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Os segredos da motivação e o trabalho em equipe

Dizem que há pessoas que nascem com sorte; outras, com azar. Contudo, o que aconteceria se
cada um de nós pudesse, de fato, influir no seu destino, tanto pessoal quanto profissional, mais do
que consideramos possível? Ignácio Alvarez de Mon, professor de comportamento organizacional da
escola de negócios Instituto de Empresa (IE) e autor do livro Depende de você (LID Editorial),
explica como são as relações entre chefe e empregado. Motivação e trabalho em equipe são
algumas das principais ferramentas para fazer de alguém líder em todas as áreas da vida.

Universia-Knowledge@Wharton: Fala-se muito em motivação, mas quem é o responsável pela
satisfação que o profissional sente em seu local de trabalho?

Ignácio Álvarez de Mon: Não há dúvida de que o principal responsável pela motivação na vida do
indivíduo é ele mesmo. Não devemos delegar essa tarefa para ninguém mais. Não assumir a
responsabilidade pela motivação é, ao mesmo tempo, frustrante e pouco inteligente. É frustrante
porque, uma vez que não dependemos dos outros para estarmos motivados, temos mais chances
de alcançarmos a motivação. Também é pouco inteligente porque deixar o controle de algo tão
importante nas mãos de outra pessoa é simplesmente um absurdo.

No entanto, o chefe, o empresário, o diretor, seja qual for o título da pessoa, tem alguma
responsabilidade pela motivação dos seus funcionários? Sim, sem dúvida. Nesse sentido, a primeira
que se deveria pedir a alguém em qualquer posto de comando é que, pelo menos, não
desmotivasse seu pessoal. Em outras palavras, que não destrua as fontes de motivação intrínseca
que os empregados trazem dentro de si. A ausência de muitos chefes durante o expediente é, não
raro, motivo de celebração e de festa para seus colaboradores imediatos e, não por coincidência,
nesse dia eles riem mais do que em todos os outros.

Quando fazemos de nossa jornada de trabalho o momento em que procuramos desenvolver nossos
melhores talentos, e não como o momento em que estamos à disposição das vontades e dos
caprichos de alguém com mais poder do que nós, somos mais produtivos para a empresa e para
nós mesmos. É lamentável ver como, ainda hoje, muitos profissionais excelentes participam de
certos jogos ridículos nos quais o que prevalece é a presença do indivíduo em detrimento de sua
produtividade, em que a burocracia do local de trabalho predomina sobre o trabalho eficaz, a
submissão aos desejos de quem manda impera sobre o intercâmbio transparente e sincero de idéias
entre profissionais.

Depois de alcançar esse primeiro grande objetivo como chefe, isto é, não desmotivar os
funcionários, há quem vá mais longe e defina condições de trabalho que permitam ao profissional
dar o máximo de si. Como? As receitas são fáceis de identificar, mas extremamente difíceis de
seguir:

· Criar um ambiente de trabalho em que reine a confiança, a transparência, onde não haja
receio de compartilhar idéias e onde ninguém esteja sempre certo.

· Proporcionar condições de trabalho (salários, prêmios em geral, expectativas de
crescimento profissional etc.) baseadas na meritocracia, reconhecendo e premiando toda
contribuição de valor real para o negócio (constituído por acionistas, clientes, trabalhadores
etc.).

· Ter um responsável pela equipe disposto a apostar naquele empregado determinado a
apostar em si mesmo: delegando, dando oportunidades de desenvolvimento — em suma,
permitindo que as pessoas percorram o caminho que considerem mais propício ao
crescimento: o seu caminho.

U@W.: O que se deve fazer no caso de empresas que estão sem motivação? O sr. poderia dar
algum exemplo de empresa em situação ruim que conseguiu resolver suas dificuldades?

Já um diretor disposto a promover o desenvolvimento do talento do seu pessoal será favorável à introdução de sistemas de aferição. Entre as causas mais comuns de falta de motivação estão. exige a participação e a contribuição do chefe e do trabalhador. saber o que poderia deixá-las motivadas é uma informação de importância fundamental no que diz respeito ao desempenho futuro dessas pessoas dentro da empresa.A. UK@W. Para responder corretamente a essa pergunta. por fim.: O exercício da confiança. Embora pareça óbvio. Em outras palavras.: No meu entender. as empresas não estão motivadas ou desmotivadas. em geral.: Cabe ao trabalhador ganhar a confiança do chefe. ou pessoas. reconhecimento e incentivos relativos à contribuição e ao rendimento de cada um deles. o clima no ambiente de trabalho. é um aliado privilegiado da motivação. bem difícil de dominar.: O que o diretor espera do funcionário e vice-versa? I.M. e não de indivíduos. contribuam mais para os bons resultados do negócio. Quem está disposto a confiar. Muitos estudos de grande prestígio mostraram à saciedade a relação direta entre o estilo da direção. a melhor maneira de diagnosticar o estilo de direção de um responsável por uma equipe consiste em analisar as atitudes e o comportamento de seus integrantes. a boa interação entre o chefe e seu pessoal faz com que os funcionários se sintam mais motivados. A confiança é como um depósito que requer muito esforço. transparentes.A.M. nesse sentido. UK@W. se há alguém desmotivado. conhecidas por todos desde o princípio e cujo fundamento filosófico primordial partiria da liberdade e da responsabilidade de um e de outro para que ambos possam realizar o melhor trabalho possível. Na minha experiência particular. Ambas as iniciativas têm em comum a mesma filosofia de fundo que as deveria inspirar: compartilhar uma informação valiosa permitindo que aqueles que a possuem. há dois instrumentos adequados para aferir essa situação: as pesquisas sobre o clima no ambiente de trabalho e os processos de feedback de 360º. em termos positivos. Em primeiro lugar. paciência e tempo para crescer. há outro fator que. rendimento e resultados. Contudo.A. Uns precisam dos outros. O fato é que existe uma relação direta entre o que um e outro estão dispostos a dar em função das expectativas que têm em relação ao que o outro espera e deseja dele. A comunicação. seja ele diretor ou não. tais instrumentos identificam como essencial: o estilo da direção. sem dúvida. ou será o contrário? I. um diretor pouco habituado a delegar encontrará em seu círculo de influência empregados pouco dispostos a tomar iniciativas e a assumir responsabilidades. Quando falamos de empresas. . motivação. pode parecer óbvio.M. de instituições. Portanto. compartilhar informações — especialmente as de caráter mais pessoal — com pessoas sob sua esfera de influência. temos de tratar de cada trabalhador e diretor em particular. comprovei que é útil para qualquer trabalhador. são as pessoas que se sentem motivadas ou não. que riam mais e que. desviamos a atenção do ser humano. pois é nele que vamos encontrar as diferenças: no âmbito pessoal da responsabilidade e da influência. Se a falta de motivação for um fenômeno geral que afete um grande contingente de trabalhadores. Saber o que deixa as pessoas desmotivadas dentro da empresa ou. as condições salariais e as expectativas reais de ascensão profissional. A maior parte das pessoas gosta de saber se seu desempenho está a contento ou não. e não de pessoas.I. eles são mutuamente dependentes. os trabalhadores. Como eu disse. Diretor e trabalhador deveriam ter uma relação de trabalho governada por regras claras. é preciso identificar quem é essa pessoa.: Não podemos falar de um só tipo de diretor e tampouco de único tipo apenas de trabalhador. mas não é. possam fazê-la chegar aos que estão em posição de comando. Por exemplo. mas que pode cair para zero em pouco tempo. e o porquê do desânimo.

M. 6. Todos os membros da equipe devem compartilhar um mesmo ideal. Isto requer investimentos objetivos em sua . trabalhar em equipe não é o mesmo que se reunir simplesmente com outras pessoas — o primeiro está ao alcance de muito pouca gente. Mas o que é. Por fim. Administrar talentos. Se fôssemos mais exigentes com o tempo que dedicamos às reuniões de trabalho. Quem deve dar o primeiro passo? Quem deve ser o primeiro a apostar? Volto a insistir que não há receita generalizada para qualquer situação. Todos devem sentir que vale a pena trabalhar na empresa. ou diretor. mais capacidade de agir e de influir. É preciso haver um sentido comum de pertencimento ao coletivo. Cultivar um espírito de equipe: valores.: Que papel desempenha o desenvolvimento pessoal na liderança? I. pediremos à pessoa que ocupa uma posição mais elevada na hierarquia da empresa. Haveria alguma contra-indicação? I. 3. nisso como em tudo mais. de cada um dos funcionários.A. parece que o trabalho em equipe é a panacéia para os problemas da empresa moderna. Contudo. o segundo. sejam elas chefes ou empregados.desde o início. significa partir do princípio de que o crescimento do negócio deve ser compatível com o crescimento. Conceder incentivos: todos os membros da equipe devem ser recompensados por seu esforço. que estão dispostas a tomar a iniciativa. situando da melhor maneira possível o desejo e o conhecimento de cada um dos membros da equipe. sobretudo em momentos difíceis. coordene e impulsione a equipe.: O trabalho em equipe. 5. entretanto. é preciso obedecer a uma série de condições: 1. Exercer uma liderança.: No contexto da empresa atual. UK@W. Há pessoas. O estilo de liderança que se mostra mais eficaz nessas condições é aquele que aposta no desenvolvimento pessoal dos funcionários. Compartilhar objetivos que ponham em prática a visão-missão e que sejam compatíveis com os objetivos individuais. qualquer um faz. tem mais possibilidades de conseguir que outros lhe retribuam a confiança. provavelmente teríamos bem menos reuniões. Ter uma visão-missão comum. 7. há dois aspectos fundamentais a serem administrados do ponto de vista da liderança: a participação dos trabalhadores nos processos mais importantes do negócio e seu compromisso com o projeto empresarial. além de mais critério. O que significa apostar no desenvolvimento pessoal do empregado? Da parte do empregador. não o farão por mais que a outra parte tenha feito todo o possível para isso. Com a desconfiança acontece o mesmo.: Ás vezes. se tivermos de pedir mais responsabilidade a alguém. UK@W. A aparência de trabalho em equipe tem todas as contra-indicações possíveis. Apresentar resultados: uma equipe funciona quando alcança os objetivos planejados. 2.A. Quem ocupa um cargo mais alto na organização geralmente tem mais poder. que direcione.M. de fato. como tal. em paralelo. Outras. atitudes e modelos de comportamento compartilhados. não tem nenhuma contra-indicação. normas. 4. trabalhar em equipe? Para isso. individual ou coletiva.

Coloca cada um no lugar onde pode render mais. Que tenha visão do futuro. significa assumir sua própria liberdade e responsabilidade para seguir o desenvolvimento pessoal mais coerente com sua verdadeira vocação. Compartilha os benefícios obtidos ou os prejuízos a serem assumidos. muitas pessoas renunciam muito cedo à exploração de seus melhores dons e talentos em prol de organizações que acabam fazendo. ele deve promover as condições adequadas para que surjam outros líderes à sua volta. enfim. 2.: O que é liderar? I. certo de que eles conquistarão cotas mais elevadas de autonomia e responsabilidade. 4.: A liderança começa pelo autocontrole. Um bom líder deve conhecer a si mesmo. Que tenha conhecimento amplo e profundo do trabalho a ser realizado. em conseguir com que os demais façam o que devem fazer com profunda convicção e. tarefa árdua e complicada ao alcance de poucos. De que forma o líder contribui para o desenvolvimento de seu pessoal? 1. Exige rendimento e resultados em proporção ao investimento de confiança e aos recursos aplicados. Que seja honrado e íntegro.formação e o cultivo de um ambiente de decisão e de atuação individuais. A partir daí. semelhante sacrifício pessoal. seus pontos fortes e fracos. Liderar consiste. Infelizmente. Diversos estudos realizados entre trabalhadores de natureza e condição as mais diversas mostram o que se espera do líder: 1. que o façam tomando a si a responsabilidade para que isso aconteça. sobretudo. juntamente com eles. 3. Da parte do empregado. Que instile esperança e paixão naquilo que faz. 3. UK@W. Observa e identifica o talento particular de cada um. 4. .M. 5.A. 2. Delega: aposta com firmeza em seus colaboradores. procurando viabilizar os primeiros e tentando não tornar pesados demais os segundos. nem para ele mesmo e nem para os demais.