Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu Centrul pentru Învăţământ la Distanţă

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
– NOTE DE CURS –

Sibiu 2008

Prof. univ. dr.

Ioan Cindrea

FUNCŢIUNEA ŞI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE; ROLUL ŞI IMPORTANŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
În dezvoltarea fiecărei ţări un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare economică depinde în mare măsură de gradul de pregătire şi utilizare a resurselor umane, de rolul creator şi dinamizator al factorului uman în desfăşurarea vieţii economice. Abordând problematica managementului resurselor umane, specialiştii în domeniu acordă, atât în plan teoretic, cât şi în cel practic, o atenţie deosebită funcţiei şi sferei de cuprindere a acesteia. Toate aceste preocupări se explică prin faptul că definirea funcţiunii şi concretizarea practică a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major, un factor de creştere a profesionalităţii şi eficienţei sociale a întreprinderilor. Locul resurselor umane în managementul modern. Obiectivele de ansamblu ale managementului resurselor umane Managementul resurselor umane reprezintă ştiinţa şi arta elaborării şi implementării strategiei şi politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficienţă a obiectivelor firmei. El este o ştiinţă pentru că formulează şi generalizează concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici şi instrumente de conducere, şi artă pentru că la aplicarea lor în practică ţine seama de condiţiile specifice ale fiecărei firme. De modul în care se aplică în viaţa firmei ştiinţa şi arta managementului resurselor umane depinde, în mare măsură, punerea în operă a mijloacelor financiare, tehnice, materiale şi, în final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului şi al eficienţei sale. Având în vedere faptul că managementul, în general, înseamnă atingerea unor obiective prin intermediul oamenilor, rezultă că locul resurselor umane este esenţial în managementul modern; pe de altă parte, rolul factorului uman a crescut simţitor în managementul modern, sub impactul apariţiei accepţiunii moderne a funcţiunii de personal a firmei şi al trecerii managementului resurselor umane în responsabilitatea conducerii generale a firmei. Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe, şi anume: 1. atragerea forţei de muncă şi folosirea acestui proces care necesită informaţii cu privire la istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile şi munca pe care salariatul va trebui să o depună, drepturile care i se cuvin, facilităile de care se va bucura dacă se va achita de obligaţiile care îi revin; 2. administrarea problemelor de salarizare care au în vedere sporirea generală a salarizării şi trebuie să se facă prin evaluarea sarcinilor noi, efectuări de transferuri, promovări şi caracterizarea profesională a salariaţilor cât şi corectarea salariilor în limita sistemului de salarizare stabilit, examinarea periodică a nivelului de salarizare şi modificarea la nevoie a acestuia; 3. relaţiile cu salariaţii prin care se urmăreşte să se stabilească premise pentru perfecţionarea relaţiilor dintre manager şi salariaţi, conform intereselor firmei; 4. planificarea şi dezvoltarea structurii organizatorice care are în vedereconceperea unor planuri pe termen lung însoţit de un sistem de apreciere cu o inventariere a întregii problematici, cu prezentarea nevoilor şi cu modalităţi pe etape, compartimente şi personal. Schimbarea conţinutului funcţiunii de personal şi constituirea managementului resurselor umane Atât funcţiunea de personal a firmei, cât şi managementul resurselor umane au suferit schimbări esenţiale în ultimii 30 de ani: ♦ la început, când firma şi managerul ei se preocupau aproape în exclusivitate de obţinerea profitului, se manifesta tendinţa de limitare a intervenţiilor la problemele legate de aspectele administrative, respectiv cele de evidenţa personalului, regulamente şi proceduri, cele juridice şi disciplinare ale forţei de muncă, iar activitatea în sine purta denumirea de administrare a personalului;
2

♦ cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât şi din punct de vedere al tipului de preocupări şi al profilului specialiştilor antrenaţi în exercitarea funcţiunii de personal. Schimbările vizează finalitatea socială a firmei, afectând natura şi rolul funcţiunii de personal şi producându-se în următoarele domenii: - resursele umane, ca subiecţi ai conducerii personalului, s-au schimbat în multe privinţe (personalul este mai bine instruit şi educat, este mai conştient de drepturile sale, etc.); - condiţiile de muncă şi salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau prin contracte colective de muncă; - şi-au făcut apariţia noi abordări ale factorului uman în cadrul firmei (considerarea factorului uman ca resursa cea mai importantă a firmei, dezvoltarea preocupărilor pentru selecţionarea managerilor şi a celor cu privire la instruirea şi perfecţionarea personalului, constituirea conceptului global de management al resurselor umane); - au apărut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultură şi valoare. Pe scurt, s-au produs numeroase şi semnificative schimbări în managementul resurselor umane, care îl detaşează de viziunea clasică a funcţiunii de personal din întreprinderi. Toate acestea, în strânsă legătură cu necesitatea şi preocupările de însuşire teoretică şi transpunere în practică a unor cerinţe ale economiei de piaţă generate, în principal de competitivitate, flexibilitate şi inovaţie, au făcut ca managementul resurselor umane să ocupe un loc tot mai semnificativ în cadrul firmelor. Strategia în domeniul resurselor umane şi integrarea ei în strategia generală a firmei Strategia în domeniul resurselor umane deţine un loc central în managementul resurselor umane; ea este necesară şi utilă pentru dezvoltarea raţională a resurselor umane şi pentru atragerea lor în procesul managerial al firmei. Pentru a răspunde cât mai bine acestui scop, ea trebuie să îndeplinească următoarele criterii: să fie clară, redactată în scris şi să cuprindă sectoarele de bază ale ariei de preocupări umane; să fie transparentă şi să atragă personalul la conceperea ei şi la transpunerea sa în realitate; să concorde cu legislaţia în materie şi cu prevederile CCM; să izvorască din strategia generală şi să contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale firmei; să coordoneze eforturile secvenţiale şi să le coreleze astfel încât ele să se sprijine şi influenţeze reciproc. Strategia activităţii în domeniul resurselor umane are implicaţii pentru ansamblul firmei şi pentru managementul general, pentru managementul producţiei, proiectării de produse, al aprovizionării sau al celui financiar. Principalele domenii ale managementului resurselor umane Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reţinem: 1. atragerea şi folosirea resurselor umane şi asigurarea managerului că toate posturile sunt ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raţionale şi eficient definite; 2. administrarea personalului, domeniu ce presupune următoarele activităţi: - înregistrarea personalului (dosare individuale, mişcări de personal, etc.); - aplicarea legislaţiei în vigoare în domeniul personalului; - remunerarea personalului şi plăţile (reţinerile) acestuia. 3. gestiunea personalului, concepută şi orientată în următoarele direcţii: - previzionarea necesarului de forţă de muncă (cantitativ şi calitativ); - recrutarea personalului; - evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le ocupă; - elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc. 4. administrarea salarizării şi a altor remunerări, însoţită de preocuparea de a evalua corect salariul curent şi de a asigura întregului personal o salarizare corectă şi echitabilă; 5. formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asigura o forţă de muncă instruită şi cât mai performantă în munca pe care o desfăşoară şi care să permită promovarea personalului; activităţi conexe ale domeniului:
3

determinarea nevoilor pentru formarea profesională; elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor şi urmărirea implementării acestuia; - evaluarea rezultatelor obţinute. 6. conceperea modalităţilor concrete şi crearea sistemului de relaţii cu salariaţii, care să le asigure satisfacţii şi posibilitatea de a îmbina interesele personale cu cele ale unităţii; 7. planificarea şi dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiţii pentru atragerea şi menţinerea unui personal competent şi eficace; 8. organizarea şi efectuarea unor servicii pentru salariaţi, care să le creeze condiţii corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuţiilor şi să-i ajute să soluţioneze problemele privitoare la drepturile şi situaţia lor generală; 9. informarea şi comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice şi periodice atât pentru managerii unităţii, cât şi pentru salariaţii acesteia. Se cuprind informaţii referitoare la: firmă, personalul acesteia, evoluţii tehnologice, comerciale şi umane în cadrul unităţii, etc.; 10. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, prin care se urmăreşte realizarea unor condiţii de securitate şi igienă a muncii, uşurarea acesteia, creşterea motivaţiei pentru munca depusă, etc. Atribuţiile serviciului resurse umane al firmei, grupate pe domenii 1. Grupate pe domenii, atribuţiile serviciului resurse umane sunt redate în continuare: recrutarea, încadrarea şi promovarea personalului: - conturarea cerinţelor de personal şi elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse umane; - asigurarea recrutării, pregătirii şi integrării salariaţilor; - recrutarea personalului necesar desfăşurării activităţii firmei în condiţii de maximă eficienţă; - urmărirea modului de utilizare a salariaţilor şi de integrare a noilor salariaţi; - organizarea activităţii de cunoaştere, apreciere şi promovare a salariaţilor; - luarea măsurilor pentru testarea periodică a salariaţilor corespunzător specificului locului de muncă, în ceea ce priveşte cunoaşterea instrucţiunilor de lucru, normele de protecţia muncii, de PSI, etc.; - organizarea şi ţinerea evidenţei privind mişcarea personalului firmei, întocmirea documentelor necesare angajărilor, promovărilor, transferurilor, desfacerii contractului de muncă; - organizarea analizelor periodice privind folosirea forţei de muncă în funcţie de competenţa acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, etc.; formarea şi perfecţionarea personalului - organizarea procesului de pregătire şi calificare a resurselor umane necesare firmei şi de perfecţionare a pregătirii profesionale a salariaţilor; - organizarea şi efectuarea testării anuale a cunoştinţelor profesionale a tuturor salariaţilor firmei; - elaborarea proiectului planului anual şi de perspectivă de formare a salariaţilor; - stabilirea necesităţilor perfecţionării, pregătirii profesionale a salariaţilor pe niveluri de studii, meserii, specialităţi şi funcţii, în raport cu cerinţele prezente şi de perspectivă ale firmei; - elaborarea programelor de perfecţionare a pregătirii profesionale şi reciclare a salariaţilor şi a tematicilor acestora, etc.; politica salarială - aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului; - asigurarea aplicării corecte a sistemului de salarizare; - stabilirea indicatorilor specifici şi a criteriilor de îndeplinirea cărora este condiţionată retribuţia, - amplificarea formelor de stimulare materială a salariaţilor; - perfecţionarea operaţiilor de evidenţă a personalului, etc.; activitatea sindicală - stabilirea utilizării programului de lucru redus sau prelungit;

2.

3.

4.

4

-

-

-

stabilirea locurilor de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, la care se acordă reducerea timpului de muncă, concediu suplimentar de odihnă şi încadrarea în grupele I şi II de muncă; respectarea legislaţiei în vigoare privind acordarea concediilor de odihnă, efectuarea şi plata orelor suplimentare, efectuarea muncii în schimburi de noapte; urmărirea respectării prevederilor din contractul de muncă cu privire la reglementarea condiţiilor de muncă şi asigurarea drepturilor personalului ce decurg din contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă; întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor de muncă, etc. Resursele umane, componenta principală a forţelor de producţie

Resursele umane includ resursele umane primare (populaţia sub aspectul ei cantitativ şi structural) şi pe cele derivate (stocul de învăţământ şi de cunoştinţe ştiinţifice, inovaţia, etc.). Ele reunesc totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale utilizate în procesul de producţie şi de prestări servicii necesare existenţei, reprezentând elementul creator, activ şi coordonator al dezvoltării economico-financiare a firmei. Intervenţia directă sau indirectă a resurselor umane condiţionează existenţa producţiei şi a celorlalte activităţi economice şi asigură valorificarea mijloacelor de producţie de care dispune societatea, făcând posibilă satisfacerea nevoilor ei. De aceea, forţa de muncă reprezintă factorul activ al vieţii economice. În economia modernă de piaţă factorul uman se realizează, pe de o parte, ca factor al dezvoltării economico-sociale, iar, pe de altă parte, ca beneficiar al acestui proces. Resursele umane pe piaţa forţei de muncă Conţinutul pieţei forţei de muncă este dat de totalitatea relaţiilor economice ce se referă la angajarea şi utilizarea forţei de muncă, precum şi la asigurarea protecţiei sociale a factorului uman. Complexitatea pieţei forţei de muncă este pusă în evidenţă de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte în cadrul economiei: 1. informarea patronului şi salariaţilor – asupra: forţei de muncă / locurilor de muncă disponibile, fluctuaţiei forţei de muncă, condiţiilor de muncă, perspectivelor de promovare, posibilităţilor de recalificare, de încadrare la absolvire, etc,; 2. acordarea de asistenţă partenerilor sociali – de către organele de specialitate ale statului (Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi organele sale locale) – atunci când se desfăşoară negocierile în vederea încheierii contractelor colective de muncă sau în cadrul conflictelor de muncă; 3. elaborarea de studii de prognoză privind evoluţia pieţei muncii – de către organele de specialitate ale statului, pe care să le pună la dispoziţia patronilor, sindicatelor, instituţiilor de învăţământ; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene şi se pot lua măsuri pentru stimularea celor pozitive şi prevenirea celor negative; 4. protecţia socială – asigurată de stat prin reglementări legale şi administrative în vederea evitării unor abuzuri de putere din partea reprezentanţilor patronatului. Între particularităţile pieţei forţei de muncă în procesul de tranziţie pot fi amintite: ♦ prezintă un grad inferior de flexibilitate; ♦ este mai complexă, mai organizată şi mai reglementată faţă de celelalte pieţe; ♦ deţine pronunţate caracteristici contractuale şi participative; ♦ intervenţia statului este mai puternică decât pe celelalte pieţe; ♦ este deosebit de sensibilă faţă de deciziile care se iau pe celelalte pieţe, adaptându-se la mişcările, semnalele şi solicitările acestora. Organizarea pieţei forţei de muncă poate fi definită ca folosirea cu preponderenţă a unui ansamblu de procedee tehnice şi metode, în vederea obţinerii de bunuri, servicii, utilităţi pe măsura posibilităţilor fizice şi intelectuale ale unor persoane la un moment dat. Componentele organizării pieţei muncii sunt date de : 1. privatizarea şi diversificarea formelor de proprietate; 2. creşterea gradului de libertate al agenţilor economici şi lichidarea monopolului statului;
5

salariul individual. 1 Mecanism = un ansamblu de activităţi şi verigi organizatorice utilizând concomitent metode. condiţii. etc. felul muncii. au fost create instituţii specializate în angajarea şi utilizarea forţei de muncă (concepute şi tratate ca factori ai creşterii economice): triumviratul instituţional constituit din executiv – patronat – sindicate. vizând totodată şi problematica reglementării raporturilor de muncă (programul de muncă în cadrul unei zile. promovarea unor noi forme şi mecanisme. ♦ negocierea individuală – materializată în contractul individual de muncă (care prevede: durata contractului. ♦ discuţiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentanţi. durata timpului de lucru. cât şi în volumul. mecanismul de soluţionare a conflictelor de muncă. condiţiile de mediu în care se desfăşoară munca. – forme negocierii pe piaţa forţei de muncă sunt: ♦ negocierea colectivă – modalitate instituţională care foloseşte un ansamblu de procedee şi tehnici de determinare a salariilor. legăturilor sau condiţiilor socio-economice. comportamente.3. procedee şi instrumente pentru realizarea raporturilor. structura şi dinamica forţei de muncă 6 . durata concediului de odihnă. activităţi. ♦ se derulează sub formă de dialog. constituirea cadrului organizatoric. forma de salarizare. Mecanismele1 de funcţionare a pieţei muncii negocierea de pe piaţa forţei de muncă – conţinutul negocierii este dat de ansamblul acţiunilor şi documentelor elaborate şi prezentate de către participanţii la dialog. controlul asupra condiţiilor de desfăşurare a muncii şi a programului de lucru. În vederea organizării şi funcţionării pieţei forţei de muncă în România a fost adoptat (pe baza Constituţiei) un pachet de legi care să asigure cadrul legal. locul muncii.). ♦ scopul vizează tranzacţia în domeniul vânzării-cumpărării de forţă de muncă. numărul de zile lucrătoare dintr-o săptămână/lună. aspecte legate de protecţia socială. precum şi modificarea lor ca urmare a schimbărilor ce survin în existenţa socială. 4. – particularităţi: ♦ proces de tratative competitiv având un obiect al actului de vânzare-cumpărare specific: forţa de muncă. ♦ asigură condiţii reale pentru desfăşurarea ritmică şi eficientă a activităţilor de producere a bunurilor şi serviciilor.). instituţional şi legislativ necesar funcţionării pieţei forţei de muncă. ♦ elementele de delimitare se referă la participanţi. etc. a nivelului şi creşterii lui. finalizat prin semnarea unui acord/convenţii.

managerul nu trebuie să neglijeze urmărirea permanentă a schimbărilor posibile în viitor şi a implicaţiilor acestora. Premisele fundamentale ale autenticităţii unei prognoze sunt reprezentate de: obţinerea tuturor informaţiilor accesibile. lipsa de personal pentru anumite meserii. a adoptării unor decizii ferme şi a unor opţiuni şi măsuri a căror realizare asigură îndeplinirea scopurilor şi obiectivelor unităţii. Noţiunea de prognoză se utilizează în principal ca evaluare posibilă stabilită în mod ştiinţific. planul asigură şi realizarea personală a salariaţilor. al adâncirii diviziunii sociale a muncii. 7 . elaborarea ei în mai multe variante (maxime. Locul şi rolul managementului prognozei şi planificării resurselor umane În condiţiile construcţiei şi dezvoltării economiei de piaţă în România. adoptând o atitudine prospectivă şi o preocupare continuă pentru adoptarea soluţiilor optime. necesităţile fundamentale de calificare a forţei de muncă. respectiv la un ansamblu de metode şi forme dintre care un rol esenţial revine planului şi prognozelor. Conţinutul managementului previzional al necesarului de personal Previziunea necesarului de personal vizează în principal nevoile de personal pentru unitatea respectivă la orizontul următorilor 3-5 ani. asupra evoluţiei fenomenelor în diferite perioade de timp. empirismul în managementul resurselor umane în general şi în procesul de prognoză şi planificare a forţei de muncă în special trebuie să cedeze locul studierii ştiinţifice a fenomenelor respective. ci şi necesare. ca şi necesitatea participării în condiţii avantajoase la diviziunea internaţională a muncii reprezintă factorii care au condus în ultima perioadă la creşterea rolului activităţii de prognoză şi planificare a resurselor umane. pe sexe. utilizarea celor mai potrivite metode şi procedee de prognoză corespunzătoare obiectului prognozei. prognoză şi management previzional al resurselor umane Pentru realizarea managementului previzional al resurselor umane trebuie apelat la un sistem.PROGNOZA ŞI PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE Amplificarea complexităţii vieţii economice şi sociale sub impactul tranziţiei la economia de piaţă. În acelaşi timp. obiectivele principale ale protecţiei sociale. Planul reprezintă un instrument care asigură coordonarea procesului de asigurare şi utilizare a forţei de muncă şi creşterea economico-socială în proporţii optime a firmei. a evoluţiilor previzibile a proceselor economico-sociale. bazată pe ipoteza că acestea se vor desfăşura în viitor ca o simplă prelungire a tendinţelor din trecut. Nevoile planificării impun un sistem de prognoze care să se refere în principal la: evoluţia demografică. Proiectarea este o previziune sub formă cantitativă a fenomenelor. precum: cazurile de menţinere a unor efective mult peste nevoile reale. Conceptele de planificare. al necesităţii utilizării eficiente a resurselor umane alături de cele materiale şi financiare. Prognozele au ca scop să determine alternative pentru deciziile strategice privitoare la resursele umane cu luarea în considerare a schimbărilor ce se întrevăd în diviziunea muncii şi în progresul tehnico-ştiinţific. La unele firme analiza situaţiei prezente evidenţiază anomalii cu consecinţe negative. medii şi minime). El dă forma unei evoluţii nu numai posibile. Rezolvând problemele curente ale resurselor umane. etc. Prognozele reprezintă rezultatul unor cercetări care urmăresc să stabilească stări posibile şi probabile asupra viitorului unor fenomene. necorelaţii în cadrul structurii pe vârste. asigurând o corelare permanentă între nivelul actual de acoperire şi necesităţile viitoare. care să insiste asupra desprinderii tendinţelor conturate în utilizarea şi dezvoltarea resurselor umane. – stări de lucruri ce antrenează numeroase şi aspre urmări oglindite în rezultatele producţiei şi în mod concret în majorarea costurilor de producţie sau în nerealizarea cantitativă şi calitativă a produselor stabilite prin plan. pe experienţă în profesie.

Sarcina fundamentală a managementului previzional al necesarului de personal constă în elaborarea şi analiza strategiei dezvoltării resurselor umane. ştiinţific. esenţiale. În ceea ce priveşte problematica metodologică specifică trebuie reţinut faptul că tendinţele ce se prognozează este necesar să reflecte trăsăturile cele mai importante. la rândul său. Prognoza necesarului de personal bazată pe evidenţierea şi ponderarea tendinţelor trecutului şi prezentului trebuie să prezinte un set de variante posibile de dezvoltare a resurselor umane în viitor din care firma. De aceea. deosebite. Prognoza. cu defalcarea sarcinilor pe executanţi. ale dezvoltării resurselor umane. ♦ de a pregăti soluţiile concretizate apoi într-un plan şi program de acţiune. este luarea în considerare cu precădere a “viitorului” (în detrimentul “trecutului”) în momentul deciziei asupra “prezentului” firmei. ♦ creşterea mult mai rapidă a populaţiei ocupate în ramurile neagricole şi cu deosebire în industrie în raport cu sporirea populaţiei ocupate în întreaga economie în perioada trecerii de la structuri economice tradiţionale la structuri economice moderne industriale. care creează continuu situaţii noi. pe baza criteriului de optimizare. Conţinutul managementului previzional al necesarului de personal constă dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate şi de studii bine gândite. Dezvoltarea şi modernizarea structurii economiei este însoţită de modificări fundamentale în ocuparea forţei de muncă şi în eficienţa acesteia: ♦ reducerea absolută şi relativă a populaţiei ocupate în agricultură. planul reprezintă un ansamblu coerent de obiective. prognoza putând determina parametrii dezvoltării viitoare în condiţiile în care factorii şi tendinţele de bază ale trecutului se menţin sau în condiţiile în care direcţia modificării acestora într-un viitor previzibil poate fi fundamentată. elaborarea de planuri pe termen lung şi mediu. proprii tranziţiei la economia de piaţă.nu numai pentru intervalul din plan. măsuri şi mijloace adoptate pentru o perioadă de timp limitată. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul firmei cu forţă de muncă şi în felul acesta de a influenţa din punct de vedere al resurselor umane competitivitatea şi rentabilitatea firmei. pune în evidenţă evoluţia probabilă într-un domeniu – în cazul nostru populaţia în vârstă de muncă . de stabilire a obiectivelor pe care trebuie să le atingă firma în asigurarea cu forţă de muncă. cât mai ales mutaţiile structurale.Transpunerea în practică a exigenţelor în materie de previzionare a nevoilor de forţă de muncă implică acţiuni complexe: de descifrare a viitorului resurselor umane. un obiectiv important pe care trebuie să-l aibă în vedere un management sistemic. în scopul: ♦ de a detecta cu anticipaţie problemele. programarea acţiunilor pe termen scurt. ci pentru o perioadă mai lungă. Sub aspectul realizării. Elementele previzionale în interrelaţia dintre modernizarea economiei şi utilizarea deplină şi eficientă a forţei de muncă Studiile ce se elaborează în domeniul prognozei şi planificării forţei de muncă trebuie să aibă în vedere atât creşterea numerică a acesteia. de valorificare a oportunităţilor oferite de această evoluţie. de elaborare a strategiei corespunzătoare şi a mijloacelor ce trebuie folosite pentru atingerea obiectivelor respective. managementul previzional al necesarului de personal presupune parcurgerea mai multor etape – strâns legate şi intercondiţionate: studii şi cercetări prospective sau proiecţii ale viitorului în materie de nevoi de forţă de muncă. ♦ de a corecta acţiunile pe măsura realizării lor. care se aprobă de forul decizional în vederea traducerii în viaţă a unei politici economice şi sociale stabilite. 8 . Diagnoza şi analiza în procesul de stabilire a necesarului de personal După cum s-a arătat. alege varianta cea mai bună. în raport cu care experienţa şi rutina devin de multe ori ineficiente. definită de orizontul acesteia. de cunoaştere a evoluţiei în viitor a mediului înconjurător al acestora.

Din acest punct de vedere interesează în mod deosebit următoarele laturi ale componentei calificării resurselor umane: ♦ structura personalului pe forme de realizare a calificării şi perfecţionării acestuia. 1. care ar trebui să aibă în vedere anumite raţionamente precum: să analizeze permanent ritmicitatea activităţii. etc. ♦ interrelaţia dintre gradul de calificare a salariaţilor şi cel de complexitate a lucrărilor executate. 2. gradul de utilizare a resurselor umane . indirect productivi. Valoarea producţiei exerciţiului. Personal tehnic productiv: ingineri. Corespunzător indicatorilor de mai sus se înscriu datele pentru: perioada analizată. de deservire generală.3. 4. mobilitatea personalului . situaţia procentuală. Total salariaţi. respectiv producţia vândută. ♦ analiza stabilităţii personalului. interesează dacă în comparaţie cu perioada precedentă se înregistrează o îmbunătăţire sau o înrăutăţire a structurii personalului. Ţinând seana de varietatea mare a metodologiei previzionale este dificilă încercarea de standardizare a activităţii de elaborarea a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse umane. structural şi calitativ. ♦ analiza utilizării timpului de muncă şi a efectelor economico-financiare. subingineri. În sprijinul managementului previzional al necesarului de personal se folosesc următoarele categorii de analiză: ♦ analiza resurselor umane ale firmei din punct de vedere cantitativ. ♦ creşterea muncii complexe şi a productivităţii muncii în toate domeniile de activitate. Concentrându-se asupra disponibilului de personal. raportul specific. În analiza asigurării cu resurse umane se apelează la analiza dinamică a efectivului de salariaţi pe total şi pe categorii. 1.oglindită prin situaţia absenteismului şi a fluctuaţiei. după vechime. ucenici la locul de muncă. tehnicieni.2. doctori). structura. personal administrativ. de cursuri post-universitare. evidenţiată de creşterea ori descreşterea ponderii muncitorilor şi a personalului tehnico-productiv şi reducerea sau creşterea ponderii personalului de conducere şi administraţie. administraţie: personal de conducere. funcţionari. din care: 1. în care scop este necesar să se procedeze la o grupare a personalului pe principalele forme de şcolarizare (absolvenţi ai şcolilor profesionale. ♦ evoluţia gradului de calificare a salariaţilor.. după sex. Muncitori: direct productivi. maiştri. Personal de conducere. creşteri / descreşteri cantitative. absolvenţi ai liceelor de specialitate. în scopul efectuării unei evaluări dinamice şi structurare a resurselor de muncă ale firmei apelându-se la următorii indicatori: 1. În final. absolvenţi ai învăţământului superior) sau forme de perfecţionare (absolvenţi de cursuri post-liceale. nivelul de competenţă profesională . destinate livrării.♦ scăderea – atât ca număr absolut cât şi ca pondere – a populaţiei industriale pe o treaptă avansată a dezvoltării.1. 3.tratat în concordanţă cu criteriile de apreciere a salariaţilor. În managementul resurselor umane necesarul de personal depinde în mare măsură şi de nivelul de calificare a forţei de muncă şi de consecinţele economio-financiare ale acesteia. De aceea. 9 . analiza urmăreşte îndeosebi următoarele aspecte: numărul şi structura populaţiei dispuse pe vârste. latura cea mai importantă a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse umane o reprezintă tehnicile şi strategiile de investigaţie în domeniul necesarului de personal al firmei. pază.tratat în principal sub aspectul timpului de muncă utilizat şi al eficienţei utilizării. economişti şi alţi specialişti cu studii superioare. Cifra de afaceri. ♦ analiza eficienţei utilizării forţei de muncă sub aspectul productivităţii muncii şi a profitului pe salariat. Pentru a se putea analiza calificarea resurselor umane ale firmei se operează cu coeficientul calificării medii. Valoarea producţiei obţinute.

să angajeze personal numai dacă este necesar. în ce măsură acestea sunt diferite de cele existente şi dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul existent. 10 . în cazul în care apar noi responsabilităţi. să analizeze.

orientarea încorporează caracterele: formativ. Uldry (1969): orientarea şcolară şi profesională sunt un sprijin progresiv şi continuu care permite fiecărui elev să-şi găsească calea sa de adaptare la viaţa şcolară şi apoi la cea profesională. R. o carieră profesională): ♦ în concepţia veche. satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecărei profesiuni. la baza orientării stă noţiunea de aptitudine. cele care au prioritate pentru actul alegerii unei profesiuni sunt aptitudinile. cu satisfacţii pentru sine şi cu beneficii pentru societate. care are rolul.ORIENTAREA PROFESIONALĂ. Necesitatea aplicării ei se impune în momentul alegerii unei profesiuni. ♦ stimuleze interesul pentru profesiune. preorientarea se făcea în familie şi în şcoală la nivelul vârstei şcolare.generale: inteligenţa. Aptitudinile pot fi: . Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un individ (1924). în societatea modernă. Definiţii: E. aptitudini. datorită caracterului lor static (în trecut. (2) testeze conceptul său despre sine cu realitatea. De aceea. precum şi în momentul în care un anumit individ trebuie să-şi schimbe meseria şi să se recalifice. orientarea este chemată să: ♦ influenţeze dezvoltarea individului. Mutaţii: definiţiile clasice ale orientării profesionale au devenit inactuale. pedagogic. educativ şi de diagnostic. a unui examen complex de psihodiagnoză (orientarea se confunda cu momentul crucial al alegerii unei profesiuni). spiritul de observaţie. dintre aceste trăsături. atenţia. iar preselecţia la trecerea în diferite cicluri şcolare sau tipuri de şcoli. exigenţe şi cerinţe din partea individului: să fie conştient de importanţa pasului pe care-l face. Aptitudinile sunt însuşiri fizice şi psihice cu ajutorul cărora omul realizează cu succes o anumită activitate. Adaptarea optimă între om şi profesiunea sa se realizează prin orientare profesională. astăzi. dar care se formează şi se dezvoltă în decursul activităţii în funcţie de condiţiile de mediu şi de educaţie. Exigenţe ce apar din partea ambilor factori: 1. cât şi a rezultatelor practice obţinute în materie de selecţie profesională. FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ În condiţiile economiei de piaţă nu se poate concepe organizarea producţiei şi a muncii. omul îşi alegea o profesiune pentru toată viaţa. memoria. caracter. Orientarea profesională este o metodă ştiinţifică ce are ca scop să informeze subiectul asupra aptitudinilor sale şi să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni în care să-şi valorifice cât mai bine aceste aptitudini. Orientarea profesională are de rezolvat 2 probleme de importanţă majoră: găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacităţii sale. neeconomice şi necorespunzătoare din punct de vedere social. Ele reprezintă indicatori pentru capacităţile şi posibilităţile omului. ♦ cultive motivaţia ce stă la baza activităţii copilului. 11 . Apariţia orientării profesionale s-a înregistrat la începutul secolului al XX-lea. Subordonată scopului esenţial de realizare a concordanţei între aptitudinile individului şi cerinţele profesiunii. care se bazează pe anumite predispoziţii ereditare. pe baza cunoaşterii candidatului. ca urmare atât a succeselor obţinute de Binet şi succesorii săi în aplicarea unei scări metrice de măsurare a inteligenţei. să implice în proces întreaga sa personalitate: temperament. ♦ în concepţia contemporană. să călăuzească pe fiecare individ spre utilizarea maximă a posibilităţilor sale. creşterea productivităţii muncii fără a ţine seama de rolul resurselor umane şi de necesitatea realizării unui permanent echilibru între capacităţile individuale şi cerinţele profesionale necesare. (3) reuşească o convertire a sa în confruntarea cu realitatea. Super (1969): proces prin care se ajută persoana: (1) să dezvolte şi să accepte o imagine adecvată şi integrală a locului său în muncă. el îndeplineşte o succesiune de munci. R.

precum: metoda observaţiei. o concordanţă între interesele şi aptitudinile indivizilor şi profesiunea către care aceştia doresc să se îndrepte. Orientarea profesională presupune. în care progresul tehnic a produs şi continuă să producă schimbări structurale în profilul profesiunilor. coroborarea probelor de laborator cu informaţii culese din convorbirea cu candidatul. În examinarea psihologică. conferinţe. tactile. 2. Orientarea profesională nu se mai face către o singură profesiune. manuale. etc. la inteligenţă şi la personalitate. ca o consecinţă a mobilităţii profesionale a epocii noastre. de eficienţă şi personalitate. ştiinţifice. greutăţilor. 3. etc. cunoaşterea individului şi a aptitudinilor sale. perspectivelor pe care le reprezintă fiecare dintre ele. care desemnează totalitatea profesiilor îndeplinite de o persoană în cursul vieţii sale. În faţa unui specialist mai puţin format. asupra temperamentului şi a structurii personalităţii subiectului. ambele elemente sunt în mişcare şi traiectoria lor urmează direcţii proprii de dezvoltare. stabilirea criteriilor de succes profesional. 2. Rolul orientării profesionale este de a satisface atât cerinţele individului. a anchetei. 4. fizice (statura. Rezultatele pozitive ale orientării profesionale în raport cu individul şi cu societatea se vor reflecta în aceea că: 1. cu datele biografice. performanţă (aparate). exigenţele profesiunii în raport cu individul: faţă de vârstă şi sex. senzoriale (vizuale. prin mijlocirea metodelor psihometrice. Aceasta a făcut să apară termenul de carieră. auditive. 3. Mijloacele de informare: şedinţa de informare. etc. în funcţie de exigenţele profesiunii şi de criteriile de succes profesional. pregătirea necesară profesiei (nivelul pregătirii generale şi specifice). principalul instrument utilizat este testul. asupra exigenţelor. olfactive. implicând o sarcină de îndeplinit. 6. a unor condiţii de lucru nepuse la punct. cunoaşterea cererii de muncă în diferite sectoare de activitate. orientarea profesională trebuie să realizeze un acord. prelucrarea rezultatelor şi alegerea probelor care sunt cele mai productive. În desfăşurarea unei acţiuni sistematice de orientare profesională se succed următoarele etape: 1. în primul rând. de aceea. informarea candidatului asupra diferitelor profesiuni. Relaţia om – profesiune nu reprezintă un raport stabil între 2 obiecte. care este un mijloc de măsurare ce urmăreşte să situeze nivelul de performanţă al unui individ în raport cu nivelul grupului din care face parte. 5. psihomotorii. a chestionarului sau a tehnicilor sociometrice. vizite la fabrici. ceea ce conduce şi la uşurarea integrării profesionale şi sociale. identică pentru toţi subiecţii examinaţi şi cere o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau eşecului sau pentru cotarea numerică a reuşitei. a unor teste neverificate suficient. satisfacţiilor. 7. în funcţie de nenumărate circumstanţe. 2. individul învaţă să se auto-cunoască. Cunoaşterea trăsăturilor individuale se realizează prin examenul psihologic de aptitudini. robusteţea). presă. trebuie preferate însă rezultatele obţinute prin alte metode de investigare. expoziţii. de schimbare a profesiei. De aceea. orientarea profesională uşurează repartiţia individului în procesul de producţie. etc. gustative.). omul este obligat să-şi schimbe profesia de mai multe ori în cursul vieţii. se evită insatisfacţiile şi dificultăţile de integrare. ci către un grup de profesiuni. de organizare şi conducere. artistice. 2. determinarea valorii cotelor care îndreptăţesc speranţe de reuşită în profesiunea respectivă. referitoare la procesul comunicării (limbaj. cunoaşterea diferitelor profesiuni. colective. care pot furniza informaţii precise asupra nivelului intelectual. se evită cauzele de eşecuri profesionale. datorită acţiunilor întreprinse de către persoane competente în vederea orientării. Tipuri de teste: creion – hârtie.speciale: tehnică / mecanică. etc. exprimare.). 3. 12 . cât şi cerinţele colectivităţii. stabilirea unei baterii de probe. alegerea unui eşantion experimental pentru etalonarea probelor. analiza muncii şi elaborarea monografiilor profesionale. a analizei randamentelor sau a convorbirii. senzoriale. de ratare. asupra gradului aptitudinii. individuale. fişiere documentare. Testul este o probă determinată. cuprinzând 3 aspecte: 1.

în concordanţă cu nevoile diviziunii sociale a muncii. culturale. De la această premisă ar trebui să se fundamenteze hotărârea firmelor şi organismelor administrative de a asigura pe cheltuiala lor formarea profesională a adulţilor (ca proces complex. în vederea promovării resurselor umane şi sporirii gradului de participare a acestui factor la progresul economico-social) şi de a aloca mijloace considerabile pentru perfecţionarea profesională.ierarhizării meseriilor şi profesiilor în funcţie de complexitatea lor. Tocmai de aceea. cât şi cu specializarea prea îngustă. modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educativ-formativ. reacţii prompte la nevoile dezvoltării. care poate conduce la: o analiză a posturilor. c. Realizarea unei calităţi superioare a pregătirii ştiinţifice. b. o analiză a cauzelor dificultăţilor de a găsi persoane calificate pentru anumite posturi. elementele de bază ale conţinutului ştiinţific al formării şi perfecţionării să fie corelate cu profilul personalului şi în legătură cu consecinţele oglindite în calitatea formării umane – corespondenţă ce trebuie tratată în mod dinamic. a nivelurilor şi tipurilor de calificări impuse de aceste posturi. capacitatea procesului de pregătire de a înarma absolvenţii cu cunoştinţele necesare. insistându-se pe relaţia dintre conţinutul formării-perfecţionării şi nevoile firmelor. Tranziţia la economia de piaţă impune exigenţe deosebite faţă de problemele formării şi ridicării nivelului profesional. . modalităţile de realizare şi calitatea educaţiei permanente. tehnice a resurselor umane necesită deci acţiuni convergente pe toate aceste planuri. ocuparea deplină şi eficientă este incompatibilă atât cu pregătirea în general. viteza cu care sunt introduse în procesul de învăţare noile cuceriri ale ştiinţei. anticipative. gradul de dotare tehnico-materială. în atenţia factorilor implicaţi în formarea şi perfecţionarea resurselor umane trebuie să stea o serie de probleme profund intercondiţionate: a. meserii şi specialităţi. ce înglobează în structura sa integrarea şi instruirea personalului. cu aptitudinile reale. . ale ocupării depline a forţei de muncă şi creşterii productivităţii muncii.Necesitatea şi utilitatea formării şi perfecţionării profesionale În condiţiile exploziei informaţionale. trebuie avute în vedere perfecţionări în direcţiile: . insistându-se pe creşterea eficienţei şi calităţii procesului. . naturale sau însuşite.accentuării procesului de integrare a unor meserii şi specialităţi în profesii de profil larg. de formare a unei gândiri prospective. . de altfel. eforturi pentru modernizarea structurii sistemului de formare şi perfecţionare: dacă în condiţiile revoluţiei tehnico-ştiinţifice ocuparea şi folosirea eficientă a forţei de muncă sunt dependente de calitatea şi mobilitatea factorului uman.revizuirii şi adaptării nomenclatoarelor de profesii.studierii şi evaluării cu rigurozitate a complexităţii muncii. a varietăţii de profesii şi meserii din firme. Analiza nevoilor şi solicitărilor de locuri de muncă Trebuie purtat un dialog cu responsabilii de personal şi de formare profesională din firme. 13 . formarea profesională şi ridicarea nivelului profesional. de asigurare a unei mobilităţi intelectuale. Calitatea procesului de formare şi ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui ansamblu de procese interdependente ce ţin de: modernizarea profilului şi conţinutului pregătirii. caracterul dinamizator al învăţământului ca sector strategic al dezvoltării. structurile de pregătire se cer a fi tot mai flexibile. . ale educaţiei permanente şi ale eforturilor pentru continuă înnoire.asigurării unui raport mai bun între formarea iniţială prin şcoală şi cea ulterioară pe parcursul vieţii de muncă. Investiţiile în educaţia profesională trebuie considerate investiţii care îşi vor dovedi rentabilitatea pe termen mediu şi lung. În aceasta constă.organizării pregătirii resurselor umane prin diferite forme într-o legătură mai strânsă cu nevoile de muncă din momentul absolvirii. structura sistemului şi procesului de formare. ca proces general de acumulare de cunoştinţe trebuie să fie un domeniu cheie al activităţii fiecărei firme. de aceea. cu deprinderile de studiu şi învăţare permanentă. cu aparatură didactică şi cadre didactice.

motivaţii. a tehnicilor de învăţare. deprinderilor practice şi a atitudinilor necesare care permit atingerea rezultatului prevăzut într-o situaţie dată) pentru a putea face faţă în mod eficace executării unei operaţii sau îndeplinirii unei funcţii prezente sau viitoare corespunzătoare cu obiectivele stabilite de manager. elaborarea de programe flexibile de formare continuă. dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor necesare în vederea creşterii nivelului calificării profesionale în concordanţă cu cerinţele impuse de progresul tehnico-ştiinţific şi de introducerea acestuia în activitatea practică. participativă.o căutare a soluţiilor pe termen scurt şi mediu pentru a stabili condiţiile de eficienţă în domeniul formării profesionale. contacte directe între şomeri şi serviciile de ocupare. Pregătirea profesională şi formarea profesională: definiţii şi conţinut Pregătirea profesională este activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice. inovatoare. cunoştinţele şi competenţele însuşite. 14 . între teorie şi practică. ♦ promovarea modelelor de învăţare activă. ♦ creşterea vitezei cu care sunt integrate în programele de pregătire cunoştinţele din domenii noi ale cunoaşterii. Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui ansamblu de cunoştinţe profesionale. Obiectivul urmărit constă în sublinierea nevoilor în competenţe şi personal calificate pentru ca pe baza lor să se poată identifica nevoile de competenţe ale solicitanţilor de locuri de muncă în vederea pregătirii acţiunilor de formare profesională capabile să răspundă obiectivului urmărit. cunoştinţe comerciale ce asigură în final supravieţuirea unităţii. aspiraţii profesionale. ridicarea culturii tehnice şi ştiinţifice de bază a personalului de execuţie. deprinderi. agenţi economici. de experienţă tehnică. posturile deţinute. asigurarea laturii creatoare a procesului. ♦ ce poate să facă – alegerea meseriilor pe care le poate însuşi. orientarea spre viitor. cele tehnice de specialitate. interese. durata pregătirii forţei de muncă prin diferite forme. asigurarea unei elasticităţi crescânde a structurii interne a diferitelor forme de pregătire. cerinţele ce trebuie respectate sunt se refră la: activitatea să aibă un caracter continuu. raportul dintre învăţământul tehnic şi celelalte tipuri de învăţământ.care se pot determina prin anchete privind tipurile de meserii pe care aceştia doresc să le exercite din cele cerute pe piaţa muncii. Modernizarea structurii sistemului de pregătire trebuie să fie precedată de studii privind: profilarea sistemului de pregătire pe baza unor cerinţe ce ţin de satisfacerea unor nevoi economice. atragerea coerentă a resurselor umane şi punerea în practică a unei juste salarizări. reţele informale. Analiza nevoilor trebuie să permită o informare permanentă asupra situaţiei reale prin crearea şi menţinerea unei reţele de informare şi transmisie prin multiple canale: partenerii sociali. identificarea formatorilor pentru care există mai mulţi candidaţi. ♦ informatizarea procesului de formare. între deprinderile de studiu şi cele de muncă. în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea unei profesiuni sau meserii în procesul muncii. de un anumit gen şi nivel. modernizarea bazei tehnice. Pentru a se obţine eficienţă maximă în acţiunea de formare trebuie avute în vedere: cerinţele şi dorinţele salariaţilor . Imperativele ce trebuie avute în vedere în acest cadru sunt: ♦ asigurarea pe fiecare treaptă a procesului de formare a unui echilibru între cunoştinţele de bază. preferinţe. proceduri. Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfăşurată în unităţi de învăţământ sau economice de profil în vederea lărgirii şi actualizării cunoştinţelor. în funcţie de cerinţele pieţei muncii. În acţiunea de orientare a solicitantului de loc de muncă trebuie avut în vedere: ♦ ce doreşte să facă. Formarea profesională Implică un ansamblu de măsuri sau acţiuni ce permit unei persoane să posede competenţa necesară (ansamblul cunoştinţelor. de dezvoltare a personalităţii umane. mass-media. avantajele şi punctele slabe. ♦ ce ştie să facă – formaţia sa iniţială.

– analiza nevoilor cursanţilor implicaţi. ♦ tendinţe de diversificare şi integrare a profesiunilor. ♦ exigenţele creşterii eficienţei economico-sociale. ♦ interogative – pune întrebări şi îi lasă pe cursanţi să descopere ceea ce vrea el să transmită. Perfecţionarea pregătirii profesionale poate urmări următoarele scopuri: reciclarea – împrospătarea şi îmbogăţirea sistematică a cunoştinţelor profesionale. dacă profesia de bază nu mai corespunde cerinţelor şi structurii economiei sau nu mai poate fi exercitată ca urmare a modificării capacităţii de muncă. Modularizarea. Transpunerea în practică a formării va fi definită prin următoarele componente: ♦ cadrul legal şi realitatea formării.Criterii în stabilirea profilului pregătirii într-o unitate au în vedere: ♦ nevoile de personal actuale şi de perspectivă. ♦ mărimea şi structura resurselor. a duratei şi ritmului. astfel încât să se poată verifica dacă aptitudinile indicate în scopuri au fost însuşite. policalificarea . ♦ costul. ♦ varietatea tipurilor şi formelor. împărţirea lor pe categorii şi niveluri de competenţă. rezolvare de probleme. În mod obişnuit se disting următoarele mari familii de metode pedagogice care se aplică la formarea profesională: ♦ expunere – formatorul transmite informaţiile sub formă de expunere orală sau prezentare de montaje audio-video. să fie exacte în privinţa conţinutului. ♦ demonstrative – formatorul transmite informaţiile explicând şi arătând ce trebuie făcut într-o instruire practică: el experimentează comportamentele pe care cursanţii trebuie să le reproducă. ♦ active – cursanţii sunt implicaţi în diferite situaţii concrete de analiză. recalificarea – schimbarea calificării. acţiune. să vizeze nivelul de realizare căutat. orientare şi urmărire pentru efectuarea diferitelor bilanţuri şi evaluări ce se vor integra în sistemul de formare modulară. determinarea nevoilor de formare. – o structură de primire. însuşirea noilor realizări din domeniu. 15 . concept al formării profesionale ♦ mijloc esenţial pentru aplicarea individualizării în formarea profesională ♦ se opune cursului unic şi ideatic pentru toţi şi presupune etape şi căi variate pentru dobândirea competenţelor într-o anumită meserie sau activitate profesională ♦ presupune: – identificarea şi conceperea modulelor ce urmează a fi propuse cursanţilor şi caracteristicile lor. Cerinţe cărora scopul trebuie să le răspundă: să descrie ce ar trebui să poată face în realitate absolventul unui curs la terminarea acestuia. alegerea metodelor de formare. Metode didactice de formare profesională Metodele didactice şi pedagogice trebuie alese după stabilirea unei acţiuni de formare profesională. aprofundarea unui anumit domeniu al specializării de bază. Stabilirea obiectivelor şi aprecierea rezultatelor Elementul fundamental pentru succesul măsurilor este dat de determinarea scopului – întrucât acesta permite compunerea cursurilor şi constituie premisa pentru determinarea ulterioară a urmărilor diferitelor măsuri.obţinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază. Adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare se va face în urma parcurgerii următoarelor etape: stabilirea justă a momentului declanşării acţiunilor de formare şi definirea corectă a cazurilor tipice firmei în cauză.

. ♦ condiţiile de angajare care urmează a fi oferite. Elemente de bază ale procesului de recrutare sunt reprezentate de: politica de recrutare a personalului. Semnificaţia şi conţinutul recrutării Recrutarea personalului reprezintă activitatea organizată de întreprindere de a atrage resursele umane neocupate. Procedurile de recrutare şi criteriile aplicate au în vedere: ♦ importanţa funcţiilor respective în structura organizaţională (conţinutul muncii. prin contacte de afaceri. ♦ legislaţia ce stă la baza procesului de recrutare. prin diverse metode. Recrutarea de manageri ♦ reprezintă un domeniu aparte al procesului de recrutare: de regulă se apelează la serviciile unor firme de consultanţă în management şi uneori chiar la consultanţă specializată în aceste direcţii. constând din evaluarea. Problema esenţială pusă în faţa recrutării: asigurarea unei adecvări cât mai bune între aptitudinile individuale şi cerinţele postului. etc. elaborarea previziunilor privind necesarul de forţă de muncă. ♦ evoluţia profesională a personalului respectiv. ♦ practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanţilor salariaţilor şi a sindicatelor la recrutarea personalului. – planificarea interviurilor cu candidaţii preselecţionaţi. ♦ selecţia – este pasul următor. prin reclame. atragerea solicitanţilor. – evaluarea şi selecţia preliminară a candidaţilor. 16 . pentru satisfacerea necesarului de forţă de muncă din perioada respectivă – acţiune prealabilă încheierii contractului de muncă şi care nu implică obligaţii din partea întreprinderii. funcţia de recrutare a personalului este axată pe găsirea surselor de forţă de muncă apte a satisface cerinţele şi îndatoririle specifice unui anumit post. ceea ce implică utilizarea unor mijloace de alegere a unui număr suficient de mare de solicitanţi pentru a crea o bază în vederea selecţiei celor mai capabili şi productivi. ♦ implică: – alcătuirea de dosare cu informaţii semnificative şi realizarea contactelor necesare pentru identificarea condiţiilor şi surselor de recrutare. În general.RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE Pentru eliminarea confuziilor. autoritate. constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului. – contacte cu candidaţii pentru a-I identifica şi pentru a le dezvolta interesul faţă de postul respectiv. pentru a se putea identifica sursa adecvată de candidaţi şi modul în care aceştia pot fi atraşi să candideze. urmată de oferta de angajare. responsabilitate). – căutarea activă şi metodică de candidaţi prin abordarea directă. evaluarea programului de recrutare a personalului. – analiza postului ce trebuie completat şi definirea candidatului ideal. ♦ se insistă pe prezenţa spiritului creator: omul cu spirit creator se caracterizează prin: – utilizare liberă a imaginaţiei sale – tendinţa sa de a folosi fantezia – perceptivitate şi receptivitate. este important să se facă distincţia între recrutare şi selecţie: ♦ recrutarea – este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant şi include examinarea atentă a locului de muncă şi a cerinţelor sale. a candidaţilor şi alegerea celui mai potrivit pentru post.

6. în cadrul personalului existent în întreprindere. de dorit. identificarea surselor de recrutare. în urma unor interviuri de detaliu. nu se prevede altfel. continuarea selecţiei prin analize mai detaliate. ♦ metodele de recrutare trebuie să ţină cont de cerinţele deosebite pentru categoriile de persoane ce urmează a fi angajate. 17 . 4.3.6. teste. politicile şi obiectivele generale ale întreprinderii. ♦ să aibă o bază legală solidă. Cerinţe ce se impun a fi evidenţiate şi luate în considerare: promovarea se face. campania de anunţare a recrutării. ♦ să fie corelate şi să se sprijine pe celelalte strategii şi politici de personal specifice (perfecţionarea şi administrarea). definirea postului – cu cele 3 coordonate esenţiale: 1.1. fiecare element al acestuia fiind prezentat în una din categoriile: indispensabil. Reguli ce trebuie respectate în conceperea şi transpunerea în practică: ♦ promisiunile făcute solicitanţilor de-a lungul interviului nu trebuie să depăşească posibilităţile reale ale firmei.2.1. ♦ angajarea personalului se va face în condiţiile stabilite de întreprinderi dacă. 1. angajările se pot face şi din rândul rudelor salariaţilor existenţi. chestionare. definirea profilului candidatului. recrutarea personalului se bazează pe relaţiile întreprinderii cu instituţiile de învăţământ şi cu organele de specialitate. misiunea postului – în sensul situării postului în schema generală a activităţilor ce vizează realizarea obiectivelor firmei. 5. prin lege. ♦ solicitanţii trebuie luaţi în considerare numai pe baza pregătirii şi experienţei lor. ♦ să fie stabilite ca rezultat al discutării şi consultării la toate nivelurile în întreaga întreprindere. 6. 1. simulări. redactate în scris şi să ocupe întreaga arie de preocupări a funcţiei. 2.3. având însă în vedere şi aspectele descentralizate. 6. pentru ocuparea anumitor funcţii. 6.4. poziţia în structură – cu posibilitatea de a stabili locul şi rolul utilizând organigrama firmei. 3.5. supunere la probe. preselecţia prin legătura dintre curriculum vitae şi trimiterea de răspunsuri la candidaţii respinşi la preselecţie. să fie în conformitate cu politica publică şi cu cea existentă în unităţile economice asemănătoare. esenţial. 6.2. antrenarea mijloacelor de recrutare. primirea răspunsurilor. de preferinţă. recrutările se fac în mod centralizat. ♦ trebuie avut în vedere ca fiecare solicitant să treacă prin etape de verificare. ♦ să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea lor în întreaga întreprindere. Etapele recrutării Pentru a asigura raţionalitatea şi eficienţa dorite este necesar ca în practică să fie respectate etapele recrutării: 1. selecţia candidaţilor – respectându-se următoarele faze: 6. uneori se poate apela la agenţii specializaţi care mijlocesc angajările. selecţia primilor 3-4 dintre cei mai buni candidaţi şi trimiterea răspunsurilor la candidaţii reţinuţi la această fază. cu care prilej se va apela la interviuri. ♦ să fie în concordanţă cu strategia.Strategia şi politica recrutării (cu ajutorul cărora se redau intenţiile şi obiectivele managerului general în domeniu) Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească strategia şi politica recrutării pentru a fi eficace: ♦ să fie clare. prezentarea ierarhizării. 6. răspunderile principale – cu accent pe descrierea în detaliu a ceea ce va avea de făcut titularul şi a modalităţilor de realizare. convocarea la întâlniri cu responsabilul cu recrutarea .

fişierele de cereri de angajare. răbdare.9. 2. broşurile de recrutare. 2. învăţământul liceal. .7. 2.10. Avantaje: .12. 2. surse interne – recrutarea din personalul existent al firmei. 8. a personalităţii (sangvin. 2.1. 2. cel din colegii şi facultăţi.persoana este cunoscută de către colectiv şi este la curent cu situaţia firmei. ♦ în firmele mici nu se recomandă crearea unui compartiment de recrutare specializat. capacitatea de a se manifesta cu perseverenţă. practicanţii. filmele documentare de specialitate.2. regularitatea şi intensitatea proceselor psihice. interviurilor. 3.vizite la alte unităţi economice. pe lângă profesionalism să se aibă în vedere şi personalitatea solicitanţilor: 1. de a fi respectat. dinamică. 2. Verigi organizatorice şi instrumente în procesul recrutării ♦ datorită semnificaţiei deosebite a problematicii.se influenţează pozitiv starea de spirit a salariaţilor.11. cu justificare de ordin valoricprofesional şi de natură psiho-socială. temperamentul – forma de manifestare a personalităţii privind energia. în firmele mari se impune constituirea unui organism distinct al recrutării şi delegarea către acesta a autorităţii şi responsabilităţii în domeniu. cereri de angajare prin poştă.conferinţele speciale.5.8. asociaţiile profesionale. zilele specialiştilor. flegmatic. decizia finală de angajare. angajarea studenţilor şi elevilor pe timpul vacanţei. consultanţii temporari. 2. aptitudinile – însuşirile fizice şi psihice cu ajutorul cărora individul realizează cu eficienţă o lucrare. 2. 2. testelor – cadru în care trebuie ca. meticulozitate. integrarea noului angajat. 2.modalitate facilă din punct de vedere al efortului.4. care intenţionează să efectueze reduceri de personal. specialiştii în recrutarea cadrelor de conducere executivă. surse externe: 2. 18 . coleric şi melancolic). reprezintă latura formală. rapiditatea.7. la angajare se notifică condiţiile momentului respectiv. ultimul cuvânt revenind în acest caz managerului.ofertele de serviciu. Legalitatea recrutării Cerinţe legale privind recrutarea: înainte de începerea activităţii trebuie să se încheie un contract legal între patron şi salariat. de ordine. urmând ca la schimbarea unora sau mai multora să se consemneze într-un act adiţional. . 2.3. prin respectarea regulilor şi procedurilor stabilite prin contract se va asigura întărirea disciplinei şi ordinii în firmă. nivelul salariului este cel prevăzut în contractul individual de muncă. trăsăturile de caracter – se referă la sfera motivaţională a individului: nevoia de ambianţă confortabilă şi agreabilă. Sursele de recrutare Sursele de recrutare a personalului sunt multiple. se analizează şi se acţionează în domeniul condiţiilor de microclimat şi al protecţiei sociale. un loc aparte îl deţine susţinere probelor. timpului şi cheltuielilor.6. În cadrul procesului de recrutare. însă în general ele pot fi împărţite în 2 mari grupe: 1. 2.

19 ♦ ♦ ♦ ♦ . trăsături de caracter. . Recomandări practice privind recrutarea ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Elemente pentru definirea profilului candidatului: caracteristici fizice. elemente de motivaţie. stabilirea problemelor şi evidenţierea lor astfel încât să I se ofere salariatului motivaţia corectării situaţiei. de deplasare.corectitudine. sublinieri ce se impun a fi cuprinse în CV.găsirea de căi pentru a determina pe salariaţi să se considere implicaţi activ în schimbări. alături de pregătire este necesar să se aibă în vedere şi motivaţia carierei.influenţarea atitudinii şi comportamentului salariaţilor.ascultare atentă a opiniei celuilalt. Redactarea textului de anunţ – reguli generale: scurta prezentare a firmei. onorarii achitate unor cabinete sau organisme exterioare. opinia personală asupra postului solicitat. . prin consfătuiri şi întâlniri confidenţiale cu superiorii săi. .momentul din zi ales – la sfârşitul programului.sprijinirea salariaţilor să înţeleagă condiţiile concrete ale dezvoltării firmei şi schimbările în care sunt/pot fi implicaţi. pregătirea profesională. costuri indirecte de funcţionare a compartimentelor de recrutare. modalităţi de stabilire a contactului între părţi. Conţinutul ghidului de conversaţie cu candidatul: elemente pentru identificarea candidatului. prezentarea postului. indicarea incapacităţii satisfacerii obiectivelor. . cu acordarea de ajutor concret fiecărui salariat.perfecţionarea procesului de comunicare. Recomandări pentru elaborarea unei metodologii în vederea înlocuirii unui manager: decizia conducerii nu trebuie să survină ca o surpriză pentru cel în cauză. anunţarea deciziei de desfacere a contractului de muncă.Dubla răspundere în menţinerea personalului Menţinerea personalului trebuie să reprezinte preocupare atât a patronului cât şi a salariatului. . persoana a cărei activitate este investigată trebuie să fie prevenită prin revizuiri ale activităţii depuse. experienţa nivelul competenţei specifice. Concedierea. experienţa profesională.va fi pregătită cu grijă (discreţie. criteriile de selecţie. în vederea dezvoltării acestuia. . . . Ca modalităţi concrete şi utile pot fi folosite următoarele: . . Costurile recrutării: cheltuieli de recrutare: cheltuieli directe de anunţare.sprijinirea procesului de pregătire şi perfecţionare a personalului.revizuirea obiectivă a problemelor. convorbirea finală: .expunerea motivelor adevărate ale nereuşitei în raport cu solicitările. Înlocuirea unui manager ♦ ♦ ♦ ♦ Măsuri şi modalităţi de acţiune pentru evitarea concedierii: încă din procesul de recrutare să se insiste pe angajarea oamenilor corespunzători. sesizarea din timp a punctelor critice. fără telefoane sau întreruperi).

cerinţele specifice ale procesului de muncă faţă de individ. Selecţia profesională a început să fie considerată în tot mai mare măsură drept orientare profesională la nivel de întreprindere. şi nici faptul că erau privaţi de la locurile de muncă unii lucrători apţi pentru munca respectivă. Selecţia profesională se realizează pe baza unui ansamblu de metode ştiinţifice. aptitudinile cerute. li s-au alăturat cele ale unor psihologi. într-un grad mai înalt. dar depăşiţi de alţii. Ambiţia iniţiatorilor acestei forme era redusă la alegerea unor lucrători cu suficiente aptitudini pentru a diminua riscul accidentelor şi capabili să se menţină la un ritm normal pentru a nu constitui gâtuiri în timpul de muncă. care nu trebuie să piardă din vedere aspectul gradului de educabilitate al individului. care pleacă de la individ. trăsături temperamentale. care afirmau că prin selecţie nu trebuie să se urmărească doar o verificare a capacităţii individului în raport cu cerinţele profesiunii şi ale economiei. Aceste reacţii au condus la redefinirea concepţiei despre selecţia profesională. selecţia pleacă de la profesie. care urmăresc să stabilească dacă un candidat la o anumită profesie posedă aptitudini cerute la exercitarea acestei profesiuni şi să aleagă dintr-un număr de candidaţi pe cei care posedă. capabili să execute şi munci superioare. Selecţia profesională – orientare la nivel de întreprindere Selecţia profesională ştiinţifică a apărut la începutul secolului al XX-lea. a acestui sistem. pe plan profesional. accentuând asupra faptului că factorul uman este un factor special. în plină dezvoltare a muncii industriale. Spre deosebire de orientare. cariera profesională a unui individ. corespunde concepţiei sale despre sine. Se alegea capacitatea maximă. în raport cu randamentul posibil. În ultimul timp se tinde ca centrul de greutate al activităţii psihologice să treacă de la selecţie către orientare şi pregătire profesională. să aleagă pe acel candidat care are anumite însuşiri psihice – aptitudini.costuri de integrare. care utilizează pe toţi ceilalţi factori (a căror valorificare este într-o relaţie de subordonare). pe întregul parcurs al vieţii. ci ar trebui să se cunoască dacă ceea ce i se oferă individului. ceea ce a avut ca rezultat o schimbare de optică în privinţa concepţiei privind politica de selecţie şi pregătire a personalului. în funcţie de cerinţele unei anumite profesii. Ea continuă acţiunea de orientare profesională şi are ca obiectiv. de exploatare. Selecţia profesională are rolul să stabilească exact treapta care i se cuvine şi felul muncii care i se potriveşte individului într-o treaptă sau alta a evoluţiei sale. selecţia implică o colaborare directă între psiholog. şi s-a manifestat sub forma unor examene eliminatorii. în care se verifica prin teste – ulterior şi prin alte metode – capacitatea individului de a răspunde la cerinţele unei profesiuni date. fiind astfel un sprijin progresiv şi continuu în procesele de adaptare şi ulterior integrare într-o serie de locuri de muncă. Selecţia profesională înseamnă alegerea celor mai bune elemente dintr-un număr mai mare al celor care doresc să practice o meserie. dacă elementele neprevăzute care pot apărea în profesiunea respectivă pot fi asimilate de individ şi dacă profesiunea şi respectivul subiect sunt în situaţia unei modelări posibile. în general. costurile pentru familiarizarea cu misiunea. Necesitatea şi utilitatea selecţiei profesionale Orientarea profesională pregăteşte individul pentru selecţia profesională care reflectă. Protestelor sindicatelor – care s-au ridicat împotriva caracterului antisocial. costurile cu pregătirea de bază. interese şi pregătirea cea mai adecvată cerinţelor profesiunii respective. ce reprezintă. pedagog. ca indice individual de progres prin exerciţiu. subsolicitarea neinteresând. Individul şi profesiunile ca obiect al selecţiei profesionale 20 . inginer şi medic. economist. În acest sens.

♦ analiza accidentelor şi rebuturilor. cerinţele fizice. randamentul obţinut. s-a putut constata că nu există un singur model de reuşită. 4. calităţile şi aptitudinile. Metodele de selecţie profesională au la bază compararea aptitudinilor şi însuşirilor oamenilor cu cerinţele ocupaţiei. gradul de solicitare al acestora (“foarte necesare”. C. trăsăturilor de caracter. iar analiza profesiunilor presupune: A. integrarea profesională. ♦ condiţii de muncă. aspiraţiilor. activitatea din timpul liber. “de dorit”). la grupul de muncă. reacţiile la stimulente. condiţiile de muncă şi riscurile profesionale – condiţii de muncă. cu ce scop efectuează munca. Astfel de lucrări sunt: A. s-au propus indici de ponderare. La un anumit stadiu de dezvoltare a selecţiei. condiţii socio-economice. psihograma profesională – instrument de lucru al medicilor şi psihologilor care efectuează orientarea. adică sistematizarea informaţiilor obţinute din analiză şi întocmirea unor lucrări care să înfăţişeze profesiunea respectivă în funcţie de domeniul de utilizare. 2. gradului de educabilitate şi a grupului de apartenenţă a individului. 3. relaţiile cu superiorii. atitudinilor. concepţia s-a schimbat în mod hotărâtor. Comparând mai multe meserii. cum efectuează el munca. Faţă de trecut.Selecţia profesională nu se ocupă numai de individ. ♦ analiza psihofiziologică a activităţii. Utilizarea metodelor ştiinţifice ale psihologiei pentru selecţie presupune parcurgerea următoarelor etape: 1. riscuri profesionale. conţinutul muncii – ce face lucrătorul. atenţia. organizarea muncii şi perspectivele de avansare. stabilirea metodologiei de emitere a avizelor finale pentru aceste examinări. şi anume. selecţia şi repartizarea profesională. dar calcularea acestora este o operaţiune şi grea şi discutabilă. În cea de a 2-a parte a cercetării se urmăreşte să se determine: adaptarea la mediul fizic. topoergograma – prezentare sintetică a locului de muncă. de cunoaşterea solicitărilor psiho-fizico-sociale ale acestora. se urmăreşte: cunoaşterea aptitudinilor. cerinţele muncii – responsabilitatea. observarea. C. Experienţa a demonstrat existenţa unei posibilităţi mai realiste în precizarea profesiogramelor. ritmul de progres. monografia profesională – ce cuprinde următoarele capitole: ♦ descrierea proceselor tehnologice şi a utilajului. intereselor. vedem înregistrate o serie de aptitudini în dreptul cărora se indică. Metodele de analiză sunt: convorbirea. cu indicarea cerinţelor fizice şi psihice. este evident că nu se pot face clasificări pe bază de solicitări miligramice. chestionarul. alegerea unui ansamblu de metode pentru măsurarea aptitudinilor cerute de profesiunile sau locurile de muncă pentru care se face selecţia şi clasificarea profesiunilor. cooperarea în timpul muncii. cel puţin la rubrica “necesare”. analiza muncii şi elaborarea monografiilor profesionale. efectuarea muncii de către observator. A 2-a operaţie este descrierea profesiunilor. pentru confruntarea diagnosticului cu relaţiile în profesiune şi în contactele vieţii reale. “necesare”. Dacă trecem în revistă vechile profesiograme. investigaţia desfăşurată la nivel de firmă în materie de selecţie a personalului se împarte în două momente: la prezentare – în vederea primului diagnostic şi ulterior – la locul de muncă. ce poate avea o formulare tabelară sau una grafică. D. ci şi de profesiuni. Investigaţia la nivel de firmă în materie de selecţie profesională Concepând selecţia ca un sistem continuu de urmărire a adaptării permanente la munca profesională. ♦ pregătirea profesională. experienţa. se poate observa că inteligenţa. cunoştinţele profesionale. 21 . noile interese şi aspiraţii. validarea bateriei de teste şi definitivarea ei. De asemenea. sociologia profesiunii – posibilităţile de câştig şi de promovare. verificarea experimentală a metodelor. Aceste studii au dovedit că aptitudinile care asigură succesul profesional nu sunt într-o relaţie sumativă şi că există între ele numeroase fenomene compensatorii. B. în calificative. În acest scop este necesară analiza profesiunilor. figurează la toate. modelele reale ale oamenilor care au reuşit sau care au avut eşecuri în diferite profesiuni. spiritul de observaţie. În prima parte. a temperamentului. stabilirea modului de aplicare în practică a rezultatelor obţinute din examinarea psihologică. B.

pregătirea şcolară. ♦ posibilităţile de recrutare. alte informaţii pe care candidatul le consideră utile pentru angajare. trăsături de personalitate (dacă este cazul). testările la simulatoare (aparate ce reprezintă schematic munca reală din profesie). organizarea. numele candidatului. natura sarcinilor şi condiţiile în care se desfăşoară munca. Alegerea criteriilor de selecţie (care pot fi psihotehnice – ce pot fi explorate cu ajutorul unor teste sau probe. data şi locul naşterii.. ♦ posibilităţile de evaluare. validarea testelor folosite.) depinde de: ♦ postul considerat: caracteristicile sale. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat şi a testelor celor mai adecvate. statutul. cereri care trebuie să conţină următoarele date generale: denumirea postului pentru care se candidează. de sectorul economiei. etc. la aparatură sau simple teste de creion şi hârtie. întocmirea listei de candidaţi pentru interviu. educaţia. 7. de aceeaşi vârstă şi aceeaşi pregătire. ♦ personalitatea evaluatorului care determină alegerea criteriilor de selecţie. pentru a se vedea care sunt cei mai potriviţi candidaţi pentru postul respectiv. adresa şi numărul de telefon. fie prin informaţii obiective – sau nepsihotehnice – cele de care firmele se folosesc fără a le da forma unor teste: vârsta. 2. cursuri de pregătire urmate. care urmăresc să precizeze cum se situează candidatul în raport cu alţi indivizi. 5. compararea datelor din cererile primite cu specificaţiile postului. realizarea testelor de inteligenţă generală. adaptabilitatea lor la evoluţia metodelor de muncă. etc.Criteriul este elementul de referinţă relativ la cerinţele postului. evidenţiind anumite aspecte ale aptitudinilor intelectuale fie prin cifre. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv. 3. aptitudini. 4. etc. supunerea subiectului la o serie de probe. de aceea căutarea şi determinarea unor criterii obiective rămâne problema esenţială a întregii selecţii. vehimea. Fazele selecţiei profesionale 1. 22 .. ♦ întreprinderea: ramura economică. starea civilă. Dificultăţi legate de caracteristicile postului. calificarea. 6. de lipsa forţei de muncă. dimensiunile. structura. istoria profesională. situaţia medicală.

de mod de viaţă şi într-o anumită măsură şi de concepţie se reflectă în planul afectivităţii sub forma lipsei tensiunilor atât la nivelul individului. înţeles ca un mod de conduită. necesitatea de a coopera pentru îndeplinirea unor scopuri ce nu pot fi realizate individual. de roluri sociale. În acest context apare necesară stabilirea unei armonii biunivoce. de a se dezvolta şi desfăşura în mod productiv. rolurile şi statuturile lor fiind bine coordonate. integrarea profesională reprezintă adaptarea deplină a omului la locul său de muncă în identificarea cu activitatea pe care o desfăşoară. 3. de acţiune.ASIMILAREA ŞI INTEGRAREA NOILOR SALARIAŢI. 23 . conduc la integrarea în respectivul grup social. 2. colectivitate. similitudinea de funcţii. de civilizaţie. 3. de atitudine. el trebuie să fie pus în situaţia de a se realiza. La rândul său. de coeziune a grupurilor sau societăţilor supuse înnoirii. precum şi un proces de creştere a gradului de funcţionalitate. menţinerea cooperării – ceea ce semnifică existenţa unui grup de persoane apte să funcţioneze una în raport cu cealaltă. aplicarea unor tehnici şi mecanisme menite să asigure integrarea. asimilare a individului în unităţi şi sisteme sociale (familie. grup. integrarea socială reprezintă procesul de încorporare. în aptitudinea lui de a învăţa repede munca pentru care a fost angajat şi în capacitatea lui de a o îndeplini (pentru a se evita unele atitudini de apărare. EVALUAREA PERFORMANŢELOR RESURSELOR UMANE ŞI APRECIEREA SALARIAŢILOR ÎN ORDINEA MERITELOR Integrarea profesională ca aspect al integrării sociale Prin integrare. ca factor de creştere a producţiei. Proces într-o continuă evoluţie. Gradul de cultură. între cele 2 entităţi distincte care interacţionează în cadrul procesului de integrare socială: sistemul care se integrează şi sistemul integrator. Integrarea înseamnă de fapt acumularea de valori comune propuse de mediul integrator. individul primeşte un rol social. societate) prin modelare conform datelor şi cerinţelor sociale. Cerinţele de bază ale integrării: 1. un mod în care individul se achită de datoriile şi drepturile sale în cadrul grupului. însoţite uneori şi de manifestări conflictuale – atitudini şi manifestări care pot să apară în cazul absenţei deciziei de integrare din partea angajatului sau în cel al imaturităţii sale pentru a se angaja pe acest drum). de mentalitate. 2. dinamice. cât şi al grupului în ansamblu. Prin integrarea într-un grup social. în general. insuflarea încrederii în firmă. o capacitate de producţie. ştiut fiind faptul că individul nu poate fi înţeles dacă e analizat izolat şi de aceea trebuie raportat la grupul social din care face parte. Acest proces are un conţinut ce vizează multiple sfere ale vieţii umane şi constă în adaptarea părţii la întreg. Ea este un proces de asimilare şi de transmitere reciprocă sau univocă a unor culturi. Această unitate de cultură. satisfacerea cerinţelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăţi – ca rezultat al găsirii de către grupul sau societatea respectivă a mijloacelor sistematice şi acceptabile de a-şi atinge scopurile. se înţelege orice proces biologic. de protecţie. diversitatea rolurilor îndeplinite de fiecare individ. ca şi funcţionalitatea şi comportamentul indivizilor sau grupurilor ajung la o relativă omogenitate. neurologic şi psihic de cuprindere. modele de viaţă. definirea clară şi exactă a condiţiilor muncii respective. norme de conduită. Fiecare nou angajat reprezintă o energie potenţială. acceptate şi practicate de către mediul ce se integrează. Factorii integrării: ♦ esenţiali – consensul asupra valorilor şi normelor. dar pentru a efectiviza acest potenţial. Pentru integrarea noilor salariaţi trebuie îndeplinite 3 condiţii esenţiale: 1. ajutarea noului angajat în vederea acomodării cu cerinţele muncii pe care o îndeplineşte. de înfăptuire şi de creativitate personală. satisfacerea necesităţilor membrilor sau grupurilor care cooperează. de reţineri sau de revendicări. ♦ auxiliari – presiunea externă. asimilare şi implicare a unui element de către alt element unificator şi supraordonat. din care decurg normele de comportament care.

plasarea noului angajat. ♦ evoluţia şi modificarea permanentă a situaţiilor cu care este confruntat angajatul la locul său de muncă. gusturile. vizitarea propriu-zisă sau cu ajutorul diapozitivelor sau al firmelor documentare. Satisfacţia este un fenomen subiectiv. şi se poate realiza prin stimularea materială şi crearea de satisfacţii morale. creându-i-se: climatul favorabil care să-l ajute să-şi alunge teama şi/sau jena. aptitudinile. încadrarea armonioasă a individului uman în colectiv la scara firmei şi la cea a formaţiilor de muncă. a şefului şi colegilor. 2. Integrarea profesională îmbracă în general 2 aspecte: 1. la postul său. pretenţiile şi valorile firmei. programul de integrare poate facilita procesul de adaptare la locul de muncă şi poate ajuta noul salariat să se concentreze îndeosebi pentru a învăţa noile sale îndatoriri. primirea noului angajat. ♦ şedinţa de orientare – reuniune la care participă toţi lucrătorii care au fost angajaţi în cursul lunii/trimestrului. importanţa şi produsele sale. avându-se în vedere: pregătirea profesională. Practici şi procedee de primire: ♦ prima discuţie – prin care să-i fie furnizate informaţii de ordin general cu privire la firmă. stimularea sentimentului de mândrie a apartenenţei la un grup de lucru şi la firmă. urmată de întrebări. 24 . ♦ prezentarea firmei – prin documente scrise. un sentiment de apartenenţă la firmă şi la echipă. însuşirea unei calificări profesionale adecvate locurilor de muncă – supuse prefacerilor. ♦ prezentarea locului de muncă. ceea ce-i poate stimula ambiţia şi creativitatea. şi care se desfăşoară sub forma unei expuneri de ordin general făcută de un membru al conducerii firmei. 2. Factorii ce intervin direct asupra integrării profesionale: ♦ instruirea ce se face salariatului după angajare. pentru a câştiga colaborarea colegilor şi pentru a-şi îmbunătăţi performanţele şi starea de spirit a colectivului în care lucrează. Fenomenul de insatisfacţie şi lipsa de motivaţie se pot combate prin: creşterea salariului. ♦ mobilitatea indivizilor şi a situaţiilor. Integrarea profesională şi satisfacţia Pentru realizarea cu succes a integrării profesionale este necesar să se creeze legătura între integrare şi satisfacţia salariaţilor. ajută pe noul salariat să cunoască tradiţiile. Organizarea procesului de integrare profesională 1. stimularea interesului pentru munca în echipă. preferinţele. firma creează noilor salariaţi un sentiment de siguranţă. salariu. apelând la îndrumare. ca urmare a progresului tehnic. Ea exprimă aprecierea şi ataşamentul persoanelor pentru munca lor. Necesitatea şi utilitatea unui program de integrare Programul de integrare prezintă numeroase avantaje pentru noul angajat şi pentru firmă: poate reduce substanţial fluctuaţia personalului. noul salariat este sprijinit să depăşească începutul – ce implică uneori o dezamăgire sau o nemulţumire. orarul de muncă.Definiţia integrării profesionale Integrarea profesională reprezintă o treaptă în evoluţia profesională a individului când se realizează acordul şi armonizarea comportamentului individului cu exigenţele postului şi colectivităţii din care face parte.

acest rezultat se exprimă prin bogăţia creată. prin valoarea suplimentară obţinută pe unitatea de activitate. fie în cea colectivă. 25 . Interacţiunea dintre competenţă şi performanţă Performanţa este o acţiune cu efect ce depăşeşte nivelul comun. traducându-se prin: atribuirea de lucrări sub posibilităţile lucrătorilor. Factorii de bază ce influenţează acest proces se referă la: muncă. Performanţa umană trebuie apreciată şi prin prisma randamentului – ce exprimă o performanţă în termeni tehnici şi apelează la logica gestiunii producţiei – şi productivităţii muncii – ce tratează performanţa în termeni economici.şi calitatea – acţionându-se cu precădere asupra resurselor umane şi performanţei sociale . fluctuaţia – ce cuprinde 2 aspecte: ♦ fluctuaţia manifestă (plecări efective). Eficienţa socială şi cea umană sunt interdependente. fie în ordinea individuală. capitaluri tehnice şi financiare – reflectaţi toţi în cantitatea şi calitatea producţiei – şi calitatea combinării acestor factori. În general se reţine drept cauză principală neconcordanţa dintre aspiraţiile lucrătorului şi condiţiile pe care i le oferă firma. Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleaşi. operând cu elemente de calcul economic. tratamentul neechitabil şi adesea abuziv al cadrelor de conducere directă. informaţii. În faţa fiecărui manager se pune astfel problema de a stabili modalităţile cele mai eficace pentru a ameliora performanţa în firma sa. tinzând spre limite înalte care se pot constitui chiar ca recorduri. Performanţa umană Fiecare firmă vizează supravieţuirea. în întreaga firmă. retribuţia mai bună în altă firmă. lipsa perspectivei de avansare. de a asigura căile şi posibilităţile de a creşte cantitatea – prin intensificarea muncii.♦ desfăşurarea lucrului sub tutelă – firma desemnează un coleg al noului angajat care acţionează ca o tutelă în muncă şi care îl va ajuta pe noul angajat în adaptarea la locul de muncă. iar aceasta poate fi realizată numai prin creşterea productivităţii muncii. factor esenţial de asigurare a satisfacţiei. neaprovizionarea locului de muncă cu materialele / echipamentele necesare sau funcţionarea necorespunzătoare a utilajelor din cauza proastei întreţineri. ♦ fluctuaţia latentă (dorinţa de a schimba firma). Performanţa socială – intensitatea cu care fiecare individ aderă şi colaborează prin propuneri şi mijloace concrete la mai buna organizare şi realizare a unui nivel superior de satisfacţie ca urmare a participării sale la viaţa firmei al cărei angajat este. absenteismul – ce se manifestă prin absenţe motivate sau nemotivate de la lucru. Controlul integrării profesionale şi măsurile necesare pentru îmbunătăţirea integrării Gradul de integrare profesională în cadrul firmei şi modul în care noul angajat se acomodează acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor: 1. În practică se apreciază ca performanţă toate rezultatele activităţii ce deţin un rang maxim. 2. ♦ discuţiile de reamintire – au rolul de a controla noul angajat în scopul asigurării că este bine adaptat la locul său de muncă şi că este înconjurat de un climat favorabil desfăşurării activităţii sale profesionale. atribuind personalului lucrări care să dea sentimentul utilităţii lui pentru firmă. În general. Performanţa umană – se analizează în raport cu rezultatul obţinut de către salariaţi în posturile lor de lucru.producţiei. fie după câteva săptămâni. în esenţă se are în vedere integrarea cât mai completă a salariatului în cadrul firmei. în grupul lor de muncă. materiale. când noii angajaţi au acumulat anumite cunoştinţe în munca lor. ♦ cursurile de iniţiere – se pot organiza fie la începutul angajării. soluţia problemei fluctuaţiei forţei de muncă şi a absenteismului trebuie căutată în: (1) restructurarea posturilor de muncă. creşterea capitalului şi a materiilor . în sensul că nivelul şi calitatea climatului social acţionează ca un liant al performanţei productive. (2) schimbarea comportamentului conducerii faţă de subalterni.

dezavantaj: cost ridicat. instruirii şi repartizării salariaţilor. produselor. pentru transferări sau concedii. de a soluţiona o problemă. funcţional şi psihologic: interesul. a acordării de recompense sau sancţiuni. ♦ evaluarea de către evaluatori externi – avantaj: obiectivitate ridicată a aprecierilor. Competenţa este capacitatea unui salariat / grup de a interpreta un fenomen. în general. cât şi a evoluţiei firmei deoarece reprezintă o sursă primară de informaţii despre angajaţi. 26 . oferă instrumentele necesare pentru investigarea eficienţei recrutării. pentru alegerea salariaţilor în vederea instruirii pentru ocuparea unor posturi superioare. evaluarea meritelor măsoară performanţele salariatului în scopul determinării contribuţiei sale relative la locul de muncă. ♦ evaluarea celorlalţi salariaţi de pe posturi echivalente – avantaj: completează aprecierile şefului ierarhic. sfera de extindere a atribuţiilor unui salariat în exercitarea unei funcţii. coeziunea afectivă grupală. modalitatea de rezolvare. dezavantaj: poate deteriora relaţiile în cadrul grupului. a stabilirii modalităţilor de perfecţionare a pregătirii. prin unităţi de măsură relative. Avantajele evaluării meritelor: fundament esenţial pentru procesul de promovare. rezultatelor. Evaluarea profesională şi evaluarea meritelor Noţiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăţi de valoare asupra componenţilor unui sistem. propagă şi consolidează convingerea privitoare la faptul că managerul apreciază şi recompensează salariaţii pentru rezultatele pe care le obţin. deprinderilor. Esenţial este ca ea să surprindă atât aspectele cantitative – cât de mult s-a rezolvat din volumul total de sarcini date – cât şi pe cele calitative – dificultatea sarcinilor rezolvate. În plan subiectiv. ♦ autoevaluarea – poate aduce informaţii valoroase despre salariat. oferind elementele necesare pentru determinarea diferenţelor dintre ocupaţii. echilibrul emoţional. cu efecte directe asupra dorinţei de perfecţionare a fiecărui salariat şi a nivelului fiecărui grup de lucru. ♦ evaluarea şefilor ierarhici de către subordonaţi – avantaj: identificarea şefilor incompetenţi. Sistemul de evaluare a performanţelor resurselor umane Rolul evaluării performanţelor este de a asigura legătura productivitate – evaluarea performanţelor – recompensă. ambele noţiuni sunt determinate de natura şi complexitatea sarcinilor ce alcătuiesc conţinutul diferitelor sfere de activitate şi funcţii. pentru creşterea sau diminuarea lor.Obţinerea performanţei este condiţionată de factori de ordin somatic. Căi de evaluare a performanţelor: ♦ evaluarea salariaţilor de către manager – dezavantaj: manifestarea subiectivismelor. dar implică şi un grad mare de subiectivism. exprimându-se. În plan obiectiv. de a lua o decizie sau de a efectua o acţiune. precum şi pentru redistribuirea la nevoie a personalului. consideraţi separat în calitatea lor de titulari ai anumitor posturi. priceperilor. valoarea soluţiilor. sursa informaţională majoră pentru administrarea salariilor. motivaţia. aparţinând unor scale mai mult sau mai puţin standardizate. dezavantaj: datorită fricii de represalii. Performanţa indică nivelul la care se ridică realizările individuale sau colective într-un domeniu specific de activitate. a conturării perspectivelor de promovare a acestora. În timp ce evaluarea profesională apreciază ocupaţia sau funcţia. fiind un factor hotărâtor în acordarea corectă a salariilor şi a promovărilor. capacitatea de autoreglare. subordonaţii pot să-şi descrie şefii în termeni mai favorabili. nivelul de aspiraţie. aptitudinilor şi trăsăturilor temperamental – caracteriologice de care salariatul dispune în vederea îndeplinirii funcţiei deţinute. în vederea relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor trasate. ele sunt rezultante ale cunoştinţelor.

2. 3. Aprecierea salariaţilor în ordinea meritelor Scopurile şi obiectivele avute în vedere prin acţiunea de apreciere a salariaţilor sunt: îmbunătăţirea eficienţei şi performanţelor individuale. 27 .Interpretarea şi aplicarea evaluării: concluziile trase de departamentul de resurse umane (care efectuează operaţiile) sunt prezentate managerului. lista salariaţilor în ordinea relativă a meritelor – se bazează pe măsurarea performanţelor unui salariat în comparaţie cu ale celorlalţi. personalului administrativ şi de conducere. aprecierea individuală în funcţie de aspectele generale ale muncii şi de diverşi factori personali – evaluatorul dă un calificativ salariatului pe baza confruntării performanţelor lui cu un număr dat de factori. măsurarea performanţelor individuale în comparaţie cu atribuţiile specifice sau cu planurile de muncă – se foloseşte pentru aprecierea specialiştilor. prin confruntarea rezultatelor personale cu o listă de îndatoriri şi răspunderi înscrise în fişa postului. Instrumente de apreciere a salariaţilor vizează: 1. fundamentarea diverselor măsuri pe linie organizatorică şi în mod deosebit cele referitoare la administrarea salarizării. exploatarea şi acţiunile care decurg din aceasta se realizează de către şefii ierarhici sub îndrumarea departamentului de resurse umane. promovării şi desfacerii contractelor de muncă.

durata acestora. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. precum şi a locului de muncă este liberă.locul de muncă sau. b. persoană fizică sau juridică. . prevăzând.data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. Pe lângă Codul Muncii.condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia.salariul de bază.riscurile specifice postului. dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate. 53/2003. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Constituţia României fixează cadrul general în care au loc munca şi protecţia socială a muncii. Contractele individuale de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor. Acest sistem legislativ şi instituţional prin care se asigură protecţia persoanelor salariate se află într-un amplu proces de reînnoire şi adaptare la legile obiective ale economiei de piaţă. Pentru a se asigura şi urmări respectarea dreptului fundamental la muncă al cetăţenilor există în România un sistem legislativ şi instituţional. în lipsa unui loc de muncă fix. salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. 136/1999. . domiciliul angajatorului. Persoana încadrată în muncă. . Obligaţia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului. în formă scrisă. d. aprobat prin Legea nr. . e.identitatea părţilor. între altele.durata normală a muncii. în cuprinsul contractului individual de muncă se pot regăsi şi alte clauze specifice. . . dobândeşte calitatea de salariat şi are drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii. a meseriei sau a ocupaţiei. . munca forţată este interzisă. aprobată cu completări prin Legea nr. că: a. există în sistemul legislativ românesc un ansamblu de legi care reglementează protecţia salariaţilor. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. . . 322/2001. f. modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. .atribuţiile postului. c. Încheierea contractului individual de muncă În conformitate cu prevederile Codului Muncii şi ale Legii nr. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoana care prestează munca – denumită salariat – şi persoana fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca – denumită angajator.sediul sau. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. . cum ar fi: 28 . economice şi sociale.durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. În afara clauzelor (elementelor) menţionate anterior. după caz. de contractele colective de muncă şi de contractul individual de muncă. denumită salariat.în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporară. în limba română. în condiţiile legii. Elementele contractului individual de muncă privesc: . Legea de bază care reglementează modul în care (1) se realizează încadrarea în muncă a salariaţilor şi (2) se desfăşoară activitatea la persoane juridice şi fizice este Codul Muncii. . se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator. alegerea profesiei.durata perioadei de probă.

o dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. Angajatorul are. 6. în contractul colectiv de muncă aplicabil. după caz. încălcarea de către angajator a obligaţiei de a acorda zile libere în zilele de sărbători legale şi de a compensa zilele lucrate potrivit legii. Constituie contravenţie următoarele fapte: 1. o dreptul la demnitate în muncă. atât salariatului cât şi angajatorului le revin drepturi şi obligaţii.clauza de mobilitate. obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. contractul individual de muncă se poate încheia şi pe perioadă determinată. în condiţiile expres prevăzute de lege. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor.clauza de confidenţialitate. Prin încheierea contractului individual de muncă. solidarităţii sociale şi familiei. . o dreptul la negociere colectivă şi individuală. o dreptul la concediu de odihnă anual. în principal. 7. precum şi în contractul individual de muncă. nerespectarea prevederilor hotărârilor de guvern care stabilesc programe de lucru pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică conform legii. Solidarităţii Sociale şi Familiei şi al Inspecţiei Muncii. 29 . o dreptul la protecţie în caz de concediere. o dreptul la acces la formarea profesională. o dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. în meserie şi în specialitate. o dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. o dreptul de a participa la acţiuni colective. o dreptul la informare şi consultare. vechimea în muncă. 3. împuternicit prin ordin al ministrului muncii. Contractul individual de muncă se încheie de regulă pe perioadă nedeterminată. împiedicarea sau obligarea.clauza de neconcurenţă. nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară.clauza cu privire la formarea profesională. încălcarea de către angajator a prevederilor Codului Muncii potrivit cărora la solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. Prin excepţie. . ceea ce reprezintă o garanţie a stabilităţii în muncă. obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. obligaţia de a respecta secretul de serviciu. . în condiţiile legii.. Constatarea şi aplicarea sancţiunilor contravenţiilor se fac de către personalul Ministerului Muncii. o să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Principalele obligaţii ale salariaţilor sunt: obligaţia de a realiza norma de muncă sau. o să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. o dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. sub rezerva legalităţii lor. Principalele drepturi de care beneficiază salariatul sunt următoarele: o dreptul la salarizare pentru munca depusă. obligaţia de a respecta disciplina muncii. a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei. 4. o să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. 5. 2. o dreptul la securitate şi sănătate în muncă. următoarele drepturi: o să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. prin ameninţări ori prin violenţe.

locul muncii. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. Pe durata delegării.o să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului. Cu titlu de excepţie. Modificarea contractului individual de muncă Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. felul muncii. respectiv a detaşării. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa. în condiţiile legii. în principal. Delegarea reprezintă exercitarea temporară. perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. după caz. cu cel mult 60 de zile. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. din dispoziţia angajatorului. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. următoarele obligaţii: să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. salariul. la cerere. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. din 6 în 6 luni. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. din dispoziţia angajatorului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. precum şi la o indemnizaţie de detaşare. de către salariat. condiţiile de muncă. În mod excepţional. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. cu acordul ambelor părţi. Angajatorului îi revin. timpul de muncă şi timpul de odihnă. precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi. În mod excepţional. cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora. să elibereze. să se consulte cu sindicatul sau. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. cu acordul salariatului. la un alt angajator. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. potrivit legii. 30 . precum şi la o indemnizaţie de delegare. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: concediu de maternitate. în cazul în care salariatul este arestat preventiv. o participarea la grevă. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. în condiţiile Codului de procedură penală.Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile. o absenţe nemotivate. prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. în cazul copilului cu handicap. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. o exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. efectuarea serviciului militar obligatoriu. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. până la împlinirea vârstei de 3 ani. în următoarele situaţii: o concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în alte cazuri expres prevăzute de lege. forţa majoră. în cazul copilului cu handicap. o concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea. pentru afecţiuni intercurente. pe toată durata mandatului. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. legislative ori judecătoreşti. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. în cazurile şi în condiţiile prevăzute de codul muncii. până la împlinirea vârstei de 18 ani. o concediu pentru formare profesională. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile. în condiţiile legii. concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. prin legi speciale. carantină. fără consimţământul salariatului. ca sancţiune disciplinară. acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Suspendarea contractului individual de muncă Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept. salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat. şi în cazul unor situaţii de forţă majoră. o concediu paternal. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. pe toată durata mandatului. 31 .

o ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică. pe durata detaşării. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Încetarea contractului individual de muncă Contractul individual de muncă poate înceta de drept. salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. o prin retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg. Contractul individual de muncă poate fi suspendat. de la data emiterii mandatului de executare. după caz. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. o ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. o ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă. o de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. la data convenită de acestea şi ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. structurale sau similare. Contractul individual de muncă încetează de drept: o la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică.în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. o la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. o ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. fără încetarea raportului de muncă. o la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului. care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. o la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică. Constatarea nulităţii şi stabilirea. în cazul întreruperii temporare a activităţii. dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Pe durata întreruperii temporare. Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele cazuri: 32 . în special pentru motive economice. potrivit legii. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. ca urmare a acordului părţilor. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului. dacă se constată nevinovăţia celui în cauză. salariaţii se află la dispoziţia angajatorului. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. plătită din fondul de salarii. În cazurile menţionate mai sus. de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa. tehnologice. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. potrivit legii. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se realizează prin concediere. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. prin acordul părţilor. o ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii.

în cazul copilului cu handicap. o pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. o pe durata îndeplinirii serviciului militar. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. în condiţiile Codului de procedură penală. Decizia se emite în scris şi. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice. în cazul copilului cu handicap. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară. până la împlinirea vârstei de 3 ani. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. situaţie sau responsabilitate familială. etnie. caracteristici genetice. ca sancţiune disciplinară. orientare sexuală. 33 - . În ultimele trei cazuri în care intervine concedierea. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. culoare. a unui număr de: cel puţin 5 salariaţi. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. în cazul în care. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. o pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. o pe durata efectuării concediului de odihnă. în condiţiile legii. până la împlinirea vârstei de 18 ani.pe criterii de sex. sub sancţiunea nulităţii absolute.pentru exercitarea. . dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea. origine socială. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. o pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. religie. apartenenţă naţională. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute mai sus. rasă. opţiune politică. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. handicap. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. o pe durata concediului de maternitate. vârstă. apartenenţă ori activitate sindicală. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. o pe durata concediului pentru carantină. o pe durata în care femeia salariată este gravidă. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. stabilită prin certificat medical conform legii. dintre cele prevăzute anterior. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: o pe durata incapacităţii temporare de muncă. de asemenea. săvârşite de către acel salariat. Procedura cercetării prealabile este. pentru afecţiuni intercurente. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile.

conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil. cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere. Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă. în scopul punerii de acord. b) motivele care determină concedierea. 34 . f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. consultări cu sindicatul sau. pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.cel puţin 10% din salariaţi. în cazul în care concedierea a fost dispusă pentru următoarele motive: o pentru că nu corespund profesional locului de muncă în care s-au încadrat. o în cazul în care concedierea are loc pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. o prin decizia organelor competente de expertiză medicală. Sindicatul sau. reprezentanţilor salariaţilor. reprezentanţilor salariaţilor. care trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaţi. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: o să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile. intenţia de concediere colectivă. cel puţin 30 de salariaţi. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. după caz. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. reprezentanţii salariaţilor. g) data de la care încep concedierile sau perioada în care vor avea loc acestea. Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. după caz. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile. inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. d) criteriile avute în vedere. o să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau. h) termenul în care sindicatul sau. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective. după caz. cu reprezentanţii salariaţilor. salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior. dar mai puţin de 300 de salariaţi. după caz. după caz. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru. toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. Persoanele care sunt concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. fără examen sau concurs ori perioadă de probă. angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. după caz. Excepţie de la prevederile menţionate fac persoanele concediate în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat şi care se află în perioada de probă. o să propună salariaţilor programe de formare profesională. în vederea formulării propunerilor din partea acestora. la solicitarea oricăreia dintre părţi. o să iniţieze în timp util. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau. reprezentanţilor salariaţilor. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora.

în cazurile şi în condiţiile Codului muncii. Contractul individual de muncă pe durată determinată. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. angajatorii au posibilitatea de a angaja. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. b) durata preavizului. după caz. La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. printr-o notificare scrisă. Pe durata preavizului. după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. c) criteriile avute în vedere potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. cu acordul scris al părţilor. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. La solicitarea salariatului. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. b) creşterea temporară a activităţii angajatorului. Prin derogare de la regula încheierii contractului de muncă pe perioada nedeterminată. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. în condiţiile legii. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă. Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. 35 . angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. În caz de conflict de muncă.

periodic. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. De la această regulă există următoarele categorii de excepţii: 1. corespunzător programului normal de muncă. dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente. cazare sau alte facilităţi. cu excepţia grevei. Angajatorul care. Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea. până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni). În cazul în care programul normal de muncă este. d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului. solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului sănătăţii. 2. (2) tinerilor în vârstă de până la 18 ani şi (3) femeilor – pentru alimentarea şi îngrijirea copilului (acestea au dreptul la pauze de ½ oră la interval de cel mult 3 ore. grele sau periculoase. durata timpului normal de lucru în timpul nopţii – munca prestată între orele 22. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii. suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. în mod frecvent. c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază.Dispoziţiile prevăzute mai sus nu sunt aplicabile: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent. 36 . în cadrul programului. după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. se stabileşte prin Hotărâre a Guvernului. pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. durata timpului de lucru sub 8 ore/zi – ce se aplică: (1) salariaţilor ce lucrează în condiţii de muncă vătămătoare. În cele ce urmează vom prezenta cele mai importante drepturi ale salariaţilor – considerate minimale şi a căror protecţie este stabilită prin acte normative de bază. le asigură hrană. mai mic de 8 ore zilnic. Elemente generale şi obligatorii privind protecţia salariaţilor Un principiu de drept stabilit este acela că la încheierea contractelor colective de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au caracter minimal. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. cu caracter excepţional. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.00-6. potrivit legii. Nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Pentru salariaţii cărora angajatorul. fără a depăşi 2 ore/zi. Durata timpului normal de lucru este de 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână. dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.00 este considerată muncă de noapte. Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. conform contractului colectiv sau individual de muncă. utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta Inspectoratul Teritorial de Muncă. salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

în cazul unor evenimente familiale deosebite. conform Hotărârii Guvernului nr. zilele de sărbători legale şi alte zile în care. salariaţii au dreptul la zile libere plătite. stabilită în condiţiile legii. 29/1995. de regulă.). Salariaţii care prestează munci grele. salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. la un concediu de odihnă plătit. Femeile gravide. 37 . şi cuantumul indemnizaţiei cuvenite pe durata acestuia pentru fiecare salariat se stabilesc prin contractul individual de muncă. în fiecare an calendaristic. Timpul de odihnă reprezintă durata de timp consacrată legal. durata dintre 2 zile de lucru (minim 12 ore consecutiv). durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o presteze în temeiul contractului individual de muncă.2 ianuarie. Durata concediului de odihnă. 5. ori cu consultarea salariatului.Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. iar de regulă zilele libere sunt sâmbăta şi duminica). 1 mai. Durata concediului de odihnă. Regulile privind efectuarea concediilor de odihnă şi compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se stabilesc prin contractele colective de muncă. Salariaţii au dreptul. inclusiv a concediului de odihnă suplimentar. 4. republicată. pentru programările colective. Formele principale pe care le îmbracă timpul de odihnă sunt: 1. renunţări sau limitări. concediul de odihnă. potrivit legii. este corespunzătoare activităţii desfăşurate timp de un an. repausul săptămânal (potrivit reglementărilor în vigoare săptămâna de lucru este de 5 zile. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. cu modificările şi completările aduse de Ordonanţa Guvernului nr. muncă suplimentară. nevăzătorii. 1 decembrie. au dreptul. nu se lucrează (1. cu specific deosebit şi din unităţile bugetare. Pentru rezolvarea unor situaţii personale. stabilite potrivit Legii nr. 3. multiplicată cu numărul de zile de concediu. cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare. La stabilirea duratei concediului de odihnă în cadrul negocierilor. cu respectarea dispoziţiilor legii şi a clauzelor convenite prin contractele colective de muncă. 2. În afara concediului de odihnă. Salariaţii care lucrează în condiţii grele. regiile autonome. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau. la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3-10 zile lucrătoare. având un regim juridic special cu privire la condiţiile de prestare şi de compensare (în timp liber sau pecuniar). ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiţii. zile libere – cu plată şi fără plată. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică. pentru programările individuale. Munca prestată peste durata normală a zilei şi/sau săptămânii de lucru constituie. Programarea se face pană la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative. etc. periculoase sau vătămătoare. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. după caz. partenerii sociali pot avea în vedere şi vechimea în muncă a salariaţilor. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul. periculoase sau vătămătoare. în fiecare an. 31/1991. a reprezentanţilor salariaţilor. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

pentru motive care privesc activitatea sindicală. Serviciului Român de Informaţii. de partidele politice şi de patronate. cât şi ale membrilor acestora. O persoană poate face parte. nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor – pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează – decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale. cu excepţia celor care au fost revocaţi din funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale. în acelaşi timp. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. conform legii. precum şi în promovarea intereselor profesionale. reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. nu pot conţine prevederi contrare Constituţiei şi legilor ţării). agricultorii. Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu. Pot fi aleşi în organele de conducere membri ai organizaţiei sindicale care au capacitate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte. ACTIVITATEA SINDICALĂ Sindicatele Cadrul legal care reglementează şi care stă la baza înfiinţării şi organizării salariaţilor în sindicate este Legea nr. atât ale reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Din această definiţie se desprind principalele trăsături ale sindicatelor: a) se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituţie (drept ce face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului). 54/2003. precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organizaţii sindicale. constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională. numai dintr-o singură organizaţie sindicală. Serviciului de Protecţie şi Pază. din iniţiativa angajatorului. Pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală contractul său individual de muncă sau. Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare. precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale. În timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului. economice şi sociale ale acestora. precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul. economice. denumite în continuare organizaţii sindicale. sociale. Persoanele care deţin funcţii de conducere.IMPLICAREA RESURSELOR UMANE ÎN DIALOGUL SOCIAL. în condiţiile legii. chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi. magistraţii. culturale şi sportive ale membrilor acestora. c) scopul organizaţiilor sindicale constă în apărarea drepturilor salariaţilor. Ministerului Justiţiei. Pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din aceeaşi ramură sau profesiune. fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. după caz. 38 . funcţii de demnitate publică. iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. Persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea. personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne. să adere la o organizaţie sindicală. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent. De aceleaşi drepturi se bucură şi funcţionarii publici. în pactele. însă. ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală. b) funcţionează în baza statutelor proprii (care. raportul de serviciu se suspendă. Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. Sindicatele. precum şi vechimea în muncă. membrii cooperatori. Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă.

pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu. În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite. Angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional. prin apărători proprii sau aleşi. organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice. Organul de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine o evidenţă a numărului de membri. Organizaţiile sindicale pot adresa autorităţilor publice competente. vor fi comunicate în scris organizaţiilor sindicale. potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. sociale. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate. potrivit Constituţiei. culturale sau sportive ale membrilor. Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale. şi salariaţi. cultural sau sportiv. de cealaltă parte. Contractul colectiv de muncă. organelor de jurisdicţie. procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere. Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale. economice. economic. statutele funcţionarilor publici. Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală. inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor. Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale. în faţa instanţelor judecătoreşti. petiţia. protecţiei muncii şi utilităţilor sociale. economic. şi alte măsuri de protecţie pentru cei aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale. asigurărilor şi protecţiei sociale. a altor instituţii sau autorităţi ale statului. reprezentantului ales în organul de conducere al organizaţiei sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acel post. în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei. prin acorduri privind raporturile de serviciu se pot stabili. mitingul. Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora. drepturi ce decurg din legislaţia muncii.La revenirea în postul avut anterior. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă. cum sunt: negocierile. În exercitarea atribuţiilor de mai sus organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. 53/2003 – Codul Muncii. negocierea colectivă Cadrul legal care reglementează contractele colective de muncă (CCM) este Legea nr. contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă. privitoare la probleme de interes profesional. pe de o parte. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. în condiţiile legii. demonstraţia şi greva. în condiţiile legii. al profesiunii sau după criteriul teritorial. după caz. Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor. organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau. precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. arbitraj sau conciliere. după caz. Prin termenul patron se înţelege persoana fizică sau persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă. social. cultural sau sportiv. a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel. republicată. protestul. 39 . abrogată parţial de Legea nr. salarizarea. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale. social. Prin contractele colective de muncă sau. propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.

a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru. La încheierea contractului colectiv de muncă. este obligatorie. de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor. prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali. cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an. Negocierea colectivă. cel puţin: salariile. . durata timpului de lucru. la nivel de unitate.Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de muncă echitabile. prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor. Negocierea colectivă va avea ca obiect. după caz. Iniţiativa negocierii aparţine patronatului. încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale. Negocierea colectivă are lor în fiecare an. 40 . deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă. prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. d) garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrajului patronal. respectiv a reprezentanţilor salariaţilor aleşi. părţile sunt egale şi libere. Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor prevăzute mai sus constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. În termenul de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor. b) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor. neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă. o locul şi calendarul reuniunilor. aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor. patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. Prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate. a nivelului de salarizare. fie creează drepturi noi în favoarea acestora. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. Fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile semnatare ale contractelor colective de muncă prin care se soluţionează conflicte colective de muncă. Contractele colective de muncă. indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate. La prima reuniune a părţilor se precizează: o informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă. Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. în termen de 15 zile de la formularea cererii.după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente. sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni şi salariaţi. Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor. Contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor. Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte: a) instrument de democratizare a relaţiilor profesionale. care fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor. a clasificării profesiilor şi meseriilor. informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă. În cazul în care patronul nu angajează negocierea. după cum urmează: . constituie legea părţilor. programul de lucru şi condiţiile de muncă. ramurilor de activitate şi la nivel naţional. c) formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii.

În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative la niveluri inferioare. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al tipurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ. de ramură sau de grup de unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc. o reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate. inclusiv în municipiul Bucureşti. în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional. Contractele colective de muncă ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia la nivelul unităţilor. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate. Părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii. la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale – pentru instituţiile din subordinea acestora. o reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională. cu respectarea prevederilor legii. o reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. o la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor – de către organizaţiile sindicale de tip federativ. după cum urmează: a) pentru toţi salariaţii din unitate. după caz. şi la nivel departamental – pentru instituţiile subordonate. destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective. asociaţia patronală de la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la negociere. b) la nivel de ramură: o au o independenţă organizatorică şi patrimonială. statut ori regulament de funcţionare. acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ. prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. potrivit legii. o reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minim 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă. în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel. o la nivel naţional – de către organizaţiile sindicale de tip confederativ. La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional. legal constituite şi reprezentative. b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel. La fiecare dintre nivelurile menţionate anterior se încheie un singur contract colectiv de muncă.Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome. cumulativ următoarele condiţii: a) la nivel naţional: o au independenţă organizatorică şi patrimonială. de ramură şi la nivel naţional – de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. denumite în continuare grupuri de unităţi. Prin contractul colectiv de muncă părţile pot conveni constituirea unui fond din contribuţia patronatului. în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate. unităţile componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază contractul colectiv de muncă. d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară. stabilit prin lege. c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile care fac parte din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă. unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. legal constituite şi reprezentative. Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte. Părţile au obligaţia să precizeze. componente. 41 . b) salariaţii: o la nivel de unitate – de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori. potrivit legii. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti la cererea asociaţiei patronale. o la nivel de grup de unităţi. reprezentate după cum urmează: a) patronul: o la nivel de unitate – de către organul de conducere al acesteia.

se depune şi se înregistrează la Direcţia pentru Dialog. Părţile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii. Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. dacă este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. la nivel de unitate. în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituţiile bugetare. organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară. o organizaţiile sindicale componente au. o organizaţiile sindicale componente au. În acest caz. în scris. de către instanţele judecătoreşti. b) de la data dizolvării sau lichidării juridice a unităţii. Solidarităţii Sociale şi Familiei. de către sindicatele reprezentative. părţile sunt reprezentate după cum urmează: de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia. cumulat. cumulat. 42 . o au independenţă organizatorică şi patrimonială. se semnează de către părţi. de ramură şi de unitate participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc. Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei. de către Tribunalul Municipiului Bucureşti. Contractul colectiv de muncă încetează: a) la îndeplinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat. o au independenţă organizatorică şi patrimonială. sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. la cererea acestora. c) la nivel de unitate: o au statut legal de organizaţie sindicală. o numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată. un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. c) prin acordul părţilor. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui. care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. o au în componenţă structuri sindicale proprii. în condiţiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de lege. salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret.La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional. b) la nivel de ramură: o au statut legal de federaţii sindicale. potrivit convenţiei părţilor. Familie şi Solidaritate Socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti. următoarele condiţii: a) la nivel naţional: o au statut legal de confederaţie sindicală. inclusiv municipiul Bucureşti. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă. ori de câte ori părţile convin acest lucru. după caz. un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi. cumulativ. după cum urmează: la nivel naţional şi de ramură. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată. în condiţiile legii. de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. o au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate.

suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă fac obiectul jurisdicţiei muncii. Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată. Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor. organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare. soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la executarea. în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă. Potrivit noului cod al muncii. 43 . modificarea.Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice. în termen de 5 zile.

138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă. pe când conflictele de interese nu pot fi decât colective. denumite în continuare conflicte de drepturi. social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Drepturile şi interesele la care face referire legea nu sunt altceva decât consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor. denumite în continuare conflicte de interese. În ceea ce priveşte interesele. Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi. În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative. în mod distinct. Raporturile de muncă stabilite între salariaţi şi unităţile la care aceştia sunt încadraţi se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale.). îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. acestea pot viza: salariile (creşterea lor. Atunci când sunt nesocotite. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. în măsura în care între partenerii de negocieri s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească. Orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea. precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective de muncă. dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare. compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate. Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi. eliminarea riscurilor privind viaţa şi sănătatea salariaţilor. însă. se poate considera că aceste conflicte se împart în conflicte colective şi conflicte individuale de muncă. Noţiunile de unitate şi salariat au următoarea semnificaţie: a) unitate – desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariaţi. încălcarea de către una dintre părţi a obligaţiilor care îi revin atrage răspunderea juridică a acesteia. Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii: 44 . respectiv: dreptul la muncă. social sau economic ale salariaţilor. al ramurilor ori la nivel naţional. la nivelul grupurilor de unităţi. b). sunt conflicte de muncă. în temeiul unui contract individual de muncă. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor. reducerea noxelor. în contractul colectiv. b) salariat – desemnează persoana fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi. Conflictele de interese pot avea loc: a). la nivelul unităţilor. (1) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. acordarea de echipament de protecţie. dreptul la salariu. modificată şi completată de OUG nr. 168/1999. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de Legea 168/1999. În baza dispoziţiilor legale menţionate. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ. etc. desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr. iar salariaţii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri. dreptul la asigurări sociale şi securitate socială. condiţiile de muncă. cele de drepturi pot fi atât individuale cât şi colective. ele pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte colective de muncă. cu privire la interesele cu caracter profesional. dreptul la asociere în sindicate.MANAGEMENTUL STĂRILOR CONFLICTUALE Legea de bază care reglementează conflictele de muncă şi modul de soluţionare a acestora este Legea nr. inclusiv a grevei. (2) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative. aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese. stabilirea salariului minim brut pe ţară şi garantarea plăţii lui. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative.

în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau. va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2 – 5 persoane care să participe la conciliere. cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului.a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă. conducătorul acesteia. prin structurile sale teritoriale – Direcţiile pentru Dialog. . În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat în condiţiile prevăzute anterior. după caz. după caz. sindicatul reprezentativ sau. inclusiv a motivării acestora. care are obligaţia să ia următoarele măsuri: . după caz. Sesizarea se va face în scris. cu precizarea revendicărilor salariaţilor. în lipsa acestora.convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la data înregistrării sesizării. delegatul MMSSF verifică împuternicirea delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea. cu excepţia situaţiei în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierea anuală pentru încheierea unui nou contract. b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. cu toate că negocierile au fost definitivate. câte unul 45 . cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării MMSSF desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului de interese. semnat de către părţi şi de delegatul MMSSF. în vederea concilierii. La data fixată pentru conciliere. Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare. programul de lucru şi condiţiile de muncă.comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa. sindicatele reprezentative sau – în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat – reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie. indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau. Familie şi Solidaritate Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau. obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia. dacă nu participă personal. reprezentanţilor salariaţilor. care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii. d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau. Familie şi Solidaritate socială. cel puţin următoarele menţiuni: unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal. deşi a răspuns. în mod obligatoriu. Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii. durata timpului de lucru. Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia pentru Dialog. Solidarităţii Sociale şi Familiei.5 persoane. salariaţii. reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii. sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat. Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese se formulează în scris şi va cuprinde. salariaţii aleg o delegaţie formată din 2 . Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată. de reprezentanţii salariaţilor. în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat. după caz. c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului de muncă. Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese. dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute pentru declanşarea conflictelor de muncă. Solidarităţii Sociale şi Familiei (MMSSF). conflictul de interese se consideră declanşat. Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau. precum şi a propunerilor de soluţionare.

Solidarităţii Sociale şi Familiei. împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. stabilit de comun acord între acesta şi părţile aflate în conflict. Rolul esenţial în procedura de mediere îl au mediatorii. Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările formulate. prin ordinul Ministrului Muncii. în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate. Părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. În cazul în care. dintre persoanele care au calitatea de mediator. c) un arbitru. De precizat este că MMSSF nu poate fi considerat ca un judecător şi deci nu este competent să hotărască încetarea conflictului colectiv de muncă. Familie şi Solidaritate Socială – organe care asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Solidarităţii Sociale şi Familiei şi al Ministerului Justiţiei. el are doar competenţa de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial. iniţierea procedurii de mediere (medierea apărând. Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă. părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă. Mediatorii sunt numiţi anual de MMSSF. iar medierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an. de către reprezentanţii salariaţilor. după caz. mediatorul primeşte un onorariu. onorariu ce se depune de părţi la MMSSF la data începerii procedurii de mediere. în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate. tehnic. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin comun al Ministerului Muncii. Pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de MMSSF. de către conducerea unităţii. aceştia sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese. de către sindicatele reprezentative sau. de către MMSSF. Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştinţă salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. pentru conducerea unităţii şi pentru delegatul MMSSF. conflictul de interese fiind astfel încheiat. după caz. raportul va fi transmis fiecărei părţi. mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese. Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a conflictului de interese la sediul MMSSF sau. După stabilirea comisiei de arbitraj părţile sunt obligate să depună la această comisie întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora. Pentru activitatea depusă. 46 . ai salariaţilor. precum şi MMSSF. să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. părţile pot hotărî prin consens. La încheierea misiunii sale. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi după cum urmează: a) un arbitru.pentru delegaţii sindicatului reprezentativ sau. astfel. publicat în Monitorul Oficial al României. juridic şi din alte profesii. ca o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de interese). dintre specialiştii domeniului economic. la sediul Direcţiei pentru Dialog. b) un arbitru. în cele din urmă. să înceteze conflictul de muncă declanşat. precum şi cu privire la modalităţile ce există şi care pot fi folosite pentru ca. cu acordul Consiliului Economic şi Social. cu acordul Consiliului Economic şi Social. după caz.

pe toată durata grevei.În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei prevăzute. Potrivit legislaţiei din ţara noastră. Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative. au decis parcurgerea acestor etape. în toate cazurile. după caz. hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret. dacă nu vor fi soluţionate. reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe grevişti. Ea are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite revendicări care. membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu – care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile în conflict. în cazurile în care solicită suspendarea sau încetarea grevei. cu excepţiile prevăzute de lege. Solidarităţii Sociale şi Familiei. de comun acord. Ea nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează. ţinându-se seama şi de propunerile părţilor. comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese. Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese. după caz. 47 . pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor. dacă se face cu încetarea lucrului. inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti. Nu este însă obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment. după caz. Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau. grevele pot fi: (1) de avertisment. ai subunităţii. şi trebuie. în mod egal. Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict de interese. iar începând cu data pronunţării sale de către comisia de arbitraj. Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului aceştia nu pot declara grevă. organizaţi în sindicate afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală. au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi dacă (2) momentul declanşării a fost adus la cunoştinţă conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte. de reprezentanţii salariaţilor care vor stabili şi durata acesteia. Înainte de declanşarea grevei medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile. vor genera o formă mai gravă de luptă – greva propriu-zisă. (2) propriu – zise şi (3) de solidaritate. hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor. să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă. aşa cum este cazul grevei de avertisment). grevele se pot împărţi în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal). compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. conflictul de interese încetează. acesta se stabileşte de Ministrul Muncii. Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă. Sindicatele reprezentative sau. Greva poate fi declarată numai dacă. (1) în prealabil. În situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la cuantumul onorariului. Sub sancţiunea nulităţii. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore. Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Greva Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. în relaţiile cu unitatea. cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. grevele pot fi clasificate în greve licite şi greve ilicite. cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau. Din punct de vedere al duratei lor. grevele pot fi nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor) sau limitate (declarate pe o anumită perioadă. Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă.

conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Dacă este posibil. Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. personalul Ministerului Apărării Naţionale. b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. navale. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord. Participarea la grevă este liberă. cu excepţia drepturilor salariale. Tribunalul fixează termenul pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei. în unităţile care asigură transportul în comun şi 48 . judecătorii. după caz: a) respinge cererea unităţii. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia. ale radioului şi televiziunii publice. şi dispune citarea părţilor. În unităţile sanitare şi de asistenţă socială. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. Conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei. împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor. Personalul din transporturile aeriene. personalul Serviciului Român de Informaţii. Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea. o hotărâre prin care. În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile. personalul militar încadrat în Ministerul de Justiţie. al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia prevăzută de a continua negocierile atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii. fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere. în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. de telecomunicaţii. conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. Personalul îmbarcat pe navele maritime comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român. aceasta încetează. jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declanşarea grevei renunţă la grevă.În situaţia în care. terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. al Serviciului de Informaţii Externe. Organizatorii grevei. În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii. Ministerului Administraţiei şi Internelor şi al unităţilor din subordinea acestor ministere. Pe durata grevei. după declararea grevei. Cererea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional. Nu pot declara grevă următoarele categorii de persoane: procurorii. şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar. economic şi social ale salariaţilor. Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă. Hotărârile pronunţate sunt irevocabile. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă. de urgenţă. în unităţile de transporturi pe căile ferate. conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de către organizatorii acesteia.

căldură şi apă. Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional. modificarea. din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate. dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale. executarea. b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă. Sunt conflicte de drepturi următoarele: a) conflictele în legătură cu încheierea. Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti în regim de urgenţă. 49 .salubrizarea localităţilor. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze. din unităţile operative de la sectoarele nucleare. greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale. energie electrică. c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă. e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă. d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

1994 Brewster. Pitman Publishing. Managementul resurselor umane. Expert. 2004 Pitariu. Managementul resurselor umane. R. Koontz. Cross-cultural Management.. Bucureşti.. R. Ed.. 1996 Jackson. Expert. D. Ed. Dimensiunile culturale ale managementului. C. Economică. London. M.Bibliografie selectivă Burloiu. The nature of managerial work. 1995 Mathis. Managementul resurselor umane.. Ed. New Jersey. Management – a Global Perspective. 2003 Constantinescu. I.C. Colecţia Naţionala. Managementul personalului organizaţiei... 1999 Lefter.. Ed. 1998 Petrescu. A. All. S..L.. Chichester. International Comparisons in Human Resources Management. R.. Bucureşti..ro) 50 .. Butterworth Heinemann Ltd. Protecţie şi asigurări sociale. (coord. Management social... Ghe. Mc. 11.A. Innovation and Creativity at work: Psychological and Organizational Strategies. P. A.L. V. Lumina Lex SRL.H. Bucureşti. H. Ed. Bucureşti. Ed. Lux Libris. Graw-Hill Inc. Didactică şi Pedagogică. 1993 West. DeSimone. Management and work humanization.. L.ogrean@ulbsibiu. Managementul resurselor umane. The Dryden Press.. Farr. 1994 Ionescu. Universităţii “Lucian Blaga” din Sibiu. 1990 Wrenn.. I. H. I. 1993 Harris D... Teorie şi practică în managementul resurselor umane... Bucureşti.). Economică. Bucureşti. Managementul resurselor umane. Management and Organisational Behaviour. Braşov. 1995 Mintzberg. I. C. Ch. Bucureşti. P. 1980 Mullins. Understanding Organizations. Bucureşti.. T. 1997 Petrescu. în The Insurgent Sociologist. Manolescu.. Prentice-Hall. 2003 Petrescu... Penguin Books.. 1991 Weihrich. H. 1982 (claudia.. Tyson. I.. Ed. 1997 Cindrea. J. Willey. Rusu. Human Resource Development. Ed. Cindrea. 1991 Handy. Ed. Nica. Pitman Publishing.D. Măsurarea performanţelor.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful