EVALUASI DAN MANAJEMEN KINERJA

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Disusun oleh : Kelompok Hafifi Nurajeng Fitrihandayani Raga Dely Jannet Aszury A Adittrian Bogi S 150610090103 150610090105 150610090110 150610090111 150610090114

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS C FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2011

kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Menurut definisinya. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. keterampilan dan kemampuan. Apa yang dimaksud dengan Evaluasi dan manajemen kinerja? Apa hubungannya? MANAJEMEN KINERJA Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management). Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi. manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat . Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Dalam hal ini. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini. pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. persyaratan pengetahuan. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives).1. sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM.

Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan. manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlu lagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul. manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi. manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan masing-masing bawahan. dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Di dalamnya terdapat dukungan. Berbagai hambatan efektivitas dan alternatif cara untuk menyingkirkan hambatanhambatan tersebut. Hal ini karena pada dasarnya manajemen kinerja merupakan proses komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan dengan tujuan untuk memperjelas dan menyepakati hal-hal : • • • • • • Fungsi pokok pekerjaan bawahan. bimbingan. Pengertian “efektif” dan “berhasil” dalam pelaksanaan pekerjaan bawahan. . Berdasarkan tugasnya ini. Bagaimana mengukur efektivitas (baca : kinerja) pelaksanaan pekerjaan bawahan. Bagi bawahan. Bagaimana bawahan dapat bekerja sama dengan atasan dalam rangka efektivitas pelaksanaan pekerjaan bawahan.mencapai sasarannya itu. Adanya diskusi dan dialog memberikan umpan balik untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM. sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Bagi atasan. Selain itu. bawahan dan organisasi. Selain itu manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak perlu sedikit-sedikit “mohon petunjuk” kepada atasan karena telah diberikan arahan yang jelas sejak awal. Bagaimana pekerjaan bawahan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. manajemen kinerja mampu untuk memberikan argumentasi yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM. Bagi organisasi. manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. mutasi dan evaluasi.

dan disimpulkan bersama sebagai kinerja bawahan pada periode tersebut. didiskusikan. observasi langsung maupun tanya jawab dengan pihak-pihak terkait. Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan selama periode berjalan. sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak. hal ini juga berguna untuk mengantisipasi segala persoalan yang timbul. b. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu bawahan dan menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual dalam batasan anggaran yang tersedia. c. . Perencanaan kinerja. Pengumpulan dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja. Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja bawahan dan tindak lanjut bimbingan yang dapat dilakukan atasan guna menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut guna meningkatkan kinerja bawahan. yaitu : a. Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan. Dengan adanya diagnosis dan bimbingan ini. e.Dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat lima komponen pokok. di mana atasan dana bawahan berupaya merumuskan. Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang telah. bawahan tidak merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah disepakati dan sekaligus menunjukkan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan atasan juga. d. memahami dan menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pada saat inilah bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklarifikasi.

Mengembangkan bentuk evaluasi. sering karena waktu yang terlibat dan kesulitan mengkritisi karyawan dengan siapa mereka bekerja sama. dan prosedur disiplin. Manfaat dari evaluasi kinerja lebih besar daripada tantangan ini. menghasilkan dokumentasi penilaian yang akurat untuk melindungi karyawan dan majikan. ikuti lima langkah: 1. Namun dalam beberapa praktek. sangat penting untuk mengembangkan tim kerja yang kuat. Atur jadwal evaluasi. 3. Set pedoman untuk umpan balik. 2. Hal ini juga dianjurkan untuk menjalankan sistem selesai dengan pengacara Anda untuk mengidentifikasi potensi masalah hukum yang harus tetap. tolok ukur kinerja standar. . yang memberikan majikan dengan kesempatan untuk menilai kontribusi karyawan mereka untuk organisasi. meskipun. Untuk membuat sistem penilaian kinerja dalam praktek Anda. Identifikasi pengukuran kinerja. 4. Tujuan utama dari sistem evaluasi kinerja adalah untuk memberikan pengukuran adil kontribusi karyawan untuk tenaga kerja. pedoman untuk memberikan umpan balik. Ketika dilakukan sebagai bagian dari sistem evaluasi kinerja yang mencakup bentuk evaluasi standar. praktek dokter dan manajer menempatkan evaluasi kinerja di bagian belakang kompor. 5. evaluasi kinerja dapat menegakkan batas-batas yang dapat diterima kinerja. Buat disiplin dan pemutusan prosedur. dan memperoleh tingkat tinggi kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. mempromosikan pengakuan staf dan komunikasi yang efektif dan memotivasi individu untuk melakukan mereka terbaik bagi diri mereka sendiri dan praktek. EVALUASI KINERJA Evaluasi Kinerja.

konsisten dan obyektif untuk melindungi karyawan Anda dan praktek Anda.POIN KUNCI • Sebuah sistem penilaian kinerja dapat memotivasi staf untuk melakukan yang terbaik untuk diri mereka sendiri dan praktek dengan mempromosikan pengakuan staf dan memperbaiki komunikasi. Sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif memiliki bentuk evaluasi standar. pedoman umpan balik dan prosedur disiplin. tolok ukur kinerja. • . • Evaluasi harus dilakukan secara adil.

6.2. Efektif. indikator dan sasaran kinerja harus berguna untuk menunjuk keberhasilan operasional. baik secara kuantitatif maupun kualitatif. manfaat. sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi. 3. hasil. Dapat diukur secara obyektif. Menciptakan konsensus untuk menghindari kesalahan interpretasi dan diskusi selama pelaksanaan kegiatan. Sensitif terhadap perubahan. Fungsi Indikator dan Sasaran Kinerja Fungsi Indikator dan sasaran kinerja: 1. diolah dan dianalisis datanya dengan biaya yang tersedia. keluaran. 7. . apa. Apa yang dapat dijadikan tolak ukur dalam evaluasi kinerja. 5. 3. berapa dan kapan suatu proyek dilaksanakan. dan dampak. manfaat dan dampak. keluaran. Penting. hasil. Spesifik dan jelas. dan bagaiman mekanisme penggunaan tolak ukur tersebut! a. indikator dan sasaran kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan. Persyaratan penyusunan indikator dan sasaran kinerja: 1. 2. Definisi Indikator dan Sasaran Kinerja Indikator dan sasaran kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkatan tujuan proyek yang telah ditetapkan dan mencakup indikator masukan. Memperjelas tentang. 4. c. indikator dan sasaran kinerja harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil program. indikator dan sasaran kinerja yang digunakan dapat dikumpulkan. yaitu 2 orang atau lebih yang mengukur indikator dan sasaran kinerja mempunyai kesimpulan yang sama. Terukur. Relevan. 2. b. Membangun dasar bagi monitoring dan evaluasi.

dilengkapi dengan kolom-kolom lainnya. Berikut ini akan dijelaskan penyusunan indikator dan sasaran kinerja dalam kolom 2 KKL.  Sebutkan jumlah dana dan jenis masukan yang akan digunakan dalam kegiatan. penyusunan indikator dan sasaran kinerja merupakan bagian dari KKL kolom 2.  Bila keluaran sudah diproduksi. Indikator hasil:  Uraikan dengan singkat motivasi atau latar belakang proyek memproduksi keluaran.Penyusunan Indikator dan Sasaran Kinerja Untuk mendapatkan pemahaman dan pencapaian kesepakatan terhadap indikator dan sasaran kinerja proyek yang disusun. Indikator masukan dan kegiatan:  Sebutkan rincian kegiatan yang akan dilaksanakan oleh pelaksana proyek. Kolom 1 menunjukkan ringkasan narasi setiap tingkatan proyek secara kualitatif. KOLOM 1 : Ringkasan Narasi (Narrative Summary) dan indikator kinerja secara kualitatif. digunakan pendekatan "kerangka kerja logis" sebagaimana telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Indikator manfaat: . fungsi langsung apa yang diharapkan dari keluaran. Pada Bab II dijelaskan bahwa KKL terdiri dari 5 baris dan 4 kolom. Indikator keluaran:  Tentukan hasil spesifik yang diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan yang dirinci pada baris 1: yaitu mengolah masukan menjadi keluaran.

dan lainnya. seperti peningkatan angka partisipasi anak sekolah. Indikator Keluaran:  Tentukan hasil langsung dari pengolahan masukan/pelaksanaan kegiatan. sasaran sektoral. seperti jumlah anak sekolah yang dapat ditampung. ton pupuk. jumlah orang yang dilatih. Indikator sasaran dan dampak:  Jelaskan dasar pemikiran. KOLOM 2 : INDIKATOR DAN SASARAN KINERJA.  Tentukan jenis dan jumlah keluaran fisik dalam satuan fisiknya seperti ton semen. latar belakang dan alasan diproduksinya keluaran untuk tujuan yang paling tinggi. hektar tanah.  Tentukan unit kegiatan (investasi) yang dilakukan dalam satu ruang lingkup proyek yang rinci. . Sebutkan harapan yang ingin dicapai bila keluaran dapat diselesaikan dan berfungsi seperti diuraikan dalam indikator hasil. Indikator Manfaat:  Tentukan ukuran yang menunjukkan manfaat keluaran setelah setelah berfungsi dengan baik. daerah atau nasional.  Tentukan jangka waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan penyelesaian proyek. Indikator masukan dan kegiatan:  Cantumkan jumlah dana dalam nilai uang untuk setiap jenis masukan.  Identifikasi jumlah sumberdaya manusia yang diperlukan dalam pelaksanaan kegiatan proyek. Indikator Hasil:  Tentukan ukuran kuantitatif yang menunjukkan fungsi langsung keluaran setelah proyek selesai.

dapat diperoleh dari departemen teknis. Misalnya peningkatan penerimaan devisa negara dari sektor pertanian melalui proyek perkebunan. kontraktor. instansi terkait. c. instansi terkait dan pemerintah daerah dimana proyek tersebut berlokasi. dapat diperoleh dari Departemen teknis.Indikator Dampak:  Identifikasi pengaruh positif dan negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. konsultan. Data dan informasi mengenai manfaat dapat ditanyakan pada penerima manfaat. Data dan informasi mengenai berfungsinya/hasil suatu keluaran. Data mengenai masukan (seperti besarnya dana dan rincian kegiatan). dan instansi terkait. Kanwil/Dinas. Menentukan sumber atau alat untuk mendapatkan data/informasi yang digunakan untuk membuktikan indikator dan sasaran kinerja mulai dari masukan. daerah. d. memenuhi permintaan dalam dan luar negeri (manfaat). Bila keluaran proyek perkebunan dapat berfungsi meningkatkan produktivitas tanah dan tanaman maka selanjutnya dapat meningkatkan ekspor.  Cantumkan sasaran sektoral. . dapat dicari data dan informasinya pada departemen teknis. hasil. instansi terkait dan masyarakat sekitar lokasi proyek. manfaat dan dampak.  Sebutkan sasaran yang paling jauh. Pemimpin Proyek. pemerintah daerah. atau nasional. a. keluaran. b. penerima manfaat. Data mengenai keluaran (apakah kegiatan-kegiatan proyek dapat diselesaikan sesuai rencana). KOLOM 3 : CARA/ ALAT MENJELASKAN/ MEMBUKTIKAN INDIKATOR PADA KOLOM 1 DAN 2 (MEANS OF VERIFICATION). Bappeda/Kanwil/Dinas. tingkatan tujuan tertinggi dari proyek. dan masyarakat di sekitar lokasi proyek. Direktorat Jenderal AnggaranDepartemen Keuangan.

. Dinas. Bappeda. tetapi di luar kemampuan pelaksana proyek untuk mempengaruhinya. krisis ekonomi. Kanwil.  Hal-hal yang biasanya terjadi dan mempengaruhii pencapaian indikator. penerima manfaat. Kantor statistik setempat. dan lainnya. organisasi.  Faktor-faktor ini biasanya dapat diidentifikasikan atau tercakup dalam semua aspek-aspek proyek: aspek teknis. yang perlu diperhatikan karena dapat mempengaruhi keberhasilan proyek yang dinilai dari pencapaian indikator-indikator kinerja di setiap tingkatan pada kolom 1 dan 2. tidak tercapainya indikator secara optimal. kebijakan pemerintah yang sering berubah. dan instansi terkait. KOLOM 4 : ASUMSI-ASUMSI TERPENTING (IMPORTANT ASSUMPTIONS)  Yaitu faktor-faktor eksternal. Data dan informasi untuk dampak dapat ditanyakan dan diteliti di lapangan untuk setiap tingkatan indikator kinerja yang akan diukur seperti departemen teknis.e. atau hal-hal di luar kontrol pengelola proyek.  Hal-hal negatif yang mungkin timbul sebagai dampak proyek di setiap tingkatan tujuan dan dapat mempengaruhi keberhasilan proyek. keuangan dan ekonomi. lingkungan. bencana. Misalnya birokrasi yang rumit. komitmen pemerintah yang tidak dapat dipenuhi sehingga menyebabkan tertundanya proyek.

Langkah ini sebagai jawaban terhadap dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah sudah mengerjakannya dengan baik.3. Manfaat evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya. . Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran organisasi dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. sedangkan untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran. Untuk jenjang manajer madya memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan. kemampuan dan tugas-tugas baku. Bagi karyawan administrasi fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan keluaran. serta mengidentifikasi butir-butir kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. mengidentifikasi butir-butir kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa mendatang. Jelaskan manfaat dan kegunaan dari manajemen kinerja dan evaluasi kinerja! Manfaat manajemen kinerja sebagai landasan untuk memberikan umpan balik.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful