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UNIDAD 3 ORGANIZACIÓN

3.1 ANALISIS CONCEPTUAL E IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN

Definición:

Organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización
racional de lao recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición,
correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las
funciones del grupo social.
Importancia
1. Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado que la
empresa y sus recursos están sujeto a cambios constantes (expansión,
contratación, nuevos productos, etc.), lo que obviamente redunda en la
necesidad de efectuar cambios en la organización.

2. Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los
objetivos del grupo social.

3. Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades
eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.

4. Evita lentitud e ineficiencia de las actividades, reduciendo los costos e
incrementando la productividad.

5. Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y
responsabilidades.

Análisis conceptual

Estructura: La organización implica el establecimiento del marco fundamental en el
que habrá el grupo social, ya que establece la disposición y la correlación de las
funciones jerarquías y actividades necesarias para lograr los objetivos.
Sistematización: Las actividades y los recursos de la empresa, deben de coordinarse
racionalmente para facilitar el trabajo y la eficiencia.
Agrupación y asignación de actividades y responsabilidades: En la organización
surge la necesidad de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la
especialización. Jerárquica. La organización, como estructura, origina la necesidad
de establecer niveles de autoridad y responsabilidad dentro de la empresa.
Simplificación de las funciones: Uno de los objetivos básicos de la organización es
establecer los métodos más sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera
posible.

3.2 NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN

Esencialmente la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los
hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales por
razón de sus limitaciones físicas, biológicas y sociales. En la mayor parte de los
casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone
de una estructura de organización.

Se dice que con un buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho,
incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la
organización, pues d esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder
realizar sus tareas. Con todo, es obvio que aun persona capaces que deseen
cooperar entre sí, trabajaran mucho más efectivamente si todos conocen el papel
que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras.

3.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

El propósito de una estructura organizacional es definir las guías, parámetros y el
procedimiento necesario para un grupo para alcanzar un objetivo principal. Por
ejemplo, la anatomía de una estructura organizacional, organiza prioridades en
forma jerárquica.
La estructura organizacional implica como un negocio por ejemplo, organiza
categoriza y delega tareas para alcanzar un objetivo en particular. Determinando
como un negocio está yendo para tomar decisiones y como esas decisiones son
implementadas es el propósito y la esencia de la estructura organizacional.
El diagrama organizacional (u organigrama)
El diagrama organizacional muestra como lo departamentos, divisiones y varios
niveles de una organización interactúan entre sí. Un diagrama organizacional es a
menudo representado como una ilusión visual.
Cadena de mando
L importancia de la estructura organizacional identifica quienes participan del
proceso de toma de decisión y como estas decisiones se actualizan.
Distribución de la autoridad
Implica la determinación de cómo una estructura distribuye autoridad a través de una
organización. Po r ejemplo 1) Los subordinados están implicados en la toma de
decisión? 2) La toma de decisiones esta exclusivamente reservada para unas pocas
figuras de autoridad en cada departamento?
Estructura de línea vs estructura de staff
Una estructura organizacional puede adoptar una estructura de línea o de staff o
ambas. Una estructura en línea identifica las actividades que son responsables por
el objetivo principal de la organización. Una estructura de staff es el soporte o la red
de asistencia a la línea en sus objetivos.
Departamentalización
La estructura organizacional define como tareas específicas y actividades son
asignadas a sus departamentos. Por ejemplo, los representantes de venta estarán
agrupados dentro del departamento o división de ventas.
Control
En la estructura organizacional se define el número de empleados sobre los cuales
un mando ejerce su autoridad.
Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama.
1) Líneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican autoridad formal,
relación o mando, comunicación y la vía jerárquica.

La líneas llena verticales indican autoridad sobre. Las horizontales señalan
especialización y correlación.
Cuando la línea llena cae sobre la media encima del recuadro indica mando
Cuando la línea se coloca a los lados de la figura geométrica indica relación de
apoyo.

2) Líneas de puntos o discontinuas; son aquellas que indican relación de
coordinación y relaciones funcionales.

3) Figura geométrica con un recuadro indica condición especial o autónoma

4) Se puede destacar una unidad para llamar la atención. Para ello se utiliza
medio recuadro, bastante coloreado, para cada unidad que se vaya a resaltar.

5) Los linaos son zigzagueos al final y una flecha indican continuación de la
estructura.

6) Los círculos colorados en espacios especiales del organigrama y que poseen
un número en su interior, indica un comité en el que participan todas las
unidades señaladas con el mismo número.

3.4 AMPLITUD DE MANDO
3.4.1 TRAMO DE CONTROL

El principio de la amplitud o ámbito de control, o incluso del ámbito d mando (span of
control), se refiere a la cantidad de personas que un jefe puede supervisar y en las
cuales puede delegar su autoridad. Existe un limite del numero de personas que un
jefe pude supervisar con eficiencia.
La amplitud de control se refiere a la cantidad de subordinados que cada órgano o
cargo puede tener, de modo que pueda influir en ellos de manera adecuada. Cuando
mayor sea el grado de amplitud, mayor será el numero de subordinados y en
consecuencia, menor el grado de atención y control que el superior puede ejercer
sobre ellos.
En la práctica, existen diversos factores que condicionan la amplitud administrativa
• Personalidad del jefe; constituye sin duda un factor condicionante del numero
de subordinados directos que pueden reportarle. La habilidad del jefe para
delegar y librarse de los detalles, el saber distinguir entre lo esencial y lo
accidental; entre lo importante y lo efímero; su mayor o menor numero de
subordinados.

• Nivel en el que se ejerce la supervisión: los problemas que un obrero puede
llevar al supervisión tiene solución relativamente sencilla e inmediata, y
exigen una supervisión elemental; en consecuencia, esta puede abarcar un
gran numero de subordinados. Por el contrario muchas veces los problemas
que un gerente lleva a un superior implican discusiones, recolección de
elementos de juicio, enfoque ecléctico y en consecuencia, mucho más tiempo
de supervisión. En general, la cantidad de subordinados directos es
inversamente proporcional al nivel en que se ejerce la supervisión. Cuando
mas elevado sea el nivel jerárquico, menor será el numero de subordinados,
debido a que la supervisión es mas compleja.

• Calidad y nivel de los subordinados: supervisa el trabajo de subordinados que
cumplen sus funciones a plenitud y de manera satisfactoria da mas tiempo
para supervisar una mayor cantidad de subordinado, que en caso de que el

mismo supervisor tuviera que suplir las deficiencias de los subordinados
mediante una mayor orientación y entrenamiento. Por consiguiente, la
cantidad y el nivel de los subordinados determina económicamente la
cantidad de elementos por supervisar.

• Clase de trabajo delos subordinados: el tipo de trabajo (de línea o de staff), la
clase de tareas (rutinarias o no), etc. Son factores que determinan la cantidad
de subordinados que un supervisor puede atender. Cuando más complejo y
variable sea el trabajo de los subordinados, menor debe ser el número de
estos, para asegurar una supervisión adecuada.

• Distancia entre los elementos supervisados: un supervisor quizá pueda
atender varia filas que estén en una misma ciudad, pero tal vez tenga
dificultades si están dispersa en una gran área geográfica. Lo mismo ocurre a
los subordinados: cuanto mas cercanos estén entre si, mejor será la
supervisión. Además de los factores mencionados, existen otros -como el tipo
de organización establecida, el ambiente general de la empres, el nivel de
entrenamiento, etc.- que condicionan en la practica la fijación del numero de
subordinados que puede tener a cargo un supervisor. No obstante, el principio
se mantiene: este numero es ilimitado y se haya establecido teóricamente por
algunos clásicos entre cinco o seis personas que al a vez supervisan el
trabajo de otras personas (entre diez o quince subordinados ejecutores,
maximo20), si la labor es automatizada o es rutinaria. La amplitud óptima de
supervisión no es una cantidad fija, sino una variable determinada por
diversos factores pertinentes en cada situación.

3.5 CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACION

La operación de dividir una empresa o entidad en diferentes departamentos o
agrupaciones de trabajadores ay actividades, que actúen con mayor o menor grado
de autonomía, recibe el nombre de departamentalización. Esta división es una
consecuencia lógica del crecimiento de las organizaciones, ya que cada mando solo
puede dirigir a un número limitado de empleados (Angulo de dirección). Al crear
diversos departamentos, un jefe supervisor controla a cierto numero de jefes
intermedios, y cada uno de estos de rango inferior; así se origina una estructura
jerárquica que llega hasta el nivel operativo básico.

Existen distintos criterios de departamentalización; entre los más comunes se
encuentran los siguientes:
− Departamentalización por funciones: Mediante esta forma de división, la
empresa se descompone en departamentos que realizan una función
especifica (como finanzas, producción, comercial, administración, recursos
humanos, etc.). Esta organización interesa en los puestos donde prima la
especialización (como sucede en departamentos centrales, empresas fabriles,
etc.); por lo contrario, en la creación de redes comerciales suelen prevalecer
otros criterios, como la proximidad de la clientela.

etc. tienen numerosos puntos de venta y de atención al cliente.6 AUTORIDA DE LINEA / STAFF Autoridad de línea. mientras que las funciones de staff son las que ayudan a la línea para lograr los objetivos establecidos. grandes almacenes. oficinas institucionales ( para atender a entidades publicas). • AUTORIDAD: En una organización es le derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. ayudar. empresa de mensajería con diferentes centros de recogida y entrega. asistir. − Departamentalización geográfica: Este método de estructurar la empresa es muy común en entidades que prestan servicios en distintas áreas geográficas y que. con temas como reclutamiento. . 3. Un buen ejemplo puede ser el gerente de recursos humanos quien asesora a los gerentes de producción. por tanto. crean oficinas para empresas. O aquella persona que nos reprende cuando algo no se hizo bien. Este tipo de departamentalización se puede encontrar. El papel de un gerente de línea de una empresa es el de dirigir el trabajo de los subordinados y luchar por que los objetivos de la compañía se cumplan con cabalidad. Es la empresa al a cual dentro de nuestro sitio de trabajo lo llamamos jefe y acudimos a el cuando necesitamos asesoría o cuando nos pide que hagamos determinada labor. Diferencias entre línea y staff Viene dadas por la naturaleza de las relaciones que se mantienen en la organización Línea: la naturaleza de sus relaciones es de autoridad. por ejemplo.. capacitación. como por ejemplo bancos. ventas. etc. comercialización. • PODER: Concepto mucho más amplio que el de autoridad. etc. Staff El papel del gerente de staff es el de apoyar. La empresa se puede organizar para atender de forma especializada a diversos grupos de clientes con especificidad propia y a los que conviene prestar servicio diferenciados. etc. en determinadas entidades de crédito que. es la capacidad de individuos o grupos de incluir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. Staff: la naturaleza de sus relaciones es de poder. − Departamentalización de clientes. oficinas para jóvenes . oficinas para gestión de grandes patrimonios (banca privada o persona) . compensación personal. Son los responsables directos de la realización de objetivos. Se trata por lo general de compañías comerciales y de servicio. junto con su red de oficinas multiservicio. aconsejar o asesorar a los propios gerentes de línea para la consecución de los objetivos fundamentales en una compañía.

DESCENTRALIZACION DE LA AUTORIDAD La descentralización distribuye la autoridad por departamentos o secciones. AUTORIDAD DE PERSONAL Conforma las organizaciones se hacen mas grandes y complejas. es decir. El sustento histórico es la idea del empowerment radica en las respuesta sobre sugerencias. Es la relación de autoridad superior. los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni los recursos para realizar bien su trabajo. La idea en que se basa es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto. en el entendido de que poseen las aptitudes requeridas para ello. por lo general. EMPOWERMENT Empowerment significa que los empleados. administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que tener la autorización de sus superiores. Tanto la delegación como el empoqwement son cuestión de grado. aconsejar y en general reducir algunas cargas informales que tiene.subordinado que se extiende la cima de la organización al escalón mas bajo siguiendo la llamada cadena de mano. CENTRALIZACION DE LA AUTORIDAD Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones en una estructura organizacional.6. En este contexto. línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización. Factores que se consideran para la descentralización: • Tamaño de la organización • Tipo de negocio de la organización • Tendencias económicas y políticas del país • Filosofía de la alta administración y personalidades involucradas • Competencia delos subordinados y confianza de los superiores en esa competencia .1 AUTORIDAD Y DESCENTRALIZACION TIPOS DE AUTORIDAD AUTORIDAD EN LINEA Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado.3. basándose en la organización funcional. Algunas veces el termino line a se usa para diferenciar a los administradores de línea con los del personal. Implica asimismo que empleados y equipo acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar. Conservando la autoridad en la cima de la estructura o cerca de ella. enriquecimiento de funciones y participación de empleados.

Much Galindo.  Se reduce considerablemente los gastos y el trámite de documentos de una ofician a otra.  Falta de equipo apropiado o de funcionarios en el campo de actividades. DESVENTAJAS  Falta de uniformidad en las decisiones. comprende los recursos materiales y humanos.7INTEGRACION DE PERSONAL Integrares obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social. VENTAJAS  Los superiores están más cerca del punto.  Permite mejorar las decisiones. es reunir todos los elementos materiales.  Los gastos de coordinación se reducen gracias a la autonomía en las decisiones. • Facilidad de la información. La descentralización es favorable ya que las decisiones son tomadas por los subordinados más bajos de la organización. ya que estos pasarían a segundo plano por que lo especialistas casi siempre están ubicados en las oficinas principales. la aptitud y la responsabilidad de los funcionarios más eficiente. la cas matriz debe conocer los resultados deseados por la organización.  Permite formar ejecutivos locales y regionales mas consientes de sus trabajos y de sus resultados. departamento o sección donde deben tomarse las decisiones. se economiza tiempo y dinero. 3. el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización. aliviando el exceso de trabajo para los jefes principales. esto quiere decir. técnicos y . es decir que esto disminuye los atrasos.  Insuficiencia en el aprovechamiento de los especialistas.  Aumenta la eficiencia por el buen aprovechamiento del tiempo. Koontz y O’Donnell. teniendo en cuenta la estructura organizacional de la empresa. a través de una de cuada y efectiva selección de personas que han de ocupar los puestos dentro de la estructura. Función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. Entendemos por integración. económicos. que permita la toma de decisiones. que las decisiones tomadas pueden tomar otro rumbo o pueden ser mal interpretadas. Agustín Reyes Ponce Es una función administrativa que se ocupa de dotar al personal a la estructura de la organización. esto quiere decir que aunque las decisiones sean tomadas por el Staff.

candidatos a ocupar un puesto en ella. Entrenamiento. su desarrollo y su eficiencia de la misma. para obtener su máxima realización posible. articular y armonizar al nuevo elemento el grupo social del que formara parte. Tiene por objeto hacer de las personas ajenas de la empresa. Fernández Arenas A. 2. Tiene por objeto escoger de los distintos candidatos.práctica que se le da al trabajador en su puesto. La importancia de la introducción adecuada. . es importante hacer hincapié en. Reclutamiento. la selección de personal. es decir. para ello se requieren de cinco pasos. que son: 1. debe dotarse a cada miembro de la organización. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no esta los recursos humanos. 3. Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene. cambiante y difícil de controlar es el ser humano. Desarrollo. en la forma más rápida y adecuada. El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendental. es lógico que el hombre se adapte a la función.humanos necesarios para alcanzar los objetivos y como de esto cuatro elementos el mas variable. 2. de loes elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto. Selección. Principios 1. pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores. 3. su desenvolvimiento. Provisión de elementos necesarios. Técnicas de integración de Recurso Humanos La integración se hace persona externas a la empresa. Es la enseñanza teórica.8OBJETIVOS DE LA INTEGRACION DEL FACTOR HUMANO La integración de personal tiene que estar vinculada a la organización. La dirección debe estar consciente de los elementos que los puestos requieren para la eficiente realización e su trabajo. Introducción. Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos exista cierta adaptación de la función al hombre. 3. 4. establecer estructuras de roles de puestos. así como la auto motivación para el logro de metas cada vez mas altas. 5. aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos. miembros debidamente articulados en su jerarquía. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. adiestramiento y desarrollo del personal. Tiene por finalidad. pues de el dependen su adaptación al ambiente de la empresa.

Como consecuencia. ya que tales cambios afectan no solo el reclutamiento de los empleados. Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quizá esto genere exceso de contrataciones y el resultado será la necesidad de despedir a los recién contratados. Como se observo en los desafíos a los que se enfrenta la administración de RH. Por ejemplo. donde y cuando se necesiten. ubicar plantas. Por falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios costos tangibles. Por ultimo. no el depto. Si bien la planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PLANEACION La planeación re recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible.9PLANEACION. lo que proporciona mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. Se identifica a la integración de personal como una función administrativa por separado.  El considerar la integración de personal como una función por separado facilita poner interés mayor en el elemento humano. De personal. Otros propósitos mas específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.  Los gerentes pasan por alto frecuentemente. que la integración de personal es su responsabilidad. el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones. Por los gerentes. puede ser costosa. proporciona valiosa ayuda paro aun así. a fin de alcanzar las metas de la organización. recortar personal o clausurar instalaciones de operación.  En esta área se ha desarrollado un conjunto importante de cono cimientos y experiencias. 3. en términos de eficiencia. dentro de esta además de hacia afuera. los dramáticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exige que los gerentes participen mas en la planeación de RH. . la falta de planeación de RH dificulta a los empleados planear con eficiencia su desarrollo profesional o personal. debido a:  La contratación de los roles organizacionales incluye conocimientos y enfoques ni relacionados en Gral. sino también los métodos de selección. algunos de los más competentes y ambiciosos podrán buscar otro empleo donde consideren que tiene mejores oportunidades de desarrollo. La perdida restante. es trabajo de los gerentes llenar los puestos de la organización y tener personal capacitado.  El departamento de personal. capacitación compensación y motivación de los mismos. en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazados. una `planeación inadecuada puede provocar que los vacantes permanezcan sin ser cubiertas.

Pronosticar lo oferta 3. Pronosticar la demandad de recursos humanos 2. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda RECLUTAMIENTO El reclutamiento implica un proceso que varia según la organización.Al planear los recursos humanos. lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento exige un planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: a) Investigación interna sobre las necesidades b) Investigación externa del mercado c) Métodos de reclutamiento por aplicar En otras palabras. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el numero suficiente de personas para conseguir los objetivos. en estas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere. cuyos elementos fundamentales son: 1. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de usar cargos dentro de la organización. el reclutamiento debe de atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Así. los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo. un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:  Planeación de los recursos humanos  Recepción de las solicitudes especificas del personal  Identificar las vacantes requeridas para el puesto  Obtener información del análisis de puesto  Confrontar las indicaciones de la gerencia  Verificar los requerimientos del puesto  Aplicar el método adecuado de reclutamiento  Obtener los candidatos óptimos para el proceso e selección Técnicas de reclutamiento: Consulta de los archivos de candidatos. Para lograr su cometido. Además. .

Es mas cuantitativo que cualitativo. En consecuencia. centros de integración empresa-escuela. En este caso el vehiculo es estático: el candidato debe de ir hasta aquel y tomar la iniciativa. para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. proximidad a las fuentes de reclutamiento. con una serie de beneficios y garantías. aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como de localización de la empresa. entidades estatales. puesto que se dirige a un publico en general. facilidad de acceso etc. directorios académicos. incluso en secretarias y otros tipos de cargos . Aunque no haya vacantes en ese momento algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado. Es también un sistema de bajo costo. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados. proximidad a lugares donde haya movimientos de personas. la empresa puede apelar el reclutamiento en otras ciudades o localidades.Candidatos presentados por empleados de la empresa. en términos de cooperación mutua. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros: otras en personal de procesamiento de datos. Con el fin de atender pequeñas. visualización fácil de los carteles y anuncios. han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal . cobijado por el medio de comunicación y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar. Contactos con universidades y escuelas. sin que se eleven los costos.El reclutamiento através de . A menudo. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Viajes de reclutamiento a otras localidades muchas veces. Después de un periodo de prueba. los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde esta situada la empresa. cuando en el mercado local de recursos humanos esta ya bastante explorado.Pueden proporcionar personal de niveles altos. medianas y grandes empresas. de bancos o fuerza laboral industrial. Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Anuncios en diarios y revistas El anuncio de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. medio y bajo o personal de ventas. el personal del órgano de reclutamiento efectúa viajes y se instala en un hotel para publicar anuncios en la radio y prensa locales. También es un sistema de reclutamiento de bajo costo. Agencias de reclutamiento. es un sistema utilizado para los cargos de niveles inferiores. alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

Reclutamiento interno puede implicar:  Transferencia de personal  Ascensos de personal  Transferencias con acenso de persona  Programas de desarrollo personal  Planes de “profesionalización” (carreras ) de personal Ventajas del reclutamiento interno Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son: . . .Es más económico para la empresa. se le evalúo durante cierto periodo y fue cometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental – en la mayor parte de las veces.Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. costos de admisión.Es mas rápido . RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno. gracias al volumen de información que por lo.evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo .Presenta mayor índice de validez y seguridad. cuando al presentarse determinada vacante. integración ni inducción en la organización. general reúne la empresa acerca de sus empleados. la demora natural del propio proceso de admisión. pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento. etc. o información amplia al respecto . la espera de los candidatos la posibilidad de que el candidato escogido deba de trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo. aunque este compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento. las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. .agencia es uno de los mas costosos. La mayor parte de veces. la empresa intenta llenarla la reubicación de sus empleados.El margen de error se reduce bastante. etc. puesto que ya se conoce al candidato.la expectativa por el día que se publicara el anuncio de prensa. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o medio mas indicado para el reclutamiento externo. . los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). costos de recepción de candidatos. costos de integración del nuevo empleado.

la idea de cuando el presidente se retira.y motivación suficiente para llegar allí.Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de ella.Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para acender . puede presentarse la situación que Lawrence Peter denominada “Principio de Peter”. ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización. SELECCIÓN . la organización puede admitir un aprendiz y acender a todo el mundo.Puede generar conflictos de interés. . teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestren que tienen condiciones para merecerlas Desventajas de reclutamiento interno . Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado..Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.por ser. se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto .Cuando se administra de manera incorrecta. ya desapareció hace mucho tiempo . lo cual origina empatía. se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación de este modo las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional. a medida a que un empleado demuestra competencia en algún cargo. . tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. incompetente se estanca. . corre el riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones.por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar . ya que. el reclutamiento solo puede efectuarse cuando los candidatos internos iguales en.En este caso.Cuando se efectúa continuamente. puede llevar a los empleados a limitar política y las directrices de la organización.Para no perjudicar el patrimonio humano. . Cuando se tratan de jefes que no obtienen ningún acenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo. Las empresas al acender insensatamente a sus empleados los elevan siempre a la posición siempre donde demuestren su máximo de competencia para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad. . la organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado .No pueden hacerse en términos globales dentro de la organización . estos al convivir solo con los problemas y las situaciones de la organización. estos sitúan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el futuro o “frenan” el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que podrían sobre pasarlos en el futuro.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar). se archivan para casos de requerimientos posteriores). habilidades se utilizan para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión orientación profesional. así como la eficacia de la organización. sean determinados por el carácter o por el temperamento. Entrevista de selección . para ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. los pasos básicos son: Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes) En este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento. Paso 2.El proceso de selección consiste escoger entre los candidatos reclutados los mas adecuados. Entrevista es rápida y superficial y sirve para separar los candidatos que seguirán el proceso de verificación de los que no satisfacen condiciones deseadas.  Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas para aprender su desarrollo mental. sus aptitudes. y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social. etc. Paso 4. la práctica o el ejercicio. puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes. diagnóstico de personalidad. Aplicación de pruebas de idoneidad Las pruebas que suelan aplicarse son de diferentes tipos:  Pruebas de conocimiento o de capacidad: Son instrumentos para evitar con objetividad los conocimientos habilidades adquiridos mediante estudio. la empresa decepcione las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa. La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Paso 3.  Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo. Entrevista de clasificación Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para ver si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas.  Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad.

cual ha sido su desempeño y comportamiento etc. se valora el conjunto de actitudes. que tan confiable es la información suministrada por el solicitante. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. en cantidad y calidad de los servicios producidos. Paso7. compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto . Esta entrevista es profundidad y pretende identificar si el candidato puede desempeñar el puesto. Verificación de datos y referencias Se pretende con la confirmación de referencias personales y laborales conocer que tipo de persona es solicitante. Paso5. la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora. y a la vez para que se forme una imagen real de sus funciones. sistemática continua realizada por parte de los jefes inmediatos. en forma integral. Examen médico Paso 8.Si el esfuerzo del colaborador es suficiente. la empresa convoca nuevamente a entrevistas. Entrevista con el superior inmediato y el gerente de área Como quiera que estas son las personas que tienen la responsabilidad de decir respecto a la contratación del nuevo empleado. es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores. en términos de oportunidad. seguramente mejorara su rendimiento. La evaluación de los recursos humanos. . Decisión de contratar 3-10 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA DEL DESARROLLO PROFESIONAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual. para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda llegar a formarse. Descripción realista del puesto Poner en contacto el candidato con el entorno que rodeara el cargo que pueda llegar a desempeñar. Paso 6. Paso 9.Después de validar las pruebas presentadas por los candidatos. rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. es fundamental que el candidato sea reconocido para evaluar finalmente su idoneidad y competencia para ejecutar el cargo. Cuando se realizan adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento si no que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas .Estas entrevistas son guiadas por los ejecutivos implicadas donde se requiere llenar la vacante.

mediante:  Rotación planeada  Estudio de casos  Encomienda especial de problemas . El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suelen dividirse en:  Capacitación de obreros y empleados  Capacitación de supervisores  Desarrollo de ejecutivos Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como técnico que va a dirigir un sistema especial de producción. ascensos. los medios usuales suelen ser:  Cursos formales dentro y fuera de la empresa  Becas  Folletos. la comunicación ha de complementarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora. sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo por lo tanto otro uso importante de la evaluación del personal es el fomento de la mejora de resultados.Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la forma de decisiones administrativas sobre promociones. habilidades o conocimientos. En este aspecto se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento. si no la práctica que es indispensable para que los primeros sean útiles. despidos y aumentos salariales. y la que requiere para dirigir personal jefe. ya no los conocimientos teóricos. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores. este desarrollo es perpetuo pero se hace más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso. En tal sentido les aclara las expectativas de la empresa en relación con el puesto con frecuencia. actitud. El desarrollo de ejecutivos supone tres aspectos: a) Capacitación Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que requiera para llenar su puesto futuro con toda eficiencia . ventas servicios. bibliotecas b) Adiestramiento Se trata de dar. etc. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de aptitudes y capacidades que posea.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará. en la conducción (liderazgo) es decir casi siempre sobre los valores actitudes relaciones y clima organizacional en suma sobre las personas mas que sobre los objetivos estructura y técnicas de organización : El desarrollo organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa. Bennis. Es así como el desarrollo organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades exigencias o demandas de la organización misma.) en mejor las relaciones humanos . Al afecto. entre otros muchos. uno de los principales iniciadores de esta actividad. es necesario tener presente que la única forma de cambiar las . una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias. actitudes. Su área de acción fundamental . W. en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías. enuncia la siguiente definición “Desarrollo organizacional (DO) es una respuesta al cambio. la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos ( y su eficiencia …. problemas de comunicación. conflictos entre grupos. De esta forma .es por lo tanto aquella que tiene relación con los recursos de la institución la importancia que se le da al desarrollo organizacional deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o el fracaso de cualquier organización en consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama) siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipo y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cundo se tenga indicios de eclosión.11 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Y DEL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN El desarrollo organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. 3. cuestiones de dirección y jefatura cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. en los factores económicos y de costos (balance costos – beneficios en las relaciones entre grupos en el desarrollo de los equipos humanos . Sin embargo. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. c) Formación Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actuales para que vaya creando progresivamente el status que le de sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de el un buen ejecutivo. condición indispensable del mundo actual. el como satisfacer los requerimientos o el personal o cuestiones de eficiencia organizacional. G. valores y estructura de las organizaciones. mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.

de ser efectivamente miembros de la institución. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia. ejercida a base de decisiones. de la administración. Notemos que la dirección es la parte “esencial” y “central”. y en la eficiencia de los sistemas de control. ya. es solo para bien realizar.2 Dirección y factor humano . propuestas o trabajos. y coincide temporalmente. e) Através de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione. d) Su calidad se refleja en el logro de los objetivos.1 Análisis conceptual e importancia de la dirección Definición La dirección es aquel elemento de la administración en el que se lodra la realización efectiva de todo lo planeado. c) La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y consecuentemente. en la productividad. Los dirigidos: Son a los que dirige el jefe. organiza. Unidad 4. con mas frecuencia. Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los objetivos. es decir. s no se logra una buena ejecución. Importancia a) pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la plantación y la organización. ya sea tomadas directamente. integra y controle. Análisis conceptual El jefe: Es aquel que tiene la función de dirigir. la implementación de los métodos de organización. planea. De nada sirven técnicas complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos. 4. cambiar los sistemas de vida. para alcanzar las metas de la organización. por medio de la autoridad del administrador. de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos. delegando dicha autoridad. y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las ordenes emitidas.organizaciones es a través de cambiar su “cultura”. La situación: Es el momento donde se lleva acabo la dirección. Elementos básicos de la dirección. con una buena dirección. En efecto: si se prevé. b) Através de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional. la cual depende inmediatamente. 4. La dirección consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados.

. así como la individualidad y personalidad de esta. 4. Entre estas habilidades se encuentran: • Manejo de recursos humanos • Gestión de tiempo • Capacidad de analisis • Capacidad de negociación • Gestión de proyectos • Toma de decisiones • Trabajo en equipo Existen 3 grandes grupos de habilidades gerenciales que debe dominar un gerente para ser exitoso: • Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo. A los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes administrativos sino también como una parte de una sociedad en el que desempeñan distintos papeles como son el de consumidores. etc. por lo que se debe dejar un margen par realizar ajustes de acuerdo a cada individuo y situación en especifico.3 Habilidades gerenciales Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización. técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. muchos también tienen que tratar con clientes. ya que estas no podrán satisfacerse por completo. por lo que los administradores deben tomarlos en cuneta como miembros activos de un sistema social. proveedores.Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a los empleados a darse cuenta de que pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para satisfacer las necesidades de la empresa sino las propias.. pues esta no deberá ser afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa. asociaciones. Es obvio que mientras los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una organización y otra. es decir. etc. los administradores deben conocer los papeles que asume la gente. que no existen las personas promedio y por lo tanto no pueden generalizar acerca de las necesidades de los empleados. Los administradores deben tomar en cuenta que no todos los individuos son iguales. Deberá tomarse en cuneta que el individuo también se ve afectado por factores externos y no puede despojarse de ellos al presentarse a trabajar. aliados. los individuos también poseen necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. • Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con las personas. Así también se debe tomar en cuenta la dignidad de las personas. miembros de una familia. Por lo tanto.

• Controlar el desempeño 4. Particularmente. se vuelve más o menos importante las distintas habilidades. desarrollar y evaluar a los miembros de la organización • Dirigir. Su relación con el desempeño individual. etc. determinara su nivel. 4. Jerarquía de necesidades (Abraham Maslow) . Sin embargo. por ejemplo considero la comunicaron como el medio através del cual la persona se vincula en una organización para alcanzar un fin común. se hace productiva la información y se cumplen las metas. • Establecer y difundir las metas de una empresa. la actividad de grupo es imposible sin la comunicación ya que no se puede lograr la comunicación ni el cambio. la satisfacción y la productividad organizacional la ha convertido en tópico esencial del comportamiento organizacional.4 Comunicación y dirección La función de comunicación es el medio através del cual se unifica la actividad organizada. Importancia Chester I. desarrollar nuevos conceptos. la comunicación es necesaria para. Podría verse como el medio por el cual los insumos sociales llegan a los sistemas sociales. • Desarrollar planes para su consecución • Organizar recursos humanos y otros de la manera mas eficiente y eficaz • Seleccionar. De hecho. se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un incentivo que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo. motivar y crear un clima en que las personas desean contribuir.5. Esta sigue siendo la función fundamental de la comunicación. Es también el medio con que se modifica la conducta. se efectúa el cambio. 4. La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones.5 Motivaciones en el trabajo Motivación: proceso mediante el cual se inicia. entender relaciones abstractas. Barnard. Depende del nivel gerencial. • Habilidades conceptuales: se trata de la formación de ideas. resolver problemas en forma creativa.1 Teorías de la motivación 1. el liderazgo que desarrolle cada uno.

sueño. sexo…)  Necesidades de seguridad(protección contra amenazas y riesgos. las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconómicos. reales o imaginarios)  Necesidades sociales o de afiliación(pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto)  Necesidades psicológicas o del ego(estimación propia o de otros) y  Necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad) Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de pirámide.La jerarquía de necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. todo gerente orienta sus acciones gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos. hay otro conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. no motivan). las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. los cuales e ubican en un continuo cuyos extremos se reconocen como teoría “X” y Teoría “Y”. las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo. Cuando la s necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de manera regular. Esla Teoría “Y”. de tal manera que organizara su conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén insatisfechas (las necesidades satisfechas. no se identifican con la organización. las psicológicas con reconocimientos y ascensos. Por ejemplo. En contraposición con lo anterior. son susceptibles al cambio y normalmente tiene mas aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano. 2. ahora bien. ES la teoría “X”. sed. el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente orden. según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o del descanso. son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. carecen de ambición. La necesidad del ser human. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo. trabajan básicamente por dinero. buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior. y de las consecuencias de estas acciones sobre sus empleados. se identifican con la organización. son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades. Un gerente que se identifique con los postulados de la teoría X tendera a desarrollar una dirección autocrática: supervisara . Teoría “X” y teoría “Y” (Douglas Mcgregor) Os planteamientos de Mcgregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes. El individuo tiende a satisfacer en orden ascendente. según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza. con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. El primero de esos conjuntos de supuestos contiene una visión tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo. puede agruparse en 5 categorías:  Necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre. por ejemplo: las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante. en otras palabras. En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechos con varios y específicos incentivos. según esta teoría. adaptado a las expectativas y expectativas del trabajador.

tratara de influir sobre su conducta através de premios y castigos. (Clayton Alderfer) La teoría E. posibilidades de avance y trabajo en si) si producen satisfacción. En síntesis. Un gerente orientado por la teoría Y. el trabajador no estará insatisfecho. considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia(E). el individuo se encontrara totalmente insatisfecho. Los factores motivacionales (reconocimiento. les indicara en detalle lo que tienen que hacer y concentrara en sus propias manos la toma de decisiones.R.C. Por eso se puede hablar de 2 tipos de factores que intervienen en la motivación del trabajo. peto tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). expuesta por Alderfer. La Teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: L necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocionalmente e intelectualmente. requiere de incentivos diferentes. en el mundo del trabajo. evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. y brindar la autonomía a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores. Los factores higiénicos o preventivos (salario. tendera a desarrollar un estilo de dirección democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y el auto control.C. Teoría E. Si solamente funcionan los factores higiénicos. los dirige de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos. ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen sus potenciales. condiciones ambientales. De esta forma. Solo habrá motivación cuando ambas clase de factores estenio funcionando adecuadamente. el gerente parte de que los trabajadores tienen ciertas características. 3. también conocida como teoría de los factores o Teoría bi factorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. sin embargo es la materialización de la profecía que se auto cumple: los trabajadores reaccionaran en forma tal que ratificaran los supuestos iniciales. mecanismos de supervisión. Lo más importante. a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. cada tipo de necesidad. autonomía o responsabilidad. que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la . sentimiento de logro.R. En síntesis. Por ser cualitativamente distintos. Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos.muy de cerca de los trabajadores. relaciones interpersonales y administración de la organización). 4. cada gerente desarrollara un estilo de dirección que concuerde con los supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los motivacionales). Teoría de la motivación (Frederick Herzberg) La Peoria de la motivación-higiene.

se dedican con mas ahínco a la satisfacción de otra necesidad de esa misma categoría. la energía que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse. por que tienen una altísima motivación al logro (mas que por el nivel de conocimientos). MCClelland estableció que hay una relación históricamente comprobable entre l cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las naciones. desde las necesidades más concretas hacia las menos concretas (E->R->C). Finalmente.la conducta del individuo pasa a estar dominada por 3 tipos de necesidades: necesidades de afiliación (nAf). incluye en su concreta (de relación. pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad.especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow). Plantea que una vez que el individua ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias( equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow). necesidades de logro (nLog). y necesidades de poder (nPod). Sin embargo. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde la s metas sea de riesgo moderado. dar y recibir afecto( corresponden a las necesidades sociales y a la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow). Alderfer. Otros dos eventos completan los postulados básicos de la teoría ERC. pongamos por caso). anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de sui mismo( equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowiano). necesidades de relación (R). cuando un individuo satisface una necesidad de crecimiento. para el ejercicio de la gerencia . cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca). Aunque no haya una jerarquía rígida como la que establece Maslow. de alcanzar metas. dándose el fenómeno de la satisfacción. la escuela. de mantener interacciones satisfactorias con otros. La orientación hacia alguna de eses motivaciones es aprendida através del contacto Copn agentes socializantes como la familia. Teoría de las necesidades secundarias (David McClelland) Esta también conocida como teoría de las tres necesidades. Finalmente. Cuando un individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia (las mas concretas).proyección (se satisface una necesidad y se pasa a otra menos concreta). Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente. según Alderfer. que implican el deseo reejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían. que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su desempeño. por ejemplo) y el individuo retorna con mas énfasis a la gratificación de una necesidad mas concreta (de existencia. sentirse parte de un grupo. que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de crecimiento. Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de Existencia. y necesidades de crecimiento (C). los medios de comunicación y otras organizaciones. McClelland estableció que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente). de vencer obstáculos y tener éxito. que incluye el impulso de sobresalir. 5. dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma naturaleza. si una elevada motivación al logro es necesaria para tener ejecutantes excepcionales.

6. Si (Rp/Ap)< (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. experiencia. Teoría de las expectativas (Víctor Vroom. esfuerzo. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalizad) que el perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Además de alterar los aportes y/o los resultados propios. entusiasmo…) y percibe un conjunto de resultados (R) (salarios. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios. sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos. cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos. En tal caso. afecto…) los individuos tienden acomparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.se necesita motivación para el poder. y de las variables que junto con la motivación afectan al desempeño esperado de los trabajadores. Stacey Adams) La teoría de la equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. cambiar el referente o cambiar la situación según al teoría de la equidad. En el seno de una organización. Por ultimo si (Rp/Ap)> (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general. tiempo. el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyen sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. La motivación por su lado. incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). estimación. con otra persona de otra organización (externo de otro). pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entre resultados y aportes al referente. depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtener si se hace el esfuerzo adecuado. 7. se puede dar las comparaciones siguientes: si (Rp/Ap)= (Rpr/Apr) hay sensación de equidad. prestigio. modificar los resultados del referente. otros beneficios socioeconómicos. con su . Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca al resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalizad). En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas. Así. Lyman Porter) La teoría de las expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente. dedicación. El desempeño esperado de u trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación la capacitación y la percepción del rol. Teoría de la equidad (J. Edward Deci. el individuo puede hacer la comparaciones con un referente dentro déla misma organización ( interno de otro). y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente. por un lado.

Las metas especificas y difíciles desean deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación). verbigracia) no la afectan. Lo contrario ocurre si la información hace énfasis en las faltas y transmite una idea de baja competencia. Por otro lado si la información hace que el individuo se perciba como muy competente. Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por la motivación intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador intrínseco) esto provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial. Deci. mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. que haber retroalimentación. afectando así la auto determinación del individuo) y un efecto informativo sobre competencia (le comunica a la persona su nivel de habilidad para la realización de la tarea). 8. mientras que las recompensas intangibles (un elogio. Ryan R. el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material) disminuyen la motivación intrínseca. En igualdad de las metas condicionales (capacidad. Teoría de la evaluación cognoscitiva (E. las recompensas esperadas (anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca. deben de ser especificas (señala clara y precisamente que es lo que se desea lograr).propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio). hasta que se logra la mera. el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus procesos en su camino a ala meta. por otros. Pero no basta con metas especi8ficas y . Esto no ocurre si la recompensa tiene un alto efecto controlador (niega la autodeterminación). Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras). disponibilidad de recursos). sin embargo. Si una recompensa tiene un efecto poco controlador (promueve la autodeterminación) hace que la motivación intrínseca aumente. atractivo de las recompensas. es decir. La explicación más común del fenómeno señala que al agregar compensaciones externas (recompensas). Por otro lado. (los otorgantes de la recompensa). orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo. Otro par de factores suministra una idea mas clara de esta relación. Se ha descubierto. un trabajador con metas claras tendrán un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. de Charm) La teoría de la evaluación cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobre la motivación intrínseca. Una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivación intrínseca no es tan lineal como en un principió se creyó. R. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. conocimiento de la tarea. se estimulan la motivación intrínseca. TEIRIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (EDWIN LOCKE) La teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas en el comportamiento del individuo. Además. 9. toda recompensa. o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio). que no todas las recompensas tienen el mismo afecto sobre la motivación intrínseca.

una baja competencia (pocas habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce preocupación.desafiantes. 10. y con la posibilidad de retroalimentación. la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta). que esas recompensas internas tiene un alto contenido emocional y que “hacer lo . Una baja competencia frente a tareas muy desafiantes provoca ansiedad. La relación entre desafío de la tarea y competencias del individuo. finalmente. por el puro placer de hacerlo. además de producir la experiencia del flujo (cuando hay elevadas competencias para tareas altamente desafiantes). sino su comportamiento y su iniciativa. la eficacia personal (vale decir. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación. La atención queda tan concentrada que la persona pierde la noción del tiempo y espacio. 11. Este estado de concentración absoluta y placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo que esta haciendo. Una elevada competencia frente a tareas escasamente desafiantes causa aburrimiento. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo mas que el dinero y el interés propio en el trabajo. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se “compraba” esa sumisión. en consecuencia. es más intensa cuando el desafío es mayor y las competencias necesarias para adoptarlas son mayores. que reclame la puesta en práctica de las competencias y habilidades del individuo. Y. El individuo se concentra solamente en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución. Así. que los trabajadores busquen recompensas intrínsecas con la meta ejecución del trabajo. La experiencia de flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío. incluso aunque tenga un grado de dificultad. La experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca. puede producir otros resultados cuando desafíos y competencias no corresponden. dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos. el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional ( el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad). una baja competencia frente a tareas escasamente desafiantes conduce a la apatía. TEORÍA DEL FLUJO (MIHAL CSIKSZENTMIHALYI) La teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizara. La experiencia del flujo. y ocurre independientemente de la meta (esta se puede alcanzar. ya sea porque el individuo participo en su fijación o porque quien la asigno es percibida como creíble y digna de confianza). TEORÌA DE LA MOTIVACION INTRÌNSECA (KENNETH THOMAS) La teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la “sumisión” del trabajador. pero no porque la intención del actor sea su logro).

La combinación de estos cuatro elementos provoca un estado de motivación intrínseca (derivado de la propia ejecución de la tarea) que a su vez genera un alto desempeño (logro de objetivos organizacionales) y una elevada satisfacción (logro de objetivos personales). Los miembros del grupo no carecen de poder.que se debe hacer” provoca que la gente se sienta bien. a las . sentido o significado (convicción de que las tareas conducen a una meta o propósito que es altamente valorado por el individuo) y progreso (posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito). ayuda a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso de liderazgo. lo que depende de satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas externas.  Líder autocrático  Líder democrático  Líder laissez faire  Líder paternalista  Líder carismático  Liderazgo lateral Liderazgo gerencial: Es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. convocar. Tradicionalmente. gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización). sea éste personal. Sin embargo. para alcanzar el cual reclama autodirección. incentivar. dada su voluntad para aceptar las ordenes del líder. En segundo. el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los lideres y los miembros del grupo.6 LIDERAZGO Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas. a los empleados o seguidores. motivar y evaluar a un grupo o equipo. Implica que haya una persona (líder o no) que pueda influir y motivar a los (seguidores). competencia (percepción de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea). haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. pueden dar forma y de hecho lo hacen. ala suma de estas dos variables se le ha denominado carisma. Esta definición tiene cuatro indicaciones importantes. 4. los estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto. el liderazgo implica a otras personas. ofrece la oportunidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrínsecas: autonomía (libertad de elegir las tareas que conducen ala meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas). El primer termino. si no hubiera a quien mandar. La autodirección. Los miembros del grupo. promover. De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia. en consecuencia. Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propósito valioso. Esta autodirección exige más iniciativa y compromiso. deforma eficaz y eficiente. las cualidades de liderazgo del gerente serian irrelevantes. gestionar.

Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. existen pocos tipos de liderazgo. el líder tendrá mas poder. Es una contradicción per se. o que pertenece a un grupo familiar de elite que ha tenido el poder desde hace generaciones. • Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos. El cuarto es la combinación de los tres primeros. como los lideres son personas (individuos con características personales definidas). • Líder audaz: este tipo de personas es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas. pero reconocen que el liderazgo es cuestión de valores. Al líder legitimo ni si quiera se le puede considerar líder. Tres tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de autoridad: • “Líder tradicional”. es aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante. • Líder legitimo: Podríamos pensar en “líder legitimo”. inicia las acciones. motiva y controla al subalterno. circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder. El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales. El tercer aspecto de liderazgo es la capacidad para usar diferentes formas de poder para influir en la conducta de los seguidores. dirige. • Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. • Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas. critico. no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y. Liderazgo desarrollador De acuerdo con esta clasificación. el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Sin embargo. • Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. de diferentes maneras. con mirada positiva. por regla general. Tipos de liderazgo La opinión de expertos de Desarrollo Organizacional. puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer. las clasificaciones corresponden en la forma como e3jercen o ha adquirido la facultad de dirigir. así que un “liderazgo por medio de la fuerza” no es otra cosa que carencia del mismo. mientras que el líder legitimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. de la forma que cuida y potencia su jardín. persuasivo. pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Ejemplos: un reinado.actividades del grupo de distintas maneras. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones. Tipología de liderazgo y características . existen varios estilos de liderazgo: • Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones.

. Su labor consiste en que sus empleados trabajen mas y mejor.Clasificaciones más frecuentes: Según la formalidad en su elección • Liderazgo formal: preestablecido por la organización. las actitudes y las creencias de los seguidores. • Liderazgo informal: emergente en el grupo. entre las cuales el grupo tiene que elegir. Destruye la creatividad de los demás. abandona el poder en manos del grupo. incentivándolos. espiritual. • Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo. Es inflexible y le gusta ordenar. y cuentan con el apoyo del líder solo si se lo solicitan. sin tener que justificarlas en ningún momento. motivándolos a posibles premios si logran el objetivo. y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo. es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a si mismo. Los criterios de evaluación y las normas son explicitas y claras. • Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo. • Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores. agradeciendo las opiniones de sus seguidores. toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Según la relación entre el líder y sus seguidores • Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables. Cuando hay que resolver un problema. Los miembros del grupo gozan de total libertad. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. ecuánime. Es un líder con mucho autoconocimiento. • Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás. • Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo. • Liderazgo autentico. propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores. compasivo y generoso. • Liderazgo lateral. el líder ofrece varias soluciones. permitiéndoles ser independientes. se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización y organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización. Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados • Liderazgo transaccional: los miembros del grupo reconocen el líder como autoridad y como líder.

GRID Administrativo Robert R. a las personas les gusta ser dirigidas. puesto que así evitan cualquier responsabilidad. como desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio. por un lado. 4. es decir. basándose en los estilos de “preocupación por la gente” y preocupación por la producción” que en esencia representan las dimensiones de “consideración” y estructura inicial de Ohio State Univesity. Los directivos son muy autoritarios. en los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos. Sistema 1: Autoritario explotador. motivan mediante el temor y el castigo. distribución de planta o un plan de marketing. un flujo de caja. siendo así. Por una parte. por que los gerentes carecen de una buena actitud. pero es necesario descubrir si tenemos algo de lideres y que nos faltan para lograr serlo a cabalidad. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores a favor de dichos resultados. • Liderazgo en el trabajo. la denominada X. . Las sesiones se toman en los niveles superiores de la organización. no albergan ambición alguna. la actitud. que ya habían sido investigados en Ohio State Univesity y en Michigan University. con la intención de verificar su capacidad de dirección. según muchos autores. solo desean seguridad. por ejemplo: la capacidad de construir un alance. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables. la misma que puede cultivarse pero que.1 ENFOQUES Teoría X El sociólogo Douglas McGregor (1906 – 1964) postulo dos teorías contrapuestas en su libro El lado humano de la empresa (1960). ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. Teoría Y Lod directivos de la teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzaran siempre por lograr los mejores resultados para la organización. confían poco en los subordinados. El GRID administrativo fue creado a partir de las conslusiones obtenidas en los estudios anteriores.6. por otro. Entre las actitudes mas solicitadas y requeridas esta la habilidad de liderazgo. en caso contrario. según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de vitarlo. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como lideres y. la aptitud y. de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. o las dimensiones de orientación hacia el empleado y orientación a la producción de la universidad de Michigan. Blake y Jane Srygley desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de liderazgo. De hecho. Teoría de los sistemas de likert Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1(autoritario) y el sistema 4 (participativo). es parte de la personalidad individual.

en el hecho de que los estudios toman normalmente a pequeños grupos. permiten alguna comunicación ascendente. pero no completa. motivan con recompensas y. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados. toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior. Teoria de Contingencia La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásicas.Sistema 2: Autoritario pero paternal. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica. participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros promueven la toma de decisiones en toda la organización y. por una parte. en parte con el temor y el castigo. pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores. no hay una única y mejor forma de organizar. siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva. Las críticas a este sistema se fundan. que bien puede suceder o no. como la división del trabajo. Liderazgo Situacional Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard. cada cual aisladamente. Este teoría se basa en dos variables. los directivos tienen una confianza completa en los subordinados. Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra. pero no a toda la empresa y. Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la raxon. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la teoría general de administración. por otra. llegaron a la conclusión de que el sistema más eficiente era el 4. solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones. Las personas directivas son condescendientes con los subordinados. Rensis Likert y su grupo de de colaboradores. Los investigadores. actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados. en otros ámbitos. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas. La teoría de liderazgo situacional. En este caso. y en otros casos actúan consultando a los subordinados. recompensan económicamente de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de los que se ha conseguido. Todo es relativo.. todo depende del enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance de los objetivos de la organización. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. están en los flujos de información ascendente y descendente. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuales son los modelos de estructuras organizacionales eficaces de determinados tipos de industrias. dos dimensiones criticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) y cantidad de . Sistema 4: Participativo y democrático. en el hecho de que se han realizado en momentos de prosperidad. pero los controlan con políticas. En otros términos.

POR QUE ES IMPORTANTE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL 6. 4. el liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. Además la investigación sobre el liderazgo hace énfasis en el estilo. cuando y donde realizar diversas tareas. . Hersey Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación: Decir (alta – Baja relación) El líder define los papeles y dice a las personas que. disposición. además requiere congruencia entre las metas del líder y las personas que se encuentran bajo su dirección y se enfoca únicamente en la influencia descendente sobre los subordinados. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Balnchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos.7 MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACION 4.2 PODER Y LIDERAZGO No se puede confundir entre lo que es poder y lo que es el liderazgo. Participar (baja tarea – Alta relación): El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del nivel de madurez de sus subordinados. solo necesita de dependencia. 2. depende de la situación. el poder en contraste. 4. comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. correlación y agrupación de actividades. Es de carácter continuo. jamás se puede decir que ha terminado. Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. dado que la empresa y sus recursos están sujeto a cambios constantes (expansión. no requiere de compatibilidad.8 DIRECCION DE EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO GUIA 1. El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fieder identifico.-DEFINA LA ORGANIZACIÓN DE UNA EMPRESA Organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de lao recursos. mientras que el concepto de líderes se encuentra estrechamente relacionado con la compatibilidad de las metas. Sin embargo. Delegar (baja tarea – baja Relación) El líder proporciona poca dirección a apoyo. no degrada la relevancia de los patrones de influencia lateral y ascendente y su investigación ha tendido a abarcar un área más amplia y a orientarse en los procedimientos dirigidos a lograr la dependencia. con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social. La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. Vender (alta tarea – alta relación): El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo. mediante la determinación de jerarquías. como.6. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro..

ya que establece la disposición y la correlación de las funciones jerarquías y actividades necesarias para lograr los objetivos. Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente. 6. Determinando como un negocio está yendo para tomar decisiones y como esas decisiones son implementadas es el propósito y la esencia de la estructura organizacional. En la mayor parte de los casos. línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización. nuevos productos.. organiza categoriza y delega tareas para alcanzar un objetivo en particular. AUTORIDAD DE PERSONAL . Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales por razón de sus limitaciones físicas.CUALES SON LOS TIPOS DE AUTORIDAD AUTORIDAD EN LINEA Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. biológicas y sociales. Es la relación de autoridad superior. 3.). con un mínimo de esfuerzo.. Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo social. 7... Evita lentitud e ineficiencia de las actividades. al delimitar funciones y responsabilidades. 4.Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos.CUAL ES LA NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN Esencialmente la organización nació de la necesidad humana de cooperar. reduciendo los costos e incrementando la productividad. 5. .. Algunas veces el termino line a se usa para diferenciar a los administradores de línea con los del personal.POR QUE LA ORGANIZACIÓN ES UNA ESTRUCTURA Estructura: La organización implica el establecimiento del marco fundamental en el que habrá el grupo social. etc. contratación. 7. 9. 10. esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización. 8. deben de coordinarse racionalmente para facilitar el trabajo y la eficiencia.QUE ES LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL La estructura organizacional implica como un negocio por ejemplo. En este contexto.subordinado que se extiende la cima de la organización al escalón mas bajo siguiendo la llamada cadena de mano. lo que obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en la organización.QUE ES LA SISTEMATIZACION EN LA ORGANIZACIÓN Sistematización: Las actividades y los recursos de la empresa.

9. divisiones y varios niveles de una organización interactúan entre sí. capacitación. aconsejar o asesorar a los propios gerentes de línea para la consecución de los objetivos fundamentales en una compañía.QUE ES UN DIAGRAMA ORGANIZACIONAL El diagrama organizacional muestra como lo departamentos. Distribución de la autoridad Implica la determinación de cómo una estructura distribuye autoridad a través de una organización. Staff El papel del gerente de staff es el de apoyar.Conforma las organizaciones se hacen mas grandes y complejas. ventas..DIFERENCIA ENTRE CADENA DE MANDO Y DISTRIBUCION DE LA AUTORIDAD Cadena de mando L importancia de la estructura organizacional identifica quienes participan del proceso de toma de decisión y como estas decisiones se actualizan.PROPOSITO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL El propósito de una estructura organizacional es definir las guías. establecer estructuras de roles de puestos. Un diagrama organizacional es a menudo representado como una ilusión visual 10. aconsejar y en general reducir algunas cargas informales que tiene. ayudar. organiza prioridades en forma jerárquica. es decir..DESCRIBA LOS OBJETIVOS DE LA INTEGRACION DEL FACTOR HUMANO La integración de personal tiene que estar vinculada a la organización. etc.A QUE SE REFIERE LA AUTORIDAD DE LINEAL-STAFF Autoridad de línea. Un buen ejemplo puede ser el gerente de recursos humanos quien asesora a los gerentes de producción. 8. etc 11.. Por ejemplo. parámetros y el procedimiento necesario para un grupo para alcanzar un objetivo principal. Po r ejemplo 1) Los subordinados están implicados en la toma de decisión? 2) La toma de decisiones esta exclusivamente reservada para unas pocas figuras de autoridad en cada departamento? 12. Se identifica a la integración de personal como una función administrativa por separado.. debido a: . comercialización. compensación personal.. con temas como reclutamiento. Son los responsables directos de la realización de objetivos. El papel de un gerente de línea de una empresa es el de dirigir el trabajo de los subordinados y luchar por que los objetivos de la compañía se cumplan con cabalidad. los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni los recursos para realizar bien su trabajo.. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar. Es la empresa al a cual dentro de nuestro sitio de trabajo lo llamamos jefe y acudimos a el cuando necesitamos asesoría o cuando nos pide que hagamos determinada labor. O aquella persona que nos reprende cuando algo no se hizo bien. la anatomía de una estructura organizacional. asistir. mientras que las funciones de staff son las que ayudan a la línea para lograr los objetivos establecidos.

reales o imaginarios)  Necesidades sociales o de afiliación(pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto)  Necesidades psicológicas o del ego(estimación propia o de otros) y  Necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad) 16. rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones..  Los gerentes pasan por alto frecuentemente.QUE ES LIDERAZGO Y SUS TIPOS Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas. es trabajo de los gerentes llenar los puestos de la organización y tener personal capacitado 13. en forma integral. De personal. proporciona valiosa ayuda paro aun así.  El considerar la integración de personal como una función por separado facilita poner interés mayor en el elemento humano.COMO SE DETERMINA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual. que la integración de personal es su responsabilidad. sistemática continua realizada por parte de los jefes inmediatos.CUALES SON LAS CATEGORIAS DE NECESIDADES DE MASLOW  Necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre. sed.  La contratación de los roles organizacionales incluye conocimientos y enfoques ni relacionados en Gral. en términos de oportunidad. 14.  El departamento de personal.  En esta área se ha desarrollado un conjunto importante de cono cimientos y experiencias.ESCRIBA CUATRO HABILIDADES GERENCIALES • Manejo de recursos humanos • Gestión de tiempo • Capacidad de analisis • Capacidad de negociación • Gestión de proyectos • Toma de decisiones • Trabajo en equipo 15.. en cantidad y calidad de los servicios producidos. haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y . sueño. Por los gerentes.. sexo…)  Necesidades de seguridad(protección contra amenazas y riesgos.. no el depto. se valora el conjunto de actitudes.

etc. • AUTORIDAD: En una organización es le derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas 19.. oficinas institucionales ( para atender a entidades publicas).). − Departamentalización de clientes. administración. Esta organización interesa en los puestos donde prima la especialización (como sucede en departamentos centrales. recursos humanos. por lo contrario. etc. la empresa se descompone en departamentos que realizan una función especifica (como finanzas. por ejemplo. por tanto. gestionar. grandes almacenes. etc. empresas fabriles. crean oficinas para empresas. como por ejemplo bancos. junto con su red de oficinas multiservicio. es la capacidad de individuos o grupos de incluir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. incentivar. motivar y evaluar a un grupo o equipo. 18. etc.FACTORES QUE SE CONSIDERAN PARA LA DESENTRALIZACION DE AUTORIDAD Factores que se consideran para la descentralización: .).. en determinadas entidades de crédito que.. empresa de mensajería con diferentes centros de recogida y entrega. oficinas para gestión de grandes patrimonios (banca privada o persona) . convocar.  Líder autocrático  Líder democrático  Líder laissez faire  Líder paternalista  Líder carismático  Liderazgo lateral 17. La empresa se puede organizar para atender de forma especializada a diversos grupos de clientes con especificidad propia y a los que conviene prestar servicio diferenciados. tienen numerosos puntos de venta y de atención al cliente.CUALES SON LOS CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACION Y DETALLE CADA UNO − Departamentalización por funciones: Mediante esta forma de división. Este tipo de departamentalización se puede encontrar. Se trata por lo general de compañías comerciales y de servicio. promover. como la proximidad de la clientela.objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa. − Departamentalización geográfica: Este método de estructurar la empresa es muy común en entidades que prestan servicios en distintas áreas geográficas y que. en la creación de redes comerciales suelen prevalecer otros criterios. comercial. producción.DIFERENCIA ENTRE PODER Y AUTORIDAD • PODER: Concepto mucho más amplio que el de autoridad. oficinas para jóvenes .

 Permite mejorar las decisiones. es decir que esto disminuye los atrasos. se economiza tiempo y dinero. ya que estos pasarían a segundo plano por que lo especialistas casi siempre están ubicados en las oficinas principales.INTEGRACION DE PERSONAL SEGÚN FERNANDEZ ARENAS . esto quiere decir. que las decisiones tomadas pueden tomar otro rumbo o pueden ser mal interpretadas. departamento o sección donde deben tomarse las decisiones. • Tamaño de la organización • Tipo de negocio de la organización • Tendencias económicas y políticas del país • Filosofía de la alta administración y personalidades involucradas • Competencia delos subordinados y confianza de los superiores en esa competencia • Facilidad de la información. Falta de equipo apropiado o de funcionarios en el campo de actividades.  Aumenta la eficiencia por el buen aprovechamiento del tiempo. teniendo en cuenta la estructura organizacional de la empresa. 20.  Se reduce considerablemente los gastos y el trámite de documentos de una ofician a otra. la aptitud y la responsabilidad de los funcionarios más eficiente.CUALES SON LAS DESVENTAJAS DE LA DESENTRALIZACION DE AUTORIDAD DESVENTAJAS  Falta de uniformidad en las decisiones. 21. la cas matriz debe conocer los resultados deseados por la organización 22.VENTAJAS DE LA DESENTRALIZACION DE AUTORIDAD VENTAJAS  Los superiores están más cerca del punto..  Los gastos de coordinación se reducen gracias a la autonomía en las decisiones.  Permite formar ejecutivos locales y regionales mas consientes de sus trabajos y de sus resultados..  Insuficiencia en el aprovechamiento de los especialistas. aliviando el exceso de trabajo para los jefes principales. que permita la toma de decisiones. esto quiere decir que aunque las decisiones sean tomadas por el Staff..

es importante hacer hincapié en. Provisión de elementos necesarios. Los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. donde y cuando se necesiten. técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos y como de esto cuatro elementos el mas variable. 6. de loes elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto. Candidatos presentados por empleados de la empresa Carteles o anuncios en la portería de la empresa Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales . La dirección debe estar consciente de los elementos que los puestos requieren para la eficiente realización e su trabajo. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Fernández Arenas A. el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización. económicos.PRINCIPIOS DE INTEGRACUION DE PERSONAL Principios 4.TECNICAS MAS USUALES PARA EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Consulta de los archivos de candidatos. Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos exista cierta adaptación de la función al hombre.FASES DEL RECLUTAMIENTO EN UNA PLANEACION RIGUROSA El reclutamiento exige un planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: d) Investigación interna sobre las necesidades e) Investigación externa del mercado f) Métodos de reclutamiento por aplicar 26.Entendemos por integración. pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores. adiestramiento y desarrollo del personal. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no esta los recursos humanos. su desarrollo y su eficiencia de la misma 24. El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendental. cambiante y difícil de controlar es el ser humano.. a fin de alcanzar las metas de la organización 25. 23. su desenvolvimiento. la selección de personal. La importancia de la introducción adecuada. así como la auto motivación para el logro de metas cada vez mas altas.. debe dotarse a cada miembro de la organización. es lógico que el hombre se adapte a la función. es reunir todos los elementos materiales.. dentro de esta además de hacia afuera. 5.A QUE SE REFIERE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La planeación re recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización.. pues de el dependen su adaptación al ambiente de la empresa.

CUAL ES LA RELACION COMUNICANION-DIRECCION La función de comunicación es el medio através del cual se unifica la actividad organizada. Es también el medio con que se modifica la conducta. 27.. no requiere de compatibilidad. los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). 30. se hace productiva la información y se cumplen las metas. mientras que el concepto de líderes se encuentra estrechamente relacionado con la compatibilidad de las metas.. ya no los conocimientos teóricos. se efectúa el cambio. 28.QUE IMPLICA EL RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno.ESTABLEZCA LA DIFERENCIA ENTRE PODER Y LIDERAZGO PODER Y LIDERAZGO No se puede confundir entre lo que es poder y lo que es el liderazgo.Contactos con universidades y escuelas. la empresa intenta llenarla la reubicación de sus empleados.. el poder en contraste. no degrada la relevancia de los patrones de influencia lateral y ascendente y su investigación ha tendido a abarcar un área más amplia y a orientarse en los procedimientos dirigidos a lograr la dependencia TEMAS A DESARROLLAR A) ESPECTOS DE DESARROLLO DE EJECUTIVOS a)Capacitación Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que requiera para llenar su puesto futuro con toda eficiencia . solo necesita de dependencia. además requiere congruencia entre las metas del líder y las personas que se encuentran bajo su dirección y se enfoca únicamente en la influencia descendente sobre los subordinados. centros de integración empresa-escuela.CUALES SON LOS TRES ASPECTOS DL DESARROLLO DEL EJECUTIVOS a)Capacitación b) Adiestramiento c) Formación 29. cuando al presentarse determinada vacante. si no la práctica que es indispensable para que los primeros sean útiles. bibliotecas b) Adiestramiento Se trata de dar. Contactos con otras empresas Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncios en diarios y revistas Agencias de reclutamiento. directorios académicos. los medios usuales suelen ser:  Cursos formales dentro y fuera de la empresa  Becas  Folletos. Además la investigación sobre el liderazgo hace énfasis en el estilo. mediante:  Rotación planeada  Estudio de casos  Encomienda especial de problemas c) Formación . Podría verse como el medio por el cual los insumos sociales llegan a los sistemas sociales. entidades estatales..

B) JERARQUIZACION DE NECESIDADES SEGÚN MASLOW  Necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre. reales o imaginarios)  Necesidades sociales o de afiliación(pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto)  Necesidades psicológicas o del ego(estimación propia o de otros) y  Necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad) C) TIPOS DE AUTORIDAD AUTORIDAD EN LINEA Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. .Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actuales para que vaya creando progresivamente el status que le de sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de el un buen ejecutivo. aconsejar y en general reducir algunas cargas informales que tiene. sed. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar. sueño. En este contexto. AUTORIDAD DE PERSONAL Conforma las organizaciones se hacen mas grandes y complejas.subordinado que se extiende la cima de la organización al escalón mas bajo siguiendo la llamada cadena de mano. línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización. los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni los recursos para realizar bien su trabajo. Es la relación de autoridad superior. sexo…)  Necesidades de seguridad(protección contra amenazas y riesgos. Algunas veces el termino line a se usa para diferenciar a los administradores de línea con los del personal.

Plan de requerimientos Ambiente de externo administradore s Requisitos y diseño de Reclutamiento Desempeño Desempeño puestos Selección administrativo empresarial Inducción Contratación Promoción Característica Evaluación y s individuales Desarrollo compensacion es Ambiente Interno Promoción Descenso Reemplazo Retiro .

Ambiente externo Planes empresariales Planes organizaciona les Fuentes Externas Estrategia de Número y tipo carrera de administrador Análisis de Reclutamient es requeridos necesidades o Selección Lideraz presentes y Contratación go y futuras de Promoción control administrador Separación es Inventario de administrador Capacitación y Fuentes es desarrollo Internas Condiciones internas Política de personal Sistema de compensaciones .