PROGRAMA DE INCENTIVOS.

Cada vez mas se ve en la administración de RRHH que no basta con solo remunerar a las personas por el tiempo que dedican a la organización , ya que ello es necesar io pero no es suficiente, hoy en dia es necesario incentivarlas continuamente. Las remuneraciones fijas suelen funcionar como un factor de seguridad y sencille z, que no es satisfactoria ni consigue motivar a las personas para que superen l as metas, desafíos y objetivos planteados y para que se superen constantemente. Si hacemos un poco de historia, la remuneración fija surge a principios del siglo XX donde tenia el propósito recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de los t rabajadores en una época de estabilidad , y sin especialización , a nadie le puede q uedar la duda que el mundo cambio mucho desde aquellos tiempos post revolución ind ustrial donde la mayor parte de las organizaciones exitosas han emigrado hacia p rogramas de remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y fus ionarse con el carácter y energía de las personas. RECOMPENSAS Y SANCIONES.

Las organizaciones para funcionar dentro de ciertos parámetros deberían contar con s istemas de recompensas como así también de sanciones (castigos y penalizaciones, rea les o potenciales) para inhibir ciertos tipos de comportamiento indeseables con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ella. Se puede citar algunos autores al respecto, El sistema de recompensas y de sancio nes es el factor que lleva a las personas a trabajar en beneficio de la organiza ción. (1) Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que produzcan los efectos siguientes: (2) ? Aumentar la consciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización. ? Ampliar la interdependencia entre el individuo - el equipo - y la organización, en otras palabras incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto. ? Ayudar a potenciar la creación constante de valor dentro de la organización, el de sempeño excelente debe ser premiado. La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensaciones económicas: (3)

? Recompensas por la realización de los objetivos de la organización, con la partici pación de un porcentaje de los resultados, este modo de recompensa tiene un fuerte potencial para producir un sólido y perdurable efecto motivacional. ? Recompensas vinculadas con la antigüedad del trabajador, siempre y cuando el tra bajador no haya tenido un desempeño insatisfactorio, generalmente son incentivos d e poco monto, es más bien un reconocimiento social. ? Recompensas por un desempeño claramente excepcional, siendo esta de carácter más per sonal y trata de premiar los meritos. ? Recompensas colectivas, debido a resultados de determinados departamentos, div isiones o unidades productivas con la condición de que se puedan cuantificar con o

el reconocimiento. fortalecer e incrementar el desempeño excelente. a) EL plan tradicional con metas definidas. ser evaluado. El dinero es un factor que motiva a las personas por excelencia. y el estar topeado . el buen comportamiento pues ello ya esta implícito en lo que se espera del colabora dor. el c lima organizacional agradable y el buen relacionamiento. de ser oportuna . parecería como inevitable ampliar el numero de favor ecidos.bjetividad. y tiene que comenzar todo nuevamente al peri odo siguiente. el no tener sanción por no conseguir esas metas. lo hará mas efectivo e inner cial. . EL DINERO ES LO ÚNICO QUE TIENE VALOR ?. y la difer enciación en el salario de cada integrante (base imponible). la aprobación social. No obstante a lo anterior. hace que el colaborador este tipo de bono lo in teriorice como parte de su salario. El plan de bono anual es un ejemplo de remuneración variable. Es una recompensa que se comparte grupalmente. generalmente como un porcentaje único sobre el sueldo. la meta del bono es alcanzar un obje tivo medible y previamente determinado. en la medida que los colaboradores perciban que parte de las metas de su jefe depende del trabajo de ellos y así sucesivamente. la satisfacción de expectativas. El no tener una meta definida. retroalimentar. Existen dos tipos de planes de bonos anuales. ? Debe haber una clara correspondencia entre la recompensa entregada y los resul tados alcanzados. son grandes motivadores . entregarse en el momento adecuado y en la medida correcta . PLAN DE UN BONO ANUAL: Con lo primero que se debe lidiar en un plan de bono anual es tomar la decision de quien participa del mismo. por lo cual se neutraliza toda la utilidad q ue tiene esta herramienta desde el punto de vista motivacional. entre ellas destac amos. se trata de un valor monetario que se entrega a final de cada año o en los intervalos que establezca l a organización a diferentes colaboradores en función de su aportación al desempeño de la empresa. Un sistema de recompensas y sanciones se debe sustentar en los aspectos siguient es: ? Debe reforzar. No entra en esta definición como objetivo. para que funcione la sinergia. La recompensa económica debe cumplir dos condicio nes. el mal desempeño no se penaliza (simplemente no cobra e l bono) y el excelente desempeño no se recompensa. la equidad esta en el porcentaje único. periodo tras periodo. las recompensas que no son económicas ofrecen a sus o rganizaciones una estupenda vía de motivar a sus colaboradores. sumado a que sea de logro facil . En este tipo de bono. porque el bono esta topeado por un valor fijo determinado acordado previamente por las partes. siempre y cuand o se utilice en forma correcta .

esto es s alario variable. cuando e l colaborador logra mas de lo que se le pidió. el año siguiente se tendrá que esforzar el doble. pero el pago del mismo es ta acotado. si no tiene buenos resultados ese año. Esta modalidad se diferencia de la convencional en la que se s anciona el mal desempeño. para compensar los malos resultados del año anteri or. pero genera un crédito para el año siguiente a su favor. si vemos el ejemplo de Indra Nooyi. En este punto hay que tener en consideracion que muchas legislaciones tributaria s gravan con menos tasa la distribucion de dividendos que lo que se grava el sal ario nominal. In ternational.com . si el colaborador cumple con los objetivos cobra el bono como en el caso a). por ultimo. la diferencia es la siguiente. Ambos ingresos están vinc ulados a la utilidad de la empresa y son variables y flexibles. algunas se focalizara mas en resul tados y otras en utilidades. se debe . UN MODEL O PARA URUGUAY Y PARA AQUELLOS PAISES DONDE NO ESTA DESAROLLADO EL MERCADO DE AC CIONES. de las acciones a valores p referenciales. y por otra parte reciben bonus en la modalidad de stock options . Por otra parte su bonus esta dado por stock options . para Uruguay seria aplicable lo que se detalla a continuación . PAGO CON ACCIONES: Este es otro sistema de recompensar o sancionar el desempeño en función de la utilid ad de la empresa. como así también se premia el desempeño excedentario. tenemos que su salario es de 13 millones de dólares anuales. donde el colaborador. es decir. puede ejecutar la compra o no. Este plan se basa en metas flexibles que no tiene ni piso ni techo para el bono. donde el salario convencional es de tan solo 1. Por una parte cuota parte del salario es pagado con las propias acciones de la e mpresa. donde en la actualidad su valor supera los 20 millones de dólares (f uente Reuters. Es un sistema muy común en el pago de salarios de altos ejecutivos de empresas que coticen en bolsa. donde sus ingresos tiene directa relación con su desempeño si es el CEO o co n el desempeño de la compañía en su conjunto si ejerce otros cargos menores. NYSE. pero no aplicabl e para Uruguay por carecer de un mercado de acciones y de empresas que coticen e n ella. COMO APLICAR UN PLAN DE PUR (PARTICIPACION EN UTILIDADES Y RESULTADOS). si el colaborador no cumple con los objetivos. para compensar con malos desempeños futuros o acumular para luego ser recibido en su totalidad como premio de retiro. la Hindú CEO de Pepsico.b) Plan de bono flexible o de valor económico agregado. Enero 2010). se debe tener en consideración los siguientes puntos: 1) Cada empresa debe tener su sistema propio. le queda un saldo negativo para el bon o del año siguiente. por lo que se tratara muy brevem ente. El funcionamiento es el siguiente. generalmente luego de un lapso de tiempo. Para construir un plan. por lo que pasa a ser una excelente herramienta a tener en cuenta por los ahorros y beneficios que implica. o harán diferentes mixes de ambos conceptos. un PUR ( p lan de participación utilidades y resultados). cobra el bono normal. esta modalidad tiene poca aplicabilidad para Uruguay por la es casa o nula participación del mercado accionario. el resto es salario pagado con acciones de la compañía. Esta una excelente herramienta de pago flexible y de incentivo.3 millones (10% de su salario). si el colaborador tiene un desempeño extraordinario.

aumento de productividad. los mejores programas proponen pocas metas y se divulgan con claridad para que todos los intervinientes puedan entenderlas con la congruencia necesaria. 7) Resaltar la objetividad. y en ese sentido se debe poner foco en los resultados. El programa debe estar en renov ación y mejoras constantemente. para realizar la medición. como por ejemplo. reducción de costos. a umento de márgenes. Los indicadores deben ser confiables y simples. El programa debería recompensar a los colabora dores de acuerdo con las utilidades de la empresa. 3) Definir las metas en estratégicas. pero poco se puede identificar o relacionar la gestion del col aborador con su contribución a generarla. reducción de número de accidentes. y el equipo al cual participan. simples y confiables. sin embargo la utilidad e s única y objetiva. no mas de tres metas tácticas y un par de operacionales. puntualidad. a los efecto de diferenciar a las per sonas y/o a los equipos de demostraron mayor desempeño que otros. . y así se sigue retroalimentando el si stema. reducción de reclamos de clientes. Si por ejemplo si se destina el 10 % de las utilidades para redistribuir. 8) Universalidad. ( a no ser que sea la plana mayor de la compañía. share market entre otros. y entre quienes consiguieron los result ados ( metas) pre establecidas. La utilidad es la condición básica para que exista la distr ibución. 2) Poner foco en los resultados mas que en las utilidades. por eso en forma de síntesis un colaborador recibirá la participación en la utilidades si se c umple la doble condición A) que logre las metas objetivas y B) que en la empresa h ayan surgido utilidades. por diferentes mediciones objetivas donde el colaborador esta mas familiarizado. con la productividad en el área . 9) Diferenciación de las recompensas. El programa debería contener al máximo de colaboradores posibles. por actividad. 5) Establecer una periodicidad adecuada. la visión del consejo de accionistas. tanto para la información. la utilidad es una doble condición. 6) Ofrecer claridad y sencillez. reducción de reprocesos. tácticas y operacionales. en un mundo inestable.tener presente la cultura corporativa. 4) Utilizar índices habituales. el plan para ser comp rensible debe ser lo mas abarcativo posible. El sistema debe invo lucrar a todos los colaboradores posible por medio de una o dos metas corporativ as. se distribuirá primero si hay utilidades. no deber ser muy comp lejo el sistema y debe ser entendido por los responsables. atend er sus características y peculiaridades. recordemos que esa motivación es quien genera los resultados y utilidades. Esto permite que los resul tados se puedan establecer por sector. lo importante del programa es mantener la motivación del equipo siempre en alto. El programa debe contar con metas e indicadore s para evaluar el desempeño de las personas. que es responsable directamente por la utilidad en su conjunto) . 10) Mantener el programa siempre vivo y creativo . medición y pago.

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