MAKALAH BUDAYA ORGANISASI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Teori Organisasi disusun oleh: April Mopsan H 0802134597

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI UNIVERSITAS RIAU PEKANBARU 2011

B B E L

Perubahan organisasi ini merupakan salah satu kunci dalam mencapai pengembangan organisasi. Organisasi terus berubah karena ia adalah sistem terbuka yang selalu berinteraksi dengan dengan lingkungannya. Perubahan yang direncanakan membutuhkan perhatian yang eksplisit terhadap masalah-masalah dan

kesempatankesempatan,dan perubahan ini juga terbantu oleh beberapa pengalaman yang didapatkan oleh suatu organisasi. Berikut saya akan memberikan contoh kasus sebuah perusahaan dalam masalah perubahan organisasinya. ³ Pada tahun 1990, McDonald¶s menyadari posisinya berada ditengah-tengah perdebatan yang membahas tetntang kemasan makanan yang dipakainya. Inti dari perdebatan itu adalah kemasan model ³kulit kerang´ dari polystyrene (Styrofoam) yang terkenal untuk membungkus hamburger dan produk makanan lain. Penentang yang menentang tentang kemasan ini mengatakan bahwa kemasan ini tidak ramah lingkungan dan ada metode yang lebih hijau yang tersedia. Ini bukan kritikan yang pertama yang diangkat terhadap kemasan model kerang. Sebelumnya, McDonald¶s pernah menentang tuntutan masyarakat pada akhir tahun 1980-an karena anggapan bahwa pemakain kemasan model kerang dengan kandungan chloroflurocarbon (CFC) yaitu senyawa kimia yang dapat menyebabkan rusaknya lapaisan ozon di stratosfer. Nasib dari kemasan model kerang awalnya diragukan, tapi pada tanggal 5 Agustus 1987, McDonald¶s mengumumkan bahwa mereka tetap memakai kemasan model kerang karena pemasoknya telah beralih dengan tidak menggunakan CFC dalam proses produksinya. Walaupun ada perubahan ini, ketika kesadaran lingkungan makin tinggi pada tahun 1988 dan 1990, kemasan model ulang diteliti kembali oleh masyarakat. Yang menyebabkan perhatian khusus adalah kecepatan pembuangan sampah terisi; diantisipasi bahwa pada tahun 1995, ruang yang tersedia untuk tempat pembuangan sampah berkurang 80% dari yang tersedia pada tahun 1980. Pembakaran sampah pernah dipikirkan sebagai alternative yang memadai, juga terbukti menimbulkan masalah dalam hal mutu udara dan pembuangan abu. Alternatif lain yang dijajaki Environmental Protection Agency (EPA) dan beberapa pemerintah negara bagian mengembangkan sebuah hierarki manajemen sampah yang menempatkan pembakran sampah dan pembuangan sampah sebagai alternative terakhir. Pilihan yang lebih disenangi termasuk mengurangi, menggunakan ulang, dan daur ulang, dengan urutan seperti itu.
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 2

Pada bulan oktober 1989. Dimana meereka telah mengeluarkan uang jutaan dolar untuk membiayai atau mendukung usaha yang menunjukkan mereka perduli pada masalah kesehatan. menjadi target yang mudah bagi kemarahan kaum peencinta lingkungan. Egg McMuffin. karena hanya 8% dari sampah total di kota yang merupakan kemasan. seringkali lewat derma yang berkaitan dengan anak-anak. Walaupun begitu. Quarter Founder.Menurut revisi yang dilakukan oleh perancang kemasan Gerstman & Meyers. bernyanyi bersama seluruh dunia pada tahun 1989 yang diudarakan di PBS dan edisi khusus bulan Mei 1990 dari life magazine tentang masalah kuhsus anak-anak. Pada awalnya. Ed Rensi.McDonald¶s dengan penjualan pada tahun 1990 lebih dari $ 18 milliar. meyakinkan. dengan citra keemasan McDonald¶s yang telah dicapai melalui perjuangan demikian keras. yaitu Ronald McDonald Houses yang menawarkan tempat penginapan didekat rumah sakit untuk keluarga yang anak-anaknya dirawat karena kanker. Akhirnya kemasan model kerang McDonald¶s menjadi korban dari kesadaran lingkungan yang semakin tumbuh dari masyarakat Amerika.kira-kira 40 juta kilogram setiap tahun untuk membungkus Big Mac. sandwich McChiken. Ironisnya adalah persepsi yang menganggap bahwa kemasan pembungkus makanan adalah yang paling banyak dari berat sampah kota adalah salah. McDonald¶s memperkenalkan sebuah rencana di 450 buah restoran yang ada di New England untuk mendaur ulang plastic polystyrene dan sampah karton bergelombang. McDonald¶s memperlengkapi restoran dengan tempat sampah khusus untuk daur ulang. pancake untuk sarapan. Kemudian pada bulan April. terbukti atau tidak harus didengar dan dijawab. ³Kami Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 3 . Walaupun hasil penelitian ini masih beraneka ragam. dan Chicken McNuggert. 60% responden percaya bahwa kemasan plastic merupakan sumber yang paling menyebabkan masalah yang paling sulit dalam pembuangan sampah padat. Memikirkan jumlah polystyrene yang digunakan oleh perusahaan. ketua operasional dan presiden McDonald¶s USA. dan operasi. mengubah modelnya. komitmen perusahaan untuk membeli material hasil daur ulang sebesar $100 juta untuk konstruksi restoran. namun McDonald¶s memperluasnya pada tahun 1990 dengan beberapa kota yang diluar New Englland. McDonald¶s memberikan tanggapan atas desakan public dengan mendorong upaya daur ulang polystyrene. Mcdonald¶s membuat pamphlet dan poster yang isinya tentang alasan dalam mendaur ulang. Karena McDonald¶s berkepentingan mempertahankan citranya dalam masyarakat. Disamping itu McDonald¶s juga menjadi sponsor World¶s Largest Concert. tuntutan terhadap model kemasan kulit kerang. McDonald¶s mengumumkan McRecycle.

McDonald¶s setuju untuk bekerja sama dengan Environmental Defense Fund (EDF). Kemasan itu telah berfungsi sebagai alat kemasan yang berguna. dan dasar ilmiah yang kuat untuk keputusan sampah padat McDonald¶s. Di bab selanjutnya saya akan menganalisis kasus yang ada pada McDonald¶s ini. tetapi hal itu menjadi titik focus yang diserang oleh pencinta lingkungan. Hasil lain adalah. Sebagai tambahan dari usaha daur ulang. Gugus tugas tersebut memiliki program yang terdiri dari 42 inisiatif untuk mengurangi sampah McDonald¶s dan melunakkan dampak dari kebiasaannya. adalah McDonald¶s beralih untuk memakai kantong kertas hasil dari daur ulang. Salah satu hasil. McDonald¶s memutuskan untuk menghentikan penggunaa kemasan sandwich dari foam di semua cabang McDonald¶s di AS dalam 60 hari.menantang para pemasok untuk menyediakan produk hasil daur ulang ini pada kami´. untuk mendirikan gabungan strategis. sebuah kelompok pembela nirlaba. Itu adalah contoh kasus bagaimana McDonald¶s melakukan perubahan dalam organisasinya yang disebabkan oleh beberapa hal yang mendesak dan dilihat dari segi pengaruhnya pada saat itu. pendekatan sistematik. dengan alasan estetik dan fungsional. McDonald¶s segan mengganti kemasan model kulit kerang kecuali jika benar-benar perlu. Semua hal diperhatikan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 4 . Kelompok gabungan ini mendapat tugas menghasilkan sebuah kerangka kerja. misalnya. akhirnya kemasan model kulit kerang dihentikan. Jadi memang kemasan yang dulu digunakan sudah diganti dengan kemasan kertas walaupun kemasan yang sekarang tidak bisa didaur ulang namun itu lebih baik daripada kemasan yang lama´.

perubahan dalam organisasi maupun dalam diri individu tidak segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka sehari-hari. struktur dan operasinya.B B II TINJAUAN PUSTAKA PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (CHANGE ANDORGANIZATION DEVELOPMENT ) A. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 5 . menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi. Adapun hal-hal yang tercakup dalam keseimbangan dinamis ini adalah : 1. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. kebijakan manajer. Cukup daya beradaptasi untuk menanggapi dengan tepat permintaan eksternal dan kesempatan. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun. disamping perubahan keadaan internal. Pada umumnya. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. sikap karyawan. Dalam perubahan organisasi ini sangat diperlukan keseimbangan dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti atau mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi keadaan yang terjadi. Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam jangka waktu yang lama. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan. Cukup kontinuitas untuk menjamin perubahan yang tertib. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan. Cukup stabilitas untuk memudahkan tercapainya sasaran-sasaran sekarang 2. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada oleh klien atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali dengannya. baik tujuan maupun alat-alatnya 3. Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi mengakui bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk kelangsungan hidup (survival) dan pertumbuhan.

Setiap satu perubahan kecil dilakukan seseorang maka akan terjadi pula perubahan-perubahan lainnya. Soeharto. deregulasi. tetapi ia punya keberanian luar biasa. kepribadian yang teguh. kata change merupakan kata yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu yang paling abadi didunia ini.Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. Soekarno. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. Dalam ilmu manajemen maupun dalam praktek bisnis. tanpa kemampuan melihat masa depan. perubahan berarti menelan pil pahit. Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan. karena itu perubahan harus diciptakan setiap saat pula. Change begitu misterius. atau bahkan amputasi yang artinya perlu pengorbanan. Sebagian besar orang malah hanya melihat memakai mata persepsi. Untuk berhasil mengatasi perubahan diperlukan kematangan berpikir. e. Rata-rata pemimpin yang menciptakan perubahan tidak bekerja sendiri. Seperti pasien yang sakit. pengambilalihan secara paksa. akusisi. Kasali (2005): a. sentralisasi dan desentralisasi. f. Perubahan membutuhkan waktu. karena perubahan bersifat mendadak (krisis) dan lebih sering dilakukan. dilakukan secara bertahap. b. biaya. g. dan Abdulrrahman Wahid berkuasa karena change. Perubahan terjadi setiap saat. Hanya mampu melihat realitas. sedangkan sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi. bukan sekali-sekali. teknologi baru. tidak mudah dipegang.4. Change memerlukan change maker. dan kekuatan. Bahkan yang sudah dipegang pun bisa pergi ketempat lain dan dapat memukul balik seakan tidak kenal budi. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 6 . dan dukungan yang luas. d.Sisi keras termasuk uang dan teknologi. Cukup daya pembaharuan (innovativeness) untuk memungkinkan organisasi menggerakkan perubahan jika keadaan memerlukan Para pengelola organisasi ditantang untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan. Ada beberapa karakteristik change yang diuraikan sebagai berikut.misal kegiatan merger. konsep yang jelas dan sistematis. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat menghancurkan sesuatu yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal. c. Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi (budaya korporat). tapi juga diturunkan karena change.

Antisipasi perlawanan. hukum. Perubahan ini bersifat inkremental. Mobilisasi kesempatan. Reorientasi. d. b.h. Perubahan ini bersifat intensif dan penuh risiko B. perlu dilakukan dalam bentuk proses yang berurutan sebagai berikut: a. Adaptasi. Perubahan ini bersifat antisipatoris (investasi) dan dengan ruang lingkup strategi (fokus) d. Penelitian pasar internal dan ekternal untuk perubahan. Perubahan ini berisiko kecil. baik pada masalah eksternal dan tekanan yang dihadapi organisasi. e. Perubahan menimbulkan ekspektasi. Perubahan disini tampaknya akan semakin pesat. Dalam lingkungan umum. baik itu dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri maupun dari luar lingkungan organisasi itu. ekonomi. Mengembangkan visi yang terbagi. b. f. c. Perubahan terus menerus (Preventive maintenance atau Kaizen). c. Menyiapkan sebuah rencana perubahan. kurang intensif dan umum dilakukan. Untuk melakukan perubahan dalam organisasi. ekologi. dan karenanya ekpektasi dapat menimbulkan getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan. masing-masing organisasi memiliki rangkaian Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 7 . Memperkuat perubahan. Li Perubahan organisasi seringkali dirangsang oleh perubahan lingkungannya. SUMBE -SUMBE DORONGAN UNTUK PERUBAHAN Banyak sumber atau pertimbangan yang menjadi landasan suatu organisasi untuk melakukan perubahan. Demikian juga perubahan terhadap keorganisasian dapat dilakukan terhadap hal hal sebagai berikut : a. Rekreasi. politik. Lingkungan umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi. kependudukan. dan kebudayaan.

Dimana segala sesuatu harus ditanggapi berdasarkan nilai-nilai yang ada. T ni Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Peramalan teknologi telah semakin mendapat perhatian sebagai usaha organisasi untuk menghadapi lingkungan yang tidak pasti dan dinamis. Perubahan apa yang dianggap baik dan benar (nilai) juga penting. dan manajemen program. otomatisasi dan komputerisasi berpengaruh luas dalam organisasi.Perubahan struktur suatu organisasi biasanya menimbulkan banyak penyesuaian dalam seluruh sistem. Sasaran dan Nilai Dorongan lain untuk melakukan perubahan berasal dari perubahan dari sasaran organisasi. Melaksanakan perubahan dengan menilai kembali perbandingan nilai-nilai dari berbagai pekerjaan akan sangat berpengaruh terhadap organisasi kerja. Perubahan internal panitia. produk. format organisasi. Organisasi besar seringkali memakai perubahan struktur untuk mengurangi besarnya unit operasi dan mengatasi kecenderungan birokratis. Mekanisasi. disamping proses transformasi yang dipakai oleh organisasi tersebut. Atau jika sasaran tetap konstan. perubahan nilai dapat menimbulkan perubahan dalam perilaku yang dianggap sesuai. Perubahan teknik ini meliputi bentuk/fungsi suatu produk atau desain produk maupun jasa-jasa. memberikan dorongan untuk melakukan perubahan dalam organisasi secara keseluruhan. satuan tugas.tugas yang jelas yang berfungsi dalam menentukan keputusan. sistem dan lainnya. Contoh yang dramatis adalah metode-metode baru untuk mengolah material dan atau informasi. karena menyebabkan perubahan sasaran. Banyak sekali perusahaan yang melakukan perubahan oleh karena desakan dari lingkungannya. Stuktur Sumber lain yang menjadi dorongan dalam perubahan organisasi ini adalah sub -sistem struktur. baik itu perubahan dari segi organisasi. Perubahan demikian dapat berpengaruh luas dan lama. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 8 . Perubahan-perubahan ini jelas berkaitan dengan perubahan-perubahan dalam berbagai subsistem lainnya.

juga merupakan faktor yang menentukan. Sejauh mana kemampuan yang ada dalam diri seorang manusia itu dapat ditunjukkan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 9 .Psiko-sosial Faktor lain yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi berasal atau datang dari sistem psikososial. Yang menjadi fakta adalah sukses tidaknya suatu organisasi itu tergantung dari bagaimana perilaku atau usaha manusia dalam melakukan tugasnya dalam mencapai suatu tujuan. atau iklan publikasi dagang. kalau menurut pandangan kontingensi perlu membuat pilihan strategis akan suatu perubahan yang akan dibuat oleh seorang manajer atau pihak manajemen yang dapat menanggapi kebutuhan spesifik dalam keadaan tertentu. Kemampuan manajemen memimpin dan mempengaruhi perilaku. Konsultan Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para konsultan. membawa pesan bahwa organisasi membutuhkan bantuan untuk mengadakan perubahan-perubahan yang dibutuhkan. Adakalanya konsultan digambarkan sebagai jawaban atas yang mencari pertanyaan atau pemecahan yang mencari persoalan. Banyak surat pos. seringkali menjadi factor yang penting dalam mencapai sassaran organisasi. Perubahan dalam setiap atau seluruh variable ini dapat menimbulkan perubahan yang nyata dalam prestasi organisasi. Jadi. merger dan lainnya. Contoh yang seringkali membuat perilaku manusia berubah adalah seperti terjadinya pengurangan tenaga kerja. majalah niaga. Manajerial Dalam kegiatan pengawasan dan perencanaan. Jadi perubahan moral dan motivasi individu atau kelompok itu besar pengaruhnya. Dinamika kelompok dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi organisasi. baik dalam suprasistem lingkungan luar maupun dalam subsistemsubsistem organisasi internal yang mempengaruhi proses manajerial. Jadi segala sesuatu yang dibutuhkan untuk berkembangnya organisasi bisa dikonsultasikan kepada konsultan perusahaan. peranan manajer adalah mempertahankan keseimbangan dianamis antara kebutuhan dan stabilitas dan kontinuitas organisasi dengan kebutuhan akan adaptasi dan innovasi. manajer menghadapi pesatnya perubahan. Dalam banyak organisasi.

C. DIMENSI. Karena dalam benak mereka selalu ada pertanyaan tentang ³ Bagaimana organisasi ini dapat lebih efektif . Mereka selalu mengasumsikan bahwa selalu ada kesempatan yang lebih baik. Dalam hal ini. masalah-masalah hendaklah dirumuskan sedemikian rupa sehingga dapat diketahui perbedaan antara keadaan sekarang dengan keadaan yang Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 10 . lebih efisien. dan menjadi tempat yang lebih memuaskan untuk bekerja?´. Perbaikan perubahan berencana tentulah akan memberikan hasil karena ia memudahkan peninjauan identifikasi yang terus-menerus mengenai masalah-masalah yang perlu diperhatikan. pusat perhatian hendaklah pada proses perubahan berencana dan bukan pada masalah-masalah tertentu. Di ensi Perubahan Berencana Bidang Masalah Tugas Wewenang Jawab Komunikasi Pusat Perhatian Teknologi Orang Latihan /Tanggung Peranan Regu/Kelompok Antar Kelompok Organisasi Stretegi Perbaikan Pendidikan Desain Pekerjaan Perubahan perilaku organisasi Pembinaan Regu Penyelesaian konflik antar kelompok Umpan Balik Mutu Kehidupan Kerja Lingkungan Mutu Perubahan Kebudayaan Interaksi / Pengaruh Kepemimpinan Pemecahan Masalah / Pengambilan Keputusan Penetapan Sasaran/Perencanaan Pengawasan Konflik/Kerjasama Definisi Peranan/Harapan Bersama Proses Perubahan Berencana Diatas usaha-usaha perubahan tertentu. Jika organisasi dapat membedakan atau mengidentifikasi perbedaan antara dimana ia berada sekarang dan kemana ia hendak menuju atas dasar suatu dimensi. maka ia dapat melaksanakan proses perubahan berencana-perbaikan organisasi. PERUBAHAN BERENCANA. Untuk memudahkan proses perubahan berencana itu. terdapat pertanyaan mengenai kesanggupan organisasi untuk melaksanakan perbaikan organisasi ± memandang diri sendiri secara kritis. DAN FOKUS Konsep perubahan berencana ini mengasumsikan bahwa manajer itu tertarik dengan perbaikan organisasi. PROSES.

dan memilih sebuah jalan tindakan di masa depan. jika syarat-syarat berikut terpenuhi yaitu :  Jika organisasi itu dimasuki oleh pihak luar ( outsiders ) yang liberal. Ukuran prestasi hendaklah ditetapkan. menilainya. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 11 . Langkahlangkah tindakan sementara hendaklah diperiksa kemungkinan-kemungkinannya (misalnya skill/ sumber-sumber daya yang perlu). jika faktanya pendekatan rekayasa industrial akan lebih relevant dan sebaliknya. diagnosa yang sungguh-sungguh mengenai situasi organisasi dan memadankan masalah-masalah. pusat perhatian yang sesuai dan strategi-strategi perbaikan yang relevan. sehingga hasil dari suatu perubahan berencana itu dapat dievaluasi pada suatu waktu kemudian. maka respons yang tepat untuk hal itu adalah bagaimana pihak manajemen memberikan pelatihan atau sejenis training. atau sikap apatis dari setiap individu dalam setiap organisasi. Jika permasalahan yang utama terletak pada skill dari pihak pekerja. Tahap pemecahan meliputi pembuatan alternativealternatif. dan tidak kolot dengan pandangan yang segar. Masalah-masalah lain mungkin disebabkan oleh tidak efektifnya regu. telah ditetapkan bahwa suatu organisasi dapat mudah diubah. konflik antar kelompok. Pandangan Kontingensi mengenai perubahan berencana Suatu masalah potensil dalam perubahan organisasi adalah kesatuan atau prapaham tentang jenis perubahan yang perlu dan dikehendaki. Seringkali setiap orang yang berpengaruh di organisasi langsung terpikat oleh strategi-strategi tertentu atau teknikteknik spesifik. Misalnya. Masalah yang dirumuskan dengan baik sudah merupakan separuh sukses. mungkin berasal dari masalah kemanusiaan maupun masalah teknologis. Penekanan pada motivasi mungkin membuang waktu saja. Teknologi Perubahan B erencana Corwin mengutip banyak studi penelitian yang menunjukkan beberapa kesimpulan tentang syarat-syarat bagi suksesnya usaha perubahan berencana. Keputusan mengenai strategi-intervensi tertentu hendaklah dihubungkan dengan masalah yang didiagnosa oleh para anggota organisasi. Konsep kuncinya adalah keseksamaan. Dan pendekatan-pendekatan tertentu yang dilaksanakan tanpa melihat situasi organisasi. kreatif. dan ketidakefisienan dalam pelaksanaan tugas. ketidakefektifan. Misalnya.dikehendaki berdasarkan suatu dimensi yang relevan.

 Jika staf organisasi itu terdiri dari orang muda. untuk inovasi. Kedua teknik itu merupakan alat bantu untuk mengelola perubahan. untuk menguji. akses terhadap informasi. Tentu saja.  Jika strukturnya kompleks dan desentralisasi. penyokong ( supportive ) dan penjaga atau ³gatekeepers´ yang kompeten.  Jika para anggotanya memiliki posisi yang cukup aman dan terlindung dari resiko perubahan status. namun innovasi membutuhkan usaha intelektual. D. Organisasi yang progresif dan berhasil telah menemukan cara-cara untuk megatasi kejenuhan birokratis dan memasukkan semangat entrepreneurial. Ini berarti hal yang ditinjau adalah pola wewenang yang berubah. Manajer dapat dan harus menggunakan teknik perilaku untuk mengadakan perubahan disamping perubahanperubahan structural. dimana ia bekerjasama berat dengan berbagai organisasi modern lain yang dapat melengkapi skill dan sumber daya. fleksibel. untuk mencipta. kompeten. Semua orang di segala bidang´. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 12 . dihindarinya pertimbangan mengenai perubahan perilaku bukan berarti bahwa kita mengesampingkan arti perubahan itu. Walaupun produktivitas jangka pendek itu hanya dipengaruhi oleh sistem mesin. alokasi imbalan. PERUBAHAN STRUKTURAL Maksud dari perubahan structural ini adalah focus yang terletak pada teknikteknik yang mempunyai dampak pada sistem struktur organisasi. pada gilirannya berarti orang. untuk mengembangkan. Dan itu. ³ Kita perlu menciptakan kondisi yang memungkinkan orang memperoleh kekuatan untuk bereksperimen. Ini membutuhkan agar pihak manajemen lebih mengutamakan bagaiamana caranya menyadap (tapping) kemampuan pada setiap level.  Jika ia berlokasi di daerah perkotaan yang berubah dan modern. Jika pihak luar itu terbuka terhadap agen-agen yang kreatif. dan sosialisasi yang fleksibel.  Jika ia memiliki dana luar yang dapat meringankan beban organisasi yang perlu untuk biaya inovasi. teknologi dan sebagainya.

Kekurangan dalam tenaga kerja yang mampu memberikan suara dalam pengambilan keputusan dapat menyebabkan perubahan dalam organisasi. strukturnya mungkin lebih mekanistik.  Kelangkaan tenaga kerja. maupun kombinasinya. Namun lebih sering. atau diluar dan didalam organisasi. dan pola pengambilan keputusan diubah secara E.  Tindakan para pesaing. departemen kewenangan ditetapkan kembali. jika sebuah organisasi memilih pindah dari pemrakarsa menjadi pengikut. di luar orgnaisasi. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Perubahan organisasi disebabkan faktor internal dan eksternal. maka dalam perubahannya diperlukan agen perubahan (orang/pihak tertentu yang membawa perspektif orang luar terhadap situasi perubahan organisasi yang bersangkutan). Berikut ada beberapa determinan perubahan structural :  Perubahan Tujuan. Konsistensi dengan strategi imperative. Jika keuntungan perusahaan menurun. Diberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen yang baru dan mengubah kekuasaan dari departemen yang sekarang. dihapus. cenderung membuat suatu organisasi menjadi lebih mekanistis.  Ekonomi. Peluang dan masalah tersebut bisa ada dalam organisasi tersebut. hal itu berupa antisipasi dari atau reaksi atas suatu masalah. baik tim perubahan internal (orang dekat) dan eksternal (orang luar). Dengan peralatan baru yang lebih memadai. Tindakan yang agresif dari para pesaing dapat menyebabkan ekspansi peran boundary-spanning dan peningkatan desentralisasi. Dalam melakukan Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 13 . Pegawai hubungan dipindahpindahkan. manajemen seringkali mengambil jalan melakukan ditambah pembenahan dan atau structural. mencolok.  Pembelian peralatan baru. Keadaan ekonomi juga bisa memberikan efek penting bagi perubahan suatu organisasi. Dan itu terlihat dari tingkat suku bunga yang ada dengan cara bagaimana caranya memperluas suatu kebijakan atau menambah pegawai .Determinan Bagaimana organisasi dapat tahu bahwa perubahan diperlukan? Perubahan itu mungkin berupa identifikasi peluang yang akan dimanfaatkan manajemen.  Menurunnya keuntungan.  Peraturan Pemerintah.

Kapasitas (Security). Seorang anggota kelompok serikat pekerja. 4. Inersia struktural. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 14 . 3. Perorangan ingin mengubah perilakunya tetapi norma-norma kelompok dapat menjadi kendala. Perubahaperubahan yang terjadi menyebabkan terjadinya substitusi ambiguitas dan ketidakpastian. Perubahan-perubahan yang terjadi akan menyebabkan penghasilan menyusut. Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal. Manusia merupakan makhluk yang terikat oleh kebiasaan. Kebiasaan (Habit). 5. beserta formalisasi kegiatan. implisit. Fokus perubahan terbatas. Orang membentuk dunianya melalui persepsinya sehingga secara selektif memproses informasi-informasi. maka dalam menghadapi kompleksitas (termasuk perubahan) akan mengandalkan pada kebiasaan atau reaksi terprogram. Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut : 1. tetapi apabila serikat sekerja tersebut menetapkan untuk menolak setiap perubahan unilateral dari pihak manajemen. pelatihan dan teknik-teknik sosialisasi lainnya memperkuat syarat-syarat dan keterampilan peranan spesifik. 3.perubahan juga seringkali ditemui penolakan dalam bentuk terbuka. kepribadian dan kebutuhan) dan organisasi. 2. maka pekerja bersangkutan akan mengikuti penolakan demikian. maka perubahan terbatas pada subsistem-subsistem cenderung dihilangkan pengaruhnya oleh sistem yang lebih besar. Pemrosesan Informasi secara Selektif. Organisasi memiliki mekanisme built-in untuk menghasilkan stabilitas. karena tidak mampu melaksanakan tugas-tugas baru atau rutin yang dikaitkan dengan produktivitas yang dihasilkan. Manusia memiliki kebutuhan tinggi akan kepastian cenderung menolak terjadinya perubahan. dengan mengabaikan informasi yang menantang dunia yang telah diciptakannya. baik oleh perorangan (persepsi. Faktor-faktor Ekonomi. Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut : 1. Inersia kelompok. Organisasi terdiri dari sejumlah subsistem yang bebas. misal proses seleksi SDM. 2. mungkin bersedia menerima perubahan-perubahan yang ditetapkan oleh pihak manajemen. langsung dan tertahan. karena dapat mengancam perasaan keamanannya.

Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif. dimana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. seringkali menganggap perubahan sebagai ancaman. pelatihan keterampilan baru dan libur singkat. Cara Penanganan Perubahan Selain beberapa cara diatas ada cara menangani perubahan organisasi dengan memerlukan pendekatan. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan. terutama bagi yang tidak bersedia kompromi. Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange ) Pada cara pertama. Perubahan-perubahan pada pola keorganisasi dapat mengancam kepakaran kelompok-kelompok khusus. Ancaman bagi kepakaran. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 15 . kebijaksanaan secara sengaja.  Negosiasi melalui paket imbalan khusus bagi pihak-pihak yang memiliki posisi tawar.  Partisipasi yang memberikan sumbangan pemikiran. 6.  Paksaan. Setiap tindakan redistribusi otoritas pengambilan keputusan dapat menyebabkan terancamnya hubungan-hubungan kekuasan yang mapan. Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan. thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural. biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat.  Manipulasi (mempengaruhi secara terbuka) dan kooptasi (unsur partisipasi) untuk mendapatkan dukungan dengan memberikan peranan dalam pengambilan keputusan. Kelompok-kelompok pada sesuatu organisasi yang mengendalikan sumber-sumber daya dalam jumlah besar.  Fasilitas dan bantuan berupa konseling. terapi. Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan.4. dilakukan langkah berikut :  Pendidikan dan komunikasi untuk memahami logika suatu perubahan dan informasi sesuai fakta. 5.

Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan 2. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari : Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Kedua desentralisasi. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada 3. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur. hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan Perubahan Organisasi Harold J. Pendekatan Struktur Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal.Penolakan Terhadap Perubahan Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu : 1.seperti acuan kerja. teknologi dan atau orang-orangnya. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. ukuran dan komposisi kelompok kerja. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi. sistem komunikasi. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 16 . pengubahan rentang manajemen. deskripsi jabatan dan sebagainya.

sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.  Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model). Agen perubahan tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan identifikasi problem. Model ini menempatkan organisasi bersangkutan dalam posisi ³seorang pasien´ yang diduga ada hal yang tidak ³beres´.W. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 17 . lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi. pola kerja dan alternatif solusi. dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang dihadapi organisasi tersebut. Alternatif solusi dapat dibedakan menjadi dua. yang dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang ada. prsepsi dan pengharapan mereka. Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut. model umum dan model spesifik. organisasi tersebut biasanya akan menerima dan melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan. Pendekatan Orang Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap.Pendekatan Teknologi Untuk memperbaiki prestasi F. Makin terlibat organisasi tersebut dalam proses yang disebut. Tetapi mengingat hubungan baik. makin besar kemungkinan bahwa pihak manajemen akan menerima pemecahan yang direkomendasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan solusi. yakni pembangunan visi bersama. Terdapat beberapa model spesifik sebagai berikut :  Model Medikal (The Medical Model). Dalam rangka menangani perubahan. Model ini paling mendasar diantara modelmodel yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. diperlukan tiga hal yang bekerja secara simultan.

dimana dan kemana bergerak) sesuai dengan prinsip kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik pasar produk. Model Enginering (The Engineering Model). yang mana memungkinkan pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah. Kurt Lewin (1951) Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan. TEORI PERUBAHAN KORPORAT a. perubahan yang akan dibuat ditentukan oleh kemampuan mobilisasi komitmen. Model ini melibatkan kerjasama aktual antara sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan.  Model Proses (The Process Model). Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk menyebabkan menjadi Permanent Sebagai ilustrasi. perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi sebagai model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan. Menurutnya. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang) 2. atau kelompok. Gerakan (movement) ke keadaan baru 3. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan. Model ini dugunakan. karena ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara ksusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah. Teori Force-Field. yaitu : 1. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 18 . individu. merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya. Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut : 1. memantau kemajuan. atau adanya kebutuhan untuk berubah. apabila organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk menggariskan tindakan-tindakan pemecahan. Hal tersebut dapat diterjemahkan sebagai tantangan dari kemampuan menyeleksi daerah pengembangan bisnis (dari mana. modifikasi sistem. mengakhiri perubahan dan kemampuan kepemimpinan. Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistances to change. Unfreezing.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 19 . Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik. C = Ada cara yang praktis. c. baik memperkuat driving force maupun memperlemah resistences. Dalam managerial school of thought. B = Persepsi Hari Esok. Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat. membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium). Menurut teori ini. Refreesing. Teori Proses Perubahan Manajerial. Changing. dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang menghambat daya saing organisasi. Persepsi Hari Esok. D = Biaya untuk melakukan perubahan. 3. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan Ketidakpuasan. Berckhard dan Harris (1987) Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut : 1) Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan. sehingga teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang. peneliti juga menggunakan body of knowledge dari ilmuilmu lain.2. 2) Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif. merupakan langkah tindakan. Teori Motivasi. khususnya psikologi dan sosiologi. y Cara yang praktis.Jika dirumuskan secara matematikansederhana menjadi persamaan sebagai berikut : ABC>D Keterangan : A= Ketidakpuasan. yaitu : y y y Manfaat-biaya. (1990) Teorinya dikembangkan dalam managerial school of thought. Beer et al. Melalui studinya ia menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang. b.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 20 . apakah karyawan mau menurutinya ? Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan ? e. Tannenbaum dan Schmidt (1973) Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi oleh manajemen. 6) Memantau terus kegiatan ini. Williams et al.  Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup.  Motivasi menjalankan keahlian.  Motivasi moral. Teori Contingency. yaitu: y y y Seberapa penting komitmen karyawan dibutuhkan dalam pengambilan keputusan Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan? Apakah manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengambil keputusan yang baik ? y y y Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan Jika manajer-manajer mengambil keputusan. karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral. 4) Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi. Teori kerja sama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. struktur. (2002) Perubahan biasanya tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari semua pihak. Vroom dan Jago (1988) mengatakan bahwa tingkat keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan tersebut berkaitan erat dengan sejumlah contingencies.  Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perusahaan. d. Teori Kerja Sama. pekerjaan atau perisahaan. Gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari sangat otokratik hingga partisipatif. sistem.  Motivasi kesetiaan terhadap profesi. dan sebaginya.3) Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan. 5) Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformulasikan. Ada beberapa penjelasannya mengapa manusia mau melakukan kerja sama :  Motivasi memperoleh rewards atau kuatir akan mendapatkan punishment.

tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok. Menurut teori ini. fasilitasi. partisipasi. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 21 . teknik yang berbeda-beda. Teori Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan.f. Kotter & Schlesinger (1979) Keduanya memperkenalkan enam segi strategi untuk mengatasi resistensi itu. negosiasi. dan paksaan. manipulasi. yaitu: komunikasi.

Dikatakan menurut mereka bahwa sampahnya mereka memenuhi kota dan merusak lingkungan. yang dapat menyebabkan kerusakan lapisan ozon yang ada di stratosfer. karena mereka khawatir dengan tuntutan yang ada akan mengakibatkan penurunan pangsa pasar.BAB III PEMBAHASAN Kasus yang terjadi di McDonald¶s dimana terjadi penuntutan atau protes terhadap bahan yang mereka pakai. Dan perubahan dalam diri McDonald¶s sendiri dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan pihak lain dan perubahan mereka membuahkan hasil dimana mereka tidak lagi menggunakan kemasan model kulit kerang Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 22 . Jadi mereka mendesak untuk atau agar bahan kemasan model kulit kerang diganti. Perubahan yang dilakukan oleh McDonald¶s adalah perubahan yang berencana yang dilakukan secara berkesinambungan. Disini jelas kita lihat bahwa lingkungan menuntut untuk melakukan perubahan. Lingkungan. Jadi pada waktu tahun 1988 dan 1990 memang dikatakan bahwa masyarakat masih dalam kesadaran lingkungan yang tinggi. Dan satu hal lagi yaitu dari segi ekologinya. 3. Manajerial. Pihak manajerial ini juga mengharapkan akan terjadinya perubahan. Dan perubahan yang didesak disini adalah perubahan dari segi produk mereka atau lebih sfesifik dari kemasan yang membungkus produk mereka. Faktor-faktor yang menyebabkan atau mendorong untuk terjadinya perubahan ini adalah 1. Dengan teknologi yang canggih merekapun tidak terlalu keberatan untuk melakukan perubahan. Seperti yang dikatakan oleh kasali (2005). Jadi hal ini mendorong dilakukannya perubahan. terlihat dari bagaimana mereka menjalin kerjasama dengan EDF untuk mendaur ulang kemasan mereka. 2. Teknik. McDonald memerlukan perubahan. Kita dapat melihat bahwa awal dari protes ini adalah karena bahan kemasan yang mereka pakai untuk makanannya adalah bahan yang dalam proses produksinya memakai Chlorofuorucarbon (CFC). perubahan itu berasal dari suatu masalah yang timbul.

Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut. Dan dalam rangka melakukan perubahan tidaklah mudah karena harus benar -benar menyentuh hati dan keinginan dari setiap karyawan ataupun orang yang berpengaruh dalam perusahaan.  Model Proses (The Process Model).dan mereka menggantinya dan merubah pandangan masyarakat terhadap kinerja perusahaan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 23 . Model ini paling mendasar diantara modelmodel yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat. karena perusahaan ini telah memakai kemasan model kulit kerang dalam waktu yang cukup lama. mereka bekerjasama dengan EDF. Model ini melibatkan kerjasama aktual antara sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan. Serta konsep dan metode yang hendak dilakukan harus benar-benar menyentuh budaya korporasi. yang mana memungkinkan pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Jadi benar-benar perubahan yang dilakukan terhadap produk mereka direncanakan. dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang dihadapi organisasi tersebut. lebih banyak disebabkan oleh rangkaian peristiwa yang terjadi di lingkungan kita baik itu dari internal maupun eksternal dan jangan sampai diabaikan demi kelangsungan perusahaan yang dimiliki. lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi. Disini agen perubahan itu adalah Jackie Prince. teknologinya. Jadi perubahan suatu sistem organisasi dapat berubah baik itu dari produk. Perlu diperhatikan bahwa dalam perubahan yang dilakukan oleh McD onald¶s ini memerlukan biaya yang besar dan waktu yang cukup lama. Sama seperti model yang diatas. Hal ini sangat berpengaruh pada kepercayaan pelanggan atau masyarakat setempat. ilmuwan staf EDF. Alternatif solusi yang dipakai dalam perubahan ini ada dua alternatif yaitu  Model Medikal (The Medical Model). sistem. Kasus yang dihadapi oleh McDonald¶s ini memberi sedikit pelajaran mengenai kedudukan antara lingkungan organisasi dengan lingkungan alam.

produk. Dan satu hal lagi yang paling penting dalam melakukan perubahan organisasi adalah partisipasi dari semua level yang terlibat dalam perubahan berencana tersebut. Usaha perubahan berencana itu berfokus pada masalah efektivitas. Perubahan organisasi juga datang dari subsistem yang ada. hukum. Fokus perbaikan organisasi dapat berupa analisa operasi.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Organisasi harus mempertahankan keseimbangan dinamis antara stabilitas/kontiunitas dengan adaptasi/inovasi. ekonomi. Secepatnya perusahaan harus melakukan perubahan baik dari sistem organisasi yang berubah. politik. efisisensi. kebudayaan dan lainnya. Maksud saya disini pihak manajemen harus mengambil keputusan yang tegas baik itu dengan cara meminta pendapat dari agen yang diajak bekerjasama ataupun dengan hal lain. Supra-sistem lingkungan atau alam jelas berpengaruh terhadap organisasi melalui kekuatan teknologi.Kalau saya melihat kasus yang ada dalam perusahaan McDonald¶s itu sendiri adalah bagaimana kemasan barang yang untuk produknya itu bermasalah. Jadi sebaiknya perusahaan itu melakukan modifikasi terhadap kemasan yang bermodel kulit kerang secepatnya karena menurut penelitian kemasan itu mengandung bahan CFC yang dapat merusak lapisan ozon dan dapat membahayakan kehidupan manusia. Dan apabila menurut penelitian hal tersebut atau bahan tersebut tidak terlalu berbahaya asalkan daur ulangnya teratur. Demikian hendaknya dilakukan oleh perusahaan McDonald¶s dalam melakukan perubahan. maka pihak manajemen harus bisa menyampaikan atau menjelaskan kepada masyarakat umum bahwa barang atau kemasan tersebut tidak cukup membahayakan. maupun seluruh issu organisasi. Kita telah memakai model sistem untuk mengidentifikasi dorongan-dorongan yang menyebabkan perubahan. Jangan sampai masalah itu dibiarkan. kelompok. dan kepuasan para peserta. ekonomi. maupun teknologi yang berubah. yaitu perubahan yang direncanakan bukan secara spontanitas dengan memikirkan segala kemungkinan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 24 . individu.

J.H. Organisasi (Terjemahan.DAFTAR PUSTAKA Ansoff.Jilid 2). F.P. Penerbit PT. Robbins. 1996. UK:Prentice Hall International Ltd.anakciremai. E. Strategic Change Management.L. Gibson. Jakarta. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. S. Human Resource Management. H. Manajemen. 2005a. Inc. Penerbit Arcan. Jakarta. S. Ivancevich dan J. 2003. Penerbit ANDI. I. Stoner. M.. G. Gramedia Pustaka Utama. Bumi Aksara. Jakarta. Dessler. J. J.blogspot. Binarupa Aksara. 2005. Jakarta Kast. Bekasi. 1990. Hubeis. Kasali. J. Makalah pada Acara Six Sigma Training for PT. Yogyakarta. Ney Yersey: PrenticeHall.M. PT Prenhalinddo. Jr. Donnelly. Implanting Strategic Management. 1994. Change. 1996. Robbins. Perilaku Organisasi (Terjemahan) PT. Manajemen Perubahan (Terjemahan). R. L. Clarke. Bakrie Pipe Industries. dan McDonnell. Ninth Edition.P. Teori Organisasi . Jakarta www. 2002.com Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 25 . 1998. 2006. Organisasi dan Manajemen.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful