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KOLANI.

Daname

On appelle leadership “le processus par lequel une personne influence les activités
d’un individu ou d’un groupe afin d’atteindre un objectif ou un but partagé”. Il serait
important pour éclaircir cette notion de se demander à savoir : comment reconnaît-on
un leader ? Comment procède-t-il ? D’où lui vient son pouvoir ? En quoi diffère-t-il d’un
dirigeant ordinaire ? Et enfin quel est son apport dans la vie d’un groupe ?

1. Les caractéristiques d’un leader :

Le leadership est une notion assez complexe mais il a été énuméré quelques
caractéristiques communes aux leaders qui les distinguent des non-leaders :

- Un leader est dynamique, s’implique, témoigne d’un grand désir d’accomplissement


et évolue avec son groupe.
- Comme autre caractéristique un leader est honnête, ne craint pas de montrer ses
faiblesses et est doté d’une forte intégrité ce qui lui confère une confiance plus ou
moins absolue de la part de ses subordonnées. De cette confiance, le leader peut
parfois sacrifier une partie de son pouvoir pour déléguer des subordonnés.
- Il est fait d’un grand désir de diriger, de mener les autres et ne craignent pas
d’endosser les responsabilités.
- Un leader est caractérisé par une assurance qui lui permet de convaincre les suiveurs
ou subordonnés.
- Il est doté d’une intelligence forte qui lui permet d’une part, de comprendre des
situations jugées complexes et d’autre part, de synthétiser des informations et d’en
déduire les implications pour en suite élaborer des décisions conséquentes efficaces.
Il fait preuve d’un grand calme face à un imprévu, il sait anticiper, donc il est aussi fait
d’une grande sagesse quant à la prise de décisions.
- Les compétences professionnelles sont l’une des qualités d’un leader, il comprend les
problèmes, c’est grâce à son expérience, aux conclusions et aux leçons qu’il en tire
qu’on dit qu’un leader est né de nouveau.

2. Les typologies de styles de leadership :

 Selon les comportements, Kurt Lewin distingue trois styles qu’on peut qualifier de
classiques ou traditionnels du leadership :
- Le style autocratique : le leader centralise l’autorité, impose ses méthodes,
prend des décisions unilatéralement.
- Le style démocratique : le leader implique les subordonnés dans le processus de
prise de décisions et délègue son autorité ; ce style peut être consultatif, si le
leader se contente de s’informer de l’opinion des collaborateurs et participatif s’il
leur laisse la latitude de contribuer au processus de décisionnel.
- Le style laisser-faire ou non-interventionniste : ici les collaborateurs sont
libres de prendre les décisions qu’ils jugent nécessaires et le leader se contentera
d’en fournir les moyens en vue de leur accomplissement.

 Blake et Mouton, pour leur part analyse en terme de degré d’intérêt du leader ; selon
que l’intérêt soit tourner vers le personnel ou à la production :
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Intérêt pour les personnes


Faible 1 Moyen 5 Fort 9
Style
Faible 1 Style laisser - faire
Intérêt pour

production

autocratique
Style par
Moyen 5
la

compromis
Style
Fort 9 Style social
d’intégrateur

 Robert House lui distingue quatre types de styles de leadership : - le style directif
selon que le leader est orienté vers la tâche – le style bienveillant selon qu’il porte un
grand intérêt aux personnes – le style participatif – le style orienté vers
l’accomplissement.
 Comme autres styles de leadership, on distingue trois nouveaux styles de leadership :

- le style charismatique (émise à l’origine par weber) qui caractérise un leader en


qui les collaborateurs voient des compétences et qualités extraordinaires ou
héroïques ;
- le style visionnaire, le leader ici est capable de concevoir une vision réaliste
pour le groupe ;
- le style transactionnel (Burns) qui consiste à stimuler et à orienter les
subordonnés en clarifiant les rôles et les tâches et pour finir
- le style transformationnel (Burns) qui incite les collaborateurs à transcender
leurs intérêts personnel pour le bien de tous.

3. Les sources du pouvoir d’un leader :

La perception que les gens ont de la nature de l’autorité du leader (sa base de pouvoir)
va affecter de manière notable son efficacité. Un leader peut tirer son autorité de
différentes “sources de pouvoir” :
- Le pouvoir d’expertise : Le fait, pour le leader, de posséder une expertise, des
compétences ou des connaissances particulières lui permet d’aider le groupe et
renforce son autorité. - Le pouvoir d’information : Le fait, pour le leader, de posséder des
informations particulières ou d’y avoir accès lui permet d’aider le groupe et renforce son
autorité. - Le pouvoir de référence : Ce pouvoir est fondé sur la personnalité du leader et
le fait qu’il possède des traits de caractère admirés. - Le pouvoir de légitimité : L’autorité
du leader est fondée sur la position qu’il occupe dans l’organisation. Plus sa position est
élevée dans la hiérarchie, plus son pouvoir est grand. - Le pouvoir de récompense :
L’autorité du leader est fondée sur sa capacité à donner des récompenses ou des
rétributions, honorifiques ou matérielles. Les subordonnés pensent qu’en lui obéissant
ils obtiendront ce type de récompense. - Le pouvoir de connexion : dans ce cas, le leader
est suivi par ses subordonnés parce qu’il est perçu comme étant en lien avec Une
personne influente ou importante et capable de faire bénéficier le groupe de l’appui de
cette Personne. - Le pouvoir de coercition : L’autorité est fondée sur la peur.
Tous les leaders peuvent opérer à partir de plusieurs bases de pouvoir, mais le leader
avisé change la base de pouvoir qu’il utilise en fonction de la situation et du niveau de
maturité de ses subordonnés.
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4. Analyse comparative et critique entre modèle traditionnel et moderne du leadership:

Les modèles traditionnels de leadership :


- la théorie des traits de personnalité du leader : elle est fondée sur l’identification des
caractéristiques personnelles de toutes natures censées distinguer les leaders des non-
leaders.
- Les théories des comportements de leadership : ensemble de théories fondées sur
l’identification des déterminants comportementaux qui distinguent les leaders efficaces
des leaders inefficaces. Ces théories analysent le style de leadership selon que le
comportement du leader soit orienté vers la production, soit aux personnes. On
distingue la théorie de l’université d’Ohio (structuration et considération) la théorie de
l’université de Michigan et pour finir la grille managériale de Blake et Mouton.
Les modèles modernes ou les théories par contingence :
- le modèle du leadership contingent de Fiedler : théorie selon laquelle l’efficacité d’un
groupe dépend de l’adéquation entre d’une part les procédés d’interaction du leader
avec ses subordonnés et d’autre part le degré d’influence et de contrôle que lui confère
la situation. Pour Fiedler les facteurs de contingence sont au nombre de trois : - les
relations interpersonnelles entre le leader et les membres du groupe – la structure des
tâches – le pouvoir lié à la position hiérarchique.
- la théorie de l’objectif - trajectoire de Robert House : selon House, il revient au leader
d’aider ses subordonnés à atteindre leurs objectifs, en leur donnant les instructions et en
les offrant le soutien nécessaires. Les variables de contingence sont d’ordre
environnemental et d’ordre individuel.
- le modèle de la participation : il permet de déterminer le degré d’implication
décisionnelle du leader suivant le type des situations.
- la théorie du leadership situationnel de Paul Hersey et Kenneth Blanchard : d’après
cette théorie le leader doit adapter ou ajuster son style de leadership au degré de
maturité/autonomie de ses subordonnés.

Il est d’une évidence certaine que toutes ces théories énumérées ci-dessus
essayent d’expliquer ou du moins de donner une approche globale du leadership. Mais
c’est la façon d’y procéder qui diffère d’un modèle à l’autre. Dans le modèle traditionnel
les auteurs tentent par les traits de personnalité et les comportements du leader
d’identifier les différents styles de leadership et d’en dégager les idéaux à adopter mais
le leadership est une notion assez complexe pour être adopter tel un standard ou un
stéréotype. Néanmoins l’adoption du modèle a réussit à certains d’autres ont échoué ; de
là, avec les modèles modernes, a été émise la notion de situation ou de contingence
pour expliquer le fait que le style de leadership à adopter ne dépend pas seulement
d’une part de l’intérêt que porte un leader à l’égard de son personnel ou d’autre part de
l’engouement que ce dernier a pour la tâche ni même pas de ses traits de personnalité
mais plutôt du degré d’influence et de contrôle que le confère la situation. Ainsi le leader
d’un côté devrait s’adapter à la situation et d’un autre côté tenir compte du niveau de
maturité de ses subordonnés.

5. Analyse comparative entre le travail d’un manager et celui d’un leader : (film à suivre
THE LAST CASTEL)
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Le manager dans un groupe dispose d’une autorité formelle, c’est bien le cas dans le film
intitulé the last castel de Rod lurie, où le colonel Winter à la tête du commandement de
la garde pénitencerie jouit pleinement de l’autorité et d’un poste de manager. A l’opposé,
il y a au sein des détenus l’ex-général Eugène Irwin qui comme un leader va mener les
autres détenus à la révoltes contre les pratiques illégales qu’ordonnait le colonel en chef
de la prison.

Le leader Le manager

1 - Il est à l’origine : Irwin pose des 1 - initie : Winter lui entraine les autres
pertinentes questions qui poussent les par les ordres. (destruction du mûr…)
autres à réagir (le bâti du mûr). 2 - améliore le présent : Winter dit :
« depuis que je suis à la tête de ce
2 - Créer l’avenir : ce qu’a fait Irwin ce
pénitencier nul évadé, nul mutinerie » ce
n’est pas pour lui mais pour ceux qui
qu’il oublie c’est qu’elle prix.
seront. Pour qu’ils soient traités avec
3 - a des plans opérationnels : pour régler
respect à l’avenir.
le problème du salut Winter use des
3 - a une vision : il veut l’amélioration des
punitions.
conditions des détenus.
4 - a des subordonnés : a qui il donne des
4 - a des associés: Irwin traite d’égal à
ordres sous peine de sanction
égal avec les détenus alors qu’il est
disciplinaire.
général.
5 - exerce un contrôle sans partage : le
5 - délègue : le cas de l’adjudant avec qui
capitaine sous le contrôle de Winter n’a
Winter partage le pouvoir sans hésiter,
jamais pris une décision.
Agouilar a qui il a confié le bâti du mûr.
6 - fait confiance et développe des
6 - dirige et coordonne ses activités et
rapports avec ses collaborateurs. cette
subordonnés.
confiance a permis à Irwin de ramener
Yens (qui les trahissait) de leur côté.
7 - agit avec efficacité : (rend les choses
7 - agit à bon escient :(fait les bonnes
bien).
choses) Irwin agit pour le bien de tous.
8 - se préoccupe plus de ce que vont
8 - se préoccupe de l’image qu’il donne
penser ses supérieurs de lui.
aux collaborateurs.

Quelle est l’importance d’un leader dans la vie d’un groupe ?

Dans un groupe la présence d’un leader est d’une importance capitale, Henry
Mintzberg la démontre dans son rapport de voyage dans le quel il affirme même que
faire des leaders pouvaient mener au développement d’un pays. Pour la bonne marche
d’un groupe et pour qu’il reste pérenne il faudrait soit un leadership héroïque où le
leader prend le devant et guide les autres ou soit un management engagé où le manager
aide les autres et ensemble, il mène le groupe. Le leader dans un groupe amène la Vision,
la Foi et le Courage. La Vision, pour voir ce qu'il faut faire. La Foi, pour croire qu'on peut
le faire. Le Courage, pour faire en sorte que ce soit fait. Etant donné que le leadership
n’est pas une activité, si un des collaborateurs venait à avoir des caractéristiques
substitutives ; ce qui serait important de faire c’est de s’interroger sur la nécessité
d’avoir un leader au sein d’un groupe ?