© Hakcipta Terpelihara 2000 Nik Zafri bin Abdul Majid ± Sebarang Penyalinan Kembali Harta Intelek Ini Tanpa

Kebenaran Pengarang adalah Bersalahan Dari Segi Undang-Undang PENGURUSAN DAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA ABSTRAK Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dengan sesebuah organisasi. Apabila memperkatakan topik sumber manusia, kita tidak boleh lari dari hakikat bahawa kumpulan manusia ini ditadbir atau dipimpin oleh seorang ketua yang diwakilkan oleh organisasinya dengan menggunakan metodoloji pengurusan sumber manusia. Pemimpin ini biasanya digelar Pengurus Sumber Manusia. Perancangan sumber manusia pula menuntut pengurusan sumber manusia mengenali kehendak kakitangannya hasil daripada kerjanya sekaligus kehendak organisasi ke atas kakitangan berkenaan. Cabaran kepada pengurusan sumber manusia ialah bagaimana menjadi 'orang tengah' bagi merancang dengan teliti cara untuk menemukan kedua-dua kehendak ini secara kualitatif dan kuantitatif. 1.1 Keperluan dan Kehendak Sumber Manusia Persoalannya apakah sebenarnya yang dikehendaki oleh kakitangan dan pekerja sesebuah organisasinya hasil sumbangan kerja yang telah dicurahkan kepada majikannya (organisasi)? Pakar pemotivasi dan pembinaan pasukan mendefinisikan kehendak ini sebagai 'motivator' atau 'pemotivasi' kerja dan produktiviti. Pakar kualiti pula menggelarkan kakitangan dan pekerja dari satu perspektif sebagai "pelanggan dalaman" yang perlu dipenuhi kehendak dan kepuasannya menerusi spesifikasi yang tepat oleh "pembekal dalamannya" ketika itu iaitu organisasi. Teori asas ekonomi dan perdagangan menekankan perkara ini sebagai sebahagian daripada keperluan asas (prerequisites) kemanusiaan untuk kesinambungan hidup. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 mendefinisikan sebahagian keperluan ini sebagai menjaga "kebajikan" pekerja. Walau apapun pendapat dan haipotesis yang diberikan, pada amnya keperluan pekerja dan kakitangan boleh dibahagikan kepada dua kategori :a) Keperluan Nyata (tangible) - berbentuk kewangan seperti bonus, gaji, elaun, pampasan dsb. Selain itu, hadiah berupabentuk material seperti piala, lencana, surat pujian dan sebagainya juga termasuk dalam keperluan yang nyata. b) Keperluan Tidak Nyata (intangible) - berbentuk pujian dari majikan, kepuasan bekerja, status, kuasa membuat keputusan sendiri dalam skop kerja, proses kerja fungsi silang, kesesuaian pergaulan dengan rakan sekerja, rasa pemilikan serta bangga bekerja dengan organisasi dan lain-lain.

keperluan mereka biasanya disuarakan menerusi satu jawatankuasa dalaman atau secara langsung mengikut prosedur rungutan yang telah ditetapkan. maka organisasi perlu mengenalpasti kehendak pekerja dan kakitangannya bagi memuaskan "spesifikasi" yang diletakkan oleh mereka demi mencapai objektif meningkatkan produktiviti. sektor perkilangan biasanya mempunyai kesatuan sekerja bagi menyuarakan kehendak mereka menerusi perjanjian/perundingan berkumpulan (collective agreement and bargaining) Bagi sektor yang melibatkan hanya kakitangan eksekutif. Berasaskan kenyataan ini. 1. Pengurus Sumber Manusia juga perlu menjadi 'orang lapangan' dan tidak terhad kepada pejabat yang berhawa dingin. kerja-kerja berorientasikan personel dan perhubungan awam sematamata.2 Keperluan Organisasi Terhadap Sumber Manusia Tidak mungkin sesebuah organisasi boleh wujud tanpa sumber manusia yang membantunya. duduk pada sofa empuk dan memakai kot. Pengurus Sumber Manusia sesebuah organisasi harus mengenali keperluan-keperluan ini dan mengatur strategi bagi mencapainya menerusi program pengambilan kerja.1. latihan dan pembangunan. dokumen. Pengurusan dan perancangan sumber manusia bukanlah terikat kepada teknik-teknik tertentu.3 Menyesuaikan Pengurusan dan Perancangan Sumber Manusia Kepelbagaian skop industri biasanya akan melibatkan pendekatan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang agak berbeza walaupun asasnya iaitu keperluan kedua belah pihak perlu dipenuhi adalah sama. Sebagai contoh. Apa yang perlu difahami oleh organisasi ialah pekerja mereka memerlukan kepuasan daripada kerja yang mereka lakukan supaya masa dan kemahiran mereka dapat dirancang dengan baik. gaji/pendapatan dan lain-lain. surat perlantikan. Ianya lebih cenderung kepada memahami objektif organisasi dan kakitangannya. data dan rekod atau kewangan. keuntungan sekaligus kos yang optima. Objektif ini hanya akan dapat dicapai menerusi perancangan yang teliti ke atas sumber manusia. kualiti. penilaian. kaunseling. organisasi tidak wajar mengurus dan merancang sumber manusia dengan menyamakan mereka dengan pengurusan dan perancangan sumber-sumber material. Walaupun perniagaan individu sekalipun memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar atau rakan-rakan perniagaan lain untuk wujud. . teknologi. Pembangunan pesat sumber manusia mengikut trend telah meninggalkan impak yang kuat terhadap evolusinya. perundingan. Manakala kakitangan tanpa kesatuan sekerja memerlukan kefahaman keatas hak mereka mengikut terma-terma serta kondisi yang tercatit dalam kontrak perkhidmatan. piawai etika kerja dan lain-lain yang konsisten pula dengan undang-undang negara. Namun begitu.

Pengurusan tertinggi organisasi juga semakin sedar kepentingan adalah barisan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang trampil. kawalan kualiti. jika jabatan pengeluaran berhasrat mengambil seseorang penyelia.4 Anjakan Paradigma Dahulu. pengurusan dan perancangan menuntut supaya mereka yang terlibat dalam arena ini supaya mengemaskinikan diri dengan pengetahuan-pengetahuan terkini seperti pengurusan pengetahuan (knowledge management) yang melibatkan aspek-aspek terkini dalam bidang kualiti. Hal ini pasti menggembirakan pengurusan tertinggi kerana penjimatan kos telah berlaku. kewangan. Hari ini juga sedang hangat diperkatakan impak globalisasi moden terhadap pengurusan sumber manusia. pengurusan am. dengan kata lain. objektif dan sasaran korporat. Kini. pemasaran. sumber manusia dikenali sebagai "kos" kepada organisasi. pengurusnya perlu mengisi "Borang Keperluan Pekerja" dan menghantarnya kepada jabatan sumber manusia untuk proses seterusnya. mereka dikenali pula sebagai "aset" kepada organisasi. Contohnya. teknologi maklumat. elemen-elemen asas teknikal dan beraneka sistem serta metodoloji pembangunan pengurusan moden. Iklan secara dalaman pula biasanya disahut oleh jabatan yang mempunyai lebihan pekerja. pentadbiran. Maka jabatan sumber manusia memastikan pekerja ini dipindahkan ke jabatan pengeluaran menerusi proses-proses latihan yang ringkas dengan mengambilkira aspek kenaikan gaji serta pangkat pekerja berkenaan. Anjakan paradigma inilah yang mencetuskan betapa pentingnya sesebuah organisasi menghargai hasil kerja yang berkualiti yang ditunjukkan oleh kakitangan dan pekerja mereka.Bagi mencapai kemahiran sumber manusia diatas. Jabatan sumber manusia akan mengiklankan kekosongan sesuatu jawatan samada secara dalaman atau luaran. Sekiranya pengambilan luar diperlukan. Perkaitan secara fungsi silang (cross-functional) juga telah dikenalpasti iaitu perhubungan erat diantara jabatan sumber manusia dan jabatan-jabatan lain seperti pengeluaran. "making things happen". Dalam proses pengawasan seseorang penyelia baru. jabatan pengeluaran mungkin memerlukan penyelia berkenaan menyertai kursus-kursus dalaman dan luaran yang terdapat dalam senarai program latihan . keselamatan dan kesihatan pekerjaan. maka jabatan sumber manusia dengan kerjasama jabatan pengeluaran akan menyenaraitapis calon yang diperlukan. 1. Perkaitan fungsi silang ini akan menyumbang kepada kerja berpasukan diantara jabatanjabatan dan menjadikan sistem serta falsafah pengurusan menjadi lebih telus pada keseluruhan organisasi. Paradigma ini juga menjadikan pengurusan sumber manusia lebih telus sekaligus pula memudahkan perancangan sumber manusia yang selaras dengan kehendak kedua belah pihak samada kakitangan atau pun organisasi. penyelidikan dan pembangunan dan lain-lain. Mereka juga memastikan kakitangan yang menerajui jabatan sumber manusia sesebuah organisasi adalah terdiri dariapda mereka yang mampu memanifestasikan misi.

sebaik sahaja menerima "Borang Keperluan Latihan" akan menganalisis keperluan latihan yang sesuai untuk penyelia berkenaan. tetapi ianya juga secara langsung dan tidak langsung melibatkan pula kelulusan dari pengurusan tertinggi dan rujukan daripada jabatan kewangan dalam konteks kos. Namun jika seseorang tentera menunjukkan rasa kesetiaan tanpa sebarang hukuman dikenakan atas sesuatu kesalahan. mereka akan menjadi tidak setia dan ini menyebabkan kesukaran dalam mengambil mereka berkhidmat. malah tidak keterlaluan jika dikatakan.jabatan sumber manusia. Proses diatas walaupun pada dasarnya hanya melibatkan dua jabatan sahaja. Faktor sumber manusia banyak sekali ditekankan oleh Sun Tzu dari aspek latihan. Sun Tzu menekankan strategi peperangannya menerusi aturan organisasi.1 Objektif Walaupun falsafah baru pengurusan dan perancangan sumber manusia hanya popular kebelakangan ini. jabatan sumber manusia. penyelia berkenaan akan disahkan perkhidmatannya dan diberikan ganjaran yang sesuai. Jika seseorang anggota tentera dihukum sebelum menguji kesetiaan mereka. perancangan dan kepimpinan.1 Sun-Tzu Antara panduan purba yang paling popular dikalangan negara-negara Asia terutamanya Jepun hari ini ialah "Kesenian Peperangan Sun Tzu" yang diperkenalkan di negara China kira-kira 2.500 tahun yang lampau. 2. disiplin dan kesetiaan mereka. hari ini pelanggan/pembekal/pemborong/pengedar yang biasa berurusan dengan jabatan pengeluaran kadangkala perlu diperkenalkan kepada kakitangan yang baru dalam sesebuah organisasi. Dari sini. ianya juga tidak mendatangkan sebarang faedah" . Sun Tzu berpendapat bahawa :"tentera yang menekankan undang-undang yang ketat dan mentadbir ganjaran serta hukuman dengan cara yang tidak membebankan akan menyemarakkan semangat peperangan positif.2. tetapi ilham yang dicetuskan untuk mengubahnya telah lama diperkenalkan oleh para pemikir barat dan timur. 2.0 NILAI-NILAI PENGURUSAN DAN PERANCANGAN 2. Setelah mendapat maklumbalas latihan dan susulan prestasi hasil dari latihan.2 Falsafah Sumber Manusia Timur dan Barat 2.

Kini pengurusan yang 'revolutionary' ini dikenali sebagai 'Pengurusan Kualiti Menyeluruh' atau TQM. 6 Sigma.peningkatan berterusan) sehinggalah AS dikalahkan pula dari segi perdagangan automotif apabila Honda menguasai pasaran Amerika Syarikat. Kira-kira tahun 1982. Pemindahan ini telah menyebabkan ramai industri automotif AS terpaksa gulung tikar kerana limusin yang dibangga-banggakan itu akhirnya telah dipinggirkan oleh orang mereka sendiri. 7+7 Perkakasan QCC. harga minyak sedang melambung tinggi disebabkan Peperangan ArabIsrael yang menyebabkan pengguna dan pekerja AS sendiri menukar selera samada menggunakan kereta Honda atau berkhidmat dengan Honda.2. Confucius. Ianya juga menjadi pemangkin kepada standard kualiti popular ISO 9000:1994 yang berasal daripada Eropah menerusi versi terkini iaitu ISO 9001:2000 yang begitu banyak menekankan elemen-elemen TQM. "T dan T Hofstede".Tentera Udara Amerika Syarikat USAF).3 Kesimpulan Jelas kepada kita bahawa contoh kedua-dua elemen dari Timur dan Barat ini telah memainkan peranan yang begitu signifikan dalam evolusi pembangunan dan perancangan sumber manusia. keturunan dan ugama. Juran dan Deming mendapati nilai-nilai ketimuran seperti rajin bekerja. Amerika Syarikat sebagai negara yang dikira agak maju dari segi barangan berasaskan kejenteraan (termasuk ketenteraan) dan automotif begitu angkuh menguasai pasaran dunia. Banyak lagi falsafah-falsafah lain yang telah diperkenalkan seperti "Teori X dan Y MacGregor" . Ronald Reagan telah mengambil kembali ilham Deming dan Juran untuk memperkenalkan anugerah industri 'Malcolm Balridge' bagi memulihkan kegemilangannya.2. Juran dan Deming telah berjaya mempengaruhi budaya kerja Jepun (kai-zen . 'Total Quality Advantage'. mereka telah mencuba nasib dengan memasuki Jepun yang baharu sahaja mengalami ledakan bom atom AS keatas Hiroshima dan Nagasaki. sanggup berkorban demi pembangunan begitu kuat dalam jiwa orang-orang Jepun. Han Fei Tzu dan lain-lain. Konsep pengurusan berpusat (centralised management) begitu kuat sekali yang jelas membezakan pengurusan tertinggi dan kakitangan bawahan. . TQM akhirnya melahirkan banyak idea berhubung pengurusan dan perancangan sumber manusia secara kualitatif dan kuantitatif seperti '5 Turus TQM' (Jeneral (B) Bill Creech . Ketika ini. Kitaran PDCA dan lainlain. kesetiaan. Akhirnya. Akhirnya dua orang intelek kualiti AS iaitu Juran dan Deming cuba memperkenalkan konsep kemanusiaan kepada usahawan Amerika Syarikat tetapi gagal. Dalam jangkamasa yang pendek. Ketika itu. Presiden Amerika Syarikat ketika itu. kualiti tidak begitu dipentingkan walaupun telah mempelajari impak daripada Revolusi Perusahaan.2. Kakitangan dan pekerja mereka mengalami tekanan yang hebat terutamanya diskriminasi warna kulit.2 Pengurusan Kualiti Menyeluruh Tamat Perang Dunia Kedua. 2.

menerusi era Teknologi Maklumat dan kemasukan kembali Hong Kong. masih terdapat teknik pengurusan dan perancangan sumber manusia yang berbentuk berpusat dan piramid (umpamanya 'hongs' di HK) dengan meletakkan pengurusan tertinggi termasuk sumber manusia sebagai 'boss'. China telah mengamalkan konsep 'pintu terbuka' untuk memberi laluan kepada sistem-sistem baru daripada Barat dan ASEAN dan mengembalikan nilai-nilai purba seperti Sun-Tzu dan Confucius. . Portugis dan Jepun . politik dan kebudayaan yang ditinggalkan oleh penjajah terutamanya British.0 PENGURUSAN DAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA DI ASIA TENGGARA 3. Ini menjadikan organisasi-organisasi ini lebih mementingkan keuntungan daripada kebajikan sumber manusia mereka. Filipina dan Indonesia yang dahulunya banyak dipengaruhi Belanda dan Portugis kini mempunyai pengaruh yang kuat daripada Amerika Syarikat dalam pentadbiran organisasi mereka. Walaupun kejayaan diperolehi secara sistem laissez-faire. ramai pekerja dan kakitangan menderita psikologi disebabkan paksaan dan tekanan yang diletakkan keatas mereka. ternyata pengabaian kebajikan kakitangan dan pekerja telah menyebabkan turnover yang begitu tinggi dalam organisasi masing-masing. 3. semasa sistem sosialis dan komunis memainkan peranan. Kini. Di Hong Kong dan Singapura. 3. Belanda. Contoh-contoh ini juga telah dipraktikkan oleh hampir kesemua pengamal-pengamal sumber manusia dari berbagai jenis organisasi. Pengurusan dan perancangan sumber manusia banyak mengalami perubahan hasil pengaruh daripada sistem dan pendekatan yang digunakan oleh Barat dan Timur termasuk negara-negara rantau Asia yang lain.2 Asia Tenggara dan Malaysia Disebabkan pengaruh penjajahan dan faktor peperangan.1 Objektif Pengamalan pengurusan dan perancangan sumber manusia di Asia Tenggara banyak melibatkan jenis dan skop industri serta perniagaan itu sendiri.Kini kedua-dua contoh pengurusan diatas telah menjadi sebahagian daripada modul akademik pengurusan sumber manusia untuk kebanyakan IPT termasuk Malaysia. Di China pula. Thailand. banyak negara Asia Tenggara masih terpengaruh dengan sistem sejarah.

Organisasi Malaysia didapati lebih berani bersemuka dan mengendalikan kes sehingga ke peringkat Mahkamah. 4. Mengikut tinjauan Sarachek dan Aziz (1986). Ini dilakukan semata-mata untuk meneruskan operasinya tanpa henti kerana kemungkinan kerugian produktiviti. berpendapat tidak perlu ke tahap mengorbankan masa bersama keluarga demi kepentingan majikan semata-mata.0 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA YANG BERKESAN 4. Korea dan Amerika Syarikat tanpa membelakangkan nilai-nilai murni keagamaan. Perbandingan rambang antara organisasi Jepun. sosial. Korea.1 Objektif Strategi pekerjaan organisasi banyak bergantung kepada suasana pasaran buruh semasa. Dari fahaman British. walaupun terpaksa bekerja keras. Amerika Syarikat dan Malaysia pula menunjukkan bahawa :Organisasi Malaysia lebih menghormati hak peribadi seseorang pekerja dan keupayaan membuat keputusan sendiri dalam apa juga tugas yang dilakukan. Ini kontra dengan pengurusan mereka yang sanggup 'mati kerana kerja' atau 'dibuang kerja serta akauntabiliti jika gagal' dan sesetengahnya disusuli pula dengan 'joli bermati-matian selepas selesai sesuatu tugasan dengan jayanya' Ada juga kakitangan Malaysia yang berpendapat bahawa pemimpin mereka perlu menjaga keseluruhan kebajikan mereka. Organisasi Jepun/Korea/AS pula lebih mementingkan keputusan yang mampu dihasilkan secara telus manakala keupayaan membuat keputusan adalah sama dengan Malaysia. Manakala Jepun/AS/Korea lebih mementingkan kualiti dan kuantiti kerja dalam menentukan ganjaran yang sesuai diberikan kepada kakitangannya. Pekerja dan kakitangan Malaysia di organisasi Jepun/Amerika/. Organisasi Jepun/AS/Korea biasanya cuba mengelakkan sebarang tindakan undang-undang dengan membayar gantirugi dan pampasan yang tinggi kepada kakitangannya. organisasi di Malaysia menerima haipotesis daripada Jepun. Suasana ini yang dipengaruhi oleh keadaan politik. adat resam serta kebudayaan.US.Malaysia adalah negara yang paling unik dalam konteks pengurusan dan perancangan sumber manusianya. organisasi di Malaysia cenderung kepada pengurusan dan perancangan sumber manusia berasaskan :Ketrampilan dan Kemahiran Manusia Pengetahuan Tugasan/Fungsi Pentadbiran Kesetiaan terhadap organisasi 4 elemen diatas telah menggantikan teknik 'purba' British seperti keturunan seseorang pekerja atau pengaruh atau hubungan dalaman (contact) dengan pengurusan yang kadangkala mempunyai hubungan persaudaraan. ekonomi dan pembangunan .

Pengurangan perbelanjaan contohnya µoverhead¶ Pengurangan perbelanjaan banyak melibatkan pengurusan sumber manusia dan cara komunikasinya dengan kakitangan. Penerangan bab ini akan lebih menumpukan kepada suasana kegawatan semasa disebabkan perancangan sumber manusia berlaku secara lebih realistik. Walaupun demikian. Contohnya penumpuan penggunaan tenaga elektrik banyak ditumpukan hanya kepada kawasan-kawasan kritikal seperti pengeluaran yang memerlukan mesin. organisasi terpaksa bersaing dalam konteks kadar upah dan suasana kerja yang ditawarkan. jarang antara mereka menimbulkan sebarang permasalahan dan memahami suasana semasa hasil daripada pengurusan sumber manusia yang cekap. melatih secara dalaman pekerja untuk melakukan kerja pelbagai dengan tawaran kadar upah yang berpatutan Pengurangan upah tambahan contohnya hasil kerja lebih masa Pengurangan kerja lebih masa juga telah meninggalkan kesan ke atas kakitangan berkenaan. kajian menunjukkan suasana kedua jarang berlaku kerana semakin ramai yang mula sedar kepayahan mencari kerja lain. Contohnya jika suasana pasaran begitu memberangsangkan. Bagi kakitangan yang telah lama bekerja dengan sesebuah organisasi. Penggunaan sumber manusia dengan lebih berkesan. pembayaran tuntutan perbelanjaan . d. Walaupun tidak dinafikan bahawa terdapat juga organisasi yang membuang pekerjanya secara tidak beretika dan tidak berlandaskan undang-undang. mereka akan meletakkan jawatan dan mencari kerja ditempat yang lain. Semasa suasana kegawatan. Bagi kakitangan yang baru. banyak organisasi yang mengamalkan dasar yang selamat seperti : Pengurangan pekerja dan pemberian pampasan. Pengurangan ini juga berlaku apabila kakitangan hanya dibenarkan berjumpa dengan doktor panel atau yang setaraf dengannya sahaja. namun ada juga organisasi yang mengadakan pelbagai skim alternatif kepada pengurangan pekerja serta memberikan pampasan yang sewajarnya kepada mereka. Penggunaan efektif ini banyak melibatkan antara lain : pemindahan kerja sumber manusia ke unit.teknologi akan meninggalkan kesan keatas cara pengambilan pekerja yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. kemungkinan. jika tidak. jabatan atau cawangan yang lain yang juga mengalami permasalahan kekurangan pekerja disebabkan kegawatan ekonomi.

ii) Kualiti ± kesukaran mengawasi standard dan keselamatan kerja keatas pekerja kontrak. pengambilan sumber manusia secara kontrak dan sambilan. mereka digalakkan menggunakan peralatan komunikasi seperti telefon dan automasi pejabat seperti faks termasuk teknologi-teknologi terkini seperti e-mail yang lebih menjimatkan bagi menyampaikan maklumat. Dengan sendirinya sumber manusia dapat meningkatkan kualiti pengetahuannya selaras dengan kehendak kerajaan. Penumpuan kepada latihan dalaman oleh kakitangan mereka sendiri Jika terdapat teknologi atau kaedah baru yang ingin diperkenalkan.perubatan luar tidak akan dilayan kecuali dalam hal-hal kecemasan yang melibatkan hospital akibat kes yang kritikal dan tenat. membabitkan diri dalam perdagangan elektronik dan sebagainya. Jika tidak. jarang didapati sumber manusia samada dari peringkat pengurusan. Antara kelebihan-kelebihannya ialah peningkatan fleksibiliti dan produktiviti dalam kerja. mereka juga tidak digalakkan melakukan perjalanan jauh dan luar kawasan apabila melibatkan urusan benar-benar penting sahaja. Jika dilihat hari ini. meninggikan sumber sedia ada terhadap aktiviti utama dan mengurangkan pembuangan kerja kakitangan trampil dan sedia ada. eksekutif. sokongan dan am yang tidak mengenali apa itu Teknologi Maklumat. Latihan dalaman seperti ini didapati lebih berkesan justeru pekerja telah mengenali pelatihnya dan tidak segan silu menyuarakan sebarang maklumbalas samada positif atau negatif untuk diambil tindakan bersama. Antara kelemahan yang dikenalpasti pula ialah : i) Kos ± walaupun pengambilan sumber manusia kontrak dapat menghasilkan penjimatan jangka pendek. . kakitangan pengurusan sumber manusia sendiri akan mengatur latihan dalaman kepada pekerjanya. penggunaan teknologi yang direkabentuk untuk kepelbagaian kerja. pengurangan kos pengambilan kerja. Elemen disiplin juga telah berjaya diterapkan kedalam sumber manusia. Ini telah sekaligus mengurangkan unsur-unsur penipuan yang banyak dilakukan semasa suasana ekonomi berkembang pesat. Mencari teknik-teknik baru yang lebih menjimatkan kos Ini melibatkan tempoh jangkapanjang dan jangkapendek umpamanya :pengurangan rantaian proses yang panjang dan membazir. Bagi sumber manusia bertaraf eksekutif pula. namun ianya mampu bertukar menjadi kos jangka panjang yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pengambilan pekerja tetap. Teknik ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri. penyeliaan.

sememangnya berkesan dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih cekap. Pengamalan secara realiti dasar-dasar dan falsafah pengurusan seperti TQM termasuk perundangan pekerjaan dan buruh dsb. buruh dan sebagainya telah mula dipatuhi demi menjimatkan kos gantirugi dan pampasan jika berlaku sebarang kerumitan dengan pihak berwajib. jabatan pemasaran diberi mandat untuk mengiklankan produk dan perkhidmatan sesebuah organisasi menerusi media-massa. Proses-proses yang biasanya melibatkan perancangan ialah : .iii) Agensi ± kesukaran untuk mengenalpasti kebolehupayaan sebenar sesebuah agensi. sebenarnya jika dilihat daripada langkah -langkah strategik yang diambil oleh mereka sebagaimana diatas telah menghasilkan perancangan sumber manusia yang lebih berkesan jika dibandingkan dengan suasana ekonomi membangun pesat. Banyak pemerhati dan pakar pengurusan sumber manusia termasuk daripada institusiinstitusi professional berpendapat bahawa tanpa disedari kegawatan telah meninggalkan impak yang begitu berkesan ke atas perancangan sumber manusia secara keseluruhan. banyak organisasi mengamalkan falsafah pengurusan dan mematuhi keperluan perundangan kerana reputasi dalam pasaran dan rasa takut kepada pihak berkuasa dan menekan sumber manusia. Aspek perundangan seperti keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Hasil Tanpa disedari oleh organisasi. iv) Perhubungan Industri ± bagaimanakah penggunaan pekerja kontrak berupaya meninggalkan kesan ke atas pekerja tetap dan kesatuan sekerja? h. Selama ini. kita dapati. i. Perancangan Seperti yang telah dijelaskan pada awalan kertas tugasan ini. Hampir kesemua kakitangan dan pekerja digalakkan mencurahkan idea masing-masing bagi meningkatkan pendapatan organisasi. Jika dulu. kini terdapat juga organisasi yang mengambil langkah menggalakkan pekerja dan kakitangannya sendiri mencari pasaran. Hasil yang diperolehi akan diberikan ganjaran komisyen yang sesuai. perancangan melibatkan pengurusan sumber manusia yang cekap bagi mencapai kedua-dua kehendak organisasi dan pekerjanya itu sendiri. lebih banyak organisasi mendapati unsur TQM contohnya. Penumpuan lebih kepada pemasaran dan promosi formal Ini berlaku apabila keperluan meningkatkan dana kewangan syarikat diperlukan untuk menampung kos yang semakin meningkat. Senario ini banyak menghasilkan apa yang dikatakan sebagai µlip service¶ (cakap tidak serupa bikin) Tetapi sejak kegawatan ekonomi.

Kini konsep ini telah diperkembangkan dengan unsur-unsur TQM seperti µPohon Struktur¶ dan µQCC¶. menentukan latihan yang diperlukan menerusi analisa mengenalpasti latihan (training needs analysis) dan meningkatkan kecekapan pengurusan dalam meletakkan sumber manusia mengikut kesesuaian tugasannya. 4. ianya akan disemak semula bagi menentukan keberkesanan pelaksanaannya. satu inventori sumber manusia perlu diadakan yang mengandungi maklumat mengenai kemahiran pekerja. Ini akan memastikan pengambilan tenaga kerja yang kena pada tempat dan masanya.4 Kegagalan Perancangan Sumber Manusia . kewangan. kemahiran dan keupayaan seseorang pekerja yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu tugasan. Mengenali Kelemahan dan Kelebihan ± Organisasi perlu mengenalpasti faktor faktor pembantu dan penghindar capaian terhadap objektif secara proaktif atau reaktif. organisasi perlu memahami suasana semasa iaitu kemampuan mengukur keupayaan mereka dari segi sumbersumber seperti manusia. Menilai Suasana Semasa ± Setelah merancang objektif yang diperlukan.i) Merancang Objektif ± proses ini bermula dengan menakrifkan apa yang diperlukan oleh organisasi. teknologi dan sebagainya. keutamaan diberikan kepada objektif yang lebih penting yang cenderung kepada meninggikan pendapatan dengan sumber yang minima. Analisa ini akan memaparkan pengetahuan. Sekiranya terdapat lebih dari satu objektif. dalam tempoh yang ditetapkan. antara mekanisma perancangan objektif yang paling popular ialah Pengurusan Menerusi Objektif (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker. Bagi organisasi yang menuju kepada persijilan ISO 9000. Membangunkan Rancangan Alternatif Dalam Mencapai Objektif ± ini melibatkan kreativiti organisasi dalam mengadakan pilihan-pilihan µPlan B¶ yang sesuai dalam mencapai objektif jika didapati ianya gagal atau berpotensi untuk tidak dapat dilaksanakan dengan jayanya. Objektif. Konsep ini banyak menekankan komitmen dan akauntabiliti kedua-dua pekerja dan organisasinya. Sasaran dan Key Results Areas (KRA) Setelah dipersetujui oleh kedua belah pihak. selain Pernyataan Dasar Kualiti Organisasi. Pengurusan akan menggunakan maklumat ini bagi mengadakan keterangan dan spesifikasi kerja (job description and specification) bagi memudahkan penilaian kerja (job evaluation) Maklumat ini juga mampu membantu pengurusan mengambil tenaga sumber manusia yang lebih berkesan. Konsep ini memberikan kelonggaran kepada keseluruhan kakitangannya untuk merancang sendiri tanggungjawab dan peranan mereka terhadap organisasi menerusi Pernyataan Misi. Organisasi perlu mendapatkan maklumat terperinci mengenai perkara ini menerusi tinjauan yang dilakukan oleh jabatan sumber manusia. Dalam konteks menganalisa jenis kerja.

2 sebagaimana diatas. Hasilnya.Antara kegagalan umum yang telah dikenalpasti oleh pengamal pengurusan sumber manusia ialah kekurangan sokongan pengurusan atasan dan rakan pengurusan jabatan lain. data dan rekod yang melebihi pelaksanaan. ini menyebabkan lebih ramai manusia yang lebih sihat dan mampu melakukan kerja walaupun melebihi usia 50 tahun. Contohnya. Perancangan sumber manusia merupakan satu proses dinamik yang sentiasa memerlukan peningkatan berterusan dan pengemaskinian mengikut suasana dan trend semasa. pengurusan perlu berupaya untuk menentukan kemahiran yang diperlukan bagi menapai objektif ini. perundangan. Ini akan pula meninggalkan kesan-kesan yang telah diterangkan dalam 4. teknologi dan persaingan pasaran. 4. Ini mungkin disebabkan oleh ketidakcekapan pengurusan sumber manusia untuk memberikan secukupnya maklumat yang diperlukan oleh pengurusan mereka dan rakan-rakan pengurus jabatan lain. Suasana kegawatan mungkin mengakibatkan penurunan dalam permintaan barangan dan perkhidmatan. Faktor yang menentukan pembekalan dan permintaan sumber manusia pula akan bergantung kepada : perubahan suasana luaran seperti ekonomi. Atau jabatan sumber manusia beranggapan tugas perancangan hanya terhad kepada jabatan mereka sahaja. Dengan kenaikan taraf kesihatan dan perubatan di sesetengah negara Asia.5 Meramal Keperluan Sumber Manusia Perancangan sumber manusia juga melibatkan keupayaan meramal keperluan sumber manusia serta menilai pembekalan dan permintaan menerusi program yang berkaitan. Setelah objektif keseluruhan sumber manusia organisasi dibangunkan. Faktor peningkatan kualiti akademik juga mempengaruhi suasana tenaga buruh semasa seperti bakal pekerja mampu membuat pilihan yang bijak sesuai dengan kelayakannya dan . perubahan suasana tenaga buruh ± contohnya perubahan trend demografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan lebih ramai penyertaan buruh wanita kedalam industri. politik. pengurusan sumber manusia lebih cenderung kepada teknik-teknik dan metodoloji daripada memahami kebaikannya yang sebenar. Selain itu. Pengurus pengeluaran akan merancang keperluan sumber manusianya bagi mencapai kehendak ini. organisasi yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki pasaran baru akan menyebabkan pertambahan pekerja. input sepenuhnya daripada jabatan lain seperti proses perancangan gagal diperolehi. Biasanya proses ini akan dimulakan dengan menyemak kembali keterangan kerja bagi menentukan tambahan pengambilan tenaga sumber manusia jika perlu. perubahan suasana dalaman organisasi ± contohnya. sosial. Hasilnya akan hanya menyebabkan lebih kekeliruan dalam pelaksanaan teknik yang terlalu banyak ini yang kadangkala hanya terhad kepada penggunaan dokumen. jabatan pengeluaran telah menentukan pengenalan produk baru dalam masa 3 bulan.

Analisa Kadar ± teknik ramalan yang mudah bagi mengenalpasti keperluan sumber manusia yang membabitkan kadar diantara dua faktor. Adalah perlu untuk menganalisa jumlah sumber manusia mengikut unit atau jabatan contohnya kenaikan sumber manusia dalam jabatan tertentu mungkin menyebabkan kekurangan pula dalam jabatan yang lain. Contohnya. Selain itu. Ramalan dan tanggapan masing-masing akan dimaklumkan untuk mencari persamaan dan perbezaan serta pengemaskinian akan diperlukan. Anggaran ini juga mungkin dicadangkan oleh pengurusan bawahan kepada pengurusan atasannya bagi tujuan semakan. Akhirnya satu formula akhir akan diambil sebagai keputusan mengadakan sesuatu dasar atau objektif yang baru. maka pengambilan pekerja tambahan tidak diperlukan lagi. Ianya dimulakan dengan perbincangan berkumpulan pengurusan yang mendiskusikan keperluan sumber manusia mengikut tanggapan dan ramalan. Keperluan sumber manusia dianggarkan dan dimaklumkan kepada peringkat pengurusan bawahan bagi tujuan semakan. jika volum jualan dijangkakan meningkat pada kadar 50%. Walaubagaimanapun. Dalam kedua-dua kes. 4. PENUTUP DAN KESIMPULAN Pengurusan dan perancangan sumber manusia adalah faktor yang saling perlu memerlukan antara satu dengan yang lain.lebih ramai wanita berpendidikan menyertai industri yang selama ini hanya melibatkan kaum lelaki sahaja. jika organisasi masih mampu mengekal dan meningkatkan rekod jualannya dengan jumlah jurujual yang sedia ada. Pada dasarnya organisasi wujud untuk memuaskan kehendak sumber manusianya. Analisa Regresi Linear ± merupakan teknik kuantititatif dan statistik berdasarkan perkaitan antara dua variabel contohnya jika perkaitan dapat diadakan antara jurujual dan volum jualan. Satu lagi teknik yang mirip dengan Delphi ialah nominal dimana interaksi berkumpulan akan digunakan bagi menyelesaikan perbezaan diantara ahli kumpulan pengurusan sebelum mencapai keputusan muktamad. Evolusi yang ketara dapat dilihat dalam pembangunan pengurusan dan . Analisa Berdasarkan Pengalaman ± yang juga dikenali sebagai kaedah Delphi. ramalan permintaan keseluruhan dapat dicapai. teknik anggaran pengurusan juga digunakan dalam meramal keperluan sumber manusia. maka organisasi perlu meningkatkan jumlah jurujual.6 Teknik Ramalan Antara teknik ramalan yang popular dalam meramalkan keperluan sumber manusia ialah: Analisa Trend ± yang dimulakan dengan kajian perancangan sumber manusia keatas organisasinya sendiri berdasarkan pengalaman. maka ramalan jualan masa hadapan akan diasaskan kepada jumlah jurujualnya.

. Peranan Pengurus Sumber Manusia juga semakin jelas sebagai pembantu kepada rakan pengurus-pengurusnya yang lain dalam menentukan penggunaan sumber manusia yang paling bekesan. Professionalisma pengurusan sumber manusia melibatkan pengetahuan teoritikal. Kita juga dapat menyimpulkan bahawa organisasi perlu membangunkan strategi pengambilan tenaga kerja berdasarkan suasana buruh semasa seperti faktor-faktor demografi yang melibatkan peningkatan kualiti kemahiran dan akademik dan penyertaan kaum wanita dalam industri. Kita juga mendapati bahawa pengurusan dan perancangan sumber manusia perlu disesuaikan mengikut suasana skop industri itu sendiri. kebudayaan dan adat resam setempat. Suasana kegawatan juga telah meninggalkan impak yang kuat terhadap suasana permintaan dan pembekalan sumber manusia dimana pengurusan dan perancangan dapat dilakukan secara lebih berkesan dan mampu menghasilkan keputusan yang cenderung kepada kejayaaan objektif sesebuah organisasi itu sendiri. pendidikan dan latihan. Pengaruh konsep dan idea pengurusan barat dan timur umpamanya Sun Tzu dan TQM juga banyak mempengaruhi kaedah pengurusan dan perancangan sumber manusia. kemahiran dan ketrampilan. analisa tenaga kerja dan lainlain. kepentingan konsep menang-menang. perundingan konsensus. dapatlah disimpulkan bahawa kaedah yang digunapakai oleh Malaysia tidak boleh membelakangi nilai-nilai murni yang sedia ada di Malaysia dengan mengambilkira aspek keagamaan. Pengurus Sumber Manusia hari ini lebih perlu menumpukan kepada sumbangan terhadap membangunkan formula pelaksanaan strategi korporat dan sasaran perniagaan. birokrat kemanusiaan. Dalam konteks ini. Kita dapati juga perubahan yang agak drastik sistem pengurusan barat daripada pemusatan kepada disentralisasi demi menjaga kepentingan dan kebajikan sumber manusia. Yang paling penting ialah anjakan paradigma terhadap sumber manusia daripada µkos¶ kepada µaset¶. organisasi yang sesuai dan kod etika yang adil.perancangan sumber manusia yang lebih mementingkan kebajikan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful