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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
DIVISIÓN DE POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENECIA DE EMPRESAS MENCIÓN OPERACIONES

LIDERAZGO DEL SIGLO XXI: EN BÚSQUEDA DEL LIDER IDEAL

Autores:
Ing. Azuaje Javier
Ing. Chirinos Jelvis
Ing. Díaz Kellys
Ing. Luis A. García
Ing. García Reimar

Cabimas, Abril 2009


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ÍNDICE GENERAL

Pág.
Introducción 3
Contextualización 4
Liderazgo y pensamiento estratégico 5
Definiciones 5
Paradigmas 6
Liderazgo y cambios 7
Pensamiento estratégico 8
Claves para implementar un pensamiento estratégico 9
Criterios para una visión estratégica 11
Liderazgo organizacional 12
Importancia 13
Peligro 14
Liderazgo y valores 15
Liderazgo corporativo 17
Importancia 18
Autoridad para el liderazgo 18
Enfoque del camino para la meta del liderazgo 19
Dimensiones críticas de la dimensión para el liderazgo 21
Liderazgo inteligente 21
Liderazgo emocional 25
Liderazgo femenino 26
Liderazgo y cultura 28
Conclusiones 35

INTRODUCCIÓN

Con el pasar de los años, son muchos los personajes que han dejado huellas en la
población mundial; estos líderes hacedores de sueños y proyectos, han impactado a la
personas con ideas innovadoras, ejecutando la tarea de forma entusiasta y dinámica.
Un líder es una persona con la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, promover,
motivar, evaluar y guiar a un grupo de personas, pero esta definición genérica se
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queda corta con la nueva amplitud que se tiene en el planeta debido a la globalización,
es por ello, que las organizaciones deben tener lideres que además de aportar ideas y
mejorar los procesos dentro de las empresas, trascienda su legado desde los
empleados hasta los clientes.
Según Miguel Ángel Cornejo, en sus audios motivacionales expresa que la nueva
generación de líderes debe aprender de dos grandes logradores del siglo XX, los cuales
fueron Albert Einstein, debido a sus ideas trascendentes de las ciencias y su capacidad
de resolver problemas y fracasos. Además, tiene que entender los preceptos de Carl
Jhon quien identificó el inconsciente colectivo. En relación a lo anterior, un líder dentro
de una organización en la actualidad, debe tener ideas que puedan mejorar los
procesos, aportar nuevos conocimientos para el bien de la compañía y además
aprender de las bases psicológicas, ya que, se relaciona con las personas y por ende
debe entender sus personalidades para tratar de mejorar la capacidad de los individuos
dentro de un ambiente especifico.
El liderazgo del siglo XXI debe poseer un hombre o una mujer, que como lo expresa
Cornejo: “pueda hacer las cosas, no buscar razones que no se puedan hacer”. Se
podría agregar, ser una persona humilde, con visión al bienestar de la organización y al
planeta, que pueda dirigir y aprender a manejar una empresa.
Es por ello, que el siguiente articulo pretende ahondar en la búsqueda de ese nuevo
líder y sobre todo afianzar las bases de liderazgo femenino dentro las organizaciones,
que en el pasado la figura masculina era la más imperante. Puesto que en el siglo
pasado las mujeres que alcanzaron cargos de alta dirección, tenían que actuar como
hombres para mantener sus posiciones de poder en sus respectivas organizaciones.

Por otro lado, se presentan análisis de las del liderazgo estratégico y organizacional,
así como el liderazgo emocional e inteligente y cultural considerados las bases
fundamentales para la búsqueda de los líderes del siglo XXI.
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Contextualización

Liderazgo y pensamiento estratégico

La obligación de prepararse para un futuro digitalizado y globalizado ha puesto de


manifiesto la necesidad de un liderazgo nuevo y distinto, innovador, apasionado,
sensacional. Se trata de líderes que tienen un sueño e ideas únicas y que suponen una
autentica ventaja competitiva.
Las corporaciones de nivel mundial del siglo XXI utilizaran colectivos de individuos
con talento, apasionados y diversos que evolucionen constantemente. Los líderes de
estos moldearan lo que es, en esencia, el genio colectivo. Como quiera que el entorno
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competitivo haya cambiado fundamentalmente, la gestión estratégica del talento es la


clave para conseguir ventaja competitiva.
Según Starr R. Levine, las cualidades de liderazgo basadas en el valor ayudaran a
los líderes a aprender, adaptar y responder positivamente en el nuevo milenio, motivado
a valores íntimos que construyen relaciones de confianza a través de la comunicación
eficaz.

Liderazgo estratégico

El liderazgo estratégico se orienta a resultados ya que la mayor parte de los


enfoques existentes (los tradicionales), están orientados a características individuales u
organizativas. El liderazgo estratégico parte de los resultados que se desean lograr
hacia los conceptos, mientras que los planteamientos tradicionales se basan en los
conceptos, esperando o asumiendo que los resultados surjan en consecuencia. En el
liderazgo estratégico, los conceptos son sólo instrumentales y por tanto, bastante
flexibles. Los modelos, por definición, tienen siempre fallos, y por eso deben ser
solamente referencias y no un fin en si mismo, tal como sucede con muchas de las
propuestas tradicionales. (Rodríguez, 2001).

Paradigmas de liderazgo

Los paradigmas son modos predominantes de hacer las cosas en cualquier campo
de actividad. Estos son útiles, porque proporcionan una fórmula para el éxito, teniendo
soluciones con vigencia durante determinado período de tiempo, que luego,
indefectiblemente comienzan a decrecer y deben ser reemplazados por soluciones
nuevas. Los paradigmas operan por debajo de nuestro nivel de conciencia. Estos eligen
por nosotros sin que lo percibamos, aún cuando ya no nos dan resultados
satisfactorios. A continuación, se presenta cuatro paradigmas básicos sobre estilos de
liderazgo:

• Paradigma de la administración científica: En este paradigma se concibe a los


hombres como seres económicos y la motivación se ejerce por medio del método
del control y autoridad, creando cierto interés y tentación en la búsqueda de la
seguridad económica.
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• Paradigma de las relaciones humanas: Las personas no solo seres económicos


sino también seres sociales. Sabemos que la gente tiene sentimientos y que en
consecuencia la tratamos no solo con justicia sino también con bondad, cortesía,
amabilidad y decencia.

• Paradigma de los recursos humanos: En este caso trabajan no solo con la


justicia y la bondad sino también con la eficiencia, es decir, las personas tienen
necesidades, sentimientos y también mente, en este nivel concebimos a las
personas como seres psicológicos.

• Paradigma centrado en principios: Se trabaja con la justicia, la bondad, la eficiencia y


la eficacia, es decir, que las personas son seres espirituales, quieren encontrar el
significado de las cosas, sentir que están haciendo algo importante. (Rodríguez, 2001).

Liderazgo y cambio

Hoy en día los líderes se remodelan, en paralelo, también debe transformarse la


organización, aunque, como está ínsito en su propia sociología, muchas son resistentes
al cambio (Bennis, 2000).
La gente comparte normas, valores, creencias y paradigmas para definir lo que está
bien y lo que está mal. Por eso en tiempos de cambio Warren Bennis propone diez
mandatos que ayudan a evitar problemas:
1. Reclute a su gente con escrupulosa honestidad.
2. Tenga cuidado con los “locos”. La innovación es seductora, puede convocar a
creativos interesantes como a excéntricos inútiles o contraproducentes.
3. Promueva el apoyo entre pares, nuevos e históricos.
4. Planifique el cambio a partir de una base conceptual sólida. Planear es más fácil que
implementar. Para lograr cambios permanentes, el proceso debe ser gradual.
5. No decrete el cambio. Todas las organizaciones tienen una estructura: la que está en
el papel y la que constituye la gente a través de sus relaciones.
6. No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio. Los agentes
del cambio exitosos se aseguran de que “la vieja guardia “no tema el cambio”.
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7. Conozca el territorio. Aprenda todo lo que necesita saber sobre la política interna y
planee las “relaciones públicas”.
8. Evalúe los factores ambientales, el microclima organizacional.
9. Evite problemas futuros: no se olvide del pasado ni subestime el presente.
10. Recuerde que el cambio es más efectivo cuando los afectados están involucrados
desde los planes. Nada genera mayor resistencia que las imposiciones. (Bennis, 2000)
Hewlett-Packard (HP, de sus siglas en inglés); una empresa dedicada a la
fabricación de instrumentos de medida electrónica y laboratorio, en 1.984 revolucionó el
mercando informático con la introducción de la impresora LaserJet para el uso en
oficinas. Hoy en día es la empresa líder en venta de impresoras.

Pensamiento estratégico

El Pensamiento estratégico es una cualidad que puede ser utilizada en la elaboración


de planes o proyectos, diseñados para alcanzar las metas futuras usando
efectivamente los recursos disponibles; comenzar a pensar acerca de las necesidades
futuras del cliente, la forma como pueden prestar un mejor servicio, la manera como se
relacionan las actividades que se realizan actualmente y lo que se necesita hacer en
diferentes escenarios. (Kluyer, 2005).
Para pensar estratégicamente se requiere de intuición, creatividad; establecen que
las ideas pueden y deben surgir en cualquier momento, en cualquier lugar de la
organización, generalmente, se hace mediante procesos desordenados de aprendizaje,
no en reuniones formales de planificación. Morrison (2004).

Claves para implementar un pensamiento estratégico

Poseer un pensamiento estratégico es tener una llave para abrir la puerta que
queremos y cultivarlo es mucho más sencillo de lo que pueda parecer. El talento
estratégico le permite ordenar la confusión y descubrir el mejor camino para seguir
adelante.
El pensamiento estratégico se basa, esencialmente, en el conocimiento y el análisis:
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• Conócete a ti mismo: saber cuáles son nuestras capacidades personales y nuestros


puntos débiles, eso nos servirá, para saber cuándo debemos delegar, para formar
equipos de personas equilibrados, para compensar esas debilidades.
• Conoce tu empresa: Conocer los puntos débiles y fuertes de tu empresa hará que
sepas qué opciones van a ser correctas y cuáles son más susceptibles de fracasar.
• Conoce el terreno: Para conocer el terreno es necesario analizar a los clientes, sus
gustos, sus motivaciones, en especial aquellas por las cuales se deciden a comprar un
producto o contratar un servicio.
• Conoce a tu competencia: Salir al mercado es como una partida de ajedrez, y para
poder "jugar" con garantía debemos conocer lo más posible a nuestros adversarios, sus
puntos fuertes y débiles, quienes son, cuanto facturan, quienes son sus clientes, entre
otros.
• Explotar los puntos fuertes: A la hora de diseñar acciones y tácticas tiene en cuenta
los puntos fuertes, y los explota, ya que, probablemente resolveremos mejor un
problema.
• Cubrir los puntos débiles: Los puntos débiles de nuestra empresa o actividad
(incluyéndonos a nosotros) debemos conocerlos nosotros y nadie más y debemos ser
autocráticos, reconocerlos y poner los medios para enmendarlos.
• Preparar la estrategia: El análisis concienzudo de todos los elementos anteriores nos
dará múltiples pistas sobre la estrategia que debemos. Las acciones, a su vez, deben
tener un objetivo claro, y este debe estar inspirado por la idea de maximizar la
satisfacción del cliente cuando cubramos sus necesidades.

Criterios para una visión estratégica

La visión estratégica es una de esas características que son esenciales para ejercer
el liderazgo, en el mundo empresarial y en la vida en general. La visión estratégica está
directamente asociada al dominio sobre un determinado tema o disciplina; las personas
no tenemos una visión estratégica en general, sino que la tenemos aplicada a algo que
conocemos con cierta profundidad (un sector, un oficio, una disciplina, otros).
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A partir del dominio de una materia concreta, podemos entrar en otros elementos
relevantes como:
El realismo: Una de las características de las personas que poseen visión estratégica
es un profundo conocimiento de la realidad que les circunda y una obsesión
disciplinada para trabajar sobre datos y hechos, y no tanto sobre juicios de valor.
La percepción del entorno: Mirar afuera, analizar lo que hacen otros, buscar
referencias externas y estar informado son actividades esenciales.
La frialdad en la reacción: Una vez que hay un plan y comienza a desplegarse
aparecen novedades, cambios en las hipótesis de partida, fracasos, movimientos
inesperados, frustraciones. Se requiere la capacidad para reaccionar antes estos
imprevistos con racionalidad.
Estar preparado para todo: Es la disposición mental para aceptar el fracaso, incluso
en sus vertientes más amargas y agudas, como una posibilidad más, frente a la que
estamos intelectualmente preparados.
Priorizar: Otra de las habilidades es la de otorgar prioridades a los diferentes
elementos de juicio que componen la realidad compleja. (Kluyer, 2005)

Liderazgo organizacional

El liderazgo es una de las más importantes expresiones de poder en las relaciones


sociales, y por consiguiente, en las organizaciones. En las organizaciones formales,
coexisten dos tipos de poder: a) el poder formal: delegado, impersonal, específico,
referido a puestos, delegable, y b) el liderazgo: poder informal, personalizado,
emergente, espontáneo, no específico y no delegable.
Yuki (1994), lo define como la situación de superioridad en que se hallan algunas
personas en sus respectivas organizaciones ya que, por sus notables cualidades
personales y/o actuaciones, consiguen que los equipos que dirigen vayan a la cabeza
en el cumplimiento de los fines organizacionales. Tradicionalmente tiene tres significado
diferentes: el atributo de una posición, las características de una persona y una
categoría de conducta. Más en la actualidad, se reserva mayormente a las
organizaciones de negocios, en donde ha venido a identificarse simplemente con la
ocupación de un cargo directo (habitualmente el cargo de supervisor) al mismo tiempo
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que la eficacia de los líderes se viene juzgando por criterios que no reflejan sino los
intereses de la alta dirección de las empresas (Smith & Peterson, 1998).
También puede decirse, que es la actividad directiva en las agrupaciones
industriales, cámaras u organizaciones representativas ante el sector gobierno. Esta
función es ejercida, normalmente por dirigentes que tienen intereses de influir, no sólo
en sus propias empresas, sino en el desarrollo y crecimiento social, político y de
negocio más amplio en nuestra sociedad.
Según Ray Johns, depende de un elevado grado de conciencia de sí mismo, de las
reacciones de los demás, de las necesidades de las personas que hay que servir, de
los recursos que dispone la comunidad y de los vacíos y limitaciones que se dan en la
propia organización y en la comunidad como un todo.

Importancia del liderazgo organizacional

La importancia del liderazgo radica en la configuración de valores, cultura y estilo de


una organización, ha sido discutida por muchos autores. Esencialmente, los líderes
envían señales a lo largo de la organización en cuanto a la manera en la cual se estará
operando en un mercado dado. Tales señales proveen a los empleados del
entendimiento del ambiente dentro del cual ellos trabajan y cómo ellos esperan trabajar
dentro de él.
Conforme pasa el tiempo se ha acrecentado la necesidad de líderes en la dirección
de las empresas y la dificultad de hallar líderes para éste puesto. Esto se debe a los
cambios que se han presentado en los negocios:
• Cambios de intensidad competitiva: Se refiere al aumento de competencia, la
aparición de nuevas tecnologías produce un efecto similar. Este cambio está
llevando a las empresas de casi todo el mundo a replantearse sus estrategias,
políticas y métodos rutinarios de actuar en el mundo de los negocios. Como
consecuencia las empresas están pidiendo a sus gerentes y ejecutivos que
desarrollen nuevos productos, canales de producción, métodos de
comercialización, entre otros, esto exige algo más que experiencia técnica,
capacidad administrativa y conocimientos de gestión tradicional, esto es que, lo
que se exige es: liderazgo.
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• Creciente necesidad de liderazgo: Es muy claro que la creciente necesidad de


liderazgo no se detiene a los niveles ejecutivos.
Es obvio, que los líderes efectivos son capaces de articular la misión de la
organización que ayuda a crear un conjunto de valores. Algunos de los puntos
relacionados con la importancia del liderazgo dentro de las organizaciones:
1. Es importante porque es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control
y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y
malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia
de un liderazgo dinámico.

Peligro del liderazgo organizacional

Para las organizaciones resulta más manejable, planificable y predecible el poder o


autoridad formal, impersonal. El liderazgo es mirado con recelo, debido a que es
impredecible y puede oponerse a lo que en la organización desee sus autoridades
formales. El liderazgo es considerado disruptivo cuando se opone a la autoridad formal
en un sistema organizacional. También una organización que se base en el liderazgo
resulta inestable: desaparecido el líder, la organización se disgrega desapareciendo
también.
Todos los líderes sufren algún grado, de disfunción personal que varía de
extremadamente moderada a extremadamente aguda. Esta característica puede servir
a menudo como fuerza motora detrás de un deseo del individuo de lograr el éxito como
líder. En algunos casos lo líderes no se dan cuentan del lado oscuro que poseen y de
las disfunciones que los motivan, a menudo este lado oscuro tienden a destruir a las
personas cuando asumen el papel de líder y con frecuencia causa fracaso
significativos. Por lo tanto se debe aprender para prevenir o mitigar las respuestas
negativas durante el ejercicio del liderazgo.

Poder del liderazgo


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El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del
grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. El control de medio
constituye lo que llamamos poder. Los medios, son de los más diversos, van desde la
posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento
particular. Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios
de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último
inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción
de sus propias necesidades. Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el
mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa
posición, siempre y cuando sientan que este les está dando más de lo que ellos
aportan. Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus
seguidores, o no será líder.

Liderazgo y valores

Los valores son los vectores expresan una fuerza en una determinada dirección, en
las personas son los que determinan en qué medida se comprometerán con un cierto
rol, cuando se selecciona un personal para un puesto vacante, es importante que ellos
valoren el trabajo en cuestión.
Los valores generales de todos los altos ejecutivos deben armonizar bastante con los
valores de la sociedad circundante y con los de la empresa como para permitirles
conducirse en la forma requerida dentro de esos límites. Dichos valores deben
traducirse en políticas, procedimientos y tareas que resuenen con lo que valoran los
empleados de cada nivel, de modo tal que estos se vean llevados a sortear todos los
obstáculos y trabajar con empeño y energía.
La gente sigue voluntariamente a los líderes que respetan. De este modo, el poder y
la autoridad en el liderazgo organizacional proceden del respeto y la confianza. Los
líderes tienen que ganarse la confianza y el respeto a través de sus acciones en la
organización y de su trato con los sus miembros que pertenecen a ella. La confianza y
el respeto son difíciles de instaurar por los líderes en las organizaciones. Sin embargo,
una vez que lo consiguen, los resultados son asombrosos. En las organizaciones que
operan con un alto nivel de confianza y respeto hay más buena voluntad, y menos
necesidad de una vigilancia costosa. Asimismo, las organizaciones que poseen niveles
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altos de confianza son potencialmente más innovadoras porque los empleados no


tienen miedo de asumir riesgos. Las personas también se adaptan mejor al cambio
porque se sienten seguros.
Los valores determinan los comportamientos y éstos a su vez refuerzan, crean la
cultura que apoya los esfuerzos para alcanzar la visión y cumplir los factores críticos de
éxito. Hay organizaciones que condicionan el futuro de los ejecutivos con base en la
vivencia de valores. Jack Welch estableció cuatro destinos para los gerentes:
1. Si cumple las metas y vive los valores, es promovido;
2. Si no cumple las metas, pero sí vive los valores, se le da una segunda oportunidad;
3. Si cumple las metas, pero no vive los valores, se le despide;
4. Si no cumple las metas y no vive los valores, se le despide.
Cada decisión y cada acción de todos y cada uno de los miembros de una
organización, debe estar regida por el modelo cultural y los valores de la organización.
Las organizaciones que no tienen definida su cultura y un grupo de valores a compartir,
generan un ambiente de desconfianza y cinismo.
Un grupo de 4 a 6 valores funcionan bien en la mayoría de las organizaciones. Es
muy importante establecer un valor guía, ya que ayuda a los miembros de la
organización a establecer prioridades y tomar decisiones, en especial cuando dos o
más valores parecen estar en conflicto.

Liderazgo corporativo

Al referirse al liderazgo corporativo, Senge (2006), define en primer término como


corporación exitosa. A cierto tipo de entidad llamada organización que aprende, una
empresa consumadamente adaptable: en esta el liderazgo se centra en un trabajo más
útil, donde sus roles difieren enormemente de las habilidades, son diseñadores,
instructores y administradores. Estos roles demandaran actitudes como capacidad para
concesos, proponer maneras de pensar más a fines con los sistemas y cuestionar
modelos mentales, es decir, son responsables del aprendizaje. Por tanto la definición
de liderazgo asumida desde perspectiva corporativa será la del arte para que las
personas de un equipo se esfuercen con pasión e intensidad a la ejecución del trabajo
en equipo, donde los factores comunicación e información se convierten en epicentro
estratégico de los cambios necesario para alcanzar los logros organizacionales.
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(A los líderes del Siglo XXI se les exige una preparación diferente para poder
atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un
idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de
comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres
exitoso y competitivo). El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que
le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa.
Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita
saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. (Ferrer,
2000). En el ámbito mundial un Líder corporativo o el CEO de la década (del
inglés chief executive officer) es el conocido Steve Jobs, fundador del imperio Apple,
quien con sus cualidades de visionario cambiaron la forma en cómo nos comunicamos
y divertimos en los últimos años Steve Jobs siguió siempre delante de su trabajo,
posicionando a Apple como una compañía con valor agregado, en donde el diseño y
elegancia se complementaban con productos de calidad.
Otro punto a favor de Steve Jobs es su carisma, algo que se podía ver en cada una
de sus apariciones públicas y que además fue llevada al cine y la televisión, La última
década en los negocios pertenece a Jobs. Pero las hazañas del empresario de 54 años,
no se quedan sólo en los inventos, sino que también en lo económico, ya que en diez
años logró llevar una compañía tasada en cinco mil millones de dólares a la
frívola suma de ciento setenta mil millones de dólares, nada mal para un individuo que
alguna vez fue despedido de la empresa donde actualmente es el rey.

Importancia del liderazgo


A continuación se describen algunos aspectos que son vitales en la importancia de
liderazgo:
1. Una organización puede tener una planeación adecuada, controles y
procedimientos y no sobrevivir a la falta de un liderazgo apropiado
2. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización
3. Éste direcciona, guía u orienta, ayudando a cumplir los objetivos y expectativas.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas
técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un
liderazgo efectivo.
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De lo anterior, se deduce que el liderazgo es de suma importancia para el futuro de


las organizaciones, ya que, el líder debe ejecutar las tareas y motivar a sus empleados,
para así, llevar a cabo las tareas planteadas dentro de la organización. Por otro lado,
permite captar nuevos líderes dentro de la organización.

Autoridad para el liderazgo

Un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que se logre, debe tener
autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que
trabajan con él hacia el logro de las metas. Existen por lo menos dos escuelas de
pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con
respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que
la función del líder se otorga a individuos a los que se consideran capaces y deseosos
de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte de sus subalternos.
En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad
formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la
gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración, el
presidente, el director general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta
fuente se, delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen
un puesto esencial para lograr los resultados necesarios.
Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder
mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un
líder más alto en la jerarquía organizacional. Este concepto de liderazgo se conoce
como autoridad de arriba hacia abajo. (López, 2001)
El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la
aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del
comportamiento. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por
aquellos que serán sus seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como
líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus
subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque
tienen respeto y admiración por el individuo o porque éste representa valores
importantes para ellos.
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De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de


la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Luego, los trabajadores analizan a
todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja
como líder. Según este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de
trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. Basándose en esto,
algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la
teoría de abajo hacia arriba (López, 2001)

Enfoque del camino para la meta del liderazgo

La teoría del camino-meta sugiere que la principal función del líder es clarificar y fijar
metas con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para lograrlas y
eliminar obstáculos. Como lo afirmó Robert House, la teoría se basa en diversas teorías
motivacionales y de liderazgo ajenas. Además de las variables de la teoría de las
expectativas, se deben considerar otros factores que contribuyen a ejercer un liderazgo
eficaz. Estos factores situacionales incluyen: 1) Las características de los subordinados,
como por ejemplo sus necesidades, seguridad en sí mismos y capacidad y 2) el
ambiente de trabajo, que incluye componentes tales como la tarea, el sistema de
recompensas y la relación con los compañeros de trabajo. Las metas del líder se
clasifican en cuatro grupos:
1.- La conducta de liderazgo de apoyo considera las necesidades de los seguidores,
muestra preocupación por su bienestar y crea un clima organizacional agradable. Tiene
la mayor repercusión sobre el desempeño de los seguidores cuando éstos están
frustrados y descontentos.
2.- El liderazgo participativo le permite a los seguidores influir en las decisiones de sus
superiores, lo cual puede originar una mayor motivación.
3.- El liderazgo instrumental le da a los seguidores un asesoramiento específico y
aclara lo que se espera de ellos, lo cual incluye aspectos de planeación, organización,
coordinación y control por parte del líder.
4.- El liderazgo orientado hacia los logros incluye establecer metas que representen
desafíos, incrementar el nivel de desempeño y tener la seguridad de que los
subordinados alcanzarán metas elevadas. En lugar de afirmar que existe una manera
ideal de dirigir, esta teoría sugiere que el estilo apropiado depende de la situación. Las
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situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los empleados y quizá se
requiera un estilo más orientado hacia la tarea. En otras palabras, cuando los
seguidores se sienten confundidos, el líder debe decirles qué tienen que hacer y
mostrarles una ruta clara hacia las metas. (López, 2001)
Es por ello, que las metas, la confianza con sus compañeros y la planificación son
muy importantes para el desarrollo de las actividades dentro de la batuta del líder.

Dimensiones críticas de la situación de liderazgo

Con base en sus estudios Fiedler detecto tres dimensiones críticas de la situación de
liderazgo que contribuyen a detectar que estiló de liderazgo es el más eficaz:
- Poder del Puesto o Posición: Grado en que el puesto o posición le permite al líder
influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y
liderazgo. Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la
organización e incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar,
castigar, promover o degradar y autorizar incrementos salariales.
- Estructura de las tareas: Grado en que es posible formular claramente las tareas y
responsabilizar de ellas a los individuos. Grado en que la tarea se programa, se
asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos
establecidos. Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y
responsabilidades, especificando procedimientos.
- Relaciones líder-miembros: La más importante desde el punto de vista del líder, ya
que es probable que el poder otorgado por el puesto y la estructura de las tareas
se halle en gran medida bajo control de la empresa. Grado de confianza,
confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder. Se mide por la
aceptación que se haga de las personas, que se les tenga confianza y lo cálida y
amistosa que sea la relación entre líder y subordinados.
Si alguien realmente se acopla a estos conceptos mencionados, es el Sr Jack Stahl
el cual asumió la presidencia de Coca-Cola durante más de 20 años, Stahl es una voz
autorizada en cuestiones de management tras haberse desempeñado por décadas en
puestos de altísima responsabilidad, Su envidiable currículum ostenta de 22 años
como presidente de Coca-Cola (1978-2000) y otros cuatro al frente de Revlon (2002-
2006). ". Stahl asegura que una característica fundamental del líder radica en
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su capacidad para formarse una visión panorámica de la organización y de las fuerzas


competitivas presentes en el entorno estratégico. Sin embargo, señala Stahl, esto es
sólo una verdad a medias. Los líderes más efectivos poseen un perfil "situacional". Es
decir, saben cuándo utilizar la vista de ave y cuándo es mejor concentrarse en los
detalles, esto puede ser fundamental en tiempos de cambio organizacional, cuando la
buena comunicación es importante para generar confianza y apoyo a las reformas.

Liderazgo Inteligente

Antes de adentrarnos en el estudio del liderazgo inteligente debemos conocer las


siguientes definiciones:
El líder inteligente es un agente del cambio organizativo en el mundo actual
(competitivo, innovador, moderno). También el concepto es llamado I-lead y puede
decirse que este líder, es el principal activo de cualquier organización (organización
viva), y que el aprovechamiento de la capacidad creativa e innovadora de su personal
ayudará a la empresa a sobresalir y a mantenerse competitiva. (Ortega; 2008)
Se puede decir, que el liderazgo inteligente es aquella acción que ejerce el líder para
poder mejorar diversos aspectos de organización aprovechando su creatividad, ideas
innovadoras y su personalidad para influir dentro de la personas que trabajaban en la
organización en aras de alcanzar el beneficio común, alcanzar los mercados y
mantenerse en el mundo globalizado.

El camino del líder inteligente

A continuación se propone una serie de pasos para la detección, desarrollo,


evaluación, apoyo y retención del talento directivo basado en las posibilidades y
herramientas relacionadas con la gestión del conocimiento. Entendemos este camino
como una especie de bosquejo para el nuevo líder que entiende el entorno en el que la
tecnología ha dejado de ser un factor diferenciador, pero que a la vez puede convertirse
en instrumento fundamental de apoyo a su habilidad, talento y entrenamiento.

Detección de liderazgo
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Algunas compañías han implantado sistemas de localización del liderazgo que


comienzan por la definición del mapa competencial deseado, para desarrollar después
herramientas (tests, entrevistas de incidentes críticos, dinámicas de grupo) que ayudan
a detectar los futuros líderes.

Desarrollo del liderazgo

Es reconocida la imposibilidad de “enseñar el liderazgo”. Para aprenderlo es


necesario experimentarlo y disponer del talento adecuado para ir desarrollándose
durante el proceso. Sin embargo la organización sí que puede apoyar a los futuros
líderes en este proceso facilitándoles aquellos recursos de conocimiento y evaluación
que faciliten una mejora continua.
Son múltiples los programas de formación estructurada alrededor del liderazgo.
Algunas organizaciones (BBVA, Unión FENOSA, entre otros.) han puesto en marcha
universidades corporativas en las que destacan los programas de formación para
directivos que se complementan con dinámicas de coaching.

Apoyo al liderazgo

Los líderes deben inspirar pasión por el trabajo mediante la comunicación constante
de la visión, para lo que pueden beneficiarse de todas aquellas herramientas de
comunicación: storytelling o vivencias personales, mejores prácticas, lecciones
aprendidas e incluso aprendizaje de errores.
Pero la comunicación funciona en dos sentidos y los líderes también deben
escuchar. En los últimos años han proliferado las empresas que ponen a disposición de
sus profesionales buzones on-line para comunicar directamente con la Alta Dirección y
proponer sus ideas. También es fundamental la información permanente de lo que
sucede en su sector.

Evaluación

La mejora continua no es posible sin un conocimiento de donde estamos y donde


queremos estar. Para ello es necesario que escuchemos las opiniones que sobre
nosotros tienen aquellos con los que trabajamos (colegas, subordinados, clientes).
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Todas aquellas herramientas de diagnóstico y evaluación que nos faciliten esta imagen
real de nuestra actuación son críticas para este desarrollo continuo.
Retención

Para ello, radica la importancia de los profesionales que nos dejan como
comunicadores de la imagen de nuestra organización al exterior y como creadores de
redes que pueden beneficiarnos si sabemos utilizarlas. La clave es desarrollar un
cambio de mentalidad, un compromiso emocional, en el que pasemos de relaciones
cortas y provisionales entre el individuo y la empresa, a lazos duraderos e incluso
vitalicios para aquellos profesionales con un talento diferenciador.
Además, debemos aprovechar las herramientas de captura del conocimiento tales
como las entrevistas de salida, los repositorios de conocimiento clave, los mapas
mentales, entro otros. Para paliar en lo posible la salida del talento directivo.
Para terminar, debemos mencionar el nuevo escenario de la incorporación de la mujer a
las esferas directivas. Por todo ello, es urgente que pongamos en marcha diferentes
políticas de conciliación que contribuyan a desarrollar y retener el talento de aquellas
féminas que hacen que cada vez más en nuestras organizaciones se lidere en
femenino.
Un ejemplo de liderazgo inteligente esta la gestión de Barack Obama, quien ha
adoptado implícitamente algunos de los postulados del concepto de Smart Power o
Poder Inteligente (PI) desarrollado, entre otros, por Joseph Nye Jr., decano de la
Escuela Kennedy de Gobierno de la Universidad de Harvard y una de las voces más
influyentes del liderazgo norteamericano en materia de relaciones internacionales. El PI
consiste en una estrategia general que usa una combinación de poder blando y poder
duro para organizar y optimizar la política exterior estadounidense con el objetivo de
mantener la preeminencia global de los Estados Unidos.
Las premisas del PI son: a) Que la percepción de Estados Unidos en el mundo es
importante para la seguridad doméstica. b) Que a los problemas globales de hoy
solamente se les puede hacer frente con aliados capaces y deseosos de colaborar. c)
Que la actuación de las agencias civiles norteamericanas puede incrementar la
efectividad de las políticas gubernamentales, pues muchos de los retos globales a los
que hay que hacer frente no tienen solución militar.
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Inteligencia emocional

Para inspirar y guiar a personas o grupos es una de las competencias necesarias


para todas las personas que deben tomar el timón de una organización. El liderazgo es
la capacidad de activar la imaginación de los demás e inspirarles a moverles en la
dirección deseada. (Goleman, 2006)
El líder debe llevar el timón de la organización y a su vez debe infundir energía en las
personas y en el grupo en general. Para ese logro, el líder no debe perder el contacto
con las corrientes emocionales sutiles que mueven a los grupos. En otras palabras, el
líder emocionalmente inteligente es capaz de ser sensible sobre las emociones que
sobrevuelan alrededor del grupo, tomando conciencia de los diversos estados
emocionales.
Esta activación emocionalmente sutil, ayudará al líder a anticiparse al posible
impacto de sus decisiones al respecto del grupo y sus personas integrantes.
Aparte de detectar los posibles estados emocionales del grupo, el líder carismático
posee una experiencia clara de las emociones, y se convierte en un ser más emisor que
receptor de emociones. Para ello, el líder debe dar mensajes desde el corazón,
mediante la capacidad de expresarse de manera convincente.
A manera de resumen y relacionando lo dos conceptos antes descritos, los líderes
emocionalmente inteligentes:
-Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos.
-Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente de cualquier
suposición.
-Son capaces de guiar el desempeño de los demás.
-Transmiten energía emocional positiva.
-Y por supuesto, lideran con el ejemplo.
Además de lo anterior el líder debe trabajar con los dos hemisferios cerebrales,
porque tiene que ser creativo y a la vez audaz. Al hablar de liderazgo emocional, se
tiene que relacionar con la inteligencia emocional, la cual permite el conocer las
personalidades de los individuos, muchas organizaciones realizan talles de trabajos en
equipos o mesas de trabajo, para poder sensibilizarse y entender a los individuos,
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desde esta perspectiva otras organización invierten el talleres fuera de las


organizaciones en ambientes naturales para generar una ambiente resonante.
Un ejemplo importante de este liderazgo, según lo establecido por Taluja (2002) lo
podemos encontrar en Rigoberta Menchú, Premio Nobel de la Paz en 1992. Esta
guatemalteca que es de la etnia indígena ha sido una líder innata, ya que, ha mejorado
el derecho de los indígenas en su país y los estados unidos, es la fundadora de la
asociación un mundo feliz, ha sido candidata presidencial en su país y su mayor logro
es ser propietaria de la una fundación farmacéutica que vende medinas genéricas en su
país, en ayuda a toda la población.

El liderazgo femenino

A lo largo de la historia, hemos visto diferentes formas de ejercer el liderazgo y son


conocidas las mujeres “líder” que han hecho ostentación del mismo; desde Juana de
Arco, pasando por Eva Perón, Golda Meir, Margaret Thacher, entre otras
Afortunadamente predominan en la actualidad las actitudes de rechazo al liderazgo
autoritario y jerárquico, basado en el modelo patriarcal. Una nueva forma de liderar: el
liderazgo femenino este nuevo estilo se va imponiendo, abriendo nuevas posibilidades
de desarrollo con las aportaciones de las mujeres. “El tema es de fondo e incluso la
mayoría de los investigadores hablan del liderazgo femenino como un genérico, como
un estilo aplicado también para los hombres.
El Liderazgo Femenino es la utilización de las características propias de las Mujeres
para ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones. La existencia del liderazgo
femenino depende de las circunstancias sociales y culturales que se dan en cada
sociedad.
De acuerdo a estudios hechos por Beauvoir y Fisher estudiosas de temas femeninos,
afirman que el rol de la Mujer está condicionado al entorno político y cultural en que se
encuentra inmersa y también está condicionada a su herencia biológica.
Tener confianza en sí misma e iniciativa, capacidad de adaptación y flexibilidad,
motivación e intuición, practicar una escucha activa y una buena empatía son los
ingredientes básicos de nuestra Inteligencia Emocional; y como el mismo David
Goleman pronostica: “Para el liderazgo, la Inteligencia Emocional es el 90% de lo que
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separa a las estrellas del promedio”. Se trata de Humanizar las Relaciones: las
personales, las profesionales, las comerciales, las políticas, las familiares.
Todo parece indicar que estamos ante una nueva concepción del liderazgo, en la que
la creatividad y la sensibilidad necesariamente están presentes, al igual que la
comunicación; en un sistema de organización menos jerárquico, más horizontal, en el
que la multilateralidad y la divergencia de perspectivas, pensamientos y sentimientos
merecen total respeto
Hoy en día las mujeres están dejando atrás su rol secundario y el mundo privado que
las mantenía recluidas y alejadas del mundo público, ellas se están incorporando a la
población económicamente activa, a la educación; están mejorando su calidad de vida,
han aprendido a regular sus tiempos y momentos de maternidad.
Sin embargo en la actualidad, las estadísticas demuestran que sigue existiendo el
denominado techo de cristal que impide que las mujeres accedan a puestos para los
que están preparadas. Con el término techo de cristal se hace referencia a una barrera
poco visible que dificulta y, en ocasiones, imposibilita la promoción profesional a las
mujeres por el hecho de ser mujer, viendo que el principio de igualdad de oportunidades
no se cumple en la mayoría de las organizaciones.
Las características propias de la mujer para ejercer el liderazgo en la actualidad son:
• La mujer y su fundamento: ser madre. La intuición. La delicadeza.
• La sensibilidad femenina: La mujer y el "detalle". Un peligro: la imaginación
femenina.
En definitiva, los rasgos más destacados que podríamos señalar y que hacen
diferente el uso del poder por parte de las mujeres serían los siguientes:
• Michell Bachelet (Presidenta de Chile):
• Un estilo más democrático, dialogante, pedagógico, consensuador y mediador.
Una actitud más receptiva y participativa.
• Más comunicativas y abiertas a las relaciones personales, a las propuestas de
sus compañeras y compañeros, a escuchar sin enjuiciar de una forma más
comprensiva.
• Desarrollan políticas de cooperación y participación.
La Reina Rania de Jordania:
• Más creativas en las propuestas para ejercer la dirección.
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• Potencian relaciones interpersonales.


• Les preocupa el abuso del poder y utilizan la coacción como último recurso.
• Mayor atención a los sentimientos y al uso de una “inteligencia emocional”.
• Favorece el desarrollo de valores y acciones colectivas.
Patricia Velasquez: (Modelo, Actriz Internacional)
• Disponibilidad para el cambio.
• Crean un clima de colegialidad y gestión colaborativa con el profesorado.
• Construyen redes informales, propiciando la cohesión.
• Desarrollo de políticas de cuidado y apoyo mutuo.

Liderazgo y cultura

La cultura es un factor educativo y cohesionador pues el dueño o director de una


empresa no puede solo llevar a cabo la estrategia requiere el apoyo , los conocimientos
y la energía del grupo de gente que lo acompaña ya que la cultura es un generador
invisible de energía , de cambio , capacitación y educación continua de la organización ,
es un conjunto de creencias y valores , estos valores se relacionan mucho con el marco
estratégico en el proceso de formación de una visión compartida que es la piedra
fundamental para conseguir el propósito de la organización. (Molero 2002)
Podemos considerar que la cultura determina el tipo de liderazgo que surge en una
determinada sociedad o podemos considerar lo contrario. En el primer caso la
realización de comparaciones transculturales y/o transorganizacionales ayudaría a
determinar tanto las características del liderazgo como su efectividad dentro de un de-
terminado contexto. (Molero 2002)
El líder al hacerse cargo de la dirección de la empresa sabe que tiene bajo su cargo
al recurso humano que necesita estar compenetrado con sus labores en pro de
alcanzar las metas que se han propuesto. Desde ese mismo momento, se da inicio a
una cultura organizacional en donde se manifiestan los conocimientos administrativos
modernos necesarios para garantizar resultados, competitividad, productividad y sobre
todo, un buen clima que propicie el comportamiento organizacional para lograr una
empresa exitosa (Malvicino 2003)
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La concepción de líder como proceso cultural presta atención al qué hacer, qué
habilidades desplegar para una “gestión” eficaz, porqué y cómo actuar, si de una forma
o de otra, todo depende del modo de vida que se tenga, de las creencias y las
ideologías.
Sergiovani (1984) establece ciertos rasgos del Liderazgo Cultural que son los
siguientes:
- El líder no sólo tiene como foco de atención el logro de objetivos a corto plazo, sino
que funciona dentro de un marco normativo más amplio, con una visión, a largo plazo.
- No hace las cosas porque sí, sino dentro de un marco de creencias determinado,
tomando en cuenta estrategias tácticas y aspectos menos visibles como principios,
creencias, concepciones del mundo y la organización.
- El liderazgo cultural se ha considerado como un liderazgo de manipulación de valores,
símbolos, creencias para llegar a la cultura de organización de eficiencia y excelencia.
- El líder cultural es responsable de definir la misión de la organización, conformar su
cultura, protegiendo y manteniendo la integridad institucional.
La eficacia de un líder está en su capacidad para hacer la actividad significativa a los
demás: “dar a los otros un sentido de comprensión de lo que están haciendo”.
(Martínez- Caballero 2008).

La influencia de la cultura sobre el liderazgo

Aunque la mayoría de los autores reconocen que el liderazgo es un fenómeno


universal (Bass, 1990 p. 4), también reconocen que los valores, creencias, normas e
ideales propios de una determinada cultura afectan a las conductas del líder, a sus
metas, a las estrategias de las organizaciones y obviamente también a la percepción
que los seguidores de dichos líderes tienen acerca de ellos. Para determinar qué
aspectos del liderazgo son universales y cuáles están influidos por la cultura la
estrategia más utilizada es la que Fiske y Cols. (1998 p. 945) denominan estrategia de
“tipologías y dimensiones”. Mediante esta forma de investigar se busca descubrir una
serie de rasgos o dimensiones básicas que puedan encontrarse en todas, o la mayoría
de, las culturas. En el caso del liderazgo las diferencias en las dimensiones culturales
“básicas” pueden hacer que un estilo de liderazgo sea eficaz en una determinada
cultura y poco eficaz en otra.
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La influencia del liderazgo sobre la cultura

Al igual que en el caso anterior dicha influencia puede darse en cualquiera de los
niveles de análisis de la cultura (transnacional, nacional, organizacional y grupal).
Por diversas razones (incorporación de nuevos miembros, cambio de las condiciones
del entorno, entre otros) los grupos, organizaciones y sociedades varían a lo largo del
tiempo y, en consecuencia, sus correspondientes culturas también lo hacen. El
liderazgo contribuye en gran medida a la creación, transformación y mantenimiento de
las culturas organizacionales. Esta influencia se realiza a través de una serie de
conductas excepcionales que han sido atribuidas en muchas ocasiones a los líderes
carismáticos o transformacionales.
Parece por tanto que la cultura influye sobre el liderazgo a través de un conjunto de
cogniciones compartidas o prototipos y a su vez los líderes influyen sobre la cultura a
través de los proyectos o visiones que formulan. (Molero 2002)
A continuación se mencionan algunos líderes de la actualidad donde se relacionan
liderazgo y cultura:
• El Venerable Juan Pablo II: Fue el primer Papa Polaco en la historia, y uno de los
pocos en los últimos siglos que no nacieron en Italia.
• Presidente Evo Morales: Es el primer indígena que ha conquistado la presidencia
de un país (BOLIVIA) en la historia moderna del continente americano.
• Nicia Maldonado (Venezolana): De origen wayúu, es la líder más carismática de
los nuevos movimientos indígenas. En las últimas elecciones, los indígenas
lograron cinco escaños en la Asamblea Nacional, entre otros logros Políticos.

CONCLUSIONES
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En primer lugar el líder debe ser una persona analítica y creativa que involucre los
factores internos y externos que afectan a la organización para poder aplicar estrategias
sustentables a largo plazo, que sean globalizadoras y totalizadoras. A modo de
ejemplo, el líder debe ser como una brújula que marca verdaderamente la dirección.

Los estilos de liderazgo descritos en el artículo, dan una muestra de la visión que
debe ejecutar una persona en una organización, como por ejemplo aceptación
personal, amplitud cultual, el liderazgo femenino y la importancia en la actualidad, el
pensamiento estratégico y la visión integradora de objetivos.

En tal sentido, se debe reconocer la importancia que el liderazgo tiene y tendrá en la


conducción del talento humano en el buen desempeño de aquellas personas que
necesiten influir en las conductas de otros para lograr objetivos predeterminados,
permite identificar a este aspecto como un punto virtual y vulnerable en el desarrollo de
una filosofía orientada a la participación y compromiso por el destino de las
organizaciones y en última instancia como una acción.

Se puede agregar que el líder tradicional medio no sobrevivirá en el próximo milenio.


La obligación de prepararse para un futuro digitalizado y globalizado ha puesto de
manifiesto la necesidad de un liderazgo nuevo y distinto, innovador, apasionado,
sensacional. Se trata de líderes que tienen un sueño e ideas únicas y que suponen una
autentica ventaja competitiva.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Textos
28

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Norma, Colombia.
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Artículos y archivos de Internet

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