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Matriz de atividade individual

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Módulo 4 Fórum
Título: Competência e Desempenho
Aluno: Luís Henrique Marton Marcondes Silva
Disciplina: Gestão de Pessoas Turma: C
Introdução

O mundo vive uma Era Informatizada com vertiginosas mudanças e um acelerado
fluxo de informações. Nesse cenário, a unidade de Recursos Humanos das
organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais dinâmico, uma vez
que, por mais informatizada que venha a ser a organização, as pessoas são
responsáveis pelo produto final; as máquinas, símbolo máximo da tecnologia, até
as mais modernas, necessitam de pessoas para operá-las. Homens motivados e
devidamente capacitados. (FGV On-line apud BEZERRA (2004))

As organizações do terceiro milênio se distinguirão através dos recursos humanos.
E para tal eles deverão estar felizes, comprometidos e altamente preparados para
as freqüentes mudanças que com certeza acontecerão. (FGV On-line apud PERES
(2006))

Assim, a área funcional da Gestão de Pessoas assume importância estratégica, já
que a acepção organizacional de capacitação envolve a educação do homem para o
trabalho, mas também implica incitá-lo a uma dinâmica de contínuo aprendizado,
fazendo com que permaneça atualizado, competitivo e, principalmente, pronto para
encarar novos desafios em um mercado mais competitivo, em termos de
transformações estruturais. (FGV On-line apud BEZERRA (2004))

Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não é uma
atribuição exclusiva da unidade de Recursos Humanos, identificar necessidades e
detectar problemas são responsabilidades gerenciais (Baumgartner apud, Boog,
2001, p. 4).

A questão fundamental a ser respondida é “Se o funcionário quer crescer
realmente?”, caso o pensamento seja “NÃO”, todo o investimento feito pela
empresa em Treinamento e Desenvolvimento (T & D) não resultará em vantagem
competitiva para a organização, e muito menos harmonia na equipe.

Desta forma é importante que o funcionário saiba que o treinamento que está
realizando estará o preparando para o mercado como um todo. O aprendizado
obtido na empresa poderá acompanhá-lo por toda a vida profissional.

Como todo mundo tem de reciclar-se para continuar produtivo num mundo em
rápidas transformações, treinar é um must para a empresa que pretende garantir a
produtividade do pessoal (FGV On-line apud ROSA, 2006).

Distinção entre treinamento e desenvolvimento

Sobre Treinamento e Desenvolvimento existem definições distintas que vão desde
diferenciá-los por considerarem treinamento voltado mais para a área técnica e
desenvolvimento para a área comportamental. Também são habitualmente
definidos a partir da visão de que treinamento é quando se trabalha a manutenção
sobre o conhecimento anteriormente adquirido e desenvolvimento refere-se ao

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2003) Assim. locação de salas. Já o treinamento voltado ao técnico/operacional está mais próximo dos “processos” e reflete-se mais diretamente no nível físico e de resultados “visíveis”. passam a ser realizadas por empresas/profissionais terceirizadas. com um forte componente de “consultoria interna”. o treinamento e desenvolvimento de equipes. Malvezzi (1994) destaca a popularização do treinamento on the job (no próprio local de trabalho) e programas de treinamento mais voltados para a pessoa como um todo. por serem mais “sutis” (menos densos). sem o retorno devidamente esperado. Por outro lado. a reelaborar constantemente seus significados e a aprender a fazer autocrítica. elaboração de apostilas etc. Para que T & D tenha esta atuação mais estratégica. manifestam-se de forma mais indireta nos resultados operacionais. Assim. podemos afirmar que treinamento é uma ação de Recursos Humanos pontual e que desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador. (FGV On-line apud SANTOS (2008)) SANTOS (2008) salienta ainda que T & D são dois processos com um único propósito porque se torna inviável todo investimento feito em programas de treinamento que não contemplam ações ligadas a estratégia e a missão da organização. investir apenas em desenvolvimento. 1999) Vale lembrar que todo trabalho voluntário não carece menos de treinamento do que funções remuneradas. Não se deve basear somente na disposição e boa vontade das pessoas. al. o processo de capacitação de um indivíduo tem por missão ensiná-lo a pensar. a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo “processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Portanto. o desenvolvimento profissional ganhou mais importância. organização de eventos. pelo menos. no limite.” (Chiavenato. Nos valendo do que conceitua o professor Chiavenato.conhecimento que o indivíduo ainda não possui. al. seria fazer da organização uma escola para outras organizações que ofereçam maiores oportunidades para as pessoas aplicarem o conhecimento adquirido. O treinamento e desenvolvimento aplicam-se totalmente em situações como esta também (FGV On-line apud SANTOS (2008)). como por exemplo. o que dificilmente ocorre no meio empresarial. apoiando processos de mudança individual e grupal. São programas “isolados”. Por sua vez. o treinamento e o desenvolvimento operam mais diretamente nos níveis etérico/vital e anímico. as tarefas operacionais. o treinamento comportamental e o desenvolvimento de dirigentes. 2003) Boog (1994) coloca que a área de T & D passa a ter uma estrutura reduzida. 2003) Para Boog (1994). por exemplo. sem retorno ou. (FGV On-line apud PILLA et. 2 . do trabalho e da organização. (FGV On-line apud PILLA et. O autor reconhece que a qualidade do trabalho depende do significado que o indivíduo atribui ao conteúdo do mesmo e para seu projeto de vida. (FGV On-line apud PILLA et. al. Como tendências da capacitação profissional.

normalmente experimentam o seguinte: • Fase da empolgação: todos estão excitados com os novos "insights" que receberam em suas seções de treinamento. dá pouca credibilidade ao processo. Se bem conduzido. portanto. verificar o quanto este resultado é insatisfatório pode ser bastante simples. sobre os possíveis motivos para as falhas dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal. Isso faz com que muitos empresários. • Falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas: muitas vezes. apesar de investir. por motivos diversos. está muito mais próxima de uma mudança de mentalidade dos líderes que os apreciam e os deliberam. este problema é um exemplo de desarticulação estratégica tão evidente como fechar um contrato de longo prazo com um fornecedor de pregos quando. nos parece claro que. emperrando assim a mudança. muito "financista" e pertence ao tempo da filosofia "industrial". não acredita muito na eficiência e nos resultados do investimento e. para se "medir" retorno sobre investimento e relações de custo/benefício de uma forma geral. em circunstâncias como as descritas acima. encontradas no mercado ou dentro da própria empresa. as mais usuais são: • Falta de comprometimento da alta direção para com o investimento: ou seja. Da mesma forma. do que da invenção de uma nova metodologia de medição mais "precisa". Em termos práticos. Porém. As pessoas que passam por programas de treinamento e desenvolvimento. que este artigo não tem a pretensão de abordar. as pessoas terão a nítida impressão de que o treinamento foi "fantástico". diante de um problema não esclarecido. estamos passando a construir artigos de metal ao invés de madeira. muitos passam a criticar esta realidade com base nos próprios conceitos e idéias absorvidos 3 . já difundidas no meio empresarial. seria inútil conduzir um programa de desenvolvimento de criatividade aplicada isoladamente em uma empresa altamente centralizada e burocrática. a cúpula da empresa. • Fase de choque: quando retornam à realidade do trabalho. bem como motivados a aplicar tudo que aprenderam no dia-a-dia do trabalho. meio ambiente e ação social. o diagnóstico e identificação do problema real tornam-se tarefas caras e complexas. • Dificuldades de mensuração do custo/benefício dos investimentos: não podemos esquecer que a mentalidade em uso hoje. optem por soluções "padrão". dentre as inúmeras explicações. percebem que tudo o que pretendiam aplicar não passa de pura utopia.Conseqüências de um treinamento inadequado ou inexistente Segundo PROCÓPIO (2006). ainda é infelizmente. Mas. a solução para o problema de mensuração dos investimentos na área de recursos humanos. por força de mercado. seria um total desperdício investir isoladamente em um programa de educação para o trabalho em equipe se a empresa em questão possui um sistema de remuneração variável que joga os indivíduos uns contra os outros. • Falta de vínculo do investimento com o planejamento estratégico da empresa: muito freqüente. que nem sempre se adequam ao seu caso específico. em grande parte das empresas.

por exemplo. quando exploramos as razões triviais do seu fracasso. • Fase de retorno às origens: após a frustração geral. É imprescindível permitir a utilização do que se aprendeu no treinamento no dia-a-dia do trabalho. Muitos podem também desenvolver uma visão generalizada sobre os programas de treinamento e desenvolvimento. • divulgue sua equipe para fora de sua área de atuação. • seja o exemplo. com a mesma naturalidade que trabalhamos sobre a individual. assegurar que o investimento esteja de acordo com a real necessidade e direção estratégica da empresa e que eles sejam "ortodoxamente" mensuráveis e aferíveis. capaz de destruir as iniciativas futuras. acima de tudo. Portanto. Para que a avaliação do treinamento seja positiva.. • planeje um sistema formal de follow-up do treinamento. Mas. Há frustração geral. as pessoas acabam por esquecer que aquilo que aprenderam pode ser empregado no trabalho e. para que possa atender aos diferentes perfis de aprendizagem existentes na empresa. devemos nos preocupar em trabalhar sobre a variável institucional. e-learning. o investimento isolado em programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal pode representar um desperdício muito maior de recursos do que poderia parecer inicialmente. no programa. retornam à antiga mentalidade. de responsabilidade das lideranças incentivar seus colaboradores a conciliar o treinamento com a prática. o benchmark. • utilize coaching. taxando-os de fúteis ou hipócritas e gerar uma atitude altamente negativa de descrédito em relação a eles. Vantagens competitivas obtidas pelas organizações por meio do treinamento e desenvolvimento adequado de seus funcionários 4 . bibliotecas. vídeo. deve-se desenvolver um plano de desenvolvimento que envolva. também. • crie critérios de sucesso. • defina indicadores para a medição dos resultados do treinamento. • sinalize o que é esperado. O incentivo da liderança fará uma enorme diferença também no sucesso do treinamento. Não há uma receita de bolo. áudio. • discuta resultados esperados. • compartilhe. aulas presenciais. Tipos de treinamento que destaquem os princípios da organização e valorizem seus funcionários Segundo FGV On-line (2009). É. coaching. mas tente criar a sua própria receita utilizando os seguintes ingredientes: • estabeleça as necessidades de treinamento observando a missão. os objetivos e a visão da empresa. • valorize a Learning Organization – Peter Senge. Com esses ingredientes. etc. considerando os resultados baseados nos indicadores definidos. a liderança precisa estar comprometida com os resultados que se pretende alcançar. quase que automaticamente. a tendência é que a avaliação irá mostrar excelentes resultados do treinamento e desenvolvimento das pessoas nos resultados da empresa. Como evitá-lo então? A resposta não exclui os cuidados usuais como: garantir que haja apoio suficiente da alta administração.

2003. . com mais qualidade e rapidez. . alta administração e funcionários.Interação dos funcionários da área operacional.br/pt/artigos.Capacidade de Atrair e Reter Talentos. Ricardo Azambuja. na melhoria da qualidade. 2006. . A dimensão humana nas estratégias de treinamento e desenvolvimento do sistema de ensino a distância de uma empresa de telecomunicações. num mundo em rápidas transformações. HELENO.br>.As organizações que optam por treinamento e desenvolvimento adequado de seus funcionários tendem a “criar” as seguintes vantagens competitivas: . Acesso em: 18 de dez. Virgínia. Salienta-se que toda organização. RH. Disponível em: <http://moodle. Levantamento das necessidades de treinamento.com. Erlaine.com.fte. com a área de desenvolvimento de produtos. SILVEIRA. Luiz Henrique. Acesso em: 03 jan. Desta forma. as organizações que forem capazes de realizarem diagnósticos eficazes quanto as reais necessidades de treinamento e desenvolvimento. pois o capital humano é fator diferencial. PROCÓPIO.com. 2008. 2004.com. FGV On-line. Disponível em: <http://www. Referências bibliográficas BEZERRA.blogspot. MARTINS.html>. para se manter competitivo. Treinamento – quanto vale o investimento? Disponível em: <http://www.php?cod_artigo=13&link_artigo=in>. PILLA. 2003.Política de remuneração competitiva em relação ao mercado e alinhada com os interesses da organização e acionistas.php?cod=3683&org=3>. precisam ter claros qual a missão da empresa. eficiência e eficácia.fgv.br/ ler. Angelo. BINOTTO. PINAFFI. e sua qualidade é estratégica para o sucesso. Acesso em: 08 dez. Marcos Luís. se todas as pontas do processo estiverem harmônicas. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Cecília. 2009. Será que a solução é investir em treinamento? Disponível em: <http://www. NAKAYAMA. irão alcançar suas metas. seus objetivos e suas metas. Acesso em: 03 jun. Acesso em: 16 set. o sucesso da organização será apenas questão de tempo.html>.br/artigo_rh_03. Disponível em: <http://internativa. mais qualificados. Treinamento e desenvolvimento: a quem interessa? Disponível em: <http://deboramartins.com. Conclusão Como todo mundo tem de reciclar-se continuamente. Rio Grande do Sul: UFRGS. PERES. Marina Keiko.rh. 5 .html>. Debora. e seus interesses pessoais. 2008. Pois tendo todo este conjunto de informações de forma clara e objetiva. 25 nov.br/fte_artigos.Os funcionários passam por constantes programas de treinamento e desenvolvimento de forma a aumentar sua qualificação. programas de treinamento e desenvolvimento possibilitarão o alcance destas metas e objetivos. Bianca Smith.mussi.br.com/2006/06/treinamento-e- desenvolvimento-quem.

2002.manager. Disponível em: <http://institutojetro.br/reportagem/reportagem. Rafael Favil.php?id_reportagem=195>. José Antônio. SANTOS.com. Gestão de pessoas: o papel de Treinamento e Desenvolvimento. Investimento em treinamento é vital para manter competitividade. *Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.asp? t=5&a=173>.br/lendoartigo.Acesso em: 10 abr. Disponível em: <http://www. ROSA. 27 mar.].l. 2006. Manager. 2008. 6 . Acesso em: 03 jan.com. [S. Acesso em: 27 jul. 2006.