Iedere Inspanning Lonend

Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid

©

André van Bentum Projectleider EQUAL Focus op Mogelijkheden (onderdeel van DATW, Projectnummer 2001/EQD/0002) Stichting Roads (v/h Stichting Arbeidsrehabilitatie) Hagestraat 10 2011 CV HAARLEM Nederland T 023 5402444 F 023 5424278 M 06 53484989 E a.v.bentum@hrkennis.nl

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-1-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-2-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

INHOUDSOPGAVE
Inleiding ................................................................................................................................ 5 DEEL I: GEDACHTEWERELD.................................................................................................. 8 1.
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

Verkenning en ordening ................................................................................................ 9
Arbeid is topsport ................................................................................................................................ 9 De geschiedenis van de sociale zekerheid ......................................................................................... 9 Keuzes voor de toekomst van de sociale zekerheid ......................................................................... 11 Naar een participatiestaat – deel I ................................................................................................... 12 Spin-off.............................................................................................................................................. 13

2.
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

De ideeën achter het „duurzame participatie‟-principe .............................................. 15
Autonomie en regie ........................................................................................................................... 15 Vertrouwen herwinnen ...................................................................................................................... 16 Van formele naar informele samenleving ........................................................................................ 19 Kansen creëren ................................................................................................................................ 20 Betekenis van beperkingen en achterstanden ................................................................................. 22 Dimensie „Loon naar inspanning‟ ..................................................................................................... 23 Dynamische inschatting van (toekomstige) mogelijkheden .............................................................. 23

DEEL II: UITWERKING ......................................................................................................... 28 3.
3.1 3.2 3.3

Scheiden „participatie-inspanningen‟ van „recht op uitkering‟ ................................... 29
Voor maatschappelijke participatie: het Amk-model......................................................................... 29 Voor inkomenszekerheid: verzekering .............................................................................................. 30 Heldere verantwoordelijkheden, dus minder fraudegevoelige uitvoering ......................................... 31

4.
4.1 4.2 4.3 4.4

Waarderen van mogelijkheden................................................................................... 32
De vraag naar arbeid ........................................................................................................................ 32 Het aanbod van arbeid ..................................................................................................................... 33 Prijsmechanismen voor minderwaardig aanbod in economische zin ............................................... 34 De waarde van arbeidsaanbod ......................................................................................................... 35

5.
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6

Arbeidsmarktkwalificatie als extra dimensie voor inzetbaarheid ............................... 39
Wat is het? ........................................................................................................................................ 39 Het proces van indeling .................................................................................................................... 40 Voorzieningen ................................................................................................................................... 45 Bemiddeling ...................................................................................................................................... 47 Mijn bureaucratie.............................................................................................................................. 48 Arbeidsovereenkomst en arbeidsmarktkwalificatie .......................................................................... 48

6.
6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

Flankerende wetgeving ............................................................................................... 52
Arbeidswetgeving .............................................................................................................................. 52 Inkomensverzekeringen.................................................................................................................... 53 Wet Verbetering Poortwachter (WVP) ................................................................................................ 54 Ziektewet (ZW) en loondoorbetalingsverplichting (v/h Wulbz) .......................................................... 55 Premiedifferentiatie WAO.................................................................................................................. 57

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-3-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

6.6 6.7 6.8

Arbowet ............................................................................................................................................. 57 Wet op de Medische Keuringen ........................................................................................................ 58 AWBZ ................................................................................................................................................ 58

7.
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

Financiële paragraaf ................................................................................................... 60
Waardecreatie .................................................................................................................................. 60 Neutrale effecten .............................................................................................................................. 61 Laagconjunctuur ............................................................................................................................... 62 Hoogconjunctuur............................................................................................................................... 62 Maatschappelijk rendement ............................................................................................................. 63

DEEL III: HET AMK-MODEL, INKOMEN EN LEVENSLOOP ................................................... 66 8.
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Wet Duurzame Maatschappelijke Participatie (WDMP) ............................................. 67
Inleiding ............................................................................................................................................ 67 Naar een participatiestaat – deel II .................................................................................................. 67 De visie achter de WDMP ................................................................................................................. 68 Schets van een uitwerking ................................................................................................................ 70 Tot slot .............................................................................................................................................. 73

Bijlagen ............................................................................................................................... 74 Bijlage 1: ESF-EQUAL .......................................................................................................... 75 Bijlage 2: Experimenten ..................................................................................................... 78 Bijlage 3: Dubbele contingentie als probleem ................................................................... 81 Bijlage 4: Voorbeelden van de indeling .............................................................................. 84 Bijlage 5: Rollen en verantwoordelijkheden na invoering van het Amk-model.................. 85 Bijlage 6: Voorbeelden van de werking van de arbeidsmarktkwalificatie ......................... 90 Bijlage 7: De auteur .......................................................................................................... 103

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-4-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Inleiding
“Wie niet durft te dromen is geen realist,” hoorde ik architect Ashok Balohtra ooit op de radio zeggen. Ik weet niet of het zijn eigen woorden waren, maar wat maakt het uit. Het gezegde geeft goed aan, wat de kracht van verbeelding is. Dromen biedt de mogelijkheid om even afstand te nemen van het hier en nu; om in een veilige omgeving nieuwe ideeën en visies te laten ontkiemen en groeien. Met deze instelling ben ik aan de schetsen voor het Arbeidsmarktkwalificatie-model (Amk-model) begonnen. Nu, nadat ik er met veel mensen over heb gesproken (zie Bijlage 1), heb ik voldoende vertrouwen om de ideeën nader uit te werken. Een en ander in de hoop dat er mensen zijn, die ze een kans willen geven. Doel van het Amk-model is, ervoor te zorgen dat veel meer mensen dan nu duurzaam (betaald) gaan meedoen op de arbeidsmarkt. Daarvoor is, naar mijn mening, de „reïntegratie‟- methode ontoereikend; die is te veel gericht op kortetermijnresultaat. Ik denk, dat een andere visie op de arbeidsmarkt nodig is om significant meer mensen - ook als ze een reële (al dan niet tijdelijke) belemmering hebben - aan het werk te houden. Met dit model wil ik laten zien, hoe de keuze van fundamenteel andere uitgangspunten ruimte creëert voor grotere arbeidsparticipatie; en structurele verbetering van de sociale zekerheid. Enerzijds biedt het daardoor een raamwerk voor nieuw onderzoek naar modernisering van de sociale zekerheid (zie Bijlage 2). Anderzijds wil ik met het model in de maatschappelijke discussie inbrengen, dat verbetering van het sociale klimaat kan worden bereikt door burgers, werkgevers en instituties verantwoordelijkheden te geven die ze aankunnen. Dit met inachtneming van individuele motieven, en maatschappelijke rollen en belangen. De samenleving bezit voldoende kracht om zelf oplossingen te bedenken (ook al is ze zich dat niet altijd bewust), mits de overheid haar in vertrouwen neemt, faciliteert en stimuleert. Zo‟n aanpak biedt volgens mij op termijn een veel aantrekkelijker perspectief voor alle mensen, dan het blijven proberen om met instituties de problemen voor „slechts‟ het grootste deel van hen op te lossen. Het motto van zo‟n samenleving zou kunnen zijn: “Gewóón doen, gewoon dóén!”.

Het model in het kort
Bij de ontwikkeling van de ideeën heb ik de arbeidsovereenkomst als uitgangspunt gekozen; die is immers hèt alternatief voor een uitkering. Ik heb consequent gedacht vanuit belangen en motivaties van zowel werkgever als (potentiële) werknemer; al dan niet met een reële belemmering die zijn1 arbeidsprestatie negatief beïnvloedt. Wat is er in die gevallen nodig om een contract tot stand te brengen, en/of hoe kan de samenwerking succesvol worden en blijven? Daarvoor heeft de arbeidsmarkt, naar mijn mening, behoefte aan een classificerend instrument, dat een indruk geeft van de inzetbaarheid van een (kandidaat-)werknemer en recht doet aan zijn mogelijkheden. Deze „arbeidsmarktkwalificatie‟ is een dynamisch sociaal, medisch, arbeidsmarkt- en ervaringsdeskundig oordeel over de betekenis van een eventuele beperking, of achterstand, voor de positie van een werknemer. Ze geeft aan wat iemands kansen (op dit moment en op termijn) zijn, gezien zijn opleiding, ervaring, vaardigheden en talenten; maar ook zijn beperkingen of achterstanden. Het model kent zeven kwalificaties: zes voor mensen voor wie werken mogelijk is (3A - geen belemmering -, 2A, A, 3B, 2B en B); en één voor hen, voor wie dat op dit moment (en in de nabije toekomst) niet is weggelegd (N). Iedere burger heeft dus een arbeidsmarktkwalificatie. Aan iedere kwalificatie is een bepaalde hoeveelheid voorzieningen voor werkgever en werknemer gekoppeld, die grotendeels zonder aanvraag worden verstrekt. Het initiatief
Omwille van de leesbaarheid, hanteer ik in deze beschrijving overal de mannelijke vorm. Bijna overal waar “hij” of “zijn” staat, kan echter ook “zij” of “haar” gelezen worden.
1

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-5-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

voor het aanpassen van de arbeidsmarktkwalificatie ligt bij de burger/werknemer, die bovendien bij het vaststellen van de kwalificatie het laatste woord heeft. Dat is mogelijk, omdat deze kwalificatie geen rechtstreekse relatie heeft met hoogte of duur van een eventuele uitkering. „Inkomensverzekering‟ en „maatschappelijke participatie‟ zijn in dit model gescheiden. Het Amk-model vervangt alle wetten voor reïntegratie en aangepast werk. Het beperkt bureaucratie en bespaart zodoende uitvoeringskosten (vooral met de koppeling aan een levensloopmodel). Daarnaast biedt het een veel beter inzicht in het functioneren van de arbeidsmarkt. Samenvattend: de arbeidsmarktkwalificatie weerspiegelt de dimensie „inzetbaarheid‟ van de werknemer; zoals de opleiding staat voor de beroepskwalificatie, en werkervaringen voor verworven vaardigheden.

Voor wie is dit boekje bedoeld?
In de eerste plaats is het bedoeld voor de gesprekspartners met wie ik de ideeën en het model heb besproken. Voorts hoop ik, met deze andere kijk op inzetbaarheid, de belangstelling te wekken van iedereen die zich, om welke reden dan ook, afvraagt hoe de sociale zekerheid er in de toekomst uit zou kunnen (of moeten) zien. Voor lezers, die behoefte hebben aan oplossingen die direct kunnen worden toegepast in de reïntegratiepraktijk, is dit boekje wellicht minder geschikt. Dat neemt niet weg, dat een aantal ideeën in de huidige praktijk ook al van waarde kunnen zijn.

Leeswijzer
In deel I beschrijf ik mijn gedachtewereld; eerst in de brede zin (hoe past het Amk-model in geschiedenis en toekomst van de sociale zekerheid); vervolgens de ideeën achter het „duurzame participatie‟-principe, dat de basis vormt voor het Amk-model. In deel II werk ik het model uit, en beschrijf ik de consequenties ervan. In deel III laat ik zien, hoe het Amk-model ruimte creëert voor een vernieuwend levensloopmodel. In de beschrijving van het model probeer ik vergelijkingen met de bestaande situatie zoveel mogelijk te vermijden, maar ontkom ik niet aan enkele „uitstapjes‟ naar het heden. Dit omdat, bij presentaties en in discussies, het niet iedereen altijd duidelijk was waarom bepaalde zaken structureel moeten worden veranderd. Gesprekspartners gaven vaak wel aan behoefte aan verbetering te voelen, maar waren niet bedacht op de mogelijke noodzaak van ingrijpende veranderingen. Daarnaast bleek het verschil tussen heden en Amk-model vaak zó groot, dat men de relatie met het hier en nu niet meer kon leggen. In zo‟n geval gebruik ik de vergelijking, om visieverschillen en toekomstperspectieven scherp neer te zetten.

Dankwoord
Vanzelfsprekend dank ik de leden van mijn team voor alle discussie, kritiek en ondersteuning tijdens de totstandkoming van dit rapport. Ook mijn organisatie - Stichting Roads - wil ik bedanken voor het gestelde vertrouwen. Daarnaast wil ik de ontwikkelingspartners en co-financiers (Stichting Doen, VSB Fonds en de Provincie Noord-Holland) bedanken. Speciale dank gaat uit naar corrector Cuno de Beer; redacteur van het CBBlad bij het Cliënten Belangen Bureau KAM (kijk op www.cbb-kam.nl voor meer informatie over deze cliëntgestuurde organisatie, die ook ontwikkelingspartner is in het EQUAL-project). Zonder zijn kritisch oog was mijn manuscript een onleesbare brij van lange zinnen, slechte interpunctie en inconsequent taalgebruik geworden. Daarnaast waardeerde ik zijn scherpe inhoudelijke en ervaringsdeskundige opmerkingen.
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-6-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Tenslotte wil ik Gee de Wilde bedanken, voor zijn heldere feedback op de concept-tekst.

Reacties?
Samen met de leden van mijn team, andere meelezers en de corrector, heb ik geprobeerd een aantrekkelijk perspectief voor de sociale zekerheid te schetsen. Wilt u meer weten, of er inhoudelijk op reageren, dan hoor ik graag van u. André van Bentum Haarlem, september 2004

A T M F E

Hagestraat 10 2011 CV HAARLEM 023 5402444 06 53484989 023 5424278 a.v.bentum@hrkennis.nl of a.v.bentum@arbeidsrehabilitatie.nl

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-7-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

DEEL I: GEDACHTEWERELD

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-8-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

1.
1.1

Verkenning en ordening
Arbeid is topsport

“Arbeid is topsport,” schreef de Taskforce Vermaatschappelijking Geestelijke Gezondheidszorg 2 in 2002. En net als in de sport wordt ook op de arbeidsmarkt streng geselecteerd. Gemiddeld zit één op de zes werknemers op de reservebank, in de ziekenboeg of als toeschouwer op de tribune; vaak met weinig uitzicht op een basisplaats. Dat lijkt vreemd, want we zijn beter opgeleid dan vroeger. Bovendien leven we langer – en gezonder - door de voortschrijdende ontwikkeling der medische wetenschap. Ook kunnen mensen (in de westerse samenleving tenminste) met ziekten of handicaps kwalitatief beter leven. Toch is het niet paradoxaal, omdat tegelijkertijd de eisen aan de spelers zijn opgeschroefd. Vooral laagopgeleiden, moeilijk lerenden, schooluitvallers, vrouwen en mensen met andere culturele achtergronden, of kwetsbare gezondheid, worden hiervan het slachtoffer. Een andere belangrijke oorzaak van het vrij constante aantal wisselspelers is de belemmering die medische wetenschap met zich meebrengt: medicalisering. De arts heeft – tot het moment dat hij het sein „patiënt uitbehandeld‟ geeft - het monopolie op het herstel van de patiënt verworven; ook als de handicap of ziekte blijvend is. Medicalisering ontmoedigt - soms onbewust - initiatief, zowel bij de patiënt in zijn rol van speler, als bij de maatschappij in haar rol van trainer en coach. Dat is verlies, want voor veel herstel- en verliesverwerkingsprocessen is actieve maatschappelijke betrokkenheid een absolute voorwaarde. Doordat artsen, en andere deskundigen, bij verzekeraars veel tijd besteden aan gedetailleerde rapportages over gebreken en medische risico‟s m.b.t. inzetbaarheid c.q. „speelgeschiktheid‟ van spelers, neemt het aantal posities waarop dezen nog inzetbaar zijn snel af. Voorts worden afbreukrisico‟s gemeden, compenserende wetgeving ten spijt. Veel spelers zijn daardoor weinig gemotiveerd, schitteren slechts op het trainingsveld, of krijgen alleen een invalbeurt als de wedstrijd al is beslist. „Reserves‟ kunnen in Nederland terugvallen op een wettelijk stelsel van sociale zekerheid, dat een basisinkomen min of meer garandeert. De tijdgeest speelde (en speelt) bij inrichting en vernieuwing van dat stelsel steeds een belangrijke rol. Nieuwe visies worden niet zozeer vertaald in nieuwe wetten, als wel in modernisering, aanscherping of reparatie van de bestaande. Het wettelijk stelsel van sociale zekerheid is daardoor een „lappendeken‟ geworden.

1.2

De geschiedenis van de sociale zekerheid

Het ontstaan van de behoefte aan wettelijk georganiseerde zekerheid
Institutionele sociale zekerheid is een logisch gevolg van de industriële revolutie. Vóór die „revolutie‟ konden burgers in kleine gemeenschappen, waarin men op elkaar kon terugvallen, net genoeg produceren en verkopen om te overleven. Armenzorg was een lokale aangelegenheid, in handen van gemeentebesturen, kerken en particuliere organisaties3. Mechanisering, systematische arbeidsdeling en procesmatige bedrijfsvoering leidden een periode van grote welvaart in. Begin vorige eeuw, vooral net na de Eerste Wereldoorlog, zijn ook de fundamenten van de gemeentelijke sociale diensten gelegd. Eind jaren vijftig van die eeuw was de welvaart zelfs zodanig gestegen dat ze, op basis van solidariteit, structureel kon worden herverdeeld en – niet onbelangrijk – kon worden beheerd en beheerst. Er werden in hoog tempo
2 3

„Erbij horen‟, Advies aan de minister van VWS onder redactie van G. de Wilde, Januari 2002 T. Kapelhof en V. Kingma, Onderzoeksgids sociale zekerheid 1890 – 1967, Juli 2003

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

-9-

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

vele (nieuwe of verbeterde) sociale zekerheidswetten ingevoerd (waaronder de AOW in 1957, de Bijstandswet in 1965 en de WAO in 1967). Het wettelijk georganiseerde stelsel van sociale zekerheid, c.q. sociale politiek, heeft dus een relatief korte historie, maar met enorme maatschappelijke en sociaaleconomische consequenties.

60 Jaar sociale politiek in Nederland: van moralistische staat naar prestatiestaat
Aan de basis van de sociale politiek in Nederland staat de christelijke traditie4. Het schuldbegrip (“mag het mij goed gaan, terwijl zoveel anderen het slecht hebben?”), paternalisme en veilige - doch vaak als beklemmend ervaren - gemeenschapszin speelden lang een belangrijke rol. De moralistische staat kan worden getypeerd als „“het goede” doen is belangrijker dan winnen‟. De verzorgingsstaat (de institutionalisering van de moraal) komt dus voort uit het idee van gedeelde verantwoordelijkheid van staat, gemeenschap en individu; met de nadruk op goede zorg voor zwakkeren en ouderen. Onder invloed van de socialistische beweging („meedoen is belangrijker dan winnen‟) is de verzorgingsstaat verder uitgebouwd. Tegelijkertijd verdween, bij de meer liberale krachten, daarmee langzamerhand de gêne om het eigenbelang voorop te stellen; voor zwakkeren waren er immers goede voorzieningen beschikbaar. Paradoxaal is dat de toename van (gebruik van) sociale voorzieningen hand in hand is gegaan met explosief toegenomen welvaart. Je zou zelfs kunnen concluderen: door kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt in uitkeringen te „parkeren‟, kon de economie een hoge vlucht nemen. Door de recente technologische revolutie, marktwerking en wereldwijde concurrentie is de verzorgingsstaat onhoudbaar geworden. Het huishoudboekje van de grootste economische macht (de VS, waar het socialisme veel minder invloed heeft gehad), wordt daarmee het voorbeeld voor concurrerende economieën. De transitie naar prestatiestaat („winnen is belangrijker dan meedoen‟) is daarmee ook in West-Europa een feit. De sociale zekerheid is in een ruim een halve eeuw geëvolueerd van „gunst‟, via „recht‟, naar „prestatiecontract‟5 6.

De maatschappelijke gevolgen van de prestatiestaat: driedeling
Door de bijna ongeremde ontwikkeling van de prestatiestaat tekent zich een scherpe sociaal-economische driedeling af, waarmee in de VS al veel ervaring is opgedaan. De grootste groep - ±85% - bestaat uit „winnaars‟, in te delen in: trotse arbeiders, brede middenklasse en oud en nieuw establishment. De levensvisie en gemoedstoestand van deze electoraal doorslaggevende groep kansrijken bepaalt grotendeels het lot van de andere groepen. De hang naar liberalisme en conservatisme in deze groep kan worden verklaard uit de houding: „ik zie voldoende kansen voor mezelf, ik red het wel‟; uit angst: „ik weet niet precies waarom ik het goed heb, maar laten we het maar zo houden‟; uit (te) hoge zelfwaardering: „ik ben de beste, werk het hardst en het best van iedereen om mij heen; zwakkeren en anders denkenden bedreigen „mijn‟ welvaart‟ en uit de vermeende noodzaak van stabiliteit en voorspelbaarheid: „de economie heeft belang bij gemotiveerde, stabiele, goed getrainde en ontwikkelde arbeidskrachten die voor zichzelf kunnen zorgen‟. Tegenkracht in deze groep is – nog steeds – het moralistische erfgoed. De sympathie gaat daarbij vooral uit naar de „erkend zieligen‟; „slachtoffers‟ moeten die eerst verdienen. Socialistische krachten zijn in de minderheid. Uit angst als „irreële idealist‟ bestempeld te worden, bewandelen ze een pragmatische derde, ideologisch doodlopende weg7.
J.M. Roebroek, Essay „Keuzevrijheid en eigen verantwoordelijkheid op het terrein van reïntegratie‟, augustus 2002 5 R. Engelfriet, Volkskrant Forum, Januari 2001 6 Hoofdstuk 5 van „Aan de slag‟, het eindrapport van de werkgroep „Toekomst van het arbeidsmarktbeleid‟, i.o.v. de minister van SZW, Juli 2001 7 Zoals ook S.W. Couwenberg concludeert in het artikel: “Einde der sociaal-democratie”, Civis Mundi 1-2003
4

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 10 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Ruwweg 10% is „slachtoffer‟. Deze klasse van kansarmen redt het, door allerlei omstandigheden (culturele belemmeringen, zwakke gezondheid, mentale kwetsbaarheid, lagere productiviteit, discriminatie, gebrek aan cognitieve en/of sociale vaardigheden, of afwijkende levensvisie en karakter) niet, een leven lang te voldoen aan de eisen die door de „winnaars‟ aan soortgenoten worden gesteld. Cultureel en politiek is de groep verdeeld, en dus electoraal marginaal. Omdat de meeste mensen in deze groep gewoon „winnaar‟ willen zijn is het slachtofferschap, mede door de morele druk, voedingsbodem voor extreme gedragingen. De laatste groep zijn de „echte‟ gehandicapten: de „erkend zieligen‟. Mensen met een ernstige, bij voorkeur goed zichtbare en aangeboren, handicap óf mensen die status hadden verworven als winnaar, maar die op onfortuinlijke wijze een beperking hebben opgelopen. De „erkend zieligen‟ zijn afhankelijk, hetgeen impliceert dat onafhankelijke gehandicapten tot de „slachtoffers‟ moeten worden gerekend. Door de afhankelijke positie ten opzichte van de „winnaars‟ zal hun houding coöperatief zijn. „Winnaars‟ zijn geldschieters en geven graag aan kankeronderzoek, guitige verstandelijk gehandicapten of eenzame ouderen. Voor voorzieningen voor „slachtoffers‟ als agressieve zwakbegaafden, jonge criminelen - al dan niet met persoonlijkheidsstoornis - of verslaafde winkeldieven laten ze de overheid opdraaien die, omdat de belastingen zijn verlaagd, weinig meer kan doen dan cellen bouwen: het Mattheuseffect8, zoals Professor Deleeck dat in 1966 voor het eerst benoemde. Natuurlijk willen ook de meeste gehandicapten eigenlijk niets liever dan gewoon „winnaar‟ zijn, maar het accepteren van de „zieligheid‟ is, pragmatisch gezien, het verstandigst.

1.3

Keuzes voor de toekomst van de sociale zekerheid

Prestatiestaat doorontwikkelen?
De bovenstaande indeling, en de beschrijving van de groepen, zijn minder karikaturaal dan ze op het eerste gezicht lijken; omdat de prestatiestaat weinig ruimte laat voor het opbouwen van wederzijds respect tussen groepen mensen. De leden van de verschillende groepen communiceren niet op basis van gelijkwaardigheid met elkaar. De „winnaars‟ hebben de regie over hun leven volledig en onvoorwaardelijk in handen; de „slachtoffers‟ en de „erkend zieligen‟ raken autonomie en regie kwijt en zijn afhankelijk. Ongelijk verdeelde eigenwaarde, gevoed door gebrek aan respect, wederkerigheid en saamhorigheid, is niet constructief. Het prestatiemodel werkt polariserend: het zorgt wel voor lagere kosten van sociale zekerheid, maar drijft de kosten van justitie, hulpverlening, zorg, etc. op; en voedt het gevoel van onveiligheid bij de „winnaars‟. Een vicieuze cirkel. Ter illustratie: het percentage gevangenen (in veelal particulier gefinancierde gevangenissen) in de VS was eind 2002 ruim negen keer zo hoog als in Nederlandse staatsinrichtingen; 0,75% tegenover 0,08%. In de laatste 30 jaar is het aantal gevangenisstraffen, in zowel de VS als Nederland, meer dan verviervoudigd9. Het ontbreekt de prestatiestaat blijkbaar aan echte tegenkracht om iets van solidariteit te waarborgen, en leefbaarheid te realiseren. Het toevoegen van moralistische normen en waarden van weleer, is de optie waarmee nu wordt getracht de problemen aan te pakken.

De term verwijst naar Mattheus, hoofdstuk 13, vers 12: ,,(...) aan wie heeft zal gegeven worden, en hij zal overvloed hebben; maar van wie niet heeft, zal ook ontnomen worden wat hij bezit.'' Deleeck paste de uitspraak toe op het sociaal beleid, en publieke goederen en diensten: ,,Er zijn in de samenleving bepaalde mechanismen werkzaam die maken dat de voordelen van het sociaal beleid, verhoudingsgewijs en tendentieel, meer terechtkomen bij hogere sociale groepen dan bij lagere”, stelde hij. 9 Bronnen: Centraal Bureau voor de Statistiek, US Bureau of Justice Statistics en US Census Bureau
8

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 11 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Of naar een participatiestaat?
Ik denk echter dat, op langere termijn, het prestatiemodel niet standhoudt. De traditionele waardepatronen en lokale hiërarchieën hebben in Nederland hun kracht verloren, of zijn in de multiculturele samenleving te divers geworden. Het van overheidswege handhaven van de christelijke moraal, als mensbeeld, maatschappijvisie en zelfcorrigerend mechanisme, leidt juist tot toename van de spanning tussen culturen en visies. Mijns inziens is dat een riskante ontwikkeling. Ik pleit eigenlijk voor een „participatiestaat‟: „meedoen is net zo belangrijk als winnen‟. Deze staat voor een innoverende samenleving, die kennis uit de sociologische wetenschap benut. Zij ontwerpt wetten en regels10 die ervoor zorgen dat burgers verantwoordelijkheden krijgen die ze aankunnen; en hulp krijgen bij het behouden van regie en autonomie.

1.4

Naar een participatiestaat – deel I

Doelstelling
Progressie van sociale rechtvaardigheid, en organische ontwikkeling van wettelijke instituties, is de context waarin ik het Amk-model wil plaatsen. Het Amk-model laat zien hoe maatschappelijke participatie, op basis van gelijkwaardigheid en respect, op langere termijn, kan leiden tot structurele verbetering van de sociale zekerheid, waarbij ik deze definieer als: - Rechtvaardiger - Moderner o véél minder regels o verantwoordelijkheid die werkgevers en werknemers aankunnen - Goedkoper (geen doel op zich, maar wel een gevolg)

Langetermijnperspectief ontwikkelen
Voor het goede begrip van het model is het belangrijk om afstand te nemen van recente ontwikkelingen, en de huidige praktijk van sociale zekerheid. Een voorbeeld: een reële doelstelling van een regering kan zijn om, op korte termijn, méér gevangeniscellen te bouwen en meer criminelen op te pakken; om de veiligheid te vergroten. De maatschappelijke doelstelling op langere termijn kan echter alleen maar zijn: mínder cellen. Immers: als er minder cellen nodig zijn betekent het dat er minder zware criminaliteit is; en dus een hogere mate van veiligheid. Hetzelfde geldt voor maatschappelijke participatie. We willen graag dat zoveel mogelijk mensen betaalde arbeid hebben, dus dat zo min mogelijk mensen van een uitkering afhankelijk zijn. Maar dan wel volledig en probleemloos inzetbaar, zodat alleen de echte „behoeftigen‟ aanspraak hoeven te maken op steun van de gemeenschap. Tegen die achtergrond is het terecht, dat op korte termijn wordt gestreefd naar verbetering van gezondheidszorg, arbeidsomstandigheden, scholing en (re)integratie. Het zal echter nooit genoeg zijn om sociale achterstanden weg te werken, omdat de inzetbaarheidsnormen mee verschuiven, omdat veel mensen langdurig (sommigen zelfs blijvend) ondersteuning nodig hebben, of omdat bepaalde mensen nooit aan het gewenste beeld kunnen of willen voldoen. De grote (status)verschillen tussen individuen worden niet weggewerkt, en kansen niet rechtvaardiger verdeeld.

Jacques Maritain, Frans filosoof en één van de opstellers van de universele verklaring van de rechten van de mens (1948), schreef al in 1941 dat sociale gelijkheid onder andere „de organische ontwikkeling van wettelijke instituties‟ vereist.
10

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 12 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Voor de langere termijn is het verstandig te accepteren (wat iets anders is dan „berusten in het feit‟) dat er grote verschillen zijn, die soms nog generaties lang zullen doorwerken. Die verschillen hoeven echter niet de hoofdoorzaak van maatschappelijke problemen te zijn. Niet iedereen heeft dezelfde kansen, maar wel heeft iedereen recht op eigen keuzes; en meerdere kansen en mogelijkheden. Een levensloop is een continuüm. Momentopnamen zeggen niet zoveel. Ieder mens heeft een geschiedenis, en een toekomstbeeld, dat evolueert, met name op momenten dat grenzen aan mogelijkheden opdoemen. Mensen vinden, vaak met steun vanuit het sociale netwerk, meestal zelf de balans tussen grenzen die kunnen worden verlegd en grenzen die moeten worden geaccepteerd; mits ze daarbij de regie in eigen hand hebben. Sociale wetgeving moet dat proces ondersteunen.

Sociaal-maatschappelijke innovatie
Naar mijn stellige overtuiging wordt er hard gewerkt om mensen met complexe gebruiksaanwijzingen betrokken te houden bij de veeleisende maatschappij en er zijn goede methodische ontwikkelingen en veelbelovende samenwerkingsverbanden te signaleren. Het Amk-model is daardoor ook geen rechtstreekse kritiek op de huidige praktijk. Ik denk dat wij - als maatschappij - „het veld‟ met de verkeerde opdracht op pad hebben gestuurd. Wetten, regels en uitvoeringspraktijk, waarbinnen het veld opereert, zitten zó in elkaar dat het perspectief op duurzame participatie voor mensen met reële beperking of achterstand klein is en zal blijven. Werkgever en werknemer zijn steeds meer tot elkaar veroordeeld, in plaats van dat ze elkaar helpen gemeenschappelijke en individuele doelen te realiseren. Werkgevers vinden mensen aannemen steeds minder leuk. Uitvoerders en hulpverleners halen te vaak de schouders op met het excuus dat we het nu eenmaal wettelijk zo hebben geregeld (en wijzen naar Den Haag maakt moedeloos). Veel van de eerder genoemde goede ontwikkelingen leveren daarom slechts marginale resultaten op; van daadwerkelijke maatschappelijke innovatie is geen sprake. Talloze onderzoeken wijzen uit dat respect voor autonomie en regie van het individu voorwaarden zijn voor duurzame participatie op langere termijn, maar toch slagen we er niet in deze kennis te vertalen naar wetgeving en uitvoering.

1.5

Spin-off

De behoefte aan (hoop op) nieuw langetermijnperspectief in het dossier „Sociale zekerheid‟ (en sociale gelijkheid) wordt breed gevoeld. Bij werknemers, cliënten, werkgevers, wetenschappers en (hoe langer hoe meer) ook bij uitvoerders merk ik dat, ten aanzien van participatie, sociale zekerheid en reïntegratie, steeds vaker wordt getwijfeld aan de effectiviteit van de huidige inspanningen. Een beeld dat door Korver en Wilthagen in een oriënterende studie uit 2001 werd bevestigd11. Het is dan ook niet toevallig dat mijn visie op innovatie van de sociale zekerheid begint met „maatschappelijke participatie, bij voorkeur in betaalde arbeid‟ door het gelijktrekken van de kansen voor alle burgers. Het participeren van burgers met beperking of achterstand is goed voor samenleving en economie. Het dragen bij aan het bruto nationaal product en voorziet hen van een inkomen dat meestal hoger is dan een uitkering. Daardoor kopen ze meer, zijn ze kredietwaardiger, zijn ze vaker lid van verenigingen, sparen ze meer, etc. De vraag of betaald werken ook gelukkiger maakt, wil ik in dit stadium buiten beschouwing laten. Die kan alleen worden beantwoord als „werken‟ of „niet werken‟ een keuze is: als beide opties voor het individu reëel zijn. Vooralsnog is betaald werken voor veel burgers met een belemmering nog geen reële keuze. Evenzo is het voor mensen met een baan vaak onmogelijk om – al dan niet tijdelijk - te kiezen voor minder werken of stoppen met werken.
A. Korver en A.C.J.M. Wilthagen, WERKDADIG – Het werkdadig verband tussen arbeidsparticipatie, sociale integratie en sociale cohesie, NWO, Oktober 2001
11

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 13 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Als, op langere termijn, de kansen beter zijn verdeeld (en daarmee de druk op het sociale stelsel afneemt), kunnen burgers beter worden aangesproken op reële verantwoordelijkheden. Als gevolg daarvan kunnen inkomensverzekeringen rechtvaardiger, en moderner, worden vormgegeven. Je kunt dan nadenken over een andere opzet voor een levensloopmodel, dat alle burgers zekerheid en keuzevrijheid biedt. Een model, dat associaties oproept met de verkenning van de toegenomen „destandaardisering‟ van de levensloop12. Korver en Wilthagen beschrijven in dit verband een levensloopmodel dat is ontwikkeld door Günther Schmid van het Wissenschaftszentrum Berlin; dat uitgaat van het principe van de transitionele arbeidsmarkt. Dit soort modellen passen in een reeks van nieuwe theorieën, over de combinatie van flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Het zijn interessante verkenningen voor een nieuw ontwerp van de sociale zekerheid, maar ze gaan vooralsnog voorbij aan het feit dat veel burgers langdurig of blijvend buiten het arbeidsproces staan. Voor deze mensen is zo‟n levensloopmodel een overbodige luxe. Met het Amk-model breng ik, in de discussie over de toekomst van de sociale zekerheid, nadrukkelijk de dimensie „inzetbaarheid‟ in, zodat ik uitkom op een ander levensloopmodel. Daarbij filosofeer ik over, op zijn vroegst, de periode 2012 - 2020. Alle inkomensverzekeringen en levensloopregelingen zouden dan kunnen worden geïntegreerd in een nieuwe allesomvattende wet. In deze „Wet Duurzame Maatschappelijke Participatie‟ (Deel III) beschrijf ik de kansen voor een innovatief levensloopmodel dat voldoet aan de criteria: - Duurzame participatie op de arbeidsmarkt voor vrijwel alle burgers. - Regie bij de burger (in plaats van de „individualiseringsdoctrine‟). - Sociaal fundament (in plaats van het garanderen van een sociaal minimum).

12

A.E. Verstand-Bogaert, Verkenning levensloop, Ministerie SZW, Januari 2002

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 14 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

2.

De ideeën achter het „duurzame participatie‟-principe

Inleiding
Iedereen is altijd onderdeel van de maatschappij, hoewel het functioneren van burgers in onze samenleving kan - ernstig en langdurig, soms zelfs permanent - worden belemmerd door lichamelijke, psychische of verstandelijke beperkingen, en/of door sociale omstandigheden. Vanuit dit perspectief zijn woorden als integratie en reïntegratie betekenisloos. Wel moet men soms persoonlijke doelstellingen bijstellen, resulterend in een ander ambitieniveau13. Dat kost (soms veel) tijd14, omdat het (onverwachts) bereiken van een persoonlijke grens raakt aan het gevoel van eigenwaarde en aan status. Ambitieniveau correleert in hoge mate met eigen perspectief op langere termijn. Dat is meestal niet iets als „the american dream‟ – van kansarme krantenjongen tot succesvolle uitgever, wat vooral het ideaal van de ander is. Nee, het kan worden omschreven als: “Is er voor iemand als ik, met mijn achtergrond, vaardigheden, eigenaardigheden en motivatie, een plaats op de arbeidsmarkt?” Of: “Als ik ga leren voor tegelzetter, heb ik dan ook een goede kans om tegelzetter te worden, ook al heb ik een beperking waarmee ik rekening moet (blijven) houden?”. Duurzame participatie vereist dus een langetermijnbenadering. In het verlengde van deze visie liggen de volgende principes: Respect voor autonomie en regie Vertrouwen herwinnen Van formele naar informele samenleving Kansen creëren Betekenis van beperkingen en achterstanden Dimensie „Loon naar inspanning‟ Dynamische inschatting van (toekomstige) mogelijkheden

2.1

Autonomie en regie

In de westerse samenleving heeft ieder mens de vrijheid zich te ontplooien. Wat binnen het vermogen ligt, en waar men zich goed bij voelt, is voor iedereen een ontdekkingsreis; met of zonder beperking of achterstand van welke aard dan ook. Veel burgers vragen ondersteuning bij dit proces van persoonlijke ontwikkeling. Om hun ambities te verwezenlijken investeren mensen tijd en geld in zichzelf, in hun leefomgeving, in hun gezin en in de maatschappij. Ook kunnen ze reserves opbouwen om op tegenvallers te anticiperen, of om ook later goed te kunnen leven. De motivatie voor dit gedrag zit ergens tussen „overleven‟ en „zelfverwezenlijking‟15. Om op langere termijn als westerse samenleving te overleven, moet er een balans zijn tussen streven naar eigenbelang en bijdragen aan gemeenschappelijk belang. Afhankelijk van achtergrond en overtuiging bepaalt iedere burger voor zichzelf welk belang voorgaat. De vrijheid om risico‟s te nemen, en buffers op te opbouwen, is een van de pijlers van onze samenleving, en de stuwende kracht van de vooruitgang. Dat die vrijheid kan leiden tot uitwassen (extreem rijken, extreem armen), en een complexe samenleving, is op zich geen reden om deze dan maar af te schaffen. Ervaringen in het Oostblok van voor 1989 toonden aan dat dat niet zo‟n aantrekkelijk alternatief is. Uit dit grootschalige experiment bleek dat burgers, die niet de vrijheid kregen om eigen keuzes te maken, zich onvoldoende gewaardeerd voelden. Als onvoldoende recht
J. van Weeghel, Herstelwerkzaamheden, p50-51, SWP Utrecht, 1995 J. van Weeghel, Herstelwerkzaamheden, p278, SWP Utrecht, 1995 15 A.M. Maslow, Motivation and personality, 1970
13 14

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 15 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

wordt gedaan aan de uniciteit van mensen, ontstaat weliswaar meer saamhorigheid (eigenlijk lotsverbondenheid), maar ontbreekt de motivatie om verbetering na te streven16. Autonomie is dus een belangrijke voorwaarde voor individuele ontplooiing en waardevolle maatschappelijke participatie. De behoefte van burgers aan (respect voor) eigen bewuste levens- en loopbaankeuzes is fundamenteel. Beter dan Richard Sennett het belang van autonomie en regie heeft beschreven, kan ik het niet verwoorden17 of samenvatten. Beter dan Joop Roebroek en Andries Baart 18 het hebben onderzocht, kan ik het niet onderzoeken (ik verwijs bij deze dan ook graag naar hun werk). Behoud van regie en autonomie is echter niet vanzelfsprekend voor cliënten van de Sociale dienst, het UWV of de zorg. Die zijn vaak afhankelijk van anderen die hen helpen bij het maken van keuzes, of deze voor hen maken. Daarnaast maken ze aanspraak op kostbare collectieve voorzieningen, waarvoor ze zich moeten verantwoorden. Het is dus belangrijk dat hulp- en dienstverleners aansluiten bij motieven en wensen van de cliënt, zodat deze blijft werken aan de verwezenlijking van zijn eigen doelen. Ieder mens is uniek. De betekenis van beperking, achterstand of verlies van mogelijkheden werkt voor iedereen, in verschillende omstandigheden, anders uit. Het Amk-model laat de regie over leven en loopbaan onvoorwaardelijk aan de burger. Die kan daardoor alle ervaringen en toekomstbeelden betrekken bij zijn (loopbaan)beslissingen; en zo individuele langetermijnstrategieën ontwikkelen.

2.2

Vertrouwen herwinnen

De huidige maatschappij trekt een forse wissel op de karakterontwikkeling van mensen. Marktwerking, netwerken en individualisering houden elkaar in een greep, die de waarde van relaties onder druk zet. Wederzijds vertrouwen lijdt onder het juk van het zuivere pragmatisme aan het begin van de 21 e eeuw19. De opvatting van calculerende, plannende, ondernemende, mondige burgers, die hun „eigen verantwoordelijkheid‟ nemen, is inmiddels diep geworteld; ja zelfs tot norm verheven. Het heeft ertoe geleid dat de „i‟ van idealen is geschrapt, en naïviteit en kwetsbaarheid als zwakten worden beschouwd. Onbevangenheid is onverantwoordelijkheid. Het herhaaldelijk schenden van groot en klein vertrouwen (in werkgevers, werknemers, overheden, topmanagers, politie, zorg, Amerika, etc.), alsmede het veelvuldig wisselen van relaties in ingewikkelde en moeilijk te onderhouden netwerken, heeft geleid tot een maatschappij die kan worden getypeerd als „borderline society‟20; een maatschappij die sterke behoefte heeft aan regels, maar die tegelijkertijd regels verafschuwt. Een maatschappij in een „achtbaan‟ van emoties, die meer en meer worden beschouwd als de belangrijkste drijfveren van menselijk gedrag21. Om „eigen verantwoordelijkheid‟ te kunnen nemen is zelfvertrouwen nodig, plus enige mate van vertrouwen in anderen. Als het geven van het goede voorbeeld niet wordt gevolgd, onopgemerkt blijft of niet wordt gewaardeerd, wordt het geloof in het goede van mensen op de proef gesteld, terwijl de geloofwaardigheid van strategische denkende mensen onder druk soms niet zo groot is.

Prachtig verfilmd door Filmschool München (HFF) en Ulrich Weis in „Bierkampf im Osten‟ (1993), uitgezonden door de Humanistische Omroep op 25 juni 1997 17 R. Sennett, Respect. The formation of character in an age of inequality, Byblos, 2003 18 A. Baart, Een theorie van de presentie, Lemma, 2001 19 R. Sennett, The corrosion of character, Byblos, 2000 20 J.J. Kreisman & H. Straus, “I Hate You – Don‟t Leave Me” Understanding the Borderline Personality, New York: Avon Books, 1989 21 S. Akhtar, Broken Structures, 1992
16

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 16 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Respect voor verschillende waarden: voorwaarde voor gemeenschappelijke normen
Ik schets dit beeld om aan te geven dat „eigen verantwoordelijkheid‟ meerdere betekenissen heeft. In de samenleving anno nu vooral: voldoen aan de eisen die de wetgever, uit naam van de meerderheid, stelt aan alle burgers. Iets anders dan de „eigen verantwoordelijkheid‟ om je - eventueel met hulp - naar vermogen in te spannen voor de samenleving. Het verschil zit hem in de maatschappelijke acceptatie van het feit dat er mensen zijn die weliswaar anders denken en/of beperkingen hebben, maar - net als iedereen - plezierig en waardig willen leven. Met ruimte voor eigen waarden, maar tevens op basis van zoveel mogelijk gemeenschappelijke normen.

„Rouwproces‟ voor de maatschappij
Die acceptatie is het rouwproces dat de maatschappij moet verwerken. Net als de individuele cliënt moet óók de maatschappij een verlies verwerken, om na te kunnen denken over meer gemeenschappelijke normen. Verlies kunnen ervaren is belangrijk, voor zowel mensen als maatschappij. Ik wil met het Amkmodel aan die bewustwording bijdragen, alsook aan het herstel van wederzijds respect tussen groepen en individuen. In de volgende paragrafen werk ik uit hoe het Amk-model rollen en verantwoordelijkheden van de verschillende maatschappelijke spelers ziet. In de verdere uiteenzetting van het model worden zij daarop aangesproken. Verantwoordelijkheid burgers Van hen mag worden verwacht dat ze zich naar vermogen inspannen, duurzaam maatschappelijk te participeren. Ook moeten ze zo goed mogelijk leren functioneren met eventuele handicap, beperking of achterstand - indien nodig met ondersteuning -; mits de samenleving de eigen keuzes van mensen respecteert. Voorts mag worden verwacht dat burgers, anticiperend op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, via scholing en vergroting van kennis en vaardigheden naar vermogen bijblijven (employability). Verantwoordelijkheid werkgevers Van werkgevers mag worden verwacht dat ze alle werknemers een gezonde arbeidsomgeving bieden. Ook die met kwetsbare gezondheid, wisselende inzetbaarheid of andere ongunstige omstandigheden; mits de prijs van het arbeidsaanbod in overeenstemming is met de te verwachten prestaties. Verantwoordelijkheid zorg - en welzijnsorganisaties Zorg is in te delen in „cure‟ en „care‟. Cure staat voor het beter maken van mensen, care voor het zorgen voor hen; preventief voor alle mensen, danwel rehabiliterend voor hen die met (chronische) ziekte of handicap te maken hebben. De ontwikkelingen op het gebied van cure zijn nauwelijks onderhevig aan ideologische trends: „beter maken‟ is het domein van de dokter. Die op het gebied van care zijn dat juist wel, want de zorgsector kan het niet alleen. Gemeenten, welzijn, justitie (politie), charitatieve instellingen en maatschappij zijn erbij betrokken, en hebben er een visie op. In deze paragraaf geef ik aan hoe ik de verantwoordelijkheid van deze sector zie. Het Amk-model doet niet alleen beroep op de sector als hulpverlener, maar nadrukkelijk ook als dienstverlener. In de hele beschrijving van dit model maak ik geen onderscheid in rechtspositie voor alle werknemers, met of zonder beperking of achterstand. Wel is het gebaseerd op verantwoordelijkheden die door werkgevers en werknemers kunnen worden genomen, naar vermogen en behoefte. Daarmee is nog niet iedere burger ook zelfstandig in staat om, op elk moment, zijn rechten op te eisen of zijn verplichtingen na te komen. Daar worden de verantwoordelijkheden van zorg– en welzijnsorganisaties zichtbaar, die naast het sociale netwerk van de cliënt, een belangrijke rol bij de ondersteuning en in het herstel– en verwerkingsproces. Spelen. Daardoor wordt de cliënt geholpen zijn eigen competentie beter waar te nemen, en te waarderen. Met de zorgverlener aan zijn zijde, kan de cliënt zijn verantwoordelijkheid nemen in het

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 17 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

beoordelingsproces. Vervolgens moeten zorg en welzijn de (potentiële) werknemer – indien nodig ondersteunen in het benaderen van en onderhandelen met werkgevers, bij het ondernemen van voorbereidende activiteiten, en bij het inschakelen van bemiddeling. Ze moeten ook werkgévers helpen, als die met vragen zitten. Samen met de gemeenten zijn ze verantwoordelijk voor continuïteit in de ondersteuning van mensen. Tenslotte is het de verantwoordelijkheid van zorg en welzijn arbeidsovereenkomsten te respecteren, door de waarde ervan voor werknemer en werkgever te onderkennen. Verantwoordelijkheid overheid en uitvoerders van de sociale zekerheid De belangrijkste verantwoordelijkheid van overheid en uitvoerders is de samenleving te faciliteren, opdat zo min mogelijk burgers zijn aangewezen op sociale voorzieningen. Diegenen die desondanks van de voorzieningen gebruik moeten maken, kunnen bouwen op een solide fundament; op een niveau dat recht doet aan het welvaarts- en beschavingsniveau in Nederland. De overheid is, in haar faciliterende rol, de marktmeester van de arbeidsmarkt; zij bewaakt de waarde van de arbeidsmarktkwalificatie. Ze stimuleert maatschappelijke activiteit door employability, scholing, kinderopvang, hulp– en dienstverlening te faciliteren, gericht op duurzame participatie voor alle burgers. Overheid en uitvoerders van de sociale zekerheid moeten werkgevers in staat stellen, aan de slag te gaan met mensen met beperking of achterstand. Dat betekent dat, net als in werknemers, ook in werkgévers fors moet worden geïnvesteerd. Zij zijn net zo goed „doelgroep‟ als mensen met een beperking of achterstand, en ook over hen bestaan er minstens net zoveel vooroordelen. Participatie kan niet slechts van één kant komen. Werknemers, met en zonder beperking of achterstand, mogen erop rekenen dat werkgevers goed personeelsbeleid voeren voor alle medewerkers. Verantwoordelijkheid Arbodiensten, derde sector (sociale economie) en bemiddelaars Van deze sectoren mag worden verwacht dat ze (blijven) inspelen op veranderende vragen uit de samenleving. Het Amk-model streeft een andere rolverdeling in het sociaal-maatschappelijke landschap na, waardoor ook de posities van deze spelers sterk veranderen. De diensten die door hen worden aangeboden zijn en blijven belangrijk. Ik plaats ze echter in een ander perspectief, waardoor ze effectiever worden. Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid Het is de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van alle burgers, werkgevers en andere bij de participatie betrokken partijen, er zorg voor te dragen dat vertrouwen ontstaat in de arbeidsmarktkwalificatie van burgers. Als, op langere termijn, deze kwalificatie een goede indicatie blijkt voor de inzetbaarheid van werknemers, zullen de kansen voor mensen met beperkingen op termijn sterk toenemen; zonder dat de kansen voor kansrijken er significant door verminderen. Vertrouwen in de arbeidsmarktkwalificatie biedt zekerheid, stabiliteit en verantwoordelijkheid, zowel voor burgers met beperkingen als voor werkgevers die dezen in dienst willen nemen of houden. Gemeenschappelijk belang als motivatie voor gemeenschappelijke verantwoordelijkheid.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 18 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

2.3

Van formele naar informele samenleving 22

De condities voor het nemen van „eigen verantwoordelijkheid‟ zijn, in de huidige samenleving, niet optimaal. Het beroep dat de overheid steeds vaker op „eigen verantwoordelijkheid‟ van burgers doet, komt vooral over bij de „winnaars‟, die vinden dat anderen die verzaken. Zij voelen zich machteloos bij de aanpak van bijvoorbeeld criminaliteit, (vermeende) inactiviteit van mensen met een uitkering, of zorg voor zieke ouderen. We leven dan ook in een maatschappij die door David Schwartz wordt getypeerd als „formele samenleving‟23. Zo‟n samenleving bedenkt voor ieder maatschappelijk probleem (handicap, achterstanden, probleemjongeren, etc.) een instituut, project of samenwerkingsverband. De (vermeende) noodzaak van professionele aanpak, hulp of ondersteuning, en van grote instituties, maakt burgers afhankelijk; en biedt hen veel gelegenheid om verantwoordelijkheid te ontlopen.

De formele samenleving houdt zichzelf in stand
In onze sterk formele verzorgingsstaat zijn mensen zònder beperking - de winnaars - de grote afwezigen bij het aanpakken en oplossen van de problemen van mensen mèt beperkingen. Vaak is die absentie onbewust. Instituties in zorg en welzijn (en in mindere mate overheden) spelen hierop in, door de maatschappij tegen hen in bescherming te nemen. Dat houdt de instituties van de formele samenleving doeltreffend in stand. De toch al angstige samenleving wordt er nog onzekerder van. De pretentie die wordt gekoesterd - de professionals weten hoe je met “dat soort problematiek” omgaat, onder het mom van “dat is voor die mensen ook beter” - frustreert burgers en, in het verlengde daarvan, het maatschappelijk initiatief. De formele samenleving is daarom wreed ten aanzien van hoop. Zonder hoop geen doorzetters; zonder doorzetters geen vooruitgang. Zonder hoop trage en in zichzelf gekeerde instituties, die er niet in slagen (niet eens meer naar streven?) vernieuwers te binden. Ook zeggen ze altijd te weinig middelen te hebben om juist de moeilijkste mensen adequaat te ondersteunen24. Instituties in de slachtofferrol versterken de slachtofferpositie van hun cliënten, waarmee ze zelf bijdragen aan hun - deels aangeleerde hulpeloosheid25. Daartegenover stelt Schwartz de informele samenleving. Deze stelt burgers in staat zelf in individuele situaties, en met elkaar, oplossingen te bedenken (te laten ontstaan), waardoor mensen met beperking, stoornis of achterstand gewoon maatschappelijk meedraaien. Zij staat nadrukkelijk niet voor verwaarlozing van mensen die blijvend steun nodig hebben, onder het mom van „eigen verantwoordelijkheid‟. Zij is ook iets anders dan „vermaatschappelijking‟ zoals geïnitieerd door overheid, maatschappelijke en zorginstituten, om in te spelen op de vraag van cliënten naar volwaardige participatie. De informele samenleving vraagt ondersteunende begeleiding aan specialisten, bij de participatie van mensen met beperkingen. In de formele samenleving zijn goedbedoelende, betrokken burgers idealisten; in de informele doen ze eigenlijk niet meer dan wat van hen verwacht mag worden. In de formele zijn maatschappelijk betrokken werkgevers „witte raven‟; in de informele zijn het bedrijven die mede verantwoordelijk zijn voor de kwaliteit van de samenleving.

Ontleend aan H. Kröber en H. van Dongen, Mensen met een handicap en betaalde arbeid, 2003, p39-40 D.B. Schwartz, Crossing the river. Creating a conceptual revolution in community and disability (1992) en Who cares? Rediscovering Community (1997) 24 A.O. Hirschman, Exit, Voice and Loyalty, Harvard University Press, 1972. Hij beschrijft de „Lazy monopolist, … would much rather price these demanding customers out of the market entirely so as to be able to give up the strenuous and tiresome quest for excellence‟ 25 M. Coenen-Hanegraaf e.a., Begeleid Werken, Theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering, Uitg. Jan van Arkel Utrecht, Oktober 2000
22 23

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 19 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Het Amk-model wil bijdragen aan een meer informele samenleving door burgers, die initiatieven nemen om mensen met beperkingen kansen op de arbeidsmarkt te bieden, een veel sterkere positie te geven ten opzichte van professionele ondersteuners en hulpverleners. Daarmee blijft, zolang ze dat wil en kan, het initiatief bij de samenleving. Zorg, welzijn en overheid zijn in die situatie dienstverleners in plaats van hulpverleners. Daarnaast zal minder formaliseren leiden tot meer geldstromen naar reguliere hulpsystemen voor iedere burger, in plaats van naar bijzondere projecten voor doelgroepen.

2.4

Kansen creëren

Kansarmoede
Mensen die door (vermeend) gebrek, zwakte of verlies van mogelijkheden minder kansrijk zijn (geworden) op de arbeidsmarkt, komen vaak terecht in een vicieuze cirkel van uitzichtloosheid. De waarneming van de eigen competentie lijdt onder de „kansarmoede‟, waardoor kansen nog verder slinken; aangezien eigenwaarde en zelfvertrouwen de belangrijkste indicators zijn voor kansen op de arbeidsmarkt. Vervolgens zijn veel inspanningen nodig om het zelfvertrouwen weer te laten stijgen. Voor mensen zonder reëel perspectief op betaalde participatie, is dat verspilde energie én vaak contraproductief in het herstelproces. „Kansarmoede‟ is een vorm van rechtsongelijkheid, omdat het een grens trekt op basis van individuele persoonskenmerken als leervaardigheid (opleidingsniveau), handicap, cultuur, achterstand of levensovertuiging. Op grond van deze kenmerken raken „kansarmen‟ keuzevrijheid en regie kwijt, krijgen ze een indicatie en dreigt de eerder genoemde negatieve spiraal. Dat dit proces zo werkt is gebleken tijdens de afgelopen periode van hoogconjunctuur; ondanks het feit dat een grote groep mensen een uitkering kreeg bleven vele vacatures oningevuld. Met de onderstaande figuur wil ik dat verder verduidelijken.

Opnamecapaciteit van de arbeidsmarkt ‘Doctrine’ van Uitval en reïntegratie
Hoogconjunctuur Laagconjunctuur

Kansrijk

Kansrijk

Verminderd kansrijk Kansarm Werken niet mogelijk
Arbeidsparticipatie

Verminderd kansrijk Kansarm Werken niet mogelijk

Beroepsbevolking in categorieën Vacatures

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 20 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

De participatie scharniert blijkbaar om een punt in de groep kansarmen. Verminderd kansrijken profiteren enigszins van hoogconjunctuur, maar kansarmen nauwelijks. Voorts blijkt dat een groot deel van de kansrijke beroepsbevolking, in termen van betaalde participatie, niet wordt geraakt door laagconjunctuur. Ze zitten niet in de gevarenzone; de onderkant van de arbeidsmarkt. Alles wordt wel „minder‟, reorganisaties e.d. zorgen voor onzekerheid, maar het grootste deel van hen blijft betaald (op de arbeidsmarkt) functioneren.

Kansen bieden
Het bovenstaande mechanisme zou misschien te verdedigen zijn als „behoren tot de kansarme onderkant van de arbeidsmarkt‟ voornamelijk verwijtbaar zou zijn. Meestal is dit echter geen keuze. Kansarmoede kan voor een deel worden bestreden door scholings- en trainingsprogramma‟s, maar de belangrijkste bijdrage aan het opheffen ervan is natuurlijk: kansen bieden. Geen van de genoemde persoonskenmerken hoeft op enige termijn belemmering voor actieve participatie te betekenen; mits de samenleving bereid is te accepteren dat voor veel mensen de beperking, tijdelijk of blijvend, de prestatie beïnvloedt. Daarom gaat kansen bieden verder dan het bieden van een voorwaardelijke stageplaats (om de krenten uit de pap te kunnen pikken), het aannemen van een volledig herstelde WAO‟er, of het op basis van liefdadigheid in dienst nemen van een mogelijk niet rendabele arbeidskracht; die weer op een uitkering kan terugvallen als het echt niet gaat. Kansen bieden staat voor het op basis van gelijkwaardigheid aanbieden van carrièrekansen via normale arbeidsovereenkomsten, waarbij werknemers die in het functioneren zijn belemmerd afgesproken voorzieningen meenemen naar de werkgever. Het maakt daarbij niet uit of het om toegevoegde, volwaardige of aangepaste arbeid gaat, als de baan en de kandidaat maar bij elkaar passen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij gewoon personeelsbeleid voert en iedere medewerker aanspreekt op de prestaties die vooraf zijn overeengekomen. De participatiefiguur ziet er met het Amk-model, op langere termijn, dan ook anders uit.

Opnamecapaciteit van de arbeidsmarkt ‘Duurzame participatie’-principe
Hoogconjunctuur Laagconjunctuur

Geen belemmering

Geen belemmering

Met belemmering Werken niet mogelijk
Arbeidsparticipatie

Met belemmering
Werken niet mogelijk Werken niet mogelijk

Beroepsbevolking in categorieën Vacatures

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 21 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Het „duurzame participatie‟-principe achter dit model zorgt ervoor dat veel meer burgers naar vermogen participeren op de arbeidsmarkt, waarbij conjunctuurschommelingen burgers met en zonder belemmering ongeveer evenveel raken.

2.5

Betekenis van beperkingen en achterstanden

Het Amk-model gaat uit van de betekenis van beperking, of achterstand, voor het functioneren. Dat wil zeggen dat werknemers, bij het in praktijk brengen en vergroten van kennis, vaardigheden en ervaring, kunnen worden gehinderd door de gevolgen van ziekte, beperking of achterstand. Over die betekenis moeten werkgever en werknemer – in de context van het model – in gesprek komen (anders bied je geen kans, maar neem je de gok). Dat geldt voor iedere werknemer met een dienstverband, maar ook bij sollicitaties. Dat is niet gemakkelijk, want vragen naar de gezondheid van een potentiële werknemer mag, volgens de Wet op de Medische Keuringen (WMK), in de meeste gevallen niet. De WMK is, voor wat betreft sollicitaties en aanstellingskeuringen, achterhaald en houdt vooroordelen in stand. In hoofdstuk 6.7 ga ik iets dieper in op deze wet. Het is ook economisch kortzichtig, om niet vooraf te spreken over aspecten die het functioneren kunnen beïnvloeden. Het is niet verstandig om werknemers die mogelijk baat hebben bij bepaalde voorzieningen, zonder deze bij bedrijven binnen te loodsen; om ze daarna met personeelswerk, arbeidsdeskundigen, UWV, CWI, WVP, Arbodienst, loondoorbetalingsverplichting en „Rea kunst en vliegwerk‟ uit de Ziektewet en de WAO te houden. Niet alleen komt daarmee de opbrengst van de arbeidsprestatie onder druk te staan, maar ook de overige kosten voor maatschappij en werkgever lopen er hoog door op. Tenslotte wordt het kwetsbare vertrouwen tussen werkgevers en werknemers geschaad. Voorwaarde voor een succesvol dienstverband is, dat werkgever en werknemer weten wat ze van elkaar kunnen verwachten; en waar ze elkaar op kunnen aanspreken. Dat geldt ook voor inzetbaarheid. Als werkgever en werknemer overeenkomen dat de arbeidsprestatie 50% moet zijn, dan is dàt voor de afgesproken periode het uitgangspunt van de beoordeling. Het medische dossier van een medewerker zegt de werkgever waarschijnlijk niet zoveel, terwijl hij best een mening kan hebben over de gevolgen van ziekte of beperking voor het functioneren. Dat is een kwestie van vragen stellen en als volwassen mensen met elkaar omgaan - wederkerig adequaat - , waarbij het niet uitmaakt hoe complex de aandoening is of lijkt te zijn. De werkgever moet weten of hij in staat zal zijn de benodigde aanpassingen te realiseren en gecompenseerd te krijgen, om een dienstverband een goede start te kunnen geven. De werknemer moet weten of zijn werkgever wil helpen; alsmede waar de grenzen liggen. De positie van de werknemer wordt in het Amk-model versterkt, doordat hij vooraf heeft nagedacht over zijn functioneren. Hij voert de regie, kent zijn uitgangspositie, en weet welke (financiële en materiële) voorzieningen hij mee kan nemen naar de werkgever, zowel bij het verwerven als bij het behouden van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast streeft het model op macroniveau na, dat er meer vraag naar werknemers met belemmering ontstaat; zodat deze meer kansen krijgen. Gevolg van de voorgestelde openheid is „activititeit‟ in het kader van het acceptatieproces, zoals ik dat eerder beschreef. Allereerst wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld inzicht te verwerven in de betekenis van zijn (mogelijke) verlies. Daarna kan de werkgever aangeven dat hij in principe bereid is het arbeidsaanbod te waarderen, met acceptatie van de beperking.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 22 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

2.6

Dimensie „Loon naar inspanning‟

Westerse beloningssystemen kunnen worden getypeerd als „loon naar prestatie‟. Die kan worden gedefinieerd als direct meetbare, of indirect af te leiden prestatie (via benchmarking of integrale kosten vergelijkingen). De grenzen van beloningen worden bepaald in competitie. Collectieve voorzieningen worden grotendeels op basis van solidariteit gefinancierd, door afgesproken percentages af te trekken van de individuele beloningen. Thans verschuift de trend van collectieve naar individuele verzekeringen. Burgers die niet de vereiste prestaties kunnen leveren verdienen minder, en/of worden betaald vanuit een fonds of verzekering. Het Amk-model kijkt ook anders naar beloning, omdat een prestatie zegt niet alles over de mate van inspanning. Voor sommige werknemers vereist 25% productiviteit 110% inspanning, terwijl anderen 110% scoren met 80% inspanning. Werkgevers streven ernaar dat alle werknemers zich naar vermogen (maar minimaal 100%) inspannen en maximaal renderen. Op dat gegeven is HRM beleid gebaseerd26 27. Uitgangspunt voor het Amk-model is het vergelijkbaar belonen van werknemers in vergelijkbare functies voor vergelijkbare inspanningen. Natuurlijk staat het werkgevers vrij om binnen functies, binnen afgesproken kaders, verschillende kwaliteiten van verschillende medewerkers anders te waarderen. Maar als medewerkers ondanks grote inspanning minder dan 100% produceren, moeten de arbeidskosten voor de werkgever evenredig worden verlaagd. Door de mate van inspanning te waarderen, in plaats van wanprestatie te compenseren, kan kostenneutraal recht worden gedaan aan het gegeven dat maatschappelijke participatie inspanning vergt. Op termijn loont activiteit altijd.

2.7

Dynamische inschatting van (toekomstige) mogelijkheden

Burgers, die met serieuze tegenslag worden geconfronteerd, maken niet zelden aanspraak op een uitkering. Uiteraard wordt de rechtmatigheid daarvan beoordeeld. De beoordeling vindt plaats bij het CWI of de verzekeringsarts van het UWV. Het Amk-model kent een dynamisch beoordelingsmechanisme, omdat ingrijpende carrièrestappen, of levensbeslissingen, niet statisch en op verzekeringstechnische gronden worden genomen. Dit mechanische gaat uit van een integrale benadering; van continuïteit van leven en gezondheid, loopbaan en inzetbaarheid. Op dit moment ontberen de beoordelingen echter een dynamisch element, wat leidt tot onduidelijkheid en contraproductief handelen. Daarom sta ik eerst uitgebreid stil bij het huidige proces van beoordelen en indiceren, om vervolgens een alternatief te schetsen.

Hoe doen we het nu
Beoordelingen zijn tweeledig: na het vaststellen van de schade, moet het perspectief voor de beoordeelde worden ingeschat. Dit zijn momentopnamen, waarbij beoordelaar en cliënt in relatief korte tijd, meestal met vermeende kennis van (zaken bij) de ander, proberen een gewenst resultaat te boeken. In het algemeen zal de beoordelaar proberen de cliënt een objectieve „diskwalificatie‟ te geven; plus een cliëntprofiel. Dat dient niet alleen om de schade vast te stellen, maar is tevens het uitgangspunt voor
Ontleend aan M. Habraken, Y. buchel, K. Hafkamp, Professioneel werken met POP; Hoofdstuk 1 “Bouwen aan strategisch Human Resource Development Beleid”, Academic Service 2004 27 A.A. Smit, S. Andriessen, Weer op de rails, TNO Arbeid, 2003
26

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 23 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

reïntegratie. Dat oordeel is aan professionals, zodat andere professionals voor de cliënt passende trajecten kunnen inkopen; en weer andere professionals die trajecten kunnen uitvoeren28. De cliënt wil daarentegen zekerheid. Aangezien de beoordelaar hem niet kan garanderen dat hij een baan zal krijgen (of houden), zal hij in ieder geval zijn inkomen (lees: uitkering) willen veiligstellen. Een ingewikkelde uitgangspositie, die vaak leidt tot (vermeend) strategisch gedrag. Veel wetenschappers hebben de problemen met deze dubbele contingentie onderzocht. Zo is het beoordelen van cliënten, in het kader van hun aanspraak op WW of WWB (toen nog ABW), met behulp van de Kansmeter29, beschreven door Tromp en Valkenburg30. De auteurs concluderen dat de Kansmeter een “bureaucratisch, statisch instrument is”, dat vooral gaat over de bestemming van middelen bij de uitvoerders; en geen basis biedt voor “dynamische, klantgerichte bemiddeling”. De onderzoekers De Boer, Hazelzet en Van Gerven maakten in 2002 de balans op van het medisch beoordelen van arbeidsmogelijkheden31. Zij onderscheidden daarbij een aantal grote knelpunten: van organisatorische aard (samenwerking, regie en discretionaire ruimte voor de professionals); en van kwalitatieve aard (hoe goed is de beoordeling eigenlijk?). Het boek sluit aan bij mijn eigen ervaringen; ik heb veel gesproken met bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, wetgevers, uitvoerders en cliënten. Citaten heb ik cursief weergegeven. Als eerste noemen de auteurs het verschil tussen het door maatschappij en politiek gewenste resultaat (de „outcome‟) en ten doel gestelde output (van de uitvoerders). Politiek, ministeries en uitvoerders vinden het moeilijk om van verschillende deelbelangen één gezamenlijk belang te maken. In het verlengde daarvan ligt de regiekwestie. Wie bepaalt uiteindelijk hoe de uitvoering wordt geregeld? De auteurs concluderen: Uit een veelheid van onderzoek komt naar voren dat het met de regie niet goed lukt.32 De efficiënte inzet van professionals is een ander knelpunt. Binnen de wettelijke kaders zoeken zij de ruimte om hun vakkennis tot ontplooiing te brengen. Gegeven het feit dat de feitelijke beoordelingen voor een belangrijk deel improvisatie zijn en niet vooraf in een detailprotocol zijn te vangen en er ook niet goed resultaatsovereenkomsten zijn te sluiten, is het zoeken naar de wijze waarop de regisseur de spelers in het gareel kan houden. Dat gareel, voor professionals een (te?) strak keurslijf, is van invloed op de kwaliteit van de ambtsuitoefening. Aan het einde van het hoofdstuk over regie wordt ook de cliëntenrol belicht. Naast het inrichten van het spel zelf heeft de regie ook veel invloed op de manier waarop de cliënt het toneel betreedt: met veel voorinformatie of juist niet? Is de cliënt in het defensief gedrongen met een scherpe juridische toon in de oproepbrief of op het verkeerde been gezet met een uitnodigende hulpverlening? Het lijkt wel of er met de cliënt een strijd moet worden geleverd. In bijlage 1 ga ik dieper in op de interactie tussen cliënt en beoordelaar, in het kader van de WAO. Daarbij is het perspectief van de laatste als uitgangspunt genomen.
Een mooi voorbeeld daarvan is de NIZW handreiking Aanbesteding Sociale Activering, Najaar 2003 De Kansmeter is het instrument waarmee het CWI „de afstand tot de arbeidsmarkt‟ van een uitkeringsgerechtigde vaststelt. Dat leidt tot de fase-indeling van de cliënt. 30 C. Tromp & B. Valkenburg, „De SWI-meetlat: Kansmeter of rad van fortuin?‟ in: Tijdschrift voor Arbeid en Participatie, jrg. 20, nr. 4, Utrecht: Jan van Arkel, 1999, pp. 272-285 31 Vademecum Beoordelingen Arbeidsmogelijkheden, TNO Arbeid, 2002 32 Ctsv Koehler 1999, Van der Poel 2001, Rekenkamer 2001, Wevers ea 2001, Ctsv Giezen 2001
28 29

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 24 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

De conclusie ten aanzien van het beoordelen, moet zijn dat in de huidige setting de belangen van beoordelaar en beoordeelde teveel uiteenlopen, waardoor het „onderhandelingsresultaat‟ geen eenduidige betekenis heeft. Het frustreert zowel arts als cliënt. De verzekeraar bepaalt hoe groot de schade op het moment is; de cliënt ziet zowel zijn inkomens- als arbeidsmarktpositie verslechteren. Door het stigma van de „status‟, en het verlies van regieruimte, voelt de beoordeling vaak als veroordeling. Ondanks de ongunstige omstandigheden is het resultaat van de beoordelingen gemiddeld toch „redelijk‟, omdat diagnose en/of dossier van de cliënt meestal redelijke indicatoren zijn voor de prognose. Gemiddeld „goed‟ zullen de beoordelingen in de huidige setting nooit worden, omdat voor het verkrijgen van het juiste inzicht in ernst en betekenis van een beperking een onvoorwaardelijke vertrouwensbasis noodzakelijk is. In het huidige beoordelingsproces gaat veel waardevolle medische capaciteit verloren. Verzekeringsartsen (en in mindere mate Arboartsen) zijn dokters die niet volledig worden ingezet om mensen beter te maken of, tenminste, minder kwetsbaar te maken in hun functioneren. Bepalen en beperken van schade is natuurlijk noodzakelijk, maar zoals we het nu hebben georganiseerd is dat vaak zelfs contraproductief in individuele herstelprocessen. Dat is voor zowel dokters als cliënten moeilijk te accepteren.

Hoe kan het anders
„De cliënt mét een probleem ís een probleem‟ lijkt dus de consensus, wat echter in tegenspraak is met de individuele wensen die bijna alle burgers koesteren. Vaak heimelijk, omdat anderen er niet (meer) in geloven. In de visie van het Amk-model moet de beoordeling van mogelijkheden van een cliënt, om waardevol te zijn, voldoen aan de volgende criteria: - Er moet wederzijds vertrouwen zijn tussen cliënt en beoordelaar. - Er moet een dynamisch aspect aan de beoordeling zitten. Nu zijn dat momentopnames, die vooral bij chronische klachten, aandoeningen met wisselend verloop, of na langdurige afwezigheid op de arbeidsmarkt, te beperkt zijn. - Inhoudelijke afstemming tussen alle (para)medici, arbeidsmarktdeskundigen en andere hulpverleners die zich met dezelfde cliënt bezighouden is vereist; waarbij het verstandig is dat één van die professionals de regie voert. - Motieven, historie en toekomstbeeld van de cliënt moeten serieus worden genomen (respect voor autonomie en aansluiting bij reële wensen). De belangen van de beoordelaar (in opdracht van ons als maatschappij), en die van de cliënt, moeten met elkaar in lijn worden gebracht. Dat lijkt vanuit het huidige perspectief een onmogelijke opgave, maar is het in de visie van het Amk-model niet. Mits het vaststellen van de „verzekeringstechnische, financiële schade‟ wordt losgekoppeld van het „functioneren met beperkingen‟. Om die splitsing vorm te geven moet, volgens het Amk-model, de beoordeling bij het maken van aanspraak op een verzekering altijd een strikt formele procedure zijn; een check of is voldaan aan alle polisvoorwaarden, plus een berekening van de schade. Daartegenover staat het participatiemodel: dat sluit aan bij iedere ontwikkeling en levensfase van burgers, en stimuleert zodoende participatie. De kwalitatieve indeling die het Amk-model voorstaat heeft dus geen rechtstreekse relatie met de uitkering. In hoofdstuk 3 ga ik dieper in op het onderscheid tussen behoefte aan inkomen en loopbaankeuzes. Bovenstaande splitsing betekent ook dat er, in het geval van medische belemmeringen, twee beoordelingen moeten plaatsvinden: één verzekeringstechnische en één in het kader van participatie. Volledig onafhankelijk van elkaar vinden ze plaats op momenten dat er noodzaak toe is. Dat lijkt meer werk, maar is in feite veel efficiënter. Voor de eerste beoordeling is namelijk nauwelijks medische capaciteit nodig, omdat alleen de volledigheid van het dossier moet worden gecontroleerd: werk voor een claimbehandelaar. Ook de bedrijfsarts krijgt meer verantwoordelijkheid; hij levert de medische gegevens voor de claimbeoordeling aan. Bedrijfsarts en cliënt hoeven alleen in uitzonderingsgevallen door de verzekeringsgeneeskundige te
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 25 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

worden geraadpleegd. Voor het bepalen van het schadepercentage kan bijvoorbeeld een deel van het CBBS33 als „objectief instrument‟ worden gebruikt. Andere uitkomsten moet zo‟n systeem niet genereren. De arbeidsdeskundige capaciteit die zo vrijkomt zet het Amk-model op andere plekken effectiever in. De geneeskundige capaciteit kan worden ingezet, om burgers bij te staan in hun pogingen zich staande te houden op de arbeidsmarkt. Met deze „ontkoppeling„ stelt het Amk-model de cliënt in staat zijn eigen kwalificatie voor de arbeidsmarkt (uiteraard niet de verzekeringstechnische beoordeling) vast te stellen. Een arbeidsmarktdeskundige stelt, op basis van eigen professionaliteit, een indeling voor, maar de cliënt krijgt de vrijheid om van dat advies af te wijken. Bij iedere indeling (arbeidsmarktkwalificatie) behoort een set van voorzieningen én verplichtingen. In het geval van medische belemmeringen kan iedere arts, die het vertrouwen van de cliënt geniet, de arbeidsmarktdeskundige adviseren; dus ook de huisarts. In hoofdstuk 5 wordt dit proces verder uitgewerkt. Door de cliënt de mogelijkheid te geven af te wijken van het advies, zullen twee effecten optreden. Allereerst zal de professional zich meer moeten verdiepen in de motieven van de cliënt, alsmede de historische en toekomstige betekenis van de beperking. Verwacht mag worden dat professionals die hun werk goed doen, adviezen verstrekken waarmee cliënten geholpen zijn. Daardoor zal afwijzing van het advies door de cliënt niet vaak voorkomen. Ten tweede dwingt het vaststellen van de eigen indicatie de cliënt ertoe na te denken over de betekenis van de beperking, of achterstand, voor zijn functioneren op de arbeidsmarkt. Dat kan bijdragen tot betere verwerking, vooral als het eigen perspectief gunstig is. Dynamiek in de beoordeling wordt ook bereikt doordat de kwalificatie geen enkel beroep uitsluit, en geen enkele keuze onmogelijk maakt. In theorie kan bijvoorbeeld iemand met een versleten rug, met een aangepaste kwalificatie, stenen gaan sjouwen. Het zal nauwelijks voorkomen, want een goede arts heeft de werknemer allang geadviseerd dat niet te doen. Ook een werkgever bedenkt zich wel drie keer voor hij zo iemand aanneemt; de werknemer zelf is ‟s avonds waarschijnlijk niets meer waard. Op de langere termijn biedt dat dus weinig perspectief. Toch kan het wel; als iemand bijvoorbeeld 53 jaar oud is, graag zwaar werk doet, moeilijk leert en op halve kracht (dus met voorziening) waarschijnlijk zijn pensioen haalt. Hij behoudt zo immers zijn waardigheid. Voor deze werknemer dreigt anders uitval, en het perspectief van uitkering tot aan zijn AOW (of pensionering).

Continuïteit van ondersteuning
Een andere voorwaarde voor „duurzame participatie‟ is continuïteit van ondersteuning34. Individuele (traject)begeleiding, casemanagement of coaching is daarbij het meest effectief, want mensen hechten aan mensen. Niet aan instituties; hoe nauw die ook met elkaar samenwerken. Op de burger die van ondersteuning afhankelijk is zijn veel krachten werkzaam. De maatschappij eist …, de uitkeringsverstrekker verlangt …, het sociale netwerk denkt …, de werkgever wil …, de ene dokter vindt … en de andere …, de hulpverlener is bezorgd omdat …, en dan ook nog de armoedeval. De resultante van al deze krachten is vaak niet groot (of duurzaam) genoeg om de individuele cliënt te motiveren. Alleen een persoonlijk ondersteuner is in staat om de krachten elkaar te laten versterken. Samenwerking tussen instituties kan ervoor zorgen dat deze elkaar beter gaan begrijpen. Het is echter goed je te realiseren dat „institutionele samenwerking‟ vooral effectief is als methode om een probleem aan te pakken, maar veel minder om de onderliggende problemen op te lossen. Dat komt doordat relatiebeheerders van instituten altijd een grote caseload hebben, waardoor het aantal relaties met hun

33 34

ClaimBeoordelings- en Borgingssysteem (CBBS) van het UWV, in gebruik sinds Januari 2002 J. van Weeghel, Herstelwerkzaamheden, p221-222, SWP Utrecht, 1995

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 26 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

collega‟s van andere verantwoordelijke organisaties erg groot is. De kwaliteit daarvan is echter noodgedwongen laag. Als vangnet voldoen die relaties, maar als fundament niet.

Resultaat herdefiniëren
Het Amk-model streeft duurzame maatschappelijke participatie na. De toevoeging “duurzaam” geeft aan dat er sprake is van een proces dat moet worden onderhouden. Zij slaat niet alleen op het nastreven en verwezenlijken van persoonlijke ambities, maar ook op het kunnen omgaan met tegenslag, zoals verlies van mogelijkheden of falen. De betekenis van succesvol zijn is daarmee individueel bepaald; afhankelijk van persoonlijkheid, omstandigheden en maatschappelijke waardering. Het werken aan duurzame participatie is voor burgers die met een belemmering worden geconfronteerd een belangrijk aspect van verliesverwerking en acceptatie 35. In dat proces mogen fouten worden gemaakt, zolang er maar initiatieven worden ondernomen om het maatschappelijk functioneren te verbeteren. Ook mogen ze niet leiden tot veroordeling, in die zin dat mislukking aan hen die het risico hebben genomen wordt aangerekend. Uiteraard moet er wel worden gekeken waarom dingen verkeerd zijn gelopen, om het inzicht in individuele (herstel)processen te vergroten. Daarmee wordt ook verantwoording afgelegd. Fouten die opzettelijk zijn gemaakt, bijvoorbeeld fraude, moeten vanzelfsprekend hard worden aangepakt. „Resultaat‟ in de context van het Amk-model is: achteraf, over een langere periode, vaststellen dat alle tegenslagen en overwinningen nodig waren, om de persoonlijke doelstellingen te realiseren.

35

J.W. Worden: “Grief Counseling and Grief Therapy”, Springer Company, 1982

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 27 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

DEEL II: UITWERKING

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 28 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

3.

Scheiden „participatie-inspanningen‟ van „recht op uitkering‟

Inleiding
Om de sociale zekerheid betaalbaar te houden, probeert de overheid aanspraken erop zoveel mogelijk te voorkomen; danwel het noodzakelijke beroep erop zo kort mogelijk te houden. Daarbij beroept zij zich op het belang van solidariteit in de samenleving. Op het eerste gezicht lijkt dat logisch, maar het is de vraag of deze strategie die solidariteit juist niet ondermijnt. De nadruk op dat begrip draagt er immers toe bij, dat het premiebetalende deel van de samenleving zich in hoge mate bemoeit met handel en wandel van uitkeringsgerechtigden (danwel zich er een oordeel over aanmeet). Dat leidt onherroepelijk tot inperking van regie en autonomie van burgers, die aanspraak (moeten) maken op een sociale verzekering. Daarom is het verstandig scherp onderscheid te maken tussen enerzijds het recht op een uitkering; en anderzijds de inspanningen die burgers zich moeten getroosten om duurzaam maatschappelijk te participeren. De verzekeraar beoordeelt dan strikt en formeel de claims: mensen moeten voldoen aan de eisen die de verzekeraar stelt, waarbij ze de gemeente om hulp kunnen vragen bij eventuele problemen. Eigenlijk is het een logisch onderscheid. De relatie tussen levensloop en inkomen is indirect en individueel. Burgers zijn via sociale verzekeringen verzekerd tegen de gevolgen van plotseling inkomensverlies, terwijl een levensloop zich redelijk organisch ontwikkelt. Het moment van aanspraak maken op een verzekering is op zich niet het startschot voor een reïntegratie-inspanning; of het bijstellen van het carrièreperspectief. Evenzo markeert het verwerven van een betaalde betrekking niet noodzakelijkerwijs het eindpunt van de reïntegratie.

3.1

Voor maatschappelijke participatie: het Amk-model

Voor de bepaling van rechtmatigheid en hoogte van een uitkering moet de schade worden bepaald, maar die verzekeringstechnische indicatie heb je op de arbeidsmarkt niet nodig. Het Amk-model stelt dan ook voor, al deze indelingen te vervangen door een arbeidsmarktkwalificatie voor alle burgers. Voor duurzame participatie moet het arbeidsaanbod worden gewaardeerd. Bij waardering hoort een kwalificatie, en geen diskwalificatie. Met een kwalificatie kun je de arbeidsmarkt op; met een diskwalificatie zit je op de bank (om de topsportmetafoor nog maar even te gebruiken).

Discriminerende indelingen afschaffen
De fase-indeling, de arbeidsgehandicapte status, het percentage arbeidsongeschiktheid en de SW-indicatie zijn indelingen (indicaties), die alleen voor uitvoerders van de sociale zekerheid betekenis hebben. Hun waarde is voornamelijk verzekeringstechnisch. De indicatie geeft burgers dan wel recht op bepaalde voorzieningen en bescherming, maar aan het stempel hebben zij helemaal niets. Dat komt doordat de betekenis daarvan in het maatschappelijk verkeer niet bekend is; gevolg van het feit dat de indelingen geen eenduidige betekenis hebben. De maatschappij vult die daarom zelf maar in. Zo heeft „Fase 4‟ een dubieuze connotatie, wordt over arbeidsgehandicapten gesproken en gedebatteerd als ware het een homogene groep, en maakt de nieuwe WAO gebruik van verzekeringstechnische arbeidsongeschiktheidscriteria (35%- en 80%-grens). Voorts kan de Wet op de Sociale Werkvoorziening nauwelijks ter discussie worden gesteld, omdat in de SW-bedrijven veel verstandelijk gehandicapten werken. De nu gehanteerde indelingen leiden daardoor tot dogma‟s, discriminatie en vooroordelen.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 29 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Één participatiemodel
Het Amk-model vervangt alle huidige regelingen voor reïntegratie en „aangepast werken‟ (zoals Rea, WSW, WIW/ID, WWB, delen van de WMK, BW Boek 2, titel 10 (Arbeidsovereenkomst), Ontslagbesluit, etc.), door één participatieregeling voor alle burgers. Ik noem ook het BW en het Ontslagbesluit, omdat in het gewone arbeidsrecht de arbeidsgehandicapte medewerker al in bescherming wordt genomen (Art. 4.4 Ontslagbesluit); en de werkgever wordt verplicht reïntegratie-inspanningen te plegen (BW 2, titel 10, Art. 658a).

3.2

Voor inkomenszekerheid: verzekering

Het ontwikkelen van één participatiemodel voor alle burgers, heeft als consequentie dat de verzekeraar (nu het UWV) zich moet gaan beperken tot het (doen) uitvoeren van de sociale verzekeringen. De lokale overheid wordt steeds meer verantwoordelijk voor het onderhoud van een netwerk van sociaalmaatschappelijke en medische voorzieningen, maar gemeenten en UWV zijn niet verantwoordelijk voor het aanbieden en inkopen van trajecten voor hun cliënten. Het kan niet zo zijn dat gemeente en/of inkomensverzekeraar hun cliënten opleggen welke stappen te ondernemen. De gemeente heeft de taak haar burgers te ondersteunen bij hun maatschappelijk functioneren; de inkomensverzekeraar controleert slechts of de stappen, die de cliënt heeft gezet, binnen de in de polis gestelde voorwaarden vallen. De verzekeraar mag concurrerende diensten aanbieden zoveel hij wil, maar de verzekerde blijft vrij om de meest geschikte te kiezen. Sociale verzekering krijgt daardoor meer weg van, bijvoorbeeld, een inboedelverzekering. Na de brand stelt de verzekering, als aan de polisvoorwaarden is voldaan, de verzekerde financieel in staat zijn woning opnieuw in te richten. Het is gelukkig niet zo dat de verzekeraar stoffering en meubilair, „zoveel mogelijk in overeenstemming met de wensen van de verzekerde‟, zo goedkoop mogelijk aanschaft en aan de verzekerde overdraagt. De voorwaarden, voor aanspraak op een inkomensverzekering, zijn vastgelegd in de polisvoorwaarden. Hieruit kan worden opgemaakt tot welk bedrag, en hoe langdurig, er wordt uitgekeerd; alsmede aan welke eisen moet zijn voldaan om de schade te voorkomen, danwel te beperken. WAO en WW zijn individuele verzekeringen, gekoppeld aan het arbeidsverleden. De WWB (de bijstand) is een voorziening voor onverzekerde burgers, die kan worden beschouwd als collectieve verzekering voor werkloze, maar inkomensafhankelijke onverzekerden. Daarbij wordt alleen uitgekeerd, als het totale inkomen van een huishouden onder het sociaal minimum ligt. In hoofdstuk 6.2 ga ik daar dieper op in.

Naar één inkomensverzekering
In de context van het Amk-model denk ik na over uniforme polisvoorwaarden, zonder belemmering door deprikkels, en sancties, in de verschillende wetten. Ik beschouw de verschillende uitkeringen samen als één collectieve inkomensverzekering, die voor mensen in verschillende situaties verschillend uitwerkt. Er zijn uniforme polisvoorwaarden nodig, waar alle burgers aan kunnen worden gehouden. Daarnaast blijkt dat het verschillend behandelen van uitkeringsgerechtigden, al naar gelang van welke uitkering (WAO, WW, of WWB) ze ontvangen, geen toegevoegde waarde heeft. We weten dat er veel chronisch zieken en gehandicapten in de bijstand zitten, en volledig herstelde „arbeidsgehandicapten‟ in de WAO.

Initiatiefplicht
Het Amk-model stelt alle burgers in staat, te voldoen aan de polisvoorwaarden van de sociale verzekeringen. De uitvoering geschiedt grotendeels door, of in opdracht van, de gemeenten. De verzekeraar bewaakt de inspanningen van burgers en draagt er zo mede zorg voor, dat de premies binnen de perken
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 30 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

blijven. De initiatiefplicht, één van de voorwaarden, in de verzekeringspolis zorgt ervoor dat burgers, actief bij het functioneren van de maatschappij betrokken blijven. Op iedere inkomensafhankelijke burger rust de plicht om naar vermogen maatschappelijk te participeren, bij voorkeur in betaalde arbeid. Als dit op enig moment (nog) niet lukt, zijn de alternatieven: herstellen, revalideren, tijdelijk werken onder het opleidingsniveau, vrijwilligerswerk, arbeidsmatige dagbesteding, stage, studie of training. Ook een combinatie daarvan is mogelijk. Veruit het grootste deel van de burgers met een uitkering voldoet nu al aan deze eis. Daarnaast geldt voor iedere werkloze, inkomensafhankelijke, burger een permanente intensieve sollicitatieplicht. Ten slotte moet men in het kader van de initiatiefplicht, op het moment van werkloos worden, aantonen wat er is gedaan om kennis en vaardigheden op peil te houden. Iedereen met een uitkering heeft de plicht de verzekeraar te informeren, over de activiteiten die hij onderneemt. De beoordeling of de verzekerde voldoet aan de inspanningsverplichting, ligt bij de verzekeraar. Zij vindt plaats in functioneringsgesprekken (of persoonlijke ontwikkelingsgesprekken), zoals in het bedrijfsleven al gebeurt, waarbij op verschillende schalen wordt gescoord. Deze beoordelingen worden betrokken in de beslissing over hoogte en duur van de uitkering. De gemiddelde uitkering is gebaseerd op een normale (goede) beoordeling ten aanzien van de initiatiefplicht. Ook voor mensen met arbeidsmarktkwalificatie N (werken voorlopig niet mogelijk) geldt de initiatiefplicht, omdat die kwalificatie in principe tijdelijk is. Uiteraard zal de verzekeraar steeds kijken naar de reële mogelijkheden van burgers en hen vrijstellen als activiteit op een bepaald moment onmogelijk is. Het bereiken van een hogere arbeidsmarktkwalificatie is geen criterium voor de initiatiefplicht. Het is geen doel op zich, iedere burger te laten streven naar de hoogste relatieve arbeidsmarktkwalificatie op elk moment. Daar stapt het Amk-model juist vanaf. Het gaat slechts om een reële inschatting van de feitelijke inzetbaarheid. Als initiatieven leiden tot een andere indeling (hoger of lager), dan heeft de verzekeraar daar geen oordeel over. Op termijn kan de verantwoordingsplicht, ten opzichte van de verzekeraar, worden verlicht (dat scheelt bureaucratie en kosten), omdat in een trekkingsrechtensysteem de burger er sowieso meer belang bij heeft om zoveel mogelijk betaald te werken. In deel III kom ik daarop terug.

3.3

Heldere verantwoordelijkheden, dus minder fraudegevoelige uitvoering

Het genoemde onderscheid leidt tot vereenvoudiging van de controle op de naleving van de regels; en de rechtmatigheid van het gebruik van voorzieningen. Die van het participatiemodel zijn vooraf bepaald en worden, voor het grootste deel, pas verstrekt op het moment dat er een arbeidsovereenkomst is. De verzekeraar hoeft zich alleen te concentreren op het voorkomen, beperken en vergoeden van geleden schade. Als verzekerden in de problemen (dreigen te) komen, en niet aan de eisen van samenleving en verzekeraar kunnen voldoen, kunnen zij zich voor hulp wenden tot hun gemeente. Zodoende verkeren zowel gemeente als verzekeraar niet langer in de positie, dat ze én de uitkering verstrekken én hun verzekerden/burgers moeten aanzetten tot activiteit. Die hebben daardoor minder ruimte voor - en belang bij – „strategisch‟ reïntegratie-gedrag. “Voor wat, hoort wat!” krijgt daardoor een andere betekenis. Iedereen (premiebetaler of niet) weet dat de verzekeraar volgens strikte regels werkt; en reële eisen stelt aan allen die aanspraak maken op een uitkering. Daarmee vervalt ook (een deel van) de basis voor het wantrouwen jegens uitkeringsgerechtigden.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 31 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

4.

Waarderen van mogelijkheden

In de bedrijfseconomische theorie worden verschillende mechanismen beschreven om vraag naar, en aanbod van, goederen en diensten te stimuleren. Op de arbeidsmarkt gelden in principe dezelfde wetten Ze is echter een bijzondere markt, omdat het om menselijk kapitaal gaat. Het waarderen daarvan wordt soms fors bemoeilijkt door het beleid van de overheid. Die heeft immers een belangrijk aandeel in de prijs van arbeid (werkgeverslasten, hoogte van belastingen, minimumloon, sociale zekerheid), in de kwaliteit daarvan (onderwijs, Arbowetgeving), in de vraag (economisch beleid) en in de uitvoering van het werk (arbeidswetgeving). Het Amk-model gaat over de prijs van arbeid in relatie tot de aangeboden kwaliteit; en stelt daarbij als voorwaarden dat: - het overheidsbeleid ten aanzien van kwaliteit van arbeid zodanig moet zijn, dat iedere burger in elke levensfase de mogelijkheid moet hebben (bij) te leren; - Arbowetgeving alle ziekmakende arbeidsomstandigheden (met name de psychisch belastende arbeidsomstandigheden, alsmede die voor werknemers met beperkingen) dient te omvatten; - „goed werkgeverschap‟ wordt gestimuleerd; - de (lokale) overheid zich beperkt tot het (doen) uitvoeren van sociale verzekeringen, zonder verantwoordelijkheid voor het aanbieden en inkopen van trajecten. Het bezigen van het begrip „bedrijfseconomische waarde van arbeid‟, wordt al snel uitgelegd als gebrek aan respect voor de uniciteit van de mens en zijn mogelijkheden. Toch moet het onderwerp zonder vooroordelen kunnen worden besproken, omdat er veel geld mee gemoeid is: gemiddeld ca. € 30.000 per jaar, inclusief alle lasten per voltijdsaanstelling. Terecht heeft de werkgever behoefte aan garanties.

4.1

De vraag naar arbeid

De vraag naar arbeid valt uiteen in drie verschillende componenten.

Algemene vraag naar arbeid
De conjunctuur bepaalt – enigszins vertraagd en sectorafhankelijk – de algemene vraag naar personeel. Ten tijde van hoogconjunctuur stijgt de vraag, en daarmee de prijs van het arbeidsaanbod. In perioden van teruglopende economie daalt de vraag en stagneert de prijs.

Vraag naar specifieke capaciteiten en vaardigheden
“Kenniseconomie”; “Distributieland”. Economisch beleid, en de internationale concurrentiepositie, leiden tot vraag naar werknemers die de capaciteiten bezitten om bepaalde ambities te verwezenlijken. Concreet: hoge ambities maken arbeid duur. Er ontstaat steeds meer vraag naar hoofd-; en steeds minder naar handenarbeid. De sterke ontwikkeling van de kennis– en diensteneconomie vraagt. naast andere kennis, ook andere vaardigheden van werknemers. Toch kan Nederland niet zonder laaggeschoolde handenarbeid. Door de relatief hoge kosten van Nederlandse handenarbeid, neemt ook vraag toe naar – deels illegale – goedkope arbeid, bijvoorbeeld, uit het voormalige Oostblok. Ook verdwijnt er nog steeds productie naar lagelonenlanden.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 32 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Vraag naar werknemers met belemmeringen
De derde dimensie is de vraag naar werknemers met belemmeringen, die op dit moment gering is. Alleen als zij feitelijk volledig zijn hersteld, de achterstand hebben ingelopen, een uniek talent bezitten of hun belemmering goed in de hand hebben krijgen ze een kans.

4.2

Het aanbod van arbeid

Omgaan met de hoge eisen aan het aanbod
Burgers kiezen voor werk, c.q. een loopbaan, die aansluit bij hun persoonlijkheid. Tevens laten ze zich echter leiden door de omstandigheden (de vraag) op de arbeidsmarkt in verschillende sectoren. Ook de overheid speelt - met vertraging - in op veranderingen op die markt. Zo reageert ze op conjunctuurschommelingen (vraagverschillen) met beïnvloeding van loonontwikkeling en arbeidskosten. Ook wordt het onderwijs zoveel mogelijk afgestemd op huidige en toekomstige vraag naar capaciteiten Denk bijvoorbeeld aan de VMBO-vorming, en de steeds inniger band tussen bedrijfsleven en universiteiten. Op deze manier faciliteert de overheid de samenleving in haar streven naar behoud, en vergroting, van de welvaart. Het permanente streven naar verbetering zorgt ook voor oplopende eisen aan het aanbod van arbeid. Dat is op zich niet zo erg, omdat er nog meer dan genoeg onbenutte kwaliteiten zijn. Verder ontwikkeld de samenleving zich continu, waardoor nieuwe generaties voortbouwen op oude ontwikkelingen. Voortschrijdende kennis en inzichten worden in het studiemateriaal verwerkt. Toch houdt het constante inspelen op de huidige (en toekomstige) vraag ook een risico in. Zo kunnen sommige burgers zich genoodzaakt voelen in te spelen op een vraag, waaraan ze niet kunnen of willen voldoen. Dat leidt tot - in het algemeen tijdelijke - ontwrichting van de arbeidsmarkt. Burgers halen niet de benodigde startkwalificaties, of zijn te hoog opgeleid en daardoor te duur. In het algemeen leiden dit soort ontwrichtingen vanzelf tot correcties. Zo zal bijvoorbeeld de ambachtsschool weer terugkeren, bieden werkgevers aanvullende trainingen aan en passen ze werkprocessen aan op het aanbod van arbeid. Dat neemt echter niet weg dat er, in tijden van mismatch tussen vraag en aanbod, slachtoffers vallen.

Mensen met een belemmering nauwelijks partij op de arbeidsmarkt
Door de steeds hogere eisen die aan (de flexibiliteit van) het arbeidsaanbod worden gesteld, wordt het voor laaggeschoolden en burgers met capaciteiten waaraan op een bepaald moment minder waarde wordt gehecht, en/of burgers met ingewikkelde of langdurige belemmeringen, steeds lastiger aan de vraag te voldoen. De discrepantie tussen vraag en aanbod, leidt enerzijds tot hoge prijzen voor schaarse kwaliteiten, en anderzijds tot aanbod dat achterblijft in de schappen. Er is weinig vraag naar de „winkeldochters‟ van de arbeidsmarkt, omdat het aanbod - in de overtuiging van de vragers - niet voldoet. Of men beoordeelt de prijs / kwaliteit verhouding als ongunstig. Twee hoofdoorzaken spelen hierbij een rol: Indirecte discriminatie op grond van een reële beperking of achterstand Mensen die niet aan de hoogste eisen voldoen: - hebben (risico op) regelmatige uitval door chronische ziekte - hebben (risico op) onregelmatige uitval door chronische ziekte - gebruiken medicijnen die het functioneren negatief beïnvloeden - hebben last van fysieke beperkingen - zijn mentaal kwetsbaar - zijn (om welke reden dan ook) trager
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 33 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

zijn te laag geschoold voldoen niet qua kennis en ervaring zijn niet gemotiveerd spreken gebrekkig Nederlands, maar zijn daar wel van afhankelijk ervaren culturele drempels hebben een urenbeperking hebben gebrek aan (sociale) vaardigheden hebben gedragsproblemen leren moeilijk zijn verstandelijk gehandicapt hebben een strafblad zijn te oud zijn te vroeg zwanger geworden hebben een verslavingsprobleem

Meestal worden burgers met één of meer van deze belemmeringen niet beschouwd als (potentiële) werknemers. Ze worden vereenzelvigd met de „doelgroep‟ waarin ze zijn ingedeeld: (arbeids)gehandicapte, (al dan niet kansarme) allochtoon, psychiatrisch patiënt, mongool, dakloze, fase-4- bijstandsgerechtigde, bijstandsmoeder, verslaafde, en ga zo maar door. Uiteraard ligt aan de basis van zo‟n belemmeringen vaak een (gezondheids)probleem ten grondslag, waaraan gewerkt kan worden. Daarnaast zegt de lijst niets over de betekenis van de problematiek in individuele gevallen. Ten eerste zijn er verschillen in aard en ernst van de belemmering; ten tweede kan de betekenis ervan alleen worden geduid in samenhang met andere persoonskenmerken: kennis, vaardigheid, sociaal netwerk, manier van leven, manier van leren en interesses. Ook is er een verband met de kenmerken van de (toekomstige) werkplek36. Het Amk-model stelt deze mensen in staat om, met hun belemmeringen, toch te werken. „Eraan werken‟ en „Ermee werken‟ gaan prima samen. Sterker nog: recent onderzoek (naar psychische klachten en werk) toont aan dat „Ermee werken‟ een groter effect heeft op gezondheid en welbevinden, dan „Eraan werken‟ heeft op het functioneren van mensen op het werk37. Directe discriminatie Daarnaast is er arbeidsaanbod dat lijdt onder negatieve beeldvorming (eigenlijk: collectieve onderwaardering), of discriminatie. Bijvoorbeeld allochtonen, werknemers die ooit lang ziek waren (maar nu volledig hersteld zijn), of (potentiële) moeders. Het Amk-model voorziet uiteraard niet in voorzieningen die discriminatie compenseren (dat zou ongewenst gedrag juist in stand houden). Indirect kan het wellicht wel bijdragen aan vermindering ervan. Als reële beperkingen of achterstanden bespreekbaar zijn, zullen vooroordelen afnemen. In de toekomst, als de arbeidsmarktkwalificatie een betrouwbare aanwijzing zal zijn voor inzetbaarheid mag worden verwacht dat het voorbehoud bij bedrijven, betreffende het voeren van diversiteitsbeleid, zal afnemen.

4.3

Prijsmechanismen voor minderwaardig aanbod in economische zin

De bedrijfseconomische theorie kent in hoofdlijnen twee prijsmechanismen voor – in economische zin – minderwaardig (beschadigd, verouderd, snel kapot, etc.) aanbod: „opwaarderen‟ en „afprijzen‟.

M. Coenen-Hanegraaf e.a., Begeleid Werken, Theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering, Uitg. Jan van Arkel Utrecht, oktober 2000 37 J.J.L. van der Klink, Back in Balance, oktober 2002
36

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 34 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Opwaarderen Aanbod kan worden opgewaardeerd door moderniseren, renoveren, bijwerken, repareren, oppoetsen, uitdeuken, etc. Zo kan het opnieuw verkoopbaar worden, of mogelijk een hogere marge worden gerealiseerd. Aan de andere kant is opwaarderen meestal relatief duur. Tot de kosten moeten worden gerekend: het opstellen van een kosten-batenanalyse, bewerkingskosten en analyse van de vraag naar het opgewaardeerde product. Dat houdt in dat het ook risicovol is; een investeringsbeslissing die moet worden afgezet tegen het verlies dat moet worden genomen bij afschrijven of afprijzen. Opwaarderen samengevat: + Meer vraag + Potentieel hogere marge Duur, risicovol, uitgebreide kosten-batenanalyse noodzakelijk Afprijzen Afprijzen is het mechanisme waarbij men de prijs net zo lang laat dalen, tot vraag en aanbod overeenstemming bereiken. Daarbij wordt de beoordeling van de waarde aan de vrager overgelaten. Het is een snelle in het algemeen uiterst effectieve methode. Op het afgeprijsde aanbod wordt verlies genomen, waardoor de marge lager of zelfs negatief wordt. Daartegenover staat dat op de bewaarkosten wordt bespaard, en dat nog verdere waardedaling wordt voorkomen. Afprijzen samengevat: + Snel, uiterst effectief Lagere of negatieve marge

4.4

De waarde van arbeidsaanbod

De bovenstaande prijsbepalingsmechanismen kunnen ook worden geprojecteerd op de arbeidsmarkt. Reïntegratie in zijn huidige vorm kunnen we, in bedrijfseconomische zin, beschouwen als „opwaarderen‟.

Van opwaarderen …
Als zelfs hoogconjunctuur vele burgers met belemmeringen niet aan het werk kan helpen, zal het geen verbazing wekken dat de vraag naar dergelijke arbeid op dit moment nihil is. Dus kiezen we ervoor ons te richten op de tweede dimensie van de vraag: het vergroten van de inzetbaarheid door het opwaarderen van het arbeidsaanbod. Mensen krijgen een reïntegratietraject aangeboden, waarbij met behulp van de instrumenten die de wet biedt, zoveel mogelijk maatwerk wordt geboden. Reïntegratiebedrijven proberen mensen op de arbeidsmarkt te plaatsen door hun latente vaardigheden te activeren en te vergroten, maar ook door hen te helpen in de communicatie met de werkgevers. Daarbij wordt de belemmering zoveel mogelijk omzeild (“daar zit niemand op te wachten”). In dit proces accepteren we dat slechts één op de drie mensen een arbeidsovereenkomst bemachtigt, zodat twee op de drie een teleurstelling oogsten. Van hen die slagen weten we niet hoe lang ze het volhouden (in ieder geval bij mensen met psychische problemen zie ik het vaak misgaan). Daarnaast zijn er velen die er niet (meer) aan willen beginnen. Bij burgers aan de „echte‟ onderkant van de arbeidsmarkt wordt het opwaarderingsideaal nadrukkelijk losgelaten, om de echte behoeftigen van de rest van de bevolking te scheiden. Voor hen worden alternatieve bezigheden georganiseerd. Met een lumpsum van € 24.000, per persoon per jaar, worden ze van de reguliere arbeidsmarkt geweerd en opgevangen door SW bedrijven die grotendeels eigendom zijn van gemeenten en provincies.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 35 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Voor „langdurig‟ werklozen – een vrijwel nietszeggend criterium, want het is maar één gevolg van meerdere mogelijke oorzaken - is (was) er het vreemde fenomeen van opwaarderen door middel van „gesubsidieerde banen‟. Deze term is misschien wel de grootste spraakverwarring van de laatste decennia. Gesubsidieerd werk is toegevoegde arbeid voor mensen die langer dan één jaar zonder werk zitten, dat in een grote behoefte voorziet. Niet alleen maatschappelijk (scholen kunnen niet meer zonder), maar ook voor werknemers zelf, die het hebben van een „baan‟ hoog waarderen. De aanbieders van gesubsidieerd werk (Melkertbanen, JWG-banen, ID-banen, banenpool, etc.) zijn te vinden in de sectoren overheid, welzijn, onderwijs, zorg en NGO‟s. Het doel is werkervaring opdoen zodat doorstroming naar de reguliere arbeidsmarkt volgt. De praktijk is echter dat er in maatschappelijke organisaties altijd minimaal zoveel werk is, als er capaciteit beschikbaar is. Daardoor vervaagt de grens tussen toegevoegde en reguliere arbeid. De klassenassistent is in wezen net zo in overheidsdienst als de politieagent, de verpleger of de minister. Werkers in gesubsidieerde banen zijn dus feitelijk laagbetaalde, „boventallige‟ ambtenaren. Doorstromen kan alleen als er een interne vacature ontstaat, die toevallig precies aansluit bij de capaciteiten van de „melketier‟. Helaas komt dat zelden voor. Een investeringsmiddel voor individuele loopbanen ontaardt zodoende in een systeem van uitzichtloze overheidsdienst. Omdat niet is uitgegaan van individuele waarde en potentieel van de aangeboden arbeidscapaciteit, en mensen weliswaar boventallig zijn maar toch niets kosten, liet het beleid ten aanzien van hun persoonlijke ontwikkeling lange tijd te wensen over. De doelstelling van de gesubsidieerde banen is daarmee ondermijnd; in zowel kansrijke langdurig werklozen, als in minder kansrijke is te veel en niet doelmatig geïnvesteerd. Overheden losten weliswaar een maatschappelijk probleem op door er mensen in afhankelijke posities voor te gebruiken; ze creëerden tegelijkertijd een nieuw, en nog groter, maatschappelijk probleem door niet aan het langetermijnperspectief te blijven werken. Daarvan worden mensen met zinvol werk nu in groten getale de dupe. Tevens raken maatschappelijke organisaties hun gewaardeerde boventalligen kwijt (terwijl „last in first out‟ eigenlijk eerlijker zou zijn). Het omzeilen van de belemmering wordt ook duidelijk in de marketingstrategie rondom reïntegratie. Er wordt nadrukkelijk gekozen voor positieve in plaats van reële beeldvorming. Succesverhalen worden breed uitgemeten; tegenvallers worden gebagatelliseerd. Successen mogen op het conto van de werkgever worden geschreven (bijvoorbeeld via „Kroon op het werk‟), terwijl mislukkingen worden afgeschoven naar zorg en welzijn. De cliënt „in traject‟ moet zich voortdurend bewijzen, zodat tegenslag (uitval of ontslag) driedubbel hard aankomt. Eerst is er de eigen teleurstelling, waarna die van de bemiddelaar moet worden getrotseerd (“je voldoet niet aan het door mij geschetste beeld, terwijl ik er alles aan heb gedaan”). Ten slotte is de werkgever teleurgesteld: niet eens zozeer in de bemiddelaar die er immers alles aan doet om het vertrouwen van de werkgever te behouden, als wel in de werknemer, die blijkbaar niet in staat is zijn belemmering te hanteren. Deze strategie is dus mislukt. Zowel werkgevers als burgers prikken inmiddels door die ballon heen, wat zeer negatieve gevolgen heeft voor de participatie van mensen met beperking of achterstand. Als het positieve beeld niet wordt geloofd, is elke tegenslag een bevestiging van het negatieve. De realiteit doet er dan niet meer toe, zodat de vraag onverminderd nihil blijft. „Opwaarderen‟ te idealistisch We weten veel van psychologische en sociologische processen, economische mechanismen, individuele herstelprocessen en ontwikkelingstrajecten; alsmede van fysieke, psychische en cognitieve grenzen. Tegen die achtergrond is het streven naar opwaarderen, van mensen met een belemmering, tot het hoge niveau van de normwerknemer, een veel te idealistische benadering; het houdt burgers met reële belemmeringen juist aan de kant. Voor een kleine groep is deze benadering misschien geschikt, maar voor een veel grotere stigmatiserend. Zoals voor reeds herstelde mensen die - desondanks - aanspraak maken op beschermende voorzieningen, en dus te maken hebben met vooroordelen op grond van eerdere belemmeringen. Alsook

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 36 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

voor nog veel meer mensen met ingewikkelde belemmeringen, die nooit aan het „normwerknemer - ideaal‟ zullen kunnen voldoen, maar er wel steeds op aangesproken worden dat ze nog niet zo ver zijn38.

… naar afprijzen
het Amk-model benadert participatie anders. Het is een antwoord op de vraag: hoe kan de derde dimensie van de vraag naar arbeid - van werknemers met een belemmering - worden gestimuleerd? Iedere burger heeft immers te maken met conjunctuur; en houdt zich min of meer bezig met zijn carrièreperspectief, kennis– en vaardighedenniveau. Dat zijn bij uitstek geen werkgebieden voor reïntegratiebedrijven. Werknemers met een reële belemmering naar een kansrijker positie Wat vooral blijkt is dat er, met het huidige prijsniveau, nauwelijks vraag is naar werknemers met een beperking; de markt voor deze werknemers is dus een kopersmarkt. Als maatschappij niets aan de prijs doet, blijven ze aan de kant. De „niet goed, geld terug‟-garantie, die de Rea nu aan werkgevers aanbiedt, is nauwelijks reden om ruimhartiger kansen te bieden aan deze mensen. Het Amk-model zorgt ervoor, dat de prijs van het arbeidsaanbod in overeenstemming kan worden gebracht met de (verwachte) waarde ervan. Het gaat er vervolgens van uit dat een werkgever, mits alles bespreekbaar is, in principe in staat is arbeidsaanbod – competenties, kennis en vaardigheden - te waarderen. Hij moet wel vooraf weten wat de prijs is, en welke voorzieningen kunnen worden gerealiseerd. Als werkgever en werknemer er samen uitkomen, wordt er een normale arbeidsovereenkomst gesloten. Ook bij bestaande dienstverbanden kan, in dit model, de prijs van de arbeid worden aangepast. Als tijdens de verzekerde ziekteperiode (tussen de 26 e en 104e week; zie hoofdstuk 6.4) blijkt dat iemand langdurig, of zelfs blijvend, last houdt van een beperking, is het onverstandig hem te ontslaan. Daarna moet hij immers, met een aangepaste kwalificatie, opnieuw een baan gaan zoeken. Als uitvalsbasis kan dan beter het fungerende dienstverband worden gebruikt. Beëindiging daarvan kan altijd nog, als blijkt dat de werknemer ook met een aangepaste kwalificatie niet meer zinvol kan worden ingezet.

Enkele citaten uit de brochure voor cliënten van de Sociale Dienst van de gemeente Amsterdam over de WWB (voorjaar 2004): “De Wet werk en bijstand heeft tot doel mensen zo kort mogelijk afhankelijk te laten zijn van een uitkering. Zolang u nog geen werk heeft gevonden, moet u daarom meewerken aan activiteiten die werk in de toekomst wel mogelijk maken. Dit kan ook een gesubsidieerde baan zijn. Als de gemeente u begeleiding naar werk of een opleiding aanbiedt, bent u verplicht daar actief aan deel te nemen. De sociale dienst werkt samen met verschillende reïntegratiebedrijven. In een gesprek bij de sociale dienst wordt een traject met u afgesproken, dat het beste bij u past. Tijdens uw traject krijgt u begeleiding van één van de reïntegratiebedrijven waarmee de sociale dienst samenwerkt. Trajecten kunnen kort of lang zijn. Soms duurt een traject drie weken, maar het kan ook een traject van één of twee jaar zijn. Het kan zijn dat er belemmeringen zijn die u in de weg staan om aan het werk te gaan of om een opleiding te volgen. In dat geval helpt de sociale dienst u om deze belemmeringen weg te nemen. Bijvoorbeeld door kinderopvang of hulp bij schulden te regelen.” “Is voor u een betaalde baan nog net te hoog gegrepen, dan kan de sociale dienst met u activiteiten afspreken die niet direct gericht zijn op betaald werk. U maakt dan bijvoorbeeld afspraken over een cursus of over vrijwilligerswerk. De sociale dienst kan u verwijzen naar professionele instanties die u kunnen helpen. Misschien krijgt u hierdoor ook meer kans op een betaalde baan.” “De gemeente investeert veel in uw traject. U bent dan ook verplicht u aan de afspraken in het trajectplan te houden. Iemand die dat niet doet krijgt een lagere uitkering.” Een citaat uit het „clubblad‟ van cliënten van de UWV (UWV Perspectief Nr 1, maart 2004). “Voor wat hoort wat”, is de titel van het artikel, waarin wordt geschreven: “Tegen de achtergrond van solidariteit is het ook van belang om de kosten zo laag mogelijk te houden: immers, als je een beroep doet op solidariteit van anderen is het ongepast om mensen méér te laten betalen dan strikt noodzakelijk is.”
38

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 37 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

„Opwaarderen‟ is, in het Amk-model, ondermeer het gevolg van grotere betaalde participatie op de arbeidsmarkt; mogelijk gemaakt door „afprijzen‟. Het is dus geen beleid, het kan nog steeds, maar wordt alleen vergoed als na een kosten-baten-analyse blijkt, dat snel significante verbetering van het arbeidsaanbod kan worden gerealiseerd. Bij voorkeur zijn die trajecten kort, en voorbereidend op een concrete arbeidsovereenkomst. Lagere marge nauwelijks relevant Het belangrijkste minpunt van afprijzen is de lagere marge. Voor de arbeidsmarkt is dit aspect niet zo relevant, omdat het alternatief - mensen een uitkering verstrekken - ook duur is.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 38 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

5.
5.1

Arbeidsmarktkwalificatie als extra dimensie voor inzetbaarheid
Wat is het?

De arbeidsmarktkwalificatie is een sociaal , medisch, arbeidsmarkt- en ervaringsdeskundig oordeel over de betekenis van een beperking of achterstand, of juist het ontbreken daarvan, voor de positie op de arbeidsmarkt. Zij geeft aan wat iemands kansen (zowel op dit moment als op termijn) op de arbeidsmarkt zijn; gezien zijn opleiding, ervaring, vaardigheden en talenten; maar ook beperkingen of achterstanden. Ieder mens is vrij de levens- en loopbaankeuzes te maken die hij wil, en zich slechts te laten adviseren als hij dat nodig vindt. Beperking of handicap tast dat recht niet aan, zodat iedere burger steeds zelf, na advies van een deskundige, zijn arbeidsmarktkwalificatie bepaalt. Daarbij gaan de arbeidsmarktdeskundige en de (kandidaat) werknemer uit van reële verwachtingen ten aanzien van productiviteit, verzuimrisico, geschiktheid voor ander werk dan waar men voor is opgeleid, sociaal functioneren, leervaardigheid, etc. Er zijn zeven kwalificaties: zes voor mensen voor wie werken mogelijk is (3A, 2A, A, 3B, 2B en B); en één voor hen voor wie dat op dit moment (en in de nabije toekomst) niet is weggelegd (N). Zodra werken weer mogelijk is, kan een andere kwalificatie worden vastgesteld. Iedere burger heeft een arbeidsmarktkwalificatie (tot nader order 3A). Het initiatief tot het aanpassen daarvan ligt bij de burger.

Betekenis ervan in het maatschappelijk verkeer …
De burger heeft zijn arbeidsmarktkwalificatie nodig in de communicatie met de werkgever, op momenten dat de waarde van het arbeidsaanbod wordt bepaald. Dus bij sollicitaties (in– en extern), functioneringsgesprekken, voortijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst en tijdens, of na, langdurige ziekte. Bij iedere kwalificatie hoort een set van voorzieningen (voor werkgever èn werknemer), en verplichtingen. De voorzieningen zijn gekoppeld aan de (kandidaat) werknemer, die ze meeneemt naar de (potentiële) werkgever. De verplichtingen zijn (grotendeels) onafhankelijk van de kwalificatie en gelden dus voor alle burgers, waarbij uitkeringsgerechtigden een grotere verantwoordingsplicht hebben dan werkenden. Het Amk-model noemt dat de „initiatiefplicht‟, die ervoor moet zorgen dat men zich naar vermogen inspant maatschappelijk actief te blijven. De arbeidsmarktkwalificatie kan, op termijn, een extra dimensie in het CV worden. Inzetbaarheid kan, naast aspecten als opleidingsniveau, werkervaring, kennis en vaardigheden, alsmede persoonskenmerken als ambitie en motivatie, aan de basis staan van een dienstverband. Werkgever en werknemer worden middelen ter beschikking gesteld om die inzetbaarheid, in individuele dienstverbanden, zelf vorm te geven en optimaal te benutten. Bedrijven kunnen, in hun sociaal jaarverslag, gegevens publiceren over hoeveel werknemers ze per kwalificatie in dienst hebben.

… en voor overheid en sociale partners
Met de arbeidsmarktkwalificatie krijgen overheid en sociale partners een uniek instrument in handen dat de vraag naar mensen met belemmering aangeeft, omdat per kwalificatie de arbeidsparticipatie bekend is. Zo kan de overheid, in samenspraak met de sociale partners, haar rol als marktmeester vervullen, door
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 39 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

participatie in de volle breedte te stimuleren. Via de hoogte van de voorzieningen kan ze financieel sturen, en kunnen mensen met bepaalde kwalificaties zodoende aantrekkelijker maken. Daarnaast kan ze regelingen ontwerpen waarbij werkgevers, die meer werknemers met een belemmering aannemen dan gemiddeld, een bonus krijgen.

De arbeidsmarktkwalificatie is een relatieve indeling
Het is niet nodig, te streven naar hogere relatieve arbeidsmarktkwalificatie (de systeemtechnische indeling) van individuele burgers. Doordat, mede door de initiatiefplicht, hun kansen zijn verbeterd is het gevolg van het Amk-model: feitelijk verbetering van de absolute arbeidsmarktkwalificatie van alle burgers. Relatieve verschillen zullen er altijd blijven, sterker nog: daar is het systeem juist op gebaseerd. Als blijkt dat het daadwerkelijk zo functioneert, en de absolute kwalificaties zijn veranderd kan, met de hoogte van de inzetbaarheidsbudgetten en de normen op macroniveau en per kwalificatie, worden bijgestuurd.

5.2

Het proces van indeling

Het waarderen van mogelijkheden komt niet aan op een paar procenten meer of minder. Dat kan ook niet: prijs en waarde hebben altijd een subjectieve component, en zijn afhankelijk van omgevingsfactoren. Klanten zijn bereid, voor hetzelfde aanbod verschillende prijzen te betalen in verschillende omstandigheden. Daarom zijn er in dit model ook maar zeven kwalificaties. Bij iedereen past één daarvan, maar vaak om verschillende redenen. Over de kwalificatie moet dus worden nagedacht en gecommuniceerd, zowel tussen wetgever en cliënt als tussen werkgever en werknemer. Partijen kennen de condities, maar moeten zelf oplossingen bedenken en uitwerken.

Vertegenwoordiging namens de wetgever
Een geregistreerd arbeidsmarktdeskundige vertegenwoordigt de wetgever, onafhankelijk van de verzekeraar in het indelingsproces, dat onder verantwoordelijkheid van de gemeenten valt. Cliënten kunnen hun eigen deskundige kiezen. Bij de eerste beoordeling zal dat misschien nog niet zo‟n verschil maken, maar bij een herbeoordeling kan de cliënt aangeven dat hij door dezelfde arbeidsmarktdeskundige geholpen wil worden, of juist door een ander. Deze en de cliënt kunnen alle relevante informatie van professionals, alsmede van vorige werkgevers en het netwerk van de cliënt, in het beoordelingsproces betrekken.

Indelen aan de hand van een hulpmiddel
Bij de indeling wordt een schema gebruikt, dat aangeeft hoe verschillende belemmeringen gemiddeld worden gewaardeerd; en wat de spreiding is. Dit instrument is niet statisch, maar wordt steeds bijgesteld op basis van onderzoek en nieuwe indelingen. Die dynamiek is nodig, omdat mag worden verwacht dat grotere participatie van werknemers met belemmering, het inzicht in de betekenis daarvan voor het functioneren zal vergroten. Daarnaast is de indeling relatief: het gaat om onderlinge verschillen, en de waardering ervan, in een bepaald tijdsgewricht. Het is slechts een hulpmiddel; het eigen oordeel van arbeidsmarktdeskundige en cliënt blijft doorslaggevend. Het volgende schema is een grof raamwerk. Het zal pas verder worden ontwikkeld, als er daadwerkelijk geëxperimenteerd gaat worden met het Amk-model.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 40 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

BEROEPSBEVOLKING MET ARBEIDSMARKTKWALIFICATIE

CATEGORIE FY Fysieke (functie) beperkingen CZ Chronische ziekte PS Psychische beperkingen CV Cognitieve beperkingen / verstandelijke handicaps medisch medisch medisch medisch sociaal / medisch sociaal / medisch sociaal sociaal sociaal

3A geen geen geen geen geen

2A licht licht licht (curatie) licht licht

A <-----> <-----> <-----> <-----> <----->

3B matig matig matig matig matig

2B <-----> <-----> <-----> <-----> <----->

B ernstig ernstig ernstig (rehab.) zwaar ernstig

N werken op dit moment niet mogelijk

VS Verslavingsproblematiek AD Urenbeperking PC (Psycho)sociale / culturele verschillen Geen / te lage / verouderde EA opleiding LT Werkloos & leeftijd > 45 jr

Aanpassing arbeidsmarktkwalificatie met 1 trede mogelijk Aanpassing arbeidsmarktkwalificatie met 1 of 2 treden mogelijk Aanpassing arbeidsmarktkwalificatie met 1 trede mogelijk Aanpassing arbeidsmarktkwalificatie met 1 trede mogelijk

Een praktijkvoorbeeld. Werknemers die een arm verliezen hebben, na werkhervatting, gemiddeld een arbeidsmarktkwalificatie A, met spreiding naar 2A en 3B. Met een prothese kunnen de meeste mensen met één arm redelijk tot goed functioneren, maar stel: de werknemer is timmerman. Waarschijnlijk zal hij dan voor 3B opteren. Voor iemand wiens vakbekwaamheid in de armen zit is het kwijtraken van een arm een groot verlies, plus een grote tegenslag in de loopbaan. Daarom zijn andere indelingen ook mogelijk. Als de timmerman bijvoorbeeld de 50 is gepasseerd, en moeilijk leert en communiceert, kan het perspectief nog minder gunstig zijn. Kwalificatie 2B is dan een optie. Andersom kan ook. Als dezelfde timmerman penningmeester is van een grote voetbalclub, zijn praktijkdiploma boekhouden heeft gehaald, en eigenlijk de hamer toch al aan de wilgen had willen hangen, kan 3A of 2A worden gekozen. De uitkomst is nog anders, als de werknemer leraar Nederlands in het middelbaar onderwijs zou zijn. Dan is er, na herstel, waarschijnlijk nauwelijks enige belemmering aanwezig. Eventueel noodzakelijke werkplekaanpassingen worden ten allen tijde vergoed, dus hier ligt kwalificatie 3A voor de hand. Uiteraard ligt het in individuele gevallen veel genuanceerder, dan als hierboven beschreven. Er zijn veel meer factoren van invloed op de kansen op werk. Het is goed een gedegen afweging te maken betreffende de indeling; maar aangezien het Amk-model maar zeven kwalificaties kent, moet de uiteindelijke keuze in relatief korte tijd te maken zijn. Bijstellen kan altijd nog. Meer over de werking van de arbeidsmarktkwalificatie wordt in de bijlagen 4 en 6 beschreven. Bijvoorbeeld over hoe (medische) beperkingen het functioneren in elke functie, redelijk autonoom, beïnvloeden. In het schema komt dat tot uiting door beperkte spreiding.

De start van het indelingsproces en wachttijd
De burger moet zelf, op het moment dat hij denkt dat het nodig of gewenst is, het initiatief nemen om zijn kwalificatie aan te passen. Voordat dit kan plaatsvinden moet één station – de wachttijd - worden gepasseerd. Daarbij maakt het verschil of iemand al dan niet een baan heeft, welke arbeidsmarktkwalificatie hij op het moment heeft, en wat de aard van de belemmering is. Het onderstaande schema geeft dat weer.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 41 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Uitgangspositie Baan Baan Baan Geen baan 3A 3A 2A - B alle kwalificaties

Aard van de belemmering Duurzaam van invloed op het functioneren Niet duurzaam van invloed op het functioneren Niet relevant Niet relevant

Wachttijd 26 weken 104 weken 26 weken Geen wachttijd

De vertraging, tussen het aanvragen van de (her)indeling en de daadwerkelijke aanpassing, is ingebouwd om de stabiliteit van het instrument te bevorderen. Dit is belangrijk voor de waarde ervan. De wachttijd komt overeen met de niet-verzekerde verzuimperiode die het Amk-model voorstelt (hoofdstuk 6.4); wat uiteraard niet betekent dat iemand eerst 26 weken moet verzuimen, om voor een (her)beoordeling in aanmerking te komen. Het schema laat ook zien dat werknemers, van wie redelijkerwijs kan worden verwacht dat ze binnen twee jaar herstellen, danwel hun belemmering onder de knie kunnen krijgen, minimaal twee jaar moeten wachten. Het oordeel over de aard van de belemmering is aan de Arbodienst, maar het initiatief voor de beoordeling ligt te allen tijde bij de werknemer c.q. cliënt. De beoordeling is niet verplicht; de fungerende arbeidsmarktkwalificatie blijft in dat geval gehandhaafd. Werknemers die een (her)indeling hebben aangevraagd, zijn niet extra beschermd tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De gewone rechtsbescherming, die een arbeidsovereenkomst biedt, volstaat. Enkele voorbeelden van het indelingsproces zijn in bijlage 4 beschreven.

Streven naar evenwichtig verloop van de arbeidsmarktkwalificatie
De kwalificatie biedt burgers een instrument om voortschrijdend inzicht in de betekenis van handicap, ziekte of herstelproces, te vertalen naar inzetbaarheid. Het is daarom verstandig deze niet te snel te veranderen, maar juist te streven naar indeling voor een zo lang mogelijke periode. Het gaat om vertrouwen in het instrument; alleen dan kan optimaal worden gefocust op het benutten van kansen, en het ontwikkelen van mogelijkheden. Is dat vertrouwen er niet, dan wordt er te veel over de belemmeringen gesproken. De mogelijkheden komen daardoor in het nauw.

Beoordelaar en cliënt hebben belang bij consensus
Het is zaak, dat de arbeidsmarktdeskundige en de cliënt consensus over de indeling nastreven. Dat betekent: blijven communiceren, om tot een reële inschatting te komen. Alle partijen (werkgever, werknemer, wetgever en samenleving) hebben daar belang bij. Die belangen zijn: - De cliënt is geholpen met een deskundig advies, inhoudende onder meer een reële verwachting, ten aanzien van duurzame betaalde participatie. - De markt bepaalt uiteindelijk de prijs, dus op voorhand heeft niemand gelijk. De arbeidsmarktdeskundige is de deskundige van de markt; de cliënt die van zijn competenties en belemmeringen. - Bij consensus wordt de bureaucratie tot een minimum beperkt. - Consensus versterkt de positie van de cliënt op de arbeidsmarkt. - Zo reëel mogelijk inschatten houdt de waarde van het instrument in stand (het vertrouwen in de arbeidsmarktkwalificatie). - Verwacht mag worden dat, als de arbeidsmarkt voor mensen met een reële belemmering verder aantrekt, een beeld ontstaat van carrièremogelijkheden bij de verschillende kwalificaties. Voorts mag worden verwacht, dat op de arbeidsmarkt voor burgers met A-kwalificaties meer vraag naar
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 42 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

werknemers voor functies zal zijn; en op de markt voor B-kwalificaties meer vraag naar werknemers voor bepaalde taken, of met specifieke vaardigheden. Die wetenschap geeft aan wat een reëel langetermijnperspectief kan zijn en welke indeling daarvoor nu nodig is, kortom: de consequenties voor de carrière zullen bij de indeling worden betrokken. Om tot een goede afweging te kunnen komen, is samenwerking belangrijk. De cliënt heeft geen financieel belang op korte termijn bij de indeling. Ook de arbeidsmarktdeskundige (mede namens de wetgever) heeft dat niet. De belangen van de wetgever zijn het vergroten van de kans op betaalde arbeid, een duurzame arbeidsrelatie en, daarom, een juiste inschatting van de mogelijkheden. Te zuinig inschatten werkt niet, want dan neemt de druk op het systeem later weer toe (mensen vinden moeilijk werk of vallen opnieuw uit). Te ruim inschatten kost te veel geld, doet geen recht aan de reële mogelijkheden van mensen, en gaat ten koste van het langetermijnperspectief.

Verschillen van inzicht mogen; de indeling van de cliënt is dan doorslaggevend.
Het indelingsproces kan drie uitkomsten opleveren, wat ik toelicht aan de hand van een voorbeeld. - Arbeidsmarktdeskundige en cliënt zeggen beiden A Consensus betekent, dat meteen duidelijk is met welke uitgangspositie de werknemer de arbeidsmarkt opgaat. In de tabellen kunnen werknemer en werkgever zien, wat de basis is voor een eventueel dienstverband. Er vindt verder geen controle meer plaats. Voor (mogelijk noodzakelijke) aanpassingen aan de werkplek krijgt de cliënt een set vouchers mee. De overige voorzieningen treden automatisch in werking bij aanmelding van het dienstverband bij verzekeraar en gemeente. - Arbeidsmarktdeskundige zegt A, maar cliënt zegt 2A Er zijn dan twee opties: de cliënt kan voor een „second opinion‟ opteren (consensus is altijd te prefereren), of hij kan aan de arbeidsmarktdeskundige vragen zijn oordeel bij te stellen. Bij verschil van mening over de betekenis van de belemmering, en de prijs van de arbeid, dient arbeidsmarktdeskundige gehoor te geven aan het verzoek van de cliënt. En wel omdat de arbeidsmarkt in deze situatie de definitieve prijs bepaalt; de samenleving wordt (nog) niet gevraagd extra middelen beschikbaar te stellen. Initiatief en verantwoordelijkheid liggen volledig bij de cliënt. In de communicatie met de werkgever zal de kandidaat melden, dat er sprake is van een eensluidend oordeel (in dit geval 2A). Als de cliënt geen werk vindt, òf zijn arbeidsovereenkomst dreigt te verliezen, kan hij altijd nog opteren voor een andere indeling. De cliënt in dit voorbeeld kan ook helemaal geen beoordeling aanvragen; zijn arbeidsmarktkwalificatie blijft dan gewoon 3A. - Arbeidsmarktdeskundige zegt A, maar cliënt zegt 2B Ook nu zijn er twee opties. De cliënt kan voor een „second opinion‟ opteren (zie hierboven), of bij zijn kwalificatie blijven en met 2B de arbeidsmarkt opgaan. Ook in deze situatie is er sprake van verschil van inzicht, over de betekenis van de belemmering en over de prijs. Verschil met de voorgaande situatie is dat de cliënt extra middelen claimt, zodra een arbeidsovereenkomst tot stand komt. Dit zal daarom leiden tot arbeidsdeskundige arbitrage op de werkplek, nadat de arbeidsovereenkomst is gesloten. Dit is noodzakelijk om te kunnen bepalen of de indeling, achteraf gezien, redelijk is. Het is in het belang van het functioneren van de arbeidsmarktkwalificatie, ervoor te zorgen dat er voldoende ruimhartig, maar ook niet te veel wordt afgeprijsd. In de communicatie met de werkgever moet de werknemer aangeven, dat de arbeidsmarktdeskundige de inzetbaarheid anders beoordeelt dan hijzelf. In dit geval werft de werkgever iemand met kwalificatie 2B, waarbij hij er rekening mee moet houden dat de uiteindelijke beoordeling ook A of 3B kan worden. Werkgever en werknemer moeten samen zien eruit te komen, waarbij een

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 43 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

proefplaatsing (die met kwalificatie 2B langer mag duren dan met A), de beste mogelijkheden biedt. Wellicht leidt dat, op voorhand al, tot bijstelling van het oordeel door één der partijen.

Verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer over inzetbaarheid
Dit kan al ontstaan tijdens de sollicitatieprocedure. Een kandidaat werknemer meldt de werkgever welke arbeidsmarktkwalificatie hij heeft, en hoe de arbeidsmarktdeskundige die ziet, bij verschil van inzicht. De werkgever zal de kandidaat afwijzen als hij ervan overtuigd is, dat deze niet aan de eisen voldoet; of te duur is. Als dat een kandidaat vaak overkomt, moet hij zich afvragen hoe dat komt, en of het terecht is. Daarbij kan hij worden ondersteund door zorg, welzijn, maatschappelijk werk en/of arbeidsmarktdeskundige. Eventueel kan hij zijn kwalificatie bijstellen, het belang van consensus en stabiliteit met in het achterhoofd. Ook tijdens het dienstverband kan de werkgever de arbeidsmarktkwalificatie ter discussie stellen. In een normale arbeidsrelatie spreken werkgever en werknemer elkaar regelmatig, over wederzijdse verwachtingen en het functioneren. Normaal gesproken wordt daarvan verslag gemaakt. Disfunctioneren – om welke reden dan ook - zal leiden tot wederzijdse ontevredenheid, of zelfs tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat gaat niet zomaar: de wet verplicht beide partijen te voldoen aan bepaalde eisen, met bescherming tegen willekeur of onwil. Als een werkgever twijfel heeft over de arbeidsmarktkwalificatie van een werknemer, kan hij deze een arbeidsdeskundig of medisch onderzoek aanbieden. Echter: alleen als het personeelsdossier netjes is bijgehouden, en het functioneren consequent besproken. Het aan een werknemer aanbieden van een onderzoek is niet zo bedreigend als het misschien lijkt; de werkgever geeft hiermee juist aan iemand in dienst te willen houden. Zijn andere - even reële - optie is immers om, met het dossier onder de arm, aan te sturen op beëindiging van de overeenkomst. Het is aan de werknemer om te bepalen of hij met het onderzoek, uitgevoerd door de Arbodienst, akkoord gaat. Als blijkt dat bijstelling van de arbeidsmarktkwalificatie een reële optie is, kan de werknemer een indelingsverzoek indienen. Na de verplichte wachttijd van 26 weken kan de kwalificatie worden herzien.

Arbeidsmarktkwalificatie N
Dit oordeel kan alleen in consensus, of door de arbeidsmarktdeskundige, worden gegeven. Als de cliënt N zegt, maar de arbeidsmarktdeskundige een ander oordeel heeft (bijvoorbeeld 3B), wordt het eindoordeel automatisch B. Vervolgens zijn bovenstaande spelregels ten aanzien van de indeling van toepassing (in dit geval „second opinion‟ of arbeidsdeskundige arbitrage).

Ook over arbeidsmarktkwalificatie 3A zal worden gesproken
Het Amk-model veronderstelt dat werkgever en werknemer altijd moeten spreken over factoren die de gezondheid, en het functioneren op het werk, kunnen beïnvloeden. Ook als werknemers arbeidsmarktkwalificatie 3A (geen belemmering) hebben, moet over de voorwaarden voor optimaal functioneren worden gesproken. Daarnaast kunnen ook medewerkers met deze kwalificatie een voucher meekrijgen voor werkplekaanpassingen.

Schatting omvang groepen
Om een indruk te geven van de opbouw van het arbeidspotentieel, in de context van het Amk-model, heb ik de volgende verdeling in arbeidsmarktkwalificaties gemaakt. Ik realiseer me dat het slechts een ruwe schatting is, maar nuttig voor berekeningen. Zij geeft weer hoe ik de kansen van mensen zie, om te participeren op de arbeidsmarkt. De aantallen zijn ontleend aan statistieken van het CBS en het UWV, in peilmaand december 2002.
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 44 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

BEROEPSBEVOLKING MET ARBEIDSMARKTKWALIFICATIE

Aantallen * 1.000 In WAO / WW / ABW Met WSW dienstverband In ID regeling Alle overige werknemers TOTAAL Als percentage van algeheel totaal

3A 175 6.925 7.100 79%

2A 150 10 250 410 5%

A 125 15 100 240 3%

3B 100 15 30 50 195 2%

2B 75 45 25 5 150 2%

B 25 25 10 60 1%

N 800 800 9%

Op dit moment (voorjaar 2004) zijn er als gevolg van laagconjunctuur meer werklozen, wat slechts betekent dat meer mensen van de regel „Alle overige werknemers‟ zijn verschoven naar „In WAO / WW / WWB (v/h Abw)‟.

5.3

Voorzieningen

Voorzieningen en verplichtingen voor (potentiële) werknemers
De meeste regels zijn in de beschrijving al de revue gepasseerd, en behoeven daarom geen verdere toelichting.
BEROEPSBEVOLKING MET ARBEIDSMARKTKWALIFICATIE

Wettelijk kader voor alle burgers Aantrekkelijke studiefinancieringsregeling, voor behalen startkwalificatie of bij omscholing Initiatiefplicht bij werkloosheid (met consequenties voor eventuele uitkering) Vergoeding werkplekaanpassingen Adviseringsbudget per bemiddeling (indien noodzakelijk), te besteden bij bemiddelaars Coaching (indien gewenst) bij vinden / behouden van werk, en voldoen aan initiatiefplicht *

3A ja ja

2A ja ja

A ja ja

3B ja ja

2B ja ja

B ja ja

N ja ja, evt. beperkt nvt nvt nvt

ja, voucher ja, voucher ja, voucher ja, voucher ja, voucher ja, voucher nvt ja € 450 ja € 900 ja € 1.800 ja € 2.200 ja € 2.500 ja

Voorwaardelijke voorzieningen Voorbereidend traject (na indicatie arbeidsmarktdeskundige) Persoonlijke ondersteuning (na indicatie RIO, of in het kader van de Wet Maatschappelijke Ond.) * Activeringsmiddelen (na indicatie arbeidsmarktdeskundige)

3A nvt ja nee

2A nee ja nee

A ja, tot € 2.000 ja nee

3B ja, tot € 3.000 ja € 1.000

2B ja, tot € 4.000 ja € 2.000

B ja, tot € 4.000 ja € 2.000

N nee ja € 2.000

*) Als burgers aanspraak kunnen maken op ondersteunende begeleiding in het kader van de AWBZ of de Welzijnswet (later Wet Maatschappelijke Ondersteuning), ligt het voor de hand dat de organisatie die deze ondersteuning uitvoert, óók de coaching in het kader van de initiatiefplicht verzorgt. Continuïteit van ondersteuning kan gemakkelijk worden georganiseerd, omdat alle voorzieningen door de gemeenten worden verstrekt. Begeleidende ondersteuning kan worden geïnidiceerd voor wonen en dagbesteding, maar ook voor betaald werk of in het bemiddelingsproces. Uiteraard kiest de cliënt zijn eigen begeleidingsorganisatie.

Ten behoeve van scholing bestaat voor alle burgers - ongeacht de arbeidsmarktkwalificatie - een studiefinancieringsregeling, waarbij altijd wordt terugbetaald als voldoende inkomen wordt gegenereerd. De studielening is rentedragend. De regeling is onderdeel van het employabilitybeleid van de overheid. In
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 45 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

principe kan iemand, die van inkomen afhankelijk is, tot de leeftijd van bijvoorbeeld 26 jaar fulltime studeren; maar alleen om een (nieuwe) startkwalificatie te behalen. Burgers met een startkwalificatie, en/of ouder dan 26, moeten in principe grotendeels beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Dat houdt in dat studies voornamelijk in deeltijd moeten worden gevolgd. Activeringsmiddelen kunnen door burgers worden aangevraagd, om een tijdelijke extra investering in hervatting van activiteiten te doen.

Voorzieningen werkgever
Voor werkgevers zijn er nog minder regels. Op het moment dat ze werknemers met arbeidsmarktkwalificaties 2A tot B een kans geven, kunnen ze direct zien welke voorzieningen daarbij horen. Die gelden voor alle werkgevers, dus ook SW-bedrijven. Een werkgever hoeft niets te doen of in te vullen; de voorziening wordt automatisch toegekend. Ook de mogelijkheid van proefplaatsing kan zonder voorbehoud worden toegepast.
BEROEPSBEVOLKING MET ARBEIDSMARKTKWALIFICATIE

Werkgeversvoorzieningen (geen aanvraag) Inzetbaarheidsbudget per jaar in de eerste drie jaar van indiensttreding, op basis van 32 uur Duur inzetbaarheidsbudget (na drie jaar aflopend schema) Terugbetalingsregeling bij beëindiging dienstverband Proefplaatsing

3A nvt nvt nvt nvt

2A € 2.269 3 jaar - 6 mnd nee

A € 5.672 4 jaar - 5 mnd ja, 2 mnd

3B € 11.345 6 jaar - 4 mnd ja, 3 mnd

2B € 18.151 op maat - 3 mnd ja, 4 mnd

B € 27.227 onbeperkt - 3 mnd ja, 6mnd

N nvt nvt nvt nvt

Alle overige instrumenten (zoals doorbetaling bij ziekte van arbeidsgehandicapten, en de no-riskpolis in de WAO voor hen) vervallen. Reden daarvoor is dat het Amk-model de ziektewet na 26 weken opnieuw collectief invoert (hoofdstuk 6.4), en het risico op kortdurend verzuim in de bepaling van de arbeidsmarktkwalificatie is betrokken. Daarnaast vervallen in het Amk-model zowel de Wet Verbetering Poortwachter (zie hoofdstuk 6.3) als de Pemba (zie hoofdstuk 6.5). Naast de aan de medewerker gekoppelde voorzieningen, kan de overheid diversiteitsbeleid stimuleren door bedrijven die meer doen voor werknemers met B-kwalificaties, extra te belonen.

Uitvoering
Alle activiteiten en ondersteuning in het kader van het Amk-model worden uitgevoerd door, of in opdracht van, de gemeenten. Ook de voorzieningen voor werkgever en werknemer vallen onder hun verantwoordelijkheid. Alle financiële middelen die, in het kader van het Amk-model, nodig zijn gaan naar de gemeentefondsen. De consequente scheiding tussen „verzekering‟ en „participatie‟ is uitgewerkt in hoofdstuk 3.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 46 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

5.4

Bemiddeling

Reïntegratiebedrijven?
Reïntegratiebedrijven zijn overbodig. Niet alleen in de context van het Amk-model, maar ook in de huidige. „Uitgaan van mogelijkheden‟, is het credo van elke bemiddelaar op de arbeidsmarkt; daarvoor zijn principieel geen aparte bedrijven nodig. Daarom doen reïntegratiebedrijven precies hetzelfde werk als uitzendbureaus, detacheringsbedrijven en wervings– en selectiebureaus. Het enige verschil is dat de laatstgenoemden inspelen op vragen vanuit de markt (kandidaten en werkgevers), terwijl reïntegratiebedrijven UWV en gemeenten als klant beschouwen. Daarnaast kent het Amk-model geen trajecten, maar sluit het aan op de levensloop van burgers. Die moeten zelf voldoen aan de eisen, die aan hen worden gesteld, door middel van de initiatiefplicht. Als ze, bij het opeisen van rechten of het voldoen aan verplichtingen, steun nodig hebben, kunnen ze aanspraak maken op zorg, welzijn en maatschappelijk werk. Dit zijn de enige partijen die, in opdracht van de samenleving, continuïteit van ondersteuning garanderen. De verantwoordelijkheid voor de toekenning van middelen voor ondersteuning, en voor de uitvoering van deze activiteiten, ligt steeds nadrukkelijker bij de gemeenten39.

Aanbestedingen van kavels en cohorten verdwijnen
Vanzelfsprekend verdwijnen bij het Amk-model de aanbestedingen. Het uitzetten van kavels en cohorten (doelgroepen in de poeltjes van de geregistreerde reïntegratiebedrijven), is principieel onverenigbaar met regie bij de cliënt. Niet de verzekeraar (UWV of gemeente) is opdrachtgever bij de bemiddeling, maar de cliënt of de werkgever.

Naar een normaal functionerende bemiddelingsmarkt
De cliënt is de deskundige ten aanzien van zijn eigen beperkingen, bij de waardering waarvan hij wordt bijgestaan door een specialist. De arbeidsmarktkwalificatie, en de voorzieningen die daarbij horen, stellen de cliënt in staat zijn eigen bemiddelaar te kiezen. Als hij al denkt die nodig te hebben, want uiteraard mag hij ook zelfstandig een baan vinden. Het Amk-model geeft alleen aan, binnen welke financiële kaders die bemiddeling zich afspeelt. Natuurlijk mogen cliënten zich ook bij meerdere bemiddelaars tegelijk inschrijven. Het is zelfs aan te bevelen dat te doen, omdat vraag en aanbod elkaar op zoveel mogelijk plaatsen moeten tegenkomen. De bemiddelaars richten zich rechtstreeks tot werkzoekenden met alle mogelijke arbeidsmarktkwalificaties, en tot werkgevers die op zoek zijn naar mensen voor functies of bepaalde taken; of met specifieke competenties. Klanten zullen bemiddelaars met aansprekende bemiddelingsresultaten per kwalificatie werven. Voor de bemiddeling van werkzoekenden met kwalificaties 2A tot en met B zijn extra middelen beschikbaar, gekoppeld aan de indeling. De hoogte ervan zal in de loop der tijd worden bijgesteld; al naar gelang het resultaat van de inspanningen en de werkelijke kosten. Daarover kan nu nog weinig worden gezegd. Het is te verwachten dat door het Amk-model op termijn bemiddelaars ontstaan, die gespecialiseerd zijn in het bemiddelen van bijvoorbeeld mensen met arbeidsmarktkwalificaties B en 2B. Dat is een specifiek marktsegment, dat specialisatie aantrekkelijk maakt. Aan de andere kant kunnen de „reguliere‟
Getuige ook de ontwikkeling van de Wet Werk en Bijstand (WWB) in 2004 en de Wet Maatschappelijke Ondersteuning, waarvan de invoering is gepland in 2006.
39

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 47 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

bemiddelaars (waaronder uitzendorganisaties) hun dienstenaanbod uitbreiden naar mensen met reële belemmeringen. Deze markt wordt gestimuleerd doordat werkzoekenden, met deze arbeidsmarktkwalificaties, extra middelen meenemen om de bemiddeling te bekostigen.

5.5

Mijn bureaucratie

Het invoeren van een ander systeem, met arbeidsmarktkwalificaties voor alle burgers, heeft verstrekkende gevolgen voor de instituties in de sociale zekerheid. Toch is dat noodzakelijk. Bureaucratie (volgens Van Dale: “toestand waarin alles volgens de regels en met papieren en formulieren geregeld wordt”) is uit zichzelf nauwelijks in staat, mensen blijvend te ondersteunen. Zij heeft te veel regisseurs op het terrein van participatie in het arbeidsproces. Er is wel behoefte aan efficiënte afhandeling van financiële, en inhoudelijke, transacties in de sociale zekerheid. Daarvoor hebben burgers behoefte aan ondersteunende bureaucratie, zoals ze ook klantvriendelijke - banken, verzekeraars en zelfs een hulpvaardige belastingdienst nodig hebben. De meeste burgers zijn blij dat deze instituties volgens strikte regels werken, omdat hun belangen als klant daarmee gewaarborgd zijn. En tevreden klanten zijn in ieders belang. Het Amk-model geeft de regie aan de burger, waardoor het in feite een herschikking van onderhandelingsposities is. De uitgangspositie, van de verschillende aanbieders van arbeidskracht, wordt gelijkwaardiger. Daarnaast krijgen burgers een veel groter belang bij actief zijn (door middel van de initiatiefplicht). Door uit te gaan van dynamiek en motivatie van burgers, en het stimuleren van de vraag naar mensen met belemmeringen, zal die vraag op termijn toenemen. Daarvoor moeten de instituties ondersteunend in plaats van dwingend gaan opereren, binnen hun eigen verantwoordelijkheid. De macht die aan (potentiële) werknemers met een beperking wordt gegeven, gaat dus ten koste van die der instituties. Als die geen goede dienstverlener blijken te zijn, komen die daardoor buitenspel te staan. Dit geldt voor de rol bij de bepaling van de arbeidsmarktkwalificatie, bij beoordeling van de mate van activiteit in het kader van de initiatiefplicht, alsook bij ondersteuning van de cliënt. De positie van de burger tegenover zijn bureaucratie wordt nog sterker, als er een levensloopmodel voor de sociale zekerheid wordt ingevoerd. In deel III beschrijf ik dat.

Ook veel minder bureaucratie voor werkgevers
Het Amk-model minimaliseert het aantal regels voor ondernemers; voorts worden alle werkgeversvoorzieningen zonder aanvraag automatisch verstrekt. Daarnaast is een aantal dubieuze financiële prikkels geëlimineerd, waardoor werkgevers in staat zijn ruimhartiger kansen te bieden aan medewerkers met reële belemmeringen.

5.6

Arbeidsovereenkomst en arbeidsmarktkwalificatie

Arbeidsrechtelijke consequenties
Het Amk-model stelt dat een werkgever, mits alles bespreekbaar is, in principe in staat is arbeidsaanbod te waarderen. Wel moet hij vooraf weten wat de prijs is, en welke voorzieningen kunnen worden gerealiseerd. Als werkgever en werknemer eruit komen, wordt een normale arbeidsovereenkomst gesloten op basis van een reële verwachting. Daarbij is een periode van proefplaatsing, voorafgaand aan de eigenlijke proeftijd, soms aan te bevelen. Als iemand, aangenomen met een bepaalde arbeidsmarktkwalificatie, in de praktijk boven verwachting presteert, wordt achteraf de prijs niet meer ter discussie gesteld; de in het vooruitzicht
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 48 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

gestelde voorzieningen blijven gehandhaafd. Enerzijds is dat een incentive voor de werkgever om goed personeelsbeleid te voeren; anderzijds wordt hij geprikkeld om ook te kijken naar arbeidsaanbod met belemmering, omdat ook daar een resultaat kan worden gerealiseerd. Ook als iemand niet aan de verwachting voldoet, is er sprake van een normale overeenkomst die – met inachtneming van de voorwaarden - kan worden ontbonden. Consequentie van het Amk-model is, dat alle beschermende regels voor arbeidsgehandicapten uit het arbeidsrecht worden geschrapt. Sowieso vervalt de „ag-status‟. Werknemers met arbeidsmarktkwalificaties 2A t/m B zijn gewone werknemers die, al dan niet op termijn, behoorlijke kansen hebben op de arbeidsmarkt. Ook de herplaatsingsplicht voor zieken en arbeidsgehandicapten, in het kader van Poortwachter en WAO, kan wat het Amk-model betreft vervallen. Ten eerste moet men dit soort activiteiten niet forceren, maar stimuleren. (Forceren is de reactie op de neiging tot afschuiven bij de werkgever; stimuleren is het belang dat deze heeft waarderen). Daarnaast kan voor werknemers (met elke kwalificatie) gewoon ontslag worden aangevraagd, mits is voldaan aan de eisen die de wet stelt. Wel of geen beperking; de werkgever kan niet zomaar van iemand af: hij moet aantonen dat hij alles heeft gedaan, om zijn deel van de verplichtingen na te komen. De extra veiligheid voor mensen, getroffen door ziekte of handicap, zit in het feit dat het Amkmodel de ziektewet herinvoert voor een periode van 26 tot 104 weken (zie hoofdstuk 6.4). Dat is voldoende tijd voor werkgever en werknemer om, al dan niet met aangepaste kwalificatie, te anticiperen op de toekomst. Als, na verloop van tijd, vertrouwen ontstaat in de arbeidsmarktkwalificatie, èn kansen gelijkmatiger zijn verdeeld over alle burgers, vervalt ook de noodzaak het opzegverbod tijdens ziekte te handhaven. Dat komt doordat kortdurend ziekteverzuim, waarvan iemand in het algemeen binnen afzienbare tijd (minder dan een half jaar) volledig herstelt, niet met extra rechtszekerheid hoeft te worden omkleed. Langdurig verzuim, wisselende inzetbaarheid of verminderde prestatie, zijn eerst verzekerd en kunnen later worden gecompenseerd via aanpassing van de arbeidsmarktkwalificatie. Bovenstaande vereenvoudigingen zullen de vraag naar werknemers met een belemmering ten goede komen. Om dat te concretiseren een voorbeeld dat speelt in, bijvoorbeeld, 2010. Een werkgever heeft per week tien uur aan logistieke werkzaamheden, die worden verricht door een team van vijf mensen. Allen werken inmiddels per week twee uur over. Besloten wordt om hiervoor een extra kracht in te huren. Dat kan iemand zonder beperking (arbeidsmarktkwalificatie 3A) worden voor twee uur per dag (of anderhalve dag per week); of iemand mèt beperking (bijvoorbeeld arbeidsmarktkwalificatie A) die halve dagen werkt. Gemiddeld valt deze iedere maand wel een paar dagen uit en hij werkt trager; maar hij kan de vereiste productie wel leveren. Als werkgever en werknemer elkaars voorwaarden accepteren, kan een gewoon dienstverband worden gesloten voor bijvoorbeeld 0,5 fte; tegen de overeengekomen prijs. Als de werknemer zich op zijn gemak voelt en beter presteert dan verwacht, behaalt de werkgever een extra resultaat. Daardoor kan hij de werknemer ook voor andere taken inzetten die passen bij diens kennis, vaardigheden en ontwikkeling. Een andere optie is het aanpassen van de duur van het dienstverband; een soort „ontslag‟ omdat het zo goed gaat. Dat is niet zo tegenstrijdig als het lijkt; de verhoudingen blijven zuiver. De werknemer kan, met zijn goede ervaring, een nieuwe werkgever zoeken die meer mogelijkheden biedt. Dat kan de oude werkgever juist weer prikkelen nieuwe mogelijkheden te zoeken, om te voorkomen dat hij zijn gewaardeerde kracht kwijtraakt. Mocht het dienstverband geen succes blijken te zijn kan, als werkgever en werknemer in principe wel met elkaar verder willen, de arbeidsmarktkwalificatie ter discussie worden gesteld. Een exit-optie is het niet verlengen van een tijdelijk contract, of beëindigen van het vaste dienstverband via de kantonrechter (of een gemachtigde organisatie; nu het CWI, maar in de toekomstvisie van het Amk-model een nieuwe

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 49 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

toezichthouder op de arbeidsmarkt – zie hoofdstuk 6.1). Wanprestatie van de werkgever leidt tot verhaal van de schade; door de werknemer of diens verzekeraar. In feite draagt het Amk-model bij aan „flexicurity‟40 voor mensen met een belemmering. Voor veel medewerkers is „flexicurity‟ (een hoge mate van flexibiliteit in de arbeidsrelaties, gekoppeld aan zekerheid op momenten dat er geen of minder werk is) een bedreiging. Maar voor veel mensen met belemmeringen, die nu langdurig - of zelfs voorgoed - aan de kant staan, juist een aantrekkelijk perspectief.

Arbeidsovereenkomst is geen eindpunt
Het Amk-model verlegt de nadruk van „plaatsen in een arbeidsovereenkomst‟ naar „duurzaam participeren‟. Het zorgt ervoor dat de markt voor mensen met belemmering sterk verbetert, waardoor de beschikbare middelen kunnen worden gericht op het verduurzamen van de arbeidsrelatie. Werknemer en werkgever voeren daarbij de regie; spreken met elkaar over reële verwachtingen en obstakels. De werknemer heeft hierover, bij de bepaling van zijn arbeidsmarktkwalificatie, al nagedacht. Maar ook de werkgever moet rekening houden met onderstaande aspecten, betreffende de fundamentele behoefte aan sociale veiligheid41. Het bemachtigen van een arbeidsovereenkomst is eigenlijk nog de minst ingewikkelde stap, bij werkhervatting na een periode van werkloosheid of ziekte. Werknemers met een reële belemmering, die een tijd uit het arbeidsproces zijn geweest, geven aan dat, na het aanvankelijke optimisme („we gaan ervoor‟) de realiteit zich nauwelijks laat negeren. Deze werknemers (en soms ook hun werkgevers) geven aan dat, na enige tijd, soms toch blijkt dat ze: - werkritme en -tempo missen - veel onzekerder zijn dan voorheen (vaak doordat ze ander werk doen), waardoor vroegere competenties niet meer uit de verf komen - over grenzen gaan, om aan te tonen dat ze iets nog wel kunnen - eigenlijk niet meer zo hard kunnen (of willen) werken; daar zijn ze naar hun gevoel immers ziek door geworden - nog boos zijn op hun vorige baas, of op de uitkerende instantie - nog teleurgesteld zijn over fysieke beperkingen - bang zijn dat de (zekerheid van een) uitkering in gevaar komt als werken eerst wel lijkt te gaan, maar misschien op termijn misgaat - bang zijn dat de verwachtingen van werkgevers te hoog zijn; ze ontvangen immers weer een salaris, wat verplichtingen schept Bij mensen met psychische klachten speelt, naast de bovenstaande aspecten, vaak nog mee dat vakbekwaamheid en inzetbaarheid, door ziekte of medicatie kunnen zijn verminderd. Dit zijn allemaal voorstelbare of reële gevolgen; behorend bij het vinden van een nieuwe maatschappelijke rol. Op zich niet zo‟n probleem, mits er rekening mee wordt gehouden dat ze kunnen optreden. Ook al is het (voor werkgever en werknemer) niet altijd gemakkelijk om ermee te worden geconfronteerd; ontkenning werkt averechts. Die zet de arbeidsrelatie onder hoogspanning, zodat de frustratie in hoog tempo toeneemt.

A.C.J.M. Wilthagen, The Flexibility-Security Nexus, OSA Working Paper WP2002-18, September 2002 M. Coenen-Hanegraaf e.a., Begeleid Werken, Theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering, Uitg. Jan van Arkel Utrecht, Oktober 2000
40 41

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 50 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Sociale veiligheid en vertrouwen
Het veiligheidssysteem van mensen zorgt ervoor, dat het doorbreken van veilige (rol)patronen – „routines‟ als zeer bedreigend kan worden ervaren; ook al wil iemand zelf nog zo graag van die rolpatronen af. Een voorbeeld om dit te illustreren. De jonge Britse topkok, auteur en tv-persoonlijkheid Jamie Oliver is in 2002 gestart met de opleiding van 15 kansarme Londense jongeren, tot chefkok in zijn nieuwe restaurant „Fifteen‟. Van het project is een documentaire gemaakt, „Jamie‟s Kitchen‟ 42 genaamd, die dit laat zien. Sommige deelnemers aan het project hadden zich, ondanks het feit dat ze reële kans hadden gekregen hun droom te verwezenlijken, de routine eigen gemaakt dat voor hen nooit iemand iets voor niets deed. Ze dachten slechts onderdeel te zijn van Olivers publiciteitscampagne. Het hielp hen dan ook enorm toen Oliver hen vertelde dat hij (ondanks alle tegenslagen) zoveel vertrouwen in ze had, dat hij een hypotheek op zijn huis had genomen om het project te financieren. Uit interviews, die achteraf met de deelnemers zijn gevoerd, blijkt dat ze het gegunde vertrouwen nodig hadden: “Working for a well-respected chef who I can trust with my problems. Jamie Oliver has been really good to me. He came all the way to my house to talk to me when I was thinking about leaving the course.”, vertelde een van de meest lastige trainees. Vertrouwen uitspreken, ook al lijkt de belemmering soms onoverkomelijk, is essentieel voor duurzame participatie op het hoogst mogelijke niveau. Het Amk-model ontneemt prikkels die, zowel bij werknemer als bij werkgever, voorbehoud en calculerend gedrag stimuleren. Daardoor wordt wederzijds vertrouwen vastgelegd in een gewone arbeidsovereenkomst - weer de basis voor samenwerking.

Voorspelbare voorzieningen
Om de discussie over wederzijdse verwachtingen te kunnen voeren, moet vooraf duidelijk (bekend) zijn welke materiële en immateriële randvoorwaarden er gelden. Pro-actief in plaats van reactief. De voorspelbaarheid van voorzieningen gaat immers verder dan alleen de financiële compensatie. Als, bijvoorbeeld, een medewerker met een fysieke beperking een aangepaste bestelauto nodig heeft, moet hij van de gemeente een voucher meekrijgen dat deze aanpassing in het vooruitzicht stelt. Op de eerste werkdag dient de aangepaste auto – betaald en wel – voor de deur te staan.

Werving en selectie
Het Amk-model biedt werkgevers de mogelijkheid om niet alleen functiegericht te werven, maar ook te selecteren op specifieke kwaliteiten. Ook kunnen kandidaten worden gezocht, die alleen bepaalde taken kunnen of willen uitvoeren. Daarnaast zullen bemiddelaars zich nadrukkelijk op de vrije markt voor competenties en taken storten. Daardoor is het voor een werkgever ook interessant, een bemiddelaar opdracht te geven iemand te werven voor een bepaalde taak, of met een bepaalde competentie, onder vermelding van „belemmering geen bezwaar‟.

42

„Jamie‟s Kitchen‟, Channel 4, 2002 / Uitgezonden in Nederland door Yorin, najaar 2003 en voorjaar 2004.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 51 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

6.

Flankerende wetgeving

In dit hoofdstuk beschrijf ik in grote lijnen: - wat de wettechnische consequenties zijn van de strikte scheiding tussen „verzekeren‟ en „participeren‟; - welke regels in de huidige wetgeving duurzame participatie belemmeren, en hoe die belemmeringen volgens het Amk-model kunnen worden opgeheven; - welke wetten zouden moeten worden herzien, geschrapt of ontworpen; om duurzame participatie volgens het Amk-model optimaal te faciliteren. Ik wil aangeven waar samenhang is (of zou moeten zijn); alsmede waar onderscheid moet zijn (of zou moeten zijn) tussen „duurzame participatie‟, arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht.

6.1

Arbeidswetgeving

Het Amk-model kent alleen gewone arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en werknemer; ongeacht de arbeidsmarktkwalificatie van de werknemer. In de overeenkomst nemen de werkgever en de werknemer op wat ze van elkaar mogen verwachten. Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden; een tijdelijke kan van rechtswege aflopen. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen worden beëindigd, als aan de voorwaarden voor ontbinding is voldaan. Een werknemer kan opzeggen, met inachtneming van de afgesproken opzegtermijn; een werkgever kan dat doen door middel van een ontslagaanvraag. Op dit moment toetst het CWI de rechtmatigheid van de ontslagaanvraag door de werkgever. Als een van beide contractanten het niet met de beëindiging eens is, zal de kantonrechter zich uiteindelijk over de zaak moeten buigen (dat gebeurt inmiddels bij meer dan de helft van de ontslagzaken). De rechter bepaalt of er sprake is van plichtsverzuim en/of eventuele schade voor een der partijen, die moet worden verhaald op de wederpartij.

Autoriteit voor het toezicht op naleving van het arbeidsrecht
Het Amk-model stelt dat, met de scheiding van „verzekering‟ en „loopbaan‟, het CWI niet langer de aangewezen organisatie is om namens de wetgever (zie Ontslagbesluit Art. 1.1), een onafhankelijk oordeel te vellen over de rechtmatigheid van beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Het Amk-model stelt voor een „autoriteit voor het toezicht op naleving van het arbeidsrecht‟ in het leven te roepen, die onder het Ministerie van Justitie valt. Haar oordeel is ook bindend voor de inkomensverzekeraar. Het besluit over de rol van de werknemer is van belang op het moment, dat een werknemer aanspraak maakt op een inkomensverzekering. Voorts kan de verzekeraar met de uitspraak eventueel (een deel van) de schade verhalen op de werkgever. Een onafhankelijke autoriteit op de arbeidsmarkt is noodzakelijk, omdat onafhankelijkheid voorwaarde is voor kwaliteit en uniformiteit. Daarnaast toetst dit orgaan iedere aanvraag voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst aan het BW Boek 7, Titel 10 (nadat de regels voor arbeidsgehandicapten daaruit zijn geschrapt). Dat is belangrijk, omdat een werkgever altijd ontslag moet aanvragen. Ook als een werknemer als gevolg van een belemmering niet langer (eventueel aangepast) binnen het bedrijf kan functioneren, of deze, zelfs met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie, niet aan de verwachtingen voldoet. Uitzonderingsbepalingen in het Ontslagbesluit ten aanzien van dreigend langdurige ziekte (Art. 4.4 en Art. 5.2) vervallen, want het Amk-model gaat uit van het waarderen van mogelijkheden. Met andere woorden: iemand die, voordat hij met een (ernstige) belemmering werd geconfronteerd, gewoon naar verwachting functioneerde, kan in het Amk-model niet worden ontslagen. Pas als er na twee jaar nog steeds geen
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 52 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

(gedeeltelijk) herstel is opgetreden, of geen bevredigende alternatieven (eventueel met aanpassing van de kwalificatie) zijn gevonden, kan worden overwogen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat gaat dan, bij voorkeur, in goed overleg tussen werkgever en werknemer, want „on speaking terms‟ uit elkaar gaan is, voor beide partijen, beter voor de toekomst. Voor de verzekeraar (uitkering) maakt het niet uit wie er dan opzegt. De autoriteit bepaalt aan de hand van het dossier (eventueel ook na het horen van beide partijen) of aan alle verplichtingen is voldaan. Een onafhankelijke organisatie is, via jurisprudentie, beter in staat expertise in dit soort zaken op te bouwen. Zo kunnen de grenzen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap beter worden bepaald.

6.2

Inkomensverzekeringen

Het Amk-model stelt voor om „verzekeren‟ en „participeren‟ strikt te scheiden, voor welk doel alle activiteiten, gericht op duurzame participatie, bij de gemeenten worden ondergebracht. De condities die het Amk-model biedt voor duurzame participatie heb ik nu beschreven, maar ook bij de inkomensverzekeringen moet een aantal voorwaarden worden gecreëerd. In hoofdstuk 3 stelde ik dat de wetten WAO, WW en WWB43 samen kunnen worden beschouwd als één collectieve inkomensverzekering, die voor burgers in verschillende situaties verschillend uitwerkt. De fondsen worden weliswaar op verschillende manieren gevuld (door middel van werkgevers- en werknemerspremies en belastingen), maar dat kan op zich geen reden zijn om werknemersverzekeringen bij het UWV onder te brengen en de WWB bij de gemeenten. Doordenkend vanuit de hypothese van één inkomensverzekering, kan worden gesteld dat werkloosheid leidt tot claimbeoordeling door de verzekeraar; zodra een burger aanspraak maakt op die verzekering. Niet alleen de rechtmatigheid moet dan worden beoordeeld, maar ook onder welke polis de aanspraak valt. Is ziekte of handicap de oorzaak, krapte op de arbeidsmarkt, wanprestatie of een andere omstandigheid die betaald werken tijdelijk onmogelijk maakt? Misschien een combinatie van factoren? Voor een juiste beoordeling zou de uitvoering van de „bijstandsverzekering‟ dus ook bij de verzekeraar moeten worden ondergebracht. Werk en Inkomen in één centrum kan in het Amk-model niet meer. In het CWI is de belangenverstrengeling tastbaar, en de regie voor de cliënt tot het minimum beperkt. Zijn afhankelijkheid van inkomen ondermijnt de wederkerigheid in de communicatie. Het Amk-model scheidt „inkomen‟ van „participatie‟. Voor inkomen heb je een verzekering, zodat overblijft: het Centrum voor Maatschappelijke Deelname en Werk (CMDW). Dit is de organisatie die – in opdracht van de gemeenten - burgers ondersteunt op het terrein van maatschappelijke participatie, en alle regelingen en voorzieningen van het Amk-model uitvoert. De strikte scheiding tussen „verzekeren‟ en „participeren‟ leidt tot een zeer overzichtelijke situatie. De burger legt voor zijn inkomen formeel verantwoording af aan zijn verzekeraar, die daarvoor uniforme regels hanteert (o.a. de initiatiefplicht). Daarnaast steunt de gemeente hem bij activiteiten in het kader van participatie, maar alleen als hij er zelf om vraagt: op het moment dat hij zelf niet in staat is te voldoen aan de eisen van de verzekeraar, of als het inkomen wegvalt respectievelijk dreigt weg te vallen. Deze strikte scheiding van belangen zal de verhouding tussen gemeente en burger/werknemer sterk verbeteren. Die verbetering zou zelfs zo ver kunnen gaan, dat burgers die normaliter geen hulp vragen (omdat ze daartoe niet altijd in staat zijn, of denken niet door de gemeente te kunnen worden geholpen) het accepteren daarvan eerder zullen overwegen. De splitsing in de WWB tussen „recht op (plicht tot) werk‟, en „recht op financiële bijstand‟, moet worden gemaakt om een vertrouwensbasis tussen burger en gemeente te creëren.

Omwille van de leesbaarheid noem ik alleen WAO, WW en WWB, maar als ik spreek over één inkomensverzekering, bedoel ik daarmee ook Wajong, WAZ, Wet Arbeid en Zorg, WIK, TW, IOAW en IOAZ.
43

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 53 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Uitkering en conjunctuur
Naast de beoordeling van de inspanningen, zou de overheid ook de niet-beïnvloedbare factoren in de vraag naar arbeid in de vaststelling van duur en hoogte van de uitkering kunnen betrekken. Tegen conjunctuurschommelingen kunnen individuen zich immers niet wapenen; de economische barometer bepaalt in hoge mate de gemiddelde duur van de werkloze periode. De initiatiefplicht in het Amk-model zorgt ervoor dat ook wie langer werkloos is, toch maatschappelijk actief blijft. Als maatschappelijke tegenprestatie, zou de duur van de loongerelateerde uitkering in hoge mate afhankelijk moeten worden van conjuncturele schommelingen.

Uitkering en belemmering
Daarnaast is de vraag naar werknemers met een belemmering niet te beïnvloeden door individuele burgers. Het Amk-model biedt hier echter uitkomst. Als het goed is stimuleert de overheid deze vraag en zullen op termijn geen grote verschillen meer bestaan, maar mocht de vraag naar werknemers met een belemmering desondanks toch onevenredig achterblijven bij die naar werknemers zonder, dan kan worden overwogen om mensen met kwalificaties 2A tot en met B meer tijd te geven om werk te vinden.

Uitkering en vaardigheden
De vraag naar werknemers met bepaalde capaciteiten kan door burgers wel worden beïnvloed, dus dat kan geen variabele zijn bij de bepaling van hoogte en duur van de uitkering.

Armoedeval
Tenslotte noem ik dit verband nog de armoedeval. Deze is nu een grote valkuil, omdat het ontbreken van reëel langetermijnperspectief, burgers terughoudend maakt ten aanzien van tijdelijke inkomensachteruitgang. Als het eigen perspectief verbetert, zullen burgers bereid zijn meer te investeren in de eigen loopbaan. Daaraan hoopt het Amk-model bij te dragen, maar het blijft vreemd dat werken soms minder oplevert dan een uitkering; vooral als mensen al een laag inkomen hadden. Het voert te ver om op dit moment dieper in te gaan op de verzekeringsvoorwaarden, maar wellicht biedt het levensloopmodel, waarover ik in deel III nadenk, perspectief op verbetering. In dat model is zoveel mogelijk betaald werken op langere termijn altijd lonend, omdat extra zekerheidsrechten kunnen worden opgebouwd.

Verder privatiseren?
Of (en in welke mate) sociale verzekeringen bij particuliere verzekeraars kunnen worden ondergebracht, moet nader worden onderzocht. Ik ben, in dit stadium, van mening dat de werking van het Amk-model is gebaat bij formele, voorspelbare, consequente en efficiënte afhandeling van verzekeringstechnische transacties, dus: heldere polissen (en voorwaarden) en snelle afhandeling.

6.3

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Het principe van de WVP - verbetering van verzuimmanagement - is goed, maar de naam suggereert dat de WAO voor werknemers is, wat Europa is voor arme Afrikanen. Vroeger was de WAO zo‟n vluchthaven waar de sociale partners gretig gebruik van maakten, maar tegenwoordig geldt dat als achterhaald. Daarnaast is de wet een bureaucratisch monstrum, dat nogal wat sancties voor werkgevers bevat. Daardoor is hun aandacht vooral gericht op het voldoen aan de eisen, in plaats van het werken aan duurzame participatie van medewerkers met (tijdelijke) belemmeringen. De WVP (ingevoerd op 1-4-2002) is dan ook eerder een - 54 -

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

reactie op het fors gestegen ziekteverzuim, dat optrad na de invoering van de Wulbz (1-3-1996), dan een prikkel om anders om te gaan met ziekte, verzuim en inzetbaarheid. De WVP is in de visie van het Amk-model overbodig geworden. Ten eerste wordt de ziektewet na 26 weken (tot en met 104 weken) opnieuw ingevoerd (zie 6.4), waardoor langdurig zieke werknemers meer tijd krijgen te herstellen; of met de werkgever te zoeken naar nieuwe mogelijkheden (al dan niet met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie). Ten tweede is de werknemer zelf verantwoordelijk voor participatie en employability, in het kader van de initiatiefplicht: de verzekerde legt verantwoording af tegenover de verzekeraar; niet de werkgever. De rol van de laatste is een arbeidsrechtelijke: heeft hij alles gedaan dat redelijkerwijs van hem mocht worden verwacht, op grond van het feit dat hij met de werknemer een arbeidsovereenkomst had afgesloten? Dat oordeel is aan de kantonrechter (of, namens deze, de in 6.1 genoemde arbeidsmarktautoriteit). „In de WAO verdwijnen‟ is dus onmogelijk geworden.

Wet Verbetering Verzuimmanagement
De WVP beoogt hoogwaardig verzuimmanagement te stimuleren, waardoor minder mensen aan de poort van de uitkering rammelen. Daarom zou de wet - na zeer sterke vereenvoudiging - eigenlijk Wet Verbetering Verzuimmanagement moeten heten. Deze zou moeten worden opgenomen in de Arbowet. Verzuimmanagement is een activiteit gericht op verzuimbeheersing in brede zin, daar waar het woord „Poortwachter‟ appelleert aan het beperken van de schade in individuele gevallen, voor de samenleving.

6.4

Ziektewet (ZW) en loondoorbetalingsverplichting (v/h Wulbz)

De loondoorbetalingsverplichting (ldv) is - net als de WVP – ingevoerd, om regels en prikkels in het systeem in te bouwen die leiden tot beheersing van het ziekteverzuim. Zij werkt positief uit voor bedrijven met laag verzuim. Toch zijn er kanttekeningen te maken bij effectiviteit, en rechtmatigheid44, van de ldv. Zij heeft een aantal contraproductieve bijwerkingen, en is te ongenuanceerd. Ik stel voor om verzuimmanagement te stimuleren, door de ldv te vervangen door een bonus-malusregeling. Daarvoor beschrijf ik eerst enkele knellende bijwerkingen van de ldv.

Bijwerkingen van de loondoorbetalingsverplichting
De kosten van ziekteverzuim moeten worden opgebracht. Vroeger ging dat op basis van solidariteit (via premies en belastingen), maar tegenwoordig volgens het principe „de vervuiler betaalt‟. Grosso modo maakt dat voor grote bedrijven niet zo‟n verschil, immers: statistisch gezien geldt dat hoe groter het bedrijf is, hoe dichter het verzuim het branchegemiddelde benadert. Of: hoe groter, hoe onzinniger het ook is om ziekte te verzekeren, want zekerheden verzekeren is onbetaalbaar. Gevolg is dat, bij gelijkblijvend verzuim, de ldv voor grote bedrijven al positief is, omdat de uitvoeringskosten van de ziektewet vervallen. Kleine zijn minder gunstig af. Zij moeten zich duur verzekeren. Dit, omdat het risico op langdurig verzuim te groot is, en omdat de grote zich niet verzekeren. Zij blijven dus wel betalen voor de uitvoeringskosten van de ziektewetverzekering. De duur van langdurig verzuim is in de meeste gevallen moeilijk beïnvloedbaar, en heeft bij grote bedrijven niet zoveel invloed op het gemiddelde, op basis waarvan wordt gecalculeerd. Het wordt ook niet direct als winst – maar als gunst - beschouwd als iemand, die herstellende is van een langdurige ziekte, het weer gaat proberen. Als een medewerker het weer gaat proberen, en daarmee betrokken wil blijven bij het werk
F.M. Noordam beschouwt de loondoorbetalingsverplichting, de WVP en de Pemba vanuit juridisch oogpunt in o.a. „Zicht op reïntegratie‟, Ctsv, 2000 en in artikelen in de Volkskrant in 2001 en 2004. Hij komt tot de conclusie dat deze wetten technisch niet goed zijn doordacht, daardoor ineffectief en soms zelfs onrechtmatig.
44

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 55 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

en het bedrijf, verbetert zijn perspectief. De werkgever echter hoeft zich nog niet rijk te rekenen. Als een werknemer echt nog onvoldoende is hersteld, kan het verzuim misschien wel omlaag, maar de productiviteit nog niet direct omhoog. Voor kleine bedrijven is langdurig verzuim, door echte zieken, de enige mogelijkheid iets terug te zien van de hoge premies die ze afdragen. Mijn grootste bezwaar tegen de ldv is echter dat, bij langdurig verzuim, de (vertrouwens)relatie tussen werkgever en werknemer te veel onder druk wordt gezet. Door de nadruk op kostenbeheersing, en spoedig herstel, wordt het zicht op mogelijkheden en competenties vaak totaal versperd. Niet zelden is het - hoe rechtmatig en onvermijdelijk ook – door de ingewikkelde regels, met grote financiële consequenties, oorzaak van (vermeend) strategisch handelen. Deze verstoring van de arbeidsverhouding kan, op langere termijn, zelfs leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit komt duurzame participatie in het algemeen niet ten goede. Net als bij de WVP is het ook bij de ldv de vraag of de prikkels, die ze introduceert, bijdragen aan structurele verbetering van werkklimaat, arbeidsverhoudingen en HRM-beleid. Is het verzuim er structureel door gedaald, of zien we vooral kortetermijneffecten, zoals „incidentmanagement‟ en „damagecontrol‟? Ik denk het laatste. Verzuimstatistieken45 laten zien, dat het ziekteverzuim pas in 2004 weer terug was op het lage niveau van 1997 (na de afschaffing van de ziektewet is het verzuim in de meeste sectoren aanzienlijk gestegen; soms met wel 2%). Toch ik zie wel mogelijkheden, om goed verzuimbeleid in brede zin te stimuleren.

Alternatieven voor de loondoorbetalingsverplichting
Structureel laag verzuim belonen De financiële prikkel om verzuim te beheersen, zou zuiver gericht moeten zijn op structureel laag verzuim. Alleen dat is macro-economisch interessant. De „vervuiler‟ moet betalen, maar de vervuiling is niet een langdurig zieke of blijvend arbeidsongeschikte medewerker. Ik zou het willen definiëren als „hoger dan gemiddeld ziekteverzuim‟. De prikkel zou bijvoorbeeld kunnen bestaan uit een bonus-malusregeling, waarbij bedrijven (binnen een branche) met hoger dan gemiddeld verzuim, een boete betalen aan bedrijven met lager dan gemiddeld verzuim. Ziektewet verplicht voor langdurig zieken Naast deze regeling, wordt een verzekering voor ziekte na 26 weken verzuim (tot maximaal 104 weken, of misschien nog wel iets langer) verplicht. Dit omdat een kleine basis van solidariteit nodig is, om werknemers met complexere problemen bij het arbeidsproces betrokken te houden. De werknemer krijgt, bij langdurige ziekte, na 26 weken 70% van het loon doorbetaald. De reden voor deze verlaging is, dat het Amk-model uitgaat van continuïteit van de loopbaan. Als het werkt, en werknemers met een belemmering gewoon aan het werk kunnen blijven, is een bijdrage van hen tijdens langdurige ziekte, een goede investering in een toekomst van duurzame participatie. De verzekering voor langdurig zieken blijft daarmee betaalbaar, in ruil waarvoor dezen een veel grotere kans op behoud van 100% inkomen op langere termijn hebben. Bovenstaande voorstellen lijken strijdig met de ideeën achter WVP en ldv, maar zijn dat niet. Ook het Amkmodel stelt het moment, waarop aanspraak kan worden gemaakt op een inkomensverzekering, zo lang mogelijk uit. Maar het gaat nog verder en stelt werknemers in staat, om bij ziekte of handicap die het functioneren blijvend dreigt te beïnvloeden, de arbeidsmarktkwalificatie te herzien. Daardoor wordt het voor medewerkers gemakkelijker zich hersteld te melden; ook al is de inzetbaarheid nog niet constant, of
45

CBS Statline

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 56 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

de prestatie lager. Er kan beter worden geanticipeerd op de verwachting van de inzetbaarheid, waardoor het verzuim zal dalen. Ook is er grotere kans op voortzetting van het dienstverband, dan wel succesvolle plaatsing elders. In het Amk-model vermindert het aantal nieuwe aanspraken op inkomensverzekeringen, als gevolg van ziekte of handicap, daardoor juist nog meer. In deel III schrijf ik over de mogelijkheid om, op langere termijn, verschillende wetten te integreren. De sociale zekerheid moet een soort persoonlijk trekkingsrecht worden waarop bij ziekte, werkloosheid, zorgverlof, etc., naar behoefte kan worden teruggevallen. Zo‟n stelsel biedt de mogelijkheid om loondoorbetaling bij ziekte (zowel door de werkgever als via de ziektewet) te beperken tot een basisniveau. De werknemer kan, indien noodzakelijk, aanspraak maken op zijn sociale zekerheidsrechten, om het loon aan te vullen tot een bepaald niveau.

6.5

Premiedifferentiatie WAO

De Pemba vervalt. „Uitstromen‟ naar de WAO kan in het Amk-model niet. Als een werkgever van iemand afwil, dan moet hij ontslag aanvragen. Verder moet hij aantonen dat de medewerker niet functioneert, en niet anderszins (met aangepaste kwalificatie, of op een andere plek) kan worden ingezet. Als een werknemer zijn baan kwijtraakt bepaalt de verzekeraar, na advies van de arbeidsmarktautoriteit, of de aanspraak terecht is en welke polis van toepassing is.

6.6

Arbowet

Werknemers hebben vanzelfsprekend recht op een (sociaal en fysiek) veilige werkplek. Wat „veilig‟ is weten we meestal wel, maar over wat „veilig genoeg‟ is, in bepaalde situaties en omstandigheden, is altijd discussie. De Arbowet biedt daarom een raamwerk, dat in de praktijk wordt vertaald naar eisen en richtlijnen (Arbobesluit en Arboregelingen). Daarnaast zijn er tal van convenanten tussen werkgevers, werknemers en Arbodiensten in verschillende sectoren en branches. Namens het Ministerie van SZW ziet de arbeidsinspectie toe op handhaving daarvan. Er zijn veel regels, die ook nog erg gedetailleerd zijn. Zowel bij werkgevers als ministerie, is er sterke behoefte aan vereenvoudiging en - Europese - harmonisatie van deze regelgeving. Ook bij de Arbo-wet gaat het Amk-model uit van minder regels, en zoveel mogelijk verantwoordelijkheid voor werkgevers en werknemers. Voorts stelt het dat, voordat deze wet ingrijpend wordt vereenvoudigd, alle gezondheidsbedreigende, en ziekmakende, arbeidsomstandigheden in de Arboregels moeten worden opgenomen. In de huidige wet worden psychisch belastende werkomstandigheden, verzuimbeleid en arbeidsomstandigheden voor werknemers met een reële belemmering wel genoemd, maar nergens omschreven of uitgewerkt. Daarnaast wil het Amk-model richtlijnen opnemen voor basaal P-beleid. Human Resource Management (HRM), organisatieontwikkeling, heldere functieomschrijvingen en verantwoordelijkheden en „open aanspreekcultuur‟ leiden tot lager verzuim. Angelsaksische ervaringen met zogenaamd „disability management‟ tonen dat aan. Door hiervoor regels in de Arbowet op te nemen, geeft de wetgever aan deze kennis ter harte te nemen, en brede stimulering van de arbeidsmarkt te bevorderen. In de beschrijving van die regels moet een mix worden gevonden tussen verplichtende regels (zoals op het gebied van verzuimbegeleiding), en stimulerende c.q. adviserende regels (zoals het introduceren van een „open aanspreekcultuur‟). De Arbodienst kan werkgevers op de bovengenoemde terreinen, ook nu al, prima adviseren en ondersteunen. Mocht ze, na verloop van tijd, tot de conclusie komen dat bij sommige bedrijven - of in sommige sectoren - „ability management‟ niet van de grond komt, dan kunnen meer

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 57 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

verplichtende regels worden overwogen. Ik gaat ervan uit dat dit niet nodig zal zijn, omdat een werkgever bij een ontslagaanvraag, meer dan nu het geval is, een volledig bijgehouden dossier van het gehele dienstverband nodig heeft. Gedegen dossiervorming vereist een vorm van P-beleid.

6.7

Wet op de Medische Keuringen

De werkgever steekt veel tijd en moeite in het verkrijgen van inzicht in kennis en vaardigheden van de kandidaat, maar mag niet vragen naar (medische) belemmeringen. De WMK gaat er blijkbaar vanuit dat werkgevers daarin niet te vertrouwen zijn. Dat lijkt me geen constructief uitgangspunt, omdat het (potentiële) werknemers in verlegenheid brengt46. Met het bieden van extra rechtsbescherming aan de (potentiële) werknemer, benadeelt het regime van de WMK werkgevers die te goeder trouw zijn, terwijl het beleid juist gericht zou moeten zijn op het bestraffen van hen die te kwader trouw zijn. Discriminatie in algemene zin kan worden bestreden via de Wet Gelijke Behandeling (WGB), zeker nu per 1-12-2003 (vermeende) ziekte of handicap daarbij is inbegrepen. Het Amk-model stelt de WMK, voor wat betreft arbeidsovereenkomsten en aanstellingskeuringen, ter discussie; en stelt voor om discriminatie actief te bestrijden middels de WGB. Zelf gaat het alvast uit van gelijke behandeling van alle burgers, schaft alle discriminerende indelingen af, en stelt uniforme voorwaarden waarop iedereen kan worden aangesproken.

6.8

AWBZ

De laatste decennia hebben de sectoren psychiatrie (GGZ) en verstandelijk gehandicapten (VG) ernaar gestreefd om scheiding van wonen, werken en behandelen vorm te geven. Doel was om de rollen van burger, werknemer en patiënt te scheiden. Mensen die, door ziekte of handicap, aanspraak moeten maken op zorg in de tweede lijn (AWBZ), willen vanzelfsprekend niet bij alles wat ze doen als patiënt worden beschouwd. Alleen bij dokter of verpleegkundige zijn ze dat; voor het overige zijn ze burger met een handicap of belemmering, die op verschillende levensterreinen (wonen, dagbesteding) ondersteuning nodig kan hebben. De overheid ondersteunt deze ontwikkeling, mits de kosten niet oplopen. Het project „Modernisering van de AWBZ‟, en de op handen zijnde Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO), zijn activiteiten van de overheid, gericht op duurzame maatschappelijke participatie van burgers met een reële belemmering. Veel van hen (75.000 tot 100.000 mensen) hebben voor kortere of langere tijd behoefte aan laagdrempelige („arbeidsmatige‟) activiteiten, al dan niet met ondersteuning of begeleiding. Veel daarvan wordt er al door welzijnsorganisaties aangeboden, maar vaak zijn burgers met psychische of verstandelijke handicaps daar niet of slechts beperkt welkom. Daarom hebben AWBZ-zorginstellingen vaak zelf al voorzieningen voor hun cliënten op het gebied van scholing, dagbesteding en/of werk. Daarnaast helpen AWBZ-instellingen hun cliënten met trajectbegeleiding en jobcoaching. Met de invoering van de WMO (gepland in 2006), verschuiven alle middelen voor ondersteuning en begeleiding naar de gemeenten. Dat sluit goed aan bij het voorstel in het Amk-model, om ook alle middelen voor duurzame maatschappelijke participatie daar onder te brengen. Grote kansen dienen zich aan. Allereerst kan continuïteit van ondersteuning veel beter worden vormgegeven. Een voorbeeld: een trajectbegeleider van een zorgaanbieder kan een burger in zijn rol als cliënt (met een AWBZ-indicatie), ondersteunen bij het dagelijks functioneren; dezelfde begeleider kan – in de rol van jobcoach - deze burger in zijn rol als werknemer, ondersteunen bij het functioneren op de werkplek. Ook kunnen aanbieders van langdurige ondersteuning zich duidelijker maatschappelijk profileren. Ze zijn niet langer onderdeel van de behandeling, maar richten zich meer dan voorheen op de ontwikkeling van het maatschappelijk

46

Stichting Pandora, Ooit een haan horen zeggen dat-ie vroeger een eitje was, 1999

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 58 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

steunsysteem. Daarvoor kunnen ze preventieve, voorlichtende en vernieuwende activiteiten (bijvoorbeeld als sociaal-psychiatrisch verpleegkundige in de wijk) ondernemen. Bedreigingen zijn er ook. Wettechnische en financieringstechnische, die ertoe kunnen leiden dat „dagbesteding en werk‟ door zorgaanbieders bij „behandeling‟ wordt ondergebracht. Dit beleid is geheel in strijd met de wensen van de cliënten, en het beleid van de afgelopen 20 jaar. Toch gebeurt het. Een andere bedreiging is de langdurige en/of intensieve ondersteuning, die mensen nodig hebben. We weten dat langdurige ondersteuning, op elke begroting, altijd de sluitpost is. Als alle middelen uit het gemeentefonds moeten worden gehaald, kan dat ten koste gaan van de „dure klanten‟; die dan weer moeten worden opgenomen in een AWBZ-instelling. Ik noem ook deze expliciet omdat, ten behoeve van het Amk-model, het goed functioneren van de sector die burgers en samenleving moet ondersteunen, een absolute voorwaarde is. De gemeenten hebben de opdracht de schat aan kennis en expertise, bij de zorg en ondersteuning aanbiedende organisaties, te bundelen en te versterken. Het Amk-model helpt daarbij, door ook burgers met een reële belemmering een aantrekkelijker langetermijnperspectief te bieden. Dit zal de aanbieders van ondersteuning en begeleiding motiveren ook te „vermaatschappelijken‟, wat dringend gewenst is.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 59 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

7.
7.1

Financiële paragraaf
Waardecreatie

Economische groei = waardecreatie. De rest van de economische theorie is uitwerking: over hoe waardecreatie kan worden gemonetariseerd en geïncasseerd („vraag en aanbod‟ en „prijsbepaling‟), hoe zij kan worden gestimuleerd („marketing‟) en over hoe zij langetermijnperspectief, visie en rekenkundige vaardigheid vereist („investeringsbeslissingen‟). Voor waardecreatie is geld nodig, wat ruim voorhanden is; het geld dat anders aan uitkeringen zou worden besteed.

De mythe van gemeenschapsgeld
Collectief door werknemers en overige burgers gevulde sociale fondsen, die worden beheerd door overheidsinstanties, worden in de volksmond „gemeenschapsgeld‟ genoemd. Daarmee moet zuinig worden omgesprongen; het mag alleen toekomen aan diegenen die het echt nodig hebben. De nadruk op zuinig omgaan met deze gelden leidt tot een beleid van volumebeheersing door fraude te bestrijden, instroom te ontmoedigen en af te romen (beleid dat alleen geschikt is voor de meest kansrijke uitkeringsgerechtigden). Dit leidt echter niet aantoonbaar tot veel minder verstrekte uitkeringen. Gemiddeld genieten tussen de 1,4 en 1,6 miljoen burgers een uitkering van „gemeenschapsgeld‟. Door de nadruk op fraudebestrijding en instroombeperking worden alle uitkeringsgerechtigden gecriminaliseerd, terwijl fraude primair het gevolg is van slecht functionerende instituties. De hulpeloosheid aan de kant van uitstroom, en duurzame participatie, wordt overschreeuwd door de aandacht voor beperking of zelfs afschaffing van de instroom. Het Amk-model breekt met de mythe van gemeenschapsgeld. Dit geld is niet alleen bestemd voor het afdekken van onvermijdelijke dan wel onverzekerbare risico‟s, maar moet juist worden geïnvesteerd in de samenleving. In de sociale infrastructuur en empowerment: het versterken van de positie van mensen met een reële belemmering, alsmede het ondersteunen van hen, en de samenleving, bij het omgaan daarmee. De gemeenschap moet er aanspraak op kunnen maken als het nodig is, volgens vooraf bekende voorwaarden. Investeren kan alleen als waarde wordt gecreëerd. Anders is de kas snel leeg, als gevolg waarvan burgers en werkgevers meer moeten afdragen aan de gemeenschappelijke kassen. Het Amk-model creëert meerwaarde, en zorgt tegelijkertijd voor daling van de maatschappelijke kosten. Het Amk-model staat voor waardecreatie: - Allereerst de toegevoegde waarde op de geleverde arbeid die, hoe klein ook, wel meetelt. Meedraaien in het productieproces betekent niet alleen minder uitkeringen; het genereert tevens loon- en omzetbelasting. - Ook biedt het Amk-model een exit-optie. Ik ben ervan overtuigd dat werkgevers, die werknemers met een reële belemmering ruimhartiger kansen gaan bieden, overtuigd zullen raken van de meerwaarde ervan. Desondanks moet, als een dienstverband niet werkt, het contract kunnen worden beëindigd; ook als de werknemer een handicap, ziekte of belemmering heeft. De exit-optie zorgt voor grotere mobiliteit. Op korte termijn misschien bedreigend, is dit voor de langere voorwaarde voor duurzame participatie; en een beter functionerende arbeidsmarkt. - Tegelijk behoudt „mislukken‟ zijn waarde, net als „slagen‟. Het Amk-model biedt burgers de mogelijkheid, alle ervaringen te verwerken in de arbeidsmarktkwalificatie.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 60 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

-

-

Formaliseren van de inkomensverzekering biedt veel betere mogelijkheden om fraude te bestrijden. Tegelijkertijd kunnen gemeenten werken aan verbetering van ondersteuning, en het herwinnen van het vertrouwen van hun burgers. Daardoor zal de kwaliteit van de dienstverlening toenemen. We weten nagenoeg alles over de inzetbaarheid van leden van verschillende doelgroepen. Het is op dit moment dan ook helemaal niet nodig, hiervoor nog meer projecten te ontwikkelen. Het is nu een kwestie van doen. Door middel van het Amk-model komt het geld rechtstreeks terecht bij werkgever en werknemer, die samen een gewone arbeidsovereenkomst sluiten. Tegelijkertijd gaat minder gemeenschapsgeld naar bijzondere projecten voor „doelgroepen‟. Het model betekent sterke vermindering van de bureaucratie.

Opzet van de analyse
Alleen als een arbeidsovereenkomst is gesloten, brengt het Amk-model kosten met zich mee. In de volgende paragrafen maak ik een globale kosten/batenanalyse op macroniveau. Ik vergelijk de kosten van de sociale zekerheid vòòr, met die van ná de invoering van het Amk-model. Omdat er thans nog geen gegevens zijn over het daadwerkelijke effect van het model op duurzame participatie, is het nu nog onmogelijk om een gedetailleerde effectstudie onder verschillende condities te maken. Ik analyseer daarom slechts de uitersten: de situatie waarin de vraag naar arbeid stagneert, met oplopende werkloosheid tot gevolg; en die waarin de vraag naar personeel het aanbod overstijgt. Tot slot besteed ik aandacht aan het maatschappelijk rendement.

7.2

Neutrale effecten

Eerst beschrijf ik enkele (mogelijke) gevolgen van het stimuleren van de arbeidsmarkt, voor werknemers met een reële belemmering. Naar verwachting zullen die geen grote economische consequenties hebben.

Verdringing
Verdringing47 op de arbeidsmarkt wordt nogal eens genoemd als reden, om terughoudend te zijn met investeren in burgers die niet aan het werk komen. In deze context is het een bedrijfseconomische term, die aangeeft dat investeren in een burger, die niet op eigen kracht de sprong naar de arbeidsmarkt kan maken, ertoe bijdraagt dat mensen die geen extra ondersteuning nodig hebben, werkloos worden of blijven en een uitkering hebben. Waarvan akte. Bij het Amk-model kan er geen sprake zijn van verdringing; hooguit van concurrentie op competenties. Van verdringing is alleen sprake als er (te veel) in iemand wordt geïnvesteerd, die dat eigenlijk niet nodig heeft. Waarmee deze een voorsprong krijgt, in plaats van een gelijke kans. Verder heeft - in de visie van dat model - iedere burger het recht op ondersteuning bij participatie; zoals men een makelaar nodig kan hebben bij de koop van een huis. Dit is geen valse concurrentie, of oneigenlijk gebruik van gemeenschapsgeld, maar een bewuste strategie om specialisten op de arbeidsmarkt te benutten bij het matchen van vraag en aanbod: niet meer dan een investeringsbeslissing. De bemiddelaars leveren toegevoegde waarde, omdat arbeidsovereenkomsten dankzij hen sneller tot stand komen.

Aanpassen arbeidsmarktkwalificatie in een bestaand dienstverband
Een ander – neutraal - effect van het Amk-model is erin gelegen, dat werknemers in staat zijn, in een bestaand dienstverband de arbeidsmarktkwalificatie aan te passen. Naar verwachting zal een deel van het
47

I. Groot, L. Kok en C. Koopmans, SEO Rapport-nr. 677, Kosten en baten van reïntegratiediensten, 2003

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 61 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

huidige bestand, dat ondanks reële belemmeringen aan het werk is, aanspraak maken op aanpassing van zijn arbeidsmarktkwalificatie. Dat hoeft niet meer te kosten. Aanpassing van de kwalificatie kan door de werkgever worden gezien, als een kleine reductie van het aantal voltijdbanen. Wellicht kan daardoor ontslag worden voorkomen, of extra capaciteit worden ingehuurd. In tijden van laagconjunctuur is dat zelfs pure winst, omdat daarmee werkloosheid wordt bestreden.

7.3

Laagconjunctuur

Per saldo is bij laagconjunctuur geen groot financieel effect te verwachten. Er kunnen wel positieve effecten van het Amk-model worden verwacht. Denk hierbij aan de sterke vermindering van de bureaucratie (waardoor op uitvoeringskosten wordt bespaard), en aan de initiatiefplicht (waardoor burgers meer belang hebben bij actief participeren, zodat de waarde van het arbeidsaanbod intact blijft). Er kunnen ook negatieve financiële effecten optreden. Zo stelt het Amk-model voor dat, als waardering voor inspanning, de duur van vervolguitkeringen moet correleren met de conjunctuur (waar tegenover staat dat deels kan worden ingelopen in economisch betere tijden).

7.4

Hoogconjunctuur

Voor deze kostenvergelijking heb ik gebruik gemaakt van de rijks- en UWV- begrotingen voor 2003, die zijn opgesteld in het najaar van 2002. Een tijd van historisch lage werkloosheid, maar met een historisch groot aantal „arbeidsgehandicapten‟; aan het naderende einde van een periode van grote economische groei. Ik heb die vergeleken met een situatie waarin het Amk-model al had bestaan, met geschatte aantallen mensen per arbeidsmarktkwalificatie. Daarbij ga ik ervan uit dat (1,055 miljoen) mensen met kwalificaties 2A tot en met B allen, gemiddeld 32 uur aan het werk zijn; en dus maximaal gebruik maken van de inzetbaarheidsbudgetten in het kader van het Amk-model. Ik ben voorts uitgegaan van voortdurende hoogconjunctuur en grote vraag naar personeel. Natuurlijk is de aanname dat alle mensen, met arbeidsmarktkwalificaties 2A t/m B aan het werk zijn, nauwelijks voorstelbaar. Ik maak de vergelijking toch, omdat deze hypothetische situatie aangeeft waar de grens van het Amk-model ligt. Dan blijkt dat de samenleving niet zo huiverig hoeft te zijn voor forse investeringen, in duurzame participatie van burgers met een reële belemmering. Basis voor de berekening van de kosten van het Amk-model is de tabel uit paragraaf 5.2. Hieronder geef ik nog even de totalen.
BEROEPSBEVOLKING MET ARBEIDSMARKTKWALIFICATIE

Aantallen x 1.000 TOTAAL Als percentage van het totaal

3A 7.100 79%

2A 410 5%

A 240 3%

3B 195 2%

2B 150 2%

B 60 1%

N 800 9%

In de volgende tabel is het maximale effect van het Amk-model zichtbaar.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 62 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

MAXIMAAL TE REALISEREN LANGETERMIJNEFFECT
gebaseerd op geschatte groepsgrootte (zie hoofdstuk 5.2)

wsw id wao werkloos wao baan ww bijstand voorzieningen uitvoeringskosten Arbeidsmarktkwalificatie-model totaal potentiële besparing + extra omzet bedrijfsleven - waarde van de omzet van ID-banen

Rijksbegroting 2003 + begroting UWV (feb 2003) 2,1 0,9 12,9 2,3 6,6 5,2 1,9 2,1 0,0 33,8

Met het Amk-model 0,0 0,0 9,7 1,8 1,9 1,0 4,0 1,4 9,3 29,2 -14% 15 -1
bedragen x € 1 miljard

3

Via het Amk-model investeert de samenleving bij hoogconjunctuur 9,3 + 4,0 = 13,3 miljard euro in de samenleving, waardoor de totale kosten van de sociale zekerheid met 33,8 – 29,2 = 4,6 miljard euro dalen. Daarnaast stijgt de omzet van het bedrijfsleven met nog eens 11 (= 15 - 3 - 1) miljard, hetgeen alleen al goed is voor 2,1 miljard euro aan extra omzetbelasting, en (ruwe schatting) 3,3 miljard euro aan inkomstenbelasting en werkgeverspremies. Voor de berekening van dit bedrag ben ik uitgegaan van ca. 700.000 burgers met een reële belemmering, die zijn toegetreden tot de arbeidsmarkt of hun betaalde participatie hebben uitgebreid; en die samen goed zijn voor een productie die vergelijkbaar is met die van ca. 350.000 „gezonde‟ werknemers. De 1 miljard euro negatief is de geschatte waarde van de omzet van ID-banen. Die waarde is er natuurlijk wel, maar kan meestal niet worden gefactureerd.

Een reële verwachting
De werkelijke financiële opbrengst van het Amk-model zal, met de aannamen zoals ik ze nu heb gemaakt, ergens tussen nihil en (4,6 + 2,1 + 3,3 =) 10 miljard per jaar liggen. Daarbij is de belangrijkste variabele de vraag (op alle drie de componenten, zie 4.1) naar arbeid. Experimenten zijn nodig om gegevens te verzamelen, die de vooronderstelde bedragen en aantallen onderbouwen of bijstellen.

7.5

Maatschappelijk rendement

Naast de direct te kwantificeren resultaten mag, per saldo, een positief resultaat worden verwacht van moeilijk te kwantificeren - neveneffecten. Burgers met belemmeringen, die dankzij het Amk-model aan het werk komen (of blijven), creëren waarde. Een voorbeeld: in bijlage 6 schets ik de situatie van Roos. Uit die casus is op te maken dat, ondanks de aanzienlijke voorziening die daarvoor nodig is, betaalde participatie in een individuele situatie meer opbrengsten kan hebben dan alleen de productiewaarde. Als mensen, die daarvoor langdurig uitkeringsafhankelijk waren, gaan werken heeft dat talrijke positieve effecten. Zonder ze op dit moment exact te kunnen kwantificeren48 (of te overschatten), kan worden verondersteld dat:
Wellicht kan het SROI model hierin op termijn meer inzicht verschaffen. P. Scholten, Maatschappelijk rendement gemeten, Amsterdam 2003
48

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 63 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

per saldo de kosten van gezondheidszorg en welzijn kunnen dalen. Veel burgers vallen terug op collectief gefinancierde voorzieningen, omdat ze op de arbeidsmarkt niet (langer) welkom zijn (het locking-out effect). Ze vinden er hun draai – „hospitalisatie‟ -, wat ervoor zorgt dat die voorziening onmisbaar wordt (het locking-in effect49, dat ook bij gesubsidieerde banen optreedt). Die voorzieningen kosten geld, omdat er begeleiding wordt aangeboden, maar geen omzet gegenereerd. Één AWBZ-gefinancierde dagbestedingsplek kost ca. € 7,25 per uur, exclusief kapitaalslasten. Daarnaast is bekend dat mensen met (betaald) werk zich beter voelen. Daardoor neemt, in het algemeen, het beroep op zorg of welzijn af. Ook beschikken werkgevers - in het algemeen - al over een instrument, dat is gericht op de ontwikkeling van hun medewerkers. Zonder grote extra inspanning op dit terrein dragen werkgevers, die werknemers met een belemmering een kans geven, daardoor bij aan verlaging van de kosten van langdurige ondersteuning. Meerkosten kunnen er wellicht ook optreden. Zo vergroot werken de kans op beroepsziekten. Ook vragen sommige werknemers extra begeleiding of coaching op de werkvloer, om optimaal te kunnen functioneren. Dit zijn echter luxeproblemen die in het niet vallen bij de potentiële opbrengsten van duurzame participatie. een hoger inkomen voormalige uitkeringsgerechtigden economisch actiever worden maakt. voormalige uitkeringsgerechtigden die betaald gaan werken, (meestal) kunnen rekenen op meer maatschappelijke status en waardering, hetgeen bijdraagt aan een positiever zelfbeeld en een betere toekomst voor de kinderen. het verbeterde langetermijnperspectief, burgers er vaker van zal weerhouden een carrière in criminaliteit of fraude te ambiëren, of erin te volharden. de beeldvorming omtrent mensen met een reële belemmering wordt beïnvloed, op het moment dat collega‟s te maken krijgen met zo‟n medewerker. Dat kan een emanciperende werking hebben: “Werken met een jongen die zo‟n enorm verslavingsprobleem heeft, maar die toch zo zijn best doet, heeft mij als mens veranderd. Er was best met die jongen te werken, en er was best wat van te maken,” vertelde een ervaren bouwvakker van ons aannemingsbedrijf me in een interview.

-

-

-

49

J. van Ours, The locking-in effect of subsidized jobs, OSA, Juni 2002

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 64 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Het Amk-model in de praktijk
In deel II heb ik het hele model beschreven maar ik kan me voorstellen dat, na lezing hiervan, niet meteen duidelijk is, hoe het Amk-model nu concreet uitwerkt voor alle bij participatie betrokken partijen; en wat het betekent in individuele gevallen. Om daarin meer inzicht te geven heb ik - in bijlage 5 - puntsgewijs aangegeven, hoe het perspectief van partijen verandert. In bijlage 6 schets ik vervolgens een aantal situaties en casussen, waarbij ik de huidige en de voorgestelde nieuwe werkwijze naast elkaar zet.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 65 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

DEEL III: HET AMK-MODEL, INKOMEN EN LEVENSLOOP

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 66 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

8.
8.1

Wet Duurzame Maatschappelijke Participatie (WDMP)
Inleiding

In de beschrijving van het Amk-model, combineer ik dit met de bestaande inkomensverzekeringen en levensloopregelingen. Met de nodige aanpassingen aan die wetten (hoofdstuk 6) is dat mogelijk. Voor het optimaal functioneren van het Amk-model is het echter veel aantrekkelijker een inkomensverzekeringsmodel te ontwikkelen dat er naadloos bij aansluit. Daardoor kunnen incentives op elkaar worden afgestemd, en is nog veel minder controle op naleving van de regels van het model noodzakelijk (de initiatiefplicht, bijvoorbeeld, kan voor een groot deel komen te vervallen). Tegelijk kunnen nieuwe ideeën over de levensloop erin worden verwerkt. Het Amk-model creëert alle voorwaarden voor duurzame participatie, voor iedereen die dat wil en kan. Als na verloop van tijd blijkt dat het Amk-model werkt, en kansen dus echt beter zijn verdeeld, kan een levensloopmodel worden ontwikkeld, dat duurzame participatie beloont; en dat alle burgers in staat stelt om - op tijden dat het noodzakelijk of gewenst is - de loopbaan te onderbreken. Ik heb het levensloopmodel, dat aansluit bij het Amk-model, WDMP genoemd. De WDMP is een inkomensvoorziening, die niet alleen uitgaat van inkomensafhankelijkheid als gevolg van onvrijwillige werkloosheid. Hij gaat uit van (mogelijk meerdere) tijdelijke loopbaanonderbrekingen, waarvoor een inkomensvoorziening nodig is (of kan zijn). De WDMP vervangt alle bestaande sociale uitkeringen, zoals WW, WAO (en afgeleiden), Bijstand, Ziektewet, Wet Arbeid en Zorg, en plaatst ook wettelijke en CAO regelingen omtrent vervroegd pensioen, ouderschapsverlof en sabbatsverlof in een ander daglicht. Hij is niet zozeer een „levensloopbestendig stelsel van sociale zekerheid‟, als wel een basisvoorwaarde voor ieders levensloop. Andere onderdelen van tot nu toe ontwikkelde ideeën voor levensloopregelingen (scholing, wonen of gezondheidszorg) worden in deze wet buiten beschouwing gelaten. In de visie van de WDMP zijn dat trendgevoelige aspecten, gericht op korte en middellange termijn van de sociaalmaatschappelijke ontwikkeling. „Inkomen‟ daarentegen is, in onze westerse maatschappij, nu eenmaal de basis van het functioneren in de samenleving. De WDMP vormt, samen met het Amk-model, een sluitend ontwerp voor een sociaal stelsel van gelijke kansen, flexibiliteit, zekerheid en minder regels; waarmee het functioneren van de arbeidsmarkt en sociale cohesie worden bevorderd.

8.2

Naar een participatiestaat – deel II

De conclusie, na een evaluerende studie van de rapporten van de WRR50, is dat het „werk-werk-werkparadigma‟ van de jaren negentig van de vorige eeuw niet vanzelfsprekend leidt tot meer sociale cohesie en integratie. Kort samengevat: voor het leveren van topprestaties moeten er (te) grote offers worden gebracht. Het belangrijkste offer is „tijd‟; het slachtoffer daarvan is „aandacht voor en betrokkenheid bij het gemeenschappelijk belang‟. Het gaat, zo concluderen de auteurs, niet alleen om meer betaalde participatie (in absolute zin), maar vooral ook om betere verdeling van het beschikbare werk; en om meer mobiliteit. Daardoor kunnen uiteindelijk meer burgers duurzaam actief zijn op de arbeidsmarkt.

A. Korver en A..C.J.M. Wilthagen, WERKDADIG – Het werkdadig verband tussen arbeidsparticipatie, sociale integratie en sociale cohesie, NWO, Oktober 2001
50

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 67 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Ik zou onze prestatiemaatschappij willen typeren als een vrij primitief krachtenveld. Er zijn zowel biologische en sociaal-culturele krachten (zoals competitie, solidariteit, geloof, vertrouwen, vooroordelen, macht, afgunst), als systeemkrachten (zoals institutionele en internationale competitie, „sluitende aanpak van werkloosheid‟, beoordelingsmechanismen en –grondslagen, rechtsstaat, conjunctuur, de techrevolutie) actief. Daarbij voeden de meest primaire gevoelens – macht, lust, angst en onbehagen - de publieke opinie, die daardoor het krachtenveld steeds weer richting de „onderbuik‟ sleurt. De strijd tussen de krachten heeft, in relatief korte tijd (minder dan twee decennia), het mensbeeld ingrijpend veranderd. De wens van de meeste burgers om duurzaam en deugdzaam te participeren, in een vrije samenleving (de wens om te leven naar eigen inzicht en overtuiging), is verworden tot de (democratisch bepaalde) eis aan iedereen om betaald te werken, inkomen te genereren en status te verwerven. Winnaar zijn, zo betoogde ik al eerder, is de norm geworden. De eisen zijn aan iedereen duidelijk, want daarop worden we voortdurend gewezen (door overheden als ze spreken over activerend arbeidsmarktbeleid, bijvoorbeeld, of in commerciële uitingen als tv-reclames, glossy magazines, etc.). De participatiemaatschappij die ik daartegenover zet, waaraan de WDMP beoogt bij te dragen, wil die krachten juist beheersen. Deze wet streeft ernaar, de krachten aan duurzame ontwikkeling van de samenleving te laten bijdragen. Pas als deze bereid is participatie in brede zin (dus niet alleen door middel van betaalde arbeid) te waarderen, kun je de vervolgvraag stellen: Hoe faciliteert de samenleving individuele burgers en organisaties, in het maatschappelijke speelveld in een competitieve samenleving, zodanig dat ze in staat zijn keuzes te maken, die behoud van welvaart en toename van sociale cohesie tot gevolg hebben?

8.3

De visie achter de WDMP

In de WDMP hangen alle loopbaanonderbrekingen, vrijwillig of onvrijwillig, van individuele burgers met elkaar samen. Daarbij gaat hij niet uit van een standaardlevensloop; noch van het oude model (3 levensfasen), noch van het nieuwe (vijf of meer levensfasen). Deze modellen zijn gebaseerd op (maatschappelijke) trends, zoals: - nieuwe levensfasen - de druk op gezinnen, die toeneemt - de groei van het aantal anderhalf- en twee-verdieners - sterk gestegen woonlasten - het ouder worden van mensen - de eisen aan werknemers, die hoger worden - het eerder stoppen met werken - de relatie tussen lage opleiding en „traditionele‟ levensloop - de grote groep mensen, die nauwelijks toegang heeft tot betaalde arbeid - de wens van werkenden, om de loopbaan te kunnen onderbreken voor bijvoorbeeld zorg Maar door de bevindingen als gegeven te beschouwen, gaan de levensloopanalyses vooralsnog voorbij aan de vraag: was het voor individuele burgers een keus, om het gemiddeld zo te organiseren? In veel individuele gevallen niet, denk ik. Een voorbeeld is de onlangs opgeruwde „glijbaan‟ naar het pensioen. Oudere werknemers met een lange staat van dienst konden eerder uitstromen om, met behulp van sociale zekerheidswetten, ruimte te maken voor jongeren. Er was sterke maatschappelijke druk op ouderen om deze weg te bewandelen, met als statistisch gevolg dat mensen eerder stopten met werken. Maar wilden deze werknemers dat eigenlijk ook? Sommigen, die vonden dat ze het „verdiend‟ hadden, beslist wel. Anderen echter voelden zich te vroeg afgeschreven.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 68 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Hier houdt de vergelijking met de modellen van Schmid en de Verkenning Levensloop van SZW dan ook op. De WDMP is gebaseerd op wat individuele burgers zouden willen, als ze echte keuzes zouden hebben.

Continuïteit van leven en loopbaan
Beschouwd vanuit een ander perspectief, op een iets hoger abstractieniveau, zijn de „grote‟ keuzes aan het begin van de loopbaan beperkt. - De „ik ga het maken‟ carrière - De „ik ga doen wat goed voelt, en ik zie wel hoe het loopt‟-carrière - De „huisje–boompje–beestje‟-carrière - De chronisch zieke of gehandicapte carrière - De (grotendeels) thuiscarrière - De „doelgroep‟-carrière (laagopgeleide allochtoon, langdurig uitkeringsgerechtigde, etc.) - De alternatieve carrière (bijvoorbeeld in criminaliteit, zwartwerken) Persoonlijkheid, talent en gezondheid bepalen in grote mate welke het wordt. De vrije burger kan uit één of twee opties kiezen; waarbij het nog maar de vraag is, of de maatschappij er blij mee is. Transities tussen de carrières verlopen moeizaam. Ook terugkijkend op de loopbaan zijn er niet zoveel conclusies mogelijk: - De gedroomde carrière - De „niet ontevreden‟/„had misschien meer ingezeten‟/„werk om te leven‟-carrière - De teleurstellende carrière - De ernstig belemmerde en/of afhankelijke carrière (door ziekte, handicap, achterstanden, uitkeringsafhankelijkheid, verslaving, schulden) - De alternatieve carrière Een levensloopregeling gaat, in de visie van de WDMP, over respect voor keuzes van burgers; alsmede acceptatie van het gegeven dat de gemiddelde loopbaan, met afgebakende levensfasen, niet bestaat. Wel hebben burgers (financiële) ruimte nodig, om hun leven zo in te richten als ze zelf willen. Niet de loopbaan, maar leven is het doel: het gaat om het proces. De WDMP beoogt het scherpe onderscheid tussen de verschillende carrières zodanig te vervagen dat minder mensen, aan het einde van hun loopbaan, moeten concluderen dat hun afhankelijkheid „voorbeeldig‟ burgergedrag heeft gedwarsboomd. Aan de hand van zes voorbeelden wil ik dat toelichten. Op basis van statische analyse (momentopname) schets ik de volgende situaties: - Een alleenstaande moeder van 22 wil fulltime voor haar kind zorgen en pas later, als haar kind naar school gaat, gaan werken. - Een 50-jarige accountant, die na zware studie op zijn 25 e begon te werken, is doorgegroeid tot partner in de onderneming. Hij werkt en verdient veel, wat de keuzes voor zijn partner beperkt tot het opvoeden van de kinderen. - Een boekhouder met borderline stoornis houdt het nergens langer dan een paar jaar vol. - Een hoog opgeleide dertiger wordt slachtoffer van een reorganisatie, maar krijgt een aanzienlijke ontslagvergoeding mee. Daardoor heeft hij alle tijd om een baan te zoeken, die bij zijn mogelijkheden past. Zo kan hij even bijkomen van de hectische periode op de zaak. - Een 45-jarige bouwvakker begon al op zijn 17 e met fysiek zwaar werk. - Een 52-jarige man met een ingewikkelde persoonlijkheid is al zijn hele leven (maatschappelijk) actief, maar kon zich tot nu toe geen positie verwerven op de arbeidsmarkt. Hoe waarderen we deze loopbanen, en wat bepaalt het verschil?

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 69 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Wat wordt het oordeel als we een dynamisch aspect toevoegen? Stel: - De moeder vindt op haar 30e werk in de detailhandel, en is voornemens dat tot haar 65e vol te houden. - De accountant krijgt op zijn 51e een herseninfarct, dat hem voor de rest van zijn leven aan de kant dreigt te houden. - De boekhouder, zo is gebleken, zit van elke vier jaar er gemiddeld één (onvrijwillig) thuis. - Enkele jaren later krijgt de zoon van de hoogopgeleide man een ernstige ziekte en worden, tot overmaat van ramp, zijn beide ouders erg hulpbehoevend. Daarnaast wil hij eigenlijk ook eerder stoppen met werken. - De bouwvakker is op 52-jarige leeftijd, het zware werk na 35 dienstjaren spuugzat. Hij kan echter niet veel anders. - De ingewikkelde man verrichtte, tot nu toe, vrijwel onafgebroken vrijwilligers- en gesubsidieerd werk; wat hem nauwelijks in staat stelde zijn opgroeiende kinderen te onderhouden. Hij dreigt zijn gesubsidieerde baan ook nog kwijt te raken. Opvallend genoeg geniet de accountant, met misschien wel de minste dienstjaren van alle mensen in het voorbeeld, de meeste status. Niet alleen in zijn werkzame leven, maar ook als uitkeringsgerechtigde (“dit is nou zo iemand voor wie de invaliditeitsuitkering is bedoeld”). Bovenstaande voorbeelden tonen vooral aan, dat de een vaker en/of langer, en ook op andere momenten, de loopbaan zal moeten of willen onderbreken dan de ander.

8.4

Schets van een uitwerking

Het gaat te ver in dit stadium een volledig uitgewerkt model te presenteren; ik volsta met een schets van de uitwerking van de WDMP. Ik hoop daarmee niet alleen de waarde van het Amk-model te onderstrepen, maar tevens bij te dragen aan een aantrekkelijk nieuw perspectief voor de toekomst van de sociale zekerheid. Het WDMP-model erkent dat factoren als talent, gezondheid, etniciteit, geslacht en sociaal milieu in hoge mate maatschappelijke status en inkomen bepalen, maar stelt ook dat deze factoren duurzame participatie - in enige vorm - niet in de weg zouden hoeven staan. Het is logisch en verdedigbaar dat in een vrije, competitieve samenleving inkomens- en statusverschillen bestaan. Alsmede dat burgers met kwetsbare gezondheid, op langere termijn, gemiddeld een wat lager inkomen hebben dan mensen zonder belemmeringen, of dat laaggeschoolde arbeiders minder verdienen dan academici. Het is echter niet verdedigbaar dat de verschillen zo groot zijn geworden, dat er niet alleen zoveel extreem (kans)rijken zijn, maar ook zoveel extreem (kans)armen. Het Amk-model beoogt duurzame participatie zodanig te bevorderen, dat ook mensen met een reële belemmering de kans krijgen inkomen te genereren. De WDMP stelt vervolgens alle burgers in staat hun loopbaan tijdelijk, al dan niet vrijwillig, te onderbreken. Kortom: er ontstaan nieuwe mogelijkheden om inspanningen te waarderen.

Inzicht in participatie
Het Amk-model verschaft continu inzicht in verscheidene dimensies van participatie, en draagt bij aan het wederkerige stelsel van arbeid (dat onderbreking van de loopbaan mogelijk maakt). Bekend zijn: - De arbeidsparticipatie van burgers met en zonder belemmering.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 70 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

De arbeidsmarktkwalificatie van burgers; alsook de arbeidsparticipatie van hen met een belemmering. Met die kennis kan de kans op (behoud van) betaalde participatie worden bepaald. Deze kennis kan worden gebruikt bij het waarderen van inspanningen van burgers. - De (ontwikkeling van) arbeidsproductiviteit van burgers met belemmering. De ontwikkeling van de inzetbaarheidsbudgetten, en de aantallen, per kwalificatie schetsen een reëel beeld van de waarde van het arbeidsaanbod. Dit zijn belangrijke macro-economische variabelen, waarmee de duurzaamheid van Amk-model en WDMP kunnen worden bevorderd. Stabiele participatiemodellen zijn in het belang van duurzame participatie, omdat herstel- en ontwikkelingsprocessen vaak langdurig zijn. - Mobiliteit en employability (participatiedossier). De gemeente houdt het participatiedossier van haar burgers bij. Mobiliteit is geen doel op zich, maar een gevolg van de beter functionerende arbeidsmarkt. Ruimere mogelijkheden voor werkgevers om kansen te bieden en betere kansen voor werknemers, dragen bij aan betere afstemming van vraag en aanbod. - De mate van activiteit (initiatiefplicht) van burgers met een uitkering. De waardering voor activiteit komt ook tot uiting in de initiatiefplicht. Door de initiatiefplicht kan de samenleving erop leren vertrouwen dat burgers die een uitkering genieten, om goede redenen op enig moment geen (betaald) werk verrichten. Met deze variabelen kan een instrument als de WDMP (voor de korte en middellange termijn) worden geoptimaliseerd, zonder aan de langetermijnkracht en voorspelbaarheid van het model afbreuk te doen.

Nu meer concreet
De WDMP gaat uit van een gemiddelde afwezigheid op de arbeidsmarkt van bijvoorbeeld 10% 51 van het werkzame leven. In dit percentage zijn inbegrepen ziekte (boven een bepaald aantal weken per jaar), (on)vrijwillige werkloosheid, prepensioen en zorg voor zichzelf of voor anderen (kinderen, ouders of andere naasten). Tijdens die afwezigheid kan inkomen nodig zijn, waarvan de hoogte afhangt van het moment in de levensloop. Het inkomen bij afwezigheid is met de WDMP als volgt opgebouwd:

Deel 1: een basisinkomen
Iedere burger ontvangt – bij afwezigheid - altijd een basisinkomen van 40% van het wettelijk minimumloon.

Deel 2: een variabele inkomensvoorziening
Daarbovenop komt een variabele uitkering die voorziet in een aanvullend inkomen: van 60% van het minimumloon gedurende 10% van het werkzame leven (of een aanvulling van 30% voor 20%; of een aanvulling van 10% gedurende 60%). Al naar gelang wens en behoefte van de burger op het moment van werkloosheid. „Inkomen‟, dat is overgebleven aan het einde van de loopbaan, kan worden gebruikt als aanvulling op het pensioen, of in een prepensioenregeling. Op dit deel van de inkomensvoorziening hebben de variabelen van het Amk-model invloed. Zo kan het inzicht in de kans op werk, voor burgers met een reële belemmering, ertoe leiden dat tijdelijk extra inkomen wordt verstrekt. Ook mensen die, ondanks grote inspanningen, niet in staat zijn een betaalde baan te verwerven, kunnen worden beloond met een aanvulling. Zij die duurzaam niet kunnen werken krijgen 30% van het minimumloon voor bepaalde tijd (met mogelijkheid tot verlenging).
51

Alle genoemde normen zijn zuiver indicatief.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 71 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

De variabele inkomensvoorziening is dus een individuele verlofspaarpot, waarvan de hoogte correleert met het aantal manjaren. Iedere burger bepaalt zelf moment en hoogte van de aanspraak. Ook „rood staan‟ mag: al vroeg in zijn leven kan iemand aanspraak maken op rechten, die eigenlijk nog moeten worden opgebouwd. Al gelden er voorwaarden, de basis is vertrouwen.

Deel 3: aanvullende verzekering
Het laatste deel van de voorziening is een verzekering voor werkenden, die het inkomen bij onvrijwillige werkloosheid aanvult voor bepaalde tijd, en tot bepaalde hoogte. Aangezien het om een verzekering gaat, zal een claimbeoordeling plaatsvinden. De sociale partners moeten samen bepalen, welke voorwaarden hiervoor zullen gelden; de verzekeraar toetst en keert (eventueel) uit. Individuele burgers kunnen zich extra bijverzekeren. Gevolg van het WDMP-model is, dat betaald werken altijd loont. Het zorgt voor opbouw van rechten; o.a. tegen onvrijwillige werkloosheid. Daarnaast elimineert de WDMP een aantal knelpunten, die het gevolg zijn van het huidige beleid ten aanzien van inactieven. Denk hierbij aan: - De partnertoets kan worden afgeschaft, wat een emanciperende werking heeft. - De bijzondere bijstand wordt opgeheven. - Bijverdienen mag (sterker nog: is aan te bevelen). Er is ook geen armoedeval. - Omdat de variabele inkomensvoorziening een spaarpot is (in plaats van een volledig omslagstelsel), is zij waardevaster. - Er is veel minder controle op rechtmatigheid noodzakelijk. - Kortetermijnincentives maken plaats voor langetermijnprikkels. Qua vorm – sociale zekerheid bestaande uit drie componenten - lijkt de WDMP op het „cappuccinomodel‟52. Ook F. Leijnse53 ziet in een drie-pijlersysteem een goede vorm, voor sociale verzekeringen in de toekomst. Verder komen ideeën van de FNV54 langs, maar er is één belangrijk verschil tussen de deze modellen en de WDMP: in de visie van de WDMP zijn werknemers, in een veel eerder stadium, al zelf verantwoordelijk voor hun inkomen. Natuurlijk moeten ze aan de verzekeraar verantwoording afleggen, wat betreft de rechtmatigheid van de aanspraak; maar er is geen sprake van misbruik van uitkeringen. Die komen hen toe. Hoewel zorgvuldigheid geboden is, beslissen burgers uiteindelijk zelf. Schematisch ziet dat er als volgt uit:

R.J. Hoekstra en A. Klink,Sociaal en zeker, Wetenschappelijk Instituut van het CDA, 2003 F. Leijnse (voorzitter), Anders denken over zekerheid, levenslopen, risico en verantwoordelijkheid, in opdracht van minister De Geus, September 2002, en F. Leijnse, Het nieuwe werken, Onderzoek naar de kenniseconomie, vanuit het perspectief van de werkende burger, in opdracht van het ministerie van Economische Zaken, 2001 54 FNV, Bewegen in Zekerheid, Juli 2001
52 53

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 72 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Cappuccino-model Dekking Verantwoordelijkheid Deel 1 Omslag Overheid
(“zorgt voor de koffie”)

Dekking Omslag

WDMP Verantwoordelijkheid Overheid

Deel 2

Kapitaaldekking

Sociale partners
(“voor de gestoomde melk”)

Gemengd: individuele kapitaaldekking + klein deel omslag Kapitaaldekking

Burgers Sociale partners en burgers

Deel 3

Kapitaaldekking

Burgers
(“voor de cacaoversiering”)

8.5

Tot slot

Met het Amk-model, en de WDMP, beschikt de samenleving over de gereedschappen om met nieuw elan te werken aan vergroting van welvaart, en sociale cohesie. Op langere termijn, is mijn stellige overtuiging, kunnen er meer gelijke kansen voor iedereen worden gerealiseerd. Natuurlijk vergt dat inspanning, wederkerigheid en doorzettingsvermogen, maar de verwachte opbrengst is meer dan de moeite waard. Als ik hierover in het openbaar spreek, lijkt niet iedereen even gemakkelijk te overtuigen. “Sommige mensen zijn erg afhankelijk,” hoor ik nogal eens als tegenwerping. “Anderen zijn verward, of gedragen zich onverantwoordelijk,” vervolgt men het betoog. “Hoe kunnen zij ooit beantwoorden aan jouw hoge verwachtingen?” “Ik zal de laatste zijn die gegevenheden te bagatelliseren,” antwoord ik dan. “Maar ik weet ook dat mensen tot veel in staat zijn, als ze een reëel eigen perspectief hebben, en goed worden ondersteund. Werknemers, met of zonder belemmeringen, werkgevers, uitvoerders en overheid; allen wacht de dankbare taak, samen te werken aan de ontwikkeling van dit nieuwe perspectief. Iedere inspanning – van elk der partijen – lonend maken, is de uitdaging!”

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 73 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlagen

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 74 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlage 1: ESF-EQUAL
ESF-EQUAL Deelproject “Focus op Mogelijkheden”
“Iedere Inspanning Lonend” is het resultaat van het project “Focus op Mogelijkheden” (deelproject 4), onderdeel van “Direct Access To Work” (Projectnummer 2001/EQD/0002). Co-financiers zijn de Provincie Noord-Holland, Stichting Doen, VSB Fonds en Stichting Arbeidsrehabilitatie. EQUAL is een programma van het Europees Sociaal Fonds (ESF), dat tot doel heeft de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt, voor kwetsbare of gediscrimineerde groepen, te verbeteren. Bij de start van ons project, hadden we ons tot doel gesteld de levensvatbaarheid van een vijftal „Social Firms‟ te vergroten, door het inzetten van specialisten die de bedrijfsvoering ondersteunden. Een Social Firm is een bedrijf, dat tenminste eenderde van zijn betaalde personeel werft onder vakmensen met een reële – in ons geval vaak psychische - belemmering. Gaandeweg het project bleek echter dat, door het samenvoegen van de perspectieven van de specialisten in ons team, een veel breder inzicht ontstond. De ondersteuning van de Social Firms, en de analyse van de problemen bij de sociale bedrijven, leerden ons, dat de voorwaarden voor het combineren van „ondernemen‟ en „het inpassen van mensen met reële belemmering‟ verre van optimaal zijn. De werelden komen nauwelijks bij elkaar; het perspectief op duurzame participatie voor mensen met reële (blijvende) beperking blijft onverminderd klein. Na deze vaststelling hebben we onze koers gedeeltelijk bijgesteld. We hebben ons nadrukkelijk de vraag gesteld: “Welke voorwaarden zijn noodzakelijk voor duurzame participatie van mensen die reële belemmeringen ondervinden bij het functioneren in een betaalde baan?” We hebben de focus verlegd, van de levensvatbaarheid van Social Firms, naar de levensvatbaarheid van arbeidsovereenkomsten van werknemers met reële belemmering. De Social Firms in ons project zijn we meer als proeftuin en bron van actuele casuïstiek gaan beschouwen; om input te krijgen en om onze ideeën te kunnen toetsen. Daarnaast zijn we ook actief op zoek gegaan naar de ervaringen binnen reguliere bedrijven. Met tientallen HRM adviseurs hebben we in brede zin gesproken over de mogelijkheden van - en grenzen aan - duurzame participatie van werknemers met reële belemmering. Met enkele werkgevers zijn die bespiegelingen zeer diepgaand geweest. Met het verleggen van de focus van „sociaal ondernemen‟ naar „duurzame participatie‟ bleek EQUAL “Focus op Mogelijkheden” een vernieuwende invalshoek te hebben gevonden. De uitwerking van onze ideeën over de sociale zekerheid bleek werkgevers, werknemers, cliënten, wetenschappers en uitvoerders van de sociale zekerheid aan te spreken; en soms zelfs hoop te geven. De doelstelling van EQUAL zijn we, bij de ontwikkeling van het model, nooit uit het oog verloren. In onze visie is sociale zekerheid een fundament, van waaruit burgers veilig kunnen opereren en activiteit wordt gestimuleerd. Een fundament, als uitvalsbasis voor meer sociale gelijkwaardigheid. En dat is precies de doelstelling van .

De totstandkoming van het Amk-model
Fase 1 Sociale zekerheid is een complex onderwerp, dat iedere burger raakt. Daarnaast is het in hoge mate geïnstitutionaliseerd, waardoor veel organisaties, vaak met verschillende belangen, beleidsmatig (of uitvoerend) verantwoordelijk zijn voor onderhoud en ontwikkeling ervan. De ontwikkeling van het Amkmodel was daardoor een langdurig proces. Om een indruk te geven: de eerste ideeën over de noodzaak tot
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 75 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

modernisering, van de sociale zekerheid en reïntegratie, ontstonden in 2000, toen ik me bezig hield met de ontwikkeling van sociale firma De Onderste Steen. Dat was een aannemingsbedrijf dat haar personeel, voor tenminste eenderde, zou werven onder bouwvakkers die als gevolg van psychische handicap (of ziekte) minder productief konden zijn. Het was toen vrijwel onmogelijk een reële kostenbegroting te maken, omdat de grootste kostenpost (loonkosten) één grote variabele was. Omdat het niet anders kon, moesten we het bedrijf beginnen met een begroting die was gebaseerd op drijfzand, vertrouwend op de uitvoerders van de sociale zekerheid. Gaandeweg de ontwikkeling, en groei, van het bedrijf bleek mijn achterdocht gegrond. Voor veel medewerkers met kwetsbare gezondheid moesten we in de clinch met reïntegratiebedrijven, en het UWV, om achteraf compensatie te krijgen voor zaken die we meestal wel hadden zien aankomen, maar vooraf onvoldoende konden hardmaken. Deze werkgeverservaring was voor mij erg belangrijk. We hadden (als brede organisatie voor dagbesteding, arbeid en scholing voor mensen met – psychische - handicaps) de werknemerservaring al in huis. Door deze ervaringen te combineren met kennis van methodieken voor toeleiding naar de arbeidsmarkt, van sociale wetgeving, van sociologische inzichten en van bedrijfseconomie, was ik in staat om de eerste contouren van het Amk-model in 2001 op papier te zetten. Fase 2 De werkgeverservaring leerde me ook, dat kennis van organisatieontwikkeling en Human Resource Management (HRM), essentieel zijn voor de duurzame inpassing van werknemers met reële belemmering. Een definitie van HRM is: het personeelsmanagement van organisaties met organische arbeidsstructuren, waarin een verregaande vorm van delegatie en „empowerment‟ naar en op de werkvloer wordt toegepast55. Zo beschouwd kon HRM weleens de brug zijn, over de diepe kloof die de cliënt van de werknemer scheidt. Door middel van het EQUAL-project “Focus op Mogelijkheden” kon kennis van HRM, en (arbeidsdeskundige) kennis van inzetbaarheid van mensen met beperking of achterstand, aan het model worden toegevoegd. Dat leidde - eind 2002 - tot de eerste bespreekbare schets van het Amk-model. Daarmee werd Fase 2 van het ontwerpproces in gang gezet. Om van schets tot model te komen, heb ik er (soms meermalen) over gesproken met o.a.: - VNO-NCW, Mw. Mr. T. Snelders - FNV, Dhr. Drs. E. Tasma - MKB Nederland, Dhr. Mr. Van Mierlo - CNV, Mw. Drs. D. Vaartjes - CG-Raad, Mw. Mr. M. Kroes - Stichting Pandora, Mw. Drs. A. Huson - GGZ Nederland, Mw. Drs. A van Es en Mw. Drs. L. van Eijndhoven - Werkgevers, o.a. Valid Express, GVB Amsterdam - TNO Arbeid, Dhr. Dr. J. van Genabeek, Mw. Drs. A. Smit, Mw. Drs. A. Hazelzet, e.a. - UvT / FSW / Bureau Vertige, Dhr. Dr. J. Roebroek - STAB / UU / FSW, Dhr. Prof. Dr. H. Coenen, Dhr. Drs. F. Coenen - DIVOSA, Dhr. T. Thissen - Maaskring Groep, Dhr. H. Kröber - NSPOH, Dhr. Dr. J. van der Klink - AWVN, Dhr. R. de Leij - Start Foundation, Dhr. Drs. A. Hendrikse
Uit „Organisatieontwikkeling en Human Resource Management„, redactie H. Doorewaard en W. de Nijs, Lemma, 2003
55

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 76 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

Stichting Instituut GAK, Dhr. Dr. H. van Oijen VSB Fonds, Mw. Ir. A. Leemeijer Héél veel individuele cliënten

In die gesprekken heb ik de ideeën toegelicht en onder andere de volgende vragen gesteld: - Wordt er behoefte aan structurele verbetering van de sociale zekerheid gevoeld? - Wordt mijn analyse van de oorzaak van de problematiek gedeeld? - Wordt de oplossingsrichting als kansrijk beschouwd? - Worden de uitgangspunten, die aan de basis van het model, liggen gevalideerd? - Lijken de verbeterdoelstellingen met dit ontwerp realiseerbaar? En zo ja: - Welke aanpassingen kunnen het verbeteren? Het waren interessante, en inspirerende, gesprekken en discussies aan de hand van evoluerende ideeën, waaruit het volgende bleek: - In het algemeen gaven de gesprekspartners aan, moeite te hebben het Amk-model los te zien van de huidige praktijk. - De sociaal-maatschappelijke en politieke context van het Amk-model ontbrak (hoewel die door sommigen wel werd herkend), wat het soms lastig maakte het model in de tijd te plaatsen. - Alle gesprekspartners gaven aan de ideeën verrassend en vernieuwend te vinden; vrijwel iedereen gaf aan te willen blijven meedenken. - Individuele cliënten hadden weinig moeite de schets te begrijpen, en reageerden bijna unaniem positief. - Sommige wetenschappers en werkgevers gaven al aan, kansen voor fase 3 (testen/onderzoeken met onderdelen van het model) te zien. - Sommige gesprekspartners gaven aan, meer concrete uitwerkingen van ideeën te willen zien. - Een enkeling voorzag nu al grote problemen qua beheersbaarheid. Door de gesprekken, en de conclusies die ik daaruit trok is nu, bijna een jaar na de eerste discussie, Versie IV van het model geëvolueerd, tot de gedetailleerde beschrijving die u nu leest. Nadat deze beschrijving is uitgewerkt, en opnieuw is besproken met de gesprekspartners, kan het model aan een breder publiek worden getoond. Fase 2 loopt tot uiterlijk zomer 2004. Fase 3 In Bijlage 2 geef ik een eerste aanzet tot experimenten die met (onderdelen van) het Amk-model kunnen worden gedaan. Planning: 2004 – 2008/2010. Fase 4 Het is, in deze fase van de gedachtevorming, nog niet zinvol hier verder op in te gaan.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 77 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlage 2: Experimenten
Afronden fase 2
Voordat het model d.m.v. experimenten kan worden getest, moet fase 2 van het ontwerpproces worden voltooid: het verwerken van de feedback van gesprekspartners, en andere geïnteresseerden. Kloppen mijn hypotheses? Ben ik er, met de uitwerking van het Amk-model, in geslaagd om aan te sluiten bij visie, mogelijkheden en belangen van werkgevers en werknemers? Met andere woorden; schept het voorwaarden voor: - regie bij de burger en respect voor zijn autonomie, - duurzame participatie, - reële verantwoordelijkheden voor alle betrokken partijen, en - „loon naar inspanning‟? Vervolgens is de vraag: zou een, op deze visie gebaseerd model, op langere termijn, een rechtvaardiger, moderner en goedkoper stelsel van sociale zekerheid kunnen opleveren? Maar ook: is er nu tussen werkgevers en werknemers voldoende vertrouwen (te creëren), om experimenten met het model uit te voeren?

Opzet fase 3: Testen
Als deze vragen positief zijn beantwoord, kunnen de onderzoeksvragen worden uitgewerkt. In de volgende paragraaf formuleer ik ze in grote lijnen. Voorbereiding Het Amk-model is zo verschillend van de huidige werkwijze, dat gedegen voorbereiding op de testfase is vereist. Allereerst moeten de nieuwe perspectieven voor alle betrokken partijen verder worden uitgewerkt. Daarbij moet nauw worden aangesloten bij visie en taal van de afzonderlijke partijen, zodat zij zich de nieuwe methode eigen kunnen maken. En wel omdat, bij de meeste experimenten, de betrokken partijen oorzaak en gevolg van hun handelen enigszins moeten kunnen overzien. Voor sommige onderzoeken moeten de proefpersonen wellicht zelfs worden opgeleid. Maar er zijn meer randvoorwaarden. Zo moet er bijvoorbeeld een „concept-indelingsinstrument‟ (zie hoofdstuk 5.2) worden gemaakt, dat al vrij veelomvattend is. Daarnaast moeten er allerlei voorlopige normen worden vastgesteld; zoals de eisen in het kader van de initiatiefplicht, en de omvang van voorzieningen. Onderzoeksvragen Bij het stellen van de onderzoeksvragen heb ik mij afgevraagd hoe, met het Amk-model, de hypotheses en visie kunnen worden gevalideerd (het model is immers slechts één uitwerking van de onderliggende beginselen). Daarom begin ik steeds met de te onderzoeken hypothese, waarna ik enkele onderzoeksvragen stel. Bij een aantal daarvan zijn onderzoeksvoorstellen al in voorbereiding (gemarkeerd met een *). Bij deze wil ik de lezer ook vragen mee te denken, door vragen te stellen die ik nog niet heb bedacht, of experimenten te bedenken bij de vragen. Misschien zullen mijn team en ik niet in staat zijn, op alle genoemde vragen antwoorden te vinden. Daarom lijkt het me interessant om met behulp van verschillende onderzoekers, plaatsen en condities, te experimenteren met onderdelen van het model.

Hypothese 1
Regie bij de burger, en respect voor zijn autonomie, leiden tot een actievere rol in het participatieproces van mensen met een reële belemmering.
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 78 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

De onderzoeksvragen gaan over: - Hoe ervaart de cliënt/werknemer zijn rol in het indelingsproces? - Communiceren over inzetbaarheid, hoe kan en hoe gaat dat? *

Hypothese 2
Het „Duurzame participatie‟-principe werkt beter dan de „doctrine„ van uitval en (re)ïntegratie, en zorgt voor betere kansen voor burgers met reële belemmeringen. De onderzoeksvragen gaan over dynamisch inschatten en „continuïteit van ondersteuning‟: - Hoe verloopt het indelingsproces; hoe beoordelen cliënt, arts, werkgever en arbeidsmarktdeskundige de inzetbaarheid? Zijn er verschillen tussen hen? En zo ja, valt er dan, door middel van communicatie, wellicht consensus te bereiken? * - Denken cliënten/werknemers, dat ze met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie een betere uitgangspositie hebben op de arbeidsmarkt? - Wat is de waarde van die kwalificatie? Voldoen de voorzieningen? - Hoe kan continuïteit van ondersteuning worden vormgegeven? *

Hypothese 3
Het Amk-model doet een beroep op reële verantwoordelijkheden van alle, bij de participatie betrokken, partijen. Verondersteld mag worden dat daardoor een nieuwe dynamiek ontstaat. De onderzoeksvragen gaan over verwachtingen en aanspraken: - Kunnen/moeten er arbeidsmarkten voor competenties en taken worden ontwikkeld? * - Zijn „participeren‟ en „verzekeren‟ van elkaar te scheiden, met welke gevolgen? - Zijn burgers met kwalificaties 2A tot en met B bemiddelbaar? * - (Hoe) werkt de initiatiefplicht? - Hoe zien gemeenten en sociale diensten hun nieuwe rol? - Voldoen arbeidsmarktkwalificaties als sturingsinstrument?

Hypothese 4
Werkgevers zijn in staat arbeidsaanbod te waarderen; alsmede werknemers met reële belemmeringen tot hun recht te laten komen op de werkvloer. De onderzoeksvragen: - HRM als (maatschappelijk) steunsysteem: (hoe) kan een werkgever het functioneren van een werknemer met een reële belemmering beoordelen? * - Idem: werkt wederkerig Human Resource Development (HRD)-beleid56? * - Idem: wat is de meerwaarde van een open aanspreekcultuur? * - Wat is „inzetbaarheid‟, en welke factoren zijn daarop van invloed? - Kunnen er, in de Arboregels, richtlijnen voor medewerkers met een belemmering worden opgenomen? - Welke grenzen liggen er bij werkgevers, ten aanzien van de inzet van werknemers met reële belemmeringen?
56

Ontwikkeld door bureau Stab / Universiteit Utrecht

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 79 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

Hoe gaan collega‟s nu om met werknemers met een reële belemmering? En hoe zullen ze ermee omgaan na training?

Hypothese 5
Met de verworven inzichten, uit deze experimenten, kan de hamvraag worden beantwoord: is het Amkmodel rechtvaardiger, moderner en goedkoper? Met de onderzoeksresultaten kan: - worden vastgesteld of meer mensen betaald gaan werken; - een financiële analyse worden gemaakt; - de hypothese van het levensloopmodel verder worden onderbouwd; en - worden bepaald of (en in welke mate) fraude, en/of negatieve prikkels, de effectiviteit van het model ondermijnen.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 80 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlage 3: Dubbele contingentie als probleem
“Dubbele contingentie”57 slaat op het feit, dat interactie tussen mensen van wederzijdse verwachtingen afhangt. Het is een probleem zonder definitieve oplossing, want je kunt nooit zeker weten dat die verwachtingen exact gelijk zijn. Er is mee te leven als beide partijen de ruimte en flexibiliteit hebben om verwachtingen bij te stellen, en het onderhandelingsresultaat kan worden bijgesteld. Bij de WAO-keuring is die ruimte er, helaas, vaak niet. De Boer, Hazelzet en Van Gerven beredeneren (in hoofdstuk 3.7 van hun boek58) hoe, vanuit het perspectief van de beoordelaar en in de huidige setting van de beoordeling, dubbele contingentie een groot probleem vormt; voor zowel cliënt als beoordelaar. Het volgende citaat komt uit dat hoofdstuk; daarna becommentarieer ik het. “Ons is geen onderzoek bekend waarin de invloed wordt beschreven van de beoordeelde cliënt op de kwaliteit van de beoordeling. Daarop vooruitlopend besteden we er hier theoretische aandacht aan. Nagegaan wordt hoe aangekeken wordt tegen het concept beïnvloeding door de cliënt van de beoordeling van de professional. Hiertoe is het nodig te begrijpen welke rollen cliënt en beoordelaar tijdens de interactie spelen, waar het onbegrip en de zwaktes liggen.” “..De cliënt als object van de beoordeling.. De cliënt is object van de beoordeling. Dit gegeven lijkt de cliënt in een afhankelijke en ondergeschikte rol te plaatsen. Maar deze schijn bedriegt. In de maatschappij zijn ontwikkelingen op gang gekomen waarbij de cliënt als consument van zorgvoorzieningen mondiger optreedt, meer zeggenschap opeist over zijn eigen situatie. Bij beoordelingen in het kader van de sociale zekerheid wordt de cliënt in toenemende mate beschouwd als de vrager van diensten, een proces dat zich laat vertalen in het concept vraagsturing. Vraagsturing bij collectief gefinancierde voorzieningen heeft een grondslag in wettelijke rechten. Individuen hebben premies betaald voor voorzieningen en wensen nu vooral inspraak en keuzemogelijkheid te hebben. Voor de beoordelingen betekent dit dat cliënten deze in mindere mate passief willen ondergaan. Dit wordt versterkt door het feit dat het afleggen van verantwoording voor de meesten niet plezierig is. Er doen zich verschillende gelegenheden voor waarbij cliënten zich kunnen laten gelden, bijvoorbeeld het spreekuur van de verzekeringsarts. Zij hebben hierover bepaalde verwachtingen en vooroordelen en op basis daarvan zullen zij zich voorbereiden op het gesprek. Tijdens dat gesprek is er altijd sprake van wederzijdse beïnvloeding: de cliënt beïnvloedt de beoordelaar en omgekeerd. Toch staan de partners niet gelijkwaardig tegenover elkaar. De beoordelaar heeft status en „beslismacht‟, hij kan uitspraken doen over de cliënt die verstrekkende gevolgen hebben voor werk of uitkering. Daartegenover staat dat de cliënt het meest over zichzelf weet en eventueel informatie kan achterhouden waarvan hij vermoedt dat die leidt tot een beslissing die niet in zijn voordeel uitpakt. Daarnaast zijn andere verschillen te benoemen die allemaal passen in het concept van ongelijkheid in beschikbaarheid van informatie en belangen. Naast deze asymmetrie van informatie en belangen bestaan regels waaraan de beoordelaar zich heeft te houden. Voor de cliënt gelden algemene maatschappelijke gedragsregels die in mindere mate afdwingbaar
Beschrijving ontleend aan A. Korver en A.C.J.M. Wilthagen, WERKDADIG – Het werkdadig verband tussen arbeidsparticipatie, sociale integratie en sociale cohesie, NWO, Oktober 2001 58 Vademecum Beoordelingen Arbeidsmogelijkheden, TNO Arbeid, 2002
57

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 81 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

zijn (zie toenemend geweld in de spreekkamer). Dit laatste verschil ontstaat door de afhankelijkheidsrelatie waarin de cliënt verkeert. De professional als beoordelaar werkt voor een opdrachtgever (vaak zijn werkgever) welke de kaders aangeeft. Gewijzigde verhoudingen tussen cliënt en beoordelaar zijn voor een groot deel terug te brengen op het maatschappelijk fenomenen als individualisering en emancipatie.” “..Individualisering en emancipatie.. Recht op zelfbeschikking en het dragen van verantwoordelijkheid over de eigen situatie heeft als consequentie dat waarden en normen in mindere mate opgelegd worden. Dit maakt een verruiming mogelijk in opvattingen en wensen van mensen; normen worden diffuser en verruiming de relatie onduidelijker tussen werk en inkomen en aanverwante rechten en plichten van uitkeringsgerechtigden. Er is minder duidelijkheid over de waarde en betekenis van adviezen in samenhang met de eigen opvattingen. Er ontstaan bijvoorbeeld vragen over de geschiktheid van werk, wie er wat van vindt en welke alternatieven gekozen kunnen worden. Zelf verantwoordelijkheid dragen betekent om kunnen gaan met vrijheid van keuze, maar ook over visie beschikken over wat haalbaar en realistisch is. Een ander aspect van de bewustwording van de positie als mondige cliënt is de wijze waarop men aangesproken en behandeld wil worden.” “..Aanspreekbaarheid van de cliënt.. Onder aanspreekbaarheid wordt hier verstaan de mate waarin de cliënt in alle redelijkheid wil en kan meewerken aan wettelijke doelstellingen. In het contact met bijvoorbeeld de verzekeringsarts of de bijstandsconsulent wordt de aanspreekbaarheid manifest. Redelijkheid en proportionaliteit vereisen elementaire kennis van de wettelijke doelstellingen die te maken hebben met het recht op een uitkering of de noodzaak werk te zoeken. Hier kunnen gemakkelijk conflicten ontstaan met bewuste of onbewuste belangen van de cliënt. Het is niet altijd in het belang van cliënt om te veranderen van een uitkerings- naar een werksituatie. De gesprekssituatie tussen cliënt en beoordelaar is er een tussen opeiser van rechten (uitkering) of vrager van gunsten (reïntegratietraject) en de beslisser. Vaak bestaat in de relatie a priori al een spanning of conflict, die van de vrager en gever eventueel ‟verdediger‟ en „aanvaller‟. De beoordelaar wenst opheldering en motivatie. Gemakkelijk kan ontstaan dat cliënt zich in het defensief gedwongen voelt. Dergelijke situaties zijn soms onvermijdelijk maar wel storend voor de afwikkeling van het proces van de beoordeling. De wijze waarop de cliënt uitgenodigd en ontvangen wordt zet de toon voor het contact. Idealiter moet de cliënt het eens zijn met de werkwijze, begrip hebben en mee willen werken. Voor het goede contact zijn met name aan de kant van de beoordelaar een aantal communicatieve vaardigheden nodig. Het is als een kunst te beschouwen de communicatiestijl te vinden die aansluit bij de vaak problematische situatie waarin de cliënt is komen te verkeren. Door de beoordelaar onbegrepen of niet geaccepteerde belangen en motieven „dwingen‟ een cliënt soms om het contact of gesprek te laten mislukken. Correcte bejegening, deskundigheid in het beheersen van conflictsituaties, omgaan met gevoeligheden, herkennen van belangen vormen waardevolle vaardigheden, helpen de beoordelaar aan succes bij de oordeelsvorming. Als de beoordelaar en/of de cliënt zich niet zeker voelen ontstaat er snel een neiging tot conflict-vermijding welke een goede beoordeling hindert. Het is een studie op zich waard om na te gaan hoe de samenwerking tussen cliënt en beoordelaar geoptimaliseerd kan worden, hoe dit in de praktijk al gebeurt en welke benaderingen effectief zijn.”

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 82 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

De onderzoekers beschrijven, hoe de verzekeringsarts greep probeert te krijgen op een ongelukkige situatie. In de scholing die ik regelmatig aan verzekerings- en bedrijfsartsen geef, heb ik gemerkt hoe ingewikkeld hun positie vaak is. Vooral als de cliënt leidt aan chronische, psychische of onbegrepen aandoeningen, of als er de schijn is van een onterechte aanspraak (bijvoorbeeld „hypotheekziekte‟ 59), is de positie van de verzekeringsarts in het proces niet te benijden. In de documentaire “Het oordeel van de twijfel”60 werd dit beeld bevestigd. Wat in het proces van schadevaststelling opvalt, is dat de beoordelaar steeds meer de rol van vertegenwoordiger van de verwarde samenleving heeft gekregen. In plaats van die van dokter, die de eed aflegde mensen beter te maken. De cliënt is verworden tot een mondige „tegenstander‟, die de confrontatie in zijn voordeel wil beslechten. In plaats van een mens met een ziekte (die zijn ambities in rook ziet opgaan), met de fundamentele behoefte aan veiligheid, zekerheid, regie en autonomie. De onderzoekers schetsen het perspectief van de beoordelaar, waaraan ik, op basis van de vele ervaringen die cliënten met mij deelden, kan toevoegen, dat de beoordeling voor beide partijen een zeer stressvolle „momentopname‟ is. Het proces, waarin moet worden vastgesteld of de cliënt aan het beeld, dat uit het dossier naar voren komt, voldoet, is voor beide partijen erg belastend. Verbetering van de communicatieve vaardigheden van de beoordelaar – wat door de onderzoekers wordt genoemd als mogelijke uitweg – is uiteraard altijd goed, maar lost het probleem van de dubbele contingentie niet op. In het Amk-model heb ik geprobeerd dit probleem te ondervangen, door de belangen van beide partijen met elkaar in overeenstemming te brengen; alsook door manoeuvreerruimte voor beide partijen te creëren.

Met de diagnose „hypotheekziekte‟ wordt overspannenheid bedoeld, die weleens het gevolg zou kunnen zijn van de druk van een baan, zorg voor kinderen en een hypotheek die op twee salarissen is afgesloten. Vooral vrouwen die vastlopen, en met psychische klachten bij de verzekeringsarts belanden (relatief veel), herkennen vragen van de arts in de trant van: “Wil je niet te veel?”. Op het benoemen van de „aandoening‟ rust een taboe; daardoor is het ook een vooroordeel geworden, en moeten ook vrouwen met andere psychische aandoeningen dan overspanning zich verantwoorden, als ze werk en gezin combineren en een eigen woning hebben. 60 VPRO Tegenlicht, Het oordeel van de twijfel, uitgezonden 7 december 2003
59

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 83 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlage 4: Voorbeelden van de indeling
Ik geef hier enkele voorbeelden van het indelingsproces. Uiteraard zijn die niet in een paar regels te vatten; maar ze geven wel een indruk van de werking van het model. Een werknemer met kwalificatie 3A ondervindt hinder van rugklachten. De Arbodienst acht het niet aannemelijk, dat deze klachten het functioneren blijvend zullen beïnvloeden. De werknemer kan een andere indeling volgens het Amk-model aanvragen, maar pas na een wachttijd van 104 weken. In de tussentijd werken Arbodienst en werkgever gewoon aan herstel en, indien mogelijk en gewenst, aan verbetering van de arbeidsomstandigheden. Een werknemer met kwalificatie A (verstandelijke beperking) krijgt last van RSI. Na 26 weken kan, in een indelingsgesprek met de arbeidsmarktdeskundige, worden vastgesteld wat de verwachte invloed op langere termijn is. Een werknemer met kwalificatie 3A, die de druk niet meer aankan, overweegt zijn arbeidsmarktkwalificatie aan te passen. De Arbodienst zal, bij psychische klachten als overspanning en surmenage, altijd een wachttijd van 104 vaststellen, omdat deze klachten over het algemeen binnen die periode zijn te verhelpen. Een werknemer met kwalificatie 3A verzuimt vaak, omdat hij emotioneel nogal kwetsbaar is en vaak werk moet doen waarvoor hij niet is aangenomen. In principe zal de Arbodienst een wachttijd van 104 weken vaststellen. Zijn gedrag is een probleem voor zowel werkgever als Arbodienst, die het samen zullen moeten oplossen. Als de medewerker te vaak verzuimt, kan dat reden zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever verzaakt, door de verplichtingen volgens de arbeidsovereenkomst aan zijn laars te lappen, kan de werknemer OR of vakbond inschakelen. Dezelfde medewerker is, vanwege zijn verzuimgedrag, voor de derde keer zijn baan kwijtgeraakt. Therapieën zijn niet aangeslagen, zodat hij met de kwetsbaarheid moet leren leven. Aanpassen van de arbeidsmarktkwalificatie is nu een reële optie. Omdat hij geen werk heeft, geldt er geen wachttijd voor aanpassing.

-

-

-

-

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 84 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlage 5: Rollen en verantwoordelijkheden na invoering van het Amkmodel
Deze bijlage is een samenvatting van het Amk-model, vanuit het gezichtspunt van alle betrokken partijen. De WDMP is hierbij niet meegenomen. De opsomming van voordelen, veranderingen, mogelijkheden, kansen, enz., betreft de uiteindelijke situatie. Aanloopfase Als het Amk-model wordt ingevoerd, zal er sprake zijn van een overgangsperiode. Die is nodig om, in de aanloopfase, werkgelegenheid te garanderen voor werknemers, die nu zijn aangewezen op de sociale economie (bijvoorbeeld WSW-dienstverband). Afhankelijk van de ontwikkelingen in dit segment van de arbeidsmarkt, zou de overheid kunnen besluiten om – al dan niet tijdelijk – (voormalige) SW-bedrijven, of soortgelijke voorzieningen, te verplichten, bepaalde aantallen werknemers met B-kwalificatie aan te nemen. Ik acht het echter niet waarschijnlijk, dat dit vaak nodig zal zijn. Ten eerste hebben veel sociale bedrijven hun doelstelling in de statuten vastliggen. Ten tweede hebben werknemers met een WSWdienstverband gewone rechten; in het sociaal plan kan een baangarantie worden opgenomen. Ook kan in deze fase worden overwogen bedrijven, die meer dan gemiddeld mensen met kwalificatie op B-niveau aantrekken, te belonen met een bonus.

Werknemer/burger
Heeft een arbeidsmarktkwalificatie. Neemt zelf het initiatief tot bijstelling daarvan. Stelt, na deskundig advies en wachttijd, zijn eigen kwalificatie vast. Houdt onvoorwaardelijk de regie over eigen leven en loopbaan. Krijgt, ook met een reële belemmering, een veel beter langetermijnperspectief. Neemt voorzieningen mee naar de werkgever. Communiceert met de werkgever over arbeidsmarktkwalificatie en inzetbaarheid. Is, bij een verzekeraar, verzekerd tegen inkomensverlies. Heeft een initiatiefplicht; verzaken heeft invloed op hoogte en duur van de uitkering. Legt tegenover zijn verzekeraar verantwoording af, volgens in de polis vastgelegde voorwaarden. Kan, voor ondersteuning of begeleiding bij vinden en behouden van werk, bij het voldoen aan de eisen die de verzekeraar stelt (initiatiefplicht), alsook voor maatschappelijke dienstverlening, een beroep doen op ondersteuning door de gemeente. Kiest zelf, welke organisatie of persoon bemiddelt of diensten verleent. Kan zich bij meerdere bemiddelaars inschrijven. Kan een coach krijgen. Heeft niet meer te maken met fase-indeling, arbeidsgehandicapte-status en SW indicatie. Kan niet terugvallen op ID-banen en WSW-dienstverbanden; die zijn afgeschaft. Krijgt alternatieven voor het SW-bedrijf. Geniet, buiten het gewone arbeidsrecht, geen extra rechtsbescherming meer. Weet dat, bij ontslagaanvraag, een onafhankelijke organisatie de rechtmatigheid zal beoordelen. Weet dat zijn werkgever is verzekerd tegen verzuim langer dan 26 weken, en dat het inkomen dan 70% van het normale loon wordt. Kan, door het verbeterde perspectief, sneller een eventueel verlies aan mogelijkheden verwerken. Kan, indien nodig, aanspraak maken op studiefinanciering.

-

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 85 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

-

Gaat in principe zo snel mogelijk (weer) aan de slag maar kan, op advies van de arbeidsmarktdeskundige, een voorbereidend traject doorlopen of een activeringsinspanning plegen. Krijgt, bij de werkgeversorganisaties, een loket voor klachten over werkgevers.

Werkgever
Weet vooraf op welke voorzieningen aanspraak kan worden gemaakt, als hij iemand met kwalificatie 2A t/m B aanneemt of in dienst houdt. Kan, naar eigen inzicht, beschikken over de voorzieningen, die zonder aanvraag worden verstrekt. Is zelf verantwoordelijk voor werving, selectie en overig personeelsbeleid. Hanteert gewone ontslagregels voor iedereen, maar weet dat een onafhankelijke autoriteit de ontslagaanvragen scherper toetst dan voorheen. Krijgt te maken met een nieuwe ziektewet voor langdurig zieken (70% loon verzekerd, na 26 tot 104 weken). Weet dat extra beschermende regels voor arbeidsgehandicapten, en zieken, vervallen zijn. Weet dat hetzelfde geldt voor no-risk-ziektewet, no-risk-WAO, Pemba en WVP. Heeft te maken met verruiming van de Arbowet, zodat hij zijn verzuimmanagement moet verbeteren. Dit omdat bedrijven (binnen een branche) met een hoger dan gemiddeld verzuim boetes betalen, terwijl die met een lager dan gemiddeld verzuim een bonus krijgen. Hopelijk kan de Arbo-wet ook nog worden vereenvoudigd. Kan, als hij goed personeelsbeleid voert, financieel profiteren van het aannemen en in dienst houden van werknemers met kwalificaties 2A t/m B. Kan werknemers in dienst nemen met specifieke competenties, of voor taken die anders zouden blijven liggen. Vormt, als hij actief was in de sociale economie (SW-, ID- en leer-werkbedrijven), zijn onderneming om tot een gewoon bedrijf. Kan desgewenst de concurrentie aangaan met de oude sociale bedrijven, omdat hij van dezelfde regelingen gebruik kan maken als zij. Krijgt meer toegang tot de markt van sociaal investeerders. Publiceert per bedrijf, per branche, en per kwalificatieniveau, gegevens over de in- en uitstroom. Krijgt, bij de werknemersorganisaties, een loket voor klachten over werknemers.

-

Overheid/wetgever
Voert vernieuwend sociaal en activerend beleid. Creëert basisvoorwaarden voor het leggen van verantwoordelijkheden bij werkgevers en werknemers, die zich (indien gewenst of nodig) kunnen laten ondersteunen door de gemeente (zorg en welzijn). Krijgt een uniek instrument in handen, om de participatie van burgers met reële belemmeringen te monitoren en te stimuleren. Neemt burgers, werknemers en werkgevers in vertrouwen. Bevordert emancipatie gehandicapten en chronisch zieken. Stimuleert employability voor alle burgers, zowel door actief scholingsbeleid als door goede studiefinanciering. Stimuleert bedrijven en werknemers anders te kijken naar inzetbaarheid. Steunt geen ad-hocprojecten voor doelgroepen; alle energie gaat naar verduurzaming van arbeidsrelaties.

-

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 86 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

Moet fondsen, herinrichten en gelden herverdelen, tussen verzekeraar en gemeenten. Moet het vertrouwen bewaken in de waarde van het arbeidsaanbod (arbeidsmarktkwalificatie). Dereguleert regelgeving ten aanzien van het inzetten van werknemers met reële belemmeringen. Voegt alle reïntegratiewetten (WSW, ID, W van WWB en Rea) samen tot één systeem ter bevordering van reguliere arbeidsparticipatie. Geeft demedicalisering van de beoordeling van het individuele arbeidsaanbod vorm, door scheiding van „verzekering‟ en „participatie‟. Stelt werkgevers in staat, extra te investeren in Human Resource Management.

UWV/Verzekeraar
Wordt het „verzekeringsbedrijf‟ voor de loondervingsverzekering. Toetst voortdurend rechtmatigheid, en hoogte, van de claim op de inkomensverzekering. Heeft, voor ontslagen werknemers, een uitspraak van de autoriteit van de arbeidsmarkt in het dossier; waardoor de eigen toetsing kan vervallen en beoordeling van de claim eenvoudiger wordt. Gaat de initiatiefplicht voor uitkeringsgerechtigden toetsen. Voert niet langer de Wet Rea uit, omdat die vervalt. Besteed geen kavels uitkeringsgerechtigden meer aan.

Gemeenten (sociale dienst)/CWI
Verstrekt geen uitkeringen meer. Staat, vanwege de strikte scheiding tussen inkomen en participatie, de bevoegdheid om ontslagaanvragen te beoordelen af aan een nieuwe organisatie: de autoriteit voor het toezicht op naleving van het arbeidsrecht. Ondersteunt burgers, die daarom vragen, bij het maatschappelijk functioneren en het voldoen aan de eisen van de verzekering. Stelt burgers in staat eigen keuzes te maken, wat betreft ondersteuning. Toetst aanvragen voor (voorwaardelijke) voorzieningen, en stelt de omvang ervan vast. Staat de administratie van uitkeringsgerechtigden af aan de verzekeraars. Houdt wel het participatiedossier van haar burgers bij. Voert indeling arbeidsmarktkwalificaties uit; levert arbeidsmarktdeskundigen. Schakelt, zo nodig, geregistreerde arbeidsdeskundigen in voor arbitrage. Voert de voorzieningen, voor zowel werkgever als werknemer, uit. Bemiddelt zelf niet; dus geen kaartenbakken met eigen vacatures. Onderhoudt de Sociale Kaart (door het erkennen van organisaties die in opdracht van de gemeente zorg, welzijn en maatschappelijke diensten verlenen). Voert, omdat WSW, WIW en ID zijn afgeschaft, geen regelingen omtrent gesubsidieerd werk meer uit.

-

Arbodienst/-arts
Levert medische gegevens aan de verzekeraar voor de claimbeoordeling. Bepaalt de wachttijd bij (her)indelingsverzoeken. Kan, op verzoek van de werkgever, de werknemer adviseren aangaande zijn arbeidsmarktkwalificatie. Weet alles over de betekenis van chronische en/of recidiverende ziekten, handicaps (fysiek en psychisch) en belastbaarheid.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 87 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

Adviseert werkgevers en werknemers, bij de bestrijding van vooroordelen over handicaps. Zal minder dwang van werkgevers ervaren, om „moeilijke gevallen‟ op te lossen. Kan werkgevers adviseren, over in te huren coaches of medische ondersteuners. Kan een voortrekkersrol spelen bij mobiliteit op medische gronden, waarvoor zij arbeidsmarktdeskundige expertise in huis moet halen. Kan werkgevers adviseren over de bestrijding van (psychisch) ziekmakende arbeidsomstandigheden als gebrekkige leiding, slechte organisatie, hoge werkdruk en dergelijke.

Reïntegratiebedrijven
Worden gewone bemiddelaars, die werken in opdracht van werkzoekende of werkgever. Hoeven niet meer in te schrijven op aanbestedingen van kavels, van UWV en gemeenten. Maken geen onderscheid in bejegening van cliënten met verschillende arbeidsmarktkwalificaties. Bemiddelen op basis van no cure, no pay. Ondervinden meer concurrentie, omdat de bemiddelingsmarkt verder is geliberaliseerd. Beschikken voor de bemiddeling van kandidaten met kwalificaties 2A t/m B, over vastgestelde budgetten. Houden plaatsingsgegevens bij, om er klanten mee te werven. Krijgen ook klanten die zich bij meerdere bemiddelaars hebben ingeschreven.

Arbeidsdeskundigen
Hebben minder werk bij UWV; en bij beoordeling arbeidsproductiviteit WSW BW. Krijgen meer werk bij de gemeenten in het kader van de arbitrage; en bij Arbodiensten in de advisering. Kunnen bijscholen tot arbeidsmarktdeskundigen, waarvan er veel meer nodig zijn. Ondersteunen meer klantgericht werknemers met arbeidsmarktkwalificaties 2A t/m B (en N); bijv. bij verbetering en behoud van kwalificaties. Spelen een actievere rol, als werkgevers vragen hebben over werknemers met belemmeringen. Moeten hun kennis van inzetbaarheid bij chronische ziekten, pijn– en vermoeidheidsklachten, alsook psychische en verstandelijke handicaps, uitbreiden.

Welzijn/maatschappelijk werk
Moeten, samen met de langdurige zorg, continuïteit van ondersteuning garanderen61. Moeten hun voorzieningen met die voor psychisch en verstandelijk gehandicapten bundelen. Moeten in bezit zijn van een gemeentelijke toelating.

Langdurige zorg (care)
Zal moeten (blijven) inspelen op de geïndiceerde vraag van individuele cliënten. Door hun verbeterde perspectief, zal de kwaliteit van de zorg verbeteren. Moet meer samenwerken met welzijn en maatschappelijk werk62. Kan ook jobcoaching bieden aan cliënten/werknemers die ondersteuning vragen bij het vinden, of behouden, van betaald werk.

Zie ook de aanbevelingen van de Landelijke Commissie Geestelijke Volksgezondheid in het rapport „Zorg van velen‟ in opdracht van de minister van VWS, Den Haag, februari 2002. 62 Idem 60.
61

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 88 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

-

Kan specialistische bemiddelingsactiviteiten ontwikkelen ten behoeve van mensen met een handicap, en/of met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie. Kan werkgever worden van mensen met B-kwalificaties, en zodoende concurrent worden van, onder andere, voormalige SW-bedrijven. Heeft eveneens een gemeentelijke toelating nodig.

SW-bedrijven
Verdwijnen als zodanig en worden reguliere werkgevers.

Bedrijven in de sociale economie
Worden de „marketmakers‟ van de arbeidsmarkt, voor werknemers met complexere belemmering(en). Verdwijnen als zodanig. Kunnen zich gaan richten op gespecialiseerde voortrajecten, of dagbesteding voor mensen met een indicatie voor zorg of ondersteuning. Ook kunnen ze „reguliere werkgever met een opdracht‟ worden.

Gesubsidieerde sectoren
De gesubsidieerde sectoren lijden mogelijk het meest onder de voorgestelde veranderingen, omdat vele van hun activiteiten in „groen‟, recycling, re-use, beveiliging, onderwijs, etc., alleen kunnen worden gedaan met gesubsidieerd personeel. „Witten‟ van die banen lijkt een reële optie, behalve als er eigenlijk geen opdrachtgevers zijn (zoals bij re-use), of als de activiteiten te weinig opleveren. De samenleving (de belastingbetaler) moet in dit geval bepalen hoe belangrijk zij het vindt dat er gekwalificeerde klassenassistenten op scholen zijn, goederen worden hergebruikt, parkeerregels worden gehandhaafd, etc. De kosten van deze activiteiten bedragen ongeveer één miljard euro, maar de samenleving bepaalt wat ze ervoor over heeft: wat is het waard?

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 89 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlage 6: Voorbeelden van de werking van de arbeidsmarktkwalificatie
“Iedere Inspanning Lonend” is een nieuwe kijk op de arbeidsmarkt. Hoewel ik heb getracht veranderingen vanuit verschillende perspectieven te bekijken, blijft het een vrij theoretische verhandeling, die misschien niet altijd even gemakkelijk is te interpreteren. Door middel van enkele casussen wil ik laten zien hoe dit systeem – zonder te veel in details te treden - functioneert.

Werkgever met een missie?
De onderkant van de arbeidsmarkt (mensen die als gevolg van (psycho-)sociale problematiek, of chronische ziekte, langdurig een uitkering genieten) wordt nogal eens als afgeschreven beschouwd. Het beeld is vaak dat werkgevers niet zitten te wachten op deze mensen die, in hun ogen, geen volwaardige werknemers meer kunnen worden. Overigens zijn er - positieve – uitzonderingen; bedrijven die kansrijke HR-oplossingen hebben ontwikkeld, of op andere wijze maatschappelijk betrokken zijn. We worden regelmatig verrast door zeer ruimdenkende werkgevers, die moeilijk plaatsbaren een kans geven; bijvoorbeeld door het oprichten van „sociale bedrijven‟. Willen zij thans werven onder werknemers met meer problemen dan overspanning of lage rugklachten, dan moeten ze over diepe zakken en een heilige overtuiging beschikken. Hoewel de reïntegratiewetten in principe sluitend zijn, is er in de complexe uitvoeringspraktijk weinig kennis over toepassing daarvan in deze situaties. Goedbedoelende werkgevers bestaan in de ogen van de uitvoerders niet; voorkomen van misbruik van subsidies is het hoogste doel. Het koesteren van kwetsbare arbeidsrelaties is eerder uitzondering dan regel. Voorts zijn de uitvoering van, en correspondentie rond, reïntegratie erg arbeidsintensief. Van reïntegratiebedrijven hoef je, als werkgever, weinig steun te verwachten. In de uitvoering zijn, zowel werkgever als werknemer, erg afhankelijk van de motivatie van personen bij de instanties. Het is daardoor een ingewikkeld krachtenveld waarin allerlei professionals, uiteraard met de beste bedoelingen, proberen hun eigen doelstellingen te realiseren. Daardoor blijven moeilijk plaatsbaren vooral in de „sociale economie‟, of in de „toeleiding‟ naar de arbeidsmarkt steken. In de nieuwe situatie is iedere werkgever – daartoe in staat gesteld door de wetgever - vrij aan te nemen wie hij wil, zonder dat hij daarvoor iets bijzonders hoeft te doen of te laten. Hij moet vertrouwen op eigen inzicht inzake kennis, vaardigheden en inzetbaarheid van de sollicitant. Ook moet hij, eventueel met zijn P&O-staf, zelf inschatten of arbeidsaanbod en -prijs met elkaar in overeenstemming zijn; mede gelet op de situatie in zijn bedrijf. De sollicitatieprocedure is, in principe, voor alle kwalificaties gelijk. De werkgever mag iedere kandidaat vragen naar situaties, of omstandigheden, die voor deze belastend zijn, en naar mogelijke aanpassingen die kunnen worden gerealiseerd. De kandidaat hoeft een beperking of ziekte niet te verzwijgen, omdat hij weet dat zijn kwalificatie aan de werkgever bekend is. Dit kan confronterend zijn, maar openheid, en realisme waar het gaat om ieders verwachtingen, zijn belangrijke voorwaarden voor duurzame samenwerking. Daarnaast zijn er nog anderen die kunnen bijdragen aan de duurzaamheid (zorgverleners, arbodienst, maatschappelijk werk, etc.), maar de eerstverantwoordelijke voor gedegen personeelsbeleid is de werkgever zelf. Iedere werkgever heeft een missie; sommigen willen die alleen op een maatschappelijk verantwoorde wijze invullen. In de toekomst wordt dat een stuk eenvoudiger en, nog belangrijker, financieel veel minder risicovol. Idealistische benadering? Misschien, maar we weten dat een open aanspreekcultuur en „disability management‟ kunnen leiden tot aanzienlijke verbetering van de bedrijfscultuur, het terugdringen van verzuim en het motiveren van de medewerkers. Het loont de moeite te investeren in het erbij houden van werknemers, ook al hebben ze reële belemmeringen.
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 90 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

De sociale firma
Sociale firma‟s zijn een alternatief voor de „reguliere‟ werkgever, bedoeld voor mensen die – ten gevolge van ernstige beperkingen – kansloos zijn op de arbeidsmarkt. Ze opereren als gewone bedrijven, met dien verstande dat tenminste 35% van het betaalde personeel uit „moeilijke doelgroepen‟ afkomstig moet zijn. Ze maken daarbij gebruik van reguliere reïntegratiesubsidies. Sinds halverwege jaren „90 heeft het concept (Italiaans van origine) grote aantrekkingskracht op de uitvoerders van zorg en welzijn, die deze ondernemingsvorm beschouwen als ontbrekende schakel tussen arbeidsrehabilitatie, WSW en reguliere arbeidsmarkt. Ondanks de grote ambities komen de sociale firma‟s niet goed van de grond. Het begrip is nu al uitgehold tot „hip‟ werkproject, voor vrijwilligers met behoud van uitkering. Dat is schadelijk voor de echte sociale firma‟s, die op de vingers van één hand zijn te tellen. Ze leiden stuk voor stuk een moeizaam bestaan; soms op de rand van het faillissement. Hun belangrijkste functie lijkt dan ook „kwartiermaken‟ te zijn. Alleen door zich nadrukkelijk als „bijzonder‟ bedrijf te manifesteren, kunnen ze overleven. Deze ontwikkeling heeft verschillende oorzaken, met „gebrek aan overtuiging‟ als rode draad. Besturen van zorgen welzijnsorganisaties zijn niet overtuigd van de overlevingskansen van dit soort bedrijven; uitvoerders van de sociale zekerheid zijn niet overtuigd van de goede bedoelingen van de werkgever, of de kansen voor de werknemer; ook werknemers zijn niet altijd overtuigd van de bedoelingen van de werkgever; etc. Dit gebrek aan overtuiging leidt ertoe, dat er te weinig wordt gedaan om duurzame inpassing te realiseren. Zorg en welzijn investeren, en faciliteren, niet genoeg om serieuze bedrijven te laten ontstaan; voorts wordt er te weinig geïnvesteerd in moeilijk plaatsbaren (als het mislukt, heeft men in ieder geval de werkgever niet te veel betaald). Over deze „moeilijke doelgroep‟ kan nog worden opgemerkt dat er vooraf - in activering, het laten opdoen van werkervaring en scholing - wel veel wordt geïnvesteerd. Niet erg doelmatig! Mensen met blijvende beperking halen de hoogste arbeidsmarktkwalificatie immers toch niet; voorts sluiten veel van de voorbereidende stappen niet aan bij de nieuwe - meestal nog te verwerven - baan. Na plaatsing ligt de bal bij de werkgever die, om compensatie te krijgen, moet aantonen dat zijn werknemer daadwerkelijk minder presteert of vaker uitvalt; terwijl dat in de meeste gevallen wel bij UWV of CWI bekend zal zijn. Kortom: de vertrouwensbasis ontbreekt. In de nieuwe situatie zullen werkgever èn werknemer vooraf weten waar ze aan toe zijn. Bijstelling van de verwachtingen is altijd mogelijk, maar je kunt erop plannen en investeren. Nu is het nog vrijwel onmogelijk een reële begroting te maken voor een sociale firma. De factor loonkosten is één grote variabele terwijl die, in de gemiddelde sociale firma, meer dan 2/3 van de begroting uitmaakt. In de toekomst kun je mensen met verschillende kwalificaties begroten, met incalculering van de bijbehorende vergoedingen. Je kunt er zelfs resultaat op realiseren. Dit zal er naar mijn verwachting toe leiden dat, op korte termijn, een doorstart van het fenomeen sociale firma kansrijk wordt. Ook voor (sociale) financiers wordt het interessant. Op nog langere termijn zal het waarschijnlijk zijn bestaansrecht verliezen, omdat alle bedrijven gemengd zullen zijn. Alle zullen ervaring hebben opgedaan met „moeilijke‟ werknemers.

Depressie
Stel: je bent werkgever, en een van je meest gewaardeerde werknemers wordt ziek. De diagnose luidt: depressie; een psychische ziekte die relatief mild kan zijn, maar ook zeer ernstige vormen kent. Depressies gaan meestal (gemiddeld na zo‟n acht maanden) over, maar komen bij 40% van de lijders eraan binnen twee jaar weer terug; ook later vaak weer. Ze kunnen het leven behoorlijk ontwrichten, en leiden vaak tot langdurig verzuim en instroom in de WAO63.

63

Bron: Nationale Monitor Geestelijke Gezondheidszorg, Trimbos-instituut.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 91 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Depressiviteit onder werknemers is onvoorspelbaar en stelt werkgevers, en Arbodiensten, voor morele dilemma‟s. Een werkgever kan niet veel doen om het herstelproces te bevorderen, anders dan de werknemer het gevoel te geven weer welkom te zijn als de klachten (deels) voorbij zijn. Voorts heeft hij verplichtingen, die met een onzekere factor in het personeelsbestand mogelijk niet kunnen worden nagekomen. Daarnaast kost verzuim veel geld. Een uitweg uit dit dilemma is dan het aansturen op de diagnose „op medische gronden ongeschikt voor dit vak‟. Een bijna onontkoombare conclusie, want iemand die depressief is zal zelf ook dikwijls vinden dat hij er niet geschikt voor is. Terugkeer wordt erg ingewikkeld, omdat ander werk moet worden gevonden, terwijl de mogelijkheid van terugval blijft bestaan. Mensen die binnen een jaar weer terugkeren op de oude werkplek zijn kwetsbaar, vooral als de collega‟s het zonder vervanger hebben moeten stellen. Als iemand, bijvoorbeeld na een jaar, opnieuw uitvalt is het pleit wel beslecht. Kan dit anders met het Amk-model? Ja. Op grond van diagnose, en dossierkennis, kan een arts die het vertrouwen van de cliënt heeft op elk moment (her)indeling voorstellen; tenzij er geen aanleiding is, te veronderstellen dat de depressie zal terugkeren. Bijvoorbeeld als het de eerste was, en er geen andere indicaties zijn. De werknemer/cliënt bepaalt of (her)indeling een optie is, en draagt de consequenties hiervan. De ziektewet (26e tot en met 104e week) zorgt voor financiële zekerheid bij langdurig verzuim. Het Amk-model maakt het de werkgever aantrekkelijker iemand terug te nemen en, al dan niet tijdelijk, vervanging te regelen. Afvloeien in de WAO kan met dit model niet; de werknemer functioneerde aanvankelijk goed en kan niet alleen vanwege ziekte worden ontslagen. Daardoor kan hij, als hij is hersteld, zelf – desgewenst in overleg met anderen – nagaan, of zijn huidige werk en arbeidsomstandigheden (mede) aanleiding zouden kunnen zijn voor terugkeer van de klachten. Er wordt minder intellectueel kapitaal vernietigd; tevens houdt de werknemer zelf de regie over zijn carrière.

Roos
Roos werkt al bijna zes jaar bij mij. Eerst als (AWBZ-gefinancierde) vrijwilliger; sinds bijna drie jaar in een betaalde baan (via WSW-Begeleid Werken). Alle informatie over haar functioneren heb ik uit de gesprekken die we voerden, mijn visie op haar en indrukken die het netwerk (collega‟s en HRM-adviseur) van haar opdoen. Uiteraard heb ik dit stuk voor publicatie met haar besproken. Eigenlijk is ze er best trots op. Roos is een 110% gemotiveerde, administratief (MBO-niveau) geschoolde, vrouw van 42; met enkele handicaps die haar functioneren sterk beïnvloeden. Al sinds de puberteit heeft ze last van (twee vormen van) epilepsie. Daarnaast heeft ze, gemiddeld eens per jaar, last van psychoses, die hebben geleid – en nog steeds leiden - tot korte opnamen in een psychiatrisch ziekenhuis. Van huis uit heeft ze meegekregen dat ze „stom, dom en achterlijk‟ is. Ook al wordt dat nu allang niet meer gezegd, ze is het niet vergeten; het heeft haar zelfbeeld in belangrijke mate gevormd. De prognose is dat haar ziektebeeld niet zal verdwijnen; ze zal ermee moeten verder leven. De laatste drie jaar is ze twee keer enkele weken ziek geweest, maar de bedrijfsarts heeft ze nog nooit gesproken. Kort verzuimen doet ze bijna nooit; meestal vraagt ze een vrije dag als ze zich niet goed voelt. Ze werkt per week 20 uur; langer kan ze zich niet concentreren. Het ernstigste gevolg van haar handicaps is, dat ze een slecht functionerend kortetermijngeheugen heeft. Met typen haalt ze nog steeds met gemak (foutloos) 200 aanslagen per minuut; nieuwe werkzaamheden kan ze zich echter maar moeilijk eigen maken. Dit ondermijnt haar zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde, omdat ze vindt dat ze alles meteen zou moeten kunnen (“dat kunnen anderen toch ook?”). Ze wordt er achterdochtig van wat haar sociaal functioneren zodanig beïnvloedt, dat ze wordt bevestigd in haar achterdocht. Mensen gaan zich aan haar storen. De daaruit voortkomende spanning uit zich in verminderde concentratie en „aanvallerigheid‟ (zoals ze dat zelf noemt). Het herstel na zo‟n incident duurt meestal een of twee dagen. Ze komt dan wel op haar werk, maar onthouden en concentreren gaat nog moeizamer.
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 92 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Roos is gewend geraakt aan het ontvangen van zorg. Al jaren loopt ze, bijna wekelijks, bij de psychiater; periodiek moet ze op bezoek bij de neuroloog; tot voor kort kwam ze regelmatig in het epilepsiecentrum; soms wordt ze opgenomen in een psychiatrische ziekenhuis. Ze heeft een tijd in de sociale werkvoorziening (SW) gewerkt; en ze heeft een trajectbegeleider die haar ondersteunt bij het vinden respectievelijk behouden van werk. Al die hulp heeft haar niet kunnen leren haar handicaps te accepteren, integendeel: die heeft haar bevestigd in haar gevoel er slecht aan toe te zijn, en recht te hebben op aandacht van iedereen (“en snel een beetje!”). Vanaf de dag dat ik haar leerde kennen vraag ik mij af hoe dit kan. Waarom komt iemand met capaciteiten zo slecht uit de verf, en voelt zich nergens op haar gemak? Eigenlijk was ze net zo onmogelijk in de omgang, als iedereen die veel te ambitieus is. Teleurgesteld in bijna iedereen om zich heen, en ongeduldig. Toen ik haar leerde kennen werkte ze nog halve dagen in de SW. In diverse functies had ze daar goede perioden gehad, hoewel ze zich over het bedrijf negatief uitliet. Ze voelde zich behandeld als een klein kind (zelf drukt ze zich hierover nog explicieter uit), wat nogal eens tot spanningen leidde. De begeleiders bij het SW-bedrijf wisten zich geen raad met haar; uiteindelijk wilden ze van haar af. Zelf was ze ook wel klaar met de SW, toen ik haar voor stelde om, via Begeleid Werken, bij mij in dienst te treden als administratief medewerker. Ondanks haar achterdocht (ook tegenover mij) besloot ze de stap te zetten. Na een relatief eenvoudige indicatiestellingsprocedure (onze organisatie onderhield al zakelijke contacten met de SWorganisatie), begon ze bij mij in de salarisschaal voor licht administratief werk. Arbeidsdeskundige (AD), jobcoach en ik kwamen samen uit op een arbeidsproductiviteit van 25%. Het SW-bedrijf ging akkoord; sindsdien krijg ik 75% loonkostensubsidie voor haar. Roos weet dit ook allemaal; ik heb haar het hele „gedoe‟ allemaal uitgelegd. In het bovenste deel van het schema is te zien, dat Roos per uur gemiddeld € 15,25 – € 11,44 = € 3,81 voor mij moet verdienen. Daarnaast verdient ze voor de samenleving nog eens € 9,21 (het alternatief is immers dagbesteding in de AWBZ, met behoud van uitkering). Niet alle opbrengsten zijn er al in verwerkt:

ROOS IN BETAALDE BAAN (via WSW BW)
Kosten voor de werkgever Totale loonkosten SW Subsidie BW (75%) Totale kosten voor de werkgever Kosten voor de gemeenschap SW Subsidie BW (75%) Loonbelasting Premies werkgever (20% van bruto loon) BTW op omzet Jobcoach Totale kosten voor de gemeenschap € € € € € € € € € 15,25 11,443,81 11,44 3,322,350,871,82 6,72

Alternatief: ROOS IN WAO
Kosten voor de gemeenschap Kost in WAO ongeveer Loonbelasting Uitvoeringskosten (10%) Kost in awbz dagbesteding (excl. kapitaalslasten) Totale kosten voor de gemeenschap € € € € € 8,19 0,330,82 7,25 15,93

Resultaat voor de gemeenschap:

9,21

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 93 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Met dit voorbeeld in de hand, kun je stellen dat iets als het Amk-model niet nodig is; omdat mensen met belemmering, via BW, ook nu al bij reguliere werkgevers terechtkunnen. Dat is niet juist. Dat ik, met mijn netwerk en kennis van de „sociale economie‟ dit kon realiseren, wil nog niet zeggen dat het elke werkgever valt aan te raden. Daarvoor zijn er te veel knelpunten: - Ik kende Roos (inclusief haar „arbeidsmarktkwalificatie‟), en wist dat er forse financiële compensatie moest komen: het gehele budget voor één SW-geïndiceerde, om dit dienstverband enigszins kansrijk te maken. Met minder dan 75% loonkostensubsidie zou ik geen genoegen hebben genomen. Om dit voor elkaar te krijgen, moet men de bureaucratie, m.i.v. de BW-regeling, aardig kennen. - De werkgever, die de waarde van het arbeidsaanbod gewoonlijk graag zelf vaststelt, voelt zich niet serieus genomen als dit wordt overgenomen door een arbeidsdeskundige (AD). Extra frustrerend is dat die productiviteit, in principe, jaarlijks opnieuw moet worden vastgesteld. Stijgt die, doordat je als werkgever je best doet om iemand goed in te zetten, dan strijkt de SW de beloning op door de subsidie te verlagen. Wat ook wringt is de verantwoordingsplicht tegenover het SW-bedrijf; bijvoorbeeld over loonsverhogingen. - Doordat maar heel weinig werkgevers de regeling kennen, veroordeelt deze werkgever en werknemer min of meer tot elkaar. Als het dienstverband niet werkt, is er voor de werknemer vrijwel geen alternatief; omdat de mobiliteit van mensen, aan de onderkant van de arbeidsmarkt, nihil is. Dat is onprettig voor beide partijen. - De indicatiestellingsprocedure verloopt vaak moeizaam en onvoorspelbaar; en duurt te lang voor de gemiddelde werkgever: een half jaar of langer. - Roos wist niet dat er reguliere bedrijven zijn, die haar typevaardigheid goed kunnen gebruiken. Voor haar is het vanzelfsprekend, dat ze ergens in de sociale economie werkt. Dat heeft niet bijgedragen aan het ontwikkelen van (sociale) vaardigheden, die op de reguliere arbeidsmarkt van pas komen. In het Amk-model zou Roos waarschijnlijk een arbeidsmarktkwalificatie B of 2B hebben. Daarmee kan ze overal terecht: bij een (voormalig) SW-bedrijf, bij mij of bij haar schoonzus met een bloemenzaak. Zelfs in dit geval, waarbij het inzetbaarheidsbudget aanzienlijk is, is het nog steeds lucratief. Juist haar beperkte geheugen maakt het haar moeilijk de handicaps te accepteren, maar ik ben ervan overtuigd dat ze, met minder zorg en minder speciale behandeling, al veel eerder veel verder had kunnen zijn. Een reëel, aantrekkelijk perspectief, en wat coaching, zouden hebben volstaan. In de bijna drie jaar die ze nu bij ons werkt, hebben we nogal wat meegemaakt. Haar „hulpclaim‟ maakte het mij, en mijn collega‟s, niet altijd makkelijk geduldig te blijven. Voorts kost(te) het mij moeite te accepteren wat ze niet kon. En het frustreerde mij soms, dat ze zelf niet kon accepteren dat ze dingen niet kon. Soms merk ik te laat dat ik haar overvraag (dan heb ik in mijn haast het werk onvoldoende voorbereid, of het was echt teveel gevraagd), terwijl ik op andere momenten juist weer te weinig beroep op haar capaciteiten doe. Zo krijg ik van haar het ene moment het verwijt dat ze nooit iets zinvols te doen heeft (terwijl ik haar de tijd geef om computerprogramma‟s als Excel onder de knie te krijgen), maar ze zegt ook weleens: “Dit is zoveel werk, als je maar niet denkt dat ik dit tot mijn 65e ga doen”. Wat hielp is dat ik haar uitlegde, dat ik ook de ingewikkeldheid van haar belemmeringen moet leren begrijpen en accepteren. Toch ben ik, met hulp van de HRM-adviseur in ons team, blijven proberen haar alleen aan te spreken op haar functioneren, aan de hand van de functieomschrijving: wat gaat goed, wat minder, wat wil je, hoe nu verder, enz. De vier euro, die gemiddeld per uur moet worden verdiend, komt wel binnen. Onlangs heb ik haar, naar aanleiding van een beoordelingsgesprek, zelfs een extra periodiek gegeven; als beloning èn stimulans om verder te werken aan verbetering. Het SW-bedrijf ging daarmee akkoord; het UWV niet. Dat verlaagde prompt haar uitkering („die is immers geen aanvulling op de verdiensten, maar een tijdelijke compensatie voor het gebrek daaraan‟), waardoor ze er niet 20 euro bruto op vooruit ging, maar 80 euro
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 94 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

netto op achteruit. Dit resulteerde in de grootste vertrouwenscrisis in het dienstverband tot nu toe. Drie maanden later bleek dat, al vanaf de start van het dienstverband, haar aanvullende WAO-uitkering te een trede te hoog was berekend, maar omdat de fout door het UWV was gemaakt hoefde ze het verschil niet terug te betalen. Daarmee was de lucht enigszins geklaard, en werd het ons nogmaals duidelijk dat, hoe hard ze ook zou werken, haar inkomen nooit meer hoger zou worden. Terugkijkend op de laatste jaren durf ik te stellen dat er – met heel hard werken - veel waarde is gecreëerd. Zowel qua vakbekwaamheid als qua sociaal functioneren, gaat het veel beter met Roos. Ze heeft een iets hoger inkomen dan dat ze alleen een uitkering zou hebben gehad; daarnaast investeer ik in haar werkplek, wat de economie ten goede komt. Als neveneffect kan nog worden vermeld, dat het met collega‟s kunnen praten over een voorval op de badmintonclub (ze kreeg een er een toeval, en voelde zich daar erg ongemakkelijk over), ertoe heeft geleid dat ze haar lidmaatschap nog niet heeft opgezegd.

Geen geschiedenis
Zolang je als werknemer niet ziek of werkloos wordt, bepaal je - in grote lijnen - je eigen carrière. Of alle keuzes die je maakt even verstandig zijn, is een andere vraag; maar het blijven die van jezelf. Echter: ziekte, of werkloosheid, verandert die situatie. Zo maak je aanspraak op bepaalde rechten (bijvoorbeeld een uitkering), waarvoor je verantwoording schuldig bent. Tot zover begrijpelijk en logisch. Het wordt ingewikkeld, als anderen vinden dat de groep waartoe jij behoort eigenlijk te veel kost, of te inactief is. De plichten die je dan moet vervullen, krijgen een ander karakter. Je moet naar een reïntegratiebedrijf, solliciteren, etc. Dat is niet per definitie verkeerd, want je wordt aangesproken op je verantwoordelijkheden. Het gevaar is echter dat je de regie kwijt raakt: dat je wordt gedwongen dingen te doen die ineffectief zijn, of voor jou geen waarde hebben. Je doet er slechts aan mee, omdat je anders verlies van rechten riskeert. Bij ons (Stichting Roads) kom je veel mensen tegen die „gestuurd‟ zijn, al veel verschillende trajecten (vaak bij verschillende organisaties) hebben doorlopen, of allerlei cursussen hebben gedaan. Sommigen zitten al jarenlang in toeleidingstrajecten, of gesubsidieerde banen. Het huidige systeem van reïntegratie kan niet de, voor deze burgers noodzakelijke, continuïteit van ondersteuning bieden. Stappen, in de richting van duurzame participatie, staan te vaak op zichzelf. De geschiedenis van een kandidaat wordt niet samenhangend opgeslagen; ook zijn organisaties vaak niet zo klantgericht, dat mening en ervaring van hem een belangrijke rol spelen. Het alternatief is: sneller door stromen naar betaald werk, bij een reguliere werkgever. Iemand met veel belemmeringen, die wellicht nog niet de modelwerknemer is die hij zou kunnen zijn, kan, met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie, alvast aan de slag. De aanwezige competenties kunnen meteen worden aangewend. Later kan worden bekeken wat het carrièreperspectief is, of gerichte scholing noodzakelijk is, of dat werkgever en werknemer eigenlijk wel tevreden zijn. “First place – than train” heet dit principe, dat in Angelsaksische landen veel vaker wordt toegepast. Iemands geschiedenis wordt vanzelfsprekend verwerkt in het traject, omdat de werknemer zelf heeft gekozen voor deze werkgever. De initiatiefplicht zorgt ervoor, dat mensen met een uitkering gerichte stappen blijven zetten.

WSW-geïndiceerd en dan?
De Wet op de Sociale Werkvoorziening (WSW) zorgt voor werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Als WSW-geïndiceerde heb je niet veel keus. Meestal is er door de gemeente waarin je woont, maar één bedrijf aangewezen. Als je je als werknemer daar niet prettig voelt, of het waardeert jouw capaciteiten niet, wordt het lastig. Iemand zonder arbeidshandicap gaat dan immers op zoek naar een andere werkgever, maar waar moet je heen met een WSW-indicatie?

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 95 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Begeleid Werken bij een reguliere werkgever (met een „BW-indicatie‟) is een optie, of detacheren vanuit het SW-bedrijf bij een reguliere werkgever misschien? In de praktijk is dat slechts voor weinigen weggelegd: minder dan 1% van de WSW-geïndiceerden werkt elders met een BW-indicatie; minder dan 15% wordt gedetacheerd (waar ook het RWI64 ongelukkig mee is). Verder kan men afzien van betaald werk en terugvallen op AWBZ-dagbesteding, maatschappelijke voorzieningen of vrijwilligerswerk. Geen schande, als het een bewuste keuze is; maar onbevredigend als dit het gevolg is van een gebrek aan potentiële werkgevers. De verwerking van verlies van inkomen, status en perspectief wordt dan moeilijk, evenals hernieuwde „activering‟. Al in maart 2003 concludeerde het RWI dat de WSW niet goed functioneert; het stelde o.a. dat Begeleid Werken de hoogste prioriteit zou moeten krijgen. Het Amk-model gaat nog verder: iedere ondernemer moet een SW-bedrijf of gemengd bedrijf kunnen beginnen, zonder te veel last te hebben van stroperige (gemeentelijke) besluitvorming. Het inzetbaarheidsbudget volgt immers de medewerker; daarnaast worden bedrijven, die zich bovengemiddeld inspannen voor mensen met grotere afstand tot de arbeidsmarkt, ook nog eens extra beloond. Hierdoor zal de rol van de SW-bedrijven veranderen; er zal concurrentie ontstaan. Ook burgers met reële belemmering krijgen daardoor keuze op de arbeidsmarkt.

25-jarig Toeleidingstraject
Veel mensen vinden het moeilijk om Theo‟s denk- en handelwijze te volgen. De laatste 15 jaar behoort hij officieel tot de moeilijkste doelgroep van de sociale dienst, maar ook daarvoor zorgde zijn persoonlijkheid er al voor, dat hij grote concessies moest doen aan zijn ambities. Hij is een man die, al vanaf zijn studententijd, niet dat beetje ondersteuning kreeg dat hij nodig had (en nog steeds heeft). Zijn carrière bestaat daardoor uit fragmenten: onafgeronde studies, vrijwilligerswerk (bij niet-gouvernementele organisaties (NGO‟s), echter in dienst), korte baantjes via uitzendbureaus, werkloosheid, opportunistisch gekozen cursussen (die werden betaald door de Sociale dienst), banenpool en ID-baan. De meeste verbintenissen eindigden onbevredigend; Theo voelde zich vaak slachtoffer van een situatie, waarop hij geen invloed kon uitoefenen. Voor de ID-baan die hij nu heeft is hij - in principe - gekwalificeerd; hij volgde de laatste jaren met goed gevolg een aantal cursussen en trainingen. Het werk spreekt hem aan; de maatschappelijke doelstelling van het bedrijf inspireert hem. Mei 2005 vervalt de ID-subsidie voor zijn baan, maar het is de vraag of zijn werkgever hem tot die tijd wel in dienst wil houden. Deze is namelijk ontevreden over zijn functioneren, en zijn gedrag. Zijn dossier zal worden overgedragen aan de volgende die zich, in opdracht van de gemeente, om zijn toekomst mag gaan bekommeren (zijn dossier is al aanbesteed). Als je de fragmenten aan elkaar plakt, krijg je een film over een maatschappelijk betrokken mens. Een die wil werken aan een betere samenleving, voor zichzelf, zijn gezin en alle andere burgers, maar die niet weet waar te beginnen. Daar waar de meeste mensen onderaan de hiërarchische ladder beginnen, en stapje voor stapje verder komen, wordt hij bij zijn „kleine stappen‟ voortdurend afgeleid door het „grotere geheel‟. Daardoor rondt hij niets af. Alles houdt hem bezig, waardoor hij vele anderen bezighoudt: (lokale) politici, vakbondsbestuurders, werkgevers, NGO‟s en zijn eigen werkgever. Hij zoekt ze (meestal op directieniveau) op en legt het met ze aan. Zo probeert hij zelf te overleven (bijvoorbeeld om zijn gesubsidieerde baan te behouden), of informatie te krijgen ter verbetering van maatschappij en bedrijf. Dat valt niet bij iedereen in goede aarde; velen kunnen er niets mee. Men durft hem er echter niet op aan te spreken, of het dringt niet tot hem door. Dus laat men hem zijn gang maar gaan, want hij is innemend en bedoelt het goed.
WSW, het proces van aanmelding tot en met plaatsing, Astri i.s.m. SEOR i.o.v. RWI. Den Haag, Maart 2003. O.a. op dit rapport is het advies “De gewoonste zaak van de wereld” gebaseerd, waarin het belang van reguliere banen met SW-voorzieningen nog eens wordt onderstreept, RWI, Juni 2003
64

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 96 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

We begeleiden Theo nu al ruim een jaar intensief: met zijn werk, maar vooral ook met zijn toekomst. Die ziet er, om eerlijk te zijn, niet rooskleurig uit. Hoewel hij intelligent is, veel weet en doorzettingsvermogen heeft, voelt hij zich de laatste tijd ondergewaardeerd, en niet serieus genomen. Langzamerhand groeit ook bij hem het besef, dat er iets moet veranderen, wil hij verder komen. Niet in het minst omdat hij de 50 al gepasseerd is, en zijn CV weinig aanknopingspunten biedt. Daarnaast is het onderkennen van een probleem één ding, maar ermee kunnen omgaan een ander. Dat maakt hem onzeker. Ruim 25 jaar heeft hij op eigen wijze getracht, de maatschappij tot nut te zijn. Maar daardoor zijn zijn routines diep ingesleten, zodat hij in oude valkuilen zal blijven vallen. Een toekomstige werkgever, die bereid is dat te accepteren, moet Theo‟s taken en verantwoordelijkheden daarom goed beschrijven en afbakenen. Tevens dient hij hem regelmatig aan te spreken op zijn functioneren. Daarnaast blijft begeleiding waarschijnlijk noodzakelijk. Theo heeft iemand nodig die ervoor zorgt dat hij niet afdwaalt en hem helpt opmerkingen van de werkgever en collega‟s te duiden. Als aan al die voorwaarden wordt voldaan, is Theo waarschijnlijk in staat een redelijke productie te maken.In een recente testperiode, van drie maanden, voldeed hij aan de normen van het ID-bedrijf (hoewel de manier waarop dat resultaat is geboekt, voor het bedrijf aanleiding blijft voor ontevredenheid). Met begeleiding zal zijn arbeidsmarktkwalificatie ergens rond de 2B liggen, maar het is voorstelbaar dat (in de „perfecte baan‟) zijn werkelijke prestatie deze verwachting zal overstijgen.

Culturele belemmering
Onderstaande grafiek laat zien, dat de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen, in de leeftijd van 15 tot 65 jaar, onafhankelijk van de conjunctuur, gemiddeld drie à drieëneenhalf keer zo hoog is als onder autochtonen.

Opvallend is dat de werkloosheid onder allochtonen, op dit moment, sneller stijgt dan onder autochtonen. De „factor 3 ½‟ blijft onveranderd. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het beleid van de laatste tien jaar, gericht op emancipatie van allochtonen op de werkvloer, niet effectief is geweest. Met de kennis van nu, is dat te begrijpen. De grootste veroorzaker van de hogere werkloosheid onder allochtonen blijkt niet het vooroordeel jegens deze werknemers te zijn, maar het oordeel over hun prestaties. Werkgevers hebben, zo blijkt, de afgelopen jaren in grote aantallen allochtonen „op proef‟ gehad, maar sturen die nu als eersten weer weg. Economisch gezien, zijn allochtone werknemers dus relatief duur. Er zijn schijnbaar vaker reële belemmeringen, dan bij de autochtone beroepsbevolking. In termen van het Amk-model: gemiddeld hebben

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 97 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

allochtonen een lagere arbeidsmarktkwalificatie. Daarin zal, bij ongewijzigd beleid, nauwelijks verandering komen. Er is veel kennis over het inpassen van werknemers met niet-westerse achtergrond; zowel over de problemen die daarbij kunnen ontstaan, als over hoe die te voorkomen. Investeren in communicatie en wederzijds respect is daarbij het kernbegrip. De meeste werkgevers doen dat alleen, als er op langere termijn geen alternatieven zijn; dus bij langdurige krapte in een bepaald segment van de arbeidsmarkt. Een bedrijf als de bloemenveiling in Aalsmeer doet dat65. Veel bedrijven die minder langdurig afhankelijk zijn van deze arbeidskrachten accepteren echter dat, bij grote drukte, minder gekwalificeerd personeel (tijdelijk) de orders verwerkt. Dat maakt duurzame participatie van werknemers met niet-westerse achtergrond erg conjunctuurafhankelijk. Hoogconjunctuur duurt meestal te kort, om substantiële verbetering van de arbeidsmarktkwalificatie van allochtonen te bevorderen. Uitgaand van het individu, zegt dit alles niet zoveel. Nog steeds zijn vijf op elke zes mensen met nietwesterse achtergrond immers gewoon, betaald, aan het werk. Voor hen die, vanwege hun achtergrond, moeite hebben de aansluiting met de arbeidsmarkt te behouden, kan het aanpassen van de arbeidsmarktkwalificatie uitkomst bieden. Met het inzetbaarheidsbudget, dat de werkgever beloont voor zijn inspanningen, kan communicatie worden bevorderd. Instrumenten zijn er genoeg66.

Gehandicaptenvervoer en werktijden
Veel gehandicapten met een rolstoel zijn afhankelijk van collectief vervoer. Een prima voorziening voor mensen die alle tijd hebben; maar als je naar je werk moet is het lastig dat de bus je ergens tussen 8:30 en 10:00 komt ophalen. Op de terugweg hetzelfde probleem: maatschappijen die dit vervoer verzorgen, blijken moeite te hebben zich aan afgesproken tijden te houden. Als thuiswerken, gezien opleiding en ervaring, niet zo‟n kansrijke optie is, kan men eigenlijk alleen maar als vrijwilliger aan de slag; bij een organisatie die begrip heeft voor de situatie. Gebonden zijn aan een rolstoel hoeft geen probleem te zijn, maar gebrek aan mobiliteit geldt wel als reële belemmering. Dat kan een reden zijn de arbeidsmarktkwalificatie bij te stellen. Het Amk-model stelt zulke werknemers in staat hun kansen te vergroten: ze zijn niet meer afhankelijk van instanties, die de zaak eerst eens gaan onderzoeken, vervolgens gaan meedenken, en een half jaar later, als het meezit, met een voorlopig preadvies betreffende een voorwaardelijke toezegging komen. Door hun arbeidsmarktkwalificatie aan te passen, kunnen zij hun kansen op een schaarse thuiswerkbaan vergroten. Ook kan, met behulp van het inzetbaarheidsbudget, een regeling worden getroffen, waarbij de werknemer soms thuis werkt. Of er wordt een tweedehands auto aangeschaft, te besturen door een collega.

Ouder maar nog lang niet klaar – I
Gemiddeld genomen hebben ouderen het moeilijk op de arbeidsmarkt, met de „prijs‟ als meest genoemde reden. Maar dat is slechts het halve verhaal, want het gaat altijd om de prijs–kwaliteitverhouding. Die wordt negatief beïnvloed door vooroordelen, verouderde opleiding, belemmerende ervaring (niet zo flexibel, hip of innovatief), te weinig bijcholing, en verhoogd risico op beroeps- of ouderdomsziekten. Ook wordt ouder steeds jonger. Iemand van 45 geldt tegenwoordig al als oud, terwijl hij maar net over de helft van zijn (werkzame) leven is. Daarnaast hadden we, tot voor kort, in Nederland een pensioensysteem dat was

65 66

A.A. Smit, Passen en meten (I en II), TNO Arbeid, 2001/2002 A.A. Smit, S. Andriessen, Weer op de rails, TNO Arbeid, 2003

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 98 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

gebaseerd op het eindloon. Dat maakte het minder aantrekkelijk, om het iets rustiger aan te gaan doen in de nadagen. Veel ouderen hebben geen last van „ouderdomskwalen‟, in de herfst van hun carrière. Voor sommigen die hun baan zijn kwijtgeraakt, is het behouden van aansluiting met de arbeidsmarkt echter een lijdensweg: van vruchteloze sollicitaties en respectloze behandeling, die hen zich doet afvragen waarvoor ze zich 30 jaar lang zo hebben uitgesloofd. De (noodgedwongen) overstap naar een middenloonsysteem, draagt bij aan verbetering van hun arbeidsmarktpositie. Ook een levensloopmodel als beschreven in deel III, verbetert die; omdat veel ouderen rechten hebben kunnen opsparen, waardoor ze het rustiger aan kunnen doen. Voorts kunnen ouderen die er niet in slagen een baan te vinden, of dreigen uit te vallen, overwegen hun arbeidsmarktkwalificatie aan te passen. Reële belemmeringen, die een schaduw over de schat aan ervaring werpen, worden zo gecompenseerd. Die, alsmede kennis en intellectueel kapitaal, blijven behouden voor de arbeidsmarkt.

Ouder maar nog lang niet klaar - II
Nog zo‟n groep die wordt geproblematiseerd: jonge ouders. Onterecht; „foutjes‟ en „moetjes‟ zijn van alle tijden en culturen. Zelfs in de „normvaste‟ vijftiger jaren van de vorige eeuw, kwamen er ongewenste tienerzwangerschappen en verplichte huwelijken voor. Verder hebben nogal wat vijftigers van nu, die jong „fulltime‟ moeder zijn geworden, hun opleiding niet kunnen afronden. Toch werken velen van hen: in de zorg, in de horeca, op de administratie en noem maar op. Herintreders of „laatintreders‟ worden op sommige posities zelfs hogelijk gewaardeerd. Als je een huishouden kunt runnen, ben je stressbestendig en kun je hard werken, denken veel werkgevers. De (jonge) alleenstaande ouder van nu zou moeten werken voor het inkomen, om de feeling met de arbeidsmarkt en de samenleving niet kwijt te raken. Dat is althans de mening van talrijke politici en ambtenaren. Een vreemde stelling: als dat zo zou zijn, zou de keuze voor het fulltime moederschap (of vaderschap) zonder meer moeten worden verboden (of tenminste ontmoedigd). Iedere ouder wil zijn kinderen een goede toekomst geven, wat het beste lukt met een goed inkomen. Daarom moet je het toetreden tot de arbeidsmarkt, en het behalen van een startkwalificatie, hooguit stimuleren; de wil is in beginsel aanwezig. Als zij (of hij) ervoor kiest om te gaan werken of studeren, en een oppas regelt, is dat natuurlijk te prijzen. Maar enig relativeringsvermogen is op zijn plaats: soms zitten de kinderen van jonge ouders al in groep vier, als de leeftijdgenoten van die ouders (voor de tweede keer) hun studie afbreken. Forceren – problematiseren - werkt averechts. Door te hameren op “werk, werk, werk” straf je de jonge moeders, die (misschien) al een fout maakten, of zich onvoldoende bewust waren van de betekenis van ouderschap, of zelfs slachtoffer waren, extra. Het maakt hen onzeker en afhankelijk; en brengt hen dus in een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. Ouders, die volledig kiezen voor ouderschap, zijn te prijzen. Ook al moet de moeder (of een enkele keer de vader) het alleen doen, en ook al kost het de samenleving - tijdelijk - wat geld. Stabiliteit, harmonie en structuur in de kinderjaren zijn van onschatbare waarde in ieders opvoeding. Het is erg moeilijk om èn een goede moeder (of vader) te zijn, èn een goede werknemer. Veel alleenstaande ouders voelen zich schuldig, als problemen op het ene terrein doorwerken op het andere. Dat doet de persoonlijkheid geen goed67. Het laatste, wat je als samenleving zou willen stimuleren, is het „opleiden‟ van nieuwe bijstandsgerechtigden; door de faalkans voor ouders te vergroten. Werken voor je geld moet daarom, bij éénoudergezinnen, uit de

J.J. Kreisman & H. Straus, “I Hate You – Don‟t Leave Me”: Understanding the Borderline Personality, New York: Avon Books, 1989
67

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 99 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

bijstandswet worden geschrapt; in elk geval als verplichting. Als overheid of verzekeraar problemen heeft met de controle op de naleving van de wet (waar het meer op lijkt), dan moeten dié worden opgelost. Om de arbeidsmarkt voor jonge (alleenstaande) ouders met gebrekkige startkwalificatie te stimuleren, kan de arbeidsmarktkwalificatie worden benut. Als een ouder er alleen voor staat, een kind met leer- en/of gedragsproblemen heeft, of een te klein sociaal netwerk heeft, zodat ze moeilijk een oppas kan regelen, is een aangepaste kwalificatie een aantrekkelijke optie. Ze wordt aantrekkelijker voor werkgevers, omdat die met werktijden kunnen schuiven, met het extra geld vervanging kunnen regelen als dat nodig is, of misschien een keer de bedrijfsauto (met chauffeur) kunnen laten rijden, als het kind een acuut probleem heeft.

Autonome beperking
Uitgaan van mogelijkheden, met inachtneming van beperkingen, betekent dat werkgever, uitvoerder en bemiddelaar zich moeten informeren over wat aandoeningen (of achterstanden) zoal met zich meebrengen. Over schizofrenie, bijvoorbeeld, is bekend dat het een chronische (psychiatrische) aandoening is, die slechts bij een minderheid van de lijders, het functioneren niet of nauwelijks belemmert. Bij vijf op de zes heeft de ziekte (of het medicijngebruik), 15 jaar na de eerste „acute‟ periode, nog steeds grote invloed, op zowel prestaties als inzetbaarheid. Bij de meeste mensen wisselen psychotische en stabiele perioden elkaar af. Ongeveer 70.000 volwassenen hebben de ziekte; de meesten daarvan genieten een uitkering en doen vrijwilligerswerk. Sommigen werken op een AWBZ-gefinancierde dagbestedingsplek, of hebben een (gesubsidieerde) baan. Al deze informatie kan via internet, cliëntenorganisaties of Trimbos-instituut worden verkregen. In het algemeen kan worden gesteld dat leren leven, en functioneren, met schizofrenie een langdurig en kwetsbaar proces68 is. In termen van arbeidsmarktkwalificatie betekent bovenstaande, dat aan lijders aan schizofrenie meestal een B-kwalificatie zal worden voorgesteld; met het zwaartepunt bij 2B. De onvoorspelbaarheid van de ziekte maakt werknemers kwetsbaar. Om iets van een langetermijnperspectief te creëren, is langdurig gebruik van aanzienlijke voorzieningen noodzakelijk. Een voorbeeld. Na een universitaire studie Nederlands te hebben afgerond, werkte Jan kort als leraar. Vanwege terugkerende psychoses moest hij zijn betaalde baan inruilen voor een WAO-uitkering. Als gevolg van zijn ziekte heeft hij een lager werktempo, kan hij bij veranderingen (van bijvoorbeeld werkzaamheden of werkplek) moeilijker omschakelen, en wordt hij regelmatig geconfronteerd met mindere episodes. Hij is dan achterdochtig en moe, en concentreert zich slecht, als gevolg waarvan hij veel moet verzuimen. Hij genoot een WAO-uitkering tot hij, enkele jaren geleden bij een herkeuring, opeens gedeeltelijk werd goedgekeurd. Hij was daar niet ontevreden mee, hoewel hij er ook niet mee geholpen was. Hij vond geen werk en al had hij dat wel gevonden, dan nog had hij dat zonder aanzienlijke voorziening nooit kunnen behouden. Een nieuwe opleiding volgen was, gezien zijn wisselende inzetbaarheid, eveneens zinloos geweest. Na lang zoeken vond hij een ID-baan (als voorlichter), waarbij hij accepteerde dat hij er in inkomen fors op achteruit ging. Deze baan vond hij veiliger dan een reguliere, want dat had veel te veel spanningen met zich meegebracht. Hij weet, dat hij niet kan voldoen aan de eisen van een reguliere arbeidsovereenkomst. Hij wil zeker zijn, last te mogen hebben van zijn beperkingen en mindere episodes. Alleen al doordat hij zich niet bezwaard hoeft te voelen jegens zijn werkgever, voelt hij zich beter.

68

Bron: Nationale Monitor Geestelijke Gezondheidszorg, Trimbos-instituut.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 100 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Omdat zijn ID-baan (waarvan hem was beloofd, dat die voor lange tijd zou zijn) komt te vervallen, moet hij binnenkort de reguliere arbeidsmarkt op. Zijn werkgever laat hem niet doorstromen, omdat zijn werkplek een toegevoegde activiteit is, die in zijn huidige vorm niet wordt voortgezet. Alleen al door de onzekerheid hierover, gaat zijn functioneren achteruit. Wil Jan op de arbeidsmarkt enige kans van slagen hebben, dan moet hij een WSW-indicatie voor begeleid werken zien te krijgen. Nog los van de vraag hoe de indicatiecommissie daarover gaat oordelen, blijft onduidelijk op welke voorzieningen zijn toekomstige werkgever - mocht die al gevonden worden - aanspraak kan maken. Jan dreigt dan ook het contact met de arbeidsmarkt definitief te verliezen. De samenleving lijkt niet in staat zijn handicap te accepteren, terwijl hijzelf dat al jaren kan. Hij ging van WAO, via gedeeltelijke WW, naar gesubsidieerde baan; maar wat nu? Naar de bijstand, met een reïntegratietraject? Op zich is Jan onafhankelijk, en in staat om, in zijn eigen tempo, heel veel dingen zelf te organiseren en af te spreken. De afhankelijkheid van regelingen – zoals ID – maakt hem onzeker, wat een groter beroep op professionele hulp veroorzaakt dan echt nodig is. Met het Amk-model zou Jan waarschijnlijk voor de kwalificatie B of 2B hebben gekozen. Hij weet dat hij chronisch ziek is, en dat er nogal wat voorwaarden zijn, om hem tot zijn recht te laten komen. Met „2B‟ kan hij op zoek naar een werkplek met de voor hem noodzakelijke omstandigheden. Het is een utopie, te denken dat iedere werkgever die voorwaarden wel kan, en wil, scheppen. Maar als deze Jans capaciteiten weet te waarderen, en samen met hem de juiste omstandigheden creëert, zal hij merken met hem een intelligente kracht te hebben binnengehaald; die een bescheiden maar wel betrouwbare productie levert.

Moeheid en chronische pijnklachten
Pijn en vermoeidheid kunnen het functioneren danig ontwrichten. Waar ze vandaan komen, maakt daarvoor niet uit. Of het nu gaat om reumatische pijn, fibromyalgie, ME, rugklachten of whiplash, bij alles wat je doet heb je er last van. Dokters zijn soms radeloos; ze wijzen dan naar jóúw hoofd, omdat hún hoofd het ook niet meer weet. Vaak zijn de klachten chronisch. Veel lijders raken het contact met de arbeidsmarkt kwijt, omdat werkgevers hen niet meer in dienst willen nemen (of houden). In het Amk-model is alleen het functioneren van belang. Wat betekenen de klachten daarvoor? Werknemer en werkgever hebben twee jaar de tijd om daarachter te komen, namelijk de verzekerde ziekteperiode. Het gevolg van zo‟n aandoening kan zijn, dat iemand tijdens het werk veel rust moet nemen (bijvoorbeeld vier keer per dag een kwartier extra pauze). Of dat een werknemer vaak kort moet verzuimen (bijvoorbeeld gemiddeld vier dagen per maand). Daarnaast kan, tijdens het werk, de concentratie afnemen. Overbodig te zeggen, dat dit alles gevolgen heeft voor productiviteit en inzetbaarheid. Met het inzetbaarheidsbudget kan de pijn bij de werkgever worden bestreden; zodat de werknemer zich niet schuldig hoeft te voelen. De verzekeraar moet bepalen, of werken echt niet kan. Ook het Amk-model kan discussies over onbegrepen aandoeningen niet voorkomen. Wel kunnen, met behulp van dit model, hopelijk veel meer mensen met pijn- of vermoeidheidsklachten blijven meedraaien in het arbeidsproces.

Het plannetje van Frans
Werknemer Frans heeft een scherp oog voor buitenkansjes. Hij bedenkt een plan om, in samenspraak met zijn werkgever, te opteren voor een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie; waarna ze samen de buit zullen verdelen. De opzet van het Amk-model maakt het onwaarschijnlijk, dat dit soort verschijnselen zich op grote schaal zullen voordoen. Allereerst is deze afspraak, op zich, al een vorm van fraude. De volgende drempel is de
© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 101 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Arbodienst. Die zal, als er geen medische onderbouwing is, altijd de maximale wachttijd voorstellen; wat de pret behoorlijk zal drukken (zeker voor twee jaar). Vervolgens is er de loondoorbetalingsverplichting. Daarna moet Frans ook nog de arbeidsmarktdeskundige overtuigen van zijn belemmering. Die zal benadrukken, dat het te vaak veranderen van kwalificatie de waarde ervan ondermijnt; wat zijn advies aan Frans mede bepaalt. Voorts vindt hij wellicht, dat Frans zijn belemmering overdrijft. Deze moet dan zijn toneelstukje nogmaals opvoeren: bij de arbeidsdeskundige, die op de werkplek de productiviteit vaststelt. Het aanpassen van de arbeidsmarktkwalificatie heeft ook consequenties. Zo zullen, als Frans door welke oorzaak dan ook werkloos wordt, toekomstige werkgevers de reden van die aanpassing willen weten. Hij kan dan natuurlijk weer snel zijn kwalificatie wijzigen, maar dat maakt zijn geloofwaardigheid er niet groter op. Dat heeft, met andere woorden, consequenties voor zijn carrière. Ook de werkgever loopt risico omdat hij, in geval van disfunctioneren, minder makkelijk ontslag voor Frans kan aanvragen. Hij is immers al, voor een deel, financieel gecompenseerd. Daarnaast heeft de overheid, als marktmeester, de mogelijkheid inzetbaarheidsbudgetten aan te passen; als zij merkt dat (veel) meer burgers dan verwacht, belemmeringen pretenderen te hebben. Ook kan zij de normen in de indelingstabel aanscherpen. Het gaat immers steeds om relatieve verschillen tussen de betekenissen van belemmeringen, èn om gelijke kansen voor iedereen. Als bepaalde kwalificaties, op enig moment, erg in trek blijken te zijn, zal aanpassing daarvan dus niet lang op zich laten wachten. Het goed functioneren van de arbeidsmarkt staat of valt met vertrouwen, en stabiliteit. Alle partijen moeten erop toezien, dat aan die twee voorwaarden wordt voldaan. Natuurlijk zullen er altijd krachten zijn, die eropuit zijn, misbruik te maken van de voorzieningen. Met het Amk-model zullen die echter niet zelden ondervinden, dat ze in eigen voet schieten. Een positieve instelling levert aanzienlijk meer op. Dat is de kracht van “Iedere Inspanning Lonend”.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 102 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Bijlage 7: De auteur
Tot nu toe was ik vrij de loopbaankeuzes te maken waar ik me goed bij voelde; en in staat om de kansen die zich aandienden, te grijpen om mijn ambities te verwezenlijken. Resultaat van mijn keuzes is, dat ik op drie totaal verschillende terreinen (techniek, bedrijfseconomie en zorg) in staf- en beleidsfuncties heb gewerkt op HBO- en WO-niveau. Niet dat ik op ieder (of een) van die terreinen expert ben. Nee, ik heb er juist voor gekozen om te „specialiseren in de breedte‟: het functioneren van mensen en organisaties, en het leggen van verbanden tussen de verschillende vakgebieden; tussen wetenschap en praktijk, en tussen de ene praktijk en de andere. Daarbij is betrokkenheid bij mensen die, om welke reden dan ook, minder vanzelfsprekend hun weg vinden, een belangrijke drijfveer. Op dit moment leid ik een stimulerend team dat, naast ondersteunende medewerkers, bestaat uit een senior HRM-adviseur, een arbeids– en reïntegratiedeskundige en een trajectbegeleider. Onder de leden van ons team zijn ook mensen die kampen met de (soms ernstige) gevolgen van ziekte of handicap.

Kort CV
OPLEIDING HTS Nautisch (1987) HEAO Bedrijfseconomie (1999) IVB methodiek STAB / UU (2001) WERKERVARING Fokker Aircraft BV (1988 – 1996) 1988 – 1992 Vluchtvoorbereiding Prototypes Engineering 1992 – 1994 Engineering Planning en Control 1994 – 1996 Engineering Quality & Certification Psychiatrisch Ziekenhuis Vogelenzang/De Geestgronden (1996 – 2001) en (gelieerde) Stichting Arbeidsrehabilitatie (2001 – heden) 1996 – 2000 Bedrijfseconomisch medewerker 1999 – 2000 Werkbegeleider Administratieproject cliënten 1998 – 1999 Ontwikkeling diverse cliëntgestuurde projecten 1999 Ontwikkeling van de erkende jobcoachorganisatie 1999 – 2001 Trajectbegeleider / jobcoach 1999 – 2000 Ontwikkeling Sociale Firma‟s 2000 – heden Lid Managementteam van de sector Dagactiviteiten 2000 – heden Experimenten Sociale Firma‟s (bijv. De Onderste Steen) 2001 – heden Secretaris Stichting Arbeidsrehabilitatie RODAS/Stichting Roads 2002 – 2004 Projectleider EQUAL “Focus op mogelijkheden” Sinds 2000 ben ik actief als bestuurslid van de Stichting Onbekende Kwaliteiten, een cliëntgestuurde organisatie die zich o.a. bezighoudt met voorlichting aan GGZ-cliënten, en ondersteuning van de cliëntenraden van de GGZ-instellingen, in de regio Kennemerland, Amstelland en de Meerlanden.

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 103 -

donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend
Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid WERKDOCUMENT

Dit project is mogelijk gemaakt door:

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0

- 104 -

donderdag 9 september 2004

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful