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Droit du travail

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Le Droit a pour vocation de réguler les rapports sociaux, connaissance de la règle, du cadre légal et sa mise en application. Le Droit est là pour créer quelque chose de commun : des normes, des règles Le Droit du travail est une branche du Droit civil, ce dernier est le noyau du Droit.

Chapitre 1 : Evolution historique du Droit du travail
Le droit du travail à la caractéristique d être un droit qui Il apparait à la révolution française, qui est une apothéose dans le milieu intellectuel, c est le début de tout. Le cadre du Droit arrive avec le cadre napoléon. Rapports sociaux liés à la géographie, à l histoire, aux statuts, Article 1382 du Code Civil = pilier du droit de responsabilité. Tout fait quelconque de l homme engendrant un dommage, oblige celui par lequel il est fait de le réparer. Article 1384 du Code Civil = Les Maitres sont responsables de leurs domestiques. = rapport dans lequel il y a un lien légal, donc on ne pouvait pas faire n importe quoi avec les esclaves. Mais cependant il n y a pas d impunité totale au vue de ces horreurs.

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Sous l ancien régime, Droit du travail= Corporation. Donc chaque corporation, est autorisée par l Etat d établir une tache particulière. Chaque corporation peut établir une tâche qui est seulement celui de sa corporation, exemple corporation des tanneurs, des orfèvres, . Fermeture complète des métiers, le métier étant le seul moyen d exister avec son milieu de naissance, son clan, son héritage (statut). Impossibilité d en sortir, donc corporation = privilège. Ce qui protège du chômage car les corporations sont dirigés par un maître, Cela génère qu en 1791, la révolution française = bourgeoise, l habillage est fondamentale, ils veulent pouvoir librement faire des affaires, être libre de Corporation est un frein à cette liberté. 1791 Décret d Allarde = abolition des corporations. Loi Le Chapelier = interdiction de toute coalition et regroupement professionnel.

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C est important car dans le droit du travail on va avoir l idée d interdiction de se réunir, la Loi Le Chapelier est vécu comme un frein à la liberté, également aux droits collectifs. Montée en puissance de l individualisme avec la loi Le Chapelier, promotion de l individu après avoir été contraint par l Etat de faire partie d une corporation. Le Droit civil ne règle pas le Droit du travail. Travail à l origine est un instrument de torture. 1804 = Ce code considère que l employé peut défendre ses intérêts seul face à l employeur. Le débat du contrat de travail est l ouverture totale du marché d u travail pour les individus. Le contrat de travail n a pas de règle, règles du droit civil. 1780- 1781= contrat de louage. Se louer a quelqu un. 1840 : montée de l industrialisation, et les extractions de charbon = importance des mines. Epoque ou ceux qui peuvent achètent des terrains pour l exploitation sous terre. Un médecin, Donc Villermé dénonce les conditions de travail des enfants dans les mines. Première publication d un rapport ayant un impact, et que d autres médecins et scientifiques font un lien avec la santé et el travail. C était un système dans lequel il fallait faire attention à soi, personne le fait pour la personne, sa santé est son problème.

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Ce n est pas juste une question de santé mais aussi une question économique, pour le travail plus tard. Limitation du temps de travail et de l âge. Villermé sonne le glas de l individualisme, et vient avec lui des choses de contraintes, et notamment le livret ouvriers pour pointer chez les différents patrons. Ainsi il y a une traçabilité du passage de l ouvrier et du patron. Ce livret ouvrier a aussi eu un retour négatif. Mais à la base c est une assurance pour l ouvrier de ces conditions de travail. 1840 c est également la première fois que l on va parler de Règle d hygiène et de sécurité. 1841 : Rôle de l Etat de régler les relations de travail= coup de tonnerre dans un ciel serein. L Etat s immisce dans le rapport individuel des personnes. Atténuation de l individualisme, pour éviter les conflits et la pression sociale. Il régule légèrement les contrats de travail en 1848. 1864 : le délit pénal des coalitions est aboli. 1874 : création de l inspection du travail 1884 : liberté syndicale 1898 : loi sur l indemnisation des accidents de travail

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En Droit il faut résonner par rapport aux pays qui nous entourent. En Angleterre évolution quasi identique. Dans les pays Nordique montée en puissance de l humanisme chrétien = calqué sa vie sur celle du Christ = a llée vers les autres. Et en parallèle montée du Marxisme. Le patronat Allemand s approprie le catholicisme sociale ce qui amène des répliques dures. En France montée en puissance des idées Marxiste s et du patronnant = grève sanglante, car coupure entre les riches = patrons et les pauvres = ouvriers. Alors qu en Allemagne, le syndicat mis en place et le bien -être des employés est mis en avant. En France on est toujours dans l opposition, les syndicats sont là pour protester. Période de stabilisation du à la guerre. 1936 : congés payés. Aux USA = 2semaines de CP. Au Japon : 5 à 8 jours de CP. 1945 : protection social, mise en place d un moyen de retraite. 1982 : loi Auroux : modifie le droit du travail et le complète.5ème semaine 1919 : convention collective 1946 : création du SMIG, reconnaissance des modalités du Droit de grève. Conséquence 1973 : réglementation du licenciement. Au Japon, on n est pas tactile, si le grand patron vient voir un employé et le tapote sur l épaule cela signifie que l employé part à la retraite. C est Le tacalacata. 1998 : passage au 35H 2002 : réglementation du licenciement économique 2OO6 loi Fillion : dialogue social, et tentative de recodification du Droit du travail 1er mai 2008 : nouveau code du travail à droit constant. = recodification, cela permet une lecture plus lisible.
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Le code du travail est un enjeu permanent. Le droit protecteur du salarié= SMIC, congés payés, règlementation du licenciement Amélioration des conditions de travail, considération de l employé. Montée en puissance des partenaires sociaux, accords avec ces derniers. Discussion dans le but d un accord= démarche première. Montée en puissance du contrôle du juge dans le contrat de travail= importance de la jurisprudence. Apparition de nouveaux objectifs : protection de la vie privée, des libertés individuelles, Tous ces mouvements sont la tendance du Droit du travail aujourd hui. Dernières réformes du Droit du Travail, plus précisément du Code du Travail : recodification du code du travail en 2008 et cela a eu pour objet de clarifier les chapitres. Recodification à Droit constant, c est-à-dire qu il n y a pas eu de réforme du Droit du Travail.

sont l émanation des volontés du peuple donc de l intérêt général. ratifié en France en 1974. si on a un problème dans un autre pays par rapport à notre travail il faut en faire référence à l OIT. Une loi est générale et abstraite. seul la Corée du Nord n a pas signé l accord pour l OIT. C est le BIT qui s assure de l application. car ce . Un temps est imparti pour la retranscription. Formatted: Font color: Custom Color(RGB(247. Si pas d application après signature sanction. La France était l avant dernier pays pour la retranscription des normes dans son Droit.70)) II. CESDDH = convention européenne de la sauvegarde des droits de l homme : en 1950. L OIT lance un sujet lié au travail qui est ensuite soumis aux différents pays.150. L OIT est la base des conflits de travail dans le monde. Droit communautaire se caractérise par la liberté du marché= liberté de venir et d aller. Les décrets ne sont pas faits par les élus du peuple. Chaque norme doit être conforme à la norme supérieure. Les arrêtés sont des normes. La hiérarchie des normes est également sujette aux évolutions. Liberté de circulation et d établissement. ce sont des normes qui pour être applicable doivent être transposé dans le Droit interne. Mission de dialogue social européen : les partenaires sociaux européens conviennent d une norme = Softlow contrairement à Hardlow. de s installer ou on veut. une proportionnalité au but recherché. conséquence de disparité. organisation qui au plan international définit et régule. C est elle qui consacre la liberté syndicale. Donc des 1975 normes européennes = directives. Les sources supra nationales 1919 : Traité de Versailles création de OIT. Création aussi de la SDN. pour la hiérarchie des normes. Exemple : délai raisonnable pour le préavis. Les sources nationales Pyramide de Maslow. Cette convention dit que chaque entreprise peut avoir sa tenue vestimentaire dans la limite du but recherché.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 4 Droit du travail Chapitre 2 : Les sources du Droit du Travail I. et sera dans les années à suivre bientôt écrasé e. Les lois prises par le législateur. Mais la norme européenne ne régit pas tous. elle laisse des champs de compétences aux Etats. Le Droit du travail est une évolution permanente. la charte doit être ratifiée par le pays et doit être appliquée.

Une convention qui n apporte pas plus que la loi n est pas réellement importante. La fonction d agent est également une dérogation. à la différence de la plupart des pays européen. de la jurisprudence et La doctrine n est pas importante pour le bon fonctionnement de l entreprise mais nécessaire pour les juristes pour avoir une vision avec du recul. cela n a pas d intérêt. Sur des critères définis par la loi les agences d intérim peuvent faire de l embauche et se caractériser comme . Mais les dérogations sont devenues de plus en plus nombreuses : les agences d intérim peuvent maintenant faire des placements de personnes cherchant un emploi. Mais cependant il a une valeur juridique. Elle concerne l ensemble d une corporation et est négocié par peu de personnes.52)) - Formatted: Font color: Custom Color(RGB(148.54. Dans le même style il y a l accord d entreprise.52)) Chapitre 3 : Les organes du travail L entreprise fonctionne grâce à des institutions administratives. Elles vont être une source de motivation pour les employés.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 5 Droit du travail sont les normes européennes qui primeront davantage. Elle se négocie par les syndicats qui sont au nombre de cinq avec les responsables du personnel. c est un une « routine ». C est arbitraire. Les usages ne sont pas écrit. Dans les conventions collectives on retrouve : le plan de formation. Formatted: Font color: Custom Color(RGB(148.54.52)) - Formatted: Font color: Custom Color(RGB(148. il est nécessaire au bon fonctionnement de l entreprise. c est-à-dire à l entreprise elle-même. Elle s applique à tous les employés = Spécificité du Droit Français. facilitent. permettre d assurer l employabilité et le respect des textes. Dans les pays anglo saxons si on n est pas syndiqué on ne bénéficie pas des avantages des conventions collectives. La convention collectiv e s applique sur l employeur. La jurisprudence : les usages.52)) Formatted: Font color: Custom Color(RGB(148. elle ne concerne pas l ensemble d une corporation. les opérateurs privés ne peuvent pas placer les individus.54. mais qu une branche. Exemple : Pôle Emploi : il avait le monopole du placement. Ils ne peuvent être que plus favorables que les conventions collectives car elle est plus ciblé par rapport aux besoins de l entreprise elle -même et à ceux de leurs employés. Le contrat de travail Ce sont dans l ordre : des doctrines. Le règlement intérieur : pouvoir d organisation du chef d entreprise. congés payés. c est-à-dire des structures qui aident. ce sont une source de « tricherie ».54. la prise en compte de la mutuelle. s il ne la respecte pas c est lui qui est dans le délit. C est un plus pour les entreprises quand celles -ci sont bonnes et intéressantes.

212)) Formatted: Font color: Custom Color(RGB(84. o De conseil et médiation : il va faciliter des démarches pour le replacement du salarié. Pôle emploi n a désormais plus le monopole du placement. Formatted: Font color: Custom Color(RGB(84. d enquête auquel personne ne peut s opposer.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 6 Droit du travail - recruteur. Dans l entreprise l employeur ne fait pas ce qu il veut. o Il doit être sollicité pour un certain nombre d acte pris dans l entreprise. Highlight Formatted: Font color: Gray-65%. le règlement intérieur pour être valide doit être soumis à l avis d un inspecteur du travail. pas de peine d emprisonnement.141.212)) Formatted: Font color: Custom Color(RGB(84. Formatted: Font color: Gray-65%. Highlight Formatted: Font color: Gray-65%. Highlight Formatted: Font color: Gray-65%. == contravention. il a un droit de visite dans les entreprises de se faire procurer des documents. o Tribunal de police. Soit l anomalie est grave et il peut faire cesser le trouble ou elle est réparable et il met en demeure l employeur de réparer. C est juge une sanction financière . ou accident de la route engendrant un mort. Il est à côté de l employer et du salarié.141.212)) Ils sont pour les particuliers en conflit avec des structures administratives. c est du pénal. Exemple : non-assistance en personne en danger.141. Il peut mettre en demeure l employeur et l obliger de se mettre en loi et rédige un procès-verbal. sinon cela va être un délit d obstacle (2ans d emprisonnement). Inspection du travail . Délégué syndicale. Les juridictions de l ordre judiciaire : Elles sont séparées en 2 : Pénal : Quand l ordre public est troublé par les conséquences d un acte non volontaire. il poursuit une quadruple mission : o Surveillance. o Constate les infractions et poursuit surtout en matière d hygiène et de sécurité. ou intermédiaire entre l employeur et le chômeur. Certaines associations sont également autorisées à faire des placements. Highlight Chapitre 4 : les juridictions judiciaires Les juridictions de l ordre administratif : y y y Le tribunal administratif : non contant d une décision rendu par celle-ci : Cours administrative d appel : considère que les éléments à faire valoir non pas été pris en compte : Conseil d Etat : il va juger la forme sur le fond.

Peine d emprisonnement de plus 10 ans. C est le procureur de la république qui va dire si oui ou non y a infraction.  La saisine du CPH se fait simplement et peu formalisée : il y a un formulaire à remplir. on peut interjeter un appel = faire appel. L avantage est que ce sont des professionnels. En France les peines d emprisonnement ne se cumulent pas. délits pour le tribunal correctionnel et les crimes pour la cour d assise. o Tribunal correctionnel et juge d instruction. c est la plus grande peine qui est pris en compte. activités diverses.  Chaque conseil de prud homme est divisé en 5 sections : Industrie. Il y a 3 types d infractions : contravention pour le tribunal de police. . Le tribunal d affaire de la sécurité sociale Le tribunal de commerce Le tribunal paritaire des baux ruraux Le conseil de Prud homme. o La cour d assise est une juridiction à elle seule. Ils sont élus. Formatted: Font color: Gray-65% Formatted: Font color: Gray-65% Formatted: Font color: Gray-65% - Civil : Il y a une juridiction de droit commun. peine d emprisonnement de 10 ans maximum. De plus l avocat n est pas obligatoire. Les découpages géographiques sont important. = crime. Ensuite on peut former un pourvoi en cassation. C est une juridiction de premier degré et de proximité. Aujourd hui il y a peu près le même nombre de TGI que de CPH  On ne peut pas juger une affaire au prud homme sans avoir être passé par le bureau des conciliations. commerce. Cela va dépendre des circonstances aggravantes du délit qui peuvent devenir un crime. Si on n est pas content. = délit. C est l intention volontaire de créer un tort à un tiers. Le procureur de la république à l opportunité des poursuites. 20 cours d appel. C est lui qui juge s il est opportun de poursuivre la personne ou pas. 180 tribunaux en France. o o o o o Le tribunal d Instance ont y juge les affaires inférieurs à 10 000 . C est l une des juridictions les plus anciennes datant d avant la révolution. toutes les affaires font au TGI sauf certaine. pour vérifier que la loi a bien été appliquée.  Il y a deux représentants de salariés et deux représentants les employeurs. agriculture. encadrement.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 7 Droit du travail On y juge les infractions : c est un trouble de l ordre public.

elle est une des sources du Droit. La compétence territoriale. et mettre un autre tribunal compétent à la place. sera dite nul. l affaire est renvoyée au bureau du jugement et l affaire sera entendue comme toutes autres affaires avec les 4 représentants cités plus haut. L inspection du travail est un organe qui s occupe de la mise en place des lois sociales. comme l inspection du travail par exemple. Toutes règles qui dans un contrat de travail veillerait à mettre le CPH de « côté ». Si ces représentants n arrivent pas à se mettre d accord il va y en avoir un cinquième qui est le juge départiteur. La jurisprudence ne fait pas partie de la hiérarchie des normes. Aujourd hui on constate que les gens saisissant les prud hommes le font souvent par principe. il peut choisir le tribunal le mieux adapté géographiquement pour lui. ensuite l affaire va passer dans le bureau des conciliations avec 2 représentants.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 8 Droit du travail L endroit sera soit celui où habite le défendeur. On ne peut pas déroger au CPH. Ce qui donnera un numéro général. C est le pouvoir de légiférer c est-à-dire de prendre la décision des lois. c est le président du tribunal d instance. Les litiges relatifs aux élections et aux grèves. ils ne sont pas sources de Droit mais il peut être fondateur d une norme de vie en société. C est le parlement qui vote les lois. S il n y a pas de conciliation. beaucoup de personnes laissent tomber l affaire. c est ce pouvoir qui va juger si l application des lois est conforme. C est également le pouvoir exécutif qui propose les lois au pouvoir législatif. Une fois sur le terrain. Le pouvoir législatif est composé de députés et sénateur. Si cela est possible il est signé un acte de conciliation. Le pouvoir exécutif met en vigueur ces lois et créent des organes susceptible de mettre en place ces lois. . Les 2 représentants vont essayer d établir un accord entre le demandeur et le défendeur pour éviter la cour. c est une règle d ordre public. C est n avantage pour le salarié. il sera roller. C est comme les usages. l endroit où le contrat a été signé. sur la section. Le CPH est exclusivement pour l application du contrat de travail. soit le lieu d exécution du contrat de travail. un pour le salarié et un pour l employeur. elle est adjacente. C est Montesquieu qui est la base de la séparation des pouvoirs en 3 pouvoirs : Pouvoir législatif Pouvoir exécutif Pouvoir judiciaire.

13 novembre 1996 Jurisprudence : le lien de subordination est caractérisé par l exécution d un travail sous l autorité d un employeur qui à la pouvoir de donner des ordres et des directives. à la dépendance économique dans laquelle on se trouve. la sanction fait partie du pouvoir de l employeur. On est sous la dépendance juridique de l employeur. d un temps. Le contrat de travail est caractérisé par un lien de subordination. d en contrôler l exécution et de sanctionner les manquements. Le pouvoir d autorité de l employeur. ce qui marque la différence entre le contrat de bénévolat ou le contrat d entre-aide du contrat de travail. l ouverture à la retraite devant le juge. Ce lien est caractérisé principalement par le pouvoir directeur de l employeur. Le contrat de travail ne peut pas être stipulé pour autrui. le droit. environ 150 religieuses demandent la requalification de leur contrat en contrat de travail pour le bénéfice de la retraite. artistique. c est-à-dire de l effectivité des caractéristiques du contrat de travail. Exemple : Actuellement. c est le lien fondateur du contrat de travail. Cette prestation va donc donner lieu à une rémunération. La prestation de travail peut prendre toutes les formes : physique. on parle notamment de licenciement. spirituel. Exemple : La directive dit que si il y a l existence d un programme donné par un employeur. l exigence du juge est de définir les rapports entre les parties. La jurisprudence va se servir du principe du faisceau d indice. Ce lien de subordination correspond historiquement à une situation économique. . la surveillance et l autorité de l employeur. intellectuel. Les indices du principe du faisceau d indice sont : La dépendance économique l existence d un lieu. La prestation de travail doit bien évidement être volontaire sous toutes ces formes et de plus personnelle. d un horaire. l employeur n a pas de directive à donner à un vacataire ou à un enseignant du moment qu au final le programme a été effectué. La capacité. le temps.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 9 Droit du travail Chapitre 5 : les critères d un contrat de travail Les juges ne sont pas tenus par la qualification donnée par les parties entre eux. les conditions de travail. Généralement ces caractéristiques sont : le lieu. pouvoir de direction de l employeur. cela signifie qu on est placé sous la direction. Depuis cette jurisprudence. c est-à-dire que c est celui ou celle qui a un contrat de travail qui exécute ce contrat de travail. pour pouvoir caractériser ou non un contrat de travail.

le lien fait entre ces deux éléments n ai fait que par les personnes ellesmêmes. Chapitre 6 : Les caractères et le contenu du contrat de travail I. rémunération. la loi ne juge pas la rémunération. ce dernier pourra être salarié que si dans le contrat qui les unit il y a un clause marquant la non possibilité de ce dernier d avoir sa propre clientèle. c est-à-dire en raison de la personne. Lorsqu une personne travail elle doit être payé. Il y a un certain aménagement de ces liens de subordination et la loi a dit que certains secteurs d activité n entrent pas dans le contrat de travail. l avocat engagé sera salarié car il est dépendant économiquement. La fourniture de matériel ou de matière première. Il est difficile de faire un contrat de travail pour les avocats . il y a des effectivités du contrat de travail ne peuvent pas être jugés au prud homme. et dans ce cas de refuser de traiter un dossier. les médecins. est un contrat qui contient des obligations réciproques. Il est également intuitu-personae. est une faute grave et . hors dans un contrat de travail il n est pas possible de refuser de faire une tâche. Exemple : Un avocat indépendant peut engager un autre avocat .Administration Economique et Sociale de 3ème Année 10 Droit du travail - L intégration dans une structure ou dans un service organisé : Arrêt du 18 juin 1976 qui a été la base de cette réflexion. quand il y a des intérêts personnels. mais la rémunération à une obligation dans le minima mais pas dans le maxima. Dans ce cas-là. Ces tous ces indices que la jurisprudence va prendre en compte pour déterminer l existence d un contrat de travail. La contrepartie du contrat de travail est la rémunération. les conjoints. Arrêt du 19 décembre 2000 : sur la location d un camion. C est-àdire que l exécution d un contrat faite par une autre personne. C est un aménagement du lien de subordination. Il va également y avoir une spécificité lorsqu il y a une égalité entre les contractants. Le salarié qui n exécute pas sa tâche de travail n est pas rémunéré par l employeur. Il n y a pas de lien entre l activité et la rémunération. dans ce cas c est d autre organisme qui gère la rémunération. De plus à niveau de qualification. ce qui signifie que l exécution du contrat de travail est à titre onéreux. comme par exemple les avocats. les associés. Le juge a estimé que dans certaines situations. Les caractères du contrat de travail Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. car il y a la possibilité de faire valoir une clause de conscience. comme la maladie par exemple.

Article 1134. le salarié ne doit pas travailler pour une entreprise concurrente. Dans ce cas on parle de discrétion. atteinte à l intégrité de la personne. o La clause de non concurrence : Arrêt du 10 juillet 2002. pourrait engendrer une sanction disciplinaire pour la personne ayant refusé de porter de l aide. Ce devoir sera compensé par l exception de l effet non discriminatoire. il a un devoir d obéissance. l entreprise fixe ce délai mais il doit être approuvé par le juge. mais si c est l employeur qui vient à décéder. Car il y a des risques d atteint à la vie privée. de non concurrence. o Ils doivent veiller à la sécurité des personnes qui sont à côté. puisque il est à exécution successive. c est-à-dire par exemple que si le salarié vient à mourir. Dans ce cas. ne pas obéir car c était dans un sens discriminatoire. il peut y avoir des compensations financières. il y a fin du contrat.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 11 Droit du travail c est le salarié qui sera sanctionné. L exécution du contrat de travail se fait de bonne foi. - . Il y a des risques de complicité dans un acte de non-assistance de personne en danger. = élément central dans le cas d un contentieux. de confidentialité. C est donc une bonne foi active et aussi une bonne foi qui va pouvoir donner lieu à des sanctions. Ce contrat est à exécution successive. Le contenu du contrat de travail Le salarié : s engage à exécuter personnellement le contrat de travail. le contrat de travail n est pas rompu. c est-à-dire qu il ne peut pas contester les ordres qu il reçoit. Il crée un rapport perman ent d obligation entre les parties. Elle est légitime mais la cour de cassation y a mis des contraintes  Elle doit être limitée dans le temps. Le devoir d obéissance est un principe. Cela signifie qu à la fin du contrat. l effet discriminatoire qui engendrera un refus d exécution légitime. en raison de sanction dans le cas contraire pour le salarié. S engage à se soumettre à la direction. Intuitu-personae est dans le sens salarié-employeur. Ce principe n est pas réellement défini. mais ce caractère discriminatoire ou non sera laissé à l interprétation du juge dans le cas d un contentieux. Le fait de ne pas venir aider quelqu un qui serait en danger délibérément. obligation de loyauté. La modification du contrat de travail va donc être complexe. On est dans le devoir de loyauté face à l employeur. à leur sécurité et à l exécution de bonne foi= Responsable de sa sécurité et de celle de ces collègues. cela signifie que les obligations s échelonnent dans le temps. Principe de bonne foi.

de technologie. Cette clause peut être assortie d une Obligation de résidence. o La Clause de mobilité : l employeur peut changer le lieu d exécution du travail. Mais parfois. L employeur : Son obligation principale est de donner du travail aux salariés et verser la rémunération.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 12 Droit du travail cette compensation va être faite à la fin du contrat. elle doit être justifiée et proportionnée au but recherché. tel que nettoyer son bureau ou vider la poubelle. c est-à-dire qu une mobilité engendrant un changement d employeur ne peut pas être valide. Il y a dans le contrat une clause de harcèlement de l employeur vis-à-vis de l employé. c est-à-dire comme que la possibilité de mobilité doit être mentionné dans le contrat de travail. . la fiche de poste est insuffisante.  Elle doit être limitée dans l espace. c est la contrepartie du contrat synallagmatique. cela va de paires avec les harcèlements. L adaptabilité du salarié par la formation. il peut être dans l obligation de financer sa formation. La compensation est la contrepartie de l incapacité de travailler. Si le salarié ne respecte pas ce délai. Le salarié doit repartir le soir dans le même état physique et moral que lorsqu il est arrivé le matin. o Clause de dédit formation ( = clause de pantouflage): l employeur paie une formation et le salarié s engage à rester un certain temps dans l entreprise. (Ne pas le mettre au placard par exemple). o L employeur doit assurer l adaptation des salariés à l évolution de l employé = obligation d adaptation. peut donner droit à l employeur de licencier son collaborateur par une non -adaptabilité du salarié face aux nouvelles méthodes ou aux nouvelles technologies malgré la formation mise en place. une fonction pour lequel on a été embauché. Ces formations sont longues (=fongécif). Mais on ne peut pas obliger dans cette clause autre chose qu une pure mobilité. l employeur doit former ses salariés. On voit donc pouvoir arborer plusieurs clauses : o Obligation de loyauté : donner du vrai travail. Donc lorsqu il y a de nouvelles méthodes de travail. o Pèse sur l employeur l obligation générale de sécurité. mais pour être valide il faut que ce soit mentionné dans son intégralité dans le contrat de travail. Donner un travail. mais il y a des bonnes manières. car atteinte à la liberté individuelle.

Pour la pertinence aussi. une personne et ceci en raison de l Intuitu-personae. les questions doivent être dans le cadre d observer la qualité de la personne pour le poste à pourvoir. Il y a également la règle de non concurrence. Il peut y avoir des discriminations « positives » : Embauche de personne handicapés : L entreprise doit avoir en son sein un pourcentage de travailleurs handicapés. Ce pourcentage est établi par la loi. l employeur doit respecter ces règles et il engage sa responsabilité s il débauche une personne dans une entreprise concurrente. il faut le consentement des parties. Chapitre 7 : le recrutement du salarié Le principe du recrutement du salarié est que l employeur est le libre choix du salarié. . c est-à-dire le principe de la non-discrimination.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 13 Droit du travail o Obligation d information qui pèse sur l employeur. C est dans ce contexte que les questions personnelles peuvent ne pas être répondues par la personne passant l entretien. c est essentiellement 3 choses : Il ne faut pas que l accord soit vicié. il est de 6% de la masse salariale de l entreprise. Mais cependant les critères doivent être pertinents. Les vices du consentement sont au nombre de 3 : o Erreur : cela peut porter sur la chose ou sur la personne. Il ne peut y avoir aucun caractère discriminatoire. - Le candidat tant qu à lui doit avoir minimum 16 ans. Il ne peut pas se voir imposer une embauche . qui doit donner aux salariés les moyens d accomplir ses missions par des systèmes d information. transparents et proportionnels : La finalité exclusive de la transparence des questions doit avoir pour principe d observer la qualité de la personne pour le poste. Mais il peut y avoir des exceptions pour le besoin du poste. c est à partir de cet âge-là qu il peut y avoir des contrats d apprentissage ou de professionnalisation. - Pour le recrutement. Personnes licenciées pour raison économique ont un p rivilège de réembauche dans l année suivant leur licenciement.

Le renouvellement d essai peut être possible à condition que celui-ci soit prévu dans le contrat de travail. la période d essai est d un jour par semaine dans la limite de deux semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois. le médecin va déclarer la personne apte ou non à la fonction. elle doit être prévue par les parties : Elle ne dépasse pas 2 mois pour les ouvriers 3 mois maximum pour les techniciens 4 mois maximum pour les cadres Cette période d essai peut être renouvelée une fois. En France il n est pas nécessaire d avoir un écrit pour avoir un contrat de travail. afin de le formaliser. La directive du 14 octobre 1991 : impose sur la remise d un écrit au salarié dans les 2 mois suivant le début du contrat. Donc ce dernier. se repose sur la déclaration préalable d embauche. mais pas obligatoirement du moment que les maxima ne sont pas dépassés. On peut appeler cela un DUE. La visite médicale d embauche est obligatoire. ce qui signifie la déclaration unique à l embauche. Ce médecin est bien évidemment tenu au secret professionnel. Mais cette directive n a jamais été transposée dans le droit français. 3-4 jour inférieur à 2 mois et 5 jours au-delà de deux mois. Elle est limitée par la loi. Pour les travailleurs en CDD. celle-ci est stoppée et reprend son cours après le retour du travailleur. - C est le cadre légale qui fixe les maxima pour la période d essai mais ce sont les conventions collectives qui les fixent dans l entreprise sans dépasser le cadre légale.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 14 Droit du travail - - o Dol (=escroquerie) : ce sont des pratiques qui visent à tromper le co contractant. Chapitre 8 : la période d essai Le principe est que durant cette période les deux parties peuvent rompre le contrat. sans indemnité. Lorsqu une personne est en arrêt maladie pendant la période d essai. Pour les apprentis c est 2 mois maximum de période d essai. Si l écrit n existe pas alors l intéressé est embauché à durée indéterminée. Les intérimaires ont une période d essai c est 2 jours pour une pé riode égale à un mois. Et un mois maximum si le CDD dépasse 6 mois. que ce soit de la violence physique ou morale. Cette obligation peut être sanctionnée pénalement si elle n est pas respectée. dans les mêmes proportions. sans préavis. . o Violence : on ne peut pas contracter sous la contrainte.

a déclaré qu une période d essai d un an était une période d essai anormalement longue. le nôtre. Le BIT. La bonne entente entre salarié et employeur.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 15 Droit du travail Exemple : Le CPE avait été proposé par le gouvernement et voté par le parlement. c est-à-dire des règles de vie en société. Mais il y a eu de fort mouvement de grève. dans une possibilité de contentieux de la part du salarié. Mais elle n est pas passée car la période d essai du CPE était amenée à 1an. en terme d opposabilité. A cette liberté est attachée la liberté d embaucher. donc la liberté d entreprendre. est une façon sur de se protéger. . des mobilisations. des personnes sous contrat de travail à qui je dois donner des instructions. L ancienneté est rétroactive. la liberté des parties est la rupture du contrat. Il y a également un délai de prévenance. La rupture ne peut avoir aucun caractère vexatoire et ne peut pas porter à la dignité du salarié. pour le salarié ce délai est de 48h et pour l employeur le délai est en fonction des jours de présence du salarié : Mois de 8 jours de présence. c est 24H Entre 8 jours et un mois de présence c est 48h avant Entre un mois et 3 mois de présence c est 2 semaines Et plus de 3 mois c est u mois. Pendant la période d essai. Par principe une notification légale. Les raisons de ce pouvoir de direction est que le système. même lors d une rupture de contrat ou d un licenciement est primordial car dans le secteur du travail. l embauche définitif du salarié prend effet. comme la lettre RAR. Ce délai est mis en place pour veiller à la bonne organisation de l entreprise. contrôler les actes des salariés et les sanctionner. il est facile de se retrouver. c est le délai requis pour prévenir l autre personne de la non-continuité du travail. est capitaliste. La loi ayant pour but de protéger le faible du fort à créer un système de façon que ce pouvoir ne soit pas contrôlé mais encadré. la liberté d avoir des salariés. si il n y pas de problème. Chapitre 9 : Les attributions du pouvoir de direction et ses limites On a le droit de surveiller.

le temps imparti a été ramené à son temps de travail. Ce qui est donc une discrimination indirect car ayant un temps partiel majoritairement donné aux femmes. il constate que les femmes revenant d un congé de maternité bénéficiait d une prime. o En cas de non-respect des libertés fondamentales individuelles. de coiffure. formation. car étant à 80%. d un insigne. affectation. . Cela peut être toutes situations : sexes. tant qu à la liberté vestimentaire. Depuis 2001 on pourra parler d un retournement de la charge de la preuve. on peut être raciste. mais les propos raciaux ne sont pas tolérés. o Discrimination indirect : Arrêt Kording : arrêt de la cour européenne des droits de justice. directes ou indirectes. Il suffit qu il y ait une suspicion de discrimination pour que ce soit le défendeur qui soit à la charge de la preuve. o Discrimination direct : Arrêt Abdoulaï = travaillant à Renault. On a le droit de faire des discriminations lorsque l objectif est légitime et que le but est proportionné. Les mesures discriminatoires peuvent être objectives. elle ne bénéficiait donc pas du droit à la formation. cette aliénation doit être proportionné. la charge de la preuve incombe au demandeur. Il peut y avoir discrimination mais qui sont dites de bonne foi. donc il lui manquait deux ans. En droit français. Donc discrimination car lui ne pourra jamais enfanter . Le respect des libertés individuelles : le texte de loi Art 1121-1 : prévoit qu est interdites toutes les atteintes à toutes les libertés individuelles et collectives sauf si elles sont justifiés par la nature de la chose à acco mplir et proportionné au but recherché.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 16 Droit du travail L encadrement de ce pouvoir : Le respect du principe de la non-discrimination sur tous ce qui peut : la rémunération. Même si un employeur aliène sa liberté. reclassement. lieu d habitation. mais ce n est pas le cas en matière de discrimination. En France. l accès à une augmentation pour les femmes était plus réduit = discrimination indirect. ce n est donc pas une prime mais une indemnisation. mais la justice ne l entend pas comme ça en disant que les femmes ne travaillant pas pendant leur congé. Cet arrêt parle de temps partiel principalement donné aux femmes et ceci a engendré un problème en vue d augmentation. le licenciement est nul = arrêt du 28 septembre 1988. C est ainsi qu une structure va se former qui est la HALDE : Haute Autorité de Lutte Discriminatoire. L atteinte doit être justifié par la nature de la chose à accomplir et proportionné au but recherché = liberté individuelle.

donc c est la jurisprudence qui a définis ces agissements. (fichier personnel reste une liberté. C est une atteinte aux libertés individuelles. ils doivent donc avoir un caractère vexatoire et répétés ayant pour objet la dégradation de l Etat de santé du salarié. car l intention n est pas palpable. il faut en être absolument sûr. Mais s il y a un doute sur l usage ou sur le non-usage. un fait de la vie privée. même à l insu du salarié. Pour déposer une plainte pour harcèlement sexuel il faut être sur du but recherché dans ce harcèlement. C est ainsi que le harcèlement moral depuis 2002 est pris en compte et est une infraction. aux libertés individuelles et passible d une sanction. Si le salarié ne met pas un mot qualifiant le dossier de personnel. Limitation du harcèlement moral et sexuel : c est un abus de pouvoir. en 2002. o Arrêt Nikon du 2octobre 2001 : il fixe la base de réflexion sur la vie privée d un salarié au sein de l entreprise. de ce fait l employeur n a pas à regarder dans les fichiers notés personnel du salarié. racistes il peut faire intervenir l ordre public. o un évènement de la vie privée ne peut pas justifier un licenciement. de fonction afin d obtenir des faveurs sexuelles. La manifestation a naissance mais pas l aboutissement de l intérêt. directive de 1991 a été traduite en droit français et parallèlement est venu un ouvrage sur le harcèlement moral. o Arrêt du 2 octobre 2001 : On ne peut pas imposer au salarié de travailler à son domicile (vis privée vie familial). Ces agissements ne sont pas définis par la loi.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 17 Droit du travail - o Article 9 du code civil : pas de filature. on peut demander aux juges de faire procéder. il faut qu il y est intention de vouloir avoir des faveurs. Le harcèlement morale. qu il a une atteinte à la vie privée. Lorsque l employé à la certitude qu un de ces salariés va sur des sites pédopornographique. ce sont des agissements vexatoires et répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation de l état de santé du salarié. . Pour qu une surveillance vidéo soit effective. les salariés doivent être avertis de l existence de ces caméras de surveillance et que ces dernières peuvent être servies contre eux. Il se caractérise différemment du harcèlement sexuel. c est le but dans le cas d un harcèlement sexuel. pas de pointage dans l intimité du salarié.). Mais cela est dur à prouver. Harcèlement moral = agissement qui ont pour effet ou pour conséquence la dégradation de l Etat de santé du salarié. Arrêt du 17 avril 1991. sans pour autant porter atteinte aux libertés individuelles et à la vie privée des salariés. Mais pour cela. une autorisation à l ouverture des dossiers du salarié. et cela depuis 2006. Une loi européenne transcrite en droit français a fait émerger le harcèlement moral. par défaut tous les fichiers sont professionnels.

les règles d hygiène et de sécurité. Dans les entreprises avant 82 il n y avait pas de règlement intérieur mais des notes de services qui n étai ent pas contrôlé. ainsi que les établissements industriels et commerciaux. il n est pas réglé par un arrêté. Mise en place du règlement Article 1311-2 du code du travail: c est un document obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Ce contrôle n est limité par aucun délai. des délégués du personnel ou du CHSDT.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 18 Droit du travail - Les exceptions que la loi impose : notamment les avis obligatoires de l inspecteur du travail. il doit faire l objet d une publicité au sein de l entreprise. Aujourd hui la note de service doit être conforme au règlement validé par l inspecteur du travail. Il est communiqué à l inspecteur du travail. les cheminements. Il concerne les organismes de droit privé. on réduit le contenu et on encadre ce règlement intérieur. Chapitre 10 : le règlement intérieur Définition : C est un acte unilatéral par lequel l employeur règlemente son pouvoir disciplinaire. les EPI. Il doit être déposé au conseil des prud hommes. c est-à-dire qu il n est pas soumis à des enregistrements. Il le rédige après consultation du comité d entreprise. c est un simple dépôt. comme l interdiction de fumer dans les locaux. Il y a des interdictions aussi. et la consommation d a lcool sur le lieu de travail. Son contenu : Il doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires : Les règles relatives à la sécurité : règle de circulation dans les locaux. Son contrôle : Ce règlement intérieur est contrôlé par l inspecteur du travail. c est-à-dire porté à la connaissance des salariés. C est un acte règlementaire de droit privé. Loi du 4 août 1982. les conventions collectives. Il est rédigé en f rançais. les avis consultatifs des délégués du personnel. Il est rédigé par écrit par l employeur. Jusqu en 1982 il n y avait pas de règlementation de ce règlement intérieur. La loi dit qu il est interdit de laisser pénétrer un salarié alcoolisé dans l entreprise ainsi . et traduit en langues étrangères si nécessaire.

et ne peut pas ne pas être conforme aux normes supérieures. Le pouvoir de direction : celui d édicter des règles de l entreprise. Tous ce qui n est pas obligatoire peut être interdit. Le Loi du 4 août 1982 change les données et on passe d une thèse contractualiste à une thèse institutionnelle du pouvoir disciplinaire qui dit que ce pouvoir est un attribut nécessaire du chef d entreprise mais en même temps il ne s exerce que dans l intérêt de l entreprise. l organisation d un service. la bière. Les règles concernant l hygiène : il faut veiller aux libertés fondamentales individuelles et à la vie privée. Décision de 1992 : Interdit que le règlement intérieur puisse régir le droit de grève Les normes mises dans le règlement intérieur doivent également répondre au but recherchées et doivent être proportionné et justifiées par l action des tâches à accomplir. l employeur jusqu en 1982 portait la responsabilité de l entreprise et était seul juge de ces choix et de sa gestion. c est le règlement intérieur qui sera supérieur à la loi. de l entreprise. C est l une des seules fois que l on peut voir une norme inférieure aller au-delà d une loi supérieure. Arrêt Brinon de 1956 : l employeur avait la possibilité de choisir librement la sanction qui était stipulé dans le règlement intérieur.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 19 Droit du travail - que consommer de l alcool au sein de l entreprise hormis : le vin. Dans ce cas. Il ne peut contenir que ces clauses-là. du contrat de travail Le pouvoir de sanction : seul le juge peut priver d une liberté ou contraindre une personne de travailler. le cidre. Chapitre 11 : Le pouvoir décisionnaire Il a plusieurs pouvoirs : Le pouvoir d organisation : gérer la gestion. . Cependant le règlement intérieur lui ne fait d exception quant à la consommation d alcool. Les règles portant sur le pouvoir disciplinaires Les règles légales régissant le harcèlement sexuel et moral : c est la loi. le salarié a le droit de se faire assister lors d un entretien ou d une convocation. tous les règlements doivent le mentionner Les règles relatives au droit à la défense du salarié : quand il y a des avertissements. Cependant.

ses arguments. de son revenu pendant un certain temps à titre d avertissement. dans le bu t que ce dernier puisse préparer sa « défense ». des sanctions : De la moins importante à la plus importante : L avertissement oral n est pas une sanction dans le droit du travail. Cependant. o La faute grave : c est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise y compris pendant la période de préavis. elle est utilisée comme un élément lourd. Le refus d exercer une obligation illicite : c est en droit civil la théorie des baïonnettes intelligentes. Lorsque la faute est d ordre de la vie privée. Mais ce retrait doit être fondé. ce n est pas une sanction financière. C est lorsqu il y a une altération de l image de la société par exemple par une activité privée du salarié. Les non-fautes : Le droit de retrait exercé par le salarié n est pas une faute car c est protéger sa santé et sa sécurité. La loi est vigilante sur cette sanction. Elle donne droit au congé payé seul. mais les conséquences de cette sanct ion. le fait de la faute est d ordre privé. Mis à pied disciplinaire : elle consiste à priver le salarié de son travail. Elle donne droit au congé payé. L échelle des fautes. Il faut convoquer le salarié pour l informer qu il aura une convoca tion pour une faute. car ce n est pas la sanction qui est lourde. Elle est donc privative du préavis. Mais il va servir au second palier L avertissement écrit : c est le respect d une procédure. C est donc bien l employeur qui est juge du but des agissements. La jurisprudence a dégagé des lignes directrices pour dire qu elle était la faute et quand il n y en avait pas : « la faute peut résulter d un manquement à une obligation principale ou elle peut résulter d un manquement à une obligation accessoire ». c est plus considéré comme un recadrage. La faute est - - . au préavis et à l indemnité de licenciement conventionnel ou légale. Il faut juste se limiter à la qualification de l employeur. Il n y a donc pas de définition de la faute dans le droit du travail français. Faute et sa qualification : o La faute dite légère = faute réelle et sérieuse : c est un comportement inhabituel et ponctuel du salarié qui peut être excusé par les circonstances. cela n est pas légal. Mais ce n est pas considérer comme une faute car sinon il y a atteinte aux libertés individuelles et à la vie privée.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 20 Droit du travail La faute au sens du droit du travail : Article 1331-1 du code du travail : agissement considéré par l employeur comme fautif.

Pour une sanction modifiant le contrat de travail tel que la rétrogradation ou la mutation disciplinaire. Le plus difficile dans le faute lourde est qu il faut prouver l intentionnalité de nuire à l entreprise. c est le licenciement. S il n y a pas de règlement intérieur c est le code du travail qui s applique. il ne peut pas y avoir de convocation collective. o La faute lourde : elle se caractérise par l intention de nuire. il faut que le dél ai soit raisonnable entre la date de la convocation et celle de l entretien. Dans sa décision le juge prend en compte l âge du salarié. . Arrêt du 16 juin 1998 : en vue d une sanction modifiant le contrat de travail. Lorsqu il n y a pas d incidence sur la présence dans l entreprise il n y a pas d entretien préalable mais lorsqu il y a des sanctions qui ont des conséquences dans l entreprise il y a un entretien au préalable. c est-à-dire priver le salarié du travail et donc du revenu dans l attente d une convocation. il y a la mise à pied conservatoire. il doit être mentionné que le salarié peut se faire assister lors de l entretien. hormis un avocat. La réintégration du salarié ne peut pas être permise par le juge.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 21 Droit du travail grave lorsqu il n y a pas intentionnalité de nuire même si les conséquences de cette faute va nuire à l entreprise. L objet doit être mentionné dans la convocation mais le motif n est pas obligatoire. La gravité de la faute est à l appréciation de l employeur. son ancienneté. Ce qui caractérise la sanction est que la faute est définit dans le règlement intérieur. s il n y a pas d accord entre les parties. On peut également contester un avertissement au conseil prud homal. comme la rétrogradation. elle doit respecter la loi. Il y a délai d un mois entre l entretien et la notification de la sanction. Il y a une procédure à respecter. Le contrôle de la sanction peut être fait par le juge. La sanction pécuniaire est interdite. il peut seulement y avoir une requalification de la faute pour que le salarié obtienne des prestations. Elle ne donne aucun droit comparé aux deux précédentes. des compensations financières. on peut cependant sanctionner plus gravement le deuxième fait lorsqu il se fait après avoir connaissance des avertissements de la première faute. le comportement antérieur et c est comme cela qu il va y avoir une possibilité de sanctionner différemment deux salariés. d une procédure de licenciement. L entretien est nécessairement individuel. il faut l accord du salarié. On ne peut pas sanctionner la même faute deux fois.

les raisons de l accord du contrat. la mention du lieu de travail dans un contrat n a qu une valeur informative. La plus importante est la rémunération depuis divers arrêt de 1998. ce n est pas vu en tant que démission mais en tant que licenciement car il y a eu une modification substantielle du contrat de travail. 2000. Lorsqu il y a modification du lieu de travail qui se trouve assez éloigné de l ancien lieu. La cour de cassation a précisé quand il y avait modification du contrat de travail : La qualification et le niveau de responsabilité Le temps de travail et l aménagement du temps de travail. Avant l arrêt de 2002. l article L 11132 alinéa 2 défini les caractéristiques de la modification du contrat de travail. le chômage à temps partiel imposé par les entreprises en raison de crise était vu comme un changement substantiel du contrat de travail mais après cet arrêt ce n est plus considéré comme une modification substantielle du contrat de travail. L arrêt du 10/07/1996 précise la distinction entre les modifications du contrat qui suppose l accord des partis avant d être modifié.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 22 Droit du travail Chapitre 12 : la modification de la relation de travail On va distinguer la modification et le changement. Avant le salarié n avait pas d accord à donner. avec l accord du salarié. C est une liste jurisprudentielle des critères qui nécessite un accord des partis. mais cette prime n est pas obligatoire. Ce qui est substantiels et l objet pour lequel on a accepté l emploi. donc si la personne vient à partir de l entreprise. Mais la jurisprudence a voulu limiter le pouvoir de l employeur sur les modifications substantielles du contrat de travail. les entreprises peuvent versées une « prime de rideau » afin que le salarié puisse se réinstaller dans un endroit plus proche de nouveau lieu de travail. 2006 : quand il y a une clause de variation de rémunération dans le contrat est considéré comme une modification substantielle du contrat de travail. mais changer la répartition du temps de travail n engage pas une modification substantielle du contrat de travail. L employeur peut modifier unilatéralement le lieu de travail du moment que c est dans la même zone géographique. La jurisprudence créé une insécurité juridique avec les raisons substantiels. - . c était une logique contractuelle. Cependant la modification du travail de jour à un travail de nuit est considérée comme une modification substantielle du contrat de travail. Il y a une souplesse organisationnelle et la nécessité d obtenir l accord. l employeur pouvait modifier le contrat unilatéralement grâce à son pouvoir décisionnaire. Le lieu de travail. Le contrat de travail est un contrat qui lie 2 personnes.

. tel que pour la maladie.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 23 Droit du travail Le régime juridique de la modification de travail : La modification du contrat de travail doit être donné dans un délai raisonnable. tous ces congés forment le congé sans solde. mais il y a des dérogations. L incarcération ou la garde à vue ne constitue pas un licenciement de la part de l employeur mais c est une suspension du contrat de travail. certaines clauses du contrat initial sont toujours en vigueur même pendant la suspension. On peut obtenir un congé sabbatique il faut avoir travaillé 6 ans dans l entreprise. l employeur n est pas tenu de verser un salaire. tel que lors de formation. Le congé parental d éducation qui dure 3 ans. Il y a également le congé paternité. accouchant ont droit à un temps d accouchement. la personne n est pas rémunérée mais l employeur ne peut pas licencier. mais la personne peut être licencié et dans ce cas elle doit accepter les règles de licenciement. La grève est un droit constitutionnel donc le licenciement pour non accomplissement des actions en raison de grève est illégal. ou en congé maternité : ce ne sera pas dit comme un salaire mais comme une indemnité sociale. Les femmes enceintes. c est donc une suspension du contrat. refuser une modification du contrat de travail n engage pas une sanction. même si la personne fait congé parental d éducation su congé parental d éducation. L employeur n a pas le droit de licencier une personne pour ces motifs. Chapitre 13 : le régime général de la suspension du contrat de travail Le retrait de permis ne constitue pas une suspension du contrat de travail mais un licenciement pour incapacité à réaliser sa partie de contrat. comme la clause de non concurrence. ce congé ne peut pas excéder 12 mois. le congé pour création d entreprise. en cas d acceptation de la modification il y a un nouveau contrat avec la possibilité d une période d essai. le congé pour solidarité international. Le congé sabbatique est une suspension du contrat de travail. Certaines suspensions maintiennent le salaire et d autre pas. L employeur a obligation de reprendre la personne même si cela fait plus de 10 ans qu elle est en congé parental d éducation. Même s il y a suspension du contrat de travail. Lorsque le contrat de travail est suspendu.

la personne va toucher son salaire plein et les primes. depuis 2007 et autorise un report de ces 6 à 10 semaines d un report de 3 semaines. Il y a une protection pour les femmes enceintes. Pendant la période de MP ou AT.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 24 Droit du travail Lorsqu on prend un congé pour une telle raison et que pendant ce congé on fait autre chose. Le salarié doit retrouver le poste occupé à son départ ou un poste équivalent si le poste a été supprimé. La loi sur la maternité date de 1909. soit l employeur suspens les salaires et la salarié se voit indemnisé par la sécurité sociale soit l employeur paie le salarié et le salarié va lui reverser les indemnités données par la sécurité sociale. de plus il y a les mêmes ouvertures de droit en termes de congé payés. Il y a un régime très protecteur des AT et MP. la personne en suspension de contrat fait parti du plan économique pour licenciement économique comme les autres salariés. ce soucis de santé doit concerner la femme et non l enfant. ces congés de droit peuvent être augmentés par le congé pathologique soit avant l accouchement soit après pour des soucis de santé. l employeur est subrogé. C est un régime déclaratif et un régime de contestation très élaboré de la part de l employeur. . l entreprise peut licencier la personne. c est le cas d accident de travail ou de maladie professionnelle. Cependant elles ont les mêmes caractéristiques en termes d indemnisation. d ancienneté. Le licenciement d une femme enceinte. la cour de justice peut demander la réembauche de droit de cette personne. comme par exemple créer une entreprise alors qu on était en congé parental d éducation. Il ne peut pas y avoir d écart de salaire lorsque cette personne est en congé maternité. Ce qui caractérise l AT ou la MP est l indemnisation. Pendant son congé la femme enceinte reçoit des indemnités journalières. Lorsque l entreprise n existe plus. La loi a changer récemment. accident de mission. il y a impossibilité de licencier. Le congé de maternité : Le salaire que les femmes reçoivent lorsqu elles sont en congé maternité sont supporté d une part par les organismes sociaux et d autre part par l employeur. AT = accident soudain qui est survenu sur le lieu et pendant le temps de travail. Il y a plusieurs accidents de travail : accident de trajet. c est-à-dire qu elle peut prendre 3 semaines avant l accouchement et 13 semaines après. La maladie : Elle peut avoir un statut de droit commun ou un statut particulier qui est survenu lors du travail.

Chapitre 14 : le licenciement pour motif personnel Le licenciement doit reposer sur une cause relativement grave pour justifier la rupture du contrat de travail. il y a licenciement avec les indemnités de droit commun et une indemnité de 12 mois de salaire. il doit montrer l objectivité des faits montrant l incapacité de poursuivre le contrat de travail car il engendre des dommages à l entreprise. le salarié ne doit pas retourner au travail. peut être effectif en raison d absence répétée. Cependant il n y a pas de définition de la faute. . On ne peut pas licencier une personne en raison de maladie mais on peut licencier quelqu un en raison de ce qu il fait ou de ce qu il ne fait pas. Obligation de reclassement : Il s impose lorsque le médecin du travail dit que la personne est inapte à reprendre sa fonction. La MP est d au moins 21jours. C est l employeur qui doit montrer le dommage. La faute doit reposer une cause réelle et sérieuse. mais en aucun cas lors d un AT ou d une MP. S il n y a pas de poste adapté pour la personne. avec les TMS (trouble musculo-squelettique). Ces faits doivent être suffisamment graves pour que la continuation du travail occasionn e un dommage à l entreprise.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 25 Droit du travail La date de reprise doit être faite par l entreprise grâce au médecin de travail de l entreprise. Quand on ne peut pas reclasser quelqu un après un AT ou une MP. Le licenciement en cas de suspension du contrat de travail pour raison de maladie. il y a une présomption simple. Si le suicide se déroule sur le lieu et pendant le temps de travail. cependant il peut y avoir un lien avec le travail et le suicide. dans ce cas l employeur a obligation de reclasser la personne. l employeur doit prouver que la dépression n est pas due au travail mais aux relations extérieures. soit le CPH qui dira si oui ou non il y a faute et dans quelle gravité. ce sont des faits objectifs. donc l appréciation de la faute est laissé au juge de fond. Si le salarié ne voit pas de médecin de travail pour la date de reprise. Le développement du stress peut devenir une MP. Le suicide n est pas un AT ni une MP. dans ce cas. dans ce cas cela peut être comme un AT. ce sont des faits objectifs matériellement vérifiables qui doivent exister et être exactes. dans ce cas -là il y a licenciement avec les indemnités de droit commun.

- - Le motif disciplinaire : C est la véritable qualification de la faute. Elle se déroule en 3 étapes : Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable et individuel. la perte de confiance n est pas une raison suffisante pour constituer un licenciement. graves et lourdes. le doute bénéficiera au salarié. La lettre de convocation doit comporter plusieurs mentions : o Le lieu de l entretien o La date de l entretien. C est les fautes légères. Il doit être prévenu par recommander ou en main propre. Un entretien individuel. o Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise s il y a des institutions de représentation de personnel ou à défaut d une personne extérieure selon une liste dressée par le préfet. Les raisons non disciplinaires : La perte de confiance : pour être obtenu elle doit reposer sur des faits objectifs. c est un dialogue dans lequel le salarié doit pouvoir se défendre. La maladie : elle n est pas en elle-même une cause de maladie mais les conséquences sur le poste de travail. S il y a incapacité des personnes à prouver les moyens de preuve. o L objet de l entretien o La lettre doit préciser qu il y a une procédure de licenciement mais pas les causes. avec un délai de 5 jours ouvrables minimum que le salarié ne peut renoncer. Mais le dialogue est faussé car l employeur a - . L intéresser doit savoir où trouver cette liste. donner des arguments à l employeur soit pour expliquer les faits qu ils se sont passés et en donner la raison soit pour expliquer que les faits ne se sont pas passés. c est-à-dire proposer.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 26 Droit du travail La preuve de la cause réelle et sérieuse est formée après l argument des parties. et la cour de justice depuis un arrêt du 29 mars 2001. un comportement fautif occasionnant un préjudice à l entreprise. L insuffisance professionnel ou un manque de résultat : la cour de cassation dit que c est un motif suffisant pour licenciement du moment que les objectifs demandés sont réalisables. et le juge peut demander toutes mesures qu il juge nécessaire.

L employeur peut se faire assisté mais pas d une personne extérieure à l entreprise. la date d envoi de la lettre pour calculer l ancienneté du salarié. Chapitre 15 : le licenciement pour motif économique Il repose sur l idée selon laquelle on va rompre le contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié. La notification du licenciement se fait par lettre recommandé minimum 2 jours ouvrables après l entretien et un mois maximum pour la notification. en 2002 suspension et en 2005 Loi Borloo dite de cohésion sociale qui ne nécessite plus l autorisation par principe pour un licenciement économique de l administration. c est-à-dire le non-respect de la procédure s est 6 mois de salaire pour indemnisation. une mutation géographique. ni représentant de syndicat patronal. Le défaut de procédure. On reconnait rarement la nullité d une sanction. En 1989. Les indemnités sont en pourcentage vis-à-vis de l ancienneté. juste pour certaines exceptions. une difficulté économique.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 27 Droit du travail - un pouvoir de décision. la lettre de notification fixant la date du préavis et la date effective du contrat où toutes les clauses du contrat sont rompues. Les critères économiques : . La notification sert de point de départ au délai de congé ou de préavis. On concilie deux idées contradictoires avec le licenciement économique : c est un licenciement nécessaire dans un contexte économique et de l autre on protège les droits des salariés. retour de l obligation. il y a nullité du contrat. Le salarié est libre de ne pas venir mais l employeur ne peut pas en retirer un argument pour le licencier. En 1975 la loi avait prévu une autorisation administrative préalable à tous licenciement économique. la fermeture de l entreprise. En 1986. Cela peut être la sauvegarde de la concurrence de l entreprise. suppression de l autorisation obligatoire de l administ ration pour les licenciements économique. Les motifs doivent être précis et matériellement vérifiable. c est-à-dire ni avocat. Il a 3 dates qui donnent la date de départ. certains critères. c est-à-dire l autorisation de l inspecteur du travail pour les licenciements. c est au jour de la présentation de la lettre que démarre le délai de congé ou de préavis. Si les clauses ne sont pas sérieuses. La nullité du licenciement correspond à la réintégration du salarié immédiat.

en Belgique un Renault n est plus rentable. s il résulte d une modification d activité économique de l entreprise après que l employeur est donné une formation au salarié pour qu il ait une chance de s adapter. c est interdit. l employeur a l obligation de faire un effort de formation et d adaptation et de montrer que l effort a été réel et mis en uvre. Il faut que l employeur ait tout fait pour que le salarié s adapte au nouveau poste. (exemple du ménage et de la banque BNP). On apprécie la mutation technologique au niveau du groupe. donc avant de licencier pour raison économique. ou d une légèreté blâmable de l employeur. s il ne parvient pas à s adapter malgré les moyens mis en uvre par l employeur. ainsi que la perte d un marché.) Un arrêt de 2006. - - - Préalablement à tous licenciement pour raison économique. Si la mutation est imposée pour des raisons économiques. La cour de cassation contrôle le motif sérieux du licenciement économique. c est à ce moment-là qu on va évoquer le licenciement économique. Les . Article L 1233-3. c est ainsi que dans une entreprise comportant plusieurs filiales. Ce n est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen. l incompétence ou le défaut de compétence peut justifier un licenciement économique.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 28 Droit du travail - - Définition : constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérent à la personne du salarié résultant d une suppression ou d une transformation d emploi ou d une modification refusée par l employé d un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologique. dit que la fermeture de l entreprise ne doit pas être au motif d une erreur de l employeur. Arrêt page jaune en 2006 sur l anticipation d une difficulté économique donc anticipation des licenciements économiques acc epté par la cour de cassation. il faut que ce soit des motifs réels et sérieux et vérifiables. ils ont regardé si d autres usines Renault vont pouvoir prendre les salariés. La loi est favorable au salarié car la perte d un marché car il n y a pas de rupture de contrat. avant de légitimer de rendre possible un licenciement économique il faut regarder s il y a pas un moyen de reclassement dans le groupe. le contrat peut se poursuivre. Si l employeur remplace un salarié licencié économiquement. le refus devient un licenciement économique. Remarque : La perte de l unique client de l entreprise peut justifier le licenciement économique. (Exemple groupe Renault. Le motif : o Le juge contrôle la réalité du motif.

procéder à l entretien et notifier dans les 7 jours. Lorsqu une entreprise de plus de 50 salarié pendant 3 mois plus de 10 personnes. le travail Chapitre 16 : les procédures de licenciement pour motif économique C est domaine sensible. La loi prévoit que le CE qui n a pas la capacité à vérifier la subtilité des comptes peut faire appel à un expert- - - . il doit convoquer le salarié au moins 5 jours avant. mais il n a pas réellement de pouvoir sur le domaine. les qualités professionnelles. Le licenciement collectif à partir de 1à salarié. c est une procédure qui concerne 1à personnes sur une période de 30 jours. Si l employeur tient compte d un autre critère il doit quand même tenir compte de ces critères = arrêt du 14 janvier 1977. La procédure est une absence d entretien individuelle et un rôle accru des représentants du personnel. être réelle et sérieuse. Ce sont les accords collectifs qui les fixent et à défaut c est l employeur qui les fixe s appuyant sur l article 1233-5 du code du travail qui vise les charges de famille. La cause doit être indiquée. C est une procédure spécifique avec deux consultations au titre de la consultation le CE doit être consulté 2 fois dans un délai de 14 jours et lorsqu il y a plus de 50 licenciements le délai est poussé de 28 jours. Le délai dont dispose le salarié pour contester son licenciement doit être mentionné. S il y en a il peut y avoir la consultation du CE. spécifiant la qualification le salaire. Elle doit mentionnée la priorité de réembauche ou de possibilité de reclassement du salarié. les domaines où la réinsertion est difficile. ils sont à respecter peu importe le nombre de salarié. Le CE peut faire appel à un expertcomptable qui sera à la charge de l employeur. il doit les respecté après les avoir déterminé avec les représentants du personnel. Les procédures varient selon le nombre de salarié : La première procédure concerne un licenciement individuel pour raison économique. S il ne les respecte pas nous sommes sur des dommages et intérêts. l ancienneté du salarié. précise.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 29 Droit du travail propositions faites par l employeur doivent être écrites. le groupe. la procédure est a même qu auparavant s il y a pas de délégués du personnel. Le motif de licenciement économique pour 2 à 9 salariés. le lieu. en constante évolution. Il doit recevoir tous les salariés. et disposer des moyens de reclassement ou de priorité d embauche. La fixation du critère d ordre. Les critères s appliquent à l intérieur du CSP. la réalisation.

tel que réduction du temps de travail. Elle est de 2/10 de mois de salaire et multiplié par l ancienneté. Dans cet accord certaines règles sont d ordres publics faisant référence au droit pénal et c est donc obligatoire car on ne négocie pas avec le droit pénal. entre juin et octobre. Il y a également le préavis qui peut être effectué ou payé. il n effectue pas le préavis mais il est dans une cellule d accompagnement d aide à . Les mesures doivent être proportionnées avec les mesures de l entreprise. l employeur a le pouvoir d imposer les dates de congés payés au salarié au tarif de 2 semaines minimum. Le contentieux n est pas à la hauteur du cabinet de l expert mais à la rémunération de ce dernier. le salarié a le droit à une indemnité. En cas d absence de PSE : (2005 Volbert) Film à regarder : Louise Michel In the Air Chapitre 17: les conséquences de la rupture pour motif économique La première est une conséquence de droit commun. mutation. L employeur doit prévenir la direction du travail dès le lendemain. Pour les congés payés. donc de ce fait la mutation à l étranger avec le salaire local très en dessous du salaire en France n est pas considéré de bonne foi. Donc tout licenciement de plus de 50 salariés oblige l entreprise à avoir un plan de sauvegarde de l emploi (exemple du film : violence des échanges en milieux tempéré). Il y a aussi les congés payés.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 30 Droit du travail - - - comptable. Dans les entreprises de plus de milles salariés.). elle a été généralisé par l article L 1233-21 et l accord peut aménager la procédure ou l aménager. donc dans ce cas. et le plan de sauvegarde de l emploi ( c est une loi Fillion en 2003 qui permettait de développer les accords destinés à aménager les procédures de licenciement. le salarié peut refuser toutes les mesures. Jurisprudence du 4 décembre 2007 : le plan doit tenir compte des obligations précises les raisons doivent être considéré comme sérieuse et de bonne foi. donc obligation de reclassement préalable. le choix du cabinet n est pas un fait neutre. qui s effectue pendant la durée de préavis. le respect des consultations. La concertation avec le représentant du personnel qui pe uvent proposer des actions. Cela permet de contrôler la régularité de la procédure. création d activité. l employeur doit proposer à chaque salarié un congé de reclassement. cette indemnité est doublé par rapport à l indemnité de rupture pour motif personnel. étant qu ils sont acquis par le salarié.

afin d avoir des entretiens individualisés. m ais si ce dernier ne le fait pas. » N a pas été considérer comme force majeur. il est indigne pour un salarié de demander quelque chose à l employeur que ce soit une augmentation de salaire. stagiaire. si l employeur ne réembauche pas le salarié qui l a souhaité si l occasion se présente. c est un licenciement. il doit au salarié 2 mois de salaire. Cette indemnité fait prendre conscience que cela s apparente à un licenciement et que c est donc un motif de licenciement particulier. Priorité de réembauchage : le salarié bénéficie d une priorité dans l année qui suit le licenciement. congés de reclassement personnalisé. La sanction n est pas inexistante. la retraite prend une connotation différente. des congés. c est aussi un avantage personnel car c est l occasion de valoriser les acquis. la destruction partielle d un hôtel par un cyclone si la reconstruction est possible. ni indemnité. Une loi de 2002 est venue imposer le paiement des congés payés. En France la mise à la retraite n existe pas. c est-à-dire. notamment par les VAE. L indemnité est d 1/10 des mois de salaire multiplié par l ancienneté. La force majeure : elle permet à l employeur de s exonérer de toute obligation résultat de la rupture de contrat. C est un avantage pour les statistiques dans le sens qu en acceptant une CRP car on n est pas demandeur d emploi mais on est en formation continu. des bilans de compétences. Chapitre 18 : les autres modes de ruptures de contrat. cela dit il y a des formalités qui s apparente au licenciement comme l indemnité. la mort de l acteur principal d un série si le remplacement du personnage permet la poursuite de la série. Dans l entreprise de moins de milles salariés l employeur doit proposer un CRP. Mais il y a d autres motifs imposable par l employeur: La mise à la retraite : elle est faite par l employeur. Le fait du prince : c est le fait de - . Le salarié peut le demander. l employeur peut faire une mise en retraite au moyen d une indemnité. La force majeure : « la force majeure qui permet à l employeur de s exonérer de tout ou partie des obligations née de la rupture du contrat de travail est celle qui s entend par la survenance d un événement extérieur. ni préavis. irrésistible. dans ce fonctionnement là. L employeur peut licencier quelqu un s il estime que l entreprise ne peut plus exécuter son travail. ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat. Il n a jamais été dit qu un contrat devait se finir. Le salarié informe lors de son licenciement de sa volonté de priorité de réembauchage. qui met fin à partir de 67 ans à un contrat et de façon dérogatoire n est pas comme faisant mettre en uvre un licenciement. Dans certaines cultures. donc l employeur.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 31 Droit du travail la recherche d un emploi. ni procédure.

Mode de rupture non autorise : la prise d acte de la rupture : C est lorsque la personne ne vient pas travailler dc l employeur lui dit je prends acte que vous êtes partit donc il faut donc quand même faire une procédure de licenciement. Exception : le contrat d apprentissage : il peut y avoir résiliation. Le dol est une tromperie. personne ne supervise l accord. si c est le cas l employeur pourrait demander des dommages et intérêts. car la démission est soudaine. Il n y a pas d indemnité pour la force majeure. Dans un arrêt du 13 mars 2001. la cour de cassation a dit que l employeur a le droit de résilier de manière unilatéral un contrat en respectant les garanties légales. elle peut être écrite ou verbale et le salarié n a pas à donner les motifs de sa démission. c est le CFA qui le prendra en charge Chapitre 19 : la rupture de contrat de travail par le salarié Le premier mode de rupture de contrat du salarié est la démission. La forme est généralement prévu par les conventions collectives. car elle n est pas vérifiable dans tous les cas. L employeur est donc exonérer de toutes les obligations qui lui incombent. mettant en difficulté l employeur. comme aller à la concurrence par exemple.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 32 Droit du travail - dépendre d une décision arbitraire. La rupture conventionnelle : si on n arrive pas à se mettre d accord sur un accord conventionnel. La rupture conventionnelle est libre. c est-à-dire qu en principe aucune condition de forme est exigé. le démissionnaire ne doit pas avoir pour intention de nuire. l erreur et le dol. LA démission ne se présume pas. on n a pas retenu le fait que l événement doit être imprévu. C est une décision prise par le conseil constitutionnel le 23 juin 2003. c est un licenciement dont l employeur prend l initiative. Les 3 vices du consentement étant la violence. celle du salarié n est pas respecter. La violence peut être physique ou psychologique. L erreur est plus subtile. Il faut une procédure. c est la volonté de tromper dans l acte commerciale. l employeur va résilier le contrat. brusque. La prise d acte n est pas une procédure. on peut saisir le CPH. La démission se caractérise par une manifestation de volonté sans équivoque et non vicié. pas de droit d indemnisation pour le chômage. La résiliation judiciaire : c est-à-dire que si les obligations d une partie. Il n y a pas d indemnité pour les licenciements pour l employeur. mais pas simplement car on n est pas dans un droit judiciaire. En droit civil la force majeure est différente de la force majeure en droit du travail. Le risque de cette intention de nuire . Le préavis ne peut pas être imposé mais généralement les dispositions conventionnelles prévoit une forme de préavis.

Le manquement de l employeur doit être assez conséquent pour la prise d acte. ce n est pas une faute. Le certificat de travail - . Je prends acre en tant que salarié de la rupture en tant que fait imputable de l employeur : arrêt du 26 septembre 2002 . mais un licenciement pour faute de la part de l employeur. c est une démission forcée). C est autonome. Lorsqu une personne démissionne. pour raison de non fourniture de travail. La requalification est systématique devant la cour de cassation. Un salarié qui s estime victime d un harcèlement moral. ce n est ni une démission. Il faut être sûr que la démission soit faite par les conséquences d un événement extérieur. elle peut saisir le CPH. Chapitre 20 : conséquence de la rupture Le préavis doit être exécuté. ce que l on va conseiller au salarié : La démission. Au-delà de ce délai on ne peut plus saisir le CPH. car s i c est le cas il peut y avoir violence. A sa signature il y a un délai de 6 mois pour saisir le CPH. la prise d acte est un licenciement sans faute réelle et sérieuse de la part du salarié. il n aura pas d indemnité chômage et devra faire son préavis. puis la cour de cassation pour que la démission soit requalifiée en licenciement si la personne estime que sa démission a été forcée.Administration Economique et Sociale de 3ème Année 33 Droit du travail est le fait que la démission peut être revue comme un licenciement. Jurisprudence : la prise d acte du salarié. le salarié reproche à son employeur des attitudes non équivoque et non conforme à l exécution du contrat de travail. s il est dans le contrat de travail. La prise d acte prend le dessus sur la résiliation judiciaire. La résiliation judiciaire Une prise d acte. suite à un manquement d obligation vis-à-vis de la santé de la personne étant donné que l employeur a l obligation de santé et de sécurité. (Si une personne fait s a lettre de démission sur un papier sur lequel il y a l entête de l entreprise. le harcèlement est avéré. C est une situation de sauvegarde pour la personne. La remise d un certain nombre de document : Le reçu pour solde tout compte : c est la somme de ce que l employeur doit au salarié. la cour de cassation estime que dans ce cas. Le départ en retraite est aussi un mode de cessation d activité de la p art du salarié. c est le départ à la retraite. le salarié lui peut. Alors que l employeur ne peut pas invoquer la résiliation judiciaire. En Juin 2005 : confirmation de la jurisprudence. Changer de fonction n est pas considérer comme un acte pouvant engendrer un licenciement. ni un licenciement. non rémunération.

Administration Economique et Sociale de 3ème Année 34 Droit du travail - L attestation d ASSEDIC aujourd hui c est le document qui permet au salarié de s inscrire à pôle Emploi et de recevoir les indemnités de chômage. Chapitre 21 : .

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