Teoria das Relações Humanas - Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. Follet – Chester Barnard Prof.

Walter Arante/Helena Trapp

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Entre 1880 e 1930 os salários reais, na Inglaterra, aumentaram 50% em média. e os salários dos operários mais mal remunerados tiveram um acréscimo ainda maior. Aumentos semelhantes verificaram-se na Alemanha e na França. Nos Estados Unidos, o salário médio semanal dos trabalhadores industriais subiu 54 % entre 1909 e 1940, se bem que a semana média de trabalho tivesse baixado de 51,7 para 38,3 horas. Não são menos notáveis os indícios da melhoria dos padrões de vida. Na Alemanha, o consumo médio de carne por pessoa aumentou de 17 quilos em 1818 para 52 quilos em 1912. As cifras relativas ao consumo do mesmo artigo nos Estados Unidos mostram um aumento de 53 quilos em 1935 para 63,5 quilos em 1951. Entre 1918 e 1951 o número de telefones nos Estados Unidos triplicou, enquanto o número de automóveis se tornava mais de seis vezes maior. Neste último ano, o país tinha um telefone para cada 3,5 pessoas e um automóvel para cada 3,6 pessoas. Seria difícil provar que os trabalhadores americanos, pelo menos, não participaram desse aumento da prosperidade geral. Por outro lado, é inegável que a distribuição da riqueza dos Estados Unidos estava longe de ser equitativa. Em 1943, a décima parte das famílias americanas que tinha os rendimentos mais baixos recebia apenas l,5% da renda global do país, enquanto a décima parte mais favorecida recebia 34,2% desse total. É pelo menos duvidoso que a mecanização da indústria tenha contribuído tanto como normalmente se supõe para o bem-estar material das classes trabalhadoras. Em muitos casos, o trabalhador comum de hoje parece continuar sujeito às mesmas tarefas extenuantes de sempre. Os dispositivos economizadores de trabalho capacitam o operário a produzir mais, mas é duvidoso que realmente lhe poupem muito esforço. Ao lado desses males, porém, é preciso levar em conta que a Revolução Industrial facilitou a organização dos operários, capacitando-os a usar o poder da ação coletiva para obter salários mais altos e, por fim. a melhoria das condições de trabalho. Além disso, é incontestável que as classes inferiores foram beneficiadas pela baixa de preços decorrente da produção em série. Revolução Comercial 1400 a 1700 Revolução Industrial 1760 a 1860 e após 1860 Os problemas técnicos diziam respeito à realização de projetos e disponibilidade de máquinas operatrizes adequadas. Os problemas organizacionais eram tocantes à distribuição de tarefas, e atribuição de poderes e responsabilidades. Os aspectos humanos decorriam do novo clima de trabalho, passando de um ambiente quase familiar a um ambiente rude, de trabalho árduo e contínuo, severamente controlado. Os dirigentes necessitavam adquirir consciência dos problemas e desenvolver métodos de aperfeiçoamento do trabalho.

Walter Arante/Helena Trapp 1. o indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo. foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas. mas poucas áreas foram evidenciadas.Teoria das Relações Humanas . Nasceu da necessidade de corrigir-se a tendência a desumanização do trabalho decorrente da aplicação de métodos rigorosos. científicos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. enxergando as pessoas como seres humanos na organização. baseados nas descobertas das experiências realizada em Hawthorne. surgiu a necessidade de um líder que facilitasse a relação das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais. então. observou-se que as características do líder taylorista e do líder de relações humanas permeiam ainda hoje os ambientes organizacionais. uma vez que teriam uma relação direta com o atingimento dos objetivos pretendidos pela organização. O líder passou. Estados Unidos. ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS . tomada de decisão do grupo e estilos de liderança. Essa escola foi basicamente um movimento em oposição Teoria Clássica de Administração. como forma de atingir as necessidades da organização. Desenvolvimento das ciências humanas (a importância da psicologia e da sociologia no implante de um conceito administração. GEORGE ELTON MAYO (1880 . já se observava a reação dos trabalhadores e seus sindicatos contrários a Administração Científica que era interpretada como um meio sofisticado de exploração dos empregados em favor de interesses patronais. As investigações nas relações humanas incluíram psicólogos. surgiram dois conceitos. A abrangência de seus assuntos foi extensa. Relativamente pouca atenção foi dada a estrutura organizacional A escola das relações humanas começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a produtividade. isto é um ser humano. em Chicago de 1927 à 1932. Mayo escreveu três livros. orientado pelas regras e valores do grupo informal. Nesta abordagem. O homem passou a ser visto como um ser social. sociólogos. com os seus objetivos e inserção social própria. 2 . Assim. professores e praticantes de administração. A partir de estudos realizados na Universidade de Michigan. satisfação do empregado. o de orientação para a produção e o de orientação para o empregado. Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne da Western Eletric. A partir da concepção do homo social. Follet – Chester Barnard Prof. e que deram origem à teoria das Relações Humanas: The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933). Questões como sentimentos. Apesar das descobertas dos psicólogos sobre a natureza da percepção e motivação e sua introdução na literatura organizacional. The Social Problems of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947). num país eminentemente democrático como os EUA.1949) Cientista social Australiano emigrado para os Estados Unidos. antropólogos.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. Grande ênfase foi dada aos estudos de grupos informais. o foco do movimento de relações humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivíduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática. Há certos líderes que se inserem mais na primeira situação e há outros que se identificam mais com a segunda.ORIGEM Necessidade humanizar e democratizar a administração. Naquela época. Os líderes orientados para o empregado tendem a agir democraticamente. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard. atitudes e relações interpessoais passaram a ser enfocadas. a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais. cientistas políticos. Os líderes orientados para a produção tendem a ser autoritários e enxergam as pessoas como recursos para a organização.

. Relações humanas (os indivíduos participam de grupos e mantém uma intensa interação social. ou incentivos materiais mas de normas sociais e expectativas do grupo). Importância do conteúdo do cargo (a especialização não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho. Dickson funcionário do Departamento de Pessoal de Hawthorne. Ênfase nos aspectos emocionais.Pontos de vista de Elton Mayo: trabalho é uma atitude grupal operário reage como um membro de um grupo social A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar. 7. Follet – Chester Barnard Prof. a administração deveria entender as limitações dos empregados. Walter Arante/Helena Trapp Colaboraram com Mayo nas pesquisa em Hawthorne. 4. Conceito de Homem Social: . Necessidade de auto-realização 1 . 2. que devem receber atenção para o desenvolvimento de uma organização melhor. O trabalho é uma atividade grupal e o nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo que pelas. Surgem os grupos informais. Nível de produção resultante da integração social (a produção não é resultante da capacidade física.o indivíduo é motivado pela necessidade de "estar junto" e ser "reconhecido socialmente". Recompensas e sanções sociais (operários que produzem acima ou abaixo da média do grupo perdem o respeito e consideração social).Experiência da Western Eletrice Company de Hawthorne.Achava que ao invés dos operários entenderem a lógica da administração.Precursor das Relações Humanas e da Sociologia Industrial . pois leva à monotonia e perda de produtividade).Contribuição de Elton Mayo . 3 . As necessidades humanas básicas: Necessidades fisiológicas Necessidades psicológicas: segurança íntima. dotada de chefes democráticos e simpáticos Homem social A organização desintegra grupos primários (família). condições físicas do local de trabalho. 5. Fritz J. de participação. As recompensas são simbólicas. de autoconfiança e de afeição.Teoria das Relações Humanas . e não financeiras. 3 . Comportamento social dos empregados (o comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo). 6.As principais conclusões da experiência de Hawthorne: 1. mas forma uma outra unidade social conflito é o germe da destruição 2 .Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. 3. Roethlisberger professor de Relações Humanas em Harvard e Willian J.

a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga.modificação do ambiente de trabalho. Segunda Fase A Segunda fase da experiência iniciou em abril de 1927. já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem estar dos seus operários e com a experiência pretendia. então estranho e impertinente.períodos de descanso. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. . que trabalhava sob luz variável e o outro grupo. Follet – Chester Barnard 8. descartando-se a supervisão autocrática. refeições e descanso. tomou-se dois grupos de operários em salas diferentes. e . já quando diminuia a iluminação o mesmo ocorria com a produção. Walter Arante/Helena Trapp . em condições idênticas sendo um grupo experimental ou de referência. pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários. A experiência se desenvolveu em quatro fases. vistas à seguir: Primeira Fase Na primeira fase da experiência. o de controle. veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais. Baseados em suas suposições pessoais. entre 1927 e 1932 por George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Electric Company. . da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários. 4 Prof. onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência. os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava. O aumento do moral resulta em maior produtividade. O restante do departamento constituía o grupo de controle. que continuava trabalhando nas mesmas condições. A fábrica da Western Electric Company. conhecer melhor os seus empregados. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção. adotando uma postura de simpatia e de interesse com relação aos problemas pessoais dos subordinados. não o aumento da produção.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. Para isso. A produtividade aumentava simplesmente porque julgavam que alguem estava se interessando por eles. medida pela produção. dos acidentes de trabalho. A partir daí. 9. 4. 10.Sobre a Experiência de Hawthorne Fatores que foram alterados: . que faziam o mesmo trabalho. não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis. Com os primeiros resultados. mas sim.horário de trabalho. quando foi suspensa devido à crise de 1929. com 6 moças de nível médio constituindo o grupo de experimental ou de referência separadas do restante do departamento apenas por uma divisória de madeira. motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932.forma de pagamento A experiência de Hawthorne foi realizada. eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico. Para surpresa dos pesquisadores. Cabe ao administrador facilitar a formação de grupos. (iluminação e rendimento dos operários) mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico.Teoria das Relações Humanas . situada em Chicago.

aos equipamentos de trabalho e a própria empresa. grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. a dinâmica de grupo. O que se pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. composto de nove soldadores. Follet – Chester Barnard Prof. Basicamente o que observaram os pesquisadores. etc). Quarta Fase A Quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932. pois surgiram de seus trabalhos várias conclusões de inegável valor. porém a Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização formal de fábrica e a organização informal das operários. com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem estar. passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal.000 empregados da fábrica.Teoria das Relações Humanas . Esta experiência foi suspensa em 1932. entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21. seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A experiência de Hawthorne desenvolvida por Mayo (apud Chiavenato. Das 40. Terceira Fase Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle. pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta. em que os trabalhadores foram entrevistados. Nos dozes períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças. devido a boa aceitação do programa. bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro. Não havia temor ao supervisor. isto é. Para isso foi formado um grupo experimental. sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro. reduziam o ritmo de trabalho. tais como: a motivação e a satisfação no trabalho. e seu pagamento era baseado na produção do grupo. nove operadores e dois inspetores. intervalos de descanso de diversas durações. revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos. Havia um ambiente amistoso e sem pressões. os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as relações humanas. pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão. O sistema de entrevista em 1931 sofreu uma alteração. redução de jornada de trabalho. no setor de inspeção. Os pesquisadores notaram que os operários. fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados. As conclusões a que os pesquisadores chegaram foram que: grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade. Nesta etapa.000. em caso de excesso solicitavam pagamento. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. 1993) e seus operários provocaram transformações profundas na teoria administrativa.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas. Em fevereiro de 1929. foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários. a formação da liderança democrática e o estudo das comunicações como canal indispensável da 5 . Walter Arante/Helena Trapp As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salários. devido a crise de 1929.

objetivando satisfazer suas necessidades e desta forma diminuir os conflitos. p. A liderança pode se apresentar em decorrência das necessidades de uma situação específica e trata-se de uma relação entre um grupo e um indivíduo. Teoria de Traços de Personalidade traços físicos: energia. habilidades administrativas e interpessoais traços c/ tarefas: iniciativa. Estes traços foram enumerados por diversos autores. Após ter dominado amplamente a teoria da administração. Reconhecer portanto a Escola de Relações Humanas como a grande responsável pela deflagração do processo de identificação do valor do elemento humano pelas organizações. apesar de todas as perturbações internas e externas. A liderança nas empresas pode se apresentar de duas maneiras: a liderança decorrente de uma função (cargo com autoridade de decisão) e a liderança como uma qualidade pessoal (conjunto de atributos e atitudes que tornam. os críticos não identificaram somente este pecado. Muitas vezes o líder surge como um meio para a consecução dos objetivos do grupo. aproveitando-os como um substancial laboratório de idéias e criatividade. 199). seria provavelmente uma atitude muito mais inteligente e sensata. aparência e peso traços intelectuais: adaptabilidade. pois como se sabe. 1993).Teoria das Relações Humanas . "ao final da década de 50. as relações humanas transformaram-se num assistencialismo paternalista e um meio equivocado para afogar os conflitos (Lodi. entusiasmo e auto confiança. ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado. esta escola foi alvo da má fé na utilização de suas técnicas. agressividade. Todavia. e são os seguintes: Traços Físicos: energia. principalmente nas empresas. persistência e impulso de realização A teoria de traços de personalidade é a mais antiga teoria sobre liderança e nela o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Por meio de manobras e táticas perspicaz. uma pessoa um líder). Traços Relacionados com a tarefa: impulso de realização.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. Traços Sociais: cooperação. Walter Arante/Helena Trapp disseminação de informações. a tal ponto que suas concepções passaram a ser profundamente revistas e alteradas" (Chiavenato. agressividade. muitos outros foram levantados até de forma contundente. persistência e iniciativa. Não obstante. Entretanto talvez tenham cometido um grande pecado quanto ao tratamento dos conflitos. Foi inegavelmente pelas mãos dos humanistas que teve início todo um envolvimento de relações humanas nas organizações. apesar da grande revolução provocada nas relações humanas no trabalho e consequentemente nos meios de produção. A tentativa de eliminálos ao invés de administrá-los. 6 . com a determinação de encontrar os valores grupais. (Alex Bavelas). Conceito de Liderança advindos da experiência Na experiência de Hawthorne ficou clara a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento grupal. a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio. os conflitos são inerentes às organizações e ao elemento humano. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos (Tannenbaum). entusiasmo e autoconfiança traços sociais: cooperação. Follet – Chester Barnard Prof. passando a ser intensamente criticada. habilidades interpessoais e habilidades administrativas. 1993. aparência e peso. A liderança é um processo contínuo de escolha que permite a empresa caminhar em direção à sua meta. parece ser um tributo merecido. Traços Intelectuais: adaptabilidade. A liderança é necessária em todos os tipos de organizações humanas.

pela conduta do líder. liberal e democrática. A acreditam que um indivíduo dotado de traços de liderança é sempre líder. Diretrizes debatidas e decididas pelo sem a participação do grupo. Walter Arante/Helena Trapp As teorias de traços de personalidade apresentaram alguns aspectos falhos: Elas não ponderam a importância relativa de cada uma das características e traços de personalidades que realçam os aspectos de liderança. Teoria situacionais de liderança: Quanto menor o uso de autoridade pelo administrador. Ignoram a influência e reação dos subordinados nos resultados de liderança.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. a execução das tarefas. O líder tem uma participação limitada nos debates. solicitado o líder oferece duas ou imprevisíveis para o grupo. conforme a quando necessário. O líder determina as O grupo esboça as providências e providências e as técnicas para técnicas para a execução das tarefas. e fornecendo alguma informação se solicitada. Ignoram as situações em que a liderança se efetiva. 7 . Estilos de Liderança AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA Diretrizes fixadas pelo líder. sendo assim. Em 1939 através de um estudo de White e Lippitt surgiu a principal teoria que explica a liderança por meio de comportamento. provocando o debate no grupo. apresentando materiais variados ao grupo. LIBERAL O grupo tem toda a liberdade para decidir. maior a área de liberdade dos subordinados e vice-versa.Teoria das Relações Humanas . uma de solicitando ao líder aconselhamento cada vez. o que na realidade não ocorre. e que é a que se refere aos três estilos de liderança: autoritária. grupo com a assistência e estímulo do líder. Teorias sobre Estilos de Liderança As teorias sobre estilos de liderança estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. o líder participa minimamente. durante todo o tempo e em qualquer situação. mais alternativas. Follet – Chester Barnard Prof. ou seja. Eles não distinguem os traços válidos quanto ao alcance de diferentes tipos de objetivos a serem alcançados. Sempre que necessidade.

O líder é dominador e pessoal. sendo que este comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para o subordinado na tomada de decisão. pois possibilitam a eles a adequação da situação a um modelo de liderança ou o contrário. Talvez seu mais importante trabalho tenha sido a tentativa de solucionar os conflitos organizacionais. mas sim que cada tipo de situação requer um tipo diferente de liderança. demonstram seu pioneirismo e a credenciam como sendo a precursora da escola humanista. Nas experiências os grupos submetidos a liderança autocrática apresentam uma maior quantidade de trabalho produzido. onde os objetivos seriam atingidos usando ameaças. para que se atinja a eficácia dos subordinados. tanto nos elogios quanto nas críticas ao trabalho de cada membro. as principais cabeças relacionadas aos estudos da escola humanista destacados por Chiavenato (1993) são dentre outros: Kurt Lewin. A conclusão a que se chega. é que não existe um estilo único e melhor a ser utilizado. cooperação e satisfação nos cargos (vontade de trabalhar) Habilidade de trabalhar + Vontade de trabalhar = Trabalho de equipe As teorias situacionais procuram explicar a liderança num contexto amplo. DEMOCRÁTICA A divisão de tarefas fica à cargo do grupo e cada membro escolhe seus companheiros de trabalho. Leon Festinger. Alex Bavelas. efetuados antes das experiências de Hawthorne. elas partem do princípio de que não existe apenas um estilo ou características de liderança válida para toda e qualquer situação. O líder é um membro normal do grupo. Tannenbaum e Schimidt em 1948 sugeriram uma gama bastante ampla de padrões de comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com os subordinados.Teoria das Relações Humanas . a mudança do modelo de liderança para adequá-lo a uma determinada situação. LIBERAL O líder não participa. Estudos realizados por Mary Parker Follet. isto é. o líder utiliza os três estilos de liderança. Outros Expoentes da Teoria das Relações Humanas Além de Elton Mayo. Alvin Zander. Fred Massarek. Walter Arante/Helena Trapp AUTOCRÁTICA O líder determina a tarefa a ser executada e qual o companheiro de trabalho de cada um. faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros. onde os conflitos se resolveriam por meio das concessões. Follet – Chester Barnard Prof. O líder não avalia nem regula o curso dos acontecimentos. de acordo com a situação. Teorias Situacionais da Liderança Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas realizem suas tarefas (habilidade de trabalhar) Proporcionar as atitudes necessárias que promovam a motivação. George C. e 8 .Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. com as pessoas ou com a tarefa a ser realizada. Homans. os grupos submetidos a liderança liberal não se saíram bem nem quando a quantidade nem quanto a qualidade e os grupos submetidos a liderança democrática apresentaram uma melhor qualidade do trabalho. adotando métodos de soluções como: o método da força. Quando perguntado. tanto a divisão das tarefas quanto a escolha de companheiros fica a cargo do grupo. É objetivo e limitase aos fatos em suas críticas e elogios. o método da barganha. do compromisso mútuo entre empregados e patrão. Estas teorias são bem mais atrativas aos gerentes. Robert Tamenboum. porém sem encarregar-se muito das tarefas. porém com uma quantidade inferior ao grupo submetido a liderança autocrática.

método da barganha. pela simples negação do conflito industrial advindo dos interesses de empregados e empregadores. mas sim entender como sendo positivos. embora esta Teoria tenha sido lançada Mayo. assim como identifica John Dewey e Kurt Lewin. Walter Arante/Helena Trapp o método da integração. seria a que fosse mais satisfatória. por exemplo. algumas das constatações dos humanistas. a motivação está diretamente relacionada com outros fatores não-econômicos. 1997) uma dos grandes humanistas. Follet – Chester Barnard Prof. como fortes cooperadores no seu desenvolvimento. não podem ser tratados como se fossem átomos isolados. Observa porém que a cooperação se dá principalmente pela percepção da existência compatível entre o esforço operário pelo indivíduo e a recompensa obtida. 9 . nem sempre era viável. 1989). segundo Barnard. Follet considerava que os conflitos industriais poderiam ser resolvidos através de três métodos: método da força. O autor reconhece Elton Mayo como o pai desta escola. As organizações informais eram necessárias ao funcionamento das organizações formais. Mary Parker Follet – primeira autora a ser identificada com esta Teoria. A eficiência de qualquer um destes métodos dependia da relação de força entre os grupos em conflito. como elementos de grupos e influenciados por estes. Eles definiram que as organizações tinham duas funções básicas: função econômica e função social (satisfazer a seus participantes). mais sim pela capacidade social do indivíduo. quando classifica as organizações como sistemas cooperativos. Observam também os humanistas que a organização de maior competência. analisando somente fábricas. em que as soluções seriam encontradas através de uma terceira proposta. Seria uma solução apresentada por terceiros. Evidencia-se claramente que. Estas são. segundo a Escola de Relações Humanas. mais sim. e compreender seus comportamentos. identificando um poderoso código oficial de comportamento. Chester Barnard – alterou o foco de análise das organizações para análise dos grupos informais.Teoria das Relações Humanas . as pessoas são os elementos mais importantes. Críticas à Teoria das Relações Humanas Inadequada visão dos problemas das relações industriais. pois poderão ser aproveitados como um ponto inicial de discussão em busca de alternativas. Barnard (apud Maximiano. Roethlisberger e Dickson – registraram as primeiras experiências sobre este modelo. O método da integração. e o método da integração. enfatizando apenas aspectos humanos. é fator preponderante para o desempenho das organizações. para os autores humanistas. veículos de cunho social e de propósito moral. onde imaginação e estudo profundo do problema estavam presentes e eram necessários. também deu a sua contribuição. de forma integradora e que atenderia as partes envolvidas. Os trabalhadores. o surgimento da Escola de Relações Humanas constituiu-se em uma forma de oposição ao formalismo clássico.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. Assim como supunham haver um equilíbrio perfeito entre os objetivos da instituição e as necessidades dos operários (Etzioni. Não enxergar nos movimentos reinvidicatórios subjacentes posições de iniquidade. Discorre ainda sobre as grandes descobertas de Mayo e seus colaboradores: a qualidade do trabalho não é determinada pela capacidade física. Conclusões foram parciais. Limitação do campo experimental. tratá-los com eqüidade. a departamentalização por especialização não se caracteriza pela forma mais eficiente de divisão do trabalho e os grupos são utilizados pelos operários como elementos de pressão à administração e suas normas e recompensas. que colocam em dúvida cada uma das afirmações dos autores clássicos. Para Etzioni (1989).

Não demonstra que salários e tempo para descanso não exerçam um estímulo ao aumento da produção. a equipe dos pesquisadores ateve-se ao ambiente restrito das fábricas.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. Ignoram a teoria e adotam uma atitude que exalta o empirismo. A visão ingênua e romântica do operário (trabalhador feliz. Alguns autores enfatizam que a Teoria foi criada para convencer os operários a trabalhar mais e exigir menos. Enfoque manipulativo Os pesquisadores favoreciam decisivamente a administração em detrimentos dos operários (pesquisa patrocinada pelo Western Eletric). Investiga a indústria quase sem levar em conta o seu background social. deixando de verificar outros tipos de organizações. Apesar da aparente preocupação com as relações humanas. subutilização das aptidões dos empregados). Ao invés de. Limitação do Campo Experimental Nas pesquisas.Teoria das Relações Humanas . Walter Arante/Helena Trapp Manipulação das relações humanas. Apresentam uma tendência a favorecer a administração em detrimento dos trabalhadores. de forma sutil e manipuladora. e dentro de uma situação específica. Desenvolveram uma estratégia manipulativa na qual enganavam os operários. Parcialidade das Conclusões. Follet – Chester Barnard Prof. a Teoria favorece a administração no nível institucional. atuar sobre as causas do conflito (controles formais. procuraram tornar mais agradáveis para os operários as atividades extra-funcionais. 10 . fazendo-os trabalhar mais e exigir menos. Nas primeiras fases da pesquisa as amostras eram muito pequenas. Ênfase exagerada nos grupos informais A escola concentrou-se exageradamente nos grupos informais e relegou a organização formal a um plano secundário. Houve uma inadequada visualização dos problemas das relações industriais. A escola das Relações Humanas não soube compreender o problema do conflito e dos interesses conflitantes dos empregados e dos empregadores. produtivo e integrado) foi desmentida por pesquisas posteriores em que encontraram trabalhadores infelizes e produtivos e vice-versa.

deixando de fazer experimentações em outros tipos de organizações. limitando as conclusões somente num ambiente formal (Chiavenato. o homem transfere para o chefe de grupo toda a responsabilidade. Esta escola desenvolveu uma sutil estratégia de manipulação.25). pela sua visão de grupo. agir. quando condena o movimento das relações humanas. escassez de variáveis.Elton Mayo – Tipos de Liderança –Mary P. "o conformismo nestes grupos só não é maior porque é impossível tornar o ser humano totalmente em um ser grupal. p. fazendo-o trabalhar mais e exigindo menos. ambiente restrito do campo de pesquisa. imaginando-o feliz.Teoria das Relações Humanas . Segundo Salm (1993. Outras críticas se sucederam. com interpretações errôneas quanto aos conflitos entre os interesses dos trabalhadores e da organização. Ao corromper a sua identidade. Reduzi-lo a esta dimensão equivaleria a transformá-lo em uma formiga ou abelha. encontra-se Salm (1993). restringindo-se ao papel de simples executor de tarefas.Os críticos consideraram que a Escola de Relações Humanas visualizou os problemas de relações no trabalho de forma inadequada e distorcida. de modo a enganar o trabalhador. Em nome do interesse da produção. a produzirem sempre cada vez mais. tornando o ser humano um bicho de bando. pois sempre haverá alguém a fazer por ele. Dentro desta mesma linha de pensamento. O movimento de relações humanas. Follet – Chester Barnard Prof. por excelência. Walter Arante/Helena Trapp Geral . submissos que estão às regras e ordens do sistema organizacional. 1993 ). criar e inovar. omitindo-se de pensar. 24 . sem questionamentos. tais como: a idealização de uma concepção ingênua e romântica do operário. produtivo e completamente envolvido no ambiente organizacional. incapaz de pensar por si só. 11 . conformando-se e adequando-se aos valores estabelecidos pelo grupo. Os trabalhadores de grupos são condicionados por meio de técnicas de estímulos. se legitima a despersonalização do ser humano. portanto. nada mais é do que a redução do ser humano a um ser social e seus valores". animais sociais.

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