Modalităţi de încetare a Contractului Individual de Muncă

Modalităţile şi condiţiile de încetare a unui contract individual de muncă sunt reglementate de Legea 53 /2003 Codul muncii (Articolele 55-79). Astfel, putem avea de-a face cu o decizie de încetare: 1. cu acordul părţilor 2. de drept 3. din iniţiativa uneia dintre părţi Trebuie avute în calcul şi excepţiile de la regula menţionată mai sus, aplicabile în situaţii speciale cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a deciziei de concediere sau transferul întreprinderii. 1. Încetarea CIM cu acordul părţilor(art.55,lit.b) Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţile contractante, decizia devenind efectivă în momentul în care acestea stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea contractului. Salariatul trebuie să solicite angajatorului încetarea activităţii sale printr-o cerere scrisă. Angajatorul urmează să-şi dea acordul la solicitarea salariatului şi să emită decizia de încetare a activităţii acestuia, cu acordul părţilor, la care se anexează cererea scrisă a angajatului. Înainte de aprobarea deciziei de încetare, trebuie întocmită fişa de lichidare a angajatului. 2. Încetare de drept a CIM (art.56)

1

Contractul individual de muncă încetează de drept. În cazul punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică există o condiţie suplimentară: hotărârea judecătorească irevocabilă trebuie să antreneze lichidarea afacerii. 2. la data menţionată pe document.1. potrivit legii. Hotărârea judecătorească irevocabilă de declarare a morţii sau de punere sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică Încetarea de drept a contractului individual de muncă se produce la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti. Pentru a evita situaţiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă angajatului şi angajatorului. contractele individuale de muncă ale angajaţilor încetează de drept. Punerea sub interdicţie reprezintă pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă. La data la care persoana juridică îşi încetează existenţa prin dizolvare.3. 2. 2.4. 2. Excepţie face doar situaţia încetării contractului încheiat pe durată determinată. 2 .2. fără intervenţia directă a părţilor contractante. pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. când părţile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durată nedeterminată. Decesul salariatului Contractul încetează în baza cerficicatului de deces. contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept. pensionare anticipată. Abrogat. Pensionarea La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă.

contractul individual al salariatului venit pe locul celui dintâi încetează de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare. salariatul având dreptul la despăgubiri. îşi poate continua raporturile de muncă şi după comunicarea deciziei de pensionare. Nulitatea este dată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Nulitatea absolută1 Când se constată nulitatea absolută a contractului individual de muncă. 57 3 . care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Efectele nulităţii se produc pentru viitor.Salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III. Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai multe clauze sunt afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaţii pentru salariaţi.6. acesta încetează de drept de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. contractul încetând de drept iar persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract individual de muncă are dreptul la remunerarea acesteia. corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu. 2. Reintegrarea persoanei concediate ilegal După admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. dar pentru acest lucru este necesară încheierea unui nou contract individual de muncă. 1 Art.5. 2. Acea clauză este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile.

pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat. Lipsa acestora pune salariatul într-o situaţie de lipsă a capacităţii juridice speciale pentru ocuparea acelui post. Atfel. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. autorizaţiilor ori atestărilor necesare salariatului vizat. 2. angajatorul are obligaţia de a-I oferi alte locuri de muncă vacante în unitate. contractul individual încetează de drept de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. contractul condamnatului încetează de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. 2. 4 . decizia instanţei judecătoreşti. atestări sau autorizaţii. salariatului practicant al profesiei interzise va înceta de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdictia.8. Pedeapsă privativă de libertate În cazul unei condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate. Retragerea avizelor sau atestărilor Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obţinerea unor avize. are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă(AJOFM).În scopul protejării salariatului concediat.9. întrucât starea de detenţie face imposibilă continuarea raporturilor de muncă.7. salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Interzicerea exercitării unei profesii sau funcţii Aceasta poate la fi o măsură de siguranţă ori pedeapsă Contractul complementară. 2.

care poate fi pentru motive care ţin sau nu de persoana salariatului2. dezvoltarea şi pregătirea profesională. 59.10. părinţii sau reprezentanţii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la încheierea contractului de muncă.Este interzisă concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex. origine socială. b) pentru exercitarea. situaţie sau responsabilitate familială. pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică.11. culoare. 3. religie. La această dată contractul individual de muncă încetează de drept. decide să-şi înceteze raporturil de muncă în baza contractului. avem de a face cu concediere.2. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. caracteristici genetice. optiune politică. Retragerea acordului părinţilor Codul muncii permite angajarea tinerilor între 15 şi 16 ani doar cu acordul părinţilor sau reprezentanţilor legali. vârstă. . etnie. iar când angajatul A. Încetarea CIM din iniţiativa uneia dintre părţi În cazul în care iniţiativa de a desface contractul de muncă îî aparţine angajatorului. 2 Art. în condiţiile legii. rasă. aptitudinile şi cunoştinţele sale. În timpul derulării raportului de muncă. în cazul în care părţile contractante perioadă nu doresc prelungirea în sau modificarea acestuia(din determinată perioadă nedeterminată). 2. orientare sexuală.58 5 . dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. apartenenţă ori activitate sindicală. Expirarea termenului Contractul încetează de drept la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. se poate vorbi de demisie. handicap. Conform Art. apartenenţă naţională.

d) pe durata concediului de maternitate. i) pe durata efectuării concediului de odihnă.. în măsura în care angajatorul a luat cunostinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. necorespunderea profesională şi în cazul reintegrării salariatului în urma concedierii ilegale a acestuia. în cazul copilului cu handicap. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. 59 alin(1) 6 . în condiţiile legii. Prevederile de mai sus3 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. cu exceptia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. în acord cu Art. săvârşite de către acel salariat. 3. pentru afectiuni intercurente. 60. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. în cazul copilului cu handicap. până la împlinirea vârstei de 18 ani.Concedierea din motive care ţin de persoana salariatului (art.De asemenea. concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. stabilită prin certificat medical conform legii.1. salariatul trebuie 3 Art. 61-64) În cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică şi/pshihică. b) pe durata concediului pentru carantină. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. până la împlinirea vârstei de 3 ani.

angajatorul poate aplica.5 Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării situaţiei6. desfacerea contractului individual de muncă ca sancţiune disciplinară. (1) persoanele concediate în temeiul art. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. nu se poate vorbi de ajutor de şomaj.(1) 7 Art.(1) Persoanele concediate în temeiul art.preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte4. 5 Art. compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. . are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă. 75 4 7 . 3. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului. termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă.1. 74 alin (1) 8 Art.61. (1)-(3) 6 Art. 64 alin. 73. De asemenea. 61 lit. angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit.a) În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. Art. pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat. 61 lit.8 În condiţile în care salariatul a fost concediat din cauza unor motive ce ţin de persoana acestuia. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. lit. precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii7. Concedierea disciplinară (art. care se află în perioada de probă. c) si d). Decizia va fi emisă în scris. d). al art. va fi motivată în fapt şi în drept. va cuprinde durata preavizului.1. 62 alin. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. 65 si 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să-l disculpe. c) retrogradarea din funcţie. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sancţiunea disciplinară a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii. printr-o notificare scrisă. se prezintă dar refuză să motiveze abaterile săvârşite sau apărările. . b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. 9 8 . precizându-se ora. Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. precizarea prevederilor din statutul de personal. Acesta are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. cu semnătură de primire. având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte. Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare. ori în caz de refuz al primirii. prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia. în termen de 5 zile calendaristice de la emitere. Decizia se comunică salariatului personal. f din Codul muncii)9 şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul Art. angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeste o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris. sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea. care au fost încălcate. data şi locul întrevederii. 264. 264 alin. Salariatul va fi convocat. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile. 1 lit.Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă.

în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. A nu se confunda cu încadrarea într-un grad de invaliditate. 3. care ţine de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă. salariatul concediat va primi o compensaţie.5 9 .1. iar faptul că se va stabili că salariatul ete vinovat sau nu este insignifiant. termenul în care sancţiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare) şi instanţa competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are domiciliul). după caz.3. e) reducerea salariului de bază şi/sau. f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.61. angajatorul are dreptul să concedieze salariatul descoperit inapt. În acest caz. lit.individual de muncă (art. a din Codul muncii). prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. lit.c) Atunci când. angajatorul poate decide încetarea contractului individual de muncă. alin. În plus faţă de prevederile comune concedierii.Inaptitudinea medicală(art. si a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.10 d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.64. 3. Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării împlinirii celor 30 zile de detenţie.2 Arestarea preventivă (art. în conditiile Codului de procedură penală. .61.b) În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.1. Decizia angajatorului este justificată de situaţia în sine este cea care justifică decizia angajatorului. capacitatea de muncă a salariatului este afectată doar în raport cu atribuţiile şi responsabilităţile specifice postului ocupat. se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului. 61 lit. 10 Art.

5.1. Salariaţii aflaţi în această situaţie beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil. având în vedere motivele prezentate anterior.d) Dacă în cursul derulării raporturilor de muncă. alin. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Îndeplinirea condiţiilor de pensionare Odată cu îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiul de cotizare. Necorespunderea profesională (art. Angajatorul poate decide concedierea salariatului în situaţia în care locul de muncă ocupat este desfiinţat ca urmare a dificultăţilor economice. odată cu comunicarea deciziei de pensionare contractul individual de muncă încetează de drept.11 3.61.63.2. este obligatorie evaluarea prealabilă a salariatului.65-67) Conform Art. situaţie în care. se eliberează decizia. Dacă salariatul nu solicită pensionarea. concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. în 11 12 Art. precum şi prin regulamentul intern. poate decide desfacerea contractului individual de muncă. 67 10 .4.1.3.2 Art. angajatorul constată că salariatul nu corespunde profesional postului pe care este încadrat. salariatul poate solicita pensionarea pentru limită de vârstă. În această situaţie. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului(art. 66. angajatorul poate decide desfacerea contractului individual de muncă. lit..12 După ce angajatorul înaintează o cerere de desfiinţare a postului. 3.

pentru stabilirea ordinii de prioritate la numărul total de salariaţi ai angajatorului şi repartizarea pe motivele care determină concedierea. alin 2 11 .14 Procedura concedierii colective 1. 13 14 15 Art. cu reprezentanţii salariaţilor şi să pună la dispoziţia acestora toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. urmând să i se acorde un termen de preaviz de 20 de zile. · criteriile avute în vedere. 69 Art. în vederea formulării propunerilor din partea acestora. Angajatorul va întocmi un proiect de concediere colectivă care va cuprinde:15 · · · concediere. S-apreciat că angajatorul are obligaţia de a oferi salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de categorii a acestora. sunt concediaţi cel puţin 10 salariaţi dacă angajatorul are între 21 şi 99 salariaţi. sau cel puţin 30 salariaţi dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi. cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are între 100 şi 299 salariaţi. Apoi salariatului îi este adusă la cunoştinţă situaţia.13 În cazul concedierii colective angajatorul are obligaţia să iniţieze consultări cu sindicatul sau.69. conform Contractului Colectiv de Muncă unic naţional . pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. 68 Art. după caz.scris. Concedierea este colectivă atunci când într-o perioadă de 30 zile calendaristice. compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii în spiritul prevederilor legale pentru protecţia salariaţilor. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă aplicabile.

după caz. de natura celor avute în vedere pentru desfiinţare. În termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri în vederea evitării ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. angajatorul emite deciziile de concediere. concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii. inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.(1) Art.17 4. (2) 12 . datele sau perioadele în care vor avea loc termenul înăuntrul căruia sindicatul sau. conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. după caz.concediere între salariaţii care ocupă posturi identice. perioada. 2. La solicitarea oricăreia dintre părţi inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. la aceeaşi dată. În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere colectivă. reprezentanţilor salariaţilor. · · măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului măsurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinţelor concedierilor. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat sindicatului sau. după caz.16 3. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. 70 Art.71 alin. concedierile. În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la acestea. 18 5. în 16 17 18 Art. sindicatul sau. · · data.71 alin.

salariaţii notificaţi nu îşi manifestă expres consimţământul. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. În cazul în care în cel mult 10 zile lucrătoare. angajatorul nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariatilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora. actualizat 2008 13 . . Dacă. are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i angaja pe aceleaşi locuri de muncă. sau refuză locul de muncă oferit.(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. Art. mai devreme de termen. În conformitate cu Art. Concedierile nelegale se sancţionează conform articolelor 76-78. (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”19 19 Codul Muncii.Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionare în 30 de zile calendaristice. 72. angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. astfel: „Art. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. acesta reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective.În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. . . 77. Art. 76. fără examen sau concurs ori perioadă de probă. 78.

termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Alin. după împlinirea unui termen de preaviz. aceasta fiind definită de art. 14 . după caz. Alin.B. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat.(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. Salariatul îşi poate manifesta intenţia încetării contractului său de muncă. Alin. Alin. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.20 Nu este necesară motivarea deciziei. 20 Art. (7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. printr-o notificare scrisă. prin demisie.79-alin.79-alin(1): actul unilateral de voinţă a salariatului care.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful