MOTIVACIJA I KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE

TEORIJE MOTIVACIJE 7. TEORIJA INSTRUMENTALNOSTI 7. SPOLJAŠNJA MOTIVACIJA 7. ZAKLJUČAK 9. KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE 4. MOTIVACIONI CIKLUS 6. UNUTRAŠNJA MOTIVACIJA 6. TEORIJA SADRŽAJA 7.2. STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE 5.2. MOTIVACIJA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH 3.1. LITERATURA 1 2 5 5 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 . TIPOVI MOTIVACIJE 6.SADRŽAJ 1.3.1. TEORIJA PROCESA 8. UVOD 2.

Većena radnika treba da se u manjem ili većem stepenu motiviše. a uspeh i montivisanost zaposlenih zavisi od sposobnosti menadžera koji ih vode. Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema. pored ostalih motivacija 1 . zatim potrebe za sigurnošću. pa je potrebno razvijati i uvoditi nove. pa menadžeri moraju da obezbede kontekst unutar koga se mogu dostići visoki nivoi motivacije. U kom obimu zaposleni razumeju i podržavaju organizaciju i njene ciljeve. potrebno ih je motivisati. Svaki čovek ima svoje individualne potrebe. prirode posla. najčešće postavljano pitanje vezano za teorije menadžmenta je kako motivisati ljude? Zaposleni predstavljaju kritičnu vezu između menadžmenta organizacije i proizvoda i usluga kao i potrošača. poštovanjem i potrebe za samoaktuelizacijom. odnosno moraju preduzeti mnogobrojne korake kako bi osposobili i razvili svoje radnike. a time istovremeno i ostvariti uspešno poslovanje. postoji mogućnost maksimalnog učinka zaposlenih. a motivacija je jedan od najosnovnijih problema savremenih organizacija. zavisiće uspeh te organizacije. ali je to samo potreban uslov – ne i dovoljan. možemo zaključiti da ponašanje menadžera je pored ostalog motivisanje zaposlenih. Da bi zaposleni dali sve od sebe. a to podrazumeva pridobijanje i usmeravanje drugih ljudi da se kreću u određenom pravcu kako bi se ostvarili rezultati. neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada. Menadžeri koji se bave koordinacijom i ponašanjem zaposlenih moraju se voditi logikom upravljanja zaposlenima kao i metodom odgovornosti i privrženosti. Da be se obozbedio odgovarajući kvalitet zaposlenih u preduzeću. koji će svojom razrađenošću i svestranošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih. Polazeći od činjenice da uspeh jednog preduzeća ili organizacije zavisi od sposobnosti i motivisanosti njenih zaposlenih. ali postoji i nekoliko potreba koje bi mogle da se izdvoje kao zajedničke za sve pa ukoliko se ove potrebe zadovolje. Kako bi uspešno poslovalo. pa menadžeri imaju ne tako lak zadatak da shvate da svaki čovek u njihovoj organizaciji ima svoje potrebe i da one nisu zajedničke za sve ljude. poseduju veštine i sposobnost potrebnu za uspeh na poslu. Ipak. konkurencije na tržištu radne snage.1. a to mogu postići zadovoljenjem njihovih potreba. pripadnošću. strukture zaposlenih. koja će zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje. svako preduzeće mora da pronađe optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene. Pošto je praksa pokazala da je ključ uspeha jedne organizacije upravljanje ponašanjem zaposlenih. motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovojlno fleksibilni. Kao osnovne izdvojene su fiziološke potrebe. Cilj svake organizacije je da razvije motivacione procese i radno okruženje koje će pomoći da pojedinci pokažu rezultate u skladu sa očekivanjima menadžera. UVOD Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve češće postavlja i sve više dobija na značaju.

osnovna uloga menadžera je da prepozna želje zaposlenih i pomogne im da ih zadovolje kroz organizaciju. uspešna i produktivna a samim tim vodeća na konkurentskom tržištu. Motivacioni procesi pokreću čoveka na akciju. a menadžeri radnike koji ih podržavaju i slede. motiv i cilj tj. Takođe je važna i kontrola motivisanosti zaposlenih jer motivacija predstavlja snage koje deluju na i unutar osobe i uzrokuju da se ona ponaša na specifičan. valence / vrednosti / koje pojedinac najviše ceni. Svima nama je poznato da materijalni motivi preovlađuju u odnosu na moralne. ali i rezultata empirijskih istraživanja koja su rađena u svetu i kod nas. Ponašanje ljudi u kompaniji često se deli na ponašanje potrebno da bi se ostvarili ciljevi kompanije i ponašanje koje se plaća. ciljno usmeren način. tj. motivacija može biti moralna i materijalna. stanje koje želimo da postignemo određenim ponašanjem. motivacione sile koja nastaje kao rezultat očekivanja i valence. Iz mnogobrojnih definicija moticvacije kojima obiluje teorija organizacije i upravljanja može se zaključiti da definicija motivacije sadrži tri imenitelja. očekivanja da će ono što čini dovesti do takvog ishoda i 3. Pokretači ljudskog ponašanja su raznovrsne potrebe koje nastaju narušavanjem biosocijalne čovekove ravnoteže. Sam izraz motivacija potiče od latinske reči moves. iniciraju i organizuju individualne aktivnosti i usmeravaju ponašanja i određuju mu smer. Motivacija je veoma složen fenomen koji čini veliki broj činilaca koji utiču da se ljudi u organizaciji ponašaju na određeni način. Dakle. Ovakav način rada u kome se radnici osećaju sigurnije.najbolja motivacija zaposlenima je mogućnost da rade ono što se nagrađuje i plaća. ponašanje i delovanje. VROOM: 1. Motivacija je traganje za onim što nedostaje ili što je potrebno osobi – traženje zadovoljenja potrebe. Organizacija mora da privuče i ohrabri zaposlene da ostanu u njoj. Motivacija je zajednički pojam za sve unutrašnje faktore koji konsoliduju intelektualnu i fizičku energiju. intenzitet i trajanje. naročito da ulažu napore kako bi nešto postigli. da ih podstakne na inovativnost i kreativnost. 2. omogućava da organizacija bude aktivna. movere što znači: kretati se. Najpotpuniju i najubedljiviju instrumentalnu teoriju motivacije postavio je V. Čovekove aktivnosti imaju svoj uzrok tj. ostvarili. 2 . MOTIVACIJA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH Pojmovi motivacije i zadovoljstva zaposlenih su veoma složeni i višeznačni. Stoga se u objašnjavanju i razumevanju ovih pojmova mora prevashodno poći od teorija motivacije koje su razvijene u okviru teorije organizacije i upravljnja. pa je važan zadatak menadžmenta uspešno ukrštanje moralnih i materijalnih(ličnih) motiva. 2. da im dozvoli da izvršavaju svoje zadatke i da ih stimuliše da prevaziđu rutinu. Motivacija predstavlja složenu oblast ljudskog ponašanja. imaju osećaj pripadnosti i samopotvrđivanja kroz rad.

u suprotnom.norme. voda. nelagodnosti i uzbuđenosti organizma. Tada čovek preduzima određene akcije kako bi ponovo uspostavio tu ravnotežu. javlja se stanje napetosti.  Potreba za konformizmom – ljudi su spremni da prihvataju pisane i nepisane norme zog skladnih odnosa sa okolinom i svoje društvene sigurnosti. PRIMARNE SOCIJALNE POTREBE – ove potrebe su stečene i zavise od sredine u kojoj je čovek odrastao i u njih se ubrajaju:  Potrebe za afirmacijom – vezane su za čovekovo samopoštovanje. mora održavati i socijalnu ravnotežu. shvatanja. ulozi i području čovekevog života. u suprotnom će se osećati odbačeno. ali ako je ta ravnoteža toliko poremećena da je samoregulativni mehanizmi ne mogu uspostaviti. Funkcionalna ravnoteža se uglavnom održava automatskim delovanjem fizioloških mehanizama. navika i stavova. narušava se funkcionalna ravnoteža u organizmu koju nazivano homeostaza.  Potrebe za društvom – čoveku je potreban kontakt i interakcija sa drugim ljudima.  Potrebe za istraživanjem – neki je čak smatraju i urođenom jer se još od malih nogu javlja potreba za upoznavanjem novih i nepoznatih prostora i pojava. konstantna telesna temperatura. Na način zadovoljavanja ovih potreba utiču i običaji. nezadovoljenje te potrebe će izazvati osećaj usamljenosti. šećer.  Potrebe za simpatijom – čovek ima potrebu da voli i da bude voljen. Nezadovoljenje te potrebe izaziva osećaj manje vrednosti. pa se tako stvara nova neravnoteža. ali se istovremeno troše određeni resursi. ukusi. To su:  potrebe za materijama  potrebe za eliminacijom štetnih materija iz organizma  potrebe za snom i odmorom  potrebe za sekundarnim doživljajima Iako su ove potrebe po nastanku biološke one su po načinu zadovoljavanja socijalizovane. Međutim nove aktivnosti uspostavljaju staru ravnotežu. Pošto je čovek socijalno biće on pored biološke.Organizam normalno funkcioniše ako postoje određene stalne razmere između količina nekih materija u krvi kao što su kiseonik. PRIMARNE BIOLOŠKE POTREBE – imaju osnovno značenje i neophodne su za čovekov opstanak. i tako čitavog života. Ako se ove fiziološke konstante poremete. ali ih ipak sve zajedno možemo klasifikovati prema postanku. 3 . i ako se ne ponašaju u skladu sa tim normama pojavljuje se osećaj krivice. Svaki čovek ima različite potrebe koje proističu iz njegovih individualnih interesa. moral i zakoni koji su različiti u različitim društvima.  Potreba za promenom – čovek uvek teži za novim iskustvima i doživljajima. nasledne su i javljaju se kod svih ljudi. svaki čovek želi da se o njemu dobro misli i da ga drugi cene.

tj. kada se zaposlenima omogući da imaju sve alate potrebne za dobro obavljanje poverenih poslova. kao i da su daleko manje lojalni firmi. da znaju šta se tačno od njih očekuje i da sa rukovodiocima imaju otvorenu i konstruktivnu komunikaciju. u ovom istraživanju takođe je zaključeno da nemotivisani zaposleni primetno više odsustvuju s posla. ovakva demotivisanost zaposlenih rezultira ukupnom štetom koja iznosi između 292 i 355 milijarde američkih dolara godišnje. Nazivaju se sekundarne jer se temelje na primarnim potrebama. Kada se na elementarne preduslove dodaju i posebne mere za motivisanje zaposlenih. Zadovoljstvo se često u literaturi. ali nesumnjivo je i da se razlikuju. 4 .SEKUNDARNE POTREBE – to su individualno stečene potrebe. može se očekivati kontinualno poboljšanje poslovnih procesa i. one predstavljaju pravnu pokretačku snagu individualnog ponašanja i ljudi su posebno zainteresovani za njihovo zadovoljenje. pa i u empirijskim istraživanjima poistovećuje sa pojmom motivacije. Ti ljudi su se žalili da nemaju alat koji im je potreban da bi uspešno obavljali poslove koji su im povereni. da ne znaju šta se od njih očekuje. Jedna anketa koju je pre par godina sprovela Agencija za istraživanje Galup izazvala je svojim rezultatima veliku pažnju poslovne javnosti širom sveta. Rezultati pomenute Galupove ankete identifikuju tri glavna elementa koji demotivišu zaposlene i koje je relativno lako otkloniti. Na kraju. Prvi korak koji treba načiniti kako bi se povećala motivacija zaposlenih je ukloniti sve prepreke i demotivišuće elemente u radnom okruženju. Kada se te prepreke otklone. Sekundarne potrebe pojedinci stiču tokom života. Čak 19 odsto zaposlenih koji su učestvovali u anketi izjavilo je za sebe da su na poslu «aktivno isključeni». stvaraju se svi preduslovi za visoku motivaciju. naravno. Ova dva pojma su sigurno povezana i u velikoj meri se međusobno uslovljavaju. U najvećem broju slučajeva zaposleni će u takvim uslovima sami sebe stalno motivisati za postizanje sve boljih rezultata na radnom mestu. za neke pojedince su manje a za neke više važne. Nemoguće ih je klasifikovati jer ih ima koliko i pojedinačnih navika. Na osnovu ovih rezultata Galup je procenio da globalno posmatrano. Da ih njihovi šefovi ne slušaju. stavova i interesa. poslovnih rezultata.

spremnost da saznaju njihove probleme i da ih rešavaju. 4. osećaj za realnost i kreativnost stručnjaka koji u konkretnoj situaciji žele da unaprede motivisanost zaposlenih. Međutim veoma je teško reći koja je od strategija najefikasnija. kroz odgovarajuće organizaciono ponašanje. težnje. nagoni. Menadžeri kreiraju i prilagođavaju motivatore vodeći o računa o poželjnosti motivatora za njihove zaposlene i pomoću njih usmeravaju i kanališu ponašanje zaposlenih. ali ni jedna od tih teorija nije dovoljno kompleksna da bi imala vodeću ulogu u tumačenju motivacije za rad. Nosioci dobre komunikacije moraju biti meandžeri. Prva (osnovna) strategija motivisanja je KOMUNIKACIJA. različite da bi se mogle smestiti u jedan teorijski okvir. želje. da imaju osećaj pripadnosti kompaniji. Najčešće se u teorijama moticvacije za rad odvajaju pojmovi zadovoljstvo poslom i motivacija za rad. svaka od tih teorija u određenoj meri i određenim okolnostima može da bude primenljiva i korisna. a samim tim i osećaj samopotvrđivanja kroz rad za kompaniju. Praksa je pokazala da je kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije.KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE Danas su široko poznate teorije koje objašnjavaju kada su ljudi zadovoljni poslom i šta ih motiviše da poslove obavljaju na određeni način.3. Ponašanje ljudi je nešto veoma posebno i kompleksno. radnika i na taj način privole radnike da se ponašaju onako kako organizaciji i rukovodstvu odgovara. Svaka strategija ima za cilj da zadovolji potrebe članova organizacije. Njihova naklonost prema subordiniranim. a razumeti ga je problem druge vrste. ali primena rezultata dozvoljava da se praktični ciljevi integrišu i da se pojmovi motivacije i zadovoljstva približe. Motivatori su nagrade koje se uvode u radnu situaciju kako bi se zaposleni naveli da se ponašaju na način koji je poželjan za preduzeće a da pri tome zadovolje i svoje želje i potrebe. Uspešni menadžeri kada vode računa o motivaciji zaposlenih u organizaciji oni preduzimaju akcije koje će zadovoljiti želje. Motivacija je opšti pojam koji pokriva i pojmove kao što su potrebe. Dobra komunikacija između menadžera i njemu subordinarnih struktura obezbeđuje zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. s tim što se uvek ima u vidu bazična različitost pojmova. Posmatrati ponašanje zaposlenih je jedno. Ipak. Radne okolnosti su često vrlo složene. jer svaka pokazuje određene efekte s različitim organizacionim situacijama. Zato se u praktičnim okolnostima često istovremeno radi na povećanju motivisanosti i ostvarivanju zadovoljstava radnika. obezvrediće da se zaposleni osećaju sigurnije. Konkretna rešenja uvek zahtevaju dozu fleksibilnosti. 5 . STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE Menadžeri koriste različitu strategiju da bi motivisali ljude na rad. ta tri osećaja su osnovne ljudske potrebe. potrebe.

5. Međutim pozivivan stav Y u smislu predpostavki da su radnici vredni. Ako nije potrebna dodatna kvalifikacija za novi posao. a u zavisnosti od posledica koje takvo ponašanje proizvodi. Ovaj koncept zasniva se na podsticanju određenog ponašanja. pa se u tom smislu represivno deluje na njih. MOTIVACIONI CIKLUS Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze. nije sigurno da će takav stav uvek delovati nemotivirajuće. Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menadžeri imaju prema sebi subordinarnim članovima organizacije. već ga menadžer u toku održanog vremenskog ciklusa preseljava sa posla na posao.Druga strategija radne motivacije je STAV menadžera prema zaposlenima. a da eliminiše ono koje se kažnjava. koje se nogu videti na narednom grafičkom prikazu . radnik se ne zadržava dug vremenski period na istom radnom mestu. Četvrta strategija radne motivacije zasniva se na MODIFIKACIJI PONAŠANJA. o njihovoj nezainteresovanosti za sudbinu kopmpanije. Ova strategija ima za cilj smanjenje dosade na radnom mestu. onda se radi o delimičnoj rotaciji. Treća strategija motivisanja zaposlenih je OSMIŠLJAVANJE I OBOGAĆIVANJE POSLA. Da bi strategija primene ponašanja imala pozitivne efekte na radnu motivaciju menadžera mora jasno informisati zaposlene o odnosu ponašanja na poslu. požrtvovani i da se identifikuju sa kompanijom sigurno će delovati motivirajuće na radnike. Rotacija podrazumeca višestruku kvalifikaciju zaposlenog. Jedan od najstarijih načina eliminacije dosade kroz osmišljavanje posla je rotacija. Tako pojedinac teži da ponavlja ponašanje koje se nagrađuje. Ako se pod sadržajem negativnog X stava podrazumevaju predpostavke o indolentnosti subordinarnih.

Ovakav vid motivisanja može imati loše posledice ukoliko menadžer ne zna za meru odnosno kad treba da prekine sa ovakvom motivacijom. unutrašnja motivacija 2. 1. odnosno pokreću se aktivnosti zaposlenog ka ostvarenju određenog cilja. TIPOVI MOTIVACIJE Po Hercegu definišemo dva tipa motivacije. odnosno nagradom ponovo proizvodi motiv i tako zatvara krug. a motivacioni ciklus ponovo počinje. a u trećoj javlja se zadovoljstvo radnika učinkom. apatije i trajnog nezadovoljstva. odnosno dati adekvatnu visoku nagradu za učinak. U savremenoj praksi dolazi do modifikacija motivacionog ciklusa. 6. Predpostavlja se da zadovojstvo radnika efektima sopstvenog rada. Na taj način radnik će ztaista poverovati da može više i bolje. spoljna motivacija . pošto je logična posledica učinka određena nagrada. Ako se ovakav ciklus dugo ponavlja može doći do potpunog gubljenja radne motivacije od strane radnika. U drugoj fazi te aktivnosti proizvode određeni učinak. pa je nova poslednja faza umesto zadovoljstva nezadovoljstvo. Menadžeri u nameri da što veše iskoriste fizičke i psihološke karakteristike svojih zaposlenih drže ih u stanju permanentne napetosti da mogu da urade više i bolje.Motivacija (nastajanje motiva) Učinak (Ne) zadovoljstvo Povratna sprega 6 Prva faza motivacionog ciklusa je nastajanje motiva. Tako da radnik u drugoj fazi motivacionog ciklusa postigne određeni učinak a ne dobije adekvatnu pohvlalu. Najbolje je posle dva ciklusa negativne motivacije već u sledećem ciklusu poslednju fazu zameniti zadovoljstvom.

plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije. .)  Stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe. Weinberg (1984) navodi niz saveta trenerima kako da svojim postupcima povećaju motivaciju ili da izbegnu smanjivanje motivacije. izmena uloga u timu i sl. simboli statusa. odlučivanje) 7  Na motivaciju pozitivno deluje pohvala ( isticanje važnosti uloge svakog pojedinca za postizanje zajedničkog cilja ). veliki projekat podeljen u male međuciljeve )  Negovati potrebu za istraživanjem. S obzirom na stepen materijalnih odnosno finansijskih primanja dve su osnovne vrste finansijskih kompenzacija: 1. Teorijske postavke o delovanju niza spoljašnjih i unutrašnjih faktora na promene u motivaciji autori su pretvorili u čitav niz praktičnih saveta. Napredovanja. 6.Unutrašnja motivacija Kako motivisati ljude. priznanja. a zatim uključiti unutrašnje činioce radi postizanja veće motivisanosti i nadprosečne produktivnosti. koju poseduju sva ljudska bića ( postavljanje novih zadataka. Spoljašnja motivacija Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmerena na osiguranja i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad . direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu" 2. Šest modifikovanih saveta glasilo bi:  Da bi se povećala motivacija potrebno je osigurati dovoljnu količinu uspešnih iskustava  Korisno je dozvoliti članovima tima prihvatanje veće lične odgovornosti za odluke(vođenje dela zadataka. Materijalna motivacija je jedna od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada.1. njene politike i prakse. često je pitanje u svakodnevnom životu. nasuprot kritici  Motivacija povezana je i s umećem postavljanja realističkih ciljeva ( ciljevi dostupni uz ulaganje određene količine napora – vidljivi i dostupni ciljevi.Rezultati istraživanja pokazuju da prvo valja rešiti unutrašnje motive radi postizanja prosečne produktivnosti. direktni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca. te prilagođenosti zahteva svim mogućnostima pojedinca. dela projekta. Ona je pod direktnim uticajem organizacije.

fleksibilno radno vreme. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada 3. dovela je do potpune reorganizacije. povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanja radne uspešnosti 8 6. upravljanje pomoću ciljeva. ukljanjanje formalnih. dolazi do činjenice da svako povećanje plate ne vodi i povećanju proizvodnosti. materijalne naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poređenju s drugima 7. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja 4. Traganje za nemogućnostima povećava motivacije i interese za rad i razvitak organizacije zaposlenih. priznanja. organizacijska kultura. participacija. veća neformalnost i socijalna jednakost. Zato je nužno slediti sledeće postavke delovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak: 1. Uz materijalne kompenzacije koje čine osnov motivacionog sistema. Za većinu ljudi su sve važnije tzv.Novac je najstariji i "najočigledniji". status i dr. razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad. uvažavanje. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrđivanje. Nesumljivo je i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnosa u radu. Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla. priznanje i feedback. . stil menadžmenta. potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. promene klime i kulture i ukupnih odnosa u savremenim preduzećima. a istovremeno i najuniverzalniji način motivisanja za rad. usavršavanje i razvoj kulture i dr. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može uticati. a radni standardi moraju biti ostvarivi 2. a neke već uz samu pripadnost preduzeću. Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposleni dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su uz rezultate rada. Postavi li se plata u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže 5. Politiku dobrih međuljudskih odnosa moraju pratiti privlačne nadnice i podsticajne plate jer su motivacija i plata usko povezane. Vrlo rašireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja. napredovanja u poslu. koje zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacioni sistem. statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama i dr.

plata ) Potrebe za povezivanjem ( dobri međuljudski odnosi na poslu ) Potrebe rasta ( lični razvoj i doprinos poslu ) 3. 9 Teorija sadržaja Ove teorije obuhvataju faktore koji podstiču. napredovanje na poslu. TEORIJE MOTIVACIJE Teorije motivacije mogu biti klasifikovane na sledeći način: 1. Masovljeva teorija hijerarhije potreba • • • • • Fiziološke potrebe ( zarada i lični život ) Potreba sigurnosti i zaštite ( kvalitet nadzora. široko prihvaćena i može biti uspešna u nekim okolnostima. Četiri poznata motivaciona modela su:     Masovljeva hijerarhija potreba Alderferov ERG model McCillilandov model postignuća Hercbergov model dva faktora 1. usmeravaju i zaustavljaju ponašanje osobe. vazduh. Teorija pretpostavlja da će osoba biti motivisana da radi ako su nagrade i kazne direktno povezane sa njenim rezultatima. politika kompanije i upravljanje kvaliteta nadzora ) Uvažavanje i status ( unapređenje.7. McCillilandov model postignuća • Potreba za dostignućem . Alderferov ERG model • • • Egzistencijalne potrebe ( hrana. teorija procesa Teorija instrumentalnosti Instrumentalnost je verovanje da ako radimo jednu stvar ona će voditi drugoj. i još uvek je. U svakom najgrubljem obliku. teorija sadržaja 3. status ) Samopotvrđivanje ( izazov posla. Motivacija korišćenjem ovog pristupa bila je. odgovornost ) 2. ostvarenje. teorija instrumentalnosi 2. priznanje. uslovi rada. sigurnost na poslu ) Potreba naklonosti i pripadanja grupi ( međuljudski odnosi. teorija instrumentalnosti tvrdi da ljudi rade samo za novac.

radni uslovi itd. napredovanje i odgovornost ) Higijenski faktor ( politika kompanije. administracija. Model jednakosti Model se fokusira na osećanju pojedinca u vezi s tim koliko pravedno je tretira u poređenju s ostalima. jednakost i postavljanje ciljeva. Hercbergov model dva faktora • • Motivacioni faktor ( posao. beneficije. Različite osobe imaju različite potrebe i ciljeve Pojedinci donose odluke na osnovu njihove ocene da li će određeno ponašanje voditi do željenih izlaza   2.) 10 Teorija procesa Tri najpoznatija modela procesa motivacije su očekivanje. kupovinu o Porede situacije u kojima se nalaze sa sitiacijama u kojima se nalaze drugi i tako određuju jednakost u nekoj razmeri . Model sadrži dve osnovne pretpostavke: o Pojedinac procenjuje svoje odnose na isti način kao što procenjuje bilo kakvu npr. 1. Ljudi donose dve vrste odluka. da li doći na posao i koliko raditi. plata.   Kombinacija snaga u pojedincu i onih iz okruženja određuje ponašanje Pojedinci odlučuju kako će se ponašati u organizaciji iako individualno ponašanje ograničavaju mnogi faktori. priznanje.• • Potreba za pripadanjem Potreba za moći 4. Model očekivanja Četiri pretpostavke u vezi sa uzrocima ponašanja u organizacijama obezbeđuju osnovu za ovaj model.

Model postavljanja ciljeva Proces postavljanja ciljeva jedan je od važnih motivacionih alata koji utiču na zaposlene u organizaciji. 3.ti slobodno uradi. Vidimo se sutra.Model je baziran na poređenju dve varijable ULAZA i IZLAZA.ako mislis da nesto treba dodati-oduzeti. Javi kako je proslo. 11 ZAKLJU . Osnovne karakteristike ovog modela su: • • • • • • • Izazov Moderatori Medijatori Performanse Nagrade Satisfakcija Posledice U principu to je to.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful