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Trabajo de investigación final.

Formación profesional basada en competencias.

Consideraciones preliminares para un estudio comparado.

Preparado por:
Ing. Hernán Mavrommatis

Tutor de tesina:
Lic. Guido Gennari

“...cada vez que se le enseña prematuramente a un niño algo que hubiera podido
descubrir solo, se le
impide a ese niño inventarlo, y en consecuencia, entenderlo completamente...”

Jean Piaget.

30 de Abril de 2010
Reporte final
MGSTT - Maestría en Gestión de Servicios
Tecnológicos y Telecomunicaciones
Universidad de San Andrés - Maestría en Gestión de Servicios Tecnológicos y Telecomunicaciones
30 de Abril de 2010

Índice de contenido

1 Introducción y consideraciones genéricas 1


1.1 Aspectos evolutivos de la sociedad y su tecnología. 4
1.2 La universidad bajo un modelo funcional. 6
1.3 Aspectos relevantes de las organizaciones 9
1.4 Los profesionales y el capital humano 12

2 Planeamiento de la problemática 19
2.1 Perspectiva focalizada en la gestión tecnológica. 19
2.2 Perspectiva holística. 23

3 Definición del marco conceptual y consideraciones


preliminares para un estudio comparado. 27
3.1 Definición de competencias 27
3.2 Taxonomía de las competencias 32
3.3 Competencias y Competitividad 36
3.4 Organización del aprendizaje y aprendizaje de la organización. 41
3.5 Caracterización de organizaciones multinacionales 46
3.6 Educación superior: España y Argentina 50
3.7 Ensayos de respuestas a las cuestiones planteadas. 55

4 Conclusiones finales y futuras líneas de investigación 59


4.1 Conclusiones, recomendaciones para el estudio comparado. 59
4.2 Futuras líneas de investigación. 61

5 Bibliografía 62

i
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30 de Abril de 2010

1 Introducción y consideraciones genéricas

Sobre la tesina1

Ante la empresa de elaborar la presente tesina, me ocurrió algo particular, sentí


que mi profesión condicionaba mucho la manera de estructurar mi pensamiento ante los
eventuales análisis y conclusiones que me demandaban este estudio. Entonces, ante una
percepción disminuida de mi potencial analítico, comencé la lectura de bibliografía
desestructuradora de ingenieros (o por lo menos así lo creí). Autores como Goleman,
De Bono, y Kastika, entre otros, me ayudaron a entender que si bien un análisis lógico
ayuda a dar estructura y coherencia a un estudio, existen otras cosas a tener en cuenta
que para mí, hoy resultan igual de valiosas. También hicieron que dedique especial
importancia a la definición del problema y a no evaluarlo desde un único enfoque. Es
por ello que presento en la introducción cuatro enfoques distintos.

Me interesó mas una mirada macro y un análisis exógeno de las organizaciones


para definir las condiciones de contorno del estudio que pretendo realizar en la tesis, en
donde la acotación del objeto de estudio podría estar dado por un análisis puntual de
variables endógenas de las organizaciones.

El presente trabajo se centra en una revisión bibliográfica divergente, poniendo


especial atención en la descripción de la problemática y en la búsqueda de los
lineamientos generales para, por un lado acotar el contexto del tema de investigación y
por el otro generar ideas disparadoras para conformar la pregunta de investigación de la
tesis.

No pretendo generar nuevas teorías en relación al objeto de estudio, pero sí deseo


producir el conocimiento necesario para utilizarlo como referente de un estudio ulterior
del tema.

Considero este trabajo, en cuanto al procedimiento, como un simulacro de tesis. Es


por eso que me concentré en la revisión bibliográfica y no en el desarrollo puntual de un
tema tan acotado como en el caso de una tesis. Esto representó una forma de conocer
mis fortalezas y debilidades a la hora de afrontar una investigación. La idea fue algo así
como realizar un estudio previo para saber por donde buscar cuando quiera encontrar la
pregunta de investigación de la tesis. Formulé varias preguntas en el planteamiento de la
problemática, y luego al responderlas, pude entender cuál es el grado de complejidad
que implica brindar una respuesta a cada una de ellas.

1
Dado el contenido que desarrollo, sólo en este apartado me permito hablar en primera persona, para explicar de un
modo ameno las motivaciones, pensamientos personales acerca de la tesina y otras consideraciones que entiendo
pertinente destacar.

1
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Sobre la investigación

Respecto de la investigación, entiendo que resulta exploratoria, no en cuanto a la


revisión del material bibliográfico, sino en cuanto a la implementación de la teoría en la
práctica. Particularmente me encuentro realizando otra investigación en relación al tema
expuesto, la cual posee un trabajo de campo exploratorio importante. En cuanto a la
presente investigación, no la considero descriptiva en sí. Pretendí simplemente ordenar
los conceptos teóricos para poder posteriormente realizar un estudio descriptivo.

En cierta forma por momentos parecía perderme entre una investigación,


filosófica, psicológica sociológica más que relativa al management y la tecnología. Esta
percepción se debe a que de modo intencional, evité analizar únicamente la disciplina
epistemológica principal. Dado que, considero reducía la riqueza de un análisis integral.
Entiendo que en un estudio de tesis se pueden encontrar conclusiones más acertadas si
uno posee previamente la mirada multidisciplinaría que le permite reducir el sesgo de un
análisis tubular en cuanto al management y la tecnología.

Sobre el autor

Siempre creí en los valores. Recuerdo cuando niño en la década del 80 por
casualidad me crucé con un periodista, (estaba en la calle, con parte de mi grupo de
escuela primaria) me vio y me preguntó -no recuerdo bien, pero que era de esas
preguntas filosóficas que les gusta hacer a algunos adultos a los chicos en busca de vaya
uno a saber qué... pero bueno, era algo así como "Qué nos hace falta a los Argentinos
como pueblo". Recuerdo si, que yo contesté "...un poco más de honestidad..." o algo por
el estilo. Por su puesto cuando días más tarde emitieron la nota por TV, años atrás ya en
el viejo ATC, el comentario del periodista fue del tipo "...las cosas que aprendemos de
los chicos...". Comentario que luego de reflexionar un tiempo después me resultó muy
gracioso, porque siempre pensé que, lo que yo había contestado aquella vez, estaba
directamente relacionado con lo que aprendí de mis padres.

Unos años después, mientras cursaba la carrera de Ingeniería en Electrónica,


trabajé dando clases de física en 4º año de una escuela media, un día, comenté a mis
alumnos que además de enseñarles física a ellos, daba clases en la universidad los días
sábados. Prestando atención a las reacciones de los alumnos cuando, a raíz de haber
sacado el tema les pregunté si ya tenían decidido qué carrera querían seguir en la
universidad, las respuestas fueron variadas pero todas bajo un único consenso “...la
universidad es para genios.. ”. Por supuesto el comentario me preocupó mucho, con lo
cual inmediatamente les hablé de mi experiencia en la universidad, para eliminar ese
prejuicio que tenían acerca de seguir estudiando, sin que resulte necesario alegar que yo
no entraba en la categoría de los genios y a la vez podía ir a la universidad. Pero lo que
más me llamó la atención es cómo nadie les había aconsejado seguir estudiando, y
cuando digo nadie me refiero a padres, hermanos mayores, amigos, tíos, profesores,

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preceptores, directores, etc. En ese instante me di cuenta que educar resulta algo más
que transmitir conocimiento científico y/o tecnológico.

Cuando en el presente trabajo me refiero a las competencias entiendo que las


mismas son tan necesarias como el conocimiento técnico, no es uno más importante que
el otro, ni viceversa. Solo digo, habría que pre-ocuparse (ocuparse, antes que se nos
requiera poseerlas) en desarrollar aquellas competencias por medio de las cuales nos
valdremos para progresar tanto como integrantes de nuestra familia, profesionales,
ciudadanos de nuestro país, habitantes de nuestro planeta. La idea genérica de
competencia se relaciona en como se usa el conocimiento científico-técnico que posee la
persona. La Formación Superior Basada en Competencias no debería destituir a la
enseñanza tradicional (transmisión formal del conocimiento científico-técnico) debería
complementarlo y enriquecerlo, no es “tiro todo lo que hice hasta ahora a la basura y
empiezo a enseñar basándome en competencias”, esto le restaría valor.

En relación al los valores, recuerdo que me resultan curiosas las expresiones, tales
como “agregar valor” o “valor agregado”, siempre me llamó la atención del uso de este
término, valor2. Entiendo al valor como una percepción subjetiva, por la cual un
conjunto de seres humanos bajo un determinado contexto lo asigna de un modo
ponderado, de común acuerdo y de manera implícita o explicita a distintos entes, tanto
tangibles como no. Así hasta hoy de manera genérica un kilo de oro es percibido con
más valor que un litro de agua, y mientras esto se mantenga deberemos entender que,
dejando de lado los valores humanos, la percepción subjetiva del valor estará regida bajo
fuertes influencias del paradigma económico predominante. Pero bueno, dejo la
inquietud para algún filósofo que por equivocación esté leyendo estas palabras. No
obstante, me gusta pensar que en el trasfondo filosófico de esta tesina existe la pregunta
oculta, cuya respuesta trasciende a los límites del management, y que comparto con el
lector:

Qué pasaría si en vez de solamente concentrarnos en


agregar valor a los productos y servicios que brindan
las distintas organizaciones, también y sobre todo
agregamos valor al desarrollo de los profesionales que
intervienen en la creación de esos productos y en la
prestación de esos servicios...?

Ing. Hernán Mavrommatis.

2
Particularmente lo relaciono con los valores humanos, ética, honestidad, responsabilidad, etc.

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1.1 Aspectos evolutivos de la sociedad y su tecnología.

Desde los orígenes más remotos de la humanidad el hombre se constituyó en


grupos para asegurar de una manera efectiva su supervivencia. Mediante estos grupos, se
establecía una pequeña organización a través de la cual se acordaban de forma implícita
reglas, que si bien resultaban simples y genéricas poseían gran importancia ya que
permitían alcanzar su objetivo principal, la supervivencia de sus integrantes. En esta
breve descripción existen encerrados un conjunto de conceptos simples pero
concentrados, los cuales conjuntamente con la evolución de la humanidad fueron
evolucionando también y volviéndose más complejos.

Tomando por cierto que el objetivo principal de todo ser vivo se basa en la
supervivencia de sí mismo se puede afirmar que, “Mientras que los animales que lo
hicieron, modificaron sus propias estructuras biológicas, nuestra especie desarrolló una
estrategia cualitativamente distinta: creó la cultura”3. Para el contexto enunciado en el
párrafo precedente la cultura se conformaba por una colección reducida pero crítica4 de
valores, los cuales se plasmaban en determinadas destrezas utilizadas en la recolección
de alimentos y el hallazgo de sitios y elementos que de brindaban un refugio seguro para
todo el grupo.

Desplegando dichos conceptos concentrados en relación a las estrategias


intrínsecas desarrolladas por el hombre, se distinguen dos tipos diferenciados de
tecnologías críticas5 las duras y las blandas. De la misma manera genérica que las
tecnologías duras se pueden asociar en principio con las herramientas que el hombre ha
creado y luego desarrollado para aumentar su productividad, las tecnologías blandas
pueden vincularse con determinadas habilidades prácticas, relacionadas con la forma
estratégica de usar dichas tecnologías duras de forma tal, que el aumento de su
productividad alcanzado sea a su vez eficaz y eficiente.

Si se elabora con más detalle lo descripto hasta ahora, en relación a la


conformación de grupos con un objetivo en común, se puede asociar el concepto de
grupo con el de sociedad. En el mismo orden de ideas se puede asociar el concepto de
objetivo en común con el de cultura, es decir un conjunto de valores compartidos por la
sociedad. Retomando la idea señalada que hace referencia a conceptos que evolucionan,
resulta necesario observar en dichos términos a las sociedades. La evolución de las
sociedades conlleva implícitamente la evolución de sus tecnologías críticas y por ende
una consecuente generación de valores determinados, los cuales se ordenan en formas

3
(Vain, 1998).
4
Concepto concordante con “Tecnologías criticas” (Gorondi, 2008).
5
Para un análisis más detallado ver “LAS CINCO ESTRATEGIAS DE SUPERVIVENCIA DE LA HUMANIDAD”
(Gorondi, 2008).

4
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jerárquicas diferenciadas6, en función del tipo de sociedad en que se encuentren


establecidos.

En relación a lo expuesto anteriormente se puede inferir que un conjunto de


valores establecidos y jerarquizados en un determinado tipo de sociedad no resulta un
modelo necesariamente válido para todas las sociedades. Howard Gardner, en su libro
“Inteligencias Múltiples”7 para observar como se valora la inteligencia de modo tal “que
abarque todas las culturas”, define primeramente dos distintos tipos de sociedades, las
tradicionales y las industriales, “en términos de los campos de conocimiento que cada
una precisa para sobrevivir y prosperar”. Posteriormente el autor analiza la “Sociedad
posindustrial contemporánea” a través de dos casos concretos, el Japonés y el
Estadounidense. La necesidad de realizar dicha división de forma previa al
establecimiento de “una teoría de la inteligencia”, evidencia que ante la ponderación de
un valor, como estudia el autor en este ejemplo, resulta conveniente contextualizarlo en
función del tipo de sociedad en el cual se encuentra inmerso.

Dado el alcance del presente informe, si bien cabe señalar que no se pretende
estudiar los distintos tipos de sociedades existentes, si resulta conveniente definir un
modelo de evolución de referencia el cual facilite la comprensión, no solo del conjunto
de valores establecidos en el tipo de sociedad que se desea analizar, sino que también en
la jerarquía que poseen dichos valores como se señalo anteriormente. No obstante, la
incumbencia de la temática principal del trabajo aquí expuesto, implica sí la necesidad
de observar dicha evolución desde una visón centrada en la evolución de la tecnología,
tomando este último concepto en su máxima amplitud, de manera tal de no perder la
razón de su existencia.

A continuación se representa de forma sintética y esquemática mediante un


gráfico a través del cual se puede observar la evolución de las tecnologías críticas8 en
las distintas capas evolutivas, dentro de las cuales se encuentran distintos tipos de
sociedades existentes en la actualidad. Es importante señalar que por más que un tipo de
sociedad se encuentre posicionada en una capa alta de evolución, no implica que haya
dejado de lado las tecnologías de capas anteriores, solo significa que dado su condición
actual, posee tecnologías críticas en un nivel distinto a las demás.

6
Este concepto pretende agregar una dimensión más a las diferentes definiciones de cultura, a través de las cuales
distintos autores la definen de manera genérica como un conjunto de valores y supuestos compartidos. Por lo cual no
sólo resulta pertinente analizar en términos de dicho conjunto de valores sino también enfatizar el análisis en cuanto a
la jerarquía que poseen dichos valores pertenecientes al conjunto.
7
(Gardner, 2008). Inteligencias múltiples: La teoría en la práctica, Buenos Aires Paidós, 2008, Titulo original:
Multiple inteligentes. The theory in the practice.
8
Visión centrada en la evolución de las tecnologías críticas, reformulación elaborada a partir de “LAS CINCO
ESTRATEGIAS DE SUPERVIVENCIA DE LA HUMANIDAD” (Gorondi, 2008).

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Figura Nº 1: Capas Exelíktiko-tecnológicas9. Fuente: elaboración propia.

1.2 La universidad bajo un modelo funcional.

La presente descripción que pretende conformar una introducción a la


problemática que se intenta analizar desde el punto de vista de las universidades, resulta
ser la más compleja de los cuatro enfoques que se abordan. Esto se pone de manifiesto
cuando se contempla un modelo de universidad, ya sea pública o privada10, como el
lugar en donde confluyen de manera concurrente un amplio conjunto de variables
relacionados con las distintas dimensiones de la compleja realidad actual que poseen
estas organizaciones11.

Enmarcando a las universidades en su contexto inmediato resulta válido proponer


un esquema simplificado en el proceso de evolución de las sociedades, con lo cual se
logra a grandes rasgos identificar tres instancias, la sociedad agrícola, la industrial, y la
sociedad del conocimiento. Si bien este último se establece como el modelo actual de
sociedad, esta división de tres instancias no implica necesariamente un total remplazo
del modelo nuevo por el anterior, dado que ante la mirada global existen asimetrías entre
los países más y menos desarrollados, evidenciando una mezcla compuesta por dichos
modelos sin lograr una instancia totalmente pura, incluso esta representación resulta
válida dentro de un mismo país. Habiendo manifestado esta salvedad, se puede tomar
como modelo preponderante o un próximo paradigma, el de las sociedades del
conocimiento.

9
Del Griego εξελικτική, [ekseliktikí] || Evolutivo.
10
Si bien existen diferencias entre las universidades públicas y privadas se trata ambas categorías de manera indistinta
salvo que se indique lo contrario.
11
“La organización universitaria puede ser considerada como una "organización atípica" (Mintzberg, 1991:204) por
la complejidad de sus procesos y su quehacer polivalente; por ofrecer un servicio a largo plazo a múltiples
beneficiarios; por contar con la existencia de grupos de interés divergentes; por la coexistencia de estructuras y
esquemas de gestión diferenciados (cuando no antagónicos)”. Cita de (Mindreau Silva, 2000). (Tesis).

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De forma previa a exponer los principales retos o dificultades por las que
atraviesan las universidades resulta conveniente, tal como se esquematizó anteriormente
con las sociedades, construir un modelo conceptual. En esta oportunidad la
representación del modelo de universidad se plasma a través de una división por
funciones, dado que facilita la visualización de los conceptos que se pretenden exponer.

Por lo cual primeramente se definen tres funciones principales, la función de


investigación, la transmisión de conocimientos, y la función de brindar servicios, las
cuales le fueron conferidas a las universidades a lo largo de su conformación histórica, y
que se originan en base a distintos modelos de universidades tradicionales como por
ejemplo la universidad “Humboldtiana”12 vinculada a la función de investigación.

 La función de investigación, en el mundo académico de las universidades tiene


como misión la exploración de las fronteras de la ciencia, en sí misma, con el
objetivo principal de expandir al máximo dichas fronteras, y producir
conocimiento.

 La función de transmisión de conocimientos, también se encuentra confinada al


mundo académico e históricamente permaneció alineada con el positivismo y
centrada en una enseñanza conductista, esta última quizá basada en el método de
las enseñanzas religiosas.

 La función de brindar servicios, la cual es la más polifacética de todas, esto se


evidencia dado que las actividades de extensión poseen un amplio espectro, entre
los que se pueden destacar, “...cursos de actualización para graduados, trabajo
de especialistas o de alumnos de poblaciones con necesidades especiales
(tercera edad, niños, adolescentes, pobres, etc.), realización de obras o
asesoramiento por contratos con gobiernos locales, formación de docentes,
ventas de servicios a empresas, actividades culturales y recreativas, etc.”13.

A lo largo de la historia, las universidades atravesaron por distintos hitos, tales


como la revolución industrial, y las guerras mundiales, en los cuales se vieron
presionadas bajo las distintas demandas ejercidas por las necesidades devenidas de
dichos acontecimientos, las cuales a su vez fueron exhortadas por los gobiernos
involucrados. Esto sin duda tuvo una importante repercusión en las funciones descriptas,
por lo cual, si bien se pueden manifestar a través de cambios de prioridades por ejemplo
en la investigación científica, surgimiento de nuevas carreras en base a la especialización
de disciplinas, etc. dichas repercusiones fueron importantes pero no devinieron en una
modificación radical de la estructura de la educación superior.

12
Para ampliar el concepto ver Borja VILLA PACHECO. “Sobre el lugar común: La Universidad Humboldtiana
puede ser correcta en teoría, pero no vale para la práctica. Una breve introducción a tres textos de Humboldt sobre
la Universidad”. LOGOS. Anales del Seminario de Metafísica, Vol. 38 (2005): 273-281.ISSN: 1575-6866.
13
En (Richmond, 2006) se cita a la autora Brusilovsky, S. Extensión universitaria y democratización. Algunos aportes
para pensar la relación, en A. CHIROLEU y otros, Repensando la Educación Superior, pp.77-93 (Argentina, UNR).
(Brusilovsky, S., 2001)

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El autor Philip G. Altbach, en Educación Superior Comparada realiza un análisis


muy interesante en torno al rol de las universidades comparando las características de la
educación superior con una visión global sin dejar de considerar la conformación de las
universidades actuales, en base a corrientes tradicionales propias de las universidades
europeas de siglos pasados. En su capítulo introductorio destaca bajo el título “Raíces e
implicancias de la crisis”, distintos desafíos a los que se enfrentaron (y eventualmente se
siguen enfrentando) las universidades, entre los que se destacan, la “Disminución de los
subsidios del estado”, analizando en tal sentido sobre quienes proveerán dichos fondos;
la “Privatización” en virtud de la etapa de crecimiento de instituciones privadas; la
“Tecnología”, en relación al impacto en bibliotecas, disponibilidad de investigaciones,
gerenciamiento de instituciones, informática como herramienta para la enseñanza, y
educación a distancia; la “Investigación básica y estudios de posgrado”, destacando que
estas son tareas propias de las universidades sobretodo de las más prestigiosas; la
“Internacionalización”, evaluado como un aspecto positivo, señalando la tendencia de
una internacionalización del conocimiento; y por último pero no menos importante “La
profesión académica” enfatizando el rol central que poseen los profesores en el sistema
de educación superior14.

En los días que corren, se evidencian de forma más frecuente cambios que
pueden comprometer a la estructura de la educación superior y que actualmente ya no
sólo son requeridas por los gobiernos, sino que también se suma la sociedad. La
sociedad del conocimiento requiere una fuerte inclusión en el sistema de educación
superior, la cual se torna indispensable no sólo para el desarrollo de sus miembros, sino
para asegurar la empleabilidad de los mismos15.

Esto último provoca un acceso masivo al sistema educativo incrementando


matrículas y forzando una escalabilidad que no necesariamente resulta lineal. En
relación a la empleabilidad, esta orienta los contenidos curriculares en función de las
demandas del mercado, las cuales a su vez pueden condicionar la organización interna
de las universidades y exigen cambios en base a sus propios paradigmas. Esta situación,
sumado a la desinversión que sufren ciertos países en educación, genera una necesidad
de eficacia en el sistema educativo. Un concepto que en los términos planteados resulta
rupturista comprometiendo la histórica autonomía universitaria, y que a su vez evidencia
la necesidad de un máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.

Como consecuencia se da lugar a la conformación de organismos de acreditación


nacionales e internacionales (encargados de formalizar la rendición de cuentas), cobra un
rol fundamental el aseguramiento de la calidad del sistema educativo y por último
condiciona fuertemente la función de investigación con el único fin de producir

14
Para un análisis más profundo véase Altbach, Philip G., Educación Superior Comparada: el conocimiento, la
universidad y el desarrollo. 1a ed. Buenos Aires: Universidad de Palermo - UP, 2009. ISBN 978-987-24967-2-2.
(Adela, Núñez; 2008). “...aprender, es un valor clave de las sociedades del conocimiento [...] el
15

fenómeno del aprendizaje está destinado a generalizarse en nuestras sociedades a todos los niveles y
también, está llamado a estructurar la organización del tiempo, el trabajo y la vida de las instituciones”.
Referente al tercer capitulo “Las sociedades del aprendizaje” correspondiente al Informe Mundial de la
UNESCO (2005): Hacia las sociedades del conocimiento, Paris, UNESCO. 244 páginas ISBN 92-3-
304000-3 ©UNESCO 2005.

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conocimiento. A continuación se representa en el siguiente gráfico el impacto que tiene


la evolución de la sociedad en la universidad.

Figura Nº 2: Evolución de sociedades y misión de universidades. Fuente: elaboración propia.

1.3 Aspectos relevantes de las organizaciones

Históricamente, mediante la divulgación científica el ámbito académico-


investigativo brindó (y aun lo hace) los conocimientos destinados a las naciones que
particularmente se encuentran interesadas en ellos, ya sea por rezones de desarrollo,
defensa, o estratégicas. Con la evolución de las telecomunicaciones se optimizaron las
velocidades para distribución del conocimiento, representando un claro beneficio para la
comunidad científica. Actuando a su vez de efecto multiplicador para la producción de
conocimiento, dado que se facilitada relevar el estado del arte de los distintos objetos de
investigación.

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No obstante, la velocidad que poseen los avances científicos tanto de ciencias


duras como blandas, se traducen eventualmente en distintas tecnologías. Las cuales se
implementan a una velocidad mucho menor, debido a que existe una transición
importante entre, una cualidad científica descubierta y su implementación tecnológica.
Dicha implementación se regula en función de las necesidades prioritarias de las
naciones, lo cual genera asimetrías en los ritmos de desarrollo16.

Luego de una primera implementación, es natural su masificación siendo adoptada


primeramente por las organizaciones y luego de su adecuación son conferidas a la
sociedad. En las distintas instancias señaladas, se pueden identificar a su vez tres estados
en el proceso que conlleva la utilización de una tecnología en forma exitosa (rentable)
por parte de las organizaciones, y que se constituyen mediante la adopción, la evolución,
y la consolidación.

 La adopción puede estar representada por variables estadísticas y muchas veces


se encuentra relacionada con la necesidad de innovación, la percepción de las
ventajas de la adquisición de la tecnología en cuanto a la alineación con el
negocio, ventajas competitivas, una adopción mayoritaria, y una exigencia de los
clientes, entre otras.

 La evolución, comienza luego que su utilización se encuentra en régimen


permanente17, y se relaciona con la exploración exhaustiva de las características
de la tecnología, la acumulación de experiencia en la práctica, descubriendo otros
usos adicionales, o bien optimizando los existentes. La evolución no
necesariamente implica una tecnología superior, por el contrario representa una
mejor utilización y aplicación de la misma tecnología.

 La consolidación se vincula a la gestión de la tecnología bajo las mejores


prácticas, que eventualmente pueden estandarizarse. El estado de consolidación
es el último del proceso de utilización en forma exitosa de una determinada
tecnología. El paso próximo sería el reemplazo de una nueva tecnología, con la
condición que la misma se encuentre bajo un nuevo paradigma, dado que
mientras las prácticas de gestión no se modifiquen, un cambio representaría
solamente un up grade de tecnologías duras.

El proceso señalado actualmente se encuentra acelerado18, acortando los tiempos


de transición entre los estados y evidenciando un carácter dinámico, lo cual implica que
dichos estados posean límites difusos. En consecuencia, se dificultan las tareas de toma
de decisiones que aseguren la rentabilidad de las inversiones realizadas en tecnología,
dado que la función causa (adquirir, cambiar, dominar una tecnología), consecuencia

16
Un ejemplo de esto son las tecnologías relacionadas con energías renovables.
17
El concepto refiere a la puesta en servicio operativo de la tecnología una vez finalizadas las tareas de adaptación
(por ejemplo en tecnologías de aplicativos informáticos adaptación implicaría customizacion y parametrización de los
módulos y variables necesarias).
18
Esta aceleración se debe en parte a la urgencia de demostrar resultados efectivos a corto plazo.

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(aumento de la rentabilidad), no resulta una proyección lineal con el efecto buscado por
la organización, y a su vez conlleva una evaluación difícil de legitimar.

Cabe señalar, que bajo la óptica de este análisis, no resulta relevante la discusión
en los términos que presenta el autor Nicholas Carr en el escrito La IT ya no es
importante19, poniendo a consideración puntualmente si las IT se deben pensar como un
commodity o no. Ya que, en caso de no resulten ser un commodity, las IT formarían
parte de las core competencies de una organización. En tal caso dichas organizaciones se
encontrarían bajo el proceso señalado dado la necesidad de poseerlas. Por el contrario,
en caso de que las IT se encuentren bajo el concepto de commodity, si bien no revisten
un carácter de suficientes para la diferenciación competitiva. Sí resultan ser necesarias
(imprescindibles), con lo cual las organizaciones también se encontrarían bajo el mismo
proceso mencionado anteriormente20.

Este análisis desde un enfoque basado en la tecnología pone de manifiesto, en


detrimento de una concepción puntual, la empresa como una maquina económica, en
contraposición con la idea de la empresa viviente21. En el resumen de la publicación del
autor Arie de Geus, se hace referencia a que “Muchas evidencias indican que las
empresas fracasan por que sus políticas y prácticas están basadas en el pensamiento y
lenguaje de la economía. Dicho de otra manera, las empresas mueren porque sus
directores se enfocan exclusivamente a producir bienes y servicios y se olvidan que la
organización es una comunidad de seres humanos que se encuentran en el negocio -
cualquier negocio - para mantenerse vivos. Los directores se "comprometen" con los
factores económicos (tierra, capital y trabajo) pasando por alto el factor trabajo que
significa gente”.

A la situación anteriormente descripta, se le suma un contexto hostil en relación a


la incertidumbre que genera el hecho de basarse, en un modelo que responde solamente
a los intereses de la economía. Esta suma legitima dos tendencias que paulatinamente
van tomado fuerza y que se observan cada vez con más frecuencia en las organizaciones.
No obstante no se logran consolidar, debido a que existe una transición entre dos
paradigmas diametralmente opuestos por el cual transcurren las organizaciones de la
actualidad. Las tendencias referidas se plasman en la necesidad de sustentabilidad, y
conformación de un modelo de gestión del capital humano.

Finalmente, se enfatiza un concepto que permanece subyacente en el presente


análisis, el cual surge como factor común de los aspectos señalados a lo largo de la
introducción a la problemática. Esto es, la urgencia de obtener resultados a corto plazo,
sin dejar de considerar que dicho plazo, se acorta aun más debido a la reacción en
cadena que produce un ambiente en donde las variables económicas del mercado, son
19
Nicholas Carr. La IT ya no es importante. Harvard Business Review, Mayo 2003.
20
Quizá esto no resulte válido para el desarrollo de tecnologías relacionadas con aplicativos (software) las cuales
podrían considerarse como un commodity. Adicionalmente se considera que las IT se encuentran conformadas por
diversas tecnologías que no necesariamente son estandarizadas, o fáciles de reproducir (por lo menos para países no
desarrollados, los cuales a su vez, alcanzan fácilmente la reproducción de otros commoditys tradicionales).
21
LA EMPRESA VIVIENTE, Por Arie de Geus, CEO Shell. Resumen del artículo de igual nombre publicado en:
Harvard Business Review, Marzo-abril de 1997. COMPENSAR GERENCIA DE GESTIÓN SOCIAL, Taller
“Reflexiones sobre el Bienestar en la Empresa”. Bogotá, Julio de 2007.

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observadas minuto a minuto de forma concurrente y a nivel mundial. Esto último posee
un abanico de implicancias muy variadas, no obstante se pretende destacar la
repercusión interna, vale decir como afecta a las estructuras internas de las
organizaciones.

Esta presión, a la que se ven sometidas dichas organizaciones, genera la necesidad


de prestar especial atención a un conjunto de infinitas variables. Entre las que se deberá
elegir un conjunto manejable, para el análisis complejo de problemas del mundo real,
considerando distintas situaciones que son propias del mundo de la economía y que a su
vez poseen un impacto omnidireccional. Estas variables adicionales, afectan de manera
innecesaria distintas dimensiones internas, las cuales en caso de ser analizadas fuera del
modelo económico, podrían prescindir de dichos impactos.

Esto se evidencia cuando las distintas áreas de una organización deben estar
alineadas con el negocio, con lo cual resulta conveniente cuestionar ¿En base a qué
diseñan las organizaciones sus modelos de negocios? Por lo expuesto, existen dos
caminos que son mutuamente excluyentes el de la rentabilidad máxima o el de la
sustentabilidad y enfoque en el capital humano.

Independientemente que se obtenga una respuesta satisfactoria, surge bajo la


perspectiva interna de las organizaciones, que dentro del contexto que representa la
necesidad de un análisis integral de la realidad evaluando problemas complejos, una
división en áreas fundada en una división epistemológica, cada vez carece de menos
sentido.

En el mismo orden de ideas el autor Eduardo Kastika señala en el libro


Desorganización creativa organización innovadora22 que “Más allá de las relaciones
formales (lógicas) representadas en los organigramas, dentro de la organización están
comenzando a ser mucho más importantes los otros tipos de relaciones (relaciones
informales, entre áreas, entre niveles, entre grupos ad hoc, relaciones provisorias, no
permanentes, enfocadas sólo a un objeto en concreto)”. En la actualidad dicha situación
se encuentra en vigencia, su consideración permite un mayor entendimiento de las
organizaciones y su aceptación convalida el enfoque de empresa viviente.

1.4 Los profesionales y el capital humano

Independientemente de cual sean los motivos de fondo que movilicen a las


distintas empresas a brindar a sus empleados un muy buen ambiente laboral 23, es un

22
Desorganización creativa organización innovadora. Eduardo Kastika. Edición revisada y ampliada, impresión
2005. ISBN: 950-537-563-8.
23
Estos son la rentabilidad máxima o la sustentabilidad y enfoque en el capital humano. A modo de ejemplo de la
primera cabe señalar “Un famoso estudio de 1998, publicado en un artículo del Harvard Business Review titulado “La
cadena de beneficios empleado-cliente en Sears” mostró que un aumento en la satisfacción del empleado en un
negocio resultó en un aumento de la satisfacción del cliente, lo cual a su vez originó una mayor rentabilidad de la

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hecho ampliamente reconocido, que dicha variable cobra un especial protagonismo en la


elección y/o permanencia en los trabajos por parte de los profesionales. Muchas veces
con una mayor ponderación que la retribución económica percibida. Este concepto es
reforzado a través de las distintas publicaciones que se realizan en todas partes del
mundo y que tienen como objetivo principal difundir los mejores lugares para trabajar24
y entender cuales son las claves que llevan a una organización a calificar dentro de los
primeros puestos del ranking.

Esto último hace que, las empresas pongan especial atención en distintas variables
que promueven un buen ambiente laboral. Para ello deben conocer muy bien a sus
colaboradores y realmente preocuparse por sus necesidades (las cuales trascienden al
quehacer estrictamente laboral). Observándolos desde una óptica más integral, más
humana, para poder confeccionar evaluaciones representativas de la realidad compleja
en la que se encuentran25.

Sin embargo, cuando las organizaciones se plantean una meta basada únicamente
en alcanzar una rentabilidad máxima, se observa que no necesariamente se considera al
colaborador con una visión integral en los términos expuestos anteriormente. Por el
contrario se mantiene la visión del colaborador como una máquina26. La visión de los
profesionales como una máquina sigue vigente, pero con cambios que si bien resultan
significativos, no representan aún una visión pura de los colaboradores como seres
humanos, en los términos excluyentes de bienestar de los profesionales.

Para exponer mediante un hecho concreto, se conoce que “...en Estados Unidos
donde el 20 por ciento de las compañías, entre ellas AT&T y Yahoo, invitan a su
personal a relajarse con prácticas como yoga, tai chi chuan, meditación, masajes o
danzas energéticas. Es decir, los trabajadores pueden reducir las tensiones en el mismo
lugar donde se generan. A los casos de Telefónica, Ultima Online o Capital Markets de
Argentina Sociedad de Bolsa ahora se suman empresas como Dietrich,
Procter&Gamble y Microsoft (a la vez que se va desplegando todo un abanico de
emprendimientos dedicados exclusivamente a prestar esta clase de servicios -fitness o
yoga empresariales-)”27. No obstante al final del mismo artículo se indica que “...el
universo corporativo no da puntada sin hilo, a veces el bienestar de los empleados más
que un fin en sí mismo parece ser un medio para otro fin: trabajar más. Aunque, eso sí,
en mejores condiciones”.

tienda. Hay estudios similares en la industria hospitalaria, mostrando que las mejoras en el ambiente de trabajo
resultaron en una mayor satisfacción del paciente”. CREANDO UN GREAT PLACE TO WORK® POR QUÉ ES
IMPORTANTE Y CÓMO SE HACE. Por Robert Levering. ©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los
derechos reservados.
24
Un ejemplo de esto es THE GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE.
25
“...el Observatorio pretende dar respuesta a aspectos clave en el mercado tecnológico español, tales como la
escasez de profesionales cualificados, la disminución del número de matriculados en las carreras ligadas a la
profesión informática y las carencias existentes frente a las demandas del mercado”. ADECCO IT, ATI y EXIN
impulsan el Observatorio de Capital Humano en las TIC. 2009.
26
Modelo bajo el cual se lo concebía al trabajador como un instrumento de producción con una determinada eficiencia
característica, la cual resultaba menor a las de las máquinas reales, que representaban, en décadas anteriores, el
paradigma de producción ideal.
27
BIENESTAR PARA EMPLEADOS. Relax de escritorio. Por Cora Cáffaro. De la Redacción de Clarín.com. 2005.

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Enfoque de rentabilidad máxima


Acciones para asegurar la eficiencia de los colaboradores:
Visión anterior del colaborador como Visión actual del colaborador como
una máquina una máquina
Cumplimiento del horario laboral. Flexibilidad en el horario laboral.
Instrucciones precisas para la
Empowerment. Propuestas de mejora.
realización de tareas. Supervisión
Interrelación con otras áreas.
Asignación de tareas circunscriptas a
Conformación de grupos heterogéneos
su función.
para llevar a cabo proyectos.
Corrección de conflictos laborales. Prevención de conflictos laborales.
Capacitación, plan de carrera,
Estabilidad laboral, desarrollo
sistemas meritocráticos, cuadros de
profesional de forma no planificada,
reemplazo. Mejoramiento de la
crecimiento a través de la experiencia.
empleabilidad.
Evaluación de rendimiento. Motivación, mentoring, coaching.
Figura Nº 3: Máxima rentabilidad y modelo de máquina. Fuente: elaboración propia.

La tabla anterior muestra que el modelo de colaborador como máquina sigue en


vigencia, solamente cambiaron los valores de los colaboradores, en relación a lo que
necesitan para ser eficientes. No obstante, se acepta que la visión actual, a diferencia de
la anterior, resulta ser más humana. Este cambio de valoración posiblemente esté en
función de las diferencias en las nuevas generaciones que se incorporan a la fuerza de
trabajo28.

Pero no solamente un buen ambiente laboral produce profesionales eficientes que


aumentan la rentabilidad de las empresas, también produce un descenso en la rotación,
ahorrando inversiones en materia de tareas de selección de personal29. Estas tareas en
función de los cambios que se describen, fueron evolucionando y tornándose cada vez
más en una actividad compleja por su necesidad de poseer carácter integral. Dado que ya
no solamente las organizaciones se debían preocupar por las cualidades técnicas de la
profesión de los eventuales colaboradores, sino que también deberían relevar y poner a
consideración distintos factores que aseguraran el éxito laboral de la persona, para
asegurarse de este modo, tomar una decisión correcta a la hora elegir en cual candidato
invertir y en cual no30.
28
Por primera vez, conviven 4 generaciones: Tradicionalistas, Baby Boomers, Generación X, y Millenials. Dina
Sznirer. 2009. Apuntes de la materia Gestión Estratégica de RRHH. Universidad de San Andres.
29
“La alta rotación de personal es muy costosa para cualquier empresa, sea ésta comercial, una organización sin
fines de lucro o una agencia gubernamental, por el aumento de los costos asociados con la selección y el
entrenamiento del nuevo personal”. CREANDO UN GREAT PLACE TO WORK® POR QUÉ ES IMPORTANTE Y
CÓMO SE HACE. Por Robert Levering. ©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados.
30
En SELECCIÓN EFECTIVA DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS, se profundiza este concepto
mediante la siguiente consideración “...la selección de las variables de evaluación siempre fue mucho más eficiente
que tomar en consideración “todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén

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Para exponer el concepto anterior en términos cotidianos, se podría validar la


utilización de la siguiente analogía. Por un lado se tiene al universo de ingenieros civiles
postulantes a un empleo y por otro al universo de las razas de perros. Primeramente se
equiparan los conocimientos técnicos de la especialidad de los postulantes, con las
características físicas de los perros, se obtiene entonces que cualidades como la cantidad
de patas, el hocico, la cola, los dientes y demás características físicas representan el
diseño de planos, la resolución de cálculos estructurales y de hormigón armado, el
análisis de materiales, y demás conocimientos técnicos relativos a la carrera de
ingeniería civil.

Luego se toman otras características de los perros que están fuera del común de
todas las razas y que representan, habilidades para la caza, alto sentido del olfato, alto
sentido protección al amo, capacidad de alcanzar grandes velocidades en poco tiempo,
etc., y se las relacionan con habilidades de los ingenieros que están fuera del común de
todos los ingenieros civiles, y que representan, capacidad de resolver problemas
complejos de forma creativa, visión a largo plazo, capacidad de persuasión, liderazgo
de grupos, etc. Ahora bien, ante la pregunta ¿cuáles de las razas que se postulan se
elige?, y suponiendo que se privilegia la capacidad de alcanzar grandes velocidades en
poco tiempo, por sobre las demás. Entre un Labrador, un Pequinés y un Bulldog Frances
que se postularon para el puesto, las empresas a veces contratan al Labrador y le enseñan
a correr. Auque resultaría más adecuado contratar a un Galgo.

La formulación de la presente analogía permite relevar distintas cuestiones


interesantes. Para el ejemplo dado, se conoce que las situaciones ideales de conseguir
una mezcla adecuada de razas convenientes, como Galgo-Pointer resultan difíciles de
alcanzar, sin invertir tiempo y recursos económicos. Poseer una cultura organizacional
que sea atractiva para los Galgos y los Pointer, y saber como hacerlos trabajar en
conjunto, formando grupos podría resultar conveniente. Como así también saber cómo
hay que entrenar a un Labrador para que desarrolle altas velocidades, sin olvidarse que
se corre el riesgo de que el Labrador prefiera más, las organizaciones que tengan una
cultura relacionada con los juegos acuáticos que con las altas velocidades. Por último,
del lado de los profesionales muchos se reciben de perros pero no descubren que raza
son hasta que consiguen trabajo. Esto provoca graves inconvenientes en el desarrollo de
su raza, incluso hasta puede afectar su condición de perros. Otros desconocen cuál es la
ventaja de saber a qué raza corresponden, cuántas razas de perros hay, si se puede
cambiar de raza o desarrollarla, y cuál es la raza que mayor empleabilidad posee. Por
último se plantea ¿es función de las universidades desarrollar características de las
distintas razas de perros?

asociadas con el rendimiento en el trabajo”, y por el otro, las pruebas tradicionales son más eficientes en la
predicción del rendimiento laboral de lo que McClelland estaba dispuesto a conceder inicialmente [...] Spencer y
Spencer (página 242) incluyen una tabla en la que se presentan las correlaciones con el criterio de diferentes
métodos de evaluación para selección de personal; las pruebas cognoscitivas tienen correlaciones promedio de 0,53,
mientras que las de personalidad tienen correlaciones de 0,39. Dado que lo usual es utilizar combinaciones de los dos
tipos de pruebas, y que existen bajos niveles de correlación entre ambos, es de esperarse que tengan correlaciones
bastante altas para las combinaciones de pruebas cognoscitivas y de personalidad...”.

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Por otra parte, en virtud de que la empleabilidad reemplaza el concepto de


estabilidad laboral, que regía en décadas pasadas según se mencionó anteriormente.
Resulta conveniente el planteamiento de determinadas cuestiones relacionadas con lo
jóvenes profesionales, dejando ya la analogía de lado.

 ¿El éxito laboral depende de una formación universitaria integral, del prestigio de
la universidad a la que se asiste, de características propias o natas del egresado, o
de una combinación de estos y/o distintos factores no considerados?

 ¿Cuál es el motivo principal por el cuál los egresados de nivel medio deciden
continuar con sus estudios, concurrir a la universidad y convertirse en
profesionales?

 ¿Poseen los actuales egresados universitarios, además del conocimiento técnico


relativo a su profesión, los instrumentos necesarios para asegurar su éxito en el
ámbito laboral?

Las respuestas a estas tres preguntas no son fáciles de hallar, no obstante a modo
de una aproximación para encontrar una respuesta a la primera cuestión, Caroline
Hoxby31, señala que “...los estudiantes que asisten a las universidades más selectivas
obtienen ganancias mucho más grandes a lo largo de su vida que aquellos que van a
otras universidades. Los estudios sugieren que los retornos sobre las inversiones en
educación en una buena escuela son similares a los retornos a largo plazo sobre
acciones[...]En palabras de Hoxby: 'Hoy lo que se juega uno a la hora de escoger una
universidad es mucho más que hace cuatro décadas'”.

Por lo expuesto, se puede inferir que existe una relación directamente proporcional
entre la remuneración percibida de los egresados, y el prestigio de universidad de la cual
egresaron. Sin embargo esta conclusión resulta prematura dado que en el mismo artículo
se destaca que “Aunque estos cálculos seguramente complacerán a los administradores
de las principales universidades estadounidenses [...] también tienen sus límites, indica
Hoxby. Por ejemplo, a los estudiantes que asisten a escuelas selectivas les puede ir bien
en la vida simplemente porque son altamente capaces y motivados, cualidades que les
habrían garantizado el éxito, incluso si hubieran asistido a una institución menos
selectiva”.

Con lo cual, se observa que si bien es innegable que las posibilidades de obtener
un éxito en el marco laboral son mayores al asistir a este tipo de universidades. No se
descarta el hecho de que ciertas cualidades que poseen los estudiantes contribuirían de
manera significativa con el objetivo buscado, y que a su vez estas cualidades no
descansan sobre habilidades de la especialidad de la carrera elegida. Sino que por el
contrario harían referencia a cuestiones aptitudinales.

31
Economista de la Universidad de Stanford (anteriormente de Harvard) especializada en temas educativos. LA
EDUCACIÓN EN UNA UNIVERSIDAD SELECTIVA: ¿UNA BUENA INVERSIÓN?. WSJ Americas. Por Mark
Whitehouse. 2009.

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Por su parte Sue Shellenbarger32, destaca distintas razones que otorgarían valor a
la obtención de una titulación a nivel universitario, lo cual brindaría ciertas pautas para
responder al segundo interrogante planteado anteriormente. A continuación se enumeran
dichas razones:

“Es el camino a un empleo con mejor salario: los graduados universitarios en general
ganan por lo menos 60% más que los graduados de secundaria, tanto de forma anual
como a lo largo de sus vidas, y la brecha de ingresos ha crecido a lo largo del tiempo,
señala un informe de 2007 del College Board, de Nueva York”.

“Una vida rica y balanceada: para Megan DeLamar Schroeder, de Texarkana, Texas,
planear la experiencia universitaria sólo con base en el ingreso futuro disminuye su
verdadero valor. "Los beneficios intangibles... no pueden ser reducidos a un tipo de
análisis de costo-beneficio a corto plazo", asegura”.

“El trabajo de sus sueños: James Landon, de Apache Junction, Arizona, afirma que este
es un buen motivo para ir a la universidad, y considera a las grandes universidades
públicas como el mejor lugar y el más efectivo a nivel de costos para hacer esta
búsqueda. Cuatro de sus cinco hijos fueron a grandes universidades públicas. Dos de
ellos no tenían idea de lo que querían hacer cuando ingresaron, señala Landon, y la
amplia oferta de programas, especializaciones e instalaciones de las universidades los
ayudó a decidirlo, con buenos resultados”.

“Una red de contactos influyente: muchos graduados de universidades de prestigio


juran que el valor de sus contactos de compañeros universitarios les abrió puertas tras
la graduación, y afirman que esforzarse para ser admitido en una de esas escuelas vale
la pena. Sin embargo, un estudio a largo plazo entre 6,335 graduados universitarios
publicado en 1999 por la Oficina Nacional de Investigación Económica descubrió que
graduarse en una universidad en la que los estudiantes tienen puntajes de SAT más altos
—un signo de exclusividad— no se reflejó en ingresos más altos luego de la
graduación”33.

En relación a la última de las tres preguntas formuladas, el presente informe


pretende plantear posteriormente a las cuestiones observadas en este capítulo, otras
cuestiones que abordarán tangencialmente el negocio del sistema de educación
superior34 y su contexto, tomando a consideración las distintas implicancias halladas. No
obstante, considerando el objetivo del presente apartado, el cual toma en cuenta de
manera excluyente las preocupaciones de los egresados y jóvenes profesionales,
importan ciertas variables psicológicas sociales y emocionales que se deben tener
presentes, y que si bien, su evaluación excede el alcance del análisis que se pretende

32
¿Cuál es el valor de un diploma universitario?, Padres y estudiantes se preguntan si la inversión de miles de dólares
se recupera en la vida laboral. WSJ Americas. 2009.
33
Para un mayor análisis del SAT ver (Gardner, 2008). Inteligencias múltiples: La teoría en la práctica.
34
En este caso no solo se hace referencia a las universidades (ya sea públicas o privadas), sino también a institutos
universitarios, terciarios, consultoras independientes de capacitación, programas internos de capacitación de las
organizaciones, y demás jugadores que se encuentren involucrados en el negocio.

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desarrollar. Se contemplan a modo de señalamiento dado que representan una parte


fundamental en la conformación integral de los profesionales.

Socialización primaria. Se encuentra relacionada con los primeros aprendizajes en


la vida de las personas, que son incorporadas en parte, a través de los primeros juegos
los cuales se componen de ciertas reglas que hay que respetar, y no solo lo comprenden
a él sino que también sirven en la interrelación con sus pares. Según las ciencias sociales
la incorporación de este tipo de habilidades posee un fuerte impacto y puede llegar a
condicionar el desarrollo en etapas posteriores.

Formación básica (primaria, media). Se transita hacia la alfabetización a través


de la incorporación de los primeros conocimientos epistemológicos. Se estimulan las
capacidades de razonamiento matemático-lingüísticas. Puede existir el riesgo de
encontrar métodos de enseñanza conductista que coartan la capacidad de razonamiento
en contraste con métodos constructivistas. Se torna necesaria como una preparación
básica para la vida universitaria y/o laboral (oficios).

Educación del núcleo familiar. Se relaciona con los valores inculcados por la
familia, los límites, las enseñanzas, la formación en el primer entorno social, enmarcadas
dentro de un factor emocional significativo. Representa también la forma de relacionarse
con las personas, las reglas de convivencia, y otros aspectos que se van forjando a lo
largo de la vida del individuo cuando éste la comparte con su núcleo familiar.

Experiencias y referentes. Hace referencia a los íconos, ídolos, y distintas


simbologías que forjan la personalidad para encontrar y conformar grupos de
pertenencia. Acumulación de diversas experiencias positivas y traumáticas que
colaboran con el proceso de estructuración de la personalidad individual de cada ser, y
que suelen condicionar los deseos, motivaciones, objetivos de vida, ambiciones
personales, etc.

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2 Planeamiento de la problemática

La pregunta que se propone, en términos simplificados es, ¿La implementación de


formación por competencias, para la formación de profesionales en ingeniería, mejora la
competitividad en las organizaciones que incorporan a estos profesionales?

¿Hasta qué punto es válido un estudio de los alcances e impactos, que tienen en las
organizaciones, las modificaciones del sistema de educación superior europeo, para
realizar una implementación en la Argentina?

¿Qué consideraciones previas se deben tener en cuenta para elaborar un estudio


comparado?

2.1 Perspectiva focalizada en la gestión tecnológica.

Una de las profesiones más vinculadas con la tecnología es sin duda la ingeniería.
Un ingeniero posee una mezcla interesante de conocimientos tecnológicos y científicos.
Entre los últimos encontramos, dentro de las ciencias básicas principales, a la física35.
Los ingenieros trabajan sobre las fuerzas de la naturaleza, interactuando con ella a través
de distintas tecnologías36, las cuales fueron evolucionando en el tiempo, desde los
primeros usos de la palanca (hoy una tecnología básica), hasta la actualidad en donde el
uso de las tecnologías cobró un grado de complejidad importante como por ejemplo las
tecnologías de información. Este aumento en el grado de complejidad de las tecnologías
obligó a los ingenieros a poseer un grado más alto de especialización. De esta manera,
existen hoy en día distintas especializaciones y ramificaciones en las carreras de
ingeniería en función de la evolución de las tecnologías. Por ejemplo ingenieros
industriales, civiles, eléctricos, electromecánicos, en electrónica, en telecomunicaciones,
ingenieros en informática, etc.

Esta evolución de las tecnologías tuvo sin duda un impacto en la organización del
trabajo, a medida que las mismas se fueron utilizando para aumentar la producción de
bienes de las industrias, optimizar procesos, servicios, gestión, negocio y hasta el
cuidado del medio ambiente. Esta penetración de la tecnología en las distintas jerarquías
de las organizaciones generó una completa y compleja interfaz entre el hombre y la
naturaleza, o bien entre el hombre y la realidad que lo rodea. La tecnología no solamente
se adoptó de forma rápida incorporándola a las rutinas de las organizaciones, sino que
también se adoptó de forma doméstica por la sociedad37.

35
Del Griego υυσική, [fisikí] || Relativo a la naturaleza o al estudio de la naturaleza.
36
En este apartado el término tecnología hace referencia a las tecnologías duras.
37
Realizando de un modo informal un aprendizaje de dichas tecnologías.

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Realizando un ejercicio de memoria, sin pensar en muchas décadas atrás, en donde


las computadoras ocupaban grandes espacios y resultaban ser muy onerosas. La forma
de acceder a las mismas por parte de los usuarios no resultaba como se conoce en estos
tiempos. Hoy en día, la idea de reservar tiempo de carga a memoria o de tiempo de
ejecución resulta ajena al paradigma actual. No obstante, en ese entonces, existía un
operador que, poseía un conjunto de conocimientos adquiridos a través de una formación
profesional, los cuales le permitían administrar la tecnología de entonces. Dicho
operador poseía el rol de operario del sistema, el cual debía administrar, en función del
tiempo de uso, los valiosos recursos que conformaban el magnánimo computador. Por
ejemplo los dispositivos de entrada y salida, memoria, procesador, etc. Se observa que si
la tecnología no hubiera evolucionado, formar profesionales que sean operarios del
sistema de computación hoy en día tendría mucho sentido. Dado que existiría una
demanda de dicho puesto de trabajo y una necesidad de eficacia y eficiencia en la
gestión de los recursos involucrados. Evaluando la situación descripta de desde una
perspectiva opuesta, se tiene que, una vez reemplazado el operario del sistema, por el
sistema operativo, deviene en abstracto el puesto de trabajo antes mencionado, y por
ende una formación profesional con ese perfil. Dado que el acceso a los recursos obtuvo
un grado de simplificación relevante.

En concordancia con lo que se plantea, se puede concluir que existe una interfaz
tecnológica que se encuentra entre el hardware de la computadora (realidad conocida) y
el usuario. Se debe tener en cuenta que para no asociar el concepto desarrollado con la
simple idea de software resulta conveniente brindar otros ejemplos de interfaz.

Entre una amplia variedad se encuentran en la industria manufacturera, maquinas


de control numérico, cortadoras LASER, otros robots industriales, etc. En la industria de
la salud los resonadores magnéticos, ecógrafos, rayos x, etc. En el ámbito de la
investigación científica microscopios electrónicos, interferómetros, aceleradores de
partículas, radiotelescopios, etc. En la industria de las telecomunicaciones, los satélites,
radio enlaces, fibras ópticas, terminales inteligentes (Smartphons), y así la lista sigue.

Cabe señalar que, estas interfaces están también conformadas a su vez por un
software de gestión que facilite al usuario la operación del sistema. Lo que se pretende
representar con el concepto de interfaz tecnológica es aquel conjunto de tecnología
(hardware y/o software), que se encuentra entre la naturaleza o la realidad y el usuario.
Permitiéndole a éste ampliar la percepción de dicha naturaleza o realidad. Entonces, así
como un arma de fuego se convierte en la extensión o amplificación del daño que un ser
humano puede causar, la interfaz tecnológica amplifica y extiende la exploración de la
naturaleza y permite concebir modelos más complejos de la realidad.

Entre los ejemplos antes mencionados existen distintos grados de simplificación


en relación a la gestión de la tecnología. Vale decir, se requiere uno o varios ingenieros
para la gestión de un recurso tal como un acelerador de partículas, pero no ocurre lo

20
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mismo con un Smartphone38. De esto último surge que no sólo la tecnología evoluciona
formando una interfaz completa y compleja. Sino que también actúa en muchos casos
facilitando el acceso al recurso39. Por ejemplo una comunicación inalámbrica
internacional, en el caso del Smartphone. Por su puesto, dichos teléfonos no logran una
comunicación per se, debe existir una infraestructura (red de telecomunicaciones) que
brinde servicio para establecer la comunicación. Esta infraestructura representa un
recurso, que en los términos expuestos, resulta más cercano a la gestión de un
acelerador de partículas que a la gestión de un Smartphone.

Sin embargo, en ningún caso esto último prohíbe que la tecnología evolucione y
así como hoy se lleva el equivalente de procesamiento de los computadores magnánimos
de décadas anteriores en un bolsillo, es probable que llegue el día en que se pueda
fabricar un acelerador de partículas portátil o gestionar una red de telecomunicaciones
sin la participación activa de ingenieros40. El problema que existe en el primer caso es la
aplicación práctica esa tecnología. Vale decir el cómo las organizaciones aprovechan las
propiedades científicas para alcanzar una aplicación tecnológica que sea utilizable. El
problema que existe en el segundo caso, es cómo hacen las organizaciones para
diferenciarse de otras que también poseen este tipo de redes de telecomunicaciones.

En consecuencia, la masividad de determinado tipo de tecnología que permite un


alto grado de adopción, tanto en las organizaciones como en los individuos, resulta un
fenómeno cotidiano que se da a una velocidad cada vez más alta y con impactos cada
vez más significativos en la organización del trabajo y la vida de los individuos que la
adoptan. En donde como se observó, los conocimientos científicos cada vez resultan
menos necesarios para manejar determinadas tecnologías. Por lo menos bajo la
concepción en la cual se adquieren en la actualidad dichos conocimientos. Expresando
este concepto desde otro ángulo se puede afirmar que el conocimiento informal que
poseen los individuos de la tecnología pertenecientes a una sociedad es mucho más alto
hoy que hace cuatro décadas atrás41.

Para el caso de las organizaciones que poseen un alto grado de adopción en


tecnología, los impactos de los conceptos expuestos hasta ahora, resultan relevantes
tanto en la organización del trabajo, como en la elección de estrategias para alcanzar la
diferenciación con otras organizaciones. Para desarrollar la idea, resulta conveniente
definir, bajo tres clusters las organizaciones, en relación a protagonismo que posee la

38
No se pretende comparar ambas tecnologías, sino que por el contrario se observa que la evolución relativa de cada
una de las tecnologías puede compararse, independientemente que en un caso representa una adopción y uso
domestico de la tecnología y en el otro caso no.
39
Anteriormente cuando la telefonía internacional no resultaba masiva uno de los recursos populares para acceder a
las telecomunicaciones internacionales requería el conocimiento para operar de equipos de radio, el cual no resultaba
tan masivo como el conocimiento para usar un Smartphone en la actualidad, dado que demás de conocer la propia
operación de un equipo profesional de radio frecuencia se tenia que conocer las distintas propiedades de propagación
de las hondas Hertzianas.
40
Si bien, hoy, la idea del acelerador de partículas portátil resulta utópico, la gestión de redes de telecomunicaciones
sin ingenieros, en algunos casos, no lo es.
41
Hace cuatro décadas el concepto de ancho de banda o de bit resultaba de pertenencia exclusiva al ámbito científico
tecnológico, hoy ambos conceptos resultan familiares y cotidianos, siendo estos últimos más populares que hace
tiempo atrás.

21
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tecnología dentro de las mismas, estos son cluster de producción, cluster de mejora, y
por ultimo cluster de dominación.

 Cluster de producción: Comprende los niveles del negocio, la gestión y la


operación, son todas las acciones que realiza la organización valiéndose de una
determinada tecnología adoptada para la producción de bienes y servicios.
Objetivo, obtener de rentabilidad.

 Cluster de mejora: Comprende el nivel de innovación, son todas las acciones


que realiza la organización para hallar nuevos usos del estado del arte de la
tecnología multiplicando su impacto en los tres niveles (negocio, gestión y
operación). Objetivo, brindar sustento.

 Cluster de dominación: Comprende el nivel de investigación, son todas las


acciones que realiza la organización para generar o incorporar avances científicos
traduciéndolos en aplicaciones y usos prácticos, creando nuevas tecnológicas (o
mejorando las actuales) para generar nuevos modelos de negocios. Objetivo
permitir el desarrollo.

Como se observa, la tecnología se encuentra presente en todos los clusters en las


organizaciones que poseen un alto grado adopción de tecnología, independientemente si
su core de negocio se vincula con la producción de bienes y servicios tecnológicos.

La diferencia que cabe destacar entre estas organizaciones y las que su core de
negocios difiere de bienes y servicios tecnológicos, es que en la actualidad en estas
últimas existe más posibilidades que las tecnologías adoptadas en los clusters sean un
fuerte factor de diferenciación42. Por el contrario, en las otras organizaciones la
diferenciación puede focalizarse en otros factores fuera de la tecnología 43. Otra cuestión
interesante que surge es, que en el cluster de dominación las tecnologías tienen un
potencial de diferenciación muy alto, hasta tanto se adopten en forma masiva. Esto
permite a las organizaciones que poseen un cluster de dominación fuerte, ser actores de
cambios de paradigmas, marcando el ritmo de evolución de la industria y por ende
manteniendo niveles altos de desarrollo y dominio de la misma.

Del planteo expuesto se destacan las siguientes conclusiones.


En relación a los profesionales de la ingeniería:

 A medida que las tecnologías evolucionan aumentando su grado de


simplificación, siendo más amigables y requiriendo menos conocimientos
científicos para su utilización y gestión, los ingenieros pierden protagonismo en
el manejo de dichas tecnologías.

42
Por ejemplo para la industria de la salud, la bioquímica, la genética, microbiología, etc.
43
Suponiendo que las organizaciones de bienes y servicios tecnológicos cuentan con un nivel de tecnología
estandarizado.

22
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 Dicha pérdida del protagonismo se concentra en los primeros dos clusters


provocando que su injerencia se desplace desde el nivel del negocio quedando
relegados en el nivel de operación en donde, si bien las tecnologías son
amigables, generalmente no poseen el mismo grado de simplificación que en los
dos primeros niveles.

 Poseen un rol indiscutido en el tercer cluster, y deberían poseerlo en el segundo


cluster.

En relación a las organizaciones:

 Se observa que la concepción de una organización dividida en clusters resulta


conveniente para evaluar el grado de acción de los ingenieros.

 Se encuentran en principio un elevado grado de diferenciación en la importancia


o protagonismo de los ingenieros según el cluster para el cual hayan sido
formados.

 Resultaría conveniente definir el perfil de los ingenieros considerando el cluster


en el cual se pretendan desenvolver, y la configuración de clusters de las
organizaciones a las cuales pretende incorporarse.

2.2 Perspectiva holística.

En la primera parte del capítulo introductorio se describieron cuatro dimensiones


bien definidas de forma discriminada. Por un lado se describió brevemente la evolución
de la sociedad en relación a las tecnologías críticas, con el fin de establecer un modelo
de sociedad que actúe como contexto inmediato. Luego se desarrollaron los conceptos
relacionados con las funciones de las universidades, y de cómo el modelo de sociedad
antes descripto, impacta en la concepción tradicional de dichas funciones, que posee la
universidad. Seguidamente se contemplaron un conjunto de caracterizaciones de las
organizaciones en cuanto a la forma de observarlas, su relación con la tecnología, y su
estructura como una división epistemológica. Por último se destaca la relación de las
organizaciones con sus profesionales concibiendo a estos últimos bajo el concepto de
capital humano.

Si bien la descripción realizada de manera discriminada resulta útil para


introducirse a la temática, o bien destacar ciertas características que ayudan a entender la
conformación de la misma. Una visión individual de las dimensiones44 descriptas no
constituye un completo marco conceptual para llegar a plantear las preguntas que este
trabajo pretende enunciar. En consecuencia, una descripción en términos de inferencias

44
Las cuatro dimensiones descriptas comprenden la sociedad, la universidad, las organizaciones y el profesional.

23
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y cuestionamientos, resulta un aporte significativo para el objetivo propuesto. Para ello


se enuncian a continuación distintas conclusiones que surgen de la lectura de lo
mencionado hasta el momento, y de la revisión bibliográfica del material relativo a la
situación actual de la problemática.

 Existe en las organizaciones una valoración del método de selección por


habilidades y destrezas que poseen los aspirantes.

Sin duda se puede observar un protagonismo en aumento relacionado con la


selección de profesionales para puestos de trabajo considerando como eje central las
habilidades y destrezas del candidato45, sin descartar que el profesional evaluado posee
el conocimiento técnico que se requiere para dicho puesto, pero dejando de adoptar este
conocimiento técnico como parámetro exclusivo o central de evaluación.

 Las organizaciones incorporan al capital humano como un activo más


conformando una parte fundamental para alcanzar su rentabilidad y su
sustento.

Se puede establecer sin temor a exagerar que uno de los diferenciales que cobra
actualmente una relevancia significativa, se encuentra representado por el talento del
capital humano que poseen las organizaciones y su habilidad para gestionarlo.

 Existe un reclamo por parte de las organizaciones ante una percepción de una
brecha entre el perfil requerido y el que poseen los egresados.

Existen brechas y asimetrías que describen la orientación de la formación que


brindan las universidades a los profesionales y los requerimientos demandados por el
contexto bajo el cual se encuentran distintas organizaciones.

 La importancia que reviste la estandarización de créditos en los sistemas de


educación superior.

Atento a la internacionalización del sistema de educación superior, se observa un


alto transito de estudiantes, los cuales tienen disponible un atractivo abanico de opciones
que trasciende los horizontes nacionales, y que representa un valor percibido tanto en los
profesionales como en las organizaciones, y las propias naciones.

 Ciertas universidades en función de las demandas de las sociedades de


conocimiento reaccionan reestructurando la formación de los futuros
egresados para mejorarles su empleabilidad.

En relación a esta reacción, cabe mencionar que, si bien existen universidades que
adoptan esta reestructuración, la evaluación de la conveniencia de dicha reestructuración
no representa un parámetro de medición a corto plazo, como así tampoco podría resultar

45
Su criterio para entender y plantear problemas, logros, modo de transmitir sus experiencias, modo de expresar sus
ideas, etc.

24
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30 de Abril de 2010

independiente al contexto en que se encuentra tanto dichas universidades, o bien la


organización en la cual se desenvuelve el joven profesional egresado.

Hasta aquí, se destacaron los hechos que se consideran más relevantes para el
planteo de distintas cuestiones que se vinculan de un modo cercano a lo observado
precedentemente. Las mismas conforman el punto de partida para la eventual
elaboración de una tesis, la cual toma como punto de inicio las condiciones de contorno
descriptas en el presente trabajo. Las cuales a su vez brindan una referencia concreta
para la acotación del objeto de estudio futuro, un punto de partida para alcanzar un
marco de revisión bibliográfica adecuado y los lineamientos generales para una
elaboración más asertiva de la pregunta de investigación.

A continuación se enumeran las cuestiones que se entienden pertinentes al planteamiento


de la problemática:

¿Existen brechas significativas entre el perfil de los jóvenes profesionales de las


carreras de ingeniería y las demandas de las organizaciones en la Argentina?46

¿Existen reclamos significativos del sector empresario en la Argentina solicitando


jóvenes profesionales con competencias más adecuadas a las demandas actuales?

¿Se puede establecer una comparación lineal entre el caso de España en el marco del
EEES y la realidad de Argentina en el marco actual Latinoamericano?

¿Resulta válido diferenciar las empresas multinacionales establecidas en la Argentina


y las empresas nacionales Argentinas?¿Cuál es la configuración de los clusters en
cada caso?

¿Las universidades pueden o deben conformar clusters conjuntamente con las


organizaciones?¿Son la clave del éxito para que las organizaciones posean clusters de
dominación fuertes?

¿La decisión de un sistema de educación superior homogéneo en Europa es una


estrategia que contempla solamente el aumento de la competitividad en relación al
sistema universitario de EEUU o se ocupa del aumento de la competitividad de las
organizaciones Europeas para el desarrollo de las mismas y por ende de toda la
región?

¿Cual es la distribución actual de ingenieros en función de los clusters?¿Qué


distribución representará una ventaja competitiva para las organizaciones en
Argentina?

46
Se utiliza el termino organizaciones de forma genérica porque no se requiere en esta instancia una discriminación
entre entidades públicas, ONG's, empresas o las mismas universidades.

25
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¿La organizaciones conformadas por un capital humano con mayoría de


profesionales formados por competencias, poseen impactos en su rentabilidad, en su
sustentabilidad, en su crecimiento, en su desarrollo o en una combinación de ellos?

¿Cómo impacta la incorporación de los profesionales formados por competencias


dentro de la carrera de ingeniería, en las core competencies de las organizaciones en
Argentina?

¿Resulta imprescindible que las organizaciones implementen un sistema de gestión


por competencias para el aprovechamiento de las competencias individuales?

¿Qué vincula a las competencias individuales con las core competencies?

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3 Definición del marco conceptual y consideraciones preliminares para un


estudio comparado.

3.1 Definición de competencias

Así como el autor Manuel García Morente afirma que para definir qué es la
filosofía resulta imprescindible vivirla “...la filosofía, más que ninguna otra disciplina,
necesita ser vivida. Necesitamos tener de ella una "vivencia"...”47. Si bien una
competencia no es una disciplina, ocurre lo mismo cuando se requiere comprender a qué
se hace referencia cuando se habla de competencia. Dado que existen varios obstáculos
que impiden adquirir el concepto de forma inmediata.

La comprensión no se obstaculiza por la dificultad de encontrar la definición del


término, sino por cantidad de definiciones que existen del mismo, encontrando tantas
definiciones como autores, organizaciones y naciones se hayan dedicado a estudiarlas.
En función de esto, quizá el obstáculo más relevante que exista, para entender qué es una
competencia, viene representado por la capacidad que se posea para contextualizar el
término. Paradójicamente uno de los objetivos principales que acompaña al uso de las
competencias es la estandarización48.

Entonces, cuál sería el camino a seguir para comprender qué es una competencia.
Evidentemente una solución podría ser, enumerar las definiciones de competencias
realizadas a través de la historia por los autores y organizaciones relevadas y dejar que el
lector encuentre cuál de ellas le resulta más fácil de asimilar. Sin embargo este método
podría ser un aporte confuso por lo mencionado anteriormente, que no lograría iluminar
un concepto sibilino49 como este.

Se intenta primero comprender, en qué se piensa cuando se requiere construir el


concepto de competencia. Esta construcción se logra en una primera instancia desde tres
disciplinas filosóficas que conforman las bases para la futura valoración y uso de las
competencias. En el siguiente gráfico50 se indican las tres disciplinas y las cuestiones
que surgen para alcanzar el concepto de competencia. Según la autora María José
García San Pedro51, en el gráfico que se representa a continuación, se puede leer de dos
modos distintos, uno horizontal y otro vertical. En el horizontal, indica la autora, existen
dos bloques, uno con una mirada filosófica y el otro con una mirada pedagógica-
didáctica las cuales dialogan entre sí estableciendo una visión que parte del hombre,
conociendo sus fundamentos, e identificando sus fines.
47
Manuel García Morente. Lecciones preliminares de filosofía. Buenos Aires, 1938. Decimotercera edición:1969.
Editorial Losada. S.A.
48
Por ejemplo la estandarización de la cualificación de ciertas habilidades, actitudes y destrezas que poseen las
personas.
49
Misterioso, oscuro.
50
(García San Pedro, 2007). Extraído del estudio de investigación titulado “Realidad y Perspectivas de la Formación
por Competencias en la Universidad”. Universidad Autónoma de Barcelona.
51
Para la autora resulta conveniente pensar el constructo de competencias de esta forma, ya que comprende un marco
referencial común para las distintas definiciones de concepto.

27
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Para el objetivo que se plantea en esta primera parte conviene focalizar la lectura
vertical del gráfico, la cual expresa desde puntos de partida filosóficos elaborando el
concepto a través de la formulación de sucesivas cuestiones. Se podría entonces asociar
a la realidad, devenida de la ontología, con la necesidad de establecer un contexto tanto
en la conformación de las aptitudes del hombre como en el marco en donde se
desenvuelve. De manera análoga, si bien el conocimiento no resulta suficiente para
representar una competencia, se lo puede asociar como un integrante protagónico que
debe estar presente para que el concepto de competencia tenga sentido. Por último desde
la ética devienen las cuestiones valorativas del concepto de competencias.

Figura Nº 4: “Elementos de reflexión filosófica en la construcción de la competencia”. Fuente: (García


San Pedro, 2007).

28
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Antes de abandonar el interesante trabajo de investigación que realizó María


García San Pedro, se elabora una tabla con los referentes históricos considerados en el
mencionado estudio, completando la misma, con dos autores puestos a consideración en
la presente investigación. Sin perjuicio de otros autores que se han considerado pero sin
clasificarlos bajo el formato, plasmado en la siguiente tabla52.

CARACTERISTICA TAYLOR BLOOM McCLELLAND GARDNER PRAHALAD -


/AUTOR HAMEL
AÑO 1920 1950 1960 ~ 1970 Desde 1970 Desde 1970
FUENTE Laboral Pedagógica Psicológica Psicológica Management
Industrial (Conductista) Estrategia
FINALIDAD Aumentar el Fiabilizar la Anticipar desempeños Mejorar las Aumentar la
rendimiento evaluación probabilidades de competitividad de
éxito profesional las empresas
de los individuos
COMPETENCIAS Surge como la Son las conductas Surge como concepto Surge de la Surge del estudio
captación observables vinculante, (no exploración y el de las empresas,
fragmentada formuladas restrictivo en cuanto a estudio de la en relación a su
de las en términos de género, raza, clase cognición humana. diferenciación
actuaciones, objetivos. social, etc.). con el resto.
del
desempeño
laboral
empleado.

Figura Nº 5: Autores de referencia en la formación por competencias. Fuente: Elaboración propia a partir
de “Síntesis de los antecedentes del movimiento de formación por competencias” (García San Pedro,
2007).

Hasta aquí, se establecieron determinadas cuestiones relacionadas con la forma de


pensar las competencias para que, al encontrar las distintas definiciones, se facilite la
comprensión tanto del concepto, como del contexto para el cual fue realizada dicha
definición. Luego se resume en un cuadro, de una forma sintética, cinco autores
referentes del tema. Indicando que se consideran puntualmente los correspondientes a las
últimas dos columnas, como ejes principales del marco teórico de referencia. Sin que
esto impida la enumeración de distintas definiciones del término en cuestión.

Una vez relevada la importancia que implica conocer el contexto bajo el cual se
definen las competencias, se indica a continuación, mediante una tabla auto explicada,
diversos ejemplos de competencias en función del uso. Los cuales se encuentran
referenciados a contextos sociales y laborales. Los ocho ejemplos de uso indicados
resultan ser un modo ameno para comprender los distintos significados relacionados al
concepto polisémico de competencia. La idea es conformar un primer entrenamiento al

52
Elaborado en base a “Síntesis de los antecedentes del movimiento de formación por competencias” (García San
Pedro, 2007).

29
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30 de Abril de 2010

lector para que pueda distinguir futuras sutilezas en el uso de dicho término. Los
ejemplos que se indican en los ítems 6 y 8, son ajenos al uso que se le confiere al
término de competencia en este trabajo.

Figura Nº 6: Tobón Tobón, S. (2005). Formación basada en competencias. Bogotá: ECOE, pág. 44.
Fuente: (Rial Sánchez, 2007).

A través de estos ejemplos se logra alcanzar una visualización con un mayor grado
de acercamiento práctico del tema, de modo de lograr una separación bien diferenciada
de las estructuras teóricas desarrolladas al inicio del apartado. Ahora, se destaca un
número manejable de definiciones compiladas por la OIT por su carácter de referente del
mundo laboral. Particularmente se incluyen las correspondientes a los países de
Argentina y España, dado que resulta provechoso para su posterior análisis, adicionando
la definición de la propia OIT.

Definiciones compiladas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)53

53
“40 Preguntas sobre competencia laboral”, OIT/CINTEFOR, publicación electrónica.
Disponible en: http://www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/index.htm

30
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 “Consejo Federal de Cultura y Educación de Argentina: Un conjunto


identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades
relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones
reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional”.

 “Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional de España: La


competencia profesional es el conjunto de conocimientos y capacidades que
permiten el ejercicio de la actividad profesional, conforme a las exigencias de la
producción y el empleo”.

 “Instituto Nacional de Empleo (INEM) de España: Las competencias


profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es
algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber
hacer. El concepto de competencia engloba, no sólo las capacidades requeridas
para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación”.

 “OIT, Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos y la


formación: El término “competencias” abarca los conocimientos, las aptitudes
profesionales y los conocimientos técnicos especializados que se aplican y
dominan en un contexto específico”.

De la lectura de estas definiciones se pueden hallar rasgos característicos, los


cuales pueden ser fácilmente vinculados con los autores de referencia sintetizados en la
tabla anterior. Una crítica viable que se puede plantear, a primera vista, viene dada por la
percepción de un sesgo estrictamente profesional y una vinculación con la idea de
eficacia y satisfacción. Para equilibrar la balanza y destacar aspectos más humanos del
concepto, resulta interesante incluir una definición desde una mirada psicológica por la
cual los autores Spencer y Spencer, definen y brindan un más que interesante modelo
para comprender las competencias.

 “...competencia es una característica subyacente en un individuo que está


causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño
superior en un trabajo o situación [...] las competencias son, en definitiva,
características fundamentales de la persona e indican formas de
comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por
un largo período de tiempo...”54.

54
DEFINICIÓN DE METODOLOGÍAS PARA EL DESARROLLO DE INTRAEMPRENDEDORES DE
FORMACIÓN Y EMPLEO DE LAS EMPRESAS, ENTIDADES Y ORGANIZACIONES CASTELLANO
LEONESAS, realizado por “Gestiona”, proyecto cofinanciado por: Ecyl, Junta de Castilla y Leon, y UE (fondo social
Europeo). Disponible en: http://www.gestiona.es/intraemprendedores/

31
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30 de Abril de 2010

En comparación con las definiciones compiladas por la OIT, ciertas palabras


resaltan por su diferenciación en contraposición a las utilizadas por las definiciones
anteriores. La diferencia reside desde el lugar que se mira para definir el término. Por un
lado en el primer conjunto de definiciones se lo refiere estrictamente a los conocimientos
técnicos, producción, empleo, satisfacción, profesión, etc., apareciendo en segundo
plano las aptitudes, valores, habilidades, comportamientos, etc. El primer contrapunto
radica en que, el concepto se lo atribuye al individuo a la persona y se señala que la
relación con un estándar de efectividad resulta ser casual. Esto enfatiza que las
competencias no aparecieron de manera externa al individuo, sino que representan una
característica subyacente, y resultan fundamentales de una persona e indican formas de
comportamiento o de pensar. Pero el valor agregado del modelo radica en la analogía
que se plantea cuando se conforma el modelo del iceberg. Entre otras cosas la visión del
iceberg permite entender a qué hace referencia el término subyacente. El cual, lejos de
pasar desapercibido, se destaca, dado que implica una complicación en cuanto a la
identificación y evaluación de una competencia.

Figura Nº 7: Modelo del iceberg. Fuente: Elaboración propia en base a (Spencer y Spencer).

Los conceptos indicados de bajo del nivel del agua se encuentran subyacentes en el
individuo mientras que las habilidades y conocimientos permanecen visibles. En esta
metáfora se ve de un modo directo, la dificultad de evaluar los conceptos subyacentes,
los cuales a su vez permiten asomar en mayor o menor medida la punta del iceberg.

3.2 Taxonomía de las competencias

Si la labor para lograr una definición del término competencia resulta ser un
camino escabroso de transitar. Emprender la tarea para desarrollar el tema de
clasificación de competencias es más difícil porque directamente no hay camino único.
Sin embargo se puede realizar una o varias clasificaciones genéricas que sin caer en la
tentación de profundizar demasiado, dado que como se muestran más adelante en

32
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30 de Abril de 2010

distintas taxonomías un nivel de especificidad alto corresponde con necesidades puntales


del contexto, que no necesariamente resultan válidas para todas las aplicaciones
prácticas.

Para mantener la correlación con lo enunciado hasta ahora, para una primera
clasificación se representa el modelo de Spencer y Spencer55.

 Competencias de logro y acción.


− Afán de logro: orientación a la creación de valor.
− Preocupación por el orden y la calidad.
− Iniciativa.
− Búsqueda de Información.
 Competencias de ayuda y servicio.
− Comprensión Interpersonal: escuchar y responder.
− Orientación al cliente.
− Conocimiento organizativo.
 Competencias de influencia.
− Influencia e Impacto.
− Desarrollo de interrelaciones.
 Competencias gerenciales.
− Desarrollo de Personas.
− Dirección de Personas.
− Trabajo en Equipo y Cooperación.
− Liderazgo.
 Competencias cognitivas
− Pensamiento analítico.
− Pensamiento conceptual.
− Adquisición y utilización de Conocimientos Técnicos.
 Competencias de eficacia personal
− Autocontrol.
− Autoconfianza: seguridad en uno mismo.
− Autoconfianza: reacción ante errores y fracasos.
− Flexibilidad.

El presente caso sirve para mostrar que la clasificación es simplemente la


agrupación arbitraria de competencias pero manteniendo una coherencia con distintos
requisitos demandados al individuo en función de un contexto y un conjunto de
requerimientos específico. Esto significa por ejemplo, que dentro de la categoría
Competencias cognitivas se podría incluir pensamiento creativo. Lo cual no
representaría un error conceptual de la taxonomía, simplemente indica que el
pensamiento creativo es una competencia que no se requiere del individuo en ese
contexto, para este caso puntual. Tampoco constituye el hecho de que la inclusión de
esta nueva competencia genere una clasificación inútil o errónea. Lo que se pretende

55
Relación de competencias según Spencer y Spencer. DEFINICIÓN DE METODOLOGÍAS PARA EL
DESARROLLO DE INTRAEMPRENDEDORES DE FORMACIÓN Y EMPLEO DE LAS EMPRESAS,
ENTIDADES Y ORGANIZACIONES CASTELLANO LEONESAS

33
Universidad de San Andrés - Maestría en Gestión de Servicios Tecnológicos y Telecomunicaciones
30 de Abril de 2010

mostrar es que el nivel de especificidad de la taxonomía es arbitrario y resulta correcto


siempre y cuando, ante la presencia de una nueva competencia, ésta se encuentre
comprendida en algunas de las categorías predefinidas.

A continuación, como ejemplo adicional se muestra otro tipo de clasificación


según el alcance de las competencias. Para esto se retoma a la autora María García San
Pedro, la cual brinda un aporte valioso para ejemplificar lo que se pretende desarrollar.
La autora en su trabajo clasifica las competencias de la siguiente manera.

 Competencias Básicas o Instrumentales: Son aquellas asociadas a


conocimientos fundamentales que, normalmente se adquieren en la formación
general, básica, obligatoria, enfocadas a la comprensión y resolución de los
problemas cotidianos y permiten, posteriormente, el ingreso al trabajo, por
ejemplo: comunicación oral, escrita, lectura, cálculo.

 Competencias Genéricas, Transversales, Intermedias, Generativas o


Generales: Se relacionan con capacidades, atributos, actuaciones y actitudes
amplias, transversales a distintos ámbitos profesionales. Podemos citar la
capacidad para trabajar en equipo; saber planificar, habilidad para negociar.

 Competencias Específicas, Técnicas o Especializadas: Se relacionan con


aspectos técnicos directamente vinculados con la ocupación y las competencias
específicas de una determinada área de estudio, que no son tan fácilmente
transferibles a otros contextos laborales o académicos. Entre ellas podemos
encontrar la operación de maquinarias especializadas, formulación de proyectos
de infraestructura, elaboración de mapas cartográficos, interpretación de
variables climáticas.

 Meta-competencias, meta-qualities o “meta-skills”: son competencias


genéricas, de alto nivel, que trascienden a otras competencias y que parecen
favorecerlas, mejorarlas o posibilitar la adquisición de otras. Generalmente se
basan en la introspección, la metacognición, la auto-evaluación, el análisis de
problemas, la creatividad, y el autodesarrollo.

De la lectura de ambas clasificaciones, la de Spencer y Spencer y la de María


García San Pedro se observan los distintos grados de especificidad mencionados
anteriormente. Pero no sólo porque en el primer caso la clasificación resulta extensiva y
en el segundo comprensiva. Sino porque el criterio bajo el cual se requieran agrupar las
competencias puede ser arbitrario. Esto siempre que se permita alcanzar el objetivo de
encuadrar en la clasificación las distintas competencias a tipificar, correspondientes a
uno o varios individuos, para uno o varios contextos puntuales dados.

Sin embargo es conveniente ejemplificar cómo resultaría la taxonomía de


competencias para el caso de una profesión puntual, y dado que el presente estudio se
focaliza en la profesión de ingeniería, exponer una clasificación en este sentido brinda la
posibilidad de referenciar de forma más ajustada, distintas consideraciones expuestas

34
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30 de Abril de 2010

oportunamente. Para esto se transcribe56 la clasificación en dos categorías, Genéricas y


Específicas, según (CONFEDI57, 2006).

Competencias genéricas de la Ingeniería.


 Competencias tecnológicas
 Competencias sociales, políticas y actitudinales

Competencias tecnológicas:

1. Competencia para identificar, formular y resolver problemas de


ingeniería.
2. Competencia para concebir, diseñar y desarrollar proyectos de
ingeniería (sistemas, componentes, productos o procesos).
3. Competencia para gestionar -planificar, ejecutar y controlar proyectos
de ingeniería (sistemas, componentes, productos o procesos).
4. Competencia para usar de manera eficaz las técnicas y herramientas de
la ingeniería.
5. Competencia para contribuir a la generación de desarrollos tecnológicos
y/o innovaciones tecnológicas.

Competencias sociales, políticas y actitudinales:

6. Competencia para desempeñarse de manera efectiva en equipos de


trabajo.
7. Competencia para comunicarse con efectividad.
8. Competencia para actuar con ética, responsabilidad profesional y
compromiso social y ambiental de su actividad en el contexto local y
global.
9. Competencia para aprender en forma continua y autónoma.
10. Competencia para actuar con espíritu emprendedor.

Restaría por mencionar las clasificaciones de distintos actores de carácter


internacional para alcanzar la idea de como se realiza un consenso en la clasificación de
competencias de corte internacional. Para ello se detallan a continuación los actores
internacionales relevados sin describir las taxonomías correspondientes debido a su
extensión.

 SCANS (Informe): Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills.

 OCDE (Proyecto DeSeCo): Organización para la Cooperación y el Desarrollo


Económico.

56
Extraído de: Reina, María José. 2008. Competencias específicas de la carrera de ingeniería informática de la
universidad de Mendoza (Argentina). Tesis Doctoral. Departamento de didáctica de las ciencias experimentales.
Universidad de Granada.
57
Consejo Federal de Decanos de Ingeniería. Argentina.

35
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 MIT (The CDIO Syllabus): Massachusetts Institute of Technology.

 UNESCO (Proyecto Tuning): Organización de las Naciones Unidas para la


Educación la Ciencia y la Cultura.

 EC (Key Competences for Lifelong Learning a European Reference


Framework): European Commission (Directorate-General for Education and
Culture).

Pero más allá de la importancia que revisten las clasificaciones por parte de los
actores antes mencionados, una clasificación que ayude a comprender cuantos tipos de
competencias existen en relación al contexto no resultaría menos importante. En
consecuencia se incluye una tabla esquemática, bajo la cual se indica una clasificación
sencilla pero conceptual.

Competencia Competencia Competencia Competencia


académica profesional laboral organizacional
Son las competencias Son las competencias Son las competencias Son las competencias
utilizadas para un mejor utilizadas para el utilizadas para la utilizadas por las
aprendizaje de los desarrollo de los certificación formal de organizaciones para
alumnos en el sistema de profesionales dentro del habilidades de distintos aumentar la competitividad
educación. ámbito laboral. (y trabajadores que realizan en base a una estrategia
eventualmente un oficio o una tarea de diferenciación.
involucradas en el sistema especial sin poseer un
de educación superior) aprendizaje formal.

Figura Nº 8: Clasificación de competencias según uso y contexto. Fuente: Elaboración propia

3.3 Competencias y Competitividad

Al inicio de este capitulo se introdujo el concepto de competencia, ensayando una


aproximación a la idea conceptual del término. Se destacó como una estrategia viable,
antes de entrar en la definición del concepto, establecer la construcción del mismo a
través de una actitud reflexiva. Esto es, preguntarse en qué se piensa cuando se habla de
competencia. Así se llegaron a analizar las implicancias del concepto para luego
entender el amplio frente de definiciones existentes. Luego se eligieron, acordes con el
tipo de análisis que se pretende realizar, un conjunto manejable de definiciones
compiladas por una organización referente del tema. En contraposición a dicho conjunto
de definiciones se seleccionó otra definición pero esta vez de corte psicológico, con el
fin de obtener una visión del concepto desde un enfoque distinto, estableciendo un
interesante contrapunto analítico.

36
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30 de Abril de 2010

Las conclusiones obtenidas se establecieron en relación al contrapunto conceptual


antes mencionado, concensuando que las competencias son características propias del
individuo, algunas de las cuales son subyacentes, no visibles, y que la vinculación con la
eficacia o el desempeño resulta casual. Posteriormente se relevaron distintas topologías o
estructuras taxonómicas que se establecen para organizar sus distintas aplicaciones y
usos en la práctica.

Ahora bien, cabe preguntarse dada la complejidad conceptual del tema, por qué es
relevante el uso de las competencias. Para responder a esta pregunta resulta necesario
recordar el capítulo introductorio, en el cual se señaló la valoración que otorgan las
organizaciones al capital humano. Ciertamente este capital se conforma por todos los
individuos pertenecientes a la organización. Los cuales a su vez poseen un conjunto de
competencias individuales comunes, pero desarrolladas en distintos niveles. También
cada individuo puede eventualmente poseer competencias específicas propias, que no
son comunes con el resto del capital humano de la organización, o bien son difíciles de
desarrollar y por ende de reproducir.

Sin embargo esta importancia que proporcionan las organizaciones al capital


humano no va en detrimento de sus objetivos finales, rentabilidad y sustentabilidad,
sino que por el contrarío enfocan sus intereses en este capital para alcanzar dichos
objetivos. Hasta ahora se describió la situación de las organizaciones de una manera
conceptual pero también aislada. Esto es, en relación a ellas mismas, y no en relación a
las demás organizaciones. Para comprender el valor que agrega el capital humano a las
organizaciones se debe analizarlas en forma conjunta y no de un modo aislado.

En este sentido los autores Gary Hamel y C. K. Prahalad, plantean en su libro


“Compitiendo por el futuro”58, distintas cuestiones relacionadas con las empresas59 y sus
competidoras. Estas cuestiones surgen del supuesto que las “enormes diferencias”
observadas por los autores “en cuanto a la eficacia con que se utilizaban los recursos”
entre las empresas más competitivas y las que no lo son, no se podían atribuir a distintos
indicadores tradicionales. Entre los cuales se pueden enumerar experiencia operativa,
coste del trabajo, coste del capital.

Una de las primeras aproximaciones que encuentran los autores como respuesta es
que, claramente las empresas más exitosas no buscaban resultados a corto plazo. Por el
contrario la revisión por parte de los autores, de las estrategias adoptadas por las
empresas competitivas respondían a una percepción o interpretación correcta del futuro
manteniendo una coherencia con el pensamiento a largo plazo. Una conclusión que
alcanzan los autores es que “...algunos equipos directivos eran más «perspicaces» que
otros... ”. Esto significa que poseían la capacidad de crear productos y servicios en un
espacio competitivo nuevo, según acuerdan. En contraposición las empresas rezagadas,
plantean, se ocupaban más en proteger al pasado que en crear el futuro. Esta idea se

58
Gary Hamel y C. K. Prahalad. 1994. Compitiendo por el futuro. Estrategia crucial para crear mercados del mañana.
ISBN: 84-344-14139
59
Si bien en el presente informe se habla en términos de organizaciones como concepto genérico que engloba a las
empresas, ONG's, instituciones públicas, y hasta las universidades, se respeta la terminología usada por cada autor.

37
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30 de Abril de 2010

vincula a lo que el profesor Eduar Ballarín escribe en el prólogo de la edición española


del libro.

“...La búsqueda de la rentabilidad a través de las operaciones de reconversión o


reingeniería tiene un carácter limitado, puesto a que se centran en hacer más pequeño
el denominador de los indicadores de rendimiento de la inversión en vez de tratar de
ampliar el numerador buscando nuevas oportunidades de crecimiento [...] Éste es un
mensaje que me parece especialmente válido para muchos países de la lengua española.
España, por utilizar el caso que me resulta mas cercano, tiene el baldón de encabezar la
clasificación de los países de la OCDE por nivel de desempleo...”60.

De esto surge, que la propuesta de los autores, se encuentra más allá de las
instrumentos y estrategias tradicionales utilizadas al momento, de las cuales se valen las
empresas para mejorar su rendimiento. Se propone un enfoque interesante en cuanto al
concepto de tratar de ampliar el numerador, que si bien representa una idea sencilla de
concebir, no conlleva una fácil implementación o instrumentación. Es justamente este
abismo entre la teoría y la observación descripto por los autores, lo que los lleva realizar
la investigación. En consecuencia los autores introducen un nuevo concepto las core
competences o competencias esenciales.

Hasta aquí el concepto de competencias se referenció al individuo como una


característica propia del mismo. Ahora, conviene vincular el concepto conocido con
algún otro que permita darle utilidad. Para el caso, los autores señalan el concepto de
competencias esenciales, pero cuál es su definición. Para comprender el concepto,
Hamel y Prahalad realizan las siguientes consideraciones acerca del mismo.

“Una competencia es un conjunto de cualificaciones y tecnologías más que una


única cualificación o tecnología discretas...”.

“Según nuestra experiencia, muchas empresas no saben muy bien que es


exactamente una competencia esencial y que no lo es...”.

“...la premisa de partida es que la lucha competitiva entre las empresas es tanto
una carrera por el dominio de competencias como una carrera por tener una posición y
poder en el mercado. Naturalmente, la proposición de que las empresas «compiten
basándose en su capacidad» no tiene nada de nuevo. La sutileza se encuentra cuando se
intenta distinguir entre las competencias o capacidades que son «esenciales» y las que
«no son esenciales»...”.

Esto resulta un aporte significativo al management estratégico y se encuentra en la


misma línea de pensamiento por la cual se conciben a las empresas bajo el modelo de
empresa viviente mencionado en el capítulo introductorio. También se destaca que más

60
“Madrid, 25 de febrero de 2010.- La cifra de desempleados en España en diciembre de 2009 ascendió a los
4.326.500. Ante una cifra de desvinculación de trabajadores tan elevada, cabe cuestionarse si las organizaciones
empresariales identificaron y aplicaron, o no, las mejores prácticas laborales para afrontar la situación de crisis
actual”. Libro Blanco sobre las mejores prácticas en RRHH. Sagardoy abogados.

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30 de Abril de 2010

allá de la interpretación conceptual de las core competences61 lo importante para su


aprovechamiento es la identificación de dichas competencias esenciales, entre un sin
número de competencias que puedan poseer las empresas.

Entonces cómo puede hacer una empresa para identificar estas competencias y
aprovecharlas para mejorar su competitividad62. Se conoce, por la descripción antes
realizada que, factores tales como experiencia operativa, coste del trabajo, coste del
capital, no conformaban parte del diferencial de las empresas según la observación
realizada por los autores. Esto agrega a la necesidad de identificar las competencias
esenciales, y el hecho de comprender que la búsqueda se debe realizar en el capital
humano que poseen las empresas.

En relación a esta búsqueda, se puede destacar una reflexión realizada por Dina
Sznirer, la cual se corresponde con la línea de pensamiento que se traslada desde el
capítulo introductorio. La autora del artículo63 indica que “...Si aceptamos que el activo
más importante de una empresa es su Capital Intelectual, entonces gestionarlo se vuelve
el imperativo más acuciante para los directivos que deben obtener resultados en base a
él...”, en el mismo orden de ideas aclara que “...De las incontables herramientas
propuestas para llevar adelante la gestión del Capital Intelectual, una se ha perfilado
como la más poderosa y efectiva: La Gestión por Competencias...”.

Si bien se establece hasta ahora que una empresa puede ser entendida como un
conjunto de capacidades o competencias, y que en ese marco, el valor más alto se
deposita en el capital humano. Teniendo en cuenta que se deben hacer esfuerzos para
gestionar dichas competencias propias de cada individuo. Estas sentencias no aclaran
cuál es la relación entre las competencias individuales y las competencias esenciales.
Para responder a esta pregunta la autora establece que las competencias esenciales se
encuentran a nivel organizacional, y que las mismas resignifican y contextualizan las
competencias individuales. También afirma que “Las competencias individuales
generan valor si están vinculadas a las competencias core”.

En función de ello, Sznirer destaca un conjunto de “Preguntas clave”. Las cuales


se detallan a continuación

 ¿Qué competencias son las que les permiten a nuestra gente obtener resultados?

 ¿Quiénes producen resultados sobresalientes?

 ¿Cómo lo hacen?

61
En este caso, los autores indican indistintamente el concepto de competencia o capacidad.
62
Cabe señalar que para los autores una escasez de recursos que pueda tener una empresa en relación a la competencia
no impide a la misma ser competitiva, justamente identificar las competencias esenciales aumenta las posibilidades de
establecer una estrategia de diferenciación contra su competidor.
63
Dina Sznirer. Gestión por competencias. La Gestión del capital intelectual en la empresa orientada resultados.
Material de lectura de la materia Gestión estratégica de RRHH. Universidad de San Andrés. 2009.

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 ¿Cómo hacemos para que el resto de los empleados de nuestra empresa puedan
hacer lo mismo que nuestros talentos?

Luego del desarrollo de todos los conceptos enunciados en relación a las


competencias, y la conveniencia de su gestión, resulta provechoso esquematizar el lugar
que tienen las competencias individuales en relación a otros componentes más familiares
que poseen las empresas. Para ello se incluye el siguiente gráfico.

Figura Nº 9: “Modelo integral”. Fuente: (Universidad de Navarra, 2007)64.

Si bien el gráfico deviene de un estudio empírico de empresas españolas, a través


del cual se lo incluye modo de integrar tres tipos de perspectivas definidas en el
estudio65, sirve como ejemplo práctico de esquematización y vinculación de los
conceptos relativos al estudio de competencias realizado hasta ahora, con otros
conceptos ampliamente implementados en las empresas. Como conclusión del presente
apartado se tiene que, la consideración de las organizaciones tomadas como conjunto de

64
La cultura empresarial: estudio empírico en empresas españolas y portuguesas. IESE-IRCO. Business School.
Universidad de Navarra, 2007.
65
“El marco teórico de este estudio se fundamenta en los desarrollos realizados por Pablo Cardona y Carlos Rey
publicados en su libro «Dirección por Misiones», en el que se propone la integración, gestión y desarrollo de la
cultura organizativa como fuente de ventaja competitiva en la empresa del siglo XXI”.

40
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30 de Abril de 2010

competencias, puede representar una ventaja competitiva para dichas organizaciones.


Esto siempre y cuando se gestionen correctamente dichas competencias individuales que
posee el capital humano y se identifiquen las competencias esenciales a nivel
organizacional.

Como resumen simplificado de los conceptos de competencias se incluye, a través


de una tabla, la caracterización de las competencias, distinguiendo entre las jerarquías
individuales y organizacionales.

Competencias Competencias
individuales organizacionales
Características subyacente al Conjunto de cualificaciones.
individuo.
Difíciles de evaluar. Difíciles de hallar.
Pueden ser desarrolladas. Redefinen y contextualizan.
Pueden ser clasificadas. Permiten la diferenciación.
Pueden ser gestionadas. Aumentan la competitividad.
Agregan valor. Representan un valor percibido
por el cliente.
Figura Nº 10: Caracterización de competencias. Fuente: Elaboración propia66.

Para brindar un muestra práctica de las competencias esenciales o competencias


clave como las denomina Ernesto Gore67, se incluye el siguiente ejemplo ya más
aproximado a la realidad. “...no cualquier competencia es clave. La capacidad para
satisfacer necesidades crediticias de los clientes puede constituir, en este momento, una
competencia necesaria (un commodity) para el negocio bancario. Pero la capacidad
para almacenar, procesar, consultar y emplear la información relativa a los clientes
puede constituir una competencia clave...”68.

3.4 Organización del aprendizaje y aprendizaje de la organización.

Oportunamente se analiza en el presente trabajo, desde una visión global, cómo se


encuentra organizado el sistema de educación superior, observando los países de España
y de Argentina. Sin embargo, se omite abordar el tema del aprendizaje. Por lo cual, a
continuación, se realizan una serie de consideraciones que resultan oportunas respecto
del tema hasta aquí omitido.

66
Elaborado en base a la interpretación de conceptos relevados de la revisión bibliográfica.
67
Profesor de las universidades de Buenos Aires y San Andrés.
68
(Gore y Vázquez Mazzini, 1998).

41
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El autor Peter Senge69, realiza una interesante disquisición acerca de la diferencia


entre el aprendizaje y la mera incorporación de la información. Describiendo lo que
sucede, en el lugar en donde todo el mundo concurre para adquirir conocimiento
mediante un aprendizaje formal, el aula. Senge, afirma que un verdadero aprendizaje no
se constituye con la mera incorporación de información que nos transmite un experto.
Agregando que, luego de una repetición más o menos aceptable de dicha información,
éste experto, acepta que el aprendizaje fue consumado, cuando en realidad solo existió la
repetición de una información sin un aprendizaje. Por el contrario, afirma que “El
verdadero aprendizaje siempre está “en el cuerpo”; está íntimamente conectado con la
acción”. Ésta relación, que establece el autor entre aprendizaje y acción, se encuentra
estrechamente vinculada a la idea de formación por competencia, bajo un enfoque
constructivista”70.

Ahora bien, cabría preguntarse cómo impactan estos conceptos dentro de una
organización. Cuando para el caso, lo que se pretende, no es formar a un alumno que se
convertirá en un futuro profesional. Sino que por el contrario, se requiere que un
profesional o cualquier integrante de una organización, adquiera un nuevo conocimiento
a través de su propio aprendizaje. El cual no necesariamente se realizará en un contexto
estrictamente formal. Para ello se destacan, en una tabla, ciertos impedimentos para
lograr un aprendizaje, delineados por el autor.

Expresiones del impedimento Explicación


La forma como opera la vida organizacional
consiste en que, después de un corto lapso,
“Yo soy mi posición” la gente crea una identificación profunda con
su posición: no se es porque se es, sino por
lo que se hace.
Cuando pensamos en quién somos como la
posición que ocupamos, o el trabajo que
“el enemigo está allá afuera”
desempeñamos, entonces, si las cosas no
marchan bien, concluimos que alguien allá
afuera “las estropeó”.

69
Peter Senge. Director del programa de pensamiento de Sistemas de Aprendizaje Organizacional de la Escuela de
Administración Sloan del MIT y socio fundador de Asociados de Innovaciones Inc., en Framingham, Massachussets.
Es el autor de la Quinta Disciplina: el arte y la práctica de la organización que aprende (The Fisth Discipline: The
Art and Practice of the learning organization). (EL ARTE Y LA PRACTICA DE LA ORGANIZACIÓN DE
APRENDIZAJE. Resumen, por Peter Senge).
70
“El constructivismo se basa en el supuesto de que los seres humanos construyen su propia concepción de la
realidad y del mundo en que viven. Cada uno de nosotros genera su propio conocimiento, sus propias reglas y
modelos mentales con los que damos sentido y significado a nuestras experiencias y acciones. El aprendizaje, dicho
en forma simple, es el proceso de ajustar nuestras estructuras mentales para interpretar y relacionarnos con el
ambiente. De esta perspectiva, el aprender se convierte en la búsqueda de sentidos y la construcción de significados.
Es, por consiguiente, un proceso de generación y construcción, no de memorizar ni de repetir información”. (Sarzoza
Herrera, 2007).

42
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Si nuestro estado mental nos dice que el


enemigo está “allá afuera” y nosotros
estamos “aquí adentro” (una forma de mirar el
“mito de la proactividad”
mundo fundamentalmente no sistémica),
entonces la proactividad es en realidad
reactividad de un calibre elevado al 500%.
Figura Nº 11: Impedimentos para lograr un aprendizaje. Fuente: Elaboración propia71.

Si se reflexiona por un instante y se recuerda que anteriormente cuando se


describían las demandas, que la sociedad del conocimiento ejercía sobre las
universidades o sobre el sistema de educación superior. La asimilación de que dichas
demandas, relacionadas con una nueva forma de incorporar conocimientos, podrían
impactar directamente en la estructura del sistema de educación superior y por ende de
las universidades, parece resultar una acción obvia. En este caso, los conceptos
resumidos en la tabla anterior, demuestran el mismo impacto pero en un sentido opuesto.
Si primeramente la necesidad de aprender de un modo distinto, impacta modificando la
estructura de la universidad (una organización). La estructura de una organización
impacta, como se observó en la tabla, en grado de aprendizaje de sus integrantes.

Para explicar el concepto de una forma más clara, se compara de un nodo


simplificado, la estructura de una universidad contra la estructura de una organización
genérica, por ejemplo una empresa. Es indistinto, lo que se busca es evidenciar como
impacta la división epistemológica tanto en la universidad como en un empresa de
cualquier industria, que no sea la educativa claro está.

UNIVERSIDAD72 EMPRESA
División en Facultades: División en Áreas:
 Ingeniería  Técnica
 Humanidades  RRHH
 Económicas  Finanzas
 Abogacía  Legal
Integrantes de la Universidad: Integrantes de la Empresa:
 Alumnos  Ingenieros, técnicos.
 Psicólogos, sociólogos.
 Contadores, economistas.

Se observa entonces ya de un modo más simple, que en el primer caso de


impedimento de aprendizaje “Yo soy mi posición”, un técnico o un sociólogo con diez
años llevando a cabo tareas en una misma posición, posee más arraigado este síndrome
que un alumno con cuatro o más años de carrera. Esto conlleva a algunas conclusiones
rápidas.

71
En base (Senge, 1992).
72
A los fines del ejemplo se mencionan solamente las áreas académicas, dado que la mención de las áreas
administrativas de una universidad complicaría el ejemplo. Se pretende observar tanto a la universidad como a la
empresa, en relación al aprendizaje, sin perjuicio de que en el primer caso resulte formal y en el segundo converjan el
formal y el informal.

43
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La primera es que, indistintamente el grado y la cantidad de divisiones de origen


epistemológico que posea una universidad, los integrantes de la misma, por lo menos los
que se vinculan al concepto de aprendizaje, son alumnos, y poseen la posición de
alumnos, la cual no debería representar un impedimento para el aprendizaje, sino todo lo
contrario.

La segunda conclusión es que resulta provechoso una división epistemológica para


estudiar la realidad por partes, en el caso de la universidad. Pero tiene la fuerte
desventaja que se deben realizar importantes esfuerzos para que los integrantes
(alumnos) puedan interrelacionar cada una de estas divisiones en su vida profesional. En
cambio en la empresa la división epistemológica en áreas definidas en bloques
representaría o mejor dicho condicionaría la forma de percibir la realidad. Esto es, la
realidad como un conjunto de bloques.

Ésta condición representa una gran restricción al aprendizaje dentro de una


organización, dado que más allá de que se encuentren impedimentos para aprender,
existen otros previos que están vinculados con la forma de comprender una situación
real. Estos impedimentos previos ocurren dado a que los problemas de la realidad no
respetan las divisiones epistemológicas incidiendo de manera modular en cada uno de
los bloques73 de una empresa, simplemente ocurren de un modo, aleatorio, dinámico,
complicado, sin un único origen, etc.

Ahora, la mayoría de los alumnos estudia una sola carrera, con lo cual interactúa a
lo largo de su vida académica dentro de la universidad con una sola facultad. Esto indica
que, si bien se pierde de aprender distintos enfoques de la realidad el alumno que cursa
una sola carrera, no necesita interrelacionarse con otras facultades o analizar
problemáticas que las engloban. Por el contrario adquiere una destreza en la
interpretación de la realidad bajo su disciplina. Y bajo la concepción tradicional de
universidad, no requiere analizar la realidad de un modo transdisciplinario.

Pero la realidad de la empresa es otra, los integrantes de esta organización sí


requieren interactuar entre los distintos bloques epistemológicos y analizar la realidad
que los atraviesa como una aguda flecha carente de toda misericordia.

Como conclusión final del primer impedimento de aprendizaje “Yo soy mi


posición”, se tiene que una división epistemológica, sí resulta útil y conveniente para
una aprendizaje vinculado con el hecho de conocer las leyes primigenias de las distintas
disciplinas de un modo ordenado. Pero resulta poco eficaz cuando se requiere analizar la
compleja realidad, ya que por lo menos se cae en la trampa de realizar un análisis
tubular, sesgado o incompleto de la realidad.

En relación al siguiente impedimento para el aprendizaje, “el enemigo está allá


afuera”, se pueden mencionar las siguientes consideraciones. Por un lado el uso del
término enemigo, y no competidor o competencia posee un interesante concepto detrás
73
El término de bloques, para señalar un área de una empresa, fue tomado de Kastika.

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que Ernesto Gore74, llama metáforas. Éstas metáforas, explica Gore, son concebidas
dentro de paradigmas que representan una realidad alternativa. Bajo la cual, por
ejemplo, se conciben a las organizaciones como objetos más que como relaciones entre
integrantes. Esta percepción se encuentra arraigada en la propia cultura. Para mostrar la
concepción de organizaciones como objetos brinda ejemplos similares a Google está
comprando redes de alta tensión, o Microsoft quiere que lo vean como una empresa de
servicios, etc.

Es interesante relacionar lo aquí expuesto con las implicancias que encierra el


concepto de competencias, dado que, por ejemplo los valores son comunes a la cultura
de una organización y al concepto de competencias, ya sea a nivel individual u
organizacional. Páginas más adelante, el autor incluye una definición de cultura
importante para el enfoque que se desea brindar al tema. “...la cultura organizacional se
puede analizar en varios niveles. El primero se relaciona con las construcciones
(artifacts) visibles, tales como arquitectura, tecnología [...] el segundo nivel se
relaciona con lo valores que guían la conducta. En tanto los valores no pueden ser
directamente observados, deben ser inferidos de lo que los miembros y los documentos
dicen. Estos valores sólo representan los aspectos manifiestos o expuestos de una
cultura. Es solamente en el tercer nivel de supuestos subyacentes donde los valores
reales del grupo y los fundamentos de la conducta pueden ser hallados. Los supuestos
subyacentes suelen ser inconscientes aunque '[suelen] determinar la forma en que los
miembros del grupo perciben, piensan y sienten'...”75.

En la definición de cultura organizacional de Schein, se observa que existe una


división de cultura en tres niveles, en donde se evidencia que los valores están presentes
en todos y cada uno. En los dos últimos niveles la presencia de los valores está
explícitamente indicada por el autor.

Pero podría interpretarse que elementos tales como arquitectura, tecnología,


representan valores tangibles. De esto último se logra concluir que la cultura
organizacional posee tres niveles en donde en cada uno se incluye el concepto de valor
pero en distintos sentidos o estados. Para graficar la interpretación expuesta y concluir la
vinculación con el concepto de competencias, se incluye el siguiente esquema.

En dicho esquema se invierte el orden de los niveles definidos por Schein, y se los
compara haciendo una analogía con el modelo de competencias de Spencer y Spencer
para, vincular de esta manera a las competencias individuales, con el concepto de
competencias organizacionales.

74
(Gore, 2006)
75
Cultura organizacional según Schein incluido en (Gore, 2006).

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Figura Nº 12: Modelo extendido del iceberg. Fuente: Elaboración propia76.

Ésta ecualización de conceptos a través del valor ubica en el mismo nivel al


individuo y a la organización. Si bien se comprende que una competencia organizacional
no es ni la suma lineal y algebraica de las competencias individuales. Ésta igualación se
desarrolla para caracterizar bajo un mismo enfoque ambas competencias acentuando que
las competencias organizacionales también poseen una parte subyacente, lo cual podría
explicar porque las competencias esenciales son difíciles de identificar. Evidenciando de
la misma forma poseen un vínculo estrecho con los valores de la organización y por
ende con la cultura.

En el mismo orden de ideas se puede inferir que, cuanto menor sea la influencia
negativa de los valores subyacentes, en cuanto a que según Gore, condicionarían el
modo de percibir la realidad y por ende el modo de aprender de la organización, mayor
son las probabilidades que salgan a flote las habilidades y conocimientos
organizacionales y por ende se tenga un abanico de opciones más amplio de donde elegir
las competencias esenciales. Y un aumento del aprendizaje organizacional.

3.5 Caracterización de organizaciones multinacionales

Habiendo recorrido ya, una larga trayectoria dentro del presente estudio, resta por
emprender una de las últimas labores conferidas al presente capítulo. Esto es, la
caracterización de organizaciones multinacionales, en adelante (OM). Por qué resulta
necesario incluir ésta identificación de OM. Bueno, primeramente se desea indagar
acerca de cómo se pueden concebir las mismas bajo una mirada desde su aprendizaje, es
decir, la relación que poseen con la incorporación del conocimiento. Manteniendo el
enfoque, bajo el cual, se considera al capital humano como un activo relevante en la
organización. En cuanto este capital, se conoce que el mismo posee las claves de una
diferenciación, ante una competencia entre organizaciones con brechas significativas, en
relación a los distintos recursos, con los cuales pueden contar cada una de ellas 77. Esto
76
En base a Spencer y Spencer, y Schein.
77
Ver páginas 202-208. (Hamel y Prahalad, 1994).

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podría ser el caso de filiales de OM Argentinas en España, por ejemplo en relación a la


asimetría de recursos tales como adopción tecnológica, capacidad financiera, etc. Otro
caso serían las organizaciones nacionales Argentinas compitiendo con filiales de OM
Españolas78.

Uno de los objetivos principales de la investigación presente intenta alcanzar


distintos modelos básicos de las organizaciones involucradas. Para posteriormente
tomarlos y utilizarlos de un modo legítimo como referenciales, a la hora de realizar un
estudio comparado.
Conviene consecuentemente, desarrollar la labor antes mencionada, para ello se
toma como clasificación de referencia confeccionada por (Barlett y Ghoshal, 1991) los
cuales clasifican “...las estrategias competitivas en el ámbito internacional...”79
clasificadas en, Multidoméstica, Global, Internacional, y Transnacional.

Estrategias Características
 Descentralización del poder para toma de decisiones.
 Autosuficientes a nivel nacional.
 Busca percepción y explotación de oportunidades locales.
 Baja eficiencia y aprendizaje organizativo.
 No consolida los conocimientos a través de toda la OM.
Multidoméstica  Capacidad de innovación en función de:
- Autonomía de subsidiarias.
- Reinvenciones de otras filiales
 Baja comunicación entre filiales.
 Caen bajo el síndrome de “no inventado aquí.”

 De carácter opuesta a la Multidoméstica.


 Mercado global como único mercado.
Global
 Eficiencia a través de los recursos y capacidades centrales.
 Las subsidiarias se limitan a cumplir la estrategia de la casa matriz.
 No poseen capacidad para responder a las necesidades locales.
 Se benefician en conjunto con la matriz.
 Desarrollo y acumulación de conocimientos en la matriz.
 No existen oportunidades de aprendizaje fura de la matriz.
 No existen oportunidades de relevar requerimientos de clientes fura
de la matriz.

 Se basa en la transferencia y adaptación del conocimiento o


experiencia de la matriz a los mercados extranjeros.
Internacional  Centralizan las actividades correspondientes a las competencias
esenciales en la matriz.
 Las subsidiarias se limitan adaptar e impulsar el resto de las

78
Por ejemplo la competencia por servicios de banda ancha y telefonía entre TeleCentro (Argentina) y Telefónica S.A.
(España)
79
Extraídas de (Zaragoza Sáes, 2005). Tesis Doctoral.

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actividades.
 Desarrolla el conocimiento en la matriz y lo transfieren a las
subsidiarias para su aplicación.

 Se basa en la superación de las limitaciones de los modelos


anteriores.
 Busca conseguir simultáneamente:
- Eficiencia global.
- Adaptación local.
- Innovación o aprendizaje mundial.
 Recursos y capacidades descentralizados en distintas unidades.
 Unidades interdependientes.
Transnacional
 Contribuciones diferenciadas de unidades para integración mundial.
 Tendencia auto adaptativa.
 Desarrollo de estrategias múltiples a través de la capacidad de
aprendizaje.
 Produce desarrollo común de conocimientos los cuales comparte a
nivel mundial.
 Innovaciones como resultado de un proceso que involucra a todos
los miembros de la OM.

Figura Nº 13: “Estrategias competitivas en el ámbito internacional”. Fuente: Elaboración propia80.

Se observa que el aporte que agregan las características incluidas en la tabla


anterior brinda un marco de referencia importante para clasificar en función del enfoque
utilizado, las distintas OM que se tomen como objeto de estudio en un futuro análisis
comparado. A continuación para completar un marco de referencia adecuado, se
incluyen diversos datos aportados por ProsperAr81, en relación de las OM de la
Argentina. Detallando un esquema de distribución geográfica a nivel local y mundial, de
modo tal que permita estimar los distintos porcentajes de la distribución de las OM en la
UE y LATAM. Intentando hacer una lectura con una visión macro, e infiriendo de ésta
manera, cuáles de las regiones son más atractivas para las OM de la Argentina, y cuál es
la distribución de las casas matrices en nuestro país.

80
En base a (Zaragoza Sáes, 2005). Tesis Doctoral.
81
(Nofal et al, 2009). Primer Ranking de Multinacionales Argentinas, muestra un patrón diversificado de empresas
exitosas en la internacionalización. Agencia Nacional de Desarrollo de Inversiones. Centro Vale de Inversión
Internacional Sustentable de la Universidad de Columbia. Agosto 2009

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Figura Nº 14: “Filiales en el exterior de las empresas multinacionales argentinas seleccionadas, por
región, 2008”. Fuente: Encuesta ProsperAr – Vale Columbia de multinacionales argentinas.

En la figura anterior se indica la distribución de las filiales en el exterior de las


OM Argentinas, señalando la cantidad de filiales en cada caso. A continuación se
incluye un gráfico, de las mismas características, pero conteniendo en ésta oportunidad
la distribución de las 19 OM Argentinas relevadas por ProsperAr, en 2008.

Figura Nº 15: “Localización de la casa central de las 19 empresas multinacionales argentinas relevadas,
2008”. Fuente: Encuesta ProsperAr – Vale Columbia de multinacionales argentinas.
Seguidamente se incluye una línea de tiempo bajo la cual se describen los años de
apertura de las OM más relevantes de la Argentina, con el fin último de correlacionar

49
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30 de Abril de 2010

eventos, con otros correspondientes al desarrollo del sistema de educación superior o a la


participación de sus actores más relevantes.

Figura Nº 16: “Línea de tiempo con el año de apertura de las primeras filiales significativas en el exterior
de las compañías analizadas”. Fuente: Encuesta ProsperAr – Vale Columbia de multinacionales
Argentinas.

Por último se incluye un gráfico en el cual se detalla la distribución de las OM


Argentinas por industria, para alcanzar una idea del tipo de empresas que se deberán
poner a consideración para eventual estudio comparado.

Figura Nº 17: “Apertura de los activos externos de las EMNs argentinas relevadas, por principales
industrias, 2008”. Fuente: Encuesta ProsperAr – Vale Columbia de multinacionales Argentinas.

3.6 Educación superior: España y Argentina

Más allá de las caracterizaciones que se puedan realizar en relación a los sistemas
de educación tanto de España como de Argentina, conviene establecer los rasgos de las
universidades en cuanto a sus funciones clasificadas del mismo modo que se indicó en el
capítulo introductorio. Recordando dichas funciones son investigar, transmitir
conocimiento, y brindar servicios. Como se mencionó oportunamente dichas funciones
fueron acompañadas por los distintos modelos tradicionales de universidad, los cuales se
resumen incluyendo la siguiente tabla.

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30 de Abril de 2010

Figura Nº 18: “Modelos universitarios tradicionales”. Fuente: Neave (1998)82.

En el cuadro de resumen se puede observar fácilmente que ambos países se


encuentran bajo el modelo tradicional universitario Frances, lo cual representa un punto
de partida interesante para contextualizar un eventual estudio comparado entre ambos
sistemas. Es interesante prestar especial atención a la primera fila de la tabla antes
indicada, dado que de la lectura de la misma se pueden concluir importantes
implicancias para el presente estudio.

Por un lado se tiene al modelo Frances cuya finalidad se instrumenta como la


reafirmación de la identidad nacional. Por otro lado, en el extremo opuesto se observa el
modelo Estadounidense, en donde se enfatizan dos conceptos que, bajo la perspectiva
del presente estudio resulta familiar. Estos conceptos son un sistema de educación

82
Tabla incluida en (García San Pedro, 2007).

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superior de masas y en función de las leyes del mercado. Esto es particularmente


interesante dado que si bien el estudio del sistema Estadounidense excede los alcances
del presente trabajo, existe en este sistema una tradición que se enfoca en los dos
conceptos antes destacados. También resulta válido señalar una notable influencia del
modelo Alemán vinculado como se mencionó anteriormente a la función de investigar
que desempeñan con un rasgo característico y un protagonismo importante las
universidades Estadounidenses.

Por otro lado volviendo al modelo Frances se observa que el mismo se encuentra
caracterizado, en contraposición al Estadounidense, por conceptos vinculados con una
administración poderosa, herramienta de modernización de la sociedad, repartición de
equitativa de los recursos. Esto se condice con el contexto histórico de Latinoamérica
según (Rama, 2006:37)83, describiendo el modelo de educación superior mediante un
conjunto de características entre las que se destacan las siguientes.

 La educación superior era básicamente un monopolio en manos del Estado y


manejaba un paradigma educativo cultural homogenizador.

 Las universidades eran autónomas y se administraban a través del cogobierno,


en cuya gestión los ministerios de educación tenían un bajo nivel de injerencia.
Existía una fuerte tendencia corporativista en la organización de las
instituciones universitarias públicas.

 La pertinencia estaba dada por los cuadros políticos y técnicos, no por el


mercado o por las empresas.

 Las universidades producían muy poca innovación tecnológica y su eje era la


formación de profesionales.

 El presupuesto universitario estaba determinado por las instancias políticas y su


financiamiento se basaba casi exclusivamente en el gasto público.

 No existía la competencia en el sector universitario.

 Existían muy pocas instituciones privadas, sin fines de lucro y de origen


religioso.

 No había mecanismos externos ni internos de control sobre la calidad de la


educación superior, sino que ésta dependía del ingreso y de la carrera docente.

Todas estas características del sistema de educación superior fueron modificándose


a través del tiempo. Estas modificaciones fueron dadas por motivos que el autor (Rama,
2006:62), explica del siguiente modo “...El modelo tradicional latinoamericano del siglo
XX sufrió en los años 1980 y 1990 un vigoroso proceso de transformación, debido al
incremento de los establecimientos privados, a la diferenciación y regionalización de las
83
Incluido en (Sarzoza Herrera, 2007). Tesis doctoral.

52
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instituciones, al aumento de la matrícula y a la reducción relativa del peso de la


educación superior pública...”84.

Actualmente la situación de Latinoamérica y Europa viene comprendida dentro de


un marco en común, representado por los lineamientos que brinda la UNESCO. Sin
dudas la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura
resulta ser uno de los actores fundamentales entre las distintas organizaciones a nivel
mundial que participan de forma activa en la definición de los lineamientos generales de
políticas educativas generadas en base a una visión global, y promoviéndolas para que
sean adoptadas por los países del mundo.

Bajo un conjunto de valores y principios éticos relacionados con la generación de


sistemas de educación que adopten y promuevan la inclusión sin distinción de raza,
género, y/o situación económica, la formación de profesionales integrales
comprometidos con el desarrollo de su comunidad, y una justa adecuación de las
Instituciones de Educación Superior a las demandas de la sociedad del siglo XXI.

La UNESCO en el marco de “Acción Prioritaria para el Cambio


y el Desarrollo de la Educación Superior” realizó en París, hacia fines de la década del
'90 la “Declaración Mundial sobre la Educación Superior en el Siglo XXI: Visión y
Acción”85, la cual fue aprobada por “Conferencia Mundial sobre la Educación
Superior”.

En dicha declaración, se proclaman un listado de enunciados axiomáticos que


intentan establecer distintos principios relacionados con los derechos humanos, igualdad
de genero y raza, acceso a la educación, y otros valores y creencias relativas al
aprendizaje centrado en el alumno, la incorporación de tecnología para la educación, etc.
Actuando, de este modo como agente ecualizador para asegurar un mejoramiento en el
sistema de educación superior de los países que siguen sus preceptos.

Pero si se contempla a la Unión Europea, en adelante (UE) y a Latinoamérica, en


adelante (LATAM) ubicándolas en una misma jerarquía geográfica, en cuando a que
ambas se encuentran conformadas por un grupo de países que conforman cada región. Se
puede afirmar sin duda que el impacto de la UNESCO en la UE posee una magnitud
mayor que en LATAM. Esto se evidencia si se analiza el Proyecto Tuning86, el cual
concluyó en la UE con la conformación del EEES87. Por el contrario los hechos
muestran que en LATAM no alcanzó a conformar un espacio equivalente en esta región,
tal vez por la ausencia de una entidad supranacional que la englobe88.
84
“...durante los últimos veinticinco años el porcentaje de cobertura de la educación superior privada se incrementó
casi el 1% por año y alcanzó el 47% de cobertura regional en el 2003 (Sigal, 2004)”. Incluido en (Sarzoza Herrera,
2007).
85
(UNESCO, 1998).
86
Para más información ver “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”. Informe Final
- Proyecto Tuning - América Latina. 2004-2007.
87
Espacio Europeo de Educación Superior. Para más información ver http://www.eees.es
88
“Hay avances, existen experiencias que tienden a la integración en materia de educación superior. La inquietud
está presente en América Latina, tal vez no tan explícita como la que se lleva adelante en Europa, y con la diferencia
de no contar con el marco supranacional que brinda la Unión Europea, lo que hace que la forma de ejecutar los
proyectos tenga sus particularidades en cada caso”.

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No obstante la UNESCO no es el único actor que genera impactos a nivel


internacional, la declaración de Bolonia (1999), instrumentada en el marco llamado
Proceso de Bolonia89, posee un impacto comparable en orden de magnitud que el
Proyecto Tuning en el sistema de educación superior Europeo.

Pero cómo impacta el Proceso de Bolonia en LATAM y puntualmente en


Argentina. Para comprender los alcances de Bolonia en Argentina, Astur Anahí y
Larrea, Marina, presentan un estudio de caso90, del cual se extraen y se destacan las
siguientes consideraciones.

“La influencia del Proceso de Bolonia en el sistema universitario argentino así


como en sus componentes, las universidades, ha sido escasa. Sin embargo, las
dinámicas que dieron origen a Bolonia, también están presentes en países de desarrollo
intermedio como el nuestro, por lo que algunas de las estrategias implementadas en
Europa, también han servido de punto de referencia de nuestras iniciativas nacionales”.

No obstante las autoras realizan las siguientes observaciones en virtud de que las
mismas se encontrarían en concordancia con los lineamientos generales del Proceso de
Bolonia, independientemente si se contempla la conformación de una organización
supranacional en LATAM. Con lo cual puntualmente para el caso de la Argentina se
destacan distintas observaciones como sigue.

“El aseguramiento de la calidad a través de la evaluación y la acreditación en


Argentina es, por tanto, un proceso relativamente reciente, instituido por la Ley de
Educación Superior Nº 24.521, vigente desde el año 1995”.

“La experiencia adquirida por la CONEAU91 ha sido de fundamental importancia


para el desarrollo de procesos y estrategias regionales de evaluación y acreditación de
la calidad de la educación superior. La proyección internacional de esta institución y su
trayectoria le han valido el tener un rol protagónico y el situarse a la vanguardia en
espacios tales como la Red de Agencias Nacionales de Acreditación del MERCOSUR
(RANA), o la Red Iberoamericana para la Acreditación de la Calidad de la Educación
Superior (RIACES)”.

En cuanto a la movilidad de estudiantes y profesores universitarios ampliamente


implementado en la UE a través de distintos proyectos 92, las autoras señalan un
equivalente mediante las becas y pasantías ARFITEC - ALEARG.

“A partir del año 2006, el Ministerio de Educación de la Nación implementa junto


al DAAD de Alemania y a la Embajada de Francia en Argentina, sendas iniciativas
orientadas a la 27 asociación institucional para la formación de ingenieros, que se

89
Para más información ver http://www.queesbolonia.es
90
Astur, Larrea. 2009. Proceso de Bolonia en América Latina Estudios: Caso Argentina y el MERCOSUR Educativo.
91
Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria. Argentina.
92
Socrates/Erasmus.

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materializan en programas de becas o pasantías para estudiantes del último año de las
carreras de ingeniería”.

Como referencia genérica cabría destacar que las autoras desarrollan distintas
ideas que resuenan con determinados conceptos descriptos en el presente trabajo, en esta
reflexión que se transcribe a continuación.

“El pensamiento predominante actual desarrolla una concepción de la educación


superior como bien público y social, con una noción de calidad en estrecha vinculación
con la pertinencia social, que tenga el objetivo permanente de ampliar las fronteras del
conocimiento en beneficio de la sociedad; que interactúe con el sector productivo y el
Estado propiciando procesos de innovación científica y tecnológica que contribuyan al
desarrollo sustentable del país; que sea inclusiva; y donde el Estado asuma un rol
comprometido con la universidad pública y ésta se convierta en un instrumento de
políticas públicas para lograr los objetivos de desarrollo del país con inclusión social”.

Resulta interesante destacar distintas ideas encontradas en el texto anterior y


compararlas con los modelos tradicionales de universidad indicados al principio del
apartado. Con lo cual se tiene que estas propuestas resultarían de una conjunción de los
modelos Frances y Estadounidense en cuanto a sus características, y más cercano al
Estadounidense en cuanto a su finalidad. Sin embargo sigue sin aparecer como función
relevante de universidad la investigación, referenciando a esta última de un modo lateral
cuando se indica propiciando procesos de innovación científica y tecnológica que no
necesariamente implicarían promover la función de investigación en los términos
tradicionales del concepto.

3.7 Ensayos de respuestas a las cuestiones planteadas.

En el desarrollo del planteamiento de la problemática, surgieron distintas cuestiones


relacionadas con la elaboración de los conceptos descriptos en el capitulo introductorio. Es
tiempo ahora, de retomar esas cuestiones y ensayar respuestas en virtud de la evolución del
análisis realizado. Para ello, a continuación se transcriben dichas cuestiones de forma de tenerlas
presentes y encontrar potenciales respuestas.

¿Existen brechas significativas entre el perfil de los jóvenes profesionales de las carreras de
ingeniería y las demandas de las organizaciones en la Argentina?

En el presente informe se pudieron relevar que dichas brechas existen, y no sólo son
significativas. Sino que también son objeto de estudio y preocupación a nivel nacional. Se
relevaron destinos escenarios posibles para un futuro no muy lejano. Se hallaron, de forma
difusa, posibles implicancias de la brecha sin alcanzar a explicar detalladamente sus motivos o
sus características particulares, por ejemplo puntualmente, en relación a los ingenieros y su
formación.

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¿Existen reclamos significativos del sector empresario en la Argentina solicitando jóvenes


profesionales con competencias más adecuadas a las demandas actuales?

En función del relevo mencionado anteriormente, se infiere que los reclamos existen
aunque no se identificó su nivel de significancia, como así tampoco las industrias a las cuales
pertenece el sector empresario desconforme.

¿Se puede establecer una comparación lineal entre el caso de España en el marco del EEES y
la realidad de Argentina en el marco actual Latinoamericano?

Se observa que el marco Latinoamericano no plasma con la misma eficacia proyectos


similares en común entre la Unión europea y Latinoamérica. Corresponde indicar que no se
hallaron, en la revisión realizada, evidencias que indiquen claramente el objetivo de un espacio
de educación superior en Latinoamérica, de modo de establecer un paralelo uniforme entre la UE
y LATAM. Independientemente que en ésta última se hayan promovido distintas acciones como
la creación de redes inter-universitarias programas de becas y colaboración etc., en concordancia
con los lineamientos de la UNESCO.

¿Resulta válido diferenciar las empresas multinacionales establecidas en la Argentina y las


empresas nacionales Argentinas?¿Cuál es la configuración de los clusters en cada caso?

Para el enfoque del estudio, es correcto dicha diferenciación dado que como se observó las
OM, poseen una relación particular y eventualmente distinta, en cuanto al manejo del
conocimiento y las competencias, a las organizaciones nacionales. Pero resulta igualmente
válido estudiar las empresas nacionales dado que se relevaron distintos lineamientos a nivel
nacional que impulsan la internacionalización de las empresas nacionales.

¿Las universidades pueden o deben conformar clusters conjuntamente con las


organizaciones?¿Son la clave del éxito para que las organizaciones posean clusters de
dominación fuertes?

El rol de las universidades dentro del desarrollo de los países evaluados posee un fuerte
componente formativo. Se encuentra contemplada dentro de los planes nacionales para mejorar
la competitividad de las organizaciones y a nivel país. En el caso de la Argentina, se observan
distintas barreras que poseen las universidades para que su impacto en cuanto a su función
investigativa represente un aporte significativo, tanto al aumento de la competitividad de las
organizaciones nacionales, como así también al desarrollo a nivel nacional.

En particular, observando los modelos tradicionales de universidad, en ambos países se


desea instrumentar una formación universitaria que tienda cada vez más a favorecer las
demandas del mercado (modelo EEUU). Sin embargo no se observan acciones que favorezcan a
un fortalecimiento de la función investigativa de las universidades. Función que, según se
entiende resulta primordial bajo el modelo de universidad tradicional señalado. La tendencia a
favorecer las demandas del mercado, podría instrumentarse en el caso de España mediante la

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implementación de competencias a nivel de la educación superior, aunque no represente la única


estrategia disponible.

En Argentina, las acciones y estrategias son algo más difusas, en relación a las
competencias. Probablemente, la decisión de la implementación de la formación por
competencias se pierda en discusiones pedagógicas y no se lo vea como una estrategia
competitiva para las organizaciones o bien, para el desarrollo del país. En España, la
implementación pedagógica ya está en marcha y si bien no se conoce el grado de uso de las
competencias se confía en ellas, por lo menos para la complementación del titulo universitario y
las certificaciones laborales mediante un amplio sistema de cualificaciones.

¿La decisión de un sistema de educación superior homogéneo en Europa es una estrategia


que contempla solamente el aumento de la competitividad en relación al sistema universitario
de EEUU o se ocupa del aumento de la competitividad de las organizaciones Europeas para el
desarrollo de las mismas y por ende de toda la región?

Sin duda el sistema de educación superior cobró en los últimos años un nivel
internacional. Lo cual sumado al hecho de que se le exige a las universidades una calidad
determinada y una rendición de cunetas. Implica que existe competitividad real entre
universidades. El problema radica en la definición de los indicadores que se usan para establecer
los rankings de las universidades. Si la UE desea clasificar bajo esos indicadores, y utiliza como
estrategia un sistema de educación homogéneo lo cual implicaría una red de universidades
fuertemente interconectadas y solidarias. Debería tomar fuertes acciones en relación a la
producción de conocimiento científico. Valor que poseen de forma indiscutida las universidades
de EEUU. Obviamente y de un modo independiente se logre competir con las universidades de
Norteamérica, una red que interconecte el sistema de educación superior europeo y las acciones
tomadas para facilitar el traslado de estudiantes, contribuiría a disminuir la brecha entre demanda
y oferta distribuyendo los profesionales de un modo más homogéneo. No obstante, la UE no
debería descansar con sólo con esto.

¿Cual es la distribución actual de ingenieros en función de los clusters?¿Qué distribución


representará una ventaja competitiva para las organizaciones en Argentina?

No se relevó información al respecto, pero resultaría útil conocerla para un futuro estudio.
No obstante existen lineamientos que sugieren la interconexión de organismos de investigación
científica con universidades, y puntualmente en el caso de la industria del software se desea
atraer a los players mas importantes del mercado. Tal como sucedió con Microsoft e Intel.

¿La organizaciones conformadas por un capital humano con mayoría de profesionales


formados por competencias, poseen impactos en su rentabilidad, en su sustentabilidad, en su
crecimiento, en su desarrollo o en una combinación de ellos?

Esta pregunta podría ser candidata a pregunta de investigación. En tanto se la


contextualice a un estudio de caso puntual, o bien a un estudio de caso comparado.

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¿Cómo impacta la incorporación de los profesionales formados por competencias dentro de la


carrera de ingenierías, en las core competencies de las organizaciones en Argentina?

Podría representar el mismo caso que la anterior cuestión.

¿Resulta imprescindible que las organizaciones implementen un sistema de gestión por


competencias para el aprovechamiento de las competencias individuales?

Según lo relevado se observa que en principio resulta conveniente. El carácter de


imprescindible deviene de cuales métodos de gestión alternativos use la organización para
gestionar su capital humano. Tales como gestión del conocimiento, gestión del talento, entre
otros. Como factor a considerar se debe tomar en cuenta la cultura organizativa.

¿Qué vincula a las competencias individuales con las core competencies?

Bajo el apartado Organización del aprendizaje y aprendizaje de la organización, se


ensayó una respuesta a la presente cuestión.

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4 Conclusiones finales y futuras líneas de investigación

La idea primigenia de extraer conclusiones del presente informe, no se centra


únicamente en un análisis ex post, a las disquisiciones, y otros conceptos desarrollados
en éste estudio. Sino que por el contrario, su riqueza radica en descubrir en base a los
conceptos incluidos a lo largo de esta tesina, una vez desentrañados, utilizarlos para
delinear distintas consideraciones y variables ex ante a tener en cuenta, las cuales
servirán como lineamiento general para un estudio comparado y su correspondiente
análisis.

4.1 Conclusiones, recomendaciones para el estudio comparado.

En líneas generales se muestra que la concepción de las sociedades bajo el modelo


de sociedades de conocimiento resulta ser un factor recurrente en la mayoría de la
bibliografía relevada, observando un amplio consenso en la caracterización de sus
propiedades y en los impactos que produce a otros actores involucrados, empresas,
universidades, individuos, etc. Por lo cual este modelo de sociedad resultaría válido para
tomarlo como paradigma con el fin de efectuar un estudio comparado entre España y
Argentina, pero sin dejar de considerar que dentro de una misma sociedad existen
asimetrías sobre distintas variables, las cuales podrían afectar la caracterización del
modelo, con la consecuencia de realizar un estudio partiendo de premisas erróneas.

Si bien no se desarrolló un análisis sobre la viabilidad pedagógica93 de la


formación superior basada en competencias, España bajo los lineamientos del EEES, y
las implicancias de la declaración de Bolonia, se encuentra en un terreno más fértil que
el de la Argentina, para la implementación de competencias en el sistema de educación
superior. De hecho existe una corriente de cambio en relación a la currícula de las
universidades hacia la formación por competencias. Adicionalmente España cuenta con
un marco supranacional favorable para dicha implementación. El cual promueve
políticas y hace a las veces de guía en la implementación de estrategias. En este caso
para un estudio comparado se deberá tomar en cuenta las diferencias en relación al
apoyo político que posee la formación basada en competencias respectivo de cada país.
Ya que si bien, para el caso de la Argentina las conclusiones que se pueden extraer, en
cuanto a sus prioridades y prospectivas se podrían comparar con las de España 94, debe
considerarse que el factor de apoyo político efectivo en cada país, como una variable
significativa.

En cuanto a las organizaciones se deberá, además de su previa clasificación en


relación al tipo de OM que resulten ser, establecer un modelo bajo el cual estudiarlas.
Dado que se observó que los mismos son concepciones internas en base a su cultura, la
cual a su vez condiciona los valores y estos a las competencias, repercutiendo por último
en las competencias esenciales que eventualmente se utilicen para desarrollar la
93
Desde una visión interna de las universidades.
94
En ambos casos se pondera la innovación, investigación y los proyectos de emprendimiento.

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competitividad. En consecuencia, para un estudio comparado se debe prestar especial


atención en las variables relacionadas con la cultura de la organización, y verificar que el
modelo bajo el cual se las estudie, se corresponda de un mono coherente con la realidad
concebida por los integrantes de dicha organización.

Para el estudio puntual del impacto que ejerce en las organizaciones la


incorporación de profesionales de las carreras de ingeniería bajo la concepción de una
FSBC95, sobre la competitividad de la organización. Resultaría conveniente en una
primera instancia, discriminar las organizaciones las cuales posean un alto grado de
adopción tecnológica de las que no lo poseen, independientemente su industria o core de
negocio sea la tecnología o servicios tecnológicos. Dado que se puede concluir que una
hipótesis viable, sería establecer que el grado de competitividad en función de la
diferenciación de una organización, podría ser más relevante, en el caso de las
organizaciones cuya adopción tecnológica sea prácticamente un estándar de la industria.
En contraposición a las organizaciones que la incorporación de tecnología per se
devenga en un diferencial importante para la competitividad.

Otra consideración importante que se debería realizar para el estudio comparado es


la definición del modelo de organización en cuanto a la incorporación de tecnología, esto
es, relevar el grado de adopción tecnológica en relación a sus tres clusters, dado que se
llegó a la conclusión que la distribución y el rol de los ingenieros en cada uno de los
clusters resulta distinta. Asimismo resulta igualmente importante comprender la
composición de la organización a dichos clusters, ya que además de ser un modelo que
toma de referencia la incorporación de tecnología, resulta un modelo válido para una
comparación con las universidades evaluadas como organizaciones. Esta consideración
daría los indicios claves para el estudio de la convergencia de las industrias que se
estudian. Dado que dentro de un estudio futuro la vinculación empresa universidad no
sólo se podría considerar como un simple intercambio de servicios, sino que además
borraría completamente la ya difusa división en el campo de formación de profesionales.
Y por otra parte en el campo de la investigación científica, disputada entre los objetivos
de producción de conocimiento y objetivos de aplicación comercial.

Para un estudio comparado de organizaciones se deben tener en cuenta todas las


consideraciones anteriores para caracterizar las organizaciones españolas y argentinas.

En cuanto al capital humano y los profesionales, se observa que un relevo de los


valores que poseen las generaciones correspondientes a estos últimos, brindaría un
aporte importante. Dado que como se describió, las formas de aprendizaje, puntualmente
sus impedimentos, se encuentran fuertemente vinculados a los valores. Tanto los
individuales como los acordados bajo una misma cultura. Por lo tanto se observa que
para un estudio comparado, la caracterización de los profesionales españoles y
argentinos, en virtud de las variables mencionadas anteriormente, resulta conveniente.
Se observó que en ambos países existen brechas entre las demandas del mercado y el la
oferta de profesionales, pero de un modo genérico. Resultaría indispensable efectuar el

95
Formación Superior Basada en Competencias.

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estudio minucioso de esas brechas en relación a los profesionales de cada país y a las
demandas empresariales de los mismos.

En relación al capital humano, se observó que su gestión no resulta un detalle


menor. En consecuencia, convendría relevar casos de éxito en la implementación de la
gestión por competencias dentro de las organizaciones de cada país. Con el fin de
encontrar las claves, entre este tipo de gestión y otros paradigmas, de manera de
ponderar las variables que resulten críticas, y las que resulten esenciales. Con la misión
de tomarlas como puntos de evaluación de las organizaciones comparadas. Tipificar
otros conceptos relacionados, como por ejemplo, la gestión del talento o del
conocimiento, complementarían de una forma significativa el estudio y aportarían
nuevas variables y criterios para una observación comparada más detallada.

4.2 Futuras líneas de investigación.

Si bien el tema de formación superior por competencias se restringió a las


implicancias potenciales sobre la competitividad de organizaciones españolas y
argentinas. Con el fin de conformar los lineamientos generales y puntos de partida para
un posterior estudio de tesis. Dicho estudio futuro requiere de una temática más acotada.
Entonces, acotar el tema de investigación actual por ejemplo a un estudio comparado de
dos organizaciones puntuales, una correspondiente a cada país, o bien a una
multinacional con la matriz en uno de los países y la filial en otro. Representaría una
investigación futura viable.

Fuera de esto, y vinculados a los temas que se abordaron de manera tangencial,


resultan interesantes las siguientes líneas de investigación propuestas a continuación.

Convergencia de la industria de educación. Las empresas tecnológicas como


agentes de formación profesional y las universidades como agentes de producción de
servicios tecnológicos. ¿Competidores o aliados estratégicos?. Se podrían estudiar los
casos de CISCO, Microsoft, entre otros.

Las redes inter-universitarias como apalancamiento de la educación a distancia y el


rol de Google. Caso: Google Code University.

La implantación de formación profesional por competencias como generadora de


emprendimientos dentro y fuera de las universidades.

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