PROGRAMUL PHARE 2005 - COEZIUNE ECONOMICA $1 SOCIALA

Dezvoltarea formarli continue pentru personalul din invatamanl ul preiJni versltar
MANAGERUL $COLAR
scrisoare de intenlie din parte directorului ;
lista comitetului de sprijin;
metodele de realizare a donatiei (sponsorizarii);
stabilirea lintei finale a
mod de informare asupra succesului, celebrare.
2. Generarea de idei
Este important sa incurajam colegii copiii sa participe la crearea ideilor, evenimentelor
contextului FR, ei fiind surse principale de inspiralie. Exista activitatl probate ca sigure
in oblinerea de fonduri: serbari $colare, targuri, "zilele concursuri pe ariee
tema, loterii, tombole, premieri. Un exemplu, luat din SUA, arata ca participantii la 0
serbare in schimbul a x dolari primese 0 ciocolata speciala $i un tricou cu
emblema
Tn aceasta faza principiuJ dominant trebuie sa fie: oriee idee traznita, dar pragmatica $i Tn
spiritul locului este binevenita. 0 idee buna pentru campaniile de FR Irebuie sa fie
interesanta, pragmatica, neobi$nuita, atractiva 9i stimulativa pentru cornunitate.
3. Publicitatea activitali I'or de strangere de
Pentru ca un eveniment de FR sa atinga scopul trebuie sa fie bine mediatizat. Este
vital ca toata lumea sa $tie $i sa vorbeasca despre eveniment. Marketingul campaniei de
FR trebuie realizat atat intern, in organizalie, cat $i extern. Mesajul campaniei !rebuie
tintit catre profesori $i elevi, catre audienia cheie: parinti, comunitatea locala.
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN ORGANIZATIA $COLARA
Managementul resurselor umane cuprinde acele activitati prin care se optimizeaza
performanla oamenilor dintr-o organizatie, precum $i relaliile dintre ace$tia.
Managementul rcsurselor umane reprezinta un complex de masuri concepute
interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului , seleclia, incadrarea, stimularea
materiala morala, pana in momentul Tncetarii contractului de munca.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
priceperG $i experienla in acest domeniu, astfel incal sa fie obtinutc performante optime
sigure, folosind cele rnai adecvale metode. Exista doua categorii de obiective:
o Obiective strategice, pe termen lung, care au In vedere organizarea $i
planificarea resurselor umane;
o Obiective operationale, de natura tehnica administrativa, care au in vedcre
activitatile vizand conducerea zilnica a grupurilor de munca.
Rolul managementului resu(selor umane revine alat managerilor superiori cat
departamentului de specialitate. Cooperarea dintre ace$tia este hotaratoare pentru
succesul organizalional. Astfel manageri ! de varf au datoria dEl a cunua$te activitatile
specifice ale resurselor umane, stimuland cooperarea eficienta dintre cornpartimentele
organizatiei $i departamentul de resurse umane, iar managerul departamentului de
rosurse umane are responsabihtatea promovarii unei concePtii corecte asupra
conlinutului domeniului condus.
Principalele responsabilitati ale departamentului de resurse umane sunt urrnatoarele:
o Recrutarea angajarea personalului pe bal.a de compoten1a;
o Elaborarea programelor de calificare $i de perfectionare adecvate obiectivelor
Intreprinderii;
o Elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare, destinate sa incurajeze
realizari eficiente, la costuri scazute;
16
PROGRAMUL PHARE 2005 - COEZIUNE ECONOMICA $1 SOCIALA.
Dezvoltarea formsrii continue pentru personaJul din rnva\amantul preuniversitar
MANAGERUL $COLAR
o Elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciara, destinate sa stimuleze interesul
$i entuziasmul intregului personal pentru propria activitate;
o Integrarea rapida a noilor angajati;
o Elaborarea programelor de cariera pentru tOli managerii l ntreprinderii .
Pentru indeplinirea acestor responsabilitatl, managerii de varf trebuie sa stabileasca cu
$eful departamentului resurse umane principiile $i orientarile eare vor sta la baza
activitatii, preci zimd clar relaliile cu eelelalte componente ale lntreprinderii.
Oepartamentul de resurse umane gestionea7a potentialul uman al organizatiei, lucrand
cu dosarele de personal care of era 0 "istorie" a evenimentelor legate de cariera unui
angajat intr-o organizatie.
Potentialul resurselor umane de cre!?tere dezvoltare - factor major in
dezvoltarea organizatiilor
Fiecare organizatie combina in diferite propO'1ii resurscle materiale, resursele financiare,
resursele informationale $i resurselc umane pentru a produce bunuri $i servicil . Dintre
toate aeestea resursele umane sunl vitale pentru asigurarea succesului oricarei afaceri.
Fafa angajati capabili, 0 organizatie $colara risca sa aiba e$ecuri. Preocuparea de a
ave a angajali de calltate este, a$adar, pe deptin justificata. Managementul resurselor
umane este consecinta fireasca a aeestei preocupari $i consta lntr-o serie de activitati
menite sa inftuenteze performantele personalului organizatiei .
A$a cum etorturi sunt dedicate gasirii $i utllizarii celor mai eficiente materii prime
sau eehipamente tehnice. de ce sa nu se acorde 0 grija eel putin asemanatore celei mai
importante resurse a eea umana?
Din moment ce managerii I$i indeplinesc obiectivele prin intermediul eforturilor
angajatilor dir) subordine, to\i managerii sunt manageri de resurse umane.
Managementur resurselor umane permite acestora sa analizeze mai bine problemele
angaja\ilor $1 sa Ie gaseasca solutii mai bune.
Angajatii costa. Resursele umane reprezinta una din cele mai mari investilii finaneiare
ale organizatiei. este deci normal ca utilizarea lor eficienta sa constituie 0 prioritate. A
trata angaja\ii ca simple resurse similare cu eele materiale inseamna a va condamna
organizatia la Resursele umana sunt un tip mai speci al de resurse: eu cat
sa Ie "consumaW mai mult, cu atat utilizarea lor se dovede$te a fi mai
inefleienta. Pentru a folosi resursa umana cu succes ea trebuie dezvol tata. Acest lucru
face din managementul resurselor umane 0 activitate mai complexa decat simpla
angajare. eoncediere sau conducere a unor oameni pentru a atinge rezultate In urma
carora ei sunt recompensa\i corespunzator. Dc 10arte multe ori este intalnita ideea ca
managerul de resurse umane este ierarhlc al intregului personal al organizatiei. In
realitate managerul de resurse umane coordoneaza activitatea salariatilor din
departamentul de resurse umane. In plus este cel care pune la dispozitia celorlal t;
manageri ai organlzatiei instrumente de resurse umane $i verifica modul de aplicare a
acestor instrumente.
Cel mai important lucru in activitatea de manager de resurse umane este obtinerea
rezultatelor planificate. Pentru atlngerea acestor seopuri (a nivel ul $i la termenele
planifi eate. trebuie $tiute obiectivele muncii proprii $i metodete de resurse umane.
Aetivita\ile de resurse umane sunt acele preocupari ale condueerii organizatiei menite sa
gaseasca $i sa coordoneze resursele umane. Calitatea acestor acti vitali face l'ldesea
"diferenta" intre doua organiza\ii competitoare. Nici 0 organi zati e $eolara nu se poate
17
PROGRAMUL PHARE 2005 - COEZIUNE ECONOMICA SOCIALA
Dezvoltarea formarii continue pentru personalul din invlil18msntul preuniversitar
MANAGERUL
lipsi de aceste activitati, activitati care reflecta politicile !?i proceduril e conducerii In
privinta personalului pot fi grupate astfel:
o Organizarea personalului
o Planificarea resurselor umane
o Asigurarea cu personal
o Dezvoltarea resurselor umane
o Relatiile cu angajatii sindicatele
o Crearea unor bune conditii de lucru
o Recompensarea angajatilor
Rolul functiunii de personal in cadrul organizatiei ,colare
Funetiunea de personal grupeaza totalitatea activitatilor prin care se asigura resursele
umane neeesare, preeum utilizarea, dezvoltarea motivarea aeestora.
in eadrul acestei activitati se 0 serie de activitati complexe dintre care cele
mai importante sunt:
previzionarea necesarului de personal ;
recrutarea personalului;
:::J selectarea personalului ;
incadrarea personalului;
fonnarea personalutui;
otivarea personalului;
perfectlonarea personalului;
evaluarea personalului;
o promovarea personalului;
o protectia personalului (protectia muncii protectia sociala).
Oamenii, eu experienla lor constituie resursa cea mai pretioasa de care
dispune organizatiea dar cea mai difieil de administrat. Sub influenta anumitor conditii
economice social-culturale, functiunea de personal a cunoscut trei etape Tn evolutia
sa:
o Cea a ani/or 1950 marcheaza caraeterul administrativ al functiunii limitata
numa; la operatiuni de control al e de personal.
o Etapa anilor 1960, In care functiunea de personal a cunoscut 0 largire a
orizontului la nivelul de gestiune de personal cu un director de personal
participarea sa la deciziile strategiee ale organizatiei.
o Etapa anilor 1980 ,care continua astazi - este 0 etapa in care, Tn cadrul
functiunii de personal se pune accent pe cre$terea poten1ialului uman $; pe
reJatii/e sociate din interiorul organiza1iei.
Deciziile ce se iau In legatura eu resursele umane ale Intreprinderii au 0 importanta
deosebita prezentand un dublu caracter economic social. Funclia de personal In
accePtiunea sa modern a de gestiunea resurselor umane este axata pe doua mari grupe
de probleme: evaluarea resurselor umane; administrarea resurselor umane.
Aspecte privind Managementul Carierei
Definirea concepte/or : managementul carierei-cariera
Managementul carierei cuprinde procesele de planificare a carie rei de asigurare a
succesiuni i manageriale. Planificarea cariere; se retera la modul de avansare a
angajalilor conform necesitatilor organizatiei, performantelor angajatilor, potentialului
acestora preferintelor lor.

18
PROGR AMUL PHARE 2005 - COEZIUNE ECONOMIC A$1 SOC/ALA
Dez oltarea formarii continue pentru persona/ul din preuni versitar
MANAGERUL $COLAR
Managementul caderei planifica modeleaza progresul indivizilor In cadrul unei
organizatii in concordanta cu evaluarile nevoilor organizatorice, precum 9i cu
performantele, potentialul preferinlel e individuale ale membrilor acesteia.
Ce este 0 cariera? 0 cari era este 0 succesiune evolutiva de activitali 9i pozitii
profesionale pe care Ie atinge 0 persoana ca atitudinile, cuno9tintele !i>i competentele
asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului.
Trei elemente sunt importante pentru a i ntel ege ceea ce inseamna cariera :
1. cariera Inseamna de-a lungul unui drum i n timp. Drumul are doua laturi. 0
latura este succesiunea obiectiva de pozitii i n ierarhie, sau cariera extema (Succesiunea
obiectiva de pozi!ii din care consUi eadera cuiva). Cealalta parte a drumului este
interpretarea indivi duala subiectiva a acestor experiente profesionale sau cadera intema
(/nterpretarea pe care 0 da individul experienfelor profesiona/e obiective lnre1ese numai
prin masura subiectiva a evenimente/or exteme)
2. al doilea element de cariera este interactiunea intre factorii organizationali !i>i cei
individual i. Reactiile oamenilor la un post depi nd de potrivirea intre conceptul ocupational
despre sine(combinatia de nevoi, aptitudini, preferinte)!i>i tipurile de constrangeri, ocazii $i
solicitari pe care Ie ofera rolurile lor i n organizatii.
3. al treilea element important al carierei II reprezinta faptul ca ea ofera 0 identitate
ocupationala.
Etape/e cariere;
$abloanele vietii adulte se bazeaza pefactori psihologici 9i biologici ca pe tipurile de
a$teptari sociale care exista i n societate. Aceste forte au ca rezultanta stadiile vietii
biosociale, care sunt perioade al ternante de stabilitate $i tranzitie in timpul carora sunt
atacate teme previzibile.
Cariera unei persoane este definita ca fiind secventa pozitiilor ocupate de respectiva
persoana pe parcursul vietii.
De-a lungul vietii, cariera unei persoane trece prin mai multe etape, anume:
• Etapa de cautare, primul stadiu in evolutia cari erei , este caracterizata de auto­
anal iza !i>i de cunoa$tere a diferitelor tipuri de posturi disponibile. In aceasta etapa,
tinerii i$i dezvolta, sub influenta parintilor, a profesorilor $i a prietenilor, a$teptari
privind cariera. Din nefericire, uneori aceste a$teptari nu sunt realiste. A$teptarile
nerealiste pot ramane in subcon$tientul persoanelor, influentandu-Ie comportamentul
creand frustrari fie lor, fie membrilor organizati ei din care fac parte.
• Etapa de dezvoltare este etapa i n care persoanele cauta de lucru, i:;;i gasesc un
post, devin acceptati intr-o organi zatie, invata ce au de facut $i incep sa arate
semnele unui viitor succes sau Aceasta etapa este caracterizata de cre$terea
performantelor de "invalare din gre$eli". Dupa unii autori, aceasta perioada este
intre 25 :;;i 35 de ani , iar dupa altii dureaza pana la 45 de ani.
• Etapa de mentinere este a treia etapa, caracterizata de mentinerea la acela!i>i nivel a
productivitatii. Se mai nume$te :;;i "platoul" carierei , fiind 0 perioada fara 0
semnificativa a performantelor.
• Declinul este perioada Tn care, dupa pensionare, performantele personale scad.
Persoanele pensionate I$i pierd interesul tata de dezvoltarea personala, dar pot
deveni foarte buni "sfatuitori" multe organiza1ii utilizeaza experienta acumulata de
acestea pentru a-i ajuta sa se dezvolte pe tineri.
19
PROGRAMUL PHARE 2005 - COEZIUNE ECONOMIC'\'!?I SOCIALA
Dezvoltarea formihii continue pentru personalul din Invalamlintul preuni versitar
MANAGERUL !?COLAR
Bibliografie:
• Isac, F.L.- Management, Ed.Mirton, Timi
9
0ara,2008.
• lonescu. , Gh., Cazan, E., Negru9a, A., (2001), Management organizational, Ed.
Tribuna Economica, Bucure9ti
• Mathis. R, Nica,P, Rusu,C:- Ma.nagementul resurselor umane, Ed. Economica,
1997
• Nicolescu, 0. , (2000), Sisteme, rnetode $i tehnici manageriale ale organizafiei,
Ed. Economica,
• Patriche, D., Bob, C., Baicu9i, A., (1996), Planul de afaceri, Ed. Tnbuna
Economica, Bucure$ti.
• Prodan,A- Motivafie $i comportament, Ed.Polirom, la$i ,1999
• Stancu, I., (1997). Gestiune financia.ra., Ed. Economica
• xxx MEC- Management educational pcntru instituliile de Invatamant, Bucure$ti,
2001.
20

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful