CUPRINS

Cuvant inainte……………………………………………………………………..pag. 2 Sumar executive ……………………………………………………………..........pag. 3 Capitolul 1 Medierea in Romania ………………………………………….......pag. 4 1.1 – Concept, principii, avantaje...............................................................pag. 4 1.2 - Aplicarea medierii – aspecte generale.............................................pag. 5 1.3 - Legea nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator ...pag. 6 Capitolul 2 Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca .....................pag. 10 2.1 – Cadrul legal in Romania...................................................................pag. 10 2.2 - Proceduri legale si organisme responsabile ..................................pag 12 2.3 – Evaluarea functionarii sistemului de rezolvare prin mediere a conflictelor de munca creat in baza Legii 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.................................................pag. 15 Capitolul 3 Concluzii ...........................................................................................pag. 24 Anexa 1 Participanti focus – grup ......................................................................pag. 25 Anexa 2 Persoane intervievate ..........................................................................pag. 26

1

Cuvant inainte
Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in Romania“ a fost realizat in cadrul proiectului “Rezolvarea prin medierea a conflictelor de munca” derulat de Asociatia Pro Medierea (APM) in parteneriat cu Societatea Academica din Romania (SAR) si finantat de Uniunea Europeana, prin Programul Phare cu suma de 67.800 Euro.

Prin acest proiect, cele doua organizatii neguvernamentale si-au propus ca, impreuna cu reprezentantii organizatiilor sindicale si patronale si ai autoritatilor publice, sa contribuie la imbunatatirea sistemului de reglementare si aplicare a medierii in conflictele de munca, astfel incat aceasta sa reprezinte in mod real o optiune avantajoasa si eficienta si in Romania, in beneficiul partilor si implicit al societatii. Studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca in

Romania“ reprezinta o evaluare

a sistemului de rezolvare prin mediere a

conflictelor de munca din Romania din perspectiva actorilor implicati in acest domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati publice. Concluziile acestui studiu vor reprezenta o baza de lucru in activitatile viitoare, prin care APM impreuna cu SAR vor facilita dezbateri ale organizatiilor patronale si sindicale si a autoritatilor publice din acest domeniu in scopul identificarii solutiilor pentru eficientizarii rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca in Romania.

2

descrie structurile organizatorice si modul de functionare a acestora si evalueaza aplicarea medierii in domeniul conflictelor de munca de la aparitia Legii nr.Studiul reprezinta rezultatul unei activitati de cercetare. selectia mediatorilor si numirea 3 . multumim tuturor celor care au raspuns solicitarilor noastre de a participa in activitatea de cercetare. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca a fost realizata cu ajutorul actorilor implicati in acest domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati publice. La realizarea acestui studiu au contribuit: Suzana Dobre (SAR). Evaluarea functionarii sistemului de solutionare prin mediere a conflictelor de munca creat in baza Legii nr. care s-a desfasurat pe parcursul a patru luni. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pana in prezent. Ilie Gheorghe (APM)si Ramona Valean (APM). Asociatia Pro Medierea Sumar executiv Lucrarea de fata face o incursiune in cadrul legal in domeniul rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca. Aceasta din urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10 interviuri cu reprezentanţii angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o abordare cantitativă bazată pe chestionar. Ioana Stoica Coordonator proiect. Smaranda Sdraila (APM). Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune completarea cadrului legal. Concluziile studiului arata ca : 1. carora le multumesc pe acesta cale. Cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi pe cercetare de teren. De asemenea. in perioada octombrie 2006 – februarie 2007. Daniela Popoviciu (APM). astfel incat acesta sa prevada proceduri clare si transparente privind calificarea.

neutralitatea. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere. autodeterminarea. 4 . Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea. avantaje Medierea este o metoda de rezolvare a disputelor. Acceptul in cunostinta de cauza: . asista partile in vederea gasirii propriilor solutii.este principiul conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. si ajungerii la un acord in beneficiul ambelor parti prin care sa se rezolve disputa . principii. principiile acesteia si nu in ultimul rand. si confidentialitatea. Capitolul 1. fara putere de decizie in ceea ce priveste solutia rezultata. Concept. acceptul in cunostinta de cauza.1. Partile se pot retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte.este principiul care afirma dreptul partilor de a fi informate cu privire la procesul de mediere inainte de a accepta participarea la mediere sau termenii unui acord rezultat. Caracterul voluntar: . independente (neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita. Principiile de baza ale medierii sunt: caracterul voluntar. mediere si arbitraj – in functie de propriile nevoi. drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de mediere. Medierea in Romania 1. 4. un proces structurat. impartialitatea.2. in care o a treia parte neutra si impartiala. 3.

mediatorul nu are nici o legatura si nici un conflict de interese fata de parti si fata de subiectul disputei Confidentialitatea: este principiul care garanteaza confidentialitatea informatiilor primite de mediator de la partile in disputa. rolul său fiind doar conducerea procesului de mediere. fara partinire. Avantajele medierii Medierea se mai numeşte şi negociere asistată în care o a treia parte neutră. acceptată.este principiul care afirma dreptul si capacitatea partilor de a-si defini propriile probleme.este principiul care afirma dreptul partilor la un proces de mediere corect. imparţială şi acceptată de către părţi – mediatorul – ajută părţile în cadrul unei întâlniri directe. să ajungă la o soluţie comună. Aplicarea medierii – aspecte generale 5 . Dintre avantajele pe care le ofera medierea. soluţie ce aparţine părţilor mediatorul neavînd autoritate de decizie în privinţa acesteia. Astfel. ca metoda de solutionare a disputelor mai mentionam : • • • • • • este o procedură informală este mai puţin costisitoare decât un proces în instanţă este confidentiala timpul de rezolvare a disputei este mult redus faţă de cel al rezolvării în instanţă este o procedură mai productivă decât procedura judecătorească sedinţa de mediere poate fi programată în funcţie de timpul şi programul părţilor 1. în beneficiul reciproc.Autodeterminarea: . medierea face parte din metodele care conduc la o soluţie de tip câştig – câştig.2. Impartialitatea: . Neutralitatea: . nevoi si solutii.

6 . Astfel. Medierea si-a gasit aplicarea si in relatie cu sistemul judiciar. la locul de munca. partile unui litigiu aflat pe rolul instantelor de judecata. precum si intre grupuri de persoane. la recomandarea judecatorului sau din proprie initiativa pot apela la mediere in vederea rezolvarii amiabile a disputei. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator Initiatorul legii. au sustinut introducerea medierii ca metoda de solutionare a disputelor. in relatiile de vecinatate.Medierea ca metoda de rezolvare a disputelor. si-a gasit in mod natural locul de aplicare si s-a dovedit utila in multe tipuri de dispute. ca de exemplu : in relatiile de familie. Legea nr. De regula. in scoli etc. in contextul integrarii Romaniei la Uniunea Europeana si armonizarii legislatiei cu cea a statelor membre.. in general. exista proceduri speciale care prevad cum se intervine pe parcursul procedurilor judiciare pentru solutionarea prin mediere a disputelor . Utilitatea medierii si avantajele sale au condus la aplicarea medierii si prin sau in cadrul unei programe publice in care autoritatile. in beneficiul unei comunitati si a societatii. Astfel de programe publice au ca scop solutionarea disputelor din comunitate. in acest caz. etc. domenii in care exista un interes general de prevenire si de stingere a conflictelor. in care partile negociaza asistate de mediator in vederea gasirii unei solutii reciproc avantajoase. in conflictele de munca. Medierea se poate aplica atat in dispute interpersonale (la nivel individual) cat si in dispute care se manifesta in cadrul unui grup de persoane organizatii.3. a evidentiat importanta si necesitatea aparitiei unei astfel de legi. in disputele din domeniul afacerilor si finantelor. Ministerul de Justitie in expunerea de motive cu privire la Proiectul de lege privind medierea si profesia de mediator . 1.

medierea gasindu-si aplicare in numeroase tipuri de conflicte . comercială. nu pot dispune prin convenţie sau prin orice alt mod admis de lege. de familie.“ orice conflicte în materie civilă.Prevederile Legii nr. cum sunt cele referitoare la statutul persoanei precum si alte drepturi de care părţile. domeniul de aplicare al mederii este foarte vast. cu ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator. Asa cum se prevede in art 2 alin 1 din lege. în condiţii de neutralitate. a nerespectării clauzelor contractuale ori a garanţiilor acordate. Astfel prevederile art 6 din Legea 7 . Legea prevede ca organismele cu atributii in solutionarea disputelor sa se implice in dezvoltarea aplicarii medierii in Romania. Nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator clarifica conceptul medierii – metoda de solutionare a conflictelor. Totodata legea asigura calitatea serviciului de mediere prin stabilirea conditiilor de autorizare a mediatorilor. în materie penală. 2 alin 2). potrivit legii. imparţialitate şi confidenţialitate”. conditiilor de formare profesionala a mediatorilor si de exercitarea a profesiei de catre acestia Chiar din primul articol al legii se defineste in mod corect medierea ca fiind “o modalitate facultativă de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă. precum şi în alte materii. Legea prevede prin dispozitii speciale posibilitatea aplicarii medierii in domeniul protectiei consumatorilor : “Prevederile prezentei legi sunt aplicabile şi conflictelor din domeniul protecţiei consumatorilor. în cazul în care consumatorul invocă existenţa unui prejudiciu ca urmare a achiziţionării unor produse sau servicii defectuoase. a existenţei unor clauze abuzive cuprinse în contractele încheiate între consumatori şi agenţii economici ori a încălcării altor drepturi prevăzute de legislaţia naţională sau a Uniunii Europene în domeniul protecţiei consumatorilor” (art. în condiţiile prevăzute de prezenta lege” . Avand in vedere necesitatea promovarii medierii si educarii partilor in disputa. principiile care stau la baza medierii si domeniul si procedura de aplicare.

acreditate conform legii şi avizate de Consiliul de mediere. c) vechime în muncă de cel puţin 3 ani sau Consiliul de mediere. Consiliul de mediere va elabora standardele de formare în domeniu si va autoriza programele de formare. f) a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor. cu excepţia absolvenţilor de programe postuniversitare de nivel master în domeniu. în condiţiile prezentei legi. Formarea profesionala a mediatorilor va fi asigurata prin organizarea cursurilor de specialitate de către furnizorii de formare profesionala care au autorizaţi in acest scop conform legislaţiei în materia formării profesionale a adulţilor precum şi de către instituţiile de învăţământ superior acreditate. confidentialitate. Pentru a putea profesa. Principiile medierii – caracterul voluntar. b) studii superioare. e) se bucură de o bună reputaţie şi nu a fost condamnată definitiv pentru săvârşirea unei infracţiuni intenţionate. precum şi alte autorităţi cu atribuţii jurisdicţionale vor informa părţile asupra posibilităţii şi avantajelor folosirii procedurii medierii şi le pot îndruma să recurgă la aceasta pentru soluţionarea conflictelor dintre ele”. din punct de vedere medical.stipuleaza ca “ Organele judiciare şi arbitrale. autodeterminare . pentru exercitarea acestei activităţi. g) a fost autorizat ca mediator. absolvirea unui program postuniversitar de nivel master în domeniu. impartialitate. neutralitate. în condiţiile legii. In vederea stabilirii unui standard de calitate al serviciului de mediere . d) aptă. Legea prevede in Capitolul II “Profesia de mediator” ca mediatorii trebuie sa aiba pregatirea si experienta necesara desfasurarii activitatii de mediere. in conformitate cu standardul ocupational al mediatorului. Mediatorii sunt autorizati de catre Consiliul de mediere in vederea desfasurarii activitatii lor specifice. acreditat conform legii şi avizat de trebuie sa indeplineasca 8 . un mediator urmatoarele conditii: a) capacitate deplină de exerciţiu.sunt prevazute in Capitolul I al Legii “Dispozitii generale” si sunt reluate si dezvoltate in Capitolul V “Procedura medierii” . de natură să aducă atingere prestigiului profesiei.

a din Legea – deoarece acesta este un atribut al organizatiilor profesionale ale mediatorilor.Facem precizare ca. raspunderea acestuia.garant al calitatii serviciului de mediere . precum şi normele de răspundere disciplinară a acestora. In acest scop. Legea a prevazut un sistem de asigurare a calitatii serviciului de mediere prin stabilirea unor reguli cu privire la conditiile de formare profesionala a mediatorilor si de autorizare a acestora. modul de organizare si exercitare a activitatii sale Consiliul de mediere este organismul prevazut de Lege. autorizează mediatorii. adoptă Codul de etică şi deontologie profesională a mediatorilor autorizaţi. 9 . Acesti beneficiari sunt partile in disputa care apeleaza la mediere. avizează programele de formare profesională a mediatorilor. Totodata Legea prevede drepturile si obligatiile mediatorului. Consiliul are prevazute urmatoarele atributii : elaborează standardele de formare în domeniul medierii. Din aceste considerente se impune ca in viitor rolul Consiliul de mediere sa fie clarificat profesionale. Consiliul nu poate reprezenta interesele mediatorilor autorizaţi – prevedere legala cuprinsa la art. 20 lit. 192/2006 este prima reglementare din Romania care stabileste cadrul legal de aplicare a medierii in relatie cu sistemul judiciar. In consecinta. care prin atributiile sale asigura calitatea serviciului de mediere in Romania. In consecinta. întocmeşte şi actualizează tabloul mediatorilor autorizaţi. Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia. In ceea ce priveste modalitatea de solutionare prin mediere a unui conflict aflat pe rolul instantelor de judecata Legea reglementeaza distinct acest subiect in Sectiunea a V-a a Capitolului V .este acela de a apara interesele beneficiarilor acestui serviciu . prin care se stabilesc competentele necesare pentru un mediator . avand si Standard ocupational . mediatorul este clasificat ca ocupatie in Romania si este inregistrat in Codul Ocupatiilor. Consideram ca rolul Consiliului . in sensul ca acesta nu se poate substitui organizatiilor Legea nr.

Rezolvarea prin mediere a conflictelor de munca 2. medierea poate avea loc la initiativa partilor sau la recomandarea instantei. se aplica dispozitiile speciale referitoare la mediere. solutionarea prin mediere a conflictelor de munca este reglementata prin Legea nr. cursul perimarii cererii de chemare in judecata este suspendat. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si prin contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 -2010. a conflictelor de familie si pentru cauzele penale. Astfel. 73 alin 2 stipuleaza ca « Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute de legile speciale ». dar nu mai mult de 3 luni. partile putand solutiona prin medierea o parte sau toate problemele care fac obiectul litigiului. Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator prevede ca. Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator reprezinta un suport legal eficient pentru dezoltarea aplicarii medierii in Romania si un reper pentru reglementari viitoare ale medierii pe domenii de aplicare. Pe durata desfasurarii medierii. IN CONCLUZIE. Legea prevede chiar un « stimulent » pentru solutionarea prin mediere a conflictului dedus judecatii prin restituirea taxei de timbru platite la investirea instantei in cazul solutionarii conflictului prin mediere. existente in aceasta materie. 2. in cazul conflictelor de munca. 10 . Legea cuprinde dispozitii speciale pentru rezolvarea prin mediere in cazul unui litigiu civil aflat pe rolul instantelor de judecata. Cap. Cadrul legal in Romania In prezent.1. Aceste prevederi legale reprezinta dispozitii legale speciale pentru materia rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca.Prin Lege se prevede ca. art.

partile conflictului pot fi: - in cazul conflictelor de interese : organizatii sindicale vs organizatii patronale (la nivel de unitate. desfasurarea si incheierea negocierilor colective. ramuri sau la nivel national) sau angajat vs angajator Din punctul de vedere al analizei noastre. grupuri de unitati. importanta acestei clasificari introdusa prin legea privind solutionarea conflictelor de munca rezida in aceea ca legea 11 . • CONFLICTE DE DREPTURI care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii.192/2006 privind medierea si profesia de mediator. ramuri sau la nivel national). Legea privind solutionarea conflictelor de munca face o clasificare a conflictelor de munca in 2 mari categorii: • CONFLICTE DE INTERESE. - in cazul conflictelor de drepturi : organizatii sindicale vs organizatii patronale (la nivel de unitate.Cadrul legal mentionat se completeaza cu dispozitiile Legii nr. decurgand din legi sau din alte acte normative. care reprezinta legea generala in materie. Principala diferenta intre cele doua tipuri de conflicte definite de lege se face in functie de criteriul: sursa (cauza) conflictului: - in cazul conflictelor de interese sursa conflictului o reprezinta tensiunile dintre parti legate de inceperea. care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. - in cazul conflictelor de drepturi sursa conflictului o reprezinta incalcarea unor drepturi prevazute prin contracte colective sau individuale de munca sau incalcarea legii de catre una dintre parti Totodata se observa ca in functie de cele doua tipuri de conflict de munca stabilite prin lege. social sau economic ale salariatilor. grupuri de unitati. precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor.

este de stricta interpretare. din cele doua mentionate anterior. 73 alin 2 stipuleaza ca « Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispoziţiilor prevăzute de legile speciale » si prevederilor Legii nr.prevede modalitati diferite de solutionare a conflictelor de munca pentru fiecare tip de conflict. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. • In cazul conflictelor de drepturi – legea speciala (Legii nr. 2. este supusa dispozitiilor art. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (legea speciala) – solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de interese. potrivit regulii de interpretare logica “exceptiile sunt de stricta interpretare”. legea speciala . Proceduri legale si organisme responsabile 12 . care la art.2. In concluzie solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr. In consecinta.192/2006 privind medierea. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca) nu contine prevederi cu privire la solutionarea prin mediere a acestor tipuri de conflicte.din coroborarea prevederilor Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator (legea generala). arbitrajul medierea si - in cazul conflictelor de drepturi : legea face referire la procedura speciala de solutionare prin apelarea la justitie (solutionare prin hotarare judecatoreasca) IN CONCLUZIE : • In cazul conflictelor de interese . dispozitiile legii speciale referitoare la solutionarea prin mediere a conflictelor de interese nu se aplica si in cazul conflictelor de drepturi. In cazul conflictelor de drepturi se aplica legea generala -privind medierea si profesia de mediator . Astfel: - in cazul conflictelor de interese : modalitatile de solutionare prevazute de lege sunt: concilierea (etapa obligatorie). constituind exceptia. 26-31 din Legea nr. Astfel.

In cazul in care partile aleg de comun acord sa solutioneze conflictul prin mediere. cu acordul Consiliului Economic şi Social. care decurge din caracterul voluntar al medierii. partile trebuie sa incerce sa rezolve amiabil disputa dintre ele: prin CONCILIERE care este o etapa obligatorie si. medierea este o metoda de solutionare a conflictelor de interese cu carater facultativ. Solidaritatii Sociale si Familiei solicita in scris directiilor de munca judetene sa comunice lista persoanelor care vor fi desemnate ca mediatori. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator.Medierea in conflictele de interese: Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de interese este reglementata prin Legea nr. care trebuie urmata in vederea intocmirii listei de mediatori pentru conflictele de interese. in practica. facultativ prin MEDIERE sau ARBITRAJ. scrisa. Conform legii. In consecinta. mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi protecţiei sociale. in cazul conflictului de interese. ei trebuie sa-si alega un mediator. S-a constatat ca. Persoane care au calitatea de mediator se stabilesc anual si se regasesc pe o lista aflata la fiecare Directie Judeteana de Munca. (art. Ministrul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei aplica procedura pentru numirea arbitrilor si in cazul numirii mediatorilor (ORDIN Nr. Directia de munca judeteana se adreseaza in scris organizatiilor sindicale si patronale pentru a desemna persoane din interiorul organizatiei proprii pentru a fi 13 . Ministerul Muncii. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca Legea prevede ca. conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. 27 alin 2 din Lege) Nu exista o procedura clara. 198/358 din 14 martie 2000 pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese) Astfel.

dupa obtinerea avizului CES. Procedura rezolvarii prin mediere a conflictelor de interese este descrisa in Legea nr. pentru a fi mediator si a solutiona prin mediere conflictele de munca. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si in contractul colectiv de munca unic la nivel national.inregistrati in lista anuala a mediatorilor. in baza listelor judetene. In consecinta. partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. Conform art. Cu toate acestea. In consecinta. pe care ii propune ca mediatori. ministrul numeste prin ordin mediatorii in conflictele de munca. la încheierea misiunii sale. Listele judetene se centralizeaza la Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei. Nici legea si nici contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 -2010. 30 din lege. patronale sau functionar public din cadrul directiilor judetene de munca. la Directia de legislatie care intocmeste lista pe tara. Aceasta lista este comunicata Consiliului Economic şi Social pentru aviz iar. partile se pot retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte. De asemenea. să îşi precizeze 14 . potrivit practicii existente din anul 1999. medierea este o metoda de solutionare facultativa a conflictelor de interese. Potrivit acestei proceduri. Directia judeteana intocmeste o lista cu propunerile organizatiilor sindicale si patronale si cu proprii functionari . nu prevad conditii pentru dobandirea calitatii de mediator in conflictele de munca. nu trebuie sa indeplinesti nici un fel de conditii de pregatire de specialitate ca mediator sau experienta. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator. pentru a fi mediator singura conditie este de aparteneta: mediatorul trebuie sa fie membru al unei organizatii sindicale. care se circumscriu sferei conflictelor de interese. care prevede competentele necesare pe care trebuie sa le dobandeasca o persoana pentru a profesa ca mediator. mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese. care reglementeaza procedura de mediere a conflictelor de interese. Standardul ocupational al mediatorului. exista inca din anul 2000 iar profesia de mediator a fost reglementata prin Legea nr.

care nu sunt parti in conflict. De altfel. Sanctiunea prevazuta la art. Potrivit art. Legea generala. Principiu confidentialitatii garanteaza partilor in disputa pastrarea confidentialitatii informatiilor dezvaluite mediatorului pe parcursul procesului de mediere. timp pe care partile il pot afecta solutionarii prin mediere a disputei. in cazul depasirii termenului de 30 de zile este ridicola. medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat aceasta misiune. Aceasta prevedere legala incalca unul din principiile fundamentale ale medierii – confidentialitatea. ele sunt obligate prin lege sa inceteze procesul de mediere si sa treaca la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului. care si el este facultativ ca si medierea. Legea prevede ca raportul mediatarului va fi transmis fiecărei părţi. partile conflictului decid de comun acord sa solutioneze litigiul prin mediere. Caracterul voluntar da dreptul partilor de a se retrage oricand din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte. judecata se poate suspenda pentru un termen de maxim 3 luni. privind medierea si profesia de mediator. stabileste ca. Daca partile in conflict vor sa lucreze impreuna in vederea gasirii unor solutii in beneficiul ambelor iar subiectele in discutie au implicatii asupra mai multor actori ai conflictului. in cazul in care. in anumite situatii. atat timp cat procesul de mediere este voluntar. 28 din lege. un termen relativ scurt. Este de remarcat faptul ca. aplicabil ca solutie. Urmatoarea etapa de solutionare poate fi arbitrajul. etc) si sunt dispuse sa lucreze impreuna. dat fiind complexitatea conflictelor de interese termenul de 30 de zile poate fi. Consideram ca. se indreapta spre o solutie si au nevoie de mai mult timp pentru a ajunge la un acord care sa fie eficient (in sensul de fi realist. dar au depasit termenul de 30 de zile. care ar putea fi consecintele incetarii medierii in conditiile in care aceasta nu a condus la un acord al partilor in 30 de zile? In cazul in care partile. precum şi Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale.părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. 28 din lege. Sanctiunea pentru depasirea termenului este incetarea medierii si trecerea la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului. organizatia 15 . timpul afectat medierii poate depasi 30 de zile. In cazul in care partile nu sunt de acord cu arbitrajul.

Una din consecintele incetarii fortate a medierii poate fi greva.192/2006 privind medierea si profesia de mediator. Medierea in conflictele de drepturi Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr. Nu existat însă până la studiul de faţă o evaluarea a modului în care au fost puse în practică prevederile legale. Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atat inainte de declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia. partile in conflict . partenerii sociali privesc favorabil organizarea 16 . 2.pot apela la mediere atat inainte de declansarea unui proces in instanta cat si dupa declansarea acestuia.192/2006 privind medierea si profesia de mediator.3. in cazul in care sunt in disputa subiecte care privesc un contract individual de munca sau legea . Deşi.3. In consecinta. ce funcţionează şi ce nu funcţionează precum şi motivele care determină starea actuală.organizatii sindicale si patronale. Calificarea mediatorilor si procedura rezolvarii prin mediere a conflictului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr.sindicala are drept sa intre in greva. în general în Europa. in cazul sau incalcarii de catre o parte a legii sau a unui contract colectiv de munca angajatul si angajatorul . prezentata in capitolul anterior 1. Evaluarea functionarii sistemul de rezolvare prin mediere a conflictelor de munca creat in baza Legii 168/1999 privind conflictele de munca Organizarea sistemului actual de soluţionare amiabilă a conflictelor colective de muncă în România este în vigoare încă din 1999.

ce se evidenţiază prin atitudinea negativă atât a angajatorilor cât şi a sindicatelor faţă de reglementările existente1.html . A fost aplicat unui grup de 60 de organizaţii selecţionate să reflecte caracteristicile principale ale grupului ţintă. au fost solicitate clarificări suplimentare unde s-a observat o neînţelegere a întrebării sau o contradicţie în răspunsurile de la întrebări diferite.eu/eiro/thematicfeature15. Obiectivele cercetării au fost: în ce măsură este cunoscută şi utilizată medierea în soluţionarea conflictelor colective de muncă care sunt cauzele ce au determinat nivelul actual de folosire a instituţiei medierii în soluţionarea conflictelor colective de muncă ce linii directoare ar trebui urmate încât instituţia medierii încât acest să devină funcţională Metodologie Din punct de vedere metodologic cercetarea s-a bazat atât pe documentare cât şi pe cercetare de teren.europa. disparate şi din aceste cauze impactul şi influenţa 1 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) – Collective dispute resolution in an enlargerd European Union. Cercetarea s-a desfăşurat începând cu mijlocul lunii noiembrie până la finalul lunii ianuarie 2007 Contextul general În România în 2006 activau 12 asociaţii patronale şi 5 confederaţii sindicale.sistemelor de soluţionare a conflictelor din statele naţionale. Chestionarul s-a adresat atât sindicatelor cât şi reprezentanţilor angajatorilor (federaţii patronale. Aceasta din urmă a avut o secţiune calitativă constând în 10 interviuri cu reprezentanţii angajatorilor şi grup-focus cu confederaţiile sindicale şi o abordare cantitativă bazată pe chestionar. Necesitatea reformării sistemului de soluţionare amiabilă este evidentă iar studiul de faţă încearcă să ofere un punct de plecare ancorat în realitate pentru găsirea unor soluţii realiste şi funcţionale. patronate şi autorităţi publice în domeniile unde statul este principalul angajator). fără a fi însă reprezentativ. 17 . Asociaţiile patronale sunt de dată relativ recentă. În urma unei prime analize a chestionarelor returnate. http://eurofound. fiind înfiinţate după 1990 iar studii comparative la nivel european au relevat că Europa Centrală şi de Est organizaţiile patronale tind să fie numeroase. România este una din puţinele ţări.

existenţa unor instituţii puternice de mediere şi conciliere se datorează 2 Welz. Totuşi în ultima perioadă s-au făcut paşi importanţi către coagularea partenerilor sociali. online resource http://ec. Se conturează un prim grup de ţări (Danemarca. 8 asociaţii patronale au format o alianţă iar pe parte sindicală 3 dintre confederaţii s-au coalizat. Suedia. Industrial Relations in Europe 2002 şi date proprii Sindicate În ce priveşte soluţionarea amiabilă a conflictelor colective de muncă. în special privatizarea a dus la scăderea numărului de membri în sindicate precum şi la fragmentarea structurilor (figura 1). mediation and arbitration in the European Union.europa. Christistian. considerată de către Comisia Europeană 3 drept una din principalele slăbiciuni ale relaţiilor industriale din regiune este nivelul scăzut de afiliere a angajatorilor.este mai scăzută2. Căderea comunismului şi restructurarea economică. O altă problemă. În alte state precum Grecia şi Spania. Kauppinen Timo (2004) – Social Dialogue and conflic resolution in the acceding countries. procedurile de soluţionare a conflictelor colective de muncă sunt create şi administrate prin instrumentele contractuale agreate colectiv şi majoritatea conflictelor sunt soluţionate prin dialog între părţi lăsând un spaţiu limitat pentru organisme independente de conciliere şi mediere. în literatura de specialitate4 sunt identificate trei modele prin analiza comparativă a sistemelor de negociere colectivă şi de soluţionare extrajudiciată a conflictelor colective de muncă. Fernando (2002) – Synthesis report on conciliation. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 3 European Commission (2002) – Industrial Relations in Europe 2002. Olanda şi Finlanda) unde există o tradiţie puternică de negociere colectivă şi dialog social.eu/employment_social/labour_law/publications_en. Partea sindicală se confruntă cu probleme similare. Office for Oficial Publications of the European Communities 4 Valdes Dal-Re. Figure 1 Partenerii sociali in noile state m bre em 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 1 1 2 2 3 1 2 4 4 2 4 2 5 2 3 4 2 5 4 4 SI RO HU 11 9 5 6 LV EE SK PL CY LT CZ BG MT Sursa: Comisia Organizatii patronale Europeană.htm 18 . În acest caz.

Întrebarea este. ca o a treia grupă. în această paradigmă.“Conciliation. Analiza datelor statistice şi răspunsurile din analiza calitativă ne confirmă această variantă. au o puternică tradiţie intervenţionistă a statului iar majoritatea conflictelor sunt soluţionate pe cale judiciară.eu/employment_social/labour_law/publications_en.slăbiciunii procesului de negociere colectivă iar mijloacele extrajudiciare de soluţionare a conflictelor au ca scop întărirea negocierilor colective. În cazul UK. Guvernul a fost foarte interesat să reducă pe cât posibil conflictele sociale. Numărul conflictelor colective de muncă a înregistrat o descreştere faţă de anul 2000. Conflictele majore apar de obicei în sectorul public. este evidentă dezvoltarea cu succes a serviciilor independente opţionale ce suplimentează procedurile şi comisiile tradiţionale.htm 6 Date obţinute conform legii 544 privind liberul acces la informaţiile publice. mediation and arbitration in Greece” (p 6) http://ec. Solidarităţii Sociale şi Familiei (MMSSF)6 rezultă trei aspecte relevante: 5 Yannakouro. unde partea sindicală este foarte bine agregată. în mod firesc ar trebui să luăm în considerare cel de-al doilea model. relaţiile între partenerii sociali în soluţionarea conflictelor colective de muncă funcţionează pe un cadru confrontaţional. În România. unde se plasează România? Luând în considerare experienţa de relativ scurtă durată a dialogului social. precum şi grupul focus cu reprezentanţii sindicatelor au relevat dificultăţi în primul rând în partea de negociere colectivă. În Grecia. în ianuarie 2007 19 . foarte probabil datorită faptului că fiind an electoral. Interviurile cu reprezentanţii patronali şi cu autorităţile publice. însă dezvoltarea sistemelor de soluţionare alternativă a conflictelor colective nu egalează evoluţia organismelor din Grecia sau Marea Britanie. M.. fie prin neprezentarea părţilor la solicitările de renegociere a contractelor fie prin acceptarea unor prevederi ale contractului colectiv de muncă deşi era evidentă incapacitatea uneia dintre părţi de a le respecta. cu un minimum atins în 2004. Franţa şi Portugalia. Din datele furnizate de Ministerul Muncii.europa. cu o deschidere mică spre dialog şi soluţionare amiabilă. (2002) . În partea de soluţionare amiabilă sunt reflectate aceleaşi probleme de respingere a dialogului şi de formalism. OMED a fost creat pe de o parte pentru a oferi partenerilor sociali instrumente de soluţionare a disputelor dar şi “de a sprijini negocierea colectivă prin oferirea de sevicii independente de mediere şi arbitraj”5.

Astfel. 7 Conform datelor furnizate de Direcţia de Muncă a Municipiului Bucureşti 20 . 4.2. principalele modalităţi de soluţionare a conflictelor sunt: negocierea şi concilierea.solutionate prin conciliere 42 . Aceste date sunt confirmate de răspunsurile la chestionar. Numărul conflictelor soluţionate prin conciliere s-a menţinut în jurul a 36% din totalul conflictelor (cu o maximă de 49% în 2003 şi o minimă de 27% în 2004). atât pentru sindicate cât şi pentru angajatori. 36% din conflicte fiind astfel rezolvate.solutionate prin negociere (in faza de pre-conciliere) . respectiv mediere sau arbitraj. deşi au fost solicitate în mod expres. şi este realizată de persoane din cadrul Direcţiilor Judeţene de Muncă.nesolutionate Sursa: MMSSF 68 Concilierea este forma obligatorie de solutionare amiabila. ambele obţinând un scor egal ca frecvenţă a răspunsurilor ponderată după gradul de utilizare. eficacitatea procedeului este chiar cu mult mai mare: din 20 de conflicte colective de muncă înregistrate în 2006. 16 au fost soluţionate prin conciliere7. 200 Nr total de conflicte 0 de 141 2 200 1 103 5 8 35 17 38 200 2 114 5 2 42 20 45 200 3 121 9 2 59 12 39 200 4 79 4 6 21 15 33 200 5 98 2 3 30 7 56 2006 95 4 2 40 9 40 interese . Nu este menţionat nici un caz de conflict de interese închis prin metodele opţionale de soluţionare amiabilă. 3. În Bucureşti. depăşind chiar 50% în 2005. La o distanţă considerabilă urmează soluţionarea prin apelarea la justiţie. Conform statisticilor. Numărul conflictelor nesoluţionate este foarte mare. concilierea apare ca fiind un instrument relativ eficient.neconciliate 5 .solutionate partial prin 24 conciliere .

ulterior în iunie 2000 dar din 2000 până în prezent nu a existat nici o preocupare pentru profesionalizarea mediatorilor.acas. După cum s-a văzut din experienţa altor state. organizate de ACAS8. Au fost menţionate. Este de asemenea de observat că nu se apelează deloc la mecanismele opţionale de rezolvarea a conflictelor. în cele mai multe situaţii fără efect. Atât sindicatele cât şi a angajatorii (patronate şi autorităţi publice). nenumărate situaţii când una. patronatelor şi autorităţilor publice 21 . Deşi au existat persoane atât din partea autorităţilor publice cât şi din partea 8 Organism independent.Totuşi există o discrepanţă între datele statistice şi percepţia generală asupra concilierii. chiar slăciunile sistemului au dus la dezvoltarea serviciilor alternative pentru a întări dialogul social. pur formal. unul din principalii furnizori de servicii de soluţionare amiabilă a conflictelor de muncă din Marea Britanie (www. 2. fie el public sau independent. cealaltă sau chiar ambele părţi fie absentează. Un alt factor este necunoaşterea conceptului şi principiilor medierii. Consiliul Economic şi Social. deşi reprezentanţi ai săi şi ai Direcţiilor Judeţene de Muncă au participat la cursuri de instruire in mediere. Modul în care este structurat sistemul de soluţionare a conflictelor colective de muncă în România nu a condus la evoluţia unui furnizor de servicii de mediere.org. după modelul Greciei sau Marii Britanii care să câştige încrederea partenerilor sociali. după cum a reieşit din grupul focus şi interviuri. fie participă formal doar pentru a se putea încheia această etapă obligatorie. Legea conflictelor de muncă nr. Unul din motivele cele mai des invocate în cadrul interviurilor şi grupului focus este legat de lipsa de încrederea reciprocă a părţilor implicate în conflict privind dorinţa de soluţionare amiabilă.uk) 9 COSA a funcţionat până în 2003 ca organism tripartit alcătuit din reprezentanţi ai sindicatelor. 168 a apărut în 1999 iar standardul ocupational al mediatorului este aprobat de Consiliul pentru Standarde Ocupationale si Atestare (COSA)9. Nici medierea şi nici arbitrajul nu se numără printre metodele preferate în practică. S-a constatat atât din interviuri cât şi din focus grup că nivelul de cunoaştere a conceptului. principiilor şi organizării medierii este foarte scăzut. Care sunt motivele nedezvoltării serviciilor de mediere? 1. nu a sprijinit în nici un fel dezvoltarea acestor servicii şi nici completarea legislaţiei în domeniu încât să ofere un câmp propice iniţiativelor private. privesc concilierea ca un pas birocratic.

Dat fiind faptul că în prezent mediatorii numiţi prin ordin al ministrului nu au în mod obligatoriu pregătire de specialitate. propun un număr de persoane care ulterior erau numiţi ca mediatori prin ordin al ministrului Muncii cu avizul CES. 4. Unul din obiectivele studiului a fost de a analiza dacă în ciuda nivelului actual de nedezvoltare a medierii în conflictele colective de muncă există spaţiu pentru aceast instrument. 22 . atât sindicate (100%) cât şi angajatori (90%). în fapt. concilierea şi medierea în detrimentul arbitrajului şi soluţionării în justiţie. Larga majoritate a respondenţilor. Pentru numirea mediatorilor nu este prevăzută nici o procedură clară în legislaţie iar în practică. Un alt aspect menţionat ca problematic ţine de imparţialitatea şi neutralitatea mediatorilor. eventual cu un alt facilitator. s-a considerat că medierea nu ar fi decât o repetare a procedurii de conciliere. respectiv ai Direcţiilor de Muncă. Rezultatele obţinute sunt foarte încurajatoare: Deschidere faţă de soluţionarea prin mediere 1. Dacă mediatorul era reprezentant al sindicatelor ar fi fost respins de patronat şi vice-versa iar dacă era reprezentant al autorităţilor publice. La grupul focus a fost menţionată escaladarea stării conflictuale atât pe parcursul negocierilor şi concilierii încât după parcurgerea etapelor obligatorii deschiderea părţilor pentru alte modalităţi de soluţionare amiabile este cu mult diminuată. Procedural apare un alt obstacol: succesiunea etapelor obligatorii plasează medierea după participarea la conciliere. în general persistă confuzia între conciliere şi mediere precum şi între mediere şi arbitraj. Se preferă aşadar negocierea.sindicatelor care cunosc îndeaproape medierea. peste 90% din totalul răspunsurilor consideră că o soluţionare durabilă a conflictului rezultă atunci când părţile în conflict găseasca propriile solutii de rezolvare a disputei. partenerii sociali. consideră că modalitatea de solutionare pe cale amiabila este prima opţiune atunci cand sunt parte a unui conflict. Acest mod de selecţie a dus la percepţia că mediatorii nu sunt neutri şi imparţiali având drept consecinţă o reticenţă chiar şi din partea celor care erau familiarizaţi cu medierea de a utiliza serviciul de mediere. inclusiv autorităţile. 3. o repetare a procesului de conciliere. medierea ar fi fost. Mai mult.

respondenţii cu o largă majoritate au optat pentru un mediator neutru. De asemenea.. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 98% 92% 93% 83% 95% 100% Neutralitate Posibilitatea de a alege Sindicate Anga jatori Specia lizare 23 . 2. Angajatorii în proporţie de 91% incearca soluţionarea conflictului prin discuţii cu cealaltă parte iar 9% se adresează autorităţilor.. Specializare: un sprijin foarte larg a obţinut şi varianta ca mediatorul să aibă studii de specialitate ca mediator. Posibilitatea de a alege mediatorul: De asemenea peste 90% dintre sindicate şi peste 80% din patronate au optat pentru posibilitatea de a alege mediatorul 3. Organizarea si functionarea serviciului de mediere – linii directoare 1.2. Figure 2 Atitudine pozitiva fata de. În plus. 9% se adresează autoritatilor şi 7% utilizează ambele căi. unde părţile se implică voluntar în proces. Neutralitate: Având in vedere rolul mediatorului de a asista ambele parti in procesul de negociere. s-a observat o atitudine pro-activă generală (100%) în soluţionarea conflictelor. ceea ce indică un potenţial crescut de succes pentru mediere. atunci când sunt parte a unui conflict. 84% din sindicate incearcă să rezolve cu cealaltă parte.

sprijinit autoritati financiar de autoritati Sindicate Angajatori 24 . Figure 4 Organizarea institutiei medierii 40% 33% 33% 44% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 33% 16% Privat Public. Figure 3 Preferinta pentru apartenenta institutionala a mediatorului 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 72% 75% 21% 8% 17% 5% 2% Sindicat Functionar public Sindicate Patronat Independent Angajatori 5. De asemenea. Organizarea medierii ca serviciu de rezolvare a conflictelor de muncă a adus perspective mult mai variate. În ce priveşte alegerea mediatorului s-a observat o preferinţa pentru categoria de profesionişti independenţi cunoscători ai domeniului muncii. administrat de Privat.4. Mediator independent. În timp ce sindicatele preferă o organizare în sistem privat cu sau fără sprijinul autorităţilor. sunt preferate dar cu un scor mult mai scăzut persoanele aparţinând aceluiaşi tip de organizaţie ca respondentul. patronatele nu indică o preferinţă clară pentru vreuna din alternative.

diputelor angajatangajator (sindicate 34%. rezultatele indică o evoluţie spre unificarea sistemului de mediere (cel general reglementat prin legea 192/2006 şi cel menţionat de legea 168/1999. 11% sindicate). Astfel 64% dintre sindicate şi 58% dintre angajatorii respondenţi. care să detalieze într-o mai mare măsură aspecte privind administrarea serviciului şi procedurile soluţionării amiabile. lăsând un spaţiu mai restrâns unor formule agreate bilateral între părţile în conflict.p o z itia a n g a ja to rilo r dis pute din c adrul organiz atiei 16% altele 8% c onflic te de m unc a 44% dis pute la loc ul de m unc a 12% altele. preferă piaţa liberă. inclusiv autorităţi publice. 11% D o m en ii d e a p lic are . Prin urmare se doreşte o clarificare a cadrului legislativ. Dacă pentru cadrul general se doreşte o clarificare. din lista publica a mediatorilor autorizati conform legii medierii decât din lista intocmita de autoritatile din domeniul muncii. angajatori 20%). Rezultatele chestionarelor indică un interes mai mare pentru serviciile mediatorilor de de pe piata libera. 86% dis pute la loc ul de m unc a. disputelor în cadrul organizaţiei proprii (16% patronate. 11% dis pute angajatangajator 20% Cadru de reglementare Reglementarea legislativă a soluţionării amiabile este preferată de sindicate într-o mare măsură (80%) dar şi de majoritatea patronatelor respondente (58%). angajatori 44%). în ce priveşte reglementările suplimentare din partea autorităţilor din domeniul muncii pentru selecţia mediatorilor.Domenii de aplicare Domeniile de aplicare a medierii sunt în ordinea preferinţelor: în soluţionarea conflictelor colective de muncă (sindicate 86%. 5% dis pute angajatangajator. 34% c onflic te de m unc a.). Figure 5 Figure 6 D o m e n ii d e a p lic a re p o z itia sin d ic ate lo r dis pute din c adrul organiz atiei. 25 .

selectia mediatorilor si numirea 2. drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de mediere.11. principiile acesteia si nu in ultimul rand. 4. 3. Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate. astfel incat acesta sa prevada proceduri clare si transparente privind calificarea. Eficienta serviciului de mediere ar fi sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere. mediere si arbitraj – in functie de propriile nevoi. sala CES Confederatii Nume 1 Bogdan Hossu Organizatie Cartel Alfa Pozitie Presedinte 26 . Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune completarea cadrului legal. CONCLUZII Incursiunea in cadrul reglementarilor existente in prezent in materia rezolvarii prin mediere a conflictelor de munca.3.2006. Anexa 1 Participanti la focus – grup 28. Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea. independente (neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita. definite de lege ca si conflicte de interese si evaluarea de catre actorii din domeniu a functionarii sistemului de rezolvare a conflictelor de munca creat in baza Legii privind solutionarea conflictelor de munca conduc la urmatoarele concluzii: 1.

Federatia Generala a Sindicatelor Familia Pozitie Presedinte Presedinte Presedinte Presedinte Anexa 2 Persoane intervievate Organizatii patronale Nume Organizatie 1 Dan Anghelescu 2 Kovacs Lorant PNR CONPIROM Pozitie Vicepresedinte Director 27 .2 Ovidiu Jurca 3 Maria GHIMPAU BNS Meridian CNSRL Fratia Vicepresedin te Consilier Sef al corpului de consilieri ai presedintelui Secretar General Valentin 4 MOCANU 5 Sabin Rusu Federatii de ramura Nume 1 Marius Petcu CSDR 2 Voicu Sala 3 Sebastian OPRESCU 4 Dan Cristescu Organizatie Sanatate – Federatia SANITAS Transporturi Federatia mecanicilor de locomotiva Functionari publici .Sindicatul national al Functionarilor Publici (SNFP) Constructii/Industri e .

Solidaritate Sociala si Familie Bucuresti Pozitie 1 2 3 Dumitru Miron Constantin Dascalu Ervin Zoltan Szeckely Secretar de Stat Secretar de Stat Secretar de Stat Sef serviciu legislatie (contracte colective de munca. mediere) 4 Corina Stanculescu Autori: Suzana Dobre – Societatea Academica din Romania Daniela Popoviciu – Asociatia Pro Medierea Ioana Stoica – Asociatia Pro Medierea Smaranda Sdraila – Asociatia Pro Medierea 28 .3 Groposila Iulian 4 5 6 Adrian Izvoranu Aurel Laurentiu Plosceanu Grigoriu Mihai CNIPMMR CPISC ARACO UNPR Vicepresedinte Director general Presedinte interimar Secretar General Ministere Nume Organizatie Ministerul Educatiei si Cercetarii Ministerul Transporturi Mininsterul Sanatatii Directia de Munca. conciliere.

02. Nici o parte din acest manual nu poate fi copiata sau reprodusa pe orice tip de suport fara permisiunea scrisa a Asociatiei Pro Medierea si a autorilor manualului.2007 Continutul acestui material nu reprezinta in mod necesar pozitia oficial a Uniunii Europene Toate drepturile de editare a prezentului studiu sunt rezervate Asociatiei Pro Medierea.Titlul proiectului : Rezolvarea prin medierea a conflictelor de munca in Romania Studiu editat de: Asociatia Pro Medierea Data publicarii: 21. 29 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful