A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PROCESSO DE REQUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DAS EMPRESAS BRASILEIRAS

Alexandre Martins Leonardo Ribeiro Fuerth RESUMO: A proposta deste artigo visa levar o leitor a uma reflexão quanto às possibilidades que o ‘Aprendizado Organizacional’ oferece sob o ponto de vista do empregador e do empregado, visto que, ele pode ser promotor de desenvolvimento não só do escopo empresarial, mas também da integração social do profissional, ao favorecer o crescimento e desenvolvimento de habilidades nos aspectos, cognoscitivos, políticos e sociais. Desta forma optou-se por uma análise do contexto da empregabilidade atual, e do contexto educacional com vistas à política vigente. Utilizou-se como método de estudos a pesquisa bibliográfica de autores contemporâneos que voltaram seus olhares para a qualificação profissional como um todo e para a análise da educação corporativa, especificamente. As conclusões desta reflexão são resultados da análise do contexto ao qual estamos inseridos, um cenário de constantes mudanças e desafios, onde os processos educacionais são tidos como fator preponderante de vantagem competitiva. Palavras-chave: educação corporativa; qualificação profissional; processos educacionais; aprendizagem organizacional; vantagem competitiva. ABSTRACT: This purpose of this article is intended to lead the reader to think about the possibilities that the 'Organizational Learning' offers from the point of view of employer and employee, since it can be promoter of development not only of business scope, but also of social integration of training, to enhance growth and development of skills in aspects, mental, social and political. Thus we chose to an analysis of the context of current employment, and educational context in order to the existing policy. It was used as a method to study the literature search of contemporary authors who turned their eyes to the qualification as a whole and for the analysis of corporate education, specifically. The conclusions of this discussion are results of the analysis of the context in which we operate, a scene of constant changes and challenges, where the educational processes are taken as a predominant factor for competitive advantage. Keywords: corporate education, professional training, educational processes, organizational learning, competitive advanta

1 - INTRODUÇÃO Este artigo tem por objetivo explorar o processo de aprendizagem corporativa, sua abrangência e possibilidades, no sentido de entender o quanto este processo contribui para formar e qualificar ou requalificar pessoas com vistas à sua integração profissional e social. Sendo assim, o tema abordado, ‘Educação Corporativa’ é posto como uma importante ferramenta na busca por vantagem competitiva, diante do turbulento cenário de constantes mudanças tecnológicas que vivenciamos. A educação corporativa propõe o desenvolvimento de uma estrutura de educação voltada à disponibilização de conhecimentos de interesse da empresa, na qual os profissionais envolvidos recebem capacitação e requalificação profissional. Desta forma, observa-se que o conhecimento é o alicerce para que o processo produtivo se desenvolva, proporcionando sustentabilidade financeira e competitividade mercadológica a empresa. Assim, um grande diferencial competitivo das empresas para destacar-se no mercado é justamente a sua capacidade de aprendizagem e de criação de novos conhecimentos. Os programas de treinamentos precisam estar fundamentados numa pedagogia que fomente em seus profissionais a condição de aprender a aprender. Segundo Mussak (2003), há três requisitos básicos para o desenvolvimento da aprendizagem organizacional, são eles: os domínios pessoais, que é a aquisição de habilidades e conhecimentos pessoais que permitam que o processo de aprendizagem aconteça, o desenvolvimento de uma visão comum da organização, seus objetivos e interesses, e a capacidade de pensar e aprender em equipe, percebendo as relações de interdependências da organização. Torna-se necessário cada vez mais os avanços nos quesitos: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA). A globalização afeta todas as áreas da sociedade, todas as mudanças giram em torno da tecnologia de informação. O mundo virtual não pára de crescer. Dentro do nosso atual contexto profissional, muito já se ouviu falar de treinamento e desenvolvimento, aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Atualmente estamos vivenciando uma metamorfose educacional, ou seja, a substituição do antigo Treinamento e Desenvolvimento (T&D) pela educação corporativa. É de suma importância identificar os impactos causados pelas políticas e práticas utilizadas nas empresas brasileiras através do processo de requalificação profissional em busca de vantagem competitiva. 2 - UMA SÍNTESE SOBRE A ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO Segundo Saviani (1994), o ato de agir sobre a natureza, adaptando-a as necessidades humanas, é o que se conhece pelo nome de trabalho. Para o autor, o trabalho define a essência humana. Sob este ponto de vista, o homem precisa estar continuamente produzindo

pressupõe que a história mundial do trabalho só começa com o surgimento do trabalho livre. o trabalhador desenvolveu o seu aprendizado profissional dentro do próprio ambiente de trabalho. Era neste ambiente que o trabalhador. O que coloca a educação como algo decisivo para o desenvolvimento econômico. o aprender fazendo. como e por que o trabalho deles contribuía em todo o processo produtivo. ensinando o latim. dependiam da matéria-prima oriunda de fornecedores. diz respeito à época em que prevaleciam as relações de vassalagem e suserania. aprendia a profissão. Renato Pompeu (2007). em troca de proteção e um lugar no sistema de produção. nas corporações de ofício. pode-se presumir que antes. no qual os artesãos. O suserano (senhor feudal) era quem dava um lote de terra ao vassalo (subordinado). principalmente pela caracterização do sistema doméstico. doutrinas religiosas e táticas de guerras. até então autônomos. Por muitos séculos. Nesta perspectiva criou-se um grande vínculo de relação entre a educação e o trabalho. fidelidade e trabalho. O que na época era favorável. havia o trabalho de caça e coleta. O período pré-histórico a que se refere o escritor.sua própria existência através do trabalho. justificavam o sentido ritual difundido em alguns momentos do trabalho-aprendizagem. com a escravidão e a servidão. e depois as primeiras aldeias agrícolas. onde. podiam dar-se conta passo a passo do quanto. nas primeiras comunidades humanas. pois só os filhos dos nobres estudavam. ou suserano. na Europa Ocidental. Esse trabalho era livre. p. transformaram-se em tarefeiros assalariados. na passagem da Alta para a Baixa Idade Média. os artesãos. Bonifazi e Dellamonica (2002) descrevem este período como uma época marcada pela revolução social cuja base consistiu na substituição do modo de produção feudal pelo modo de produção capitalista.. [. Esta era foi marcada pela influência da Igreja. além de que podiam revestir aquele processo de significados simbólicos que. ou seja.. em contato com o mestre. haja vista que a educação potencializa o trabalho. econômico e político concentravam-se nas mãos dos senhores feudais. o . 1998. Fazendo menção à Idade Moderna. Todo o poder jurídico. O vassalo oferecia ao senhor.] por mais ‘mecânicas’ que fossem não só o mestre. não mais produtores. mas também o aprendiz e até os empregados. Antes ainda disso. pois. a educação torna-se funcional ao sistema capitalista. mas não remunerado. A educação era para poucos. em que o trabalho e os produtos do trabalho eram compartilhados entre todos os habitantes. Grande parte da população medieval era analfabeta e não tinha acesso aos livros. e este deveria prestar fidelidade e ajuda ao seu suserano. por sua vez. donos de lotes de terras (feudos). o que havia era a pré-história do trabalho. Neste período aconteceram grandes mudanças no país. (RUGIU. criavam uma interseção entre a teoria e a prática. No que tange a sua origem. remunerado. enquanto qualificadora da força de trabalho. se tinha profissionais com domínio sobre o que fazer e como fazer. isto é. Desta forma. 125) Ao final deste processo.

TEORIAS ADMINISTRATIVAS. desenvolvida por Frederick Winslow Taylor. então. 1998.. [. Visando aumentar a subordinação dos trabalhadores aos seus ditames. 73) Não havia. A extinção do saber era tida como estratégia dos empregadores para que estes exercessem maior controle sobre o trabalhador. Já não era mais necessário que o trabalhador tivesse conhecimento sobre a totalidade do processo. Taylor propõe: [. era a dos segredos de ofício.] uma total reorganização da estrutura da empresa. (RUGIU. O estudo de tempos e movimentos mostrou que um exército industrial desqualificado significava baixa produtividade e lucros decrescentes. a partir da Teoria da Organização Científica do Trabalho. se possível de superação. (TAYLOR apud BRYAN. A característica primeira da cultura profissional. propõe a substituição do artífice possuidor de qualidades que demandam um tempo relativamente longo de aprendizagem que recebia um salário alto pelos padrões da época por trabalhadores com qualificação igual à média social e que aceitavam trabalhar por um salário médio.] ensinar. Com o passar do tempo. no quadro a seguir. Nela. 1992. diversas estratégias foram postas em prática. e depois assimilar certas ‘maneiras’ de projetar e realizar. bastava-lhe conhecer àquela parte do trabalho que deveria executar. era principalmente dosar atentamente aquilo que se podia ou não mostrar aos futuros concorrentes na arte. 135). separando o planejamento da execução do trabalho e parcelando-o em tarefas acessíveis ao trabalhador médio. na época. Uma dessas estratégias surgiu ao final do século XIX e início do século XX.. Muitas foram as transformações ocorridas no âmbito da Administração. p. e com a inserção da industrialização. interesse em qualificar o trabalhador. forçando as empresas a contratarem mais operários. Essas mudanças repercutiram diretamente sobre a forma de transmissão do conhecimento dos ofícios. assim como aprender era a atitude de intuir também além dos dados visíveis indicados pelo mestre. suscetíveis de imitação e. Tais transformações estarão sendo mostradas. diante de um enorme e supostamente inesgotável exército industrial de reserva. os processos de gerência foram se tornando mais elaborados e os sistemas de controle mais aperfeiçoados.que o permitia conhecer e desenvolver um ofício por inteiro. de forma resumida. p. SUAS ÊNFASES E SEUS PRINCIPAIS ENFOQUES Ênfase Tarefas Teorias administrativas Administração científica Principais enfoques Racionalização do trabalho operacional ... nas corporações. Em outras palavras.

um grande impacto no contexto organizacional. Abordagem de sistema aberto. p. de forma geral e global. Análise intra-organizacional e análise inter-organizacional. Racionalidade Organizacional. Funções do Administrador Organização Formal Burocrática. Análise ambiental (imperativo ambiental).1990 Era da Informação Após 1990 Fonte: CHIAVENATO. Mudança organizacional planejada.Teoria clássica e Teoria neoclássica Estrutura Teoria da burocracia Teoria estruturalista Teoria das relações humanas Pessoas Teoria do comportamento organizacional Teoria do desenvolvimento organizacional Teoria estruturalista Teoria neo-estruturalista Teoria da contingência Tecnologia Teoria da contingência Ambiente Organização Formal. Abordagem de sistema aberto. liderança. Quadro 2 . nada é comparável ao que se vivencia no momento. Percebe-se que apesar das constantes mudanças. Análise intra-organizacional e análise ambiental. Estilos de Administração. 2004. Integração dos objetivos organizacionais e individuais. comunicações e dinâmica de grupo.Eras da Administração do século XX Era Clássica 1900 . Teoria das decisões. segundo Chiavenato: . Vive-se numa era de grandes turbulências. e por outros como Era da Informação. Princípios gerais da Administração. Abordagem de sistema aberto. denominada por uns como Era do Conhecimento.1950 • • • • • • • • • • • • • • • Início da industrialização Estabilidade Pouca mudança Previsibilidade Regularidade e certeza Desenvolvimento industrial Aumento da mudança Fim da previsibilidade Necessidade de inovação Tecnologia da informação (TI) Globalização Ênfase nos serviços Aceleração das mudanças Imprevisibilidade Instabilidade e incerteza • • • • • • • • • • • • • • • Administração Científica Teoria Clássica Relações Humanas Teoria da Burocracia Teoria Neoclássica Teoria Estruturalista Teoria Comportamental Teoria dos Sistemas Teoria da Contingência Administração Científica Teoria Clássica Relações Humanas Teoria da Burocracia Teoria Neoclássica Teoria Estruturalista Era Neoclássica 1950 . 576 Quanto ao surgimento da Era da Informação. Motivação. Estas mudanças provocaram. Administração da tecnologia (imperativo tecnológico). Múltipla abordagem: Organização formal e informal. Organização informal.

Chiavenato afirma que: A economia do conhecimento envolve uma porcentagem cada vez menor da força de trabalho. a valorização do homem e de suas competências e experiências. e sua gestão adequada cria vantagens competitivas a partir do tratamento sistemático das informações. o processo de reestruturação produtiva. 2004. Em sua visão sistêmica. o conhecimento é. Expostas à concorrência. sem dúvida. o mais importante insumo das organizações. Acentuando-se assim. . segundo Carvalho: A importância da informação e do conhecimento nas organizações propicia propostas inovadoras. p. p. processos novos. Significa a presença maior do trabalho mental e cerebral. onde predomina a criatividade e a inovação em busca de soluções novas. contribuindo com eficácia. (CARVALHO. do compartilhamento dos conhecimentos individuais para fomentar o conhecimento coletivo. (CHIAVENATO. muitas indústrias viram-se na emergência de repensar os seus sistemas de produção e a sua atuação no mercado. 2001. graças ao tremendo impacto provocado pelo desenvolvimento tecnológico e pela tecnologia da informação. A nova riqueza passa a ser o conhecimento. iniciada no Governo de Fernando Collor de Melo (1990 1992). Esta medida foi a que gerou maior impacto para o setor produtivo. produtos novos.O começo da década de 1990 marca o surgimento da Era da Informação. (CHIAVENATO. então Presidente da República do Brasil. para agregar valor à organização e oferecer soluções criativas às necessidades dos clientes. 576) Para Santos (1996). o capital financeiro cede o trono para o capital intelectual. 2000. 364) Ressaltando a importância da informação para a estruturação da empresa. a informação passa a ser um elemento estruturante. Na Era da Informação. Significa que pessoas deixam de ser fornecedoras de mão-de-obra para serem fornecedoras de conhecimentos capazes de agregar valor ao negócio.A GLOBALIZAÇÃO E SUAS INFLUÊNCIAS SOBRE O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Com a abertura comercial. 67) 3 . p. à organização e ao cliente. o recurso organizacional mais valioso e importante. as empresas passaram a concentrar seus esforços nas estratégias organizacionais e na adoção de novas formas de gestão do trabalho mais compatíveis com as necessidades de flexibilização da produção e com o envolvimento dos trabalhadores com a qualidade e a produtividade. se considerar que a gestão do conhecimento se apóia no valor da informação e na organização de sistema de informação e de conhecimento.

A competência da força de trabalho e. Para atuar nesse ambiente e adequar-se às necessidades impostas pelo mercado. ter comportamento cooperativo e participativo. cada vez mais intensivo. 388) Com isso. 1999. convocado para solucionar o problema do momento. manter-se em constante aprendizado. ausência de barreiras intransponíveis entre trabalhadores. . tanto com as novas tecnologias. ter o domínio de conhecimentos e habilidades básicas. a sua capacidade de dominar diferentes segmentos de um mesmo processo produtivo. o treinamento deve ser um processo contínuo e não um evento que ocorre apenas uma vez.. espera-se um tipo de formação contínua que possibilite ao trabalhador. 71) Segundo Chiavenato: O aperfeiçoamento da estruturação de trabalho na empresa moderna. dentro dos novos modelos de organização do processo de trabalho que estão sendo introduzidos pelas empresas. interesse do assalariado pela qualidade.] há necessidade de adaptação às novas normas de organização produtiva. quanto com os colegas de trabalho. entre outros requerimentos que o habilitem a apresentar o perfil desejado. (GROVE apud MEISTER. associado ao impacto provocado pela inovação e avanço tecnológicos. A palavra de ordem é a polivalêncía da mão-de-obra: possibilidade de ocupação de postos de trabalhos variados. p. ele precisa manter uma presença confiável e consistente.. Para Paiva. [. da ciência e tecnologia nos processos de trabalho. proporcionando maior agilidade no acesso à informação e à globalização. 1989. particularmente. (PAIVA. Chairman e CEO da Intel Corporation. no que concerne à qualificação. 2000. 21) Para atender a esta nova tendência de mercado e desempenhar o papel que lhe estava sendo atribuído. mestres e técnicos. O atual momento vem impondo uma reconfiguração do sistema produtivo onde tem destaque a busca da flexibilidade e o uso. Segundo Andrew S. considerando a competitividade como palavra-chave. Grove. p. é necessário ao trabalhador desenvolver habilidades e adquirir conhecimentos que lhe permitam interagir. Os funcionários devem poder contar com algo sistemático e não com um esforço de resgate. capaz de resolver problemas. citado por Meister: Para que o treinamento seja eficaz. p. o trabalhador precisa: ser flexível e polivalente. Em outras palavras. formação geral e técnicas suficientemente amplas. vem impelindo as organizações para um redimensionamento. (CHIAVENATO.Os requerimentos da formação profissional que anteriormente estavam diretamente relacionados ao posto de trabalho. passaram a focar-se na capacitação e qualificação do trabalhador.

associar. visual. compreendida. como condição para o desenvolvimento das competências tidas como necessárias. sendo já reconhecido que em alguns setores a exigência de maior qualificação se dá muito mais em função da disponibilidade de mão-de-obra e do aumento do nível de escolaridade do que propriamente por necessidade do processo de trabalho. também. dispondo de recursos de comunicação oral. passa a assumir características mais genéricas. reciclagem profissional ou atualização de conhecimentos como prática destinadas a aumentar o nível de empregabilidade dos trabalhadores. 2004. entretanto. demonstrando predisposição para o trabalho grupal. [. saber lidar com situações diferenciadas. reitor da Sloan School of Management do MIT: A educação e qualificação da força de trabalho será a principal vantagem competitiva do século vinte e um. flexibilidade e adaptação às mudanças. adquira qualificações que não eram obrigatórias no passado. problemas. 1999. comportamentos e atitudes que envolvem a disposição em aceitar as novas imposições do processo de trabalho.. O mesmo ocorre quando são introduzidas inovações organizacionais que alteram a configuração dos processos de trabalho para sistemas mais integrados e cooperativos. O elo entre a qualificação do funcionário e a competitividade de uma organização foi predito por Lester Thurow. de forma a se mostrar com condições de mobilidade. Nessa lógica. p. sob um viés funcionalista. a necessidade de trabalhadores com maior qualificação não se impõe de forma uniforme por todos os setores de atividade. tal qual ocorre com a tradicional educação formal pedagógica. passando a serem exigidos. analisar e julgar dados e informações. soluções e condições existentes. 1989. discernir. tem-se que reconhecer que sendo esse processo heterogêneo. Essas qualificações vão além das responsabilidades limitadas de determinado cargo e alcançam um amplo conjunto de habilidades necessárias para que o trabalhador se adapte às novas tecnologias e mudanças no mercado de trabalho. 48) .. limites. escrita. abstrato e lógico. p. pela sua exclusão do mercado de trabalho. Esse movimento leva à valorização da formação básica. Porém.. o trabalhador mais velho é excluído por não se atualizar. (ARROYO. 183-184) Portanto.[.] saber identificar tendências. a qualificação profissional que até então era intimamente associada ao posto de trabalho.. (MACHADO. usando um raciocínio ágil. seja no setor administrativo ou de produção.] estamos tratando do que se chama educação andragógica. 49) Quando se fala de requalificação. aproveitando conhecimentos extraídos e transferidos de outras experiências. Observa-se como o discurso da empregabilidade atribui ao próprio trabalhador a ‘culpa’ ou responsabilidade pelo seu desemprego. p. (THUROW apud MEISTER. por não se fazer ‘empregável’ para o sistema produtivo. Motivo: está surgindo um conjunto totalmente novo de tecnologias que exigirão que o trabalhador médio.

p. que desenvolvam sua maestria pessoal e que aprendam a expor e reestruturar modelos mentais. Seus alicerces foram construídos sobre a transformação da visão sistêmica do ser humano. 1999. criar organizações de aprendizagem implica na formação de pessoas que aprendam a ver a realidade pela perspectiva sistêmica. nesse processo. percebe-se que existe o reconhecimento de que o trabalhador. as corporações estão optando por uma organização plana. Numa época de aprendizagem permanente. mas também básica. ou Learning Organizations como batizadas por Peter Senge. visando à obtenção de estabilidade econômica das empresas. deve dominar um conjunto maior de conhecimentos. 1999.AS ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM A aprendizagem organizacional é vista hoje como uma alternativa à reformulação dos valores que suportam a grande maioria das práticas organizacionais vigentes. Enfim. Segundo Sir John Daniel. Foi adotada como ferramenta para dar suporte às necessidades dos empregados e empregadores. enxuta e flexível. Segundo Meister: A hierarquia corporativa. . criando oportunidades para que suas habilidades e potencialidades aflorem no espaço de produção. suplementar e organizar o conhecimento e as rotinas. caracterizada por um processo decisório descentralizado. O papel central que as organizações ocupam no mundo atual pode representar um grande passo para alterar não só o que pensar. tinham como objetivo: construir. antigamente estável e de movimentos lentos. onde a introdução de novas tecnologias e a geração de inovações tecnológicas são tidas como fundamentais para a competitividade empresarial. e adaptar e desenvolver a eficiência organizacional através das capacidades da sua força de trabalho. vice-reitor. 32) Senge propõe que as empresas desenvolvam cinco disciplinas que seriam fundamentais ao processo constante de aprendizagem e inovação. p. para atuar em ambientes em constante mudança. não somente de natureza específica. de maneira colaborativa. mas o modo de pensar. As organizações estão lutando para competir e. Este método de ensino reconhece no homem sua consciência crítica. as universidades do mundo industrializado ficarão marginalizas senão tiverem eficiência e flexibilidade suficientes para satisfazer a toda amplitude de necessidades educacionais e de treinamento dos dias de hoje. é necessário que o trabalhador seja mais qualificado. Na concepção de Senge (2004).” (DANIEL apud MEISTER. 85) 4 . sua inteligência e suas necessidades de auto-realização.Por estes posicionamentos. premiam a velocidade e a eficiência (MEISTER. é pouco apropriada ao novo ambiente competitivo e de movimentos rápidos Em lugar dela. As Organizações de Aprendizagem. Open University. com os ‘pensadores’ no topo da pirâmide e os ‘fazedores’ na base.

desenvolvem-se a capacidade para ação coordenada. as pessoas dedicam-se e aprendem não como uma obrigação. mas por vontade própria. 218 Fleury (1997) resume as cinco disciplinas propostas por Senge do seguinte modo: Visões partilhadas: Quando um objetivo é percebido como concreto e legítimo. Aprendizagem em grupo: Nos grupos em que as habilidades coletivas são maiores que as habilidades individuais. p. Modelos mentais: São idéias profundamente enraizadas. construindo visões partilhadas. a concentrar esforços e a ver a realidade de forma objetiva. Explorase a capacidade dos membros do grupo em propor suas idéias e participar da elaboração de uma lógica comum. as pessoas aprendem a clarificar e aprofundar seus próprios objetivos. composto de conhecimentos e instrumentos. . generalizações e mesmo imagens que influenciam o modo como as pessoas vêem o mundo e suas atitudes. que visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo.Figura 1 – As Cinco Disciplinas na Aprendizagem Organizacional Fonte: SENGE. Pensamento sistêmico: Constitui um modelo conceitual. e apontar futuras direções para aperfeiçoamento. Domínio pessoal: Através do autoconhecimento. 2004. desenvolvidos ao longo dos últimos 50 anos.

Essas cinco disciplinas formam um ciclo contínuo de aprendizado. contando com a participação efetiva as pessoas no processo de aquisição e disseminação do conhecimento. tanto externo quanto interno. Segundo Morgan: A organização de aprendizagem é uma escolha estratégica que tem por objetivo melhor adaptar a empresa frente à velocidade das mudanças no ambiente." (FREIRE. 59) Nesse sentido. mas algo que o acompanhe durante toda a sua vida. A aprendizagem individual e. p. (BITENCOURT. principalmente dos pais. Em outras palavras. elas não ‘aprenderam a aprender’ como os cérebros. descrevendo que treinar é aprender as técnicas e habilidades necessárias para determinado fim. que vem do latim "educere" e significa extrair de dentro de si. que constitui a essência das organizações direcionadas ao processo generativo da aprendizagem e dispostas a trilhar um novo caminho de desenvolvimento. ao pensar-se em aprendizagem organizacional. Uma empresa que aprende significa uma empresa que tem pessoas que aprendem. é necessário atentar para a relevância do aprendizado individual para a eficácia da formação do conhecimento organizacional. 1996. 75) Já para Bittencourt: A aprendizagem organizacional é vista como um pressuposto ao desenvolvimento de estratégias e procedimentos a serem continuamente construídos para se atingirem melhores resultados. básico. Paulo Freire aborda a diferença entre treinar e educar. p. mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção. percebe-se a obrigação do governo e da família. a educação deve concorrer para a formação de um educando que participe efetivamente do processo de criação e comunicação de conhecimentos no dia a dia do seu trabalho. mas apenas são programadas por eles. 25) 5 – A EDUCAÇÃO E SEUS REFLEXOS NA ORGANIZAÇÃO Segundo o artigo 205 da Constituição Federal do Brasil (1988). No âmbito das organizações de aprendizagem. Em decorrência disso. visando não um aprendizado superficial. a educação é um direito de todos e dever do Estado e da família. de respeitar o indivíduo e dar condições . da empresa. a organizacional precisa estar conectada à origem da palavra educação. e esta deve ser promovida e incentivada com a colaboração da sociedade. o alvo da aprendizagem está em proporcionar condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si próprio. conseqüentemente. "não é transmitir conhecimento. pois as máquinas por enquanto não aprendem como os homens. ou seja. 1997. (MORGAN. 2004. p. enquanto que educar é muito mais do que isso.

para que este desenvolva plenamente a sua capacidade intelectual. o lavrador é o educador. De uns tempos para cá. 89) Uma boa educação é base de sustentação para todo e qualquer indivíduo. mas trabalhada com perseverança e inteligência. E chega mesmo a ser tanto pior quanto por natureza era melhor. E. hoje representa apenas 56% daqueles que buscam obter educação superior. podem ser em parte compensadas as suas deficiências. Não há fim. o qual estima-se que responda por 44% do mercado educacional. se querermos descobrir a verdade da educação. 56) Para se manterem competitivas. É isto que torna indispensável à arte da educação. [. 2002. pois. para a educação. caminhando para a sustentabilidade sob modelagens plurais requer capacitação das pessoas para enfrentar esses desafios. [. a semente são as doutrinas e os preceitos transmitidos de viva voz. tornando-o consciente de seus direitos e deveres. isso abriu caminho para uma nova e poderosa proposta: a organização orientada para o aprendizado. assumir postos de trabalho e desenvolver novas atividades. Por isso pode-se dizer que a era do planejamento estratégico está se transformando rapidamente em era do aprendizado organizacional. o seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho. Segundo Meister. Em contrapartida. os cuidados adequados.] o aluno tradicional de 18 a 24 anos que há vinte anos respondia por 80% do mercado de ensino graduado... 207) Na concepção de Jaeger. acaba por dar os melhores frutos. Quando uma natureza escassamente dotada recebe. O que se obtém da natureza com esforço torna-se estéril se não for cultivado. e conseqüentemente. No entanto. mas que deverá ser o segmento de maior crescimento do mercado de educação de nível superior no século XXI. Esta capacitação deverá se fundamentar . quando ao abandono. “a educação é do tamanho da vida! Não há começo. (MEISTER. 1999. 2001. Acompanhar as mudanças. Cada ensinamento deve ser aproveitado intensamente. até uma natureza exuberante decai e se perde. o resultado é extraordinariamente bom. (JAEGER.. p. p. p.] o terreno é a natureza do homem. Só há travessia.. Uma terra pior. Quando as três condições se realizam com perfeição. A educação no mundo inteiro está passando por uma transformação drástica.” (RODRIGUES. as empresas estão tendo de fazer mudanças com bastante freqüência. a maioria dos esforços nesse sentido não tem trazido os resultados esperados. filósofo alemão. capacitando-o para construir o melhor para si e seu país. O futuro pertence ao adulto profissional. contribuindo para uma sociedade mais justa e com alta qualidade de vida. pelo conhecimento e pelo hábito. ela terá de ser descoberta no meio da travessia.

Agora. relacionados com as percepções. sentimentos. aos quais estão associados à parte visível. por vezes difíceis de interpretar e compreender. Na antiga economia. a sua cultura dominante é denominado como Cultura Organizacional. liderar. enquanto os segundos. de um processo de educação continuada. p.] trabalhar junto e. os aspectos formais. valores. repensando a organização. Nossa meta ao criar o McDonnell Douglas Learning Center é aumentar o valor da nossa empresa para seus clientes e acionistas. segundo ele: A competição para o futuro exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica. p. 1998. invisíveis ou ocultos. e sua conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência. orientados para aspectos sociais e psicológicos. (STONECIPHER apud MEISTER. Esta inovação está assentada fundamentalmente no fator humano. para torná-la apta a inovar e dominar as oportunidades emergentes. presidente e CEO da McDonnell Douglas Corporation: A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola tradicional.. 421) 6 . nos processos de mudança. procedimentos. espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida. de dentro para fora. portanto. valor ao resultado do negócio. agregando assim.. 1999. cujo conteúdo apresenta-se inútil diante das constantes mudanças. Segundo Chiavenato: A cultura organizacional engloba aspectos formais. Um dos traços que distingue as melhores empresas é sua capacidade de produzir um superávit de líderes. interações informais e normas grupais. 36) Nesta mesma perspectiva. 293) Este sistema organizacional cujo significado é partilhado por todos os seus membros.A EDUCAÇÃO CORPORATIVA . As melhores organizações do mundo são exportadoras de talentos de liderança. (PRAHALAD e HAMEL.] aprender [. porém numa visão mais estrutural Prahalad e Hamel nos chamam a atenção para as questões culturais. p.. o que torna necessário que entendamos a genética da corporação. relacionados com as questões afetivas. atitudes. diretrizes.principalmente no processo de educação em seu sentido amplo e não apenas no treinamento para atividades específicas. 2000. a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em que ele ia para a escola e o posterior a sua formatura. (CHIAVENATO. Trata-se.. caracterizados por um “iceberg”. relacionados com as políticas. fortalecendo a capacidade de nossas pessoas [. as mudanças começam a trazer os resultados tão almejados. ou seja. objetivos. que visa ensinar às pessoas o processo de aprender a aprender. orientados para aspectos operacionais e de tarefas. e aspectos informais. Segundo Harry Stonecipher. importados pelas demais. o mais importante. transformar ou mudar. emocionais. Na medida em que as empresas começam também a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento. estruturas e tecnologias existentes. em que ele começava a trabalhar. facilmente perceptíveis. os quais são expressos por valores centrais que irão caracterizar a personalidade da organização. observável.

de forma assistemática. 2002. Nesta mesma perspectiva. “As atividades de ensino dirigidas pelas empresas promovem um programa de capacitação orientado aos objetivos da organização. 63) A adoção da educação corporativa pelas organizações implica numa mudança cultural que representa. motivados pela convicção de que interessa à empresa integrar o trabalho e a aprendizagem de maneira mais consistente. A educação corporativa faz parte de um sistema de educação por meio do qual os recursos humanos são aperfeiçoados para a vida e por meio dos mecanismos globais da cultura. educação contínua. A educação corporativa busca o desenvolvimento do quadro de pessoal. portanto. A natureza do conhecimento gerado no processo de educação corporativa é considerada uma resultante da transformação do saber individual em saber coletivo. requalificação profissional. (MUNDIM. e por meio da educação formal. entre outras. e perca sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência.70-71) aponta que a proliferação de cursos formais pelas próprias empresas é conseqüência do crescente interesse organizacional pelo desenvolvimento permanente de empregados capacitados. não formal e informal. cultural e profissionalmente. as organizações hoje precisam muito mais do que treinar os seus empregados. Provavelmente isso ocorre porque. Um número considerável de organizações vem criando sua própria business school. Termos como: educação permanente. este conceito vem sendo empregado por muitos autores para descrever ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. educação continuada. englobando tanto as que são feitas a distância como as presenciais. É importante . a diminuição das distâncias entre o mundo acadêmico e o mundo organizacional. e também para prepará-los para os desafios vindouros. e isso se enquadra melhor no conceito de educação. A educação corporativa pode ser definida de várias formas. objetivando a obtenção de melhores resultados nos negócios. o principal objetivo da educação corporativa é: Evitar que o profissional se desatualize técnica.O papel das organizações no aprendizado de seus funcionários vem se tornando essencial dia após dia. com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional. garantindo uma mensagem unificada e uma linguagem comum”. Trata-se de um modelo estruturado utilizado para transmitir conhecimentos específicos sobre determinados assuntos dos quais os funcionários possam estar apresentando alguma deficiência. visando à continuidade da prestação de um serviço de qualidade para a empresa. como forma de ampliar as habilidades de seus recursos humanos. além do sentimento de incapacidade profissional. desenvolvimento profissional e educação corporativa giram em torno de um mesmo núcleo de preocupação: o desenvolvimento da empresa. Neste artigo estaremos focando o termo: educação corporativa. formação permanente. de forma sistemática. p. o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário. É preciso dar-lhes uma formação mais ampla e continuada. Meister (1999. ao contrário do que acontecia no passado. Educação corporativa é. causando desprestígio à profissão. Segundo Mundim. p.

O prazo de validade de um diploma universitário é de menos de dois anos. o conhecimento é como um litro de leite. exatamente como aquele litro de leite. A globalização e a expansão das fronteiras organizacionais requerem uma dinâmica de competências e uma crescente gestão do conhecimento. bem como criar soluções para os novos e constantes problemas que vão surgindo. atitudes. conhecimento e comprometimento de toda a sua equipe. tais programas devem construir a ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias de negócio da empresa. 81) Por conseguinte. . incluindo clientes e fornecedores. Dessa forma. a fim de garantir a sobrevivência. p. que evidenciaram como poderosa fonte de vantagem competitiva. (ROSS apud MEISTER.destacar que a criação dos cursos formais pelas empresas. Ou seja. se você não substituir tudo o que sabe a cada três anos. O prazo de validade dos diplomas universitários e de pósgraduação vem se tornando cada vez mais reduzido. As organizações. mas também retê-lo no processo de aperfeiçoamento. Acredita-se que os programas tradicionais de treinamento já não atendem mais às necessidades de capacitação e atualização exigidas pela dinâmica do mercado. os programas de educação corporativa. formas de pensamento. por sua vez. O conhecimento vem se transformando no recurso que mais agrega valor aos negócios. O desenvolvimento organizacional requer a adoção de novas técnicas e promoção de uma postura inovativa dos interlocutores. como meio de desenvolvimento de pessoas. observa-se um número crescente de empresas que começam a estruturar seus sistemas educacionais próprios. não se restringe apenas a searas estratégicas. Portanto. Louis Ross. O funcionário precisa adquirir a habilidade de compreender o conhecimento transmitido num curso e contextualizá-lo na sua prática. hábitos. Certa vez. O propósito da educação corporativa é desenvolver competências. disponibilizados por meio de suas universidades corporativas. dotando as pessoas de ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho. Há algum tempo as empresas começaram a perceber que seu maior diferencial competitivo encontra-se no nível de capacitação. sua carreira irá deteriorar-se. Os programas precisam estar alinhados às estratégias do negócio. chief techinical officer da Ford Motor Company. com vistas à formação de um perfil ajustado às exigências contemporâneas. Ele tem um prazo de validade impresso na embalagem. 1999. visando a uma vantagem competitiva. O funcionário que não se mantiver permanentemente atualizado estará desqualificado num curto espaço de tempo. forçando a consolidação do conhecimento organizacional e da inteligência competitiva. bem como uma ampla visão do negócio. disse a um grupo de estudantes de engenharia: Na sua carreira. abrangendo as áreas operacional e tática. enfrentam um desafio que não é somente o de atrair aquele que participa. Os programas de educação corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de pessoas e talentos humanos alinhado às estratégias de negócio.

do que como uma entidade. foi inaugurada em Campinas (SP) a primeira universidade brasileira com essa proposta: a Académie Accor. Em novembro de 1992. para todos os empregados e também para consumidores. Eboli vê a UC como uma importante ferramenta de gestão. [. clientes. pela preocupação com a empregabilidade. Universidade Empresa ou apenas um grupo de treinamento da empresa e de seus empregados. estima-se que elas deverão superar em número as instituições convencionais de ensino superior até o final da década. Universidade Corporativa pode ser definida como sendo: “uma atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas. As Universidades Corporativas (UC) chegaram ao Brasil com considerável atraso.devem buscar soluções customizadas para o desenvolvimento de conhecimento. criou as condições favoráveis para que as empresas passassem a perceber a gestão do conhecimento como uma vantagem competitiva. o mais importante é que seja um sistema de desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus pressupostos e princípios de concepção e implementação. 7) vê a universidade corporativa mais como um processo organizacional. As primeiras instituições nacionais do gênero começaram a operar no início da década de 90 com a abertura comercial. 7 ..] A Universidade Corporativa é mais do que uma nomenclatura que se convencionou. ao desempenho esperado delas como equipes. p. (ÉBOLI. fornecedores e comunidade. 2004. temos mais de cem universidades corporativas instaladas no país. onde todos terão uma visão estratégica dos destinos da organização. do grupo francês homônimo. pela rápida obsolescência dos conhecimentos. 84) . p.38) A professora Maria Éboli faz um alerta quanto ao uso do termo “Universidade Corporativa”: Finamente. (EBOLI. sobretudo. cabe ressaltar que muitas nomenclaturas têm sido empregadas para a referência à Universidade Corporativa: organização-instrutora. Ela é. Atualmente. universidade-empresa e. de novas habilidades e atitudes para todos que participam do processo de negócio. [. e não apenas um local físico de aprendizado. A Universidade Corporativa deve ser encarada como uma ferramenta estratégica para todo o tipo de educação..] Não importa qual seja o rótulo – Universidade Corporativa. e com o desenvolvimento de uma força de trabalho com nível de educação de classe mundial. um processo e uma mentalidade que permeiam toda a organização. A Define como sendo: “Um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários. fornecedores e comunidade. p. 2000. até mesmo.AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS De uma forma geral. pela “Economia do Conhecimento”. a fim de cumprir as estratégias empresariais”. segundo ela: O novo contexto do mundo dos negócios caracterizado por organizações flexíveis.. 1999. 63) Meister (1999. p. organização qualificada.. como indivíduos.” (FRANCO.

técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias de negócio.CONSIDERAÇÕES FINAIS Torna-se inegável a relação entre competitividade e qualificação dos profissionais de uma organização. De forma geral. dentro de um clima organizacional saudável. 7.  Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento. O resultado obtido por uma organização perante o mercado e seus concorrentes está diretamente associado às características do produto ou serviço oferecido. tornandose este um fator crucial e diferenciador para o sucesso. as experiências nessa área têm enfatizado os seguintes objetivos globais:  Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no próximo milênio. seja por um preço mais acessível.1 – EXEMPLOS DE SUCESSO TABELA 2 – Algumas Universidades Corporativas implantadas no Brasil ABN-AMRO BANK ACCOR ALCOA ALGAR ALL– LOGÍSTICA AMBEV AMIL ARBRAS ASSOCIL BANCO CENTRAL BANCO DO BRASIL BANK BOSTON BOSCH BRASIL TELECOM CARREFOUR CEF CITIBANK COCA-COLA CORREIOS CORREIOS CREDICARD DATASUL ELMA CHIPS EMBRAER EMBRATEL FIAT FIEC-CE FIESC FORD GESSY LEVER GLOBO GM GRUPO MARTINS HABIB'S HSBC IBM ILLY DO CAFÉ INSS ITAÚ KRÜGER LEADER MAGAZINE LOSANGO MARCOPOLO MCDONALD´S MONSANTO MOTOROLA NATURA NESTLÉ NOVARTIS PÃO DE AÇÚCAR PETROBRÁS PICCADILLY RENNER RHODIA SADUA SANTANDER SECOVI SIEMENS SOFTWAY SOUZA CRUZ TAM TELEMAR TIGRE ULLIAN UNIMED-RJ VALE VARIG VISA VOLKSWAGEN XEROX 8 . o objetivo principal de uma universidade corporativa é o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais. seja pela qualidade desse produto/serviço.  Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal. Ainda segundo Eboli (2004).  Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado. por uma .As profundas transformações por que passa o cenário empresarial têm evidenciado a importância de as organizações aprenderem como fazer a gestão do conhecimento.

O crescimento econômico e o desenvolvimento sustentável do país só será alcançado com o investimento pesado na educação de seu povo. o capital intelectual tornou-se tão vital que não é justo dizer que uma empresa que não está gerenciando o conhecimento está prestando atenção no negócio. Ao investir na capacitação das pessoas. têm-se conseqüentemente uma tendência de melhoria na gestão de processos. ou através da contratação de novos empregados oriundos do mercado de trabalho. hoje é considerado como investimento. profissionais competentes que dominem tal tecnologia e assim possam operá-la? Muitas companhias no Brasil ficam meses com vagas em aberto pela incapacidade de encontrar trabalhadores de bom nível. Neste ponto visualizamos mais uma vez a importância da qualificação profissional para a saúde da organização.inovação tecnológica ou por quaisquer outras características que possam representar um diferencial competitivo em relação ao bem produzido pela concorrência. É nessa segunda opção que surgem as maiores dificuldades das empresas brasileiras. De que adianta importar a máquina mais moderna e mais produtiva do mundo. Apesar de ser uma obrigação do governo. um cruel contra-senso em um país que possui milhares de desempregados. papéis principais. pessoas inteligentes trabalhando de forma inteligente deixaram de ter apenas papéis de coadjuvantes nas organizações e passaram a ocupar papéis de protagonistas. Para os stakeholders da organização. . pois. O que no passado era considerado como custo operacional. Essa carência educacional que conseqüentemente afeta o processo de formação de bons profissionais representa uma grande fragilidade nas organizações. é comum empresas privadas assumirem este papel e se responsabilizarem pela estabilização deste processo. ao realizar seu planejamento estratégico. está mais do que comprovado que existe uma carência muito grande de profissionais qualificados capazes de atenderem às demandas de mercado. A competência do funcionário deve ser incluída no balanço patrimonial dos ativos intangíveis porque é impossível conceber uma organização sem pessoas. O capital intelectual. já que não existe processos sem pessoas para compô-los. consideram essa variável como um entrave. Isso pode ser evidenciado na dificuldade que empresas de quase todos os setores vivem para recrutar em larga escala seu bem mais precioso. graças ao enorme retorno que a capacitação profissional representa. para a adoção de novas tecnologias. Na era do conhecimento. as empresas procuram ampliar seu capital intelectual seja através do enriquecimento cultural e profissional dos atuais funcionários com a realização de treinamento e capacitação. por exemplo. Na busca por este diferencial. gestão de pessoas juntamente com gestão dos processos. simbolizam os dois pilares em que se baseiam a administração de uma organização em busca da máxima qualidade e produtividade. atualmente considerado como o principal ativo intangível de uma organização é a maior vantagem competitiva que uma empresa pode ter. Na realidade. ou seja. se não existirem nas organizações ou no próprio mercado de trabalho. Muitas. capital humano de boa qualidade.

A gestão de competências gerenciais e a contribuição da aprendizagem organizacional. BONIFAZI.A globalização aumentou a competitividade. BRYAN. 2001. 56-64. A. Ed. Aprendizagem e inovação organizacional: As experiências de Japão. Índia e China. Ed. Miguel Gonzalez. 1. 4. resistir às constantes mudanças no cenário mundial. Revista Administração de Empresas. São Paulo. Idalberto. Por uma educação do campo. CHIAVENATO. REFERENCIAL TEÓRICO ARROYO. 2004. Ed. 1983. Diante desta estaticidade. Gilda Maria Rocha de. Ed. Ed. São Paulo: Editora Vozes. 1. 2. é impossível concorrer com nações como Rússia. Elio. a evolução do capital intelectual e indispensável. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2002. N. n. no qual estamos incluídos. março / 2004. Educação e processo de trabalho: contribuição ao estudo da formação da força de trabalho no Brasil. Informação e conhecimento: Uma abordagem organizacional. CARVALHO. O Brasil precisa investir em seus profissionais. Coréia e Brasil. Dissertação (Mestrado em Educação) – Faculdade de Educação. __________ Coletânea . FLEURY. São Paulo: Editora Gente. São Paulo. Torna-se inviável. 1. 44. 58-69. . V. Afonso Carlos Correa. grupo de países com grande potencial de mercado. Universidade corporativa: Ameaça ou oportunidade para as escolas tradicionais de administração? Revista de Administração. Ed. o Brasil não terá condições de concorrer com estes países e não haverá margem para que concorra em igualdade no mercado internacional. Rio de Janeiro: Editora Campus. P. 2. p. __________ Teoria geral da administração. 3º trimestre de 1999. São Paulo. São Paulo: Editora Schmukler. Rio de Janeiro: Editora Ática. 2000. Caso se mantenha este quadro imóvel. Cláudia. São Paulo: Editora Atlas. __________ Educação corporativa no Brasil: Mitos e verdades. 1997. Universidade Estadual de Campinas. P. 7. n. Ed. Administração nos novos tempos. p. Umberto: Descobrindo a história da Idade Moderna e Contemporânea. 2004. impossível. BITENCOURT. DELLAMONICA. 2004. 34. 1984. 1. 2. 1. É impossível alcançarmos algum avanço em matéria de educação se não houver investimentos nesta área. e conseqüentemente a concorrência global. que investem milhões na educação empresarial. ÉBOLI. M. Ed. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark. V.Universidades Corporativas: Educação para as empresas do século XXI . isto falando daquelas que compõem o BRIC. 2000.

1996. 2004. Paulo. Rio de Janeiro. São Paulo: Editora Scipione. O preço da ignorância. 1. Ed. Metacompetência: uma nova visão do trabalho e da realização pessoal. São Paulo: Editora Cortez. 1. 2001. A Competência essencial da corporação. Novas tecnologias. 1989. Eugenio. São Paulo. Nostalgia do mestre artesão. Rio de Janeiro: Editora Vozes. a formação do homem grego. G. Jeanne C. P. O trabalho como princípio educativo frente às novas tecnologias. São Paulo: Editora Atlas. e HAMEL. 1997. Acessado em 05/04/2008 às 21 horas. 877. PAIVA. Desenvolvimento de produtos e educação corporativa. Http://www. Vanilda. 1. In Montgomery. São Paulo: Editora Atlas. MUSSAK. JAEGUER Werner. 1994. Produção e qualificação para o trabalho: uma revisão da bibliografia internacional. 2003. Dissertação (Mestrado em Educação) – Faculdade de Educação. UFRJ/IEI. Rio de Janeiro: Editora Paz e Terra. Rio de Janeiro: Editora Campus. São Paulo. FREIRE. Ed. Educação corporativa. 1999. Editora Abril. . Ed. Estratégia: a busca da vantagem competitiva. Paidéia. 2002. V.FRANCO. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. In: FERRETTI. Ana Paula Freitas. et al. 36. 1996.J. Revista Exame. A gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. Ed. SAVIANI. Ed. São Paulo: Editora Makron Books. C. (Org. Pedagogia da autonomia. POMPEU.br/especiais/digesto/digesto_05/10. Ed. 1989. Gareth. São Paulo: Editora Gente. 16. 2. A. trabalho e educação: um debate multidisciplinar. K.). 1. e Porter. Universidades corporativas: uma realidade no mundo empresarial. C. 1. de Souza. Ed. Ed. n. São Paulo: Editora Cortez. Setembro / 2006. M. MACHADO. Alexa. Imagens da organização. Elogio a educação. Lucilia R. 1. Ed. Demerval. MORGAN. RUGIU. 1998. São Paulo: Editora Best Seller.com. São Paulo: Editora Abril. 2026. Dermeval. 1998. Ed. Universidade Estadual de Campinas. 1.htm RODRIGUES. p. 2. Renato Pompeu. SALOMÃO. Ed. 1. MUNDIM. MEISTER. 1. SANTOS Jr. 1. Ed. História do trabalho. 1999. Democracia o governo de muitos. SENGE. S. São Paulo. Ed. PRAHALAD. Walter.dcomercio. Educação e divisão social do trabalho: Contribuição para o estudo do ensino técnico industrial brasileiro. 2002. Neidson.

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