9 CAPA? COMPONENTES? PARTE-PRÉTEXTUAL?

VER MANUAL URGENTE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO TRACKER DO BRASIL 1. INTRODUÇÃOCAPÍTULO? 2. Os sistemas sociais atuais estão passando por grandes mudanças no que diz respeito á inclusão social de pessoas com deficiência. A palavra inclusão é conceituada como um processo de adaptação da sociedade, para incluir em todos os seus setores, pessoas com deficiência. O intuito da inclusão é promover a igualdade de chances para garantir que todos possam desenvolver seus potenciais, proporcionando a satisfação de suas necessidades básicas, valorização de si mesmas e qualificação profissional.DE ONDE TIRARAM ESTAS INFORMAÇÕES? Ainda existe o preconceito com relação aos que são considerados diferentes da nossa sociedade, este preconceito é uma das principais dificuldades que encontramos para inserir a pessoa com deficiência no mercado de trabalho, mesmo que a inclusão seja direito de todo ser humano e um processo assegurado por Lei. Outro motivo é a globalização dos mercados, que exige das empresas um grau maior de produtividade a baixos custos. Tais exigências, para serem cumpridas, requerem trabalhadores cada vez mais capacitados profissionalmente, tanto no que se refere à escolarização quanto à especialização. A presente pesquisa busca explicitar como tem sido esse processo nas empresas privadas, o que as empresas têm feito para cumprir a cota estabelecida e qual a sua visão frente essa obrigatoriedade. 3. O Brasil por ser um país ainda em desenvolvimento apresenta muitos problemas para universalizar a oferta de condições de preparo para sua população e isso faz com que ocorra a exclusão de uma parcela significativa da população ao mercado de trabalho principalmente dos profissionais com deficiência. DE ONDE TIRARAM ESTAS INFORMAÇÕES?

1 Percebe-se que não tem sido fácil para as empresas, uma vez que o processo de inclusão é trabalhoso e caro. Vários obstáculos são encontrados num processo como este e para “driblar” a lei, muitas empresas têm contratado pessoas com deficiência apenas às vésperas de fiscalizações.

1.1. PROBLEMATIZAÇÃO

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho já existe a bastante tempo, porém nem todas as empresas faziam-na. Basta uma leitura superficial sobre o tema “Inclusão de Pessoas com deficiência no mercado de trabalho” para perceber que há um cenário conturbado nas empresas, é necessário aos gestores que haja mais acuidade no tratamento dessa questão. A reserva de vagas para pessoas com deficiência nas empresas, foi fomentada através da lei de cotas (Lei nº 8213/1991), que institui a obrigatoriedade de reserva de postos de trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Apenas com a promulgação desta Lei é que as empresas se viram obrigadas a incluir essas pessoas em seu quadro de funcionários. Porém o processo de inclusão de pessoas com deficiência é bastante amplo e envolve muitas questões que vão além do simples fato de contratar o profissional. É importante mostrar a situação pela qual as empresas estão passando e tentar descobrir uma maneira racional e efetiva de realizar a inclusão, de maneira que ela atenda aos requisitos que a lei obriga e traga inclusão e integração do deficiente ao novo ambiente. A empresa Tracker do Brasil é uma empresa que atua no ramo de rastreadores automotivos e por possuir mais de 100 funcionários precisa atender a legislação vigente. Quando resolveu fazer a contratação de pessoas com deficiência, se viu com grandes dificuldades, pois não tinha experiência e não sabia o que fazer para contratar, capacitar e principalmente reter essas pessoas em seu quadro. Como a Tracker do Brasil, outras empresas também encontram dificuldade em fazer esse tipo de contratação e devido a isso, acabam contratando deficientes a revelia, somente para cumprir a legislação. Na maioria dos casos, os

1 funcionários não permanecem por muito tempo nas empresas. Por que as empresas não estão conseguindo reter esses profissionais? É possível resolver essa questão?

1.2. JUSTIFICATIVA

Em um ambiente de rápidas mudanças, as empresas vêem-se obrigadas a adaptar-se constantemente com flexibilidade e rapidez, acompanhando assim os fatores do macro ambiente. De acordo com Daft (1999), as organizações precisam se modificar não mais de vez em quando, como era antigamente, mas sim o tempo todo. Essas mudanças exigem tomadas de decisão cada vez mais rápidas e precisas. Ainda segundo Daft (1999) num processo de tomada de decisão frente a um assunto novo, é comum os gestores usarem a intuição e acabam tomando decisões baseados em tentativa de erro e acerto. A criação da Lei de Cotas é um fator externo e político recente, que obrigou as empresas a se adequarem as novas exigências, não só da lei, mas da sociedade em geral. O processo de inclusão, segundo estudo realizado por CARREIRA (1992), é um processo trabalhoso, com muitas variáveis que precisam ser analisadas. Segundo o auditor fiscal Rogério Reis do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) muitos trabalhadores que conseguem uma vaga de emprego no mercado de trabalho não permanecem mais do que dois meses no emprego. Vários fatores contribuem para que isso aconteça, ou o empregado não se adaptou ao ambiente, ou o restante do quadro de funcionários não foi preparado para recebê-lo. Outro fator determinante e negativo no processo de inclusão é a baixa qualificação dos candidatos. Numa sociedade em que a mãode-obra, em geral, tem baixa qualificação; o quadro fica pior quando se fala em qualificação para pessoas com deficiência. Também há casos de deficientes que, percebendo a procura desesperada das empresas por profissionais com deficiência, trocam de emprego várias vezes em busca de melhor remuneração. Para não sofrerem punição pelas delegacias regionais do trabalho as empresas estão se adaptando e incluindo deficientes em seu quadro de funcionários. Porem o processo é muito

estabelecendo um diferencial competitivo no mercado. Esse estudo deve. A aplicação de cursos e treinamentos antes da inserção do profissional a sua função. que envolve várias etapas. integração. A mudança na cultura da empresa. contribuindo. HIPÓTESES A Lei de Cotas. 1. Há diversos casos de contratados que não permanecem por muito tempo nas empresas pelo fato de sentirem que não estão totalmente integrados ao ambiente. pode prepará-lo e capacitá-lo. Faz-se necessário um estudo que mostre como as empresas estão incluindo pessoas com deficiência e os programas de inclusão existentes no mercado. No entanto. tem contribuído para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. desde o recrutamento do candidato até a sua inclusão. acessibilidade. bem como remuneração compatível com o mercado e perspectiva de crescimento profissional dentro da empresa. . A elaboração de um processo de inclusão detalhado. incentivar a cultura de planejamento no processo. que demonstram o compromisso da empresa para com a sociedade e a pessoa com deficiência. retenção. Utilizar a inclusão de pessoas com deficiência promovendo a diversidade pode melhorar a imagem da empresa perante a sociedade. por ser obrigatoriedade. pode facilitar para o recrutamento desses profissionais.1 mais complexo do que apenas contratar a pessoa com deficiência. desenvolvimento. de maneira que o empregado seja parte da engrenagem da empresa. nem sempre inclusão significa integração. Realizar parcerias com entidades e agências especializadas em contratação de pessoas com deficiência. a sua maneira. para os resultados que a organização quer alcançar.3. principalmente. pode deixar o clima favorável e fazer com que o profissional sinta-se inserido no ambiente de trabalho. entre outros. É necessário levar em consideração os fatores relacionados à capacitação. podem contribuir para uma eficiente inclusão e retenção do profissional. e com isso buscam melhores condições em outras empresas. quebrando paradigmas e deixando de ter uma visão assistencialista.

4. através de fontes secundárias. Investigar o modelo de inclusão utilizado pela Tracker do Brasil e mostrar quais os resultados obtidos. 1. mostrar os resultados práticos alcançados e se houve mudança cultural após a implementação do projeto.5. Para confrontar a teoria. foi feita uma pesquisa de campo.1 1. documentos oficiais e leis. 1.4. VER PORTUGUÊS EM TODO O TEXTO. artigos. pretende-se investigar as ações tomadas. O objetivo deste trabalho é mostrar como está sendo tratada a questão de inclusão de pessoas com deficiência para atender a Lei de Cotas. Objetivos Gerais 4. estudos acadêmicos. Através de um estudo de caso realizado na empresa Tracker do Brasil. como livros. Os instrumentos utilizados para a coleta dessas informações foram: .2. Objetivos Específicos Apresentar a questão da inclusão de pessoas com deficiência nas organizações. OBJETIVOSANTES DA PROBLEMÁTICA 1. Esse tipo de pesquisa foi amplamente utilizado. METODOLOGIA Foi feito uma análise bibliográfica sobre o tema abordado para definir a linha de raciocínio seguido. Conhecer os principais programas de inclusão existentes. especialmente publicações. onde as informações foram coletadas na empresa Tracker do Brasil.4.1. o que foi efetivamente feito para o processo de inclusão.

hora você pode portar algo. O termo então passou a ser PPD (pessoas portadoras de deficiências). A partir de 1980 começaram a usar a expressão pessoas deficientes. Para Sassaki (2003). “pessoas especiais”. do século 20 até o ano 1980 utilizavam os termos incapacitados. mental ou sensorial. mas líderes de organizações de pessoas com deficiência alegaram que com esse termo entendia-se que a pessoa inteira era deficiente. em cada época são utilizados termos cujo significado seja compatível com os valores vigentes em cada sociedade.Aplicado aos gestores das pessoas com deficiência contratadas. ate mesmo pelo fato que todo ser humano possui alguma deficiência no que se refere ao fato de não saber tudo. A expressão pessoas com necessidades .6. não existe ninguém sabe e entende de tudo. TERMINOLOGIA No decorrer da história a sociedade utilizou várias expressões para se referir às pessoas com alguma limitação física. Análise documental – análise dos documentos e do programa de inclusão elaborado e desenvolvido pela empresa. porém é um termo muito criticado. pois elas não portam ou deixam de portar uma deficiência. De 1990 até os dias atuais são utilizados os termos “pessoas com necessidades especiais”. todos são considerados incorretos. responsável pelo programa de inclusão de pessoas com deficiência. “portadores de necessidades especiais”. os deficientes e os excepcionais. hora não.Aplicado ao gerente de Recursos Humanos da empresa. portanto somos deficientes em algo. pois a palavra portar nos remete a idéia de algo que pode ser deixado a qualquer momento. UM PARÁGRAFO POR CAPÍTULO INSERIR QUEBRA DE PÁGINA DEFICIÊNCIACAPÍTULO??? REVER ESTE TÍTULO 1. Esta expressão então foi contraposta pelas pessoas com deficiência. APRESENTAR OS CAPÍTULOS. defeituosos. Questionário de pesquisa . e “portadores de direitos especiais”.• • • 1 Questionário de pesquisa . No início da história a sociedade chamava as pessoas com deficiência de inválidos.

toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica. carência ou insuficiência de uma estrutura psíquica. a variação no grau de deficiência é ampla e varia desde pequenos comprometimentos até dependência total de terceiros. fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade.298/1999 (Constituição da República Federativa do Brasil. deficiência refere-se à incapacidade de uma ou mais funções da pessoa. na Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Já para Pastore (2000). DEFINIÇÃO DE DEFICIÊNCIA Segundo o dicionário Aurélio. Especiais é uma forma reduzida do termo “pessoas com necessidades especiais”.7. a determinação de quem é portador de deficiência é uma tarefa complicada e a definição de deficiência varia bastante. A deficiência pode ser permanente. decreto nº 3. 1999. do ponto de vista médico. gestantes. O termo “direitos especiais” não pode ser exclusivo das pessoas com deficiência. II . a palavra especial se aplica a qualquer pessoa. que é quando dura um determinado período de tempo suficiente para não permitir a recuperação ou apenas uma incapacidade que faz com exista a necessidade de equipamento e adaptações para o bem estar e desempenho de atividades. O termo mais utilizado atualmente. pelo fato de as condições serem objeto de estudo e ação de várias disciplinas. 1. dentro do padrão considerado normal para o ser humano.): I . não apenas aos deficientes. crianças e qualquer pessoa com uma necessidade diferenciada.deficiência permanente . que é considerado correto. Podemos definir como deficiência o cidadão incluso em uma ou mais das definições do artigo 3º. apesar de novos tratamentos. pois qualquer pessoa pode reivindicar direitos especiais.1 especiais acolhe idosos. e . Pela conceituação médica. fisiológica ou anatômica e alguns autores tais como Maranhão (2005) segue essa definição quando diz que deficiente é a pessoa que tem diminuídas as faculdades físicas ou intelectuais. deficiência está relacionada á falta.aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere. Ainda segundo Pastore (2000).deficiência . é “pessoa com deficiência” que foi aprovado pela ONU (Organização das Nações Unidas) em 9 de Julho de 2008. todos nós temos algum tipo de necessidade.

.uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social. define pessoa com deficiência como: “. de acordo com o grau de deficiência. em função de doença ou acidente. As deficiências podem ser sensoriais ou intelectuais. 5. Deficiência mental: refere-se a padrões intelectuais reduzidos com manifestação antes dos dezoito anos. Deficiências físicas. 1983) Maranhão (2005) argumenta que foi a legislação infraconstitucional que determinou quais são as deficiências que devem ter proteção legal. mesmo sendo a Constituição responsável pela classificação de deficiências. (OIT. . · Monoparesia: perda parcial das funções de um só membro inferior ou superior. Celestine (2003) define os tipos de deficiência de acordo com a seguinte classificação: 1. adaptações. Paralisia cerebral: lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central 3. com necessidade de equipamentos. Ela pode ter impacto leve na capacidade de trabalho e interação com o meio físico e social ou requerer apoio e assistências maiores.. Deficiência Visual: acuidade visual menor ou igual a 20/200 no melhor olho. A OIT estabeleceu uma definição criteriosa para definir o direito ao trabalho do portador de deficiência. para delimitar quais cidadãos são passíveis de serem incluídos na legislação trabalhista. de 1983. meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.1 III . · Tetraplegia: perda total das funções motoras dos membros superiores e inferiores · Tetraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros superiores e inferiores · Triplegia: perda total das funções motoras de três membros · Triparesia: perda parcial das funções motoras de três membros · Hemiplegia: perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo · Hemiparesia: perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo · Amputação: perda total de um determinado segmento de um ou mais membros 2. categorizadas como a seguir: · Paraplegia: perda total das funções motoras dos membros inferiores · Paraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros inferiores · Monoplegia: perda total das funções de um só membro inferior ou superior. 4. Deficiência auditiva: perda total ou parcial das possibilidades auditivas sonoras.incapacidade . o individuo pode nascer com ela ou adquirir no decorrer da vida devido a algum fato. A convenção 159 da OIT (Organização Internacional do Trabalho). todo individuo cuja possibilidade de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas em decorrência de uma reconhecida desvantagem física ou mental”.

ela afirma que pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de natureza física. SEESP) a Integração é um processo dinâmico de participação das pessoas num contexto relacional. mas sim como os fatores ambientais e alterações em estruturas e/ou funções do corpo atuam em conjunto para influenciar o desempenho de atividades e a participação social. Percebe-se que atualmente não considera apenas o indivíduo e o que “falta” nele. devido a adaptações no ambiente ou na forma de realizar as tarefas. em interação com diversas barreiras. 1. A QUESTÃO DA DEFICIÊNCIA E SEUS PROCESSOS HISTORICOS: CONCEPÇÕES E PARADIGMAS . a Classificação Internacional de Funcionalidade (CIF). a deficiência é vista como resultante das condições saúde-doença em associação com o contexto físico. Mede-se. aí. cultural e político. Segundo Faria. legitimando sua interação nos grupos sociais. A convenção da ONU trás um novo modo de ver a pessoa com deficiência.8. podem obstruir sua participação efetiva na sociedade com as demais pessoas. por exemplo. a capacidade de interação. intelectual ou sensorial. independente da forma como foi adquirida. um indivíduo com alterações em determinada estrutura do corpo (como falta de um membro) pode não apresentar prejuízo significativo no desempenho de suas atividades cotidianas. Para definir pessoa com deficiência não basta a concepção tradicional que enxerga a pessoa apenas pelos fatores físicos ou psicológicos. Essa conjunção de fatores é essencial para entender a deficiência. social. é preciso avaliar a interação dos indivíduos com o meio. seja com o meio ambiente ou com as outras pessoas. proposta pela Organização Mundial de Saúde (OMS) representa um avanço ao focar não os aspectos negativos da deficiência. Para a Política de Educação Especial (MEC. econômico. Buchalla (2005). afinal. os quais. Dessa maneira o conceito de deficiência está mais relacionado ao meio em que a pessoa se insere do que com suas faculdades em si.1 Todas essas definições convergem para um mesmo significado referente á perda de funcionalidades. como era feito há algumas décadas atrás: agora.

filosóficos.]. Esses paradigmas tem se modificado. Este período. culturais. Idade Média e parte da Idade Moderna. Os modelos econômicos. ao longo dos séculos e séculos. Ela começou praticando a exclusão social de pessoas que – por causa das condições atípicas – não lhe pareciam pertencer à maioria da população. Atitudes essas que foram influenciadas por fatores econômicos. ocorreu a partir do momento em que a sociedade se isentou de qualquer responsabilidade para a pessoa com deficiência. sendo assim. Ela dizia que todo ser “humano” possuía uma alma. provocando conseqüências históricas na sociedade em geral. em função das noções teológicas de pecado e de expiação (Pessotti. compreendido como Paradigma de exclusão social. p. Em seguida desenvolveu o atendimento segregado dentro de instituições. 16): A sociedade. A deficiência era condicionada a um estado não passível de mudanças. sendo eles paradigmas de exclusão. nos quais a concepção de deficiência variou. alimentaram os mitos populares da perigosidade das pessoas com deficiência mental e do seu caráter demoníaco. tem sido caracterizada por diversos paradigmas.1 No decorrer da história. científicos e morais. passou para a prática da integração social e recentemente adotou a filosofia da inclusão social para modificar os sistemas sociais gerais. [. A Inquisição Católica e a reforma protestante constituíram-se dois momentos importantes nesse período histórico. p. Na Idade Antiga.12)AUTOR EM CAIXA ALTA. segregação. sociais e culturais impuseram às pessoas com deficiência uma inadaptação geradora de ignorância. em todas as culturas.. QUANDO DENTRO DO PARENTESE. VER MANUAL. integração social e inclusão social. p. Em relação a este período Vieira e Pereira (2003. Tais mudanças e caracterização de paradigmas foram descritas por Sassaki (1997. A igreja Católica tinha muito poder e suas idéias eram difundidas na sociedade. as pessoas que possuíam algum tipo de deficiência. num processo continuo de mudanças de valores e atitudes. o deficiente passou a ser considerado também “humano” já que também possuía uma alma.. eram consideradas invalidas e sem utilidade para desempenhar funções produtivas. . determinando atitudes de rejeição medo e vergonha. preconceitos e tabus que. atravessou diversas fases no que se refere às práticas sociais. 17) destacam que: Na antiguidade clássica as pessoas com deficiência foram consideradas possessas de demônios e de maus espíritos. 1984. a questão da deficiência.

em instituições residenciais segregadas. significando na segregação dessas pessoas em instituições ou escolas especiais. que vem de um processo de lutas sociais históricas na busca da efetivação de seus direitos. Iniciou-se então a formação dos estados modernos. Tal mudança na concepção de deficiência (de um fenômeno metafísico para um fenômeno biológico). que sobrecarregavam a sociedade. Com a evolução da medicina a questão de deficiência deixa de ser vista como problemas teológico e moral e passa a ser vista como uma doença. em 1948 elaboraram a DUDH (Declaração Universal dos Direitos Humanos). eram aqueles não produtivos. Neste momento. No final do século XV surgiu o inicio da Revolução Burguesa.1 Percebe-se que a deficiência foi atribuída ora a forças divinas. também tinha fins de proteger a sociedade do que era considerado diferente. ora à possessão pelo demônio. e não mereciam viver com pessoas consideradas “normais”. chegando por vezes até a morte. denominou-se Paradigma da Institucionalização. aliada a prática do confinamento de tais pessoas consideradas diferentes. além do ato de proteção e cuidado á essas pessoas. De acordo com Aranha (2004). Fonseca (1999) também relata este momento dizendo que ao longo da história da humanidade. Foi nesta época que surgiram os primeiros hospitais psiquiátricos e abrigos. ou para o cuidado e proteção. com o intuito maior de confinar essas pessoas. caracterizada por uma revolução de ideias. do que o de tratá-las. onde o homem e a sociedade passaram a ser vistos de um modo diferente. denominadas Instituições Totais. pois para sociedade essas pessoas não tinham nenhuma utilidade. especialmente pelas conseqüências das Grandes Guerras Mundiais. na qual a principal atitude da sociedade era de intolerância e punição com relação a essas pessoas. representada pelo capitalismo mercantil e uma nova divisão social do trabalho. A questão da integração social das minorias. representadas por ações de castigos severos. confinamento e torturas. Os países participantes da ONU . Esta prática social vigorou aproximadamente por oito séculos. os indivíduos formalmente considerados deficientes. surgiu em meados do século XX. Tal concepção contribuiu com o processo de exclusão das pessoas. ou para o tratamento médico. inclusive das pessoas com deficiência. mantendo as pessoas com deficiência isoladas do restante da sociedade e de suas famílias. essas ideias foram fundamentais para as primeiras ações de atenção ás pessoas com deficiência. pessoas com deficiência eram sacrificadas. Segundo Mendes (2006) esta segregação. o que fez com que novas praticas sociais então começaram a ser experimentadas e alguns conceitos começaram a ser desmistificados com relação a pessoas .

quando comparado com o anterior. tornando-a capaz de participar da sociedade de forma natural. habilitar ou reabilitar a pessoa com deficiência. educação e reabilitação. capacitadas para a vida no espaço comum da sociedade”. acarretou em um “boom de instituições especializadas” com fins de garantir os direitos. 12) “a proposição do principio da normalização contribuiu com a ideia de que as pessoas diferentes podiam ser normalizadas. p. 19) evidenciaram que: “O imaginário popular continua povoado de fantasmas sobre deficiência. integrando ou reintegrando essas pessoas para viverem na sociedade. a ideia de que as pessoas com deficiência podiam e eram capazes de trabalhar. Não é apenas o deficiente que precisa mudar para se adequar a sociedade. 31) afirma que “no imaginário social. Carvalho (2003. determinou novos rumos das relações das sociedades para com os cidadãos com deficiência. Surge então o conceito de igualdade e oportunidade para todos. A esta nova concepção de desinstitucionalização e integração. o que significou inicialmente capacitar. aliado as críticas severas ao Paradigma da Institucionalização e a criação de um grande contingente de pessoas com deficiência.” Corroborando com este pensamento. aos poucos. Fortaleceu-se. essas pessoas estão como “impedidas” ao pleno exercício da cidadania. Este princípio de normalização deu suporte ao movimento de desinstitucionalização das pessoas com deficiência e a integração delas na sociedade. p. denominado paradigma de Serviços. fazendo com que instituições oferecessem serviços. Mesmo com as novas praticas sociais que visavam a mudança no trato da sociedade para com as pessoas com deficiência.2 com deficiência. por suas limitações”. Conforme Aranha (2004. que possibilitavam aos deficientes melhores condições de vivenciar deu cotidiano. confundindo-a com doença e sobrepondo a imagem da deficiência à imagem da pessoa. ou seja. . baseando-se na DUDH para garantirem a integração da pessoa com deficiência na sociedade. o que de acordo com Sassaki (1997). mas ainda assim se mostrou limitado. Este paradigma representou um grande avanço. O movimento mundial de defesa dos direitos humanos. mas cabe a sociedade também oferecer os serviços e garantir o acesso independente do tipo de deficiência e grau de comprometimento. Vieira e Pereira (2003. nas condições e padrões o mais próximo possível da normalidade. Nos anos 60 e 70 muitos países passaram a buscar um novo modelo para li dar com a questão da deficiência. p. foi instituído um novo paradigma.

que favorecesse a participação da pessoa com deficiência a qualquer recurso da sociedade. AMPARO LEGAL AOS DEFICIENTES O artigo 23 da DUDH (1948) estabelece que “todo homem tem direito ao trabalho. 14) “Este tem se caracterizado pelo pressuposto de que a pessoa com deficiência tem direito à convivência não segregada e ao acesso aos recursos disponíveis aos demais cidadãos”.098/00. Segundo Aranha (2003. disponibilizando todo e qualquer apoio. De acordo com a Recomendação 168 de 20 de Junho de 1983. não garantia os direitos de acesso e participação dessas pessoas na vida em sociedade e também impedia a sociedade de aprender a conviver com as diversidades latentes. A idéia de normalização começou a perder força. Muitas conquistas foram alcançadas desde quando se começou a pensar em inclusão. que a manutenção de segmentos populacionais. Partindo deste pressuposto inicia-se a idéia de inclusão. doméstico. no entanto essa legislação não garantia a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. adotada pela OIT. no cotidiano das organizações. a idéia do respeito ás necessidades de todos os cidadãos. otimizando o seu potencial. p. econômico. 1. a condições justas e favoráveis de trabalho e a proteção contra o desemprego”.9. denominado Paradigma de Suporte. profissional e social mais amplo. Entretanto é preciso garantir que essas conquistas expressas na lei realmente possam ser efetivadas na prática. com o intuito de garantir a pessoa com deficiência uma vida com qualidade no ambiente escolar. Este terceiro paradigma teve como base. havia a preocupação com a eliminação de barreiras e obstáculos físicos e arquitetônicos que afetassem o local de treinamento e de emprego de pessoas com deficiência. dando suporte para o surgimento de um terceiro paradigma.2 Na visão de Aranha (2004) ficou claro então. à livre escolha de emprego. com o amparo do decreto 3. familiar. O primeiro instrumento legal para a inclusão desses profissionais no Brasil foi a Constituição Federal de 1988. .298/99 e reforçada pela Lei 10.

em sua maioria homens. cumprem a cota de inclusão. Ainda segundo o censo o tipo de deficiência que é mais difícil de ser inserida no mercado de trabalho é a deficiência mental.76%). O artigo 5º desta lei define um percentual de 20% das vagas oferecidas em concurso público para pessoas com deficiência.1. com a Lei 8.5%). Roraima (12. assegurou-se um numero mínimo de deficientes que deveriam ser contratados pelas empresas com mais de 100 empregados. Segundo NERI (2002) da população de deficientes no Brasil 537. existem 24. No setor privado. também conhecida como Lei de Cotas.112/90).57%).64%).44%) e Paraná (13.9.430 são trabalhadores formais.28%). eles representam 65. porém somente começou a ser melhor analisada pelas empresas a partir da aprovação de Lei de Cotas acima citada.35%). que abordou o . estão inseridas no mercado de trabalho. onde apenas 19. declarando 1981 o Ano Internacional da Pessoa Portadora de Deficiência.6 milhões de pessoas com deficiência. Deficientes no Brasil Segundo o último censo realizado no Brasil no ano 2.000.26% de mulheres. são: Paraíba (18. e em 1981 o Brasil promoveu um congresso e trocou experiências com vários países. Amapá (13.76% contra 34. Os estados que apresentam as menores taxas são: São Paulo (11.213/91. De acordo com a SMPED (Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida).4%) e Ceará (17.3% das pessoas que possuem tal deficiência. pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e estatística).5 % da população brasileira. O mesmo censo ainda informa que os estados que apresentam a maior taxa de pessoas com deficiências. 1.2 A obrigatoriedade da reserva de vagas começou no setor publico em 1990. apenas 60. o que corresponde a 14. Percebe-se que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um assunto que vem sendo discutido a muito tempo. No ano de 1972 foi criado o atendimento pedagógico e educacional para essas pessoas. Piauí (17.83% das empresas localizadas na cidade de São Paulo. Distrito Federal (13.63%). Pernambuco (17. Rio Grande do Norte (17.34%). com o regime jurídico dos servidores (Lei 8.

Segue abaixo uma breve síntese de cada tipo de deficiência. ou deficiência física que possibilita a execução normal do movimento do corpo. total ou surdez. visual e múltipla. triplegia. Lei de Cotas De acordo com o artigo 93 da lei de cotas (Lei nº8213/1991). Existem critérios que determinam quais são esses tipos de deficiência. deficiência leve. relacionado ao número total de empregados. tem a obrigatoriedade de preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos. tetraparesia. de 41 decibéis ou mais. Deficiência física: é todo o comprometimento da mobilidade.9. que compromete a capacidade de compreender a fala através do ouvido. São consideradas a deficiência auditiva parcial. . Deficiência auditiva: é considerada a perda bilateral. PORCENTAGEM % 2% 3% 4% Tabela 1: Porcentagem obrigatória de funcionários com deficiência em relação ao numero total de As empresas devem levar em consideração que não são todas as deficiências que valem para cumprir a lei de cotas. As empresas com mais de cem funcionários. triparesia. a partir daí os movimentos de luta pelos direitos humanos se intensificaram. tetraplegia. fica estabelecida a reserva de vagas para pessoas com deficiência e pessoas que sofreram acidentes de trabalho (beneficiário reabilitado). como por exemplo. 1. pessoas com visão monocular.2 seguinte tema "participação plena e igualdade". se apresenta sob a forma de amputação ou ausência de membro.2. surdez em um ouvido. Para efeitos de cumprir a lei são consideradas as deficiências auditivas. intelectual (mental). na seguinte proporção: Nº DE EMPREGADOS Até 200 empregados de 201 a 500 de 501 a 1000 funcionários da empresa possui. física. parcial ou total.

tanto no que se refere à escolarização quanto à especialização para o desempenho de funções técnicas. E as empresas para cumprir essa exigência. . d) utilização dos recursos da comunidade. nanismo. A globalização dos mercados exige das empresas um grau maior de produtividade a baixos custos. Deficiência múltipla: é considerada a associação de duas ou mais deficiências das que foram descritas acima. requerem trabalhadores cada vez mais capacitados profissionalmente. Deficiência Intelectual: uma lentidão ou atraso no desenvolvimento cognitivo adquirido até os 18 anos. tais como: a) comunicação. essas inovações resultam na terceirização.10.2 hemiplegia. em razão da tecnologia e da globalização econômica. ostomia. no teletrabalho e na prestação autônoma de serviço. De acordo com o Decreto nº 3. casos que a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º.296/04. b) cuidado pessoal c) habilidades sociais.298/99 e o Decreto nº 5. considera-se como deficiência visual a perda ou redução da capacidade visual em ambos os olhos em caráter definitivo e que não possa ser melhorada ou corrigida: cegueira. paralisia cerebral. Percebe-se que a classe trabalhadora. 1. baixa visão. com limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades. O MERCADO DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA As transformações no mundo do trabalho. g) laser. e) saúde e segurança f) habilidades acadêmicas. ou ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores. e h) trabalho. hemiparesia. membros com deformidade congênita ou adquirida. levaram à mudanças na forma da prestação de serviços.

De acordo com pesquisa realizada pela FEBRABAN. é necessário cada vez mais capacitação para se manter empregado. promovendo a exclusão não apenas das pessoas com deficiência. o que dificulta o acesso de uma parcela significativa da população ao mercado de trabalho. 07) questiona: Como se falar em emprego especial para pessoas com deficiência se o próprio emprego se encontra estruturalmente ameaçado? No entanto. Ou também porque grande número de deficiente possui acima de 60 anos. que com a obrigatoriedade.2%). está acontecendo algo inédito no Brasil: sobram vagas para pessoas com deficiência. com medo de não conseguir a vaga desejada. Autores como Neri. devido a Lei de Cotas. mas de um contingente grande de pessoas desprovidas de capacitação profissional. Países em desenvolvimento como o Brasil apresentam muitos problemas em preparar profissionalmente seus cidadãos. Esse fato pode ser explicado pelo efeito da Lei de Cotas. abriu cerca de um milhão de vagas para pessoas com deficiência. seja ela deficiente ou não. uma hora pode estar empregado e outra não. Segundo DILL (2001). não fazendo mais parte do mercado de trabalho. Fonseca (2007 p. está sendo mais exigida. Esse cenário favorece o aumento do desemprego de todo o tipo de pessoa. Ainda segundo essa pesquisa. cerca de 52%. apesar do aumento no número de vagas criadas pela Lei de Cotas. . em comparação com a população com deficiência (6. Villatore e Pastore afirmam que a Lei de Cotas não tem sido tão eficiente como deveria ser. e por receberem do INSS um benefício vitalício têm receio de abrir mão dessa renda. que é certa. há uma parcela significativa de PCD’s inativas. ou porque há pessoas com deficiência que não buscam emprego. um dos maiores problemas detectados no início do século XXI é o desemprego e a conseqüente exclusão social. Também é relevante o fato de muitos PCD'S serem aposentados por invalidez. porque há tantas PCD’s fora do mercado de trabalho? A própria Febraban levanta algumas hipóteses: ou pode ser reflexo de alguns tipos de deficiências que incapacitam as pessoas para a vida produtiva.2 em geral. O que não acontece com o emprego. A pergunta que se faz é: Se a Lei de Cotas criou cerca de um milhão de vagas de emprego para pessoas com deficiência. o desemprego atinge em maior proporção a população sem deficiência (7%).

Neri vai mais fundo em suas afirmações e aponta que a maneira com que os dados são mostrados causa uma grande distorção quanto à eficiência da Lei de Cotas. ignorando as especificidades das empresas. Segundo o consultor. Impeditivos sociais e políticos para a inclusão de PCD's O consultor João Batista Ribas. 1. Os poucos que concluíram o Ensino Médio de modo satisfatório e os universitários estão quase todos empregados. mesmo que elas tenham custos e vantagens diferentes. atual coordenador do Programa Serasa (Serviço de Proteção ao Crédito) de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência em entrevista ao site Universia.60% média Tabela 2: Empregabilidade média de PCD’s em 2003 A tabela 02 mostra que empresas que possuem de 100 a 200 funcionários têm cumprido a lei de cotas.10.00% 5.2 Segundo Neri. Mas os muitos que interromperam os estudos ainda no Ensino Fundamental.1. o que não acontece com empresas com maior número. que têm uma empregabilidade média de PCD menor do que a exigida pela lei. no qual empresas com menos funcionários e que incluem mais PCD's elevam a média de empregabilidade.00% 4. estão desempregados e sem grau de . sintetiza vários fatores que impedem a inclusão eficiente de PCD's.70% 2. A lei obriga qualquer empresa com mais de 100 funcionários a admitir um percentual de PCD's. em artigo da revista Conjuntura Econômica de Setembro de 2003. os dados da RAIS indicam um considerável descumprimento da Lei.00% Empregabilidade em 2003 2.80% 3.00% 3.90% 2. ao passo que as empresas maiores não cumprem a lei. Total de funcionários 100 a 200 201 a 500 501 a 1000 Acima de 1000 Cota exigida 2. As políticas existentes para inclusão da pessoa com deficiência combatem as consequências e não as causas da exclusão social. o nível de escolaridade e o grau de preparação para o trabalho da maioria das PCD's são baixos.

não troca seu seguro por um salário de R$ 800. Segundo João Batista Ribas. o temor de ser demitida logo em seguida influenciará a sua tomada de decisão. A maioria das empresas até agora contrata porque é obrigada a cumprir a lei. a permissão de que as empresas que não cumprissem as cotas contribuíssem para um fundo destinado a financiar ações voltadas às pessoas com deficiência. 1.00.00 por mês de aposentadoria. calçadas e ruas cheias de obstáculos também são questões que desencorajam as PCD's a entrar no mercado de trabalho. A legislação vigente. benefícios e garantias trabalhistas. Segundo a FEBRABAN. Embora a remuneração oferecida seja maior.2 competitividade para obter um emprego formal com registro.10. o nível de consciência de responsabilidade social no Brasil é baixo e esse é um fator dificultador da inclusão de PCD's. o crescimento profissional e a retenção no emprego. Dessa forma. . distância considerável entre o local de trabalho e a residência. Por essa razão. e não como deveria ser: um recurso educacional para que as empresas se adequassem a fim de promover a contratação. mas são muito pouco encorajados com auxílios estratégicos. servindo como instrumento de coerção. Assim. os empresários não contam com incentivo governamental para qualificar profissionalmente e contratar pessoas com deficiência. mas recebe todos os meses. São cobrados a cumprir a legislação que fixa uma porcentagem de contratações. perderá a aposentadoria. muitos ganham a vida no mercado de trabalho informal. quanto as empresas. Impeditivos por parte das empresas na contratação de PCD's Segundo João Batista Ribas. A inexistência de transporte com adaptações. Neri (2003) sugere como forma de conciliar justiça social e eficiência econômica. outro aspecto importante que dificulta a inclusão refere-se ao temor que a PCD tem de perder o benefício previdenciário. Por exemplo. em certos aspectos desorienta o empregador. aquelas que contratassem mais do que o obrigatório receberiam um subsídio como incentivo para inclusão adicional gerada. uma PCD aposentada por invalidez que recebe R$ 510. pois ela recebe pouco. Ao aceitar o emprego.2.

uma descrição de função que permita a atuação de PCD's. em Sistemas e Métodos Administrativos . sem muitos critérios. Com estes conhecimentos o Administrador poderá incluir. médicos do trabalho e líderes de áreas empresariais que conhecem os alcances e limites das pessoas com deficiência. Opinião parecida com João Batista Ribas tem o autor Dorival Carreira que em estudo realizado em 2006 já apontava que. é preciso que elas modifiquem bastante sua estrutura.PARÁGRAFO MUITO LONGO. Em Gestão de Recursos Humanos. que há poucos profissionais de RH. para haver um resultado positivo na integração da PCD no mercado de trabalho. Carreira sugere que sejam introduzidos alguns temas sobre os direitos da PCD na disciplina Direito do Trabalho das faculdades de administração. seleção e treinamento de pessoas com deficiência também sejam abordados. 1. QUEBRAR Para que as empresas cumpram devidamente as cotas estabelecidas em lei. o perfil da pessoa com deficiência e o que ela representa como força de trabalho assim como o estudo da Norma NBR 9050/1985 da Associação Brasileira de Normas Técnicas . Sugere também que sejam introduzidos. assim como a integração desses profissionais no mercado de trabalho.11. Muitos médicos não sabem como fazer o exame admissional em um paraplégico que foi acometido de lesão medular. o autor diz ser necessário que o tema das formas de recrutamento. Muitos recrutadores e selecionadores sentem-se constrangidos em entrevistar e então não perguntam o básico: O que você consegue fazer. Ele aponta em segundo lugar.SMA ou Organização e Métodos – O&M. porém muitas não sabem por onde começar um programa de inclusão eficiente. é necessário que as faculdades de administração introduzam em seus currículos os conceitos da pessoa com deficiência e o seu papel no mercado de trabalho. MODELOS DE PROGRAMA DE INCLUSÃO . que dispõe sobre a adequação das edificações e do mobiliário às PCD's. o que não consegue e quais adaptações são necessárias para conseguir fazer? Muitos instrutores ficam inseguros quando sabem que na próxima turma de treinamento haverá um cego ou um surdo. que estão se especializando em desenvolver e implementar Programas de Inclusão no trabalho.ABNT. sem planejamento e sem haver comprometimento com a empregabilidade. no perfil de cada cargo da empresa onde atua. Essa falta de conhecimento por parte dos administradores tem aberto mercado para várias empresas.2 empresas contratam de forma atabalhoada.

Após seis meses de treinamento e tendo passado por duas avaliações. pessoas com deficiência visual total (cegos) e com deficiência auditiva total (surdos). vale-refeição. No entanto todas as pessoas com deficiência devem demonstrar seu potencial. ou seja. Em novembro de 2006 a alta direção aprovou a contratação de pessoas com Síndrome de Down (deficiência intelectual). universitários podem se inscrever. auditiva e intelectual qualificação profissional e contratação na própria empresa. A Serasa enfrenta o desafio de ter nos seus quadros pessoas com deficiências mais severas: paraplégicos usuários de cadeira de rodas.3. nanismo. odontológica. visual. A base do programa é o desenvolvimento da competência profissional dos seus integrantes para que possam buscar o crescimento profissional e maior empregabilidade no competitivo mercado de trabalho. assistência médica. são efetivados na própria Serasa ou em empresas que estejam contratando pessoas com deficiência. Programa Sem Barreiras 1. Programa de Inclusão Vicunha 1.11.1. pessoas com distrofia muscular. . que procura garantir a efetiva inclusão profissional e social.11. pela empresa Serasa S.2. a Serasa recruta e seleciona pessoas com deficiência que tenham potencial para desenvolver tarefas profissionais segundo suas aptidões e talentos pessoais. ou em empresa parceira. e visa oferecer as pessoas com deficiência física. Há duas formas de ingressar no programa: • Como estagiário: Pessoas com deficiência. buscar o próprio crescimento e desenvolvimento profissional e apresentar autonomia pessoal e auto estima. passam por treinamento de 480 a 600 horas em sala de aula e nos locais de trabalho da empresa e recebem bolsa-auxílio.2 1. O programa trata-se de uma das ações do processo de Cidadania Empresarial da Serasa e foi elaborado para ter metodologia baseada em rigoroso e detalhado planejamento de Gestão por Competência e Gestão de Pessoas. com mais de 16 anos.A. Uma vez selecionados. amputados. que estejam terminando ensino médio.11. Por meio do Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência. vale transporte e seguro de vida em grupo. Programa Serasa de Inclusão O Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência foi criado em agosto de 2001.

Telefone Para Surdos Via Computador.guias rebaixadas e sinalizadores de solo no entorno do prédio. a empresa estabeleceu parceria com diversas organizações. Para indicações de pessoas com deficiência visual. Em 2004 e em 2006. tem a parceria com a Laramara – Associação Brasileira de Assistência ao Deficiente Visual. onde as mensagens podem ser digitadas e lidas. Para deficiência física. A Serasa acaba de adquirir. O CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola) . pela conformidade à NBR 9050 da ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. desde que haja vagas abertas e o seu perfil profissional esteja de acordo com as exigências do posto de trabalho. Além da total acessibilidade. Para pessoas com Síndrome de Down. para integrarem o Programa Serasa. interruptores de luz. certificado de primeira edificação adaptada às pessoas com deficiência no Brasil. A Sede em São Paulo. A Sede Serasa recebeu em 2003 da Fundação Carlos Alberto Vanzolini. o software TSPC . vagas demarcadas na garagem para motoristas que tenham deficiência física e que tenham carros adaptados. sigla em inglês que equivale a aparelho de telecomunicação para surdos. indicadores em Braille nas botoeiras dos elevadores e portas de todas as salas e banheiros. corrimãos.• 3 Como Ser Serasa: Pessoas com deficiência podem inscrever seus currículos no Site Serasa e. conta com rampas. portas e passagens adequadas para cadeirantes. serão chamados para entrevista. a Sede Serasa dispõe de um telefone TDD (Telephone Device for Deaf). fazem contato com a AACD – Associação de Assistência à Criança Deficiente. catracas especiais para usuários de cadeira de rodas. banheiros masculinos e femininos adaptados em todos os andares. sintetizador de voz nos elevadores para as pessoas com deficiência visual . alarmes ao alcance de usuários de cadeira de rodas e pessoas com nanismo. recebeu a renovação desta certificação. têm como parceira a ADID (Associação para o Desenvolvimento Integral do Down). Para indicações de pessoas com deficiência auditiva. portas automáticas para facilitar tráfego de pessoas com deficiência visual. relógios de ponto. que possibilita às pessoas surdas se comunicar através do telefone com pessoas que possuem telefones comuns. piso podo-tátil com texturas e relevos diferenciados. para pessoas com deficiência visual. bem como mobiliário ergonômico para todos os profissionais. No que tange a recrutamento e seleção de pessoas com deficiência. contam com a Divisão de Disturbios da comunicação da PUCSP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) – DERDIC (Divisão de Educação e Reabilitação dos Distúrbios da Comunicação). e mesas com tampos reguláveis.

315/0001-99 • Endereço: Rua Alexandre Dumas. Os desafios da inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho vêm sendo constantemente discutidas nesses Fóruns. Esse grupo está presente em mais de 18 países pelo mundo. fabrica e comercializa produtos. monitoramento. para implementar nas empresas brasileiras o Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência onde os voluntários são capacitados para implementar em outras empresas um programa de qualificação e contratação de pessoas com deficiência baseado nos princípios e metodologia da Serasa S. • Nome Fantasia: Tracker do Brasil • CNPJ: 02. 2. A Serasa ainda estabeleceu. que conta com um banco de currículos de universitários que têm deficiência. o Fórum Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência. uma organização internacional que idealiza. desenvolve. parceria inédita com a (UNV) United Nations Volunteers.1. em 2003. em 2003. 2.A. serviços e soluções integradas em segurança. DADOS OFICIAIS • Razão Social: Tracker do Brasil LTDA. localização e telemetria.756. a Serasa criou. que contam com mais de 200 empresas participantes. Buscando ampliar a Inclusão Social de pessoas com deficiência para empresas parceiras. órgão do voluntariado da ONU. 2. A EMPRESACAPÍTULO? A Tracker do Brasil é uma empresa brasileira pertencente ao grupo VSR Group. e que tem por objetivo trocar experiências e fazer com que esses encontros se traduzam numa ferramenta de Cidadania Empresarial eficaz no crescimento da empregabilidade das pessoas com deficiência no País.3 tem o Programa Pessoas com Deficiência. rastreamento.200 – Chácara Santo Antonio – CEP : 04717-910 • Inscrição estadual: 115664276118 • Inscrição Municipal: ISENTO • Numero de funcionários: 613 .

Venezuela.2. Paraguai e Uruguai.000. A empresa é representante exclusiva da Tecnologia LoJack no Brasil.. O dispositivo garante á seus clientes brasileiros uma cobertura que se estende á todo território nacional e alguns países vizinhos como Argentina. identificamos que empresas de médio e grande porte têm encontrado dificuldades no recrutamento. seleção e retenção de pessoas com deficiência.. ESTUDO DE CASO: O PROCESSO DE INCLUSÃO NA TRACKER DO BRASIL Conforme a pesquisa bibliográfica analisada. com sede em São Paulo na região central..3 • Ramo de atividade: Prestadora de serviço de rastreamento 2.. CENÁRIO DA TRACKER A Tracker iniciou o seu programa de inclusão de pessoas com deficiência em Agosto de 2009. HISTÓRICO A Tracker do Brasil foi criada pelo CEO do VSR Group. Colômbia. Santiago Leyva e teve início de suas atividades no ano 2. . Essa tecnologia é oferecida para prevenir roubo e furto de veículos e maquinários.. 2.3. Sr.. No inicio do projeto o quadro de funcionários era composto por 613 funcionários porem não possuía nenhum profissional com deficiência. A empresa decidiu impulsionar o projeto de inclusão de deficientes para garantir o cumprimento da Lei de cotas. 3.

3 Com base nessa questão a presente pesquisa foi elaborada para analisamos qual o impacto da Lei de Cotas na empresa Tracker do Brasil. COMO. Foi elaborado um questionário qualitativo. 2010 2010 3... 2009 Jan.1. Abaixo segue um cronograma que retrata as etapas percorridas e os prazos de conclusão. QUANDO.. 2009 Nov. EXPLICAR (nós já retiramos este texto e a tabela)O projeto teve um prazo estabelecido de 8 meses para seu desenvolvimento e aplicação. RÍODO 2009 2009 Mapeamento das Funções e Cargos Análise do ambiente e acessibilidade Sensibilização Recrutamento e Seleção Treinamento Treinamento do Profissional Out. AONDE. 2010 Fev. MAPEAMENTO DE FUNÇÕES E CARGOS Este é o ponto inicial do projeto.. Set. na qual é feita uma análise de todos cargos da empresa e atividades desenvolvidas para identificar quais são os conhecimentos. as ações tomadas e os resultados encontrados. habilidades e atitudes necessárias para a execução das atividades. 2009 Dez.. QUAIS CARGOS E FUNÇÕES DA EMPRESA? .. Març. Nesta etapa percebemos que a maior parte de nossas vagas administrativas poderiam ser preenchidas com pessoas com deficiência. Após esse levantamento conseguimos saber se determinada limitação interfere no desenvolvimento das atividades ou não. ATIVIDADES / PE Ago.... diferente de nossa área operacional que encontramos diversas limitações..

Acessibilidade significa garantir o acesso e permitir a circulação autônoma e segura de todas as pessoas.10). pois o espaço fico já contava com algumas acessibilidades. como portas que tinham a largura mínima exigida. percepção e entendimento para a utilização com segurança e autonomia. equipamentos urbanos e transportes coletivo. segurança e autonomia. vias publicas. interferir em todos os níveis hierárquicos e acompanhar a adaptação do novo profissional.3 3. Notamos que para a perfeita adaptação de pessoas com deficiência a empresa ainda necessita de mais adequações principalmente para deficientes auditivos e visuais. mobiliários. p. espaços. . De acordo com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) o termo acessibilidade pode ser entendido como “possibilidade e condição de alcance. os banheiros já eram adaptados. As pessoas com deficiência precisam sentir-se acolhidas e respeitadas por todos os membros da equipe. para isso a empresa deverá combater as manifestações de preconceito. garantindo o acesso apropriado das pessoas com deficiência para que o profissional possa trabalhar com conforto. o estacionamento possuía reserva de vagas e sinalização para identificá-las. Os funcionários devem estar preparados para receber uma pessoa com deficiência. 3. DESCREVER A EMPRESA SOBRE ESTE ITEM.3. Nesta etapa do projeto poucas alterações foram feitas no ambiente para permitir essa acessibilidade. SENSIBILIZAÇÃO A etapa da sensibilização precede a convivência e tem como intuito trabalhar possíveis resistências. ou de Rampas internas para substituir degraus. As alterações realizadas foram: • • O relógio de ponto foi recolocado para estar ao alcance de cadeirantes.2. indivíduos com baixa estatura. de edificação.” (ABNT NBR 9050:2004. ANÁLISE DO AMBIENTE E ACESSIBILIDADE A análise do ambiente tem o intuito de identificar as adaptações necessárias a fim de eliminar barreiras.

O recrutamento pode ser realizado através de postos de atendimento nacional de emprego.. Por se tratar de um recrutamento diferenciado e novo para o mercado..para o recrutamento e seleção desses profissionais. TREINAMENTO O intuito do treinamento para esses profissionais é garantir o melhor desempenho das tarefas.4. realizando palestras.. teatros e esclarecendo duvidas de convivências com todos os tipos de deficiências... agências de emprego especializadas e ONGS.. pois para cada tipo de deficiência deve ser utilizado um teste adequado. Inicialmente foi desenvolvido um “pocket book” COMO FUNCIONA O SENSIBILIZAÇÃO NA EMPRESA? 3... COMO É O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA EMPRESA? 3. O treinamento é fundamental para promover o desenvolvimento da competência profissional.. No caso da Tracker do Brasil foi firmada uma parceria com . permitindo assim o melhor convívio e um clima de trabalho favorável a todos. MONITORAMENTO DO PROFISSIONAL .. o conteúdo programático deve favorecer os novos colaboradores para o ambiente de trabalho. Esta etapa do programa é fundamental para interação dos profissionais e a quebra de preconceitos e barreiras impostas pelo ambiente social. muitas agencias não estão preparadas para oferecer tal tipo de serviço.5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Esta etapa exige do profissional de RH (Recursos Humanos) uma disponibilidade maior de tempo para realizar o recrutamento e melhor preparo....3 Para isso a empresa contou com a ajuda de algumas ONGS (Organizações não governamentais)..6....EXPLICAR COMO É NA EMPRESA 3.. e buscar condições de crescimento profissional..

CONCLUSÃOA CONSLUSÃO NÃO PODE SER FEITA ANTES DO TÉRMINO DO TRABALHO. eliminar a discriminação e promover a inclusão. v. Conceituando deficiência. ARANHA. Nos últimos anos foram conquistadas várias vitórias em defesa das pessoas com deficiência. Saúde Pública. Acessibilidade a edificações. 34 n. O objetivo da lei de cotas é aumentar a contratação. corrigir desvantagens e desigualdades no mercado de trabalho. Constituição (1988). AMIRALIAN. A Fundamentação Filosófica. Maria Salete Fábio. 1988. Não que este seja assunto novo para a sociedade. Programa de Educação Inclusiva: Direito à Diversidade. é notório que só a Lei de Cotas não resolve essa questão. 1. Secretaria de Educação Especial. São Paulo: SORRI-BRASIL. v. espaços e equipamentos urbanos. . Rev. DF: Senado Federal. BRASIL. É preciso que haja comprometimento dos diversos envolvidos para que a inclusão seja realmente efetiva. ABNT. GUARDAR A inclusão de pessoas com deficiência tem se tornado um desafio nos diferentes segmentos das relações sociais. Maria LT et al. 2000. No entanto. Fev. 2003. 2004. São Paulo. 2004. mobiliário. Brasília: CORDE.3 4. INSERIR QUEBRA DE PÁGINA BIBLIOGRAFIA ABNT NBR 9050:2004. Brasília: Ministério da Educação. _________ Trabalho e Emprego: Instrumento de Construção da Identidade Pessoal e Social. mas percebemos que é complexo e muitas vezes encarado de forma descontinua.1. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília. Hoje elas são amparadas por lei no seu direito de acesso ao trabalho.

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