MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK MODUL 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN: SUDRADJAD, MM

UNIVERSITAS MERCU BUANA

Keduanya melibatkan rancangan pekerajaan. 2.UMB Drs. Dalam tulisan ini diungkapkan faktor-faktor di dalam perusahaan dan semua elemen yang mempengaruhi perencanaan SDM. Bagaimana mereka memutuskan berapa banyak orang yang dibutuhkan? Bagaimana mereka menentukan campuran keahlian dan kemampuan dari orang-orang tersebut? Apa yang seharusnya dilakukan dalam proses rekrutmen campuran antara dari dalam dan luar perusahaan melalui promosi didalam? Berapa lowongan kerja yang tersedia? Setelah mempelajari tulisan ini. Mendefinisikan dan menjelaskan faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perencanaan SDM. skrining. Mendefinisikan dan menjelaskan langkah-langkah pembuatan perencanaan SDM.MODUL 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. PENDAHULUAN Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterikatan utama antara perencanaan strategis dan mamajemen sumber daya manusia. kompensasi. pembaca diharapkan mampu : 1. promosi. dimulai dengan melihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. pelatihan. rekrutmen. PILIHAN STATEGIK hubungan perencanaan SDM stategik dengan fungsi Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Hal itu berpengaruh dan dipengaruhi oleh perencanaan stategis perusahaan. Pertama. Sudradjad. Mendefinisikan perencanaan SDM strategik. dan merupakan basis untuk keseluruhan MSDM. 3. 4. 2. MM MSDM STRATEGIK . Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Menjelaskan keterkaitan antara manajemen strategic dan perencanaan SDM strategik. dan kebijakan pekerjaan. Menjelaskan penempatan staf. 5. Perencanaan SDM stategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya manusia.

Hal ini mencerminkan bahwa setiap perusahaan selalu mempertimbangkan tipe pilihan berdasarkan kemampuan dan termasuk maksud dan tujuan perusahaan itu sendiri. MM MSDM STRATEGIK .Keterkaitan antara perncanaan stategis dan keseluruhan fungsi SDM diuraikan dalam Gambar 1 berikut ini. Sudradjad. Sempit Menengah Luas ~ Rekrutmen ~ Seleksi ~ Rekrutmen ~ Seleksi ~ Pelatihanpengembangan ~ Rekrutmen ~ Seleksi ~Pelatihan-pengembangan ~ Sistem Imbalan ~ Sistem informasi SDM ~ Keamanan-kesehatan ~ Penilaian. Bagaimana memutuskan berapa banyak yang mereka butuhkan? Bagaimana mereka menentukan keahlian dan kemampuan dari orang-orang? Darimana orang-orang yang memiliki campuran keahlian/kemampuan direkrut. Sekarang kita lihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Gambar. 2 Pusat Pengembangan Bahan Ajar .UMB Drs. Rencana strategis SDM merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan dan memanfaatkan SDM. Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keseluruhan rencana stategis perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk keseluruhan MSDM. apaka dari luar dan atau dari dalam melalui promosi tertentu? Berapa lowongan yang diestimasi? Apakah perusahaan memperoleh manfaat dari sistem informasi manajemen yang terkomputerisasi? Fungsi-Fungsi MSDM Rencana Strategis Menyeluruh Perencanaan SDM Strategis Gambar. 1 Keterkaitan Antara Rencana Stategis Perusahaan dan Keseluruhan Fungsi MSDM Gambar 2 berikut menguraikan bagaimana pilihan-pilihan rencana SDM dilakukan perusahaan menurut ukuran fokus masing-masing.

UMB Drs. perusahaan dapat memilih fokus yang sempit dengan perencanaan di dalam hanya satu atau dua wilayah SDM saja. Termasuk di dalamnya terdapat dukungan sistem informasi manajemen. 2) Pilihan ketiga merupakan formalitas dari perencanaan. Atau dapat memilih fokus yang luas dengan perencanaan di keseluruhan wilayah SDM yang meliputi pelatihan. Keputusan kedua. Dimensi-dimensi ini merefleksikan derajat suatu perusahaan menggunakannya di dalam perencanaan dan sebaliknya. MM MSDM STRATEGIK . Tiap dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan komitmen perusahaan pada setiap jenis kegiatan perencanaan. Sudradjad. perusahaan tidak mengiginkan tingkat ketidakpastian yang tinggi. Pertama. penghargaan. kehatihatian perencanaan untuk mengisi kebutuhan SDM membutuhkan bantuan yang lebih baik untuk menyakinkan bahwa perusahaan memperoleh sejumlah karyawan dengan keahlian dan kemampuan yang tepat pada waktu mereka membutuhkan. Pilihan keempat mengandung derajat keterkaitan perencanaan SDM dengan rencana strategis. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Tentu saja. dsb ( lihat gambar. Perusahaan dapat memilih untuk memiliki perencanaan informal yang kebanyakan berada di dalam kepala para manajer dan staf personil. Atau ia dapat memiliki sebuah perencanaan formal yang secara jelas diterjemahkan kedalam tulisan yang didukung oleh dokumentasi dan data. seperti rekrutmen dan seleksi.kejadian masa depan.Ukuran Fokus dalam Perencanan SDM Pilihan kunci dalam perencanaan SDM stategis dapat dan harus dibuat berdasarkan beberapa dimensi kunci. Seperti telah diindikasikan. perusahaan membuat penentu-penentu jangkauanya yang luas secara esensial. perusahaan dapat memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanaan SDM. di dalam perencanaan SDM terdapat keluwesan yakni kemampuan dalam perencanaan untuk mengantisipasi dan terkait dengan faktorfaktor lainnya. Mereka mengurangi ketidakpastian itu dengan perencanaan yang melibatkan prakiraan dan prediksi kemungkinan kondisi dan kejadian. Strategis dapat merupakan hal terbaik yang mengintegrasikan keduanya secara menyeluruh melalui perencanaan SDM strategis. Ia dapat memutuskan untuk secara berhati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi pada kebutuhan yang timbul. Rencana dapat berupa keterkaitan yang longgar pada rencana strategis atau dapat juga secara penuh terintegrasi dengan rencana stategis seperti telah diindikasikan. Terakhir pilihan kelima. pengintegrasian dari rencana strategis dan MSDM.

maka pengurangan dan pensiun dini. SIFAT DARI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM. Karena keputusan sering dibuat setelah terjadinya masalah-masalah perencanaan financial penjualan reaktif. perencanaan SDM mengambil fokus yang berbeda. Hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi persyaratan jangka pendek dan panjang melalui pemanfaatan SDM. Pengembangan manusia internal mulai memperoleh perhatian agar sejalan dengan menjaga pertumbuhan. Perencanaan dan dibuat untuk yang penghentian sementara. dialami jika perusahaan sering bersifat Hanya perusahaan mencoba memperbaharui dan lahir kembali akan membuat perencanaan SDM stategis yang terfokus pada pertumbuhan lagi. 3. Sudradjad. kompensasi. Usia angkatan kerja seperti meyewa orang-orang muda. Perencanaan SDM berfokus pada analisis tujuan perusahaan. kebutuhan untuk perencanaan menjadi lebih tampak maka prakiraan SDM menjadi tambahan pekerjaan pokok. MM MSDM STRATEGIK . Hal ini sebagai bagian dari proses penentuan keputusan strategis. Pusat Pengembangan Bahan Ajar .UMB Drs. Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap embrio sering mengerjakan perencanaan SDM yang “kecil”. Banyak perusahaan yang masih muda tidak merekrut karyawan untuk proses penggantian sampai posisi tersebut tidak terisi. dan penggunaan sistem informasi.Tahap pertumbuhan sebuah organisasi dapat memiliki efek penting pada perencanaan SDM yang ditetapkan. karir menengah yang sedang mantap. struktur pekerjaan. Ketika perusahaan masuk ke tahap dua. baik kuantitatif maupun kualitatif. berpengalaman. Ini merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menerjemahkan rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan. Perencanaan yang dibuat sering bersifat informal dan reaktif. dan adanya kemungkinankemungkinan pengurangan mendominasi perencanaan. promosi. dan perencanaan membutuhkan sumber daya dianalisis dalam kaitannya dengan peran SDM dalam mencapai sasaran perusahaan. Akhirnya dalam tahap “jompo” atau menurun. Rekrutmen dan sewa yang antisipatif sangat sedikit dilakukan. kurang dalam keluwesan dan keragaman. skrining. pertumbuhan begitu cepat. Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasi untuk rekrutmen. Perencanaan menjadi lebih formal dan kurang luwes dan tidak inovatif. Kepedulian terhadap pensiun. pekerjaan dan rekrutmen. pengembangan SDM. dan aturan main dari SDM perusahaan. Suatu perusahaan dewasa. Pertumbuhan telah diperlambat dan perusahaan cenderung timbul dalam cara ini.

dan pendidikan.  Empat penentu pokok permintaan terhadap tenaga kerja yaitu: (1) tingkat upah umum. fiskal. isu gender.  Otonomi daerah dalam perencanaan pembangunan daerah masing-masing yang berorientasi pada resource based dan keunggulan komparatif spesifik lokal.UMB Drs.  input dan output. pasar pertanian dan pemerataan usaha dan pendapatan masyarakat (daya beli). dan sebagainya.  Pertumbuhan ekonomi. dan sebagainya yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM :  Empat penentu suplai tenaga kerja yaitu : (1) komposisi populasi berdasarkan jumlah. redistribusi asset produksi. Perubahan Keahlian dan Keterbatasan Personil Pusat Pengembangan Bahan Ajar . aspek gender. terutama yang menyangkut sektor Sistem informasi yang menyangkut jumlah populasi. dsb. tingkat upah. tingkat keahlian. Tekanan Ekonomi Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor ekonomi berikut :  Kebijakan ketenagakerjaan nasional. ekspor-impor. b. c.  Kebijakan ekonomi nasional seperti arah pembangunan ekonomi makro dan mikro. seperti kaum perempuan. teknologi dan pemasaran. Pasar Kerja Kondisi pasar kerja dimaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi suplai dan permintaan tenaga kerja. termasuk di dalamnya upah minimum regional. Sudradjad. program perencanaan ketenagakerjaan nasional. (2) permintaan terhadap barang dan jasa. jaminan ekonomi tenaga kerja. (4) kondisi kapasitas produksi dan keuntungan perusahaan. jenis kelamin. MM MSDM STRATEGIK . usia. pendidikan dan (profesional dan okasional). (2) tingkat pendidikan dan keterampilan angkatan kerja.  Kondisi social ekonomi masyarakat misalnya etos kerja. kebijakan tripartite (pemerintah. pelatihan kebijakan pengusaha. teknologi dan sebagainya. (3) sifat teknologi produksi. kultur. kebijakan ekspor-impor tenaga kerja. (3) ) sifat teknologi produksi. dan karyawan). persiapan masa pensiun dan sebagainya.a. (4) tingkat partisipasi angkatan kerja termasuk yang sedang mencari kerja dan subkelompok pokok. kebijakan moneter. akses permodalan.

: berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk investasi SDM. baik dengan melakukan sendiri maupun dengan mengirim karyawan ke lembaga pelatihan tertentu. MM MSDM STRATEGIK . Sebaliknya. pengembangan Pusat Pengembangan Bahan Ajar .  Pasar kerja mengalami kelebihan suplai karena sedang terjadi krisis ekonomi. contoh aktual adalah krisis ekonomi di Indonesia yang dicerminkan oleh terjadinya perkembangan kapasitas produksi yang menurun tajam sehingga mengakibatkan terjadinya pertumbuhan ekonomi yang negatif dan pengangguran besar-besaran. jika perusahaan akan mengekspansi skala usahanya maka perusahaan akan menambah sejumlah karyawan. dan sekaligus rencana SDMnya. kelebihan tenaga kerja. Sudradjad. Pertumbuhan dan atau pengurangan tujuan dapat dicapai untuk mempertimbangkan rencana SDM. Dengan kata lain.UMB Drs. Misalnya jika perusahaan akan mengurangi skala usaha. sehingga kalaupun diterima. perusahaan harus melatih ulang.  Perusahaan kekurangan tenaga ahli perencanaan SDM. pengurangan atau restrukturisasi pekerjaan maka kemungkinan besar banyak karyawan yang diberhentikan sementara/tetap. ukuran aset. Selain itu jika perusahaan tumbuh lebih cepat daripada kondisi internal yang mampu menanganinya maka perusahaan tersebut dapat segera kolaps. khususnya yang mampu melakukan prakiraan dan prediksi perkembangan angkatan kerja berdasarkan jenjang pendidikan dan jenis kelamin. Pertumbuhan dan pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil penjualan. bahkan relatif cukup banyak lulusan fakultas tertentu. Itulah yang terjadi pada industri di Indonesia semasa krisis moneter dan krisis ekonomi. pangsa pasar. bahkan bekerja di luar bidangnya.  Tingkat pengetahuan dan keahlian lulusan banyak yang belum memadai. 4. MODEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Faktor-faktor lingkungan seperti halnya kesempatan pasar dan personal manajer stategis dapat mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan. dikaitkan dengan kebutuhan perusahaan. penerimaan dari investasi.Permasalahan aspek perubahan keahlian dan keterbatasan personil yang mempengaruhi perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi :  Lemahnya arah program pendidikan nasional yang kurang berorientasi pada kebutuhan pasar (link and match). sehingga perusahaan sering mengalami kesukaran mencari personil yang ahli dibidangnya. Dalam kondisi seperti ini perusahaan harus segera meninjau kembali rencana stategisnya.

Pelatihan. Pemberhentian Tetap Gambar. Implikasinya adalah perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis SDM dengan pertumbuhan dan pengurangan tujuan tersebut. Apalagi untuk menghadapi tuntutan pasar global Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Kompensasi. Kerena itu. jaringan penjualan. jika perusahaan bertumbuh dengan cepat tetap terjadi pengurangan atau penurunan pasar maka perusahaan hrus menyesuaikan strategi SDM dengan kondisi yang tidak menyenangkan tersebut. dan pengembangan pasar. karyawan. 3 Model untuk membuat perencanaan SDM. MM MSDM STRATEGIK Perubahan Aspirasi dan Level Keahlian Peluang Pasar . pelanggan. Promosi. Setelah itu perusahaan menguji kebutuhan keahlian masa depan menurut jabatan dan kategori pekerjaan. menyewa dan melatih karyawan baru. Sebaliknya. Dengan kata lain perusahaan harus meminimumkan persoalan dan mencari solusi yang terbaik dalam situasi yang paling sulit. Gambar 3 menjelaskan bagaimana perusahaan membuat rencana SDM.UMB Drs. strategi pertumbuhan perlu didukung dengan menerapkan stategi SDM yang handal dan agresif dalam merekrut. Politik dan Hukum Penentuan Pertumbuhan atau Pengurangan Tujuan Penentuan Tujuan MSDM Perubahan teknologi Menguji Struktur dan Rancangan Pekerjaan Menguji Syarat keahlian Masa Depan Berdasarkan Jabatan dan Kategori Pekerjaan Estimasi Keterbatasan SDM atau Kelebihan Masing-masing Kategori Pekerjaan Pengembangan Tujuan Spesifik. dengan ikut serta memikirkannya. Rencana dan Kebijakan Rekrutmen. Pemberhentian Sementara. Sudradjad.barang dan jasa baru. Dalam hal ini perusahaan harus berjaga-jaga untuk menghindari terjadinya gangguan hubungan dengan pemasok. Penempatan. Seleksi. Nilai Personal dan Norma Manajer Strategik dan Lingkungan Politik Perusahaan Lingkunagn Sosial.

promosi. Sudradjad. pelatihan. Dengan kata lain. Strategi Perusahaan Pertumbuhan/ekspansi Pengurangan Diversivikasi Merger dan Akuisisi Pembebasan Startegi MSDM Menyewa. sewa atau pemberhentian sementara Rekonfigurasi staf. strategi SDM yang diterapkan adalah dalam bentuk pilihan-pilihan akulturasi perusahaan.yang tidak mungkin dihindari oleh siapapun. dan pensiun dini Konfigurasi staf baru. Apabila perusahaan akan melakukan pembebasan perusahaan maka strategi SDMnya akan berbentuk konfigurasi ulang staf. misalnya karena terpengaruh krisis moneter.UMB Drs. perusahaan akan melakukan konfigurasi staf perusahaan baru. 4 berikut ini sangat erat hubungannya dengan Gambar. dan penugasan kembali Pusat Pengembangan Bahan Ajar . akan lebih baik jenis strategi kegiatan SDM tersebut dilakukan di tingkat lokal tanpa meninggalkan standar aturan perusahaan yang ada. melatih dan mempromosikan calon karyawan yang cakap. pemberhentian sementara. Apabila perusahaaan akan melakukan diferensiasi maka strategi SDM yang diterapkan adalah desentralisasi dalam pelaksanaan sewa dan pelatihan bagi para karyawan. pemberhentian sementara. Karena itu penting memperkirakan keterbatasan dan surplus SDM untuk tiap kategori jabatan yang ada dalam perusahaan. tetap. Sementara itu dalam upaya merestrukturisasi perusahaan. 3. rencana. pemberhentian sementara atau penugasan kembali. dan tujuan SDM yang baru seperti rekrutmen. Apabila tindakan-tindakan perusahaan telah dilakukan dengan baik maka perusahaan megembangkan kebijakan. promosi. pelatihan dan menyewa karyawan baru. yaitu bagaimana hubungan strategi perusahaan berpengaruh pada strategi SDM. perusahaan akan melakukan merger dan akuisisi. pelatihan dan sewa Akulturasi. promosi: agresif Pemberhentian sementara. kompensasi. Gambar. penempatan. MM MSDM STRATEGIK . promosi. Dalam kondisi perusahaan akan melakukan diversifikasi baik diversifikasi usaha maupun vertikal. Pada gambar tersebut tampak bahwa pertumbuhan atau ekspansi perusahaan akan menentukan agresifitas perusahaan dalam menyewa. Dalam situasi seperti itu. Kalau suatu ketika perusahaan meghadapi faktor luar yang mengharuskan terjadinya pengurangan tujuan maka perusahaan menerapkan strategi SDM dengan memberhentikan karyawan secara sementara atau secara bertahap tetap bahkan mempensiunkan mereka secara dini. pelatihan. sewa atau pemberhentiaan karyawan-karyawan tertentu. dan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan. seleksi.

Suatu perusahaan mungkin memutuskan untuk mengisi tempat penting berdasarkan pertimbangan biaya dan segmentasi harga. Sudradjad. a) Penentuan Tujuan MSDM Sekali tujaun MSDM sudah dispesifikasi. c. kebijaan spesifik perlu dirumuskan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaaan berikut ini. maka unit SDM atau personil hendaknya menspesifikasi tujuan dengan mempertimbangkan pemanfaatan SDM dalam perusahaan. Apakah kita mencoba untuk mengisi posisi dari dalam atau dengan menyewa individu dari pasar kerja? Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap kegiatan yang disepakati dan kesempatan kerja yang sama? Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan terkait dengan tujuan perencanaan SDM? Apa kendala yang dihadapi oleh serikat kerja dalam perencanaan SDM dan apa kebijakan yang seharusnya dikembangkan untuk menanggulangi kendala-kendala tersebut secara efektif? Pusat Pengembangan Bahan Ajar . pelatihan dan rencana kompensasi khusus Gambar. 4 Hubungan Strategi SDM – Strategi Perusahaan. d. MM MSDM STRATEGIK . Karena itu.UMB Drs. Walaupun resiko yang mungkin timbul adalah terjadinya demonstrasi dan pemogokan karyawan. dan mungkin juga pengurangan staf. perbaikan efisiensi. Untuk itu dibutuhkan perencanaan kegiatan pelatihan khusus. manakala perusahaan tersebut berhadapan dengan perusahaan lain yang lebih kompetitif.. Di sisi lain. dan dipahami oleh semua karyawan. Dalam mengembangkan tujuan. rekrutmen personil berkeahlian tinggi dan kompensasi yang unik.Diferensiasi Biaya rendah Produsen Kualitas Tinggi dan Mewah Sewa dan pelatihan teori desentralisasi Perputaran biaya. Tujuan yang disusun perusahaan biasanya ditekankan pada kerangka waktu dan wawasan perencanaan. yaitu lamamya waktu dimana rencana dan tujuan diterapkan perusahaan. b. pemotongan upah dan perbaikan efisiensi Personil berkeahlian tinggi. perusahaan dapat memilih untuk mengejar tempat/posisi yang mewah dan kualitas tinggi. a. produsen yang berorientasi pada biaya rendah akan menerapkan strategi SDM dengan cara memotong upah. Hal ini terjadi misalnya. dikomunikasikan.

maka tujuan itu tidak akan tercapai. untuk pertumbuhan skala domestik dan internasional jangka panjang. Sudradjad. h.UMB Drs. Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan dikurangi sehingga kita dapat menjadi lebih bersaing? Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi dan operasional. memaparkan proses pengintegrasian tujuan SDM. MM MSDM STRATEGIK . Gambar. Apakah kebijakan kita melalui penempatan individu dalam perusahaan dengan bermanfaat atau dengan penuh tantangan? Akankah kita melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang membosankan dan rutin atau seharusnya menguranginya? f. Sementara itu. 5 sebagai kelanjutan Gambar 4. tetapi hal itu diarahkan pada jantungnya perencanaan SDM. dan apa yang akan kita perbuat tentang perubahan tersebut? Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki angkatan kerja yang adaptif dan fleksibel secara bersinambung? Pertanyaan-pertanyaan diatas tidak mudah dijawab. 5 Pengintegrasian Tujuan Manejemen Sumber Daya Manusia Pusat Pengembangan Bahan Ajar . pengembangan perencanaan SDM yang menyeluruh yang secara sistematik menjawab semua pertanyaan tersebut adalah esensial untuk pertumbuhan perusahaan (lihat gambar 4). Berikut ini diberikan beberapa contoh tentang tujuan MSDM secara spesifik.e. g. Maknanya adalah jika tujuan-tujuan SDM tidak pernah diberikan pada tingkatan unit spesifik. Menerjemahkan tujuan ke level unit perlu untuk mencapai pelaksanaan yang diharapkan. Tujuan Perusahaan (Rencana Strategis) Tujuan Level Kebijakan Tujuan MSDM Tujuan FungsiFungsi Lainnya Tujuan Level Menengah Tujuan Operasional Tujuan Divisi Tujuan FungsiFungsi Lainnya Tujuan Departemen Tujuan Unit Gambar.

jenis kelamin. Dimulai dengan mempelajari hasil sensus penduduk mutakhir.bentuk integrasi ini tidak selalu mudah dicapai. dan sebagainya. Kebutuhan penempatan staf hendaknya dikoordinasi dengan pertumbuhan terprediksi dalam penjualan. Prosedural mengestimasi kekurangan dan kelebihan SDM untuk kebutuhan pekerjaan dan kategori jabatan dapat dilihat pada Gambar 6. tingkat pendidikan.dan sebagainya. Kemudian komposisi pemduduk tersebut dipilih lagi berdasarkan wilayah pedesaan dan perkotaan. penduduk menyajikan angka-angka tentang komposisi penduduk berdasarkan usia. MM MSDM STRATEGIK .UMB Drs. Umumnya hasil sensus. mata pencaharian. Sudradjad. Memiliki SDM yang memainkan peran menyeluruh dengan mitra di dalam proses perencanaan strategis akan membantu menyakinkan terjadinya integrasi yang lebih baik diantara beragam jenis fungsi yang ada.Tampak juga bahwa tujuan MSDM seharusnya dintegrasikan dengan tujuan fungsi-fungsi perusahaan lainnya. Hasil Sensus Kehilangan Pekerjaan Promosi yang diharapkan Kebutuhan Penggantian Kebutuhan Pertumbuhan Prdiksi Suplai Internal Surplus Kekurangan Produksi Permintaan Suplai Dipenuhi dari luar Gambar. tetapi hal ini sangat penting untuk dilakukan. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . tujuan pelatihan dan pengembangan hendaknya dipacu dan diintegrasikan dengan fungsi-fungsi produksi penjualan dan kebutuhan keahlian. 6 Prosedur Untuk Mengestimasi Keterbatasan dan Surplus SDM untuk Sebuah kategori Pekerjaan dan Jabatan. Sebagai contoh.

program. Kalau terjadi kekuranagan di dalam. Sudradjad. b) Teknik-Teknik Peramalan Permintaan SDM Peramalan permintaan perusahaan tentang SDM umumnya meliputi jangka pendek dan jangka panjang. Setelah itu.Dari angka-angka ini kemudian disubtraksi secara lebih khusus di tingkat perusahaan. Keseluruhan rencana SDM seharusnya menghasilkan tujuan operasional spesifik yang dikembangkan untuk tiap fungsi SDM. Tujuan fungsional dan program operasional dintegrasikan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . berhenti sendiri.UMB Drs. tergantung pada kebutuhan yang bersifat segera. Namun. c) Pengembangan Tujuan Spesifik Fungsi-fungsi MSDM Langkah akhir dalam perencanaan SDM adalah mengembangkan tujuan spesifik untuk tiap fungsi MSDM. Jenis datanya berupa sejumlah orang yang diharapkan meninggalkan perusahaan antara saat kini dan saat perencanaan. dan kegiatan spesifik yang dikembangkan untuk mencapai tujuan. Sedangkan dari analisis kebutuhan pergantian karyawan diperoleh angka kebutuhan pertumbuhan seperti yang ditentukan oleh tujuan perusahaan. misalnya Karen pensiun. promosi. Permintaan jangka panjang umumnya berkisar untuk ramalan dua sampai sepuluh tahun. seperti terlihat pada Gambar. kapasitas produksi. (5) Analisis Markov (6) Model peramalan agregat. Hal itu akan menentukan kebijakan-kebijakan operasional. Teknik peramalan jangka pendek meliputi (1) anggaran dan (2) beban kerja. Permintaan jangka pendek biasanya untuk keperluan satu tahun. dan kematian. Sementara teknik peramalan jangka panjang meliputi sebagai berikut (1) Permintaan unit dan organisasi (2) Pendapat para pakar (3) Model peluang (4) Analisis kecenderungan. 7. Tujuan spesifik seharusnya dikembangkan mulai dari rekrutmen sampai pemberhentian karyawan secara tetap. MM MSDM STRATEGIK .dari angka yang ada dianalisis aspek promosi yang diharapkan dan kebutuhan pergantian. dan sebagainya. tidak terbuka kemungkinan terhadap penyesuaian tahunan. Hal ini berbeda-beda antar perusahaan karena sangat tergantung pada permasalahan yang dihadapi oleh tiap perusahaan. Rincian tiap teknik akan dianalisis khusus pada saat membahas aspek perencanaan kebutuhan kepegawaian. ketersediaan anggaran. Kemudian hasilnya berupa angka-angka permintaan terprediksi. Keragaman pejangkaan tujuan ini ada kaitannya dengan teknik yang digunakan dan implikasinya terhadap perusahaan. perusahaan akan memenuhinya dari luar. Dari analisis promosi yang diharapkan sesuai dengan tujuan MSDM akan dihasilkan angka prediksi suplai internal.

Pensiun .UMB Drs.Kesehatan .dengan keseluruhan rencana SDM melalui cara umpan balik.Promosi . MM MSDM STRATEGIK .Penilaian . Sudradjad. Rencana Perusahaan Strategis Rencana MSDM Fungsi-Fungsi MSDM . Jika tujuan realistik dan kegiatan program tidak dapat disusun atau dipenuhi sesuai rencana SDM. maka rencana diintegrasikan dengan keseluruhan rencana strategis perusahaan.Seleksi .Pengembangan .Rekrutmen .Pemberhentian Sementara Kebijakan Operasional Program dan Kegiatan Gambar. 7: Tujuan Operasional Spesifik Pusat Pengembangan Bahan Ajar .Penempatan .Kompensasi .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful