Ce este Brandingul de angajator?

Succesul urmeaza brandurile puternice. Nici o alta variabila nu ofera produselor dumneavoastra atat de multa legitimitate si durabilitate in timp. Dar multe organizatii sunt fie indiferente, fie neinformate in legatura cu o ipostaza ascunsa a branding-ului si anume brandingul de companie sau de angajator. Brandul de angajator reprezinta imaginea pe care o companie o are pe piata de munca si, in multe cazuri, este informatia esentiala pe care se bazeaza un candidat cand are de facut o alegere intre oportunitati. Brandul vorbeste inaintea dumneavoastra, fiind inceputul relatiei cu potentialii candidati si sustinandu-va cauza in razboiul pentru talente. Intrucat procesul de construire si gestionare a imaginii companiei pe piata de munca este foarte similar cu construirea brandului unui produs de catre departamentul de marketing, aceasta arie a resurselor umane este denumita de diferiti autori ca Marketing de Resurse Umane. Un aspect interesant referitor la brandul de angajator este faptul ca aceasta abordare nu poate fi controlata si definita in complexitatea ei de catre companie. «Un brand este o colectie de perceptii in mintea consumatorului», declara strategul de marketing Colin Bates de la BuildingBrands. Cu alte cuvinte, publicul defineste brandul dumneavoastra bazat pe felul in care acesta va percepe ca si companie, angajator si cetatean corporatist. Fiind o imagine formata in principal in interactiunea dintre angajator si candidat sau angajat, fiecare informatie, transmisa direct sau indirect (ca rezultat dedus din relatie) isi va gasi in timp un loc in brandul de angajator. Dimensiunile cele mai importante care contribuie la formarea unui brand de angajator puternic sunt: - cultura organizationala si valorile companiei; - sistemele de evaluare a performantei si de recompensare a performantei; - sistemul de gestionare al carierei si sansele de avansare in companie; - mediul organizational formal si informal; - modul in care se realizeaza comunicarea in companie, mai ales pe verticala, de sus in jos, cu privire la deciziile si directia de dezvoltare strategica a companiei; - programul de integrare a noilor angajati. Ce face brandul de angajator? De obicei raspunde la o intrebare foarte simpla: De ce ar trebui eu, ca si candidat, sa aplic pentru o pozitie in aceasta organizatie sau de ce ar trebui sa aleg aceasta companie in locul alteia? Principalul beneficiar al unui brand puternic este deci procesul de recrutare si selectie. Angajatii de valoare (talentele) sunt un adevarat bun al companiei. Construirea unui brand de angajator poate ajuta compania in intrarea pe aceasta perspectiva: atragerea viitorilor angajati de succes. Unicitatea mediului in care va desfasurati activitatea, atributele speciale care va diferentiaza in mod pozitiv de alti angajatori, experienta zilnica a angajatilor ± acestea sunt ingrediente cheie in construirea unui brand puternic de angajator. Totusi, analizand intrebarea de mai sus, s-ar putea spune la prima vedere ca dezvoltarea unui brand de angajator are sens numai in conditiile lipsei fortei de munca calificate intr-un domeniu, adica in cazul unui «razboi pentru talente». In realitate, prin faptul ca prezinta cultura si valorile unei organizatii, construirea brandului are o valoare importanta in atragerea candidatilor care impartasesc aceleasi valori si care se vor simti bine in organizatia respectiva. Un bun exemplu

este codul vestimentar. felul in care se ofera feedback-ul si termina cu felul in care va tratati angajatii. pot avea impact mai mare sau mai mic asupra deciziei candidatului de a alege o oferta sau alta. Studii realizate de Work Foundation and Future Foundation (http://www. aria de aplicare a lui s-a extins si la retentia si motivarea angajatilor. Crearea unui sentiment de apartenenta la o organizatie cu o imagine pozitiva poate atarna greu in decizia unui angajat de a ramane in companie. Brandul de angajator nu poate fi separat de brandul organizational. Aici se poate pleca de la relatia cu candidatii: interviul. brandul de angajator. si sa nu fie totdeauna in favoarea organizatiei. 2. Acel «Lasa ca stiu eu despre ei ca nu e bine acolo!» in functie de puterea brandului. ci mai degraba poate fi privit ca pe o extensie a culturii companiei de a integra si procesul de recrutare. Altfel. Fiti realisti. Se recomanda: 1. Crearea unor site-uri dedicate special recrutarii sau sectiuni ale site-ului oficial al companiei din care sa reiasa clar misiunea. Exista capcane in dezvoltarea unui brand de angajator? Ca orice proces de constructie sociala a unei imagini. valori impartasite si obligatii informale intre angajat si angajator. cea mai sensibila zona este cea a asteptarilor. Pe de alta parte. Cum se poate aborda brandul de angajator? Ca si in abordarea de marketing a unui produs.theworkfoundation. Indiferent de cum vreti ca brandul dumneavoastra sa fie. Prin contract psihologic intelegem credinte comune. prin natura relatiilor sociale. valorile si cultura organizationala. De aceea organizatia trebuie sa fie atenta la detaliile transmise prin activitatile si actiunile sale. faceti o analiza atenta a ceea ce este de fapt. mai ales in companii cu vizibilitate pe piata. Este mai putin probabil ca un candidat care nu se simte in largul lui intrun costum sa aplice pentru o pozitie intr-o organizatie unde vestimentatia business classic este obligatorie. si asigurati-va ca mesajele de recrutare si informare a candidatilor reflecta . exista riscul ca imaginea sa se construiasca de la sine. vor duce la demotivare si deci la scaderea performantelor in activitate. va avea si componente de imagine ce scapa de sub controlul unui proces de dezvoltare si care au in multe situatii conotatii negative. Imaginea creata inainte de angajare trebuie sa fie coerenta cu realitatea din interiorul companiei. Brandul de angajator trebuie sa fie rezultatul unui proces constient de definire. deci o data ce contractul psihologic intre el si angajator a fost incalcat. dezvoltare si diseminare.com/) subliniaza ca modul de comportamentare al angajatului este foarte asemanator cu acela al unui client atunci cand aleg sa ramana sau sa schimbe compania din care fac parte. in centrul brandului de angajator se afla clientul. apare riscul creeari unor asteptari ale candidatului prea inalte fata de pozitie. ceea ce odata contrariate. Altminteri. clientul nostru este individul in acele doua ipostaze: candidat si angajat. Exista si alte avantaje? Desi la inceput brandul de angajator era privit doar ca pe o metoda de a atrage candidatii. In acest caz. companie si cultura acesteia.

In 2005 compania a oferit o prima de un milion de $ pentru reusita atingerii unui asa numit «proiect nerezonabil» si anume depasirea cifrei de afaceri de 100 milioane $ pe an. 4. Cu alte cuvinte. Aceasta experienta extrema a dus la consolidarea echipei si la atasarea ei fata de companie. S-ar putea sa fiti surprinsi de perceptiile candidatilor. Brandul de angajat Atunci cand ai un brand de angajator puternic. . Companiile cu un brand de angajator bine definit au un set de experiente definitorii care captureaza esenta a ceea ce sunt ca si companii si angajatori. Ei insisi devin niste forte care intaresc brandul si cultura organizatiei. cautati inconsistente intre ceea se spune si ceea ce se intampla de fapt. Patronul companiei sprijinit de catre management a crezut in redresarea companiei motiv pentru care in 2005 Pepsi a avut cea mai mare crestere a cifrei de afaceri din piata (cu 48 % fata de anul anterior) si fiind unul din liderii segmentului de bauturi racoritoare din Romania. Iar rezultatele apar si la nivelul performantelor companiei. nu va promovati compania ca fiind un mediu familial si prietenos pentru a atrage candidatii atata timp cat nu puteti proba acest lucru prin exemple. training sau de planificare a carierei? Acesta poate fi un exemplu de incongruenta. 3. angajatii tai devin cei mai bun recruiteri nu numai pentru ca impartasesc experiente frumoase despre organizatie. Exemple de succes Marile branduri sunt ca niste colaje de povesti de succes. Aceasta valoare este resimtita la nivelul intregii companii incepand de la top management si terminand cu oamenii de pe liniile de productie. valorile si cultura organizationala. Cautati discrepantele. Intrebati candidatii. In 1997. Pornind de la rezultatele discutiilor sau sondajului candidatilor si analizei asupra propriei companii. generand si sustinand una din valorile de baza ale companiei in ziua de azi si anume atitudinea de invingator. Aceste experiente sunt integrate in cultura organizationala a QAB si ajuta la atragerea de candidati care adera la acelasi set de valori. demonstrand ca respectiva valoare este integrata si aplicata. dar procesul de intervievare include doar discutii intre candidat si un recruiter? Va promovati compania ca un mediu excelent pentru dezvoltarea carierei si totusi nu oferiti programe de mentorat. Recunoasterea efortului lor prin acordarea acestor prime si bunul renume dobandit cadrul companiei au sporit considerabil randamentul si motivatia fiecaruia. O astfel de poveste definitorie de succes a avut compania QAB (imbuteliator Pepsi in Romania). programe si politici de personal. Aceasta mai ales daca respectivele persoane ajung sa joace rol de mentori pentru noii angajati. O componenta a procesului de recrutare poate fi sondarea candidatilor prin care sa intrebati candidatii care sunt impresiile lor despre companie si despre metoda si informatiile furnizate de catre procesul de recrutare. ci si pentru ca integreaza in ei spiritul unic al companiei si setul de valori. pentru ca vor atrage persoane care rezoneaza cu viziunea.realitatea. compania era pe punctul de a declara falimentul avand datorii de milioane de dolari. Promite compania voastra un mediu de echipa. De asemenea exista companii care isi promoveaza brandul prin scoaterea in fata a unor persoane competente si recunoscute pe piata. povesti despre experientele pe care oamenii le-au avut cu respectivele branduri. astfel atragand candidati de valoare superioara.

cu conditia sa fie corect conceput si corect promovat. In decursul urmatoarelor 4 saptamani va vom prezenta povesti de succes si opinii ale unor specialisti din companii cunoscute cu branduri de angajator puternice. . care presupune o imagine mentala pe care lumea o ataseaza de numele unei persoane. care speram ca va vor fi de ajutor in construirea propriului brand sau in evaluarea celui existent. Concluzie Construirea unui brand de angajator poate aduce numai avantaje companiei.Brandul de angajat e diferit de personal branding.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful