Ringkasan Bahan Kuliah MSDM Program Alih Tahun TA 2008/2009

KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada imbalan moneter atau ekstrinsik saja, tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi, dan kesempatan kerja yang lebih menantang. Komponen dari keseluruhan program kompensasi terdiri dari :  kompensasi financial langsung tdd bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi.  kompensasi financial tidak langsung atau tunjangan, meliputi semua imbalan yang tidak tercakup di dalam kompensasi langsung. Pada umumnya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi adalah untuk memikat karyawan dan menahan karyawan yang kompeten. Selain itu, sistem kompensasi harus bisa memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum. Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasiorganisasi yang dapat diperbandingkan. Keadilan internal diartikan sebagai tingkat gaji yang patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal adalah fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomis hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan seperti kekuasaan, pengaaruh, dan statusnya di dalam organisasi. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik inheren pada aktivitas pekerjaan itu sendiri, dan pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain atau hal lainnya. Contoh imbalan intrinsik adalah perasaan akan kemampuan pribadi sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik, pencapaian pribadi dengan memenuhi tujuan atau sasaran, dan perasaan pertumbuhan atau perkembangan pribadi akibat kesuksesan dalam bidang upaya pribadi yang keras, baru dan menantang. Imbalan ekstrinsik secara eksternal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya. Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di dalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis. Gaji, bonus, peningkatan merit, dan program pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara di mana uang digunakan sebagai imbalan ekstrinsik di dalam organisasi.

FE UNLAM - Agustus 2009

1

Kompresi gaji terjadi pada saat para karyawan menadang bahwa perbedaan gaji antara mereka dengan karyawan di atas tingkat mereka atau gaji karyawan di bawah tingkat mereka adalah terlalu kecil. kultur dan nilai-nilai organisasi. sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi. dan evaluasi pekerjaan. Sejumlah faktor relevan biasanya digunakan untuk menentukan gaji individual. FE UNLAM . 1. dampak inflasi dan kompresi gaji. kebutuhan karyawan dan kemampuan perusahaan untuk menggaji. dan pair comparison. Organisasi.Agustus 2009 2 . Perusahaan besar secara rutin mengadakan survey kompensasi untuk menentukan tarif gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja. classification. pekerjaan dan karyawan semuanya mempunyai dampak terhadap penentuan harga pekerjaan dan determinan akhir dari kompensasi finansial seorang individu. pasar tenaga kerja. Pengelompokan tersebut dapat dilakukan menurut jabatan. dan faktor lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan. Kompresi upah diartikan sebagai penurunan perbedaan di antara kelas-kelas gaji yang lebih tinggi dengan yang lebih rendah. Organisasi membayar untuk nilai yang mereka lekatkan pada kewajiban.Ringkasan Bahan Kuliah MSDM Program Alih Tahun TA 2008/2009 Terdapat dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. kerahasiaan dan keterbukaan informasi gaji. jurisdiksi politis atau organisasi. deskripsi pekerjaan. Teknik manajemen yang digunakan untuk penentuan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi analisis pekerjaan. Supply tenaga kerja yang tersedia bagi perusahaan sebagian berasal dari pasar tenaga kerja eksternal. sentralisasi vs desentralisasi keputusan gaji. point method. Struktur gaji adalah hubungan gaji dalam pengelompokan tertentu. partisipasi karyawan. Faktor-faktor organisasi yang perlu dinilai sebelum mengambil keputusan kompensasi adalah : strategi-strategi organisasi. Terdapat beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam implementasi hasil program kompensasi : elitisme vs egalitarianisme. Pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang merupakan suatu determinan utama dari jumlah kompensasi yang bakal diterimanya. Sejauh mana suatu perusahaan terbuka terhadap pasar tenaga kerja lokal tergantung pada tipe dan jumlah karyawan yang diibutuhkan. Hay guide chart-profile method. Pada dasarnya terdapat empat metode evaluasi pekerjaan: ranking method. 2. sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan Tingkat gaji mewakili jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerja dalam daerah geografis atau dalam organisasinya. tanggung jawab.

STIE YKPN. Tanda status atau prestise yang dapat dilihat di antara orangorang yang menduduki eselon yang lebih tinggi dari suatu organisasi. Efek utama tipe tunjangan kompensasi adalah menahan karyawan di dalam organisasi atas basis jangka panjang.Agustus 2009 3 . bayaran berdasarkan keahlian. merit pay. halaman 441 s/d 549) FE UNLAM . 2004. Insentif kelompok terdiri atas pembagian laba. Kompensasi insentif adalah program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktifitas. Tunjangan karyawan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok. para karyawan dibayar untuk unit-unit yang dihasilkannya. Dalam insentif individu. bonus. Edisi III. karakteristik tenaga kerja. Dua poin kunci yang harus diingat dalam menyampaikan program tunjangan karyawan adalah:  para karyawan mesti memahami cakupan dasar dan restriksi yang berlaku terhadap program tunjangan karyawan mereka  para karyawan secara pribadi harus dibimbing mengenai tunjangan mereka atas dasar periodik Pertimbangan strategik dalam merancang program tunjangan adalah: rencana bisnis strategik jangka panjang. (bab 11 dan 12. dan strategi kompensasi keseluruhan. pembagian keuntungan dan program kepemilikan saham. Sistem ini hanya akan berhasil dalam situasi dimana kinerja dapat dispesifikasi dalam bentuk keluaran. Perbedaannya adalah bahwa kinerja diukur menurut tingkat organisasional dan dianggap sebagai hasil gabungan upaya dari sebuah kelompok daripada upaya individual. Manajemen Sumber Daya Manusia. komisi. namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut. membentuk pendapatan psikis.Ringkasan Bahan Kuliah MSDM Program Alih Tahun TA 2008/2009 KOMPENSASI INSENTIF DAN TUNJANGAN Insentif dan tunjangan adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja di antara perusahaan dan karyawan. Program insentif individu meliputi piece-rate incentive. daya saing tunjangan yang ditawarkan. Insentif kelompok dirancang untuk mencapai tujuan yang sama sebagaimana halnya insentif individu. Kedua hal itu mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen. Bahan Bacaan : Henry Simamora. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka di perusahaan. Yogyakarta. pada kenyataannya. dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Tujuan dasar dari semua program insentif adalah meningkatkan produktifitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful