Política de Recursos Humanos

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POLÍTICA

DE

RECURSOS

HUMANOS

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1.ÍNDICE
2. 3. 4. 5. 6.
A) B) C) D)

LA EMPRESA..................................................................................................... 4 NORMAS ÉTICAS ............................................................................................ 4 GERENCIANDO AL PERSONAL .................................................................. 4 OBJETIVO DE LA PRESENTE POLÍTICA ................................................. 7 SELECCIÓN DE PERSONAL ......................................................................... 7 CONTRATACIÓN ........................................................................................................ 7 KYE (CONOZCA A SU EMPLEADO) ......................................................................... 8 EMPLEO DE FAMILIARES .......................................................................................... 9 PERÍODO DE PRUEBA ............................................................................................... 9 DEBERES, RESPONSABILIDADES DESARROLLO PROFESIONAL10 ORIENTACIÓN ........................................................................................................ 10 PRESENCIA ............................................................................................................. 10 CONDUCTA .............................................................................................................. 10 RELACIONES INTERPERSONALES Y COMUNICACIÓN ............................................ 11 INFORMACIÓN DE LA EMPRESA ............................................................................. 11 SEGURIDAD INFORMÁTICA .................................................................................... 12 PAPELES DE TRABAJO ............................................................................................ 13 APARICIONES PÚBLICAS........................................................................................ 13 AUSENCIAS ............................................................................................................. 13 AUSENCIAS POR ENFERMEDAD .............................................................................. 13 DÍAS DE DESCANSO ................................................................................................ 14 FERIADOS ............................................................................................................... 14 SANCIONES DISCIPLINARIAS ........................................................................... 14 FINALIZACIÓN DEL EMPLEO .................................................................................. 14 HORARIOS ...................................................................................................... 15 HORARIO DE TRABAJO ........................................................................................... 15 HORARIO DE DESCANSO ........................................................................................ 15 PUNTUALIDAD ........................................................................................................ 15 LACTANCIA ............................................................................................................. 15 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ................................................................ 16 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS ......................................................... 17 LICENCIA ........................................................................................................ 19 LICENCIA COMÚN ................................................................................................... 19 LICENCIA POR CASAMIENTO .................................................................................. 19 LICENCIA POR DUELO ............................................................................................ 19 LICENCIA POR ENFERMEDAD ................................................................................. 20 LICENCIA POR ESTUDIO ......................................................................................... 20 LICENCIA POR MATERNIDAD ................................................................................. 20 LICENCIA POR NACIMIENTO .................................................................................. 21

7.
A) B) C) D) E) F) G) H) I) J) K) L) M) N)

8.
A) B) C) D)

9. 10. 11.
A) B) C) D) E) F) G)

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12.
A) B) C) D) E) F) G) H) I)

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BENEFICIOS................................................................................................... 21 CUENTA ITAÚ ......................................................................................................... 21 CONVENIOS COMERCIALES .................................................................................... 21 LICENCIA COMÚN ................................................................................................... 21 LICENCIA POR CASAMIENTO .................................................................................. 22 LICENCIA POR DUELO ............................................................................................ 22 LICENCIA POR ENFERMEDAD ................................................................................. 22 LACTANCIA ............................................................................................................. 23 UNIFORME .............................................................................................................. 23 SALARIO VACACIONAL ........................................................................................... 23 LIQUIDACIÓN DE HABERES LABORALES ........................................... 24 SUELDOS ................................................................................................................. 24 COMISIONES........................................................................................................... 24 REEMBOLSO DE GASTOS DE NEGOCIOS ............................................. 24 REEMBOLSO DE GASTOS DE ENTRENAMIENTO ............................... 25 CURSOS LOCALES INTERNOS ................................................................................. 25 CURSO LOCALES EXTERNOS ................................................................................... 25 CURSOS O VIAJES AL INTERIOR O EXTERIOR ....................................................... 25

13.
A) B)

14. 15.
A) B) C)

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2. LA EMPRESA
UniónCapital AFAP es una sociedad anónima cuyo accionista es Banco Itaú Uruguay S.A. (100%). Actualmente el Directorio de la empresa está integrado por 3 miembros vinculados al accionista y un miembro de Banco Itaú – Unibanco Brasil La Gerencia de la empresa la componen: • • • • • Gerente General Gerente Comercial Gerente de Administración y Finanzas Gerente de Inversiones Gerente de Operaciones

3. NORMAS ÉTICAS
UniónCapital adhiere al Código de Ética Corporativo de Itaú Unibanco. Como colaboradores de UniónCapital debemos conocer y respetar el Código de Ética de la empresa así como también las leyes y reglamentaciones que rigen al sistema y cumplir con los principios, políticas y directivas que se describen en el mismo. Para ello, cada colaborador cuenta con el librillo del Código de Ética corporativo, así como con una capacitación específica al inicio de su relación laboral. Asimismo, este Código está colgado en el Blog interno de la empresa. Los Principios de Ética de Itaú son: § Identidad: Alineamos nuestras empresas a la identidad corporativa, basada en elevados estándares de ética, resiliencia y respeto por la sustentabilidad. § Buena Fe: Actuamos con transparencia y asumimos la responsabilidad de nuestros actos y elecciones. § Interdependencia: estamos abiertos al diálogo e interactuamos con nuestro público con el fin de compartir acciones y objetivos que lleven al bien común. § Excelencia: Cultivamos ambientes que propicien la realización de un trabajo de alta calidad, relevante para quien lo ejecuta, para la institución y para la sociedad. El incumplimiento de las políticas contenidas en el Código de Ética por parte de los colaboradores, puede dar lugar a que se tomen medidas disciplinarias.

4. GERENCIANDO AL PERSONAL
La presente política de Recursos Humanos se encuentra en concordancia con la política de KYE (Conozca a su empleado) de Banco Itaú Uruguay S.A.

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Transcribimos a continuación la parte de la Política Anti Lavado de Dinero y Conozca a su Cliente y de Prevención del Financiamiento del Terrorismo de Banco Itaú Uruguay S.A. vigente que refiere a KYE: “ … KYE (“Know Your Employee” - Conozca a su Empleado): Banco Itaú se esfuerza en contar con una dotación de colaboradores de excelencia profesional, buena reputación y antecedentes. Para ello, el área de Recursos Humanos mantiene un proceso que contiene los elementos mínimos y necesarios para asegurar el éxito del programa. A modo de ejemplo son partes fundamentales el proceso de selección de personal, las evaluaciones periódicas, la rotación de personal crítico, la capacitación, las vacaciones mínimas obligatorias, etcétera. También deberá tenerse especial cuidado en las alteraciones inusitadas de los patrones de vida y comportamiento de los colaboradores; o de cualquier operación realizada por los mismos cuando se estime que pudiera desconocerse la identidad del beneficiario final de los fondos…. ” UniónCapital es una empresa que respeta a sus empleados, les concede un tratamiento justo, les permite trabajar y crecer en un ambiente abierto, sano, honesto, estimulante y desafiante. Las oportunidades que brinda la empresa están libres de prejuicios en lo que hace a raza, nacionalidad, género, edad, preferencias políticas, sexuales, religiosas o culturales. NUESTRA MANERA DE HACER resume la visión de Itaú. Los principios rectores de la misma son:

Todos por el Cliente: Estamos convencidos de que el liderazgo de mercado es consecuencia de un proceso de mejora continua de los servicios prestados a los clientes. El crecimiento que se obtenga sin estar centrado en cada cliente no será sustentable. Pasión por la performance: La pasión por la performance ha colocado a Itaú Unibanco en la posición destacada que ocupa actualmente. Y sólo esa pasión nos permitirá alcanzar los ambiciosos objetivos que tenemos por delante. Renovar esa pasión, a la hora de planificar y ejecutar cada nuevo proyecto, debe ser una meta permanente de todos y cada uno de nosotros. Liderazgo ético y responsable: Itaú Unibanco lidera varios de los mercados en los que actúa y considera fundamental ejercer ese liderazgo con responsabilidad. Tenemos un liderazgo positivo, ético, transparente y comprometido con la sociedad y con las mejores prácticas de gestión. Por encima de todo, queremos líderes que piensen – y actúen – como dueños. Cracks que juegan para el equipo: Itaú Unibanco tiene la meritocracia y el trabajo en equipo como base de su sistema de gestión de personas. Somos obstinados ante la idea de atraer talentos y reconocemos performances diferenciadas de forma diferenciada. Valoramos la individualidad, pero no el individualismo. Un auténtico crack es aquel que sabe jugar para el equipo y rodearse de otros cracks. Porque personas competentes forman y atraen personas competentes. Foco en la innovación e innovación con foco: La innovación es una cuestión de actitud permanente. Queremos establecer un ambiente que fomente la creatividad, el espíritu de emprendimiento, el debate de ideas y la búsqueda de nuevas respuestas, siempre con la finalidad de crear ventajas competitivas para la organización.

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Procesos al servicio de las personas: Los procesos existen para servir a las personas y no al contrario. Los procesos nos deben satisfacer en la medida en que nos aportan beneficios. Somos una empresa de personas que mejoran procesos – y de procesos que mejoran la vida de las personas. Ágil y sencillo: El tiempo del cliente es valioso, el nuestro también. No perdemos tiempo complicando las cosas – y no complicamos las cosas porque sabemos que eso nos hace perder tiempo. Somos objetivos, luchamos contra la burocracia, la excesiva jerarquización y la complejidad por la complejidad. No al abuso de poder: El liderazgo aquí es compartido, desprovisto de símbolos de estatus y conquistado con talento y competencia – y no por el cargo que se ocupe. Consideramos fundamental criticar sin ser destructivo y aceptar las críticas sin ponerse a la defensiva. El trato educado y atento que queremos ofrecer siempre a nuestros clientes empieza dentro de casa. Brillo en los ojos: Sabemos que las empresas más competitivas son aquellas en las que los colaboradores tienen espacio para expresar opiniones, participar activamente de la gestión y celebrar sus log5ros. Itaú Unibanco anima a sus equipos a trabajar con una actitud distendida. A fin de cuentas, divertido no es lo contrario de serio, sino lo contrario de aburrido. Para nosotros, el trabajo es algo que se debe hacer con brillo en los ojos. Gran sueño: Aquí en Itaú Unibanco conocemos la importancia de soñar en grande y hacer cada vez más y mejor, porque es la esencia de la superación. Con los pies en la tierra, pensamos en grande y establecemos metas ambiciosas, de la talla de nuestro sueño. Al actuar así, nos hemos convertido en uno de los mayores bancos del mundo. Al actuar así – guiados por nuestros valores y Manera de Hacer- , nos convertiremos en el mejor banco del mundo.

Las prácticas tendientes al gerenciamiento del personal se basan en: Meritocracia, Iniciativa, Comunicación, Desarrollo y Trabajo en equipo. ¿Cuál es el significado de cada uno de estos conceptos? • Meritocracia: Lograr la excelencia en el desempeño. Servicio profesional, oportuno, eficiente y sin problemas, como factores determinantes para lograr la continuidad en el trabajo, para establecer la compensación y para el desarrollo de carrera. Iniciativa: Promover la libertad personal para sugerir cambios y proponer nuevas ideas. Comunicación: Hablar claramente y escuchar atentamente. Entender el contenido de los mensajes. Retroalimentación. Desarrollo: Buscar nuevos desafíos. Crecimiento personal y profesional. Trabajo en equipo: Alinear los objetivos personales, los grupales y los de la empresa. Construir eficientes asociaciones dentro de la empresa que beneficien al negocio. Espíritu de colaboración.

• • • •

Nuestro desafío es reclutar, orientar, apoyar, motivar y dirigir el más calificado grupo de personas que puedan reunirse en una empresa.

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Para el logro de este objetivo, UniónCapital tiene políticas que son consistentes con el objetivo de la empresa, con las leyes y con las prácticas del mercado.

5. OBJETIVO DE LA PRESENTE POLÍTICA
El objetivo de la política de Recursos Humanos de UniónCapital es contribuir con el desarrollo de la empresa, a través de las siguientes acciones: • • • • • • • • Seleccionar los mejores candidatos para los puestos vacantes. Establecer un plan de compensaciones que dé soporte a la estrategia del negocio y sea consistente con el mercado. Definir beneficios acordes a la empresa y al mercado. Mantener procesos de evaluación de desempeño del personal. Premiar el desempeño superior alineado a los objetivos de la empresa. Crear un ambiente de trabajo donde se priorice el respeto, la colaboración y el trabajo en equipo. Coordinar actividades de capacitación del personal. Implementar políticas que den un marco de acción a los empleados, facilitando su inserción y relacionamiento con la empresa.

Es necesario que cada Supervisor gerencie sus recursos humanos. Por ello, lo invitamos a elevar sus planteos y propuestas a su inmediato superior. La Gerencia apoya y orienta permanentemente a cada uno de ellos.

6. SELECCIÓN DE PERSONAL
a) Contratación
Una vacante se puede producir por renuncia, despido o creación de un nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa. Toda cobertura de una vacante deberá ser aprobada por la Gerencia General. Como política de selección de personal, contrataremos al candidato disponible mejor calificado sin importar su raza, nacionalidad, género, edad, preferencias políticas, sexuales, religiosas o culturales. En los casos que la Gerencia lo entienda pertinente, antes de proceder a la contratación externa, se podrá dar la oportunidad de transferencia a los empleados actuales, siempre que cumplan con el perfil y reúnan los requisitos exigidos para el puesto vacante.

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El proceso se iniciará con una autorización expresa de la Gerencia General, aprobando el ingreso. El Gerente/Supervisor del área definirá ante Recursos Humanos el perfil buscado. Se buscarán perfiles alineados con las responsabilidades de la función y con alto potencial de desarrollo; priorizándose estudios profesionales, buena escolaridad, fluidez en idioma inglés y portugués, informática, experiencia laboral, con aptitudes para el desarrollo del liderazgo que les habiliten a asumir papeles de mayor responsabilidad y supervisión; se examinarán los atributos de los candidatos en cuanto a su concordancia con los valores éticos y la cultura organizacional de UniónCapital. Son valorados entre otros la disposición con el esfuerzo exigente basado en la performance y las habilidades de trabajo en equipo. La base de datos para la selección es principalmente interna, Currículos referenciados por funcionarios, llamados abiertos en universidades y avisos clasificados. Los candidatos podrán ser entrevistados por Recursos Humanos, la gerencia del área correspondiente y la Gerencia General y podrán ser entrevistados por un profesional externo a los efectos de una evaluación psicotécnica. Para el caso específico del puesto de Asesor Previsional, además de las entrevistas, el candidato deberá pasar por el curso de capacitación el examen pertinente. Todo nuevo empleado deberá tener al día el Carné de Salud a la fecha de ingreso.

b) KYE (Conozca a su empleado)
En base a la política de KYE, previo al ingreso del funcionario seleccionado, Recursos Humanos deberá realizar comprobaciones de antecedentes en bases de datos internas y externas. Las comprobaciones mínimas requeridas para el futuro empleado son: • • • Control contra Lista unificada (ONU) Control contra el listado de infractores del BCU Obtención del Clearing de Informes

Una vez completadas las comprobaciones antes mencionadas, en caso de existir coincidencias o antecedentes crediticios se deberá proseguir de la siguiente forma: • • • Lista unificada (ONU): No se aceptan excepciones y se deberá informar a Compliance. Infractores del BCU (vigente o histórico): Podrán ser excepcionados por Gerencia General, Compliance y Gerencia del área que contrata. Clearing de Informes (vigente): Podrán ser excepcionados por Gerencia General, Compliance y Gerencia del área que contrata.

Se preparará una carpeta del empleado que guardará Recursos Humanos y que contendrá como mínimo: 1. Control de Lista unificada (ONU) 2. Control contra el listado de infractores del BCU

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3. Control contra el Clearing de Informes 4. Copia del Documento de Identidad 5. Copia del currículum vitae 6. Copia del carné de salud 7. Copia firmada del contrato de trabajo

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En forma periódica y con una frecuencia no mayor a cinco años, RRHH actualizará los documentos 1 a 5 de los empleados.

c) Empleo de Familiares
La empresa permite el empleo de familiares en tanto el mismo no genere un conflicto potencial de intereses, para lo cual deberán seguirse las siguientes pautas: § § Dos empleados emparentados hasta segundo grado no podrán trabajar en la misma área. Dos empleados emparentados no deberán trabajar en puestos donde uno de ellos pueda asignar, controlar, procesar, revisar, aprobar, auditar o incidir el trabajo del otro. Dos empleados emparentados no deberán trabajar en puestos donde uno de ellos pueda influir en el progreso salarial o en el desarrollo de carrera del otro.

§

Las excepciones deberán someterse al análisis y aprobación del Comité de Ética.

d) Período de prueba
A todo nuevo empleado se le requerirá un período de prueba mínimo de 90 días corridos antes de ser contratado como efectivo. Se realizará un contrato a prueba. El candidato será informado en el momento de hacerle el ofrecimiento de trabajo. En el período de prueba, el Supervisor deberá asegurarse que el nuevo empleado haya comprendido los parámetros de desempeño que se esperan de él. Si el desempeño no es el deseado, se le deberán sugerir mejoras para alcanzar los parámetros requeridos. El Supervisor deberá asegurarse de darle al nuevo empleado toda la orientación, guía y consejo necesarios para que éste pueda cumplir en forma satisfactoria con los requerimientos de su puesto. Durante el período de prueba, el Supervisor deberá evaluar cuidadosamente el desempeño del nuevo empleado, ya que previo a la finalización de este período de prueba deberá recomendar su contratación como efectivo o su desvinculación de la empresa.

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La empresa también podrá celebrar contratos a término que tendrán un período de prueba no mayor a 90 días.

7. DEBERES, RESPONSABILIDADES DESARROLLO PROFESIONAL
a) Orientación
Las políticas de Recursos Humanos pretenden dar un marco de acción a los empleados, facilitando su inserción y relacionamiento en la empresa. No obstante ello, cada Supervisor será responsable del proceso de adaptación del nuevo empleado a su grupo de trabajo. Para ello, orientará al mismo en: • • • • • • • • Organización de su Departamento. Relación con otros Departamentos. Descripción del cargo Asignación de tareas u objetivos. Relación con otros puestos de trabajo. Normas internas. Uso de materiales y equipo. Instalaciones de la empresa.

UniónCapital tiene como norma cumplir con todos los requerimientos legales y políticas de la empresa, brindando un excelente ambiente de trabajo.

b) Presencia
El empleado deberá mantener un aspecto pulcro y vestir el uniforme que le proporciona la empresa, si es que está en la categoría de funcionarios que reciben uniforme. Todos los días viernes y desde el 1 de diciembre al 28 de febrero, se autoriza el no uso de corbata (vestimenta casual).

c) Conducta
La conducta del empleado no deberá interferir con el buen desarrollo de su trabajo o perjudicar el trabajo de otros empleados.

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El empleado está obligado a mantener dentro y fuera de la empresa una conducta compatible con el cargo que desempeña. El Supervisor es responsable de verificar que los comportamientos y conductas de sus subordinados respeten dichos estándares y prácticas, incluido los diversos deberes y responsabilidades del cargo tales como eficiencia, eficacia, compromiso, cumplimiento de horarios, presentación personal, relacionamiento interpersonal, etc. En el caso de percibir una conducta inapropiada, el Supervisor debe plantearlo al empleado, indagar las causas y procurar un compromiso eficaz que corrija la situación. En caso de no lograrlo, o ante situaciones que requieren actuación disciplinaria, el Supervisor lo notificará a la Gerencia de Área, quien con la Gerencia General analizará la situación y tomará las medidas pertinentes.

d) Relaciones interpersonales y comunicación
UniónCapital es una organización comprometida con la excelencia, objetivo que intenta conseguir a través del trabajo en equipo, la honestidad y la integridad. La empresa valora la diversidad en sus empleados porque cree que a través de ella se logra un desarrollo del trabajo con amplitud de criterios y puntos de vista. Las relaciones interpersonales son de gran importancia para el normal desarrollo de las actividades de la empresa. Por eso, en todo momento se deberá fomentar un clima de trabajo franco y de mutua colaboración, con el objetivo de lograr mayores estándares de calidad en los resultados, mayor eficiencia y una mejora continua en los procesos de comunicación interna. Las relaciones interpersonales son fomentadas en UniónCapital con una política de comunicaciones abierta. Se espera y fomenta que cada uno de los empleados pueda mantener un diálogo franco y constructivo con sus pares y Supervisor en todo momento. Las Gerencias también participan activamente de esta política y están accesibles para atender cualquier inquietud o sugerencia.

e) Información de la empresa
La información es uno de los principales bienes de cualquier organización y la adecuada protección de las informaciones es uno de los indicadores de su compromiso con ideales de sostenibilidad y perennidad. La política corporativa de seguridad y privacidad de la información de las empresas del Conglomerado Financiero Itaú en Brasil y en el exterior, ha sido complementada por políticas sectoriales, desarrolladas en UniónCapital. A partir de esta política corporativa, se busca garantizar la seguridad de las informaciones, considerando los siguientes aspectos: - confidencialidad - garantía de que el acceso a la información sea obtenido solamente por personas autorizadas;

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- integridad - salvaguarda de la exactitud y totalidad de la información y de los métodos de procesamiento; - disponibilidad - garantía de que los usuarios autorizados obtengan acceso a la información toda vez que lo requieran. La privacidad, a su vez, se protege por el uso secreto y adecuado de la información, de conformidad con los requisitos legales aplicables. Compromiso de los Funcionarios UniónCapital se preocupa en garantizar la adhesión de sus funcionarios a esta política. Para eso, promueve la divulgación de los principios de seguridad y privacidad de la información por medio de programas de concientización y capacitación. El empleado está obligado a guardar el mayor secreto y reserva respecto a todo lo que suceda en la empresa, ya se refiera a la información que le toca conocer por razón del puesto que desempeña, ya se refiera a aquella que haya tenido oportunidad de enterarse por razones meramente circunstanciales.

f) Seguridad informática
El empleado está obligado a conocer y respetar las políticas de Seguridad Informática de la empresa, las que le servirán como guía para el uso responsable y profesional de los recursos informáticos que la empresa pone a su disposición. El uso de los recursos informáticos disponibles en actividades que generen una violación de leyes y/o regulaciones, estén o no incluidas en estas políticas, tanto locales como internacionales, está terminantemente prohibido, y puede dar lugar a severas sanciones y eventualmente el pase a la Justicia competente. El empleado debe tener presente y así se le debe informar, que la empresa podrá monitorear el uso de las computadoras y de las cuentas de correo electrónico, con el propósito exclusivo de asegurar la conformidad con sus políticas. Asimismo, si bien la información disponible será escrupulosamente reservada, la empresa tiene el derecho de revelar cualquier información del empleado en su poder, incluyendo contenido de archivos y/o correo electrónico, si por mandato de la Justicia así le es requerido, o por la creencia de buena fe que dicha revelación es razonablemente necesaria para: • • • • cumplir con procesos legales hacer cumplir las políticas de la empresa responder a reclamos que involucren derechos de terceros proteger el prestigio, los derechos, la propiedad, o la seguridad de la empresa, sus empleados, sus afiliados y sus proveedores.

La empresa no tendrá la obligación de notificar a ninguna parte, incluyendo al propio empleado, acerca de la información revelada.

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g) Papeles de trabajo
En la medida que la información de la empresa es considerada como confidencial, cada empleado deberá asegurarse de que en su área de trabajo, todos los escritorios estén libres de papeles comerciales al terminar el día. Asimismo, todos los papeles relacionados con clientes u otros papeles con información de la empresa deberán quedar bajo llave en los escritorios o archivos.

h) Apariciones públicas
Está prohibido el uso del nombre de la empresa por parte del empleado, en actividades políticas o comerciales, salvo expresa autorización de la Gerencia General. Todo uso del nombre de la empresa como medio para mejorar oportunidades personales será pasible de sanciones.

i) Ausencias
El empleado deberá informar a su Supervisor la imposibilidad justificada de presentarse a trabajar, informando el motivo de su ausencia con tanta anticipación como le sea posible. Previo acuerdo con el Supervisor, el día se descontará de su salario. La ausencia injustificada constituye una conducta inapropiada (ver punto 7.c).

j) Ausencias por enfermedad
El empleado será responsable de comunicar su ausencia por enfermedad a su Supervisor el primer día de ausencia. A su vez, deberá hacerse certificar por un médico dentro de los tres primeros días de enfermedad y enviar la certificación a Recursos Humanos de la empresa. Dicha certificación deberá indicar la enfermedad que padece el empleado y su fecha de reintegro. Por otro lado, la empresa podrá enviar su médico certificador al domicilio del empleado, en cualquier momento de su ausencia por enfermedad. A partir del cuarto día de enfermedad, el empleado será reportado a FONASA, quien se encargará de pagar su salario por el plazo que dure su ausencia por enfermedad. FONASA no paga los tres primeros días de ausencia por enfermedad. UniónCapital otorga un beneficio adicional a sus empleados y paga estos tres días siempre que el empleado haya sido certificado por el médico de la empresa o presentado el certificado.

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k) Días de descanso
Se consideran días de descanso, los sábados y domingos.

l) Feriados
La empresa no desarrolla actividades en los días declarados feriados pagos, así como en los feriados comunes.

m)

Sanciones disciplinarias

Las sanciones a aplicar serán realizadas por el Supervisor directo con previa autorización del Gerente de área o General según corresponda. Las mismas tendrán directa relación con la entidad de la falta cometida. La escala de sanciones es la siguiente: • • • • observación, apercibimiento, suspensión de 1 a 15 días y despido por notoria mala conducta.

La aplicación de las distintas sanciones se registrará por escrito, notificándose al empleado, quien deberá acusar recibo en la copia perteneciente a la empresa. Se remitirá una copia de estas notas a Recursos Humanos, quien informará por correo electrónico a la Gerencia General. Cabe destacar que para el caso que un empleado cometa un hecho que por su entidad pueda considerarse grave, se dispondrá su despido, aún cuando no tenga sanciones anteriores. Estos casos deben estar expresamente autorizados por el Gerente del área, por Recursos Humanos y por la Gerencia General.

n) Finalización del empleo
Cuando la empresa no establezca ningún plazo de empleo, la terminación del mismo puede iniciarse en cualquier momento, ya sea por el empleado o por la empresa. Si el empleado inicia la terminación, se considerará una renuncia voluntaria y deberá presentar una carta de renuncia. La terminación también podrá ser iniciada por la empresa, entre otras razones, si el empleado no cumple con: • los requerimientos de desempeño,

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• • • los estándares éticos y disciplinarios, la conducta esperada o las políticas de la empresa.

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8. HORARIOS
a) Horario de trabajo
El régimen de trabajo es de 44 horas semanales, sin perjuicio de lo cual y como un beneficio de la empresa a sus funcionarios, el horario general es de lunes a viernes de 9:00 hs a 12:30 hs y de 13:30 hs a 18:00 hs, excepto el caso de los asesores previsionales, el personal superior, los idóneos de alta especialización y los profesionales universitarios que cumplen tareas inherentes a su profesión, quienes están bajo el régimen del decreto 611/980. No obstante lo mencionado, cada Departamento puede establecer el horario de sus empleados en función de sus responsabilidades, ya que determinados puestos de trabajo pueden requerir un horario especial de trabajo.

b) Horario de descanso
El empleado dispone de 1 hora no remunerada de descanso, utilizada habitualmente para el almuerzo. Aquellos que tengan un horario de trabajo de 6 horas tendrán media hora de descanso y los que tengan un horario de trabajo de 4 horas, no tendrán descanso intermedio. En todos los casos, el empleado deberá coordinar con su Supervisor el horario de descanso, a los efectos de que no se resienta la atención al público o el funcionamiento del Departamento.

c) Puntualidad
El empleado deberá cumplir puntualmente con su horario de trabajo. Excepcionalmente podrá dejar su puesto en horario de trabajo, por causas que lo justifiquen y con la previa autorización de su Supervisor.

d) Lactancia
Para las madres que hacen horario completo, además de la hora legal por lactancia, la empresa da una hora adicional. A su vez, la hora de almuerzo se toma como siempre al mediodía. Pero existe la posibilidad (voluntaria) de que las dos horas de reducción de la jornada (la legal más la que da la empresa) se utilicen al mediodía juntándolas con la del almuerzo de manera que la madre se pueda ir de 12 a 15 horas para

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amamantar y regrese a la empresa y trabaje hasta las 18 horas. Con eso, haría un horario de 9 a 12 y de 15 a 18. Para las madres que hacen horario de seis horas, sólo se tiene la hora legal de lactancia y la media hora para el almuerzo, a cargo de la empresa.

9. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño está basada en el principio de que cada empleado tiene derecho a saber qué se espera de él en su puesto y cómo se desempeña en el mismo. La misma tendrá una frecuencia anual y debe ser usada para: • • • • orientar y estimular el mejor desempeño de cada empleado dar retroalimentación ofrecer guía y establecer planes de acción

El personal será evaluado según las pautas establecidas en el “Formulario Gestión del Desempeño”, dónde se establecen dos criterios diferenciados para la evaluación: • Cualitativos a. b. c. d. Relacionamiento Administración de procedimientos Actitud hacia el trabajo Trabajo en equipo

Cuantitativos a. Máximo de cinco metas para el año (Se recomienda esta cantidad ya que se espera poner énfasis en la calidad y no en la cantidad)

Cada objetivo debe contemplar una definición de lo que se espera en términos de metas elaboradas en conjunto con el Supervisor. Un objetivo puede cambiar durante el transcurso del año si el negocio así lo requiere. Se comunicará al funcionario el cambio de objetivos. El logro de un objetivo debe ser la culminación de una serie de esfuerzos a través del período evaluado. Dado que los objetivos están dirigidos al cumplimiento del plan de negocios, es muy importante que éstos se enfoquen hacia resultados específicos que permitan lograr un avance competitivo. Una vez más, los objetivos deberán ser cruciales para el éxito del negocio y además para que representen un desafío para el empleado. La evaluación será calificada en los siguientes niveles: • • N5 – Excepcional N4 - Supera las expectativas

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• • •

N3 - Cumple las expectativas plenamente N2 – Atiende parcialmente N1 - Muy por debajo de las expectativas

El proceso consta de tres ciclos:

CICLO I
En este ciclo el empleado y Supervisor definen los objetivos para el año, los cuales deben estar alineados con los criterios descriptos en la evaluación de desempeño. Los objetivos quedan plasmados en el formulario Gestión del Desempeño, el cual es firmado por ambos. Es de responsabilidad del Supervisor y del empleado el entendimiento del proceso de evaluación de desempeño y todos los componentes que en él se detallan. Este proceso comienza con el año y debe estar finalizado en marzo.

CICLO II
En el mes de julio de cada año, el empleado y Supervisor se reúnen con el fin de realizar una pre-evaluación en relación a las metas fijadas. En esta instancia se fomenta un diálogo abierto y honesto entre Supervisor y supervisado generando retroalimentación y acciones que eviten desvíos de los planes trazados. Se completa el formulario Gestión de Desempeño, el cual es firmado por ambos.

CICLO III
El proceso se cierra con una entrevista, revisando el contenido de la evaluación. Supervisor y empleado darán sus puntos de vista, los cuales quedarán reflejados en el formulario de evaluación, donde el Supervisor asigna un puntaje final. El fin de la evaluación de desempeño no es causar un perjuicio directo e inmediato a quien tiene una performance por debajo de las expectativas - en la medida que ésta no sea realizada de forma consciente y sostenida en el tiempo - sino ayudar a mejorar los niveles de logro, satisfacción de los clientes externos e internos y los estándares profesionales del empleado y de la organización como un todo. Por igual criterio, la evaluación positiva es información valiosa a los efectos de eventuales promociones o ascensos, pero no es el único recurso considerado en tales instancias.

10. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Tiene por objetivo determinar un programa salarial que:

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Refuerce el concepto de meritocracia, recompensando el desempeño superior. Suministrar una estructura motivadora de salarios, comisiones y premios que relacione en forma significativa la remuneración recibida con la importancia del puesto, el desempeño individual y los resultados logrados. Establezca y mantenga una consistencia y equidad interna. Analizar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización y su incidencia en el logro de los objetivos. Sea competitivo con el mercado. Determinar niveles de compensación para los empleados que se comparen favorablemente con los salarios pagados por otras empresas para trabajos similares.

Para el logro de estos objetivos, la administración de salarios incluye varios componentes: • Descripción de puesto: RRHH es responsable de realizar y mantener actualizada en forma anual la descripción de cada puesto de trabajo junto al Supervisor del área correspondiente. Identifica el puesto, su ubicación en la organización, define las tareas del puesto y las habilidades y conocimientos requeridos para cumplir el mismo con éxito. Todo empleado debe conocer la descripción de su puesto. Evaluación de puesto: La Gerencia de Operaciones (área RRHH) con la Gerencia General analizan cada puesto para determinar su valor relativo o importancia en comparación con otros puestos de la organización. Cabe resaltar que lo que se evalúa es el puesto y no la persona que lo ocupa. Para la evaluación del puesto, se toman en cuenta factores como: complejidad de las tareas a desarrollar, relación con otros, responsabilidad, resolución de problemas y requerimientos intelectuales. Encuesta de salarios: Asegura la asignación para cada puesto, de una banda salarial competitiva con respecto al mercado. A estos efectos, se consulta a empresas seleccionadas sobre las remuneraciones que se pagan para una serie de puestos comparables. Estructura de salarios: La Gerencia de Operaciones (área RRHH) con la Gerencia General establecen un rango salarial para cada puesto. Cada rango tiene un mínimo, un punto medio y un máximo. Esta estructura busca atraer y retener los recursos humanos de mejor desempeño, reconocer el desempeño superior y brindar a los Supervisores una sólida herramienta de motivación. Evaluación de desempeño: Se basa en el principio que cada empleado tiene derecho a saber qué se espera de él en su puesto y cómo se desempeña en el mismo. Las categorías de desempeño son cinco: N5 – Excepcional, N4 - Supera las expectativas, N3 - Cumple las expectativas plenamente, N2 – Atiende parcialmente, N1 - Muy por debajo de las expectativas

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Aumentos por mérito: Los aumentos por mérito se obtienen a través de un desempeño que excede los requerimientos del puesto. También influye el posicionamiento del salario del empleado en el rango salarial de su categoría. El proceso de aumentos por mérito se llevará a cabo en marzo de cada año, una vez cerrado el ciclo anual de evaluación de desempeño, siempre con la aprobación de la Gerencia General. Aumentos generales: Este tipo de aumentos se otorgan con el objetivo de restituir el valor adquisitivo del salario. Al momento, la práctica de la empresa es seguir como mínimo los lineamientos fijados por el Consejo de Salarios del sector de actividad.

11. LICENCIA
a) Licencia común
Todo trabajador que haya trabajado los 365 días del año generará 20 días de licencia anual; en su defecto, generará días de licencia proporcionalmente a los días trabajados. Al quinto año de antigüedad se adiciona un día y a partir del octavo (inclusive) se agrega otro más cada cuatro años adicionales cumplidos de antigüedad (Ley 18.345). El trabajador deberá solicitar su licencia con una anticipación no menor a diez días y el la misma deberá ser aprobada por el Supervisor. UniónCapital otorga un beneficio adicional a sus empleados y no considera los días sábados ni feriados laborables al contabilizar los días de licencia.

b) Licencia por casamiento
El empleado tendrá derecho a disponer de una licencia de tres días por matrimonio. Uno de los tres días deberá necesariamente coincidir con la fecha en que se celebra el mismo (Ley 18.345). UniónCapital otorga un beneficio adicional a sus empleados, adicionando dos días a lo establecido por la (Ley 18.345).

c) Licencia por duelo
Los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo del fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos (Ley 18.345). UniónCapital otorga por este motivo una licencia que comprende el día del velatorio, el día del sepelio y 2 días hábiles siguientes. En el caso de familiares con parentesco de 2do grado (abuelos, tíos hermanos de padre o madre y suegros), UniónCapital otorga un día de licencia especial.

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d) Licencia por enfermedad
UniónCapital paga los tres primeros días como beneficio adicional a los empleados, siempre que el empleado haya sido certificado por su médico personal o por el médico certificador de la empresa (Ver Ausencias por enfermedad punto. 7j). Otro beneficio adicional a los empleados: UniónCapital abonará en concepto de complemento de subsidio de inactividad compensada por los días en que dure la enfermedad hasta el equivalente al 70% del promedio de la remuneración total líquida percibida en los seis meses anteriores a la suspensión de la actividad laboral. El 70% referido incluye la suma que por concepto de subsidio de inactividad compensada abone la seguridad social. Este complemento de subsidio se abonará hasta por el plazo de 90 días de enfermedad. En caso que la ausencia por enfermedad supere los 90 días la empresa analizará la situación individual de que se trate.

e) Licencia por estudio
Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnico Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada, habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen: A) Para hasta 36 (treinta y seis horas) semanales, 6 (seis) días anuales como mínimo. B) Para más de 36 (treinta y seis) y menos de 48 (cuarenta y ocho) horas semanales, 9 (nueve) días anuales como mínimo. C) Para 48 (cuarenta y ocho) horas semanales, 12 (doce) días anuales como mínimo. Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta 3 (tres) días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares (Ley 18.458). UniónCapital otorga un beneficio adicional a sus empleados, adicionando tres días a lo establecido por la Ley, lo que puede llegar a totalizar como máximo 12 días de licencia anual. El empleado deberá solicitar por escrito a su Supervisor el/los días correspondientes y deberá presentar constancia de haber rendido el examen.

f) Licencia por maternidad
Las empleadas embarazadas deberán tramitar su “Subsidio por Maternidad” en las oficinas del B.P.S. y presentar constancia del mismo a su Supervisor. Este subsidio abarca 84 días corridos.

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Durante ese período, la empleada no concurrirá a trabajar y el B.P.S. se hará cargo de sus haberes.

g) Licencia por nacimiento
Los empleados tendrán derecho a una licencia especial por motivo de nacimiento de sus hijos que comprenderá el día del nacimiento y los dos días siguientes.

12. BENEFICIOS
El objetivo de UniónCapital es brindar a sus empleados una gama de beneficios acorde a las posibilidades de la empresa, sin perder de vista el mercado. Estos beneficios son ofrecidos voluntariamente por la empresa, bajo la condición y en el entendido que los mismos no generan derechos y que por ende, pueden ser suprimidos o modificados en cualquier momento. La empresa se reserva el derecho de administrar los beneficios voluntarios a su entero criterio, así como de interpretar su alcance y significado en caso de duda. Al momento, la empresa otorga estos beneficios:

a) Cuenta Itaú
UniónCapital paga los salarios a sus empleados efectivos mediante crédito en una cuenta personal en Banco Itaú. Se trata de una caja de ahorros en moneda nacional con numerosos beneficios para el usuario, que no tiene exigencia de promedio mínimo mensual. UniónCapital se hace cargo de los gastos de mantenimiento mensuales. Este beneficio se extingue automáticamente al egreso del empleado, por lo cual llegado ese momento, se comunica a Banco Itaú que Unión Capital deja de hacerse cargo del mantenimiento mensual de esa cuenta.

b) Convenios comerciales
Se realizan diversos convenios con empresas de plaza que ofrecen descuentos a los colaboradores de Unión capital Estos convenios se publican en cartelera y en el blog de la empresa (www.ucapitalnews.blogspot.com).

c) Licencia común
Todo trabajador que haya trabajado los 365 días del año generará 20 días de licencia anual; en su defecto, generará días de licencia proporcionalmente a los días trabajados.

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Al quinto año de antigüedad se adiciona un día y a partir del octavo (inclusive) se agrega otro más cada cuatro años adicionales cumplidos de antigüedad (Ley 18.345). UniónCapital otorga un beneficio adicional a sus empleados y no considera los días sábados ni feriados laborables al contabilizar los días de licencia.

d) Licencia por casamiento
El empleado tendrá derecho a disponer de una licencia de tres días por matrimonio. Uno de los tres días deberá necesariamente coincidir con la fecha en que se celebra el mismo (Ley 18.345). UniónCapital otorga un beneficio adicional a sus empleados, adicionando dos días a lo establecido por la (Ley 18.345).

e) Licencia por duelo
Los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo del fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos (Ley 18.345). UniónCapital otorga por este motivo una licencia que comprende el día del velatorio, el día del sepelio y 2 días hábiles siguientes. En el caso de familiares con parentesco de 2do grado (abuelos, tíos hermanos de padre o madre y suegros), UniónCapital otorga un día de licencia especial.

f) Licencia por enfermedad
UniónCapital paga los tres primeros días como beneficio adicional a los empleados, siempre que el empleado haya sido certificado por su médico personal o por el médico certificador de la empresa (Ver Ausencias por enfermedad punto 7j). Otro beneficio adicional a los empleados, UniónCapital abonará en concepto de complemento de subsidio de inactividad compensada por los días en que dure la enfermedad hasta el equivalente al 70% del promedio de la remuneración total líquida percibida en los seis meses anteriores a la suspensión de la actividad laboral. El 70% referido incluye la suma que por concepto de subsidio de inactividad compensada abone la seguridad social. Este complemento de subsidio se abonará hasta por el plazo de 90 días de enfermedad. En caso que la ausencia por enfermedad supere los 90 días la empresa analizará la situación individual de que se trate.

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g) Lactancia
Para las madres que hacen horario completo, además de la hora legal por lactancia, la empresa da una hora adicional. A su vez, la hora de almuerzo se toma como siempre al mediodía. Pero existe la posibilidad (voluntaria) de que las dos horas de reducción de la jornada (la legal más la que da la empresa) se utilicen al mediodía juntándolas con la del almuerzo de manera que la madre se pueda ir de 12 a 15 horas para amamantar y regrese a la empresa y trabaje hasta las 18 horas. Con eso, haría un horario de 9 a 12 y de 15 a 18. Para las madres que hacen horario de seis horas, sólo se tiene la hora legal de lactancia y la media hora para el almuerzo, a cargo de la empresa.

h) Uniforme
Unión capital suministra uniformes, de uso obligatorio, a los empleados con más de tres meses de antigüedad en la empresa hasta la categoría de Jefes inclusive. Los uniformes se renuevan en las temporadas de verano e invierno y cada dos años. En la temporada que no corresponde renovación, la empresa proporciona camisas o remeras. Además de favorecer una transmisión de imagen homogénea a clientes y público en general, el uniforme permite reducir costos asociados al trabajo.

i) Salario vacacional
El empleado tiene derecho al cobro de un salario vacacional para el mejor goce de su licencia. Legalmente el mismo equivale a un sueldo mensual líquido, que se divide entre 30 y se multiplica por la cantidad de días de licencia generados por el empleado. UniónCapital otorga un beneficio adicional a sus empleados, pagando como salario vacacional el equivalente a un sueldo nominal mensual entero. En caso de empleados con partidas variables (comisiones), las mismas son tenidas en cuenta para el cálculo del salario nominal, tomando como referencia el promedio de los últimos doce meses anteriores al pago del salario vacacional. Como norma general, el salario vacacional se paga por adelantado, con la liquidación mensual de haberes del mes previo al goce de la licencia. Para ello, el empleado deberá reportar en tiempo y forma, la solicitud de licencia a su Supervisor, en el formulario confeccionado a tales efectos. El empleado podrá elegir que el pago de este beneficio se realice con la liquidación de haberes anteriores, comunicando por escrito esta solicitud.

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También en caso de que la licencia sea fraccionada en 2 períodos (con un mínimo de 10 días el primero), puede elegir cobrar el salario vacacional en mitades coincidentes con ambos períodos de licencia.

13. LIQUIDACIÓN DE HABERES LABORALES
a) Sueldos
El pago de sueldos se realiza dos días hábiles antes del último día hábil de cada mes. El recibo de sueldo será entregado al empleado por su Supervisor, a quien deberá devolver la vía empresa firmada, en signo de conformidad. El empleado contará con un duplicado del mismo. Cualquier duda en lo que hace a la liquidación de sueldo deberá ser canalizada a través del Supervisor.

b) Comisiones
El pago de comisiones se realiza a mes vencido, el día 15 de cada mes. Si el día 15 es sábado, domingo o feriado, el pago se realiza el día hábil anterior al mismo.

14. REEMBOLSO DE GASTOS DE NEGOCIOS
Toda solicitud de reembolso de gastos de negocios deberá hacerse por escrito, dirigida al Gerente General, quien será responsable por la autorización previa para incurrir en el gasto y por la autorización final para el reembolso del gasto. Cada solicitud deberá contener: • • Justificación del gasto. Aprobación del Supervisor.

No se aprobará ningún reembolso si el mismo no se justifica o está asociado con el negocio. A cada solicitud se le deberá adjuntar el comprobante de pago emitido a nombre de: Unión Capital AFAP S.A., R.U.T. 21 340 315 0013 Por concepto de propinas, se autoriza a pagar hasta un 10% del importe facturado.

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15. REEMBOLSO DE GASTOS DE ENTRENAMIENTO
a) Cursos locales internos
Los cursos dictados internamente serán a costo de la empresa.

b) Curso locales externos
Los cursos aprobados por la empresa serán reembolsados por el 100% de su valor. Previo al reembolso, las facturas deberán contener la aprobación de la Gerencia General.

c) Cursos o viajes al interior o exterior
UniónCapital cubrirá un seguro de vida, salud y equipaje por los días que dure la ausencia del colaborador en el exterior. Cuando corresponda, se reembolsarán los gastos mientras el empleado esté de viaje por cuenta de la empresa, desde la noche previa al comienzo del curso o evento por el que viaja, hasta el día de finalización del mismo, salvo que no se consigan medio de retorno, lo cual deberá ser debidamente notificado a su Supervisor directo. Todos los viajes al exterior se harán en clase económica. Las llamadas telefónicas deberán ser breves (hasta 3 minutos), utilizando tarjetas. No se reembolsarán gastos de bebidas alcohólicas, entretenimiento (películas, paseos, etc.), lavandería. A su vuelta, el empleado deberá confeccionar un reporte de gastos adjuntando todos los comprobantes de gastos incurridos. Previo al reembolso, dicho reporte de gastos deberá estar autorizado por la Gerencia General.

FIN DEL DOCUMENTO

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