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Proyecto de tesis

I. GENERALIDADES 1.1. Titulo: Análisis de las competencias del Recurso Humano operativo con respecto al perfil del puesto de trabajo requerido por la empresa la Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.

1.2 Autor: 1.2.1 Apellido y Nombre: Ayala Anticona Víctor Carlos 1.2.2. Dirección Electrónica carlos_ayalaa@hotmail.com 1.2.3. Escuela Profesional Administración 1.3 Asesores: 1.3.1. Asesor Metodológico: Apellido y Nombre: Rivera León, Laura Grado Académico:

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Magister Dirección Electrónica: Irivera@ucv.edu.pe

1.3.2. Asesor Técnico: Apellido y Nombre: Ferradas Burga Grado Académico: Magister Dirección Electrónica:
mferradas@grifoamigo.com 1.4

Tipo de Investigación:

1.4.1 De acuerdo al fin que persigue: Aplicada porque tiene como objetivo dar

una respuesta de solución a un problema práctico.
1.4.2 De acuerdo con el PERIODO en que se capta la información:

Prospectiva, porque la información recogida será utilizada para la investigación a desarrollar.
1.4.3 De acuerdo a la EVOLUCION del fenómeno estudiado: De corte

transversal, porque la medición es una sola vez la cual inmediatamente procedemos a descripción de análisis.

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Proyecto de tesis 1.4.4 De acuerdo con la comparación de las poblaciones: Descriptiva, porque

describe contamos con una sola población, tratando de describir en función a grupo de variables.
1.5

Localidad e Institución a la que pertenece y donde se desarrollara el proyecto

1.5.1 Institución a la que pertenece: Universidad Cesar Vallejo

1.5.2 Localidad: Trujillo - Perú
1.5.3 Institución en la que se desarrollara:

Estación de Servicios “M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C “ 1.5.4 Localidad: Trujillo - Perú 1.6 Institución que investiga - Universidad Cesar Vallejo – Facultad de Ciencias Empresariales Administración 1.7 Duración del Proyecto Inicio: Setiembre - 2009 Fin: Junio - 2010
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II.- PLAN DE INVESTIGACIÓN: 2.1. El Problema: 2.1.1 Selección del Problema: La Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C, fue creada en año 1993, conforme a ley en el Registro de Sociedades, y registrada debidamente en la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos – Libertad. La empresa cuenta con dos (02) establecimientos, el primero se encuentra ubicada en el carretera panamericana norte km 559 - ov. La marina de la ciudad de Trujillo - Libertad y el otro ubicado en la av. Angélica Gamarra cuadra 8 del distrito de los olivos-Lima. Se dedica a la comercialización compra-venta de combustibles al por menor y mayor. Es una empresa que pretende darse conocer por su calidad de servicio, por ello, contar con un recurso humano de calidad es de suma importancia para la empresa, sin no cuenta con herramientas idóneas para la gestión de personal, ocasionando reincidencias en dificultades que limitan el mejoramiento del recurso humano. Por eso es que el principal objetivo es analizar si es que el personal operativo, reúne las competencias necesarias que el perfil del puesto de trabajo requiere para la empresa de servicios.

2.1.2 Formulación del Problema ¿El personal operativo de la Empresa M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C satisface el perfil de las competencias requerido por sus respectivos puestos de trabajo?

2.1.3 Justificación Práctica La ausencia de un perfil adecuado y actualizado de la fuerza laboral de la Empresa M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C, es la razón
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2.Proyecto de tesis por la cual se hizo este trabajo.2.G COMBUSTIBLES S. Respecto a la información debido a que no ha existido ningún estudio realizado por parte de la empresa que sirva como dato para que facilite la realización investigación. según las necesidades y expectativas de la empresa Estación de Servicios M.1 Objetivo General: Analizar si el personal operativo. ya que se desconocía el desempeño del mismo por parte de cada uno de ellos. 5 .A. • 2. satisface el perfil de las competencias requerido por los respectivos puestos de trabajo de la empresa Estación de Servicios M.4 Limitaciones • Respecto al tiempo por parte de los operarios para las entrevistas. Los beneficios que traería este presente trabajo serian como actualizar adecuadamente las habilidades y conocimientos del personal operativo.V.1.G COMBUSTIBLES S. 2. Definir las competencias para el perfil del puesto de trabajo que se requiere.2 Objetivos Específico: 1.2.C.2 Objetivos 2.V.C.A. así como incorporar nuevos trabajadores con un alto grado de potencialidad y desarrollarlos de la mejor manera posible.

2.3.C. adquirir. Evaluar y medir el nivel de competencias que tiene el recurso humano operativo de la empresa Estación de Servicios M.A. Conclusiones: • Es importante en toda organización tener un adecuado sistema de gestión de Recursos Humanos ya que permite detectar.3 MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO: 2.A.1Antecedentes Ámbito local Tesis para optar el título profesional de Administración.G COMBUSTIBLES S.G COMBUSTIBLES S. 3.V.C. Oscar Gamarra H.”Gestión de Recursos humanos por competencias laborales del Consorcio de Organismos no Gubernamentales para el desarrollo de la Libertad-PRODEES” Universidad Nacional de Trujillo. potenciar y desarrollar las competencias individuales de cada uno de los 6 .V.Proyecto de tesis 2. Comparar las competencias del perfil del puesto de trabajo que se requiere versus las competencias del recurso humano operativo de la empresa Estación de Servicios M.

las cuales son de gran relevancia para detectar. potenciar y desarrollar las competencias individuales de cada uno de los trabajadores. siguiendo la de Ingeniería y Humanidades. Por otra parte. • Más del 80% de los trabajadores cuentan con un grado de instrucción universitaria. en lo que se refiere a formación profesional la mayoría son de la escuela de Ciencias Económicas.Proyecto de tesis trabajadores. y el resto la conforman la no universitaria y los que realizan en Post grado. • El consorcio PRODEES no ejecuta un adecuado sistema de Gestión de Recursos Humanos por competencias laborales como guía para conocer las capacidades de cada uno de sus trabajadores. • El consorcio no tiene diseñado un perfil de sus trabajadores de manera integral y actualizado. Recomendaciones: • El consorcio deberá aplicar este Sistema de Gestión por Competencias laborales propuesto. en otras palabras o de los que podrían hacer. • Aplicar los nuevos perfiles de manera progresiva. adquirir. considerando principalmente la rotación de personal que actualmente conforma la empresa. 7 .

Universidad de Viña del Mar 2007.eumed.1 Propuesta Se propuso fue desarrollar e implementar un sistema de evaluación y desarrollo de competencias a nivel operario en una organización productiva. de la Universidad de Viña del Mar y el Docente Loreto Marchant R. Para lo cual se propuso alcanzar los siguientes cinco objetivos: • Proveer a la organización de perfiles por competencias que clarifiquen desempeños deseables para los cargos operarios en una organización productiva. ” Implementación de la Gestión por Competencias” aplicado a una Empresa Industrial en la quinta región. 1 Disponible :http://www.Proyecto de tesis • Como recomendación final es la crear un departamento de Recursos Humanos con personal altamente calificado para que garantice una Gestión de Recursos Humanos de manera eficaz. Ámbito Internacional Caso de estudio de la Psicóloga Carolina Estay O..htm 8 .net/libros/2007a/223/gesticompetencias.

acorde a las metas y objetivos organizacionales. se pudo concluir que existe la necesidad de precisar los conocimientos. Conclusiones: • A partir de lo anterior. que brinde información sobre el nivel de su desarrollo en comparación a los niveles planteados como aceptables por la organización.les creados. • Promover en las jefaturas y participantes un incremento en el nivel de dominio de las competencias asociadas a los puestos de trabajo de nivel operario en una organización productiva. • Apoyar procesos organizacionales que promuevan en los participantes el desarrollo y mantención de las competencias asociadas a sus cargos.Proyecto de tesis • Proporcionar a las jefaturas un instrumento de evaluación de competencias asociadas a los per. Recomendaciones: 9 . habilidades y comportamientos que resultan necesarios para desempeñar un trabajo de forma eficaz y eficiente. • Promover y monitorear la realización de una evaluación por competencias a los participantes.

2Marco teórico: Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo. características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral. profesor de Harvard muy reconocido en ese momento como un experto en motivación. cuando el departamento de estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal. que a aspectos como los conocimientos y habilidades.Proyecto de tesis • Es recomendable que a futuro. sin embrago su estudio data del año 1973. pareciera que este tema es de reciente aparición. ya que esto no estaba considerado en los objetivos de su aplicación 2.... Se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño. pues era este un problema de permanente preocupación. Hacerlo bien en el puesto de trabajo" está más ligado a características propias de la persona. Fue entonces cuando se le encomendó David McClellan. lo cual no fue posible en esta oportunidad. en donde las personas evaluadas reciban información sobre los resultados y se les permita fijar objetivos a desarrollar que sean considerados en el siguiente proceso de evaluación. criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección. después de un largo periodo de estudio se comprobó que ". las evaluaciones formen parte de un proceso continuo. El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar. junto 10 .3. a sus competencias..

que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.Proyecto de tesis con otros como la biografía y la experiencia profesión (estos últimos relativamente creíbles y confiables) Por otra parte en 1981 en Inglaterra. se empieza a aplicar técnicas de análisis como: "Critica Incidente Tecnique" orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo Ingles e intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas utilizando para ello técnicas activas (simulaciones "reales") para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la organización en el concepto de eficacia.3. 2. es decir se reconoce que el área de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la organización la eficacia de sus empleados. nueva edición Pág. Desarrollo del talento humano basado en competencias.1 Competencia Definición: Según la autora Martha Alles define competencias a las características de personalidad.2 2 Martha Alles.2. devenidos comportamientos.33(2008) 11 . Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.

para conocer los grados de competencias de cada integrante de la organización. Gestión por competencias Dirección estratégica del capital humano desempeño Selección Desempeño Desarrollo O sea que una vez que se ha puesto en marcha un modelo de gestión por competencias cardinales y específicas. nueva edición Pág. Desarrollo del talento humano basado en competencias.22 (2008) 12 . para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas que tengan las competencias deseadas. evaluación de desempeño. y fundamentalmente.Proyecto de tesis Para Martha Alles el desarrollo 3de competencias se basa en tres subsistemas selección. el de desarrollo de las mismas. y estas fueron relacionadas con los diversos puestos de trabajo los tres pilares 3 Martha Alles.

. etc. Según el diccionario de la RAE4. .Proyecto de tesis de la metodología son selección. en su segunda acepción talento es un “conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”. capacidad. y en la acepción tercera: “dotes intelectuales. evaluación del desempeño. 4 como ingenio. definamos con precisión cuál es el significado de la palabra “talento”. Madrid. y desarrollo (véase figura) TRES PILARES Gestión por competencias Dirección estratégica del capital humano Selección Desempeñ o Desarroll o Puesta en marcha de Gestión por competencias Desarrollo Desarrollo Desarrollo Antes de continuar. 1970. Real Academia Española. que 13 Diccionario de la Lengua española. prudencia.

o guiando a las personas para que lo hagan. con igual sentido con el que utilizaremos en nuestro trabajo.Para un exitoso programa de desarrollo profesional de las personas se deben tomar en cuenta los conocimientos por loa posición que la persona ocupa en el presente o cual quien otra que eventualmente pueda asumir en el futuro “competencias”. a 5 Seco Raymundo. tanto de una postura individual como desde las organizaciones para desarrollar el talento a través de acciones dirigidas a incrementar las competencias. Aguilar. quizá la parte menos complicada desde sus repercusiones internas: simplemente. cuando se dice “gestión del talento” se hace referencia a gestión por competencias Si partimos de la definición de talento que ofrece el diccionario del español actual5 (“conjunto de dotes intelectuales de una persona”). Gabino. el paso siguiente será discernir cual es o como está conformado el conjunto de dotes intelectuales. ese “conjunto de dotes intelectuales” se conforma por la forma de dos subconjuntos los conocimientos y las competencias. si partimos de esta similitud en la utilización de los términos. Manuel. En resumen considero la propuesta Martha Alles de que el talento puede segmentarse en competencias. 1999 14 . Diccionario del español actual. grupo Santillana de Ediciones. serán estas últimas las que determinaran un desempeño superior. Por lo tanto. sin embargo. Olimpia y Ramos Gonzales. se podrá actuar. Para muchos es el primer sistema a implementar y es. Andrés Puente. En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias. Madrid.Proyecto de tesis resplandecen en una persona” en esta ultima definición podríamos encontrar casi un sinónimo de la palabra “competencia”.

Sin embargo.Proyecto de tesis partir de un momento dado se comienza a seleccionar a las personas en base a nuevas capacidades o las mismas. que serán el primer problema a resolver a través del desarrollo de las competencias. En todos los casos. encontrase. Para Corominas6. un sistema de evaluación de desempeño por competencias es imprescindible. nueva edición Pág. pero sus resultados se ven luego de un tiempo como mínimo es necesario que transcurra un ejercicio fiscal desde su implementación. Drucker nos habla que los seres humanos adquieren y desarrollan conocimientos y competencias desde el momento mismo en que comienza a socializarse. coincidir”. si que ocurre desde la infancia. pertenecer” que a su vez deriva de petere es decir que se busca que cada persona que ocupe posición sea adecuada y apta. 6 Martha Alles. “ser adecuado.34(2008) 15 . Desarrollo del talento humano basado en competencias. Otros autores dicen que desde el momento mismo de nacimiento. si se realiza la evaluación de competencias de personal en el momento de la puesta en marcha de la gestión por competencias. se pueden conocer tempranamente las brechas entre el perfil requerido y el perfil real de las personas. Peter F. abocado al análisis etimológico del término competencia es una palabra tomada del latín competeré que significa “ir una cosa la encuentro de otra. pero medidas de otro modo. otros se situaran ese inicio en el momento en que el niño comienza a cursar el pre escolar sin tener la intención de dilucidar el momento preciso en que comienza a desarrollarse ese proceso.

determinar qué significa el talento para una determinada posición laboral. primero. por el contrario. nuestra propuesta consiste en.Muchos directivos. en ningún caso tratamos de decir que el desarrollo del talento humano puede ser sencillo o mágico. no encuentra como encararlo. Como se verá. Como se desprende del gráfico siguiente. presenta muchas dificultades. preocupados por e l tema. al segmentarse el talento de competencias. segmentar la brecha existente competencia por competencia Acciones concretas de desarrollo según las brechas detectadas “competencia por competencias”. Tener talento para una determinada posición quiere decir poseer un cierto número de competencias en un grado determinado. Requerido Talento Persona evaluada Brecha Talento Adaptabilida d al cambio Temple Adaptabilida d al cambio Temple 16 . y considerando además que si el desarrollo es posible está demandara cierto tiempo. y luego expresarlo en términos de competencias. Admitiendo esta realidad.Proyecto de tesis Los esfuerzos para el desarrollo del talento humano que hacen las organizaciones suelen ser importantes. o al menos existe una fuerte preocupación al respecto . la comparación del talento requerido versus el talento de la persona evaluada permite a su vez.

2.42-43 (2008) 17 . según distintos autores. sin embargo la clasificación más corriente es la que hace relación a tres aspectos básicos en el desempeño según Matrha Alles . Nuestra propuesta es simple. Desarrollo del talento humano basado en competencias. y una vez conocida la brecha entre el nivel requerido y el nivel existente se podría analizar acciones para reducirla o eliminarla.7 7 Martha Alles.2 TIPOS DE COMPETENCIA Existen diversas clasificaciones. nueva edición Pág. de modo de accionar sobre las mismas.2. al menos en lo que respecta a su comprensión: dividir el “talento requerido” en partes.Proyecto de tesis justicia Prudencia Justicia Prudencia Ética Entrepreneuri al Dirección de equipos Comunicación Liderazgo Ética Entrepreneu rial Dirección de equipos Comunicació n Liderazgo Desarrollo de la personas Cosmopolitis mo Innovación Desarrollo de la personas Cosmopolitis mo Innovación A partir de allí se deberá analizar el grado que cada persona posee de cada competencia.3.

275 (1988). pág.Proyecto de tesis • Competencias Relacionadas Con El SABER: Conocimientos técnicos y de gestión. • Competencias relacionadas con el SER: Aptitudes personales. conocimientos de mercados específicos. autodirección basada en el valor. normas. normas de calidad. comunicación oral Las aptitudes pueden ser: Adaptabilidad al cambio. autonomía. Administración de Recursos Humanos. actitudes. Los conocimientos pueden ser como: Matemáticas aplicadas. comportamientos. estadística.requisitos mentales. experiencia 8 Idalverto Chiavenato. autocontrol. idiomas. • Competencias relacionadas con el saber HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje. Las destrezas pueden ser: Manejo de vehículo. contabilidad general. Según Idalverto Chiaveanato 8existe diferentes especificaciones como: | a. son adquiridos las calificaciones que el cargo exige del ocupante como instrucción esencial. personalidad y valores. manejo de ordenadores. 18 . escritura o manejo de textos. aprendizaje continuo.. costos.

además del desempeño normal de sus atribuciones. riesgos. c. con relación al patrimonio de la empresa considera. la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene con relación a la supervisión directa del trabajo de sus subordinados. dinero títulos o documentos. En resumen considero el análisis del autor Martha Alles porque a la hora de analizar las capacidades de una persona debemos de tener en cuenta los conocimientos. complexión física necesaria. Condiciones de trabajo: este factor considera las condiciones y alrededores de donde se ejecuta el trabajo haciéndolo desagradable.Proyecto de tesis anterior esencial. con relación al material. destreza y habilidad . iniciativa necesaria. responsabilidad: este factor considera. exigiendo del ocupante un severo ajuste con miras a mantener su productividad y rendimientos de sus funciones pueden ser: ambiente de trabajo. b. d. por lo tanto la responsabilidad por: supervisión del personal. adverso o sujeto a riesgo. adaptabilidad al cargo. e informaciones confidenciales.requisitos físicos: este factor considera la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requerido como el esfuerzo físico necesario. concentración visual.. materia herramientas o equipos. las herramientas o el equipo que utiliza. las destrezas y las 19 . contactos internos o externos. aptitudes necesarias.

3.9 2. como tradicionalmente se ha creído que mediante programas de capacitación se pueden lograr cambios en estos aspectos.3. auto concepto. como conocimientos. son las que permiten agregar valor a los procesos organizacionales. nueva edición Pág.4 Análisis de Puestos 2.2. es importante dejar en claro que no todas las competencias son desarrollables.Proyecto de tesis conocimientos son más fácil de evaluar y desarrollar mientras que las competencias son mas difícil y desarrollar. entre estas tenemos: rasgos de personalidad.3. valores. Desarrollo del talento humano basado en competencias. de acuerdo con lo que hemos visto hasta ahora. experiencia y algunas destrezas. las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo. entre otras y no pretender. Por el contrario existen otras competencias que se pueden desarrollar.4.67-68 (2008) 20 .2. 2. más adelante profundizaremos en la incidencia que esta teoría ha tenido en los procesos de gestión humana. por tanto aquellas que se han identificado como fundamentales deberán ser objeto de identificación en los procesos de selección de personal.1 Definición A continuación se presenta diversas definiciones de algunos autores: 9 Martha Alles. DESARROLLO DE COMPETENCIAS: Si bien las competencias.2.3.2.

Edición 4. Para Willian B. El propósito de análisis de puestos es mejorar el desempeño y la producción de la organización. así como las condiciones bajo las cuales deben realizarse. 81-82 (2000) 21 . Es destacable que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.planteado con precisión las tareas requeridas. define como el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes. Este análisis incluye la identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de trabajo…. Administración de Personal y Recursos Humanos. las tareas o las actividades de los mismos. El procedimiento implica investigar de manera sistemática los puestos mediante el seguimiento de una serie de pasos predeterminados. Heith Davis12. es una explicación sistemática de las actividades que conforman un puesto de trabajo. 139. Análisis de Puestos.Werther Jr. Edición 14. Robbins10.Werther Jr. El analista de puestos lleva a cabo esta función.Administración de recursos humanos. Heith Davis.Proyecto de tesis Según de Censo. 144( 2007) 12 Willian B. 10 Censo. consiste en la obtención. Robbins. Por lo tanto Bohlander George11. los conocimientos y habilidades necesarias para llevarlas a cabo. Pág. Es un procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. pág.(2006) 11 Bohlander George. antes del estudio. participación de los empleados y horarios de trabajo flexible. Pág. evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.

French15: es la obtención de información de las características de las personas. define como el proceso de obtener. cuando. French. Administración de Recursos Humanos. Las categorías de información que se obtienen del análisis pueden incluir que actividades se desempeña.Aministracion de Personal.Pag. 13 Gary Desler. Según Wendell L. Administración de Personal. y como. Para hacer el análisis. Edición 8. cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. Mientras que Idalverto Chiavenato14. es el procedimiento para determinar para las obligaciones correspondientes a estos y las características de las personas que se contrataran para ocuparlos. Estas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos.Proyecto de tesis Según Gary Desler13. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto. En análisis de cargos es una herramienta fundamental de la administración de personal la cual es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas sobre los trabajadores. Pág. esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de requerimientos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo). Edición 1 pág. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. que son los llamados factores de especificaciones. desarrollo de Recursos Humanos. 276 (1988) 14 15 Wendell L. 205-206 (1993) 22 . y por que se utilizan las maquinas. 84 (2004) Idalverto Chiavenato. de cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes.

157 (2007) 23 . Importancia de las tareas: Grado en el que el puesto tiene efecto considerable en la vida o trabajos de otras personas.4. el cual exige a quien lo ocupa el uso de una variedad de habilidades y talentos diferentes.16 1. Edición 14. 2. capacitación y destreza que se requieren en el puesto En resumen consideraría se debería destacarse que un objetivo principal de puestos modernos es ayudar a la organización a establecer hasta que punto sus requisitos de desempeño se relacionan con el puesto.Proyecto de tesis herramientas o equipos. la capacidad. Variedad de habilidades: Grado en el que un puesto abarca una serie de actividades diferentes. participación de los empleados y horarios de trabajo flexible.3. ya sea de la propia organización o del exterior. 16 Bohlander George. Las cinco características son las siguientes. Análisis de Puestos.2 Características del puesto Para hackman y oldhan consideran que hay cinco dimensiones centrales del puesto que producen los tres estados psicológicos. Identidad de tareas: Grado en el que el puesto requiere la terminación de una parte identificable y completa del trabajo. las condiciones físicas y sociales de trabajo.2. 3. 2. Pág. que interacciones con otros se requieren.

Aunque aumenta la precisión en la evaluación de los puestos. Robbins17 son los siguientes: a. excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Observación: El analista de puestos observa directamente a los empleados o revisa películas de los trabajadores desempeñándose en su puesto. c. Los resultados de estas entrevistas se combinan en un solo análisis de puesto. Autonomía: Grado en el que puesto proporciona libertad. Retroalimentación: Grado en el que la realización de las actividades de trabajo requeridas para el puesto dan como resultado que se le proporcione a la persona información clara y directa 2.3 Métodos para el análisis de puesto Los métodos básicos para el análisis de puestos según el autor de Censo. 5. 139(2006) 24 . b. pág. independencia y discreción considerables a las personas cuando programan el trabajo y determinan procedimientos para llevarlos a cabo. Entrevista Grupal: Es similar al anterior.4.2. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Robbins.3.Administración de recursos humanos.Proyecto de tesis 4. Entrevista individual: Se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. 17 Censo.

e. Pág. b. aumentando sus costos. Cuestionarios: El analista de puestos puede hacer circular cuestionarios preparados con cuidado para que sean contestados de 18 Bohlander George. Análisis de Puestos.Proyecto de tesis d. f. información sobre el puesto que se revisa. Entrevistas: El analista de los puestos puede solicitar a los empleados y gerentes. las características especificas del puesto se obtienen de los “expertos”. Diario: Requiere que los titulares de los puestos de trabajo registren sus actividades diarias. Aquí.18 a. participación de los empleados y horarios de trabajo flexible. por separado. Conferencia Técnica: Se vale de los superiores con un amplio conocimiento del puesto. Cuestionario Estructurado: Se les envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Esta técnica es excelente para reunir información acerca de los puestos. 146( 2007) 25 . frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo. Aunque es un buen método de recolección de datos. Para este autor la recopilación de la información se basa en los siguientes métodos Bohlander George. Edición 14. Este método es que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos.

) c. Algunas organizaciones utilizan la estrategia de grabar los puestos en video para estudiarlos después. William B. La entrevista puede basarse en el cuestionario general. Administración de Personal y Recursos Humanos. Entrevista: El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. d. 87-88(2000) 26 . la conveniencia física. Edición 4. Heith Davis19. Las anotaciones en los diarios por lo común se hacen en tiempos específicos del horario de trabajo (cada media u hora completa) y se llevan durante un periodo de dos a cuatro semanas.Werther Jr. menciona los siguientes métodos para la obtención de datos para el análisis de puestos. al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presenten el puesto. el propósito del mismo. y los requisitos para el desempeñarlos (habilidad. a. etc. pero tiene un alto costo. educación. Cuando se opta por este sistema que ofrece máxima confiabilidad. experiencia. Observación: El analista de puestos puede aprender sobre los puestos al observar y anotar en un formato estandarizado las actividades de quienes los ocupan. Werther Jr. pág. Estos formatos se utilizaran información de los deberes y tareas desempeñadas en el puesto. Diarios: Se puede solicitar a quienes ocupan los puestos que mantengan un diario de sus actividades durante el ciclo de trabajo completo. Heith Davis.Proyecto de tesis manera individual por quien ocupa el puesto y por los gerentes. suele entrevistarse tanto las personas que desempeñan el puesto como a sus 19 William B.

Proyecto de tesis supervisores. Si los registros se llevan a lo largo de todo el ciclo del puesto o trabajo desempeñado. estos últimos se entrevistan después. d. por regla general. Por lo general implican inversión considerable en términos de tiempo. los cual los hace costosos. a menos que permanezca durante todo un mes en su labor de observador. Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades del empleado. Por regla general la aportación de cada participante añade valiosa información y permite iluminar aspectos poco claros. c. Un analista no podrá registrar. constituye otra alternativa para la obtención de información. el cuaderno puede producir información de gran exactitud. Observación directa: este método resulta lento. Aunque es costoso y tardado. costoso y en potencia más susceptible de conducir a errores. por ejemplo. Aquí es imprescindible contar con la disciplina personal indispensable para dejara ese campo a otro tipo de experto (el ingeniero de tiempos y movimientos). b. según las consigna el mismo en su cuaderno. las actividades que el empleado efectúa una vez al mes. Comités de expertos: Es especialmente útil cuando el puesto es evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas. ficha o bitácora de las actividades diarias. a fin de verificar la información proporcionada por el empleado. 27 . Las bitácoras no son alternativas comunes para obtener información sobre un puesto. permite un alto grado de confiabilidad.

• Comprender el propósito de la realización del analisis de puestos Antes de iniciar el analisis de puestos. ¡ Ser creativo revise importancia fundamental ! En resumen considero la teoría de Idalverto Chiavenato. Robbins 20 existen varios pasos en el proceso para el análisis de puestos. la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los procedimientos de descripción de puestos.Proyecto de tesis e. 140 (2006) 28 .4 Realización de Análisis de puestos Para los autores De Censo.3.2.Administración de recursos humanos. pág. Robbins. porque puede definirse como una unidad de organización que conlleva a un grupo de deberes y responsabilidades que pertenecen al empleado que desempeña el cargo. se debe comprender la naturaleza y el propósito de la realización de la investigación : reconocer que el analisis de un puesto sirve a un propósito vital en actividades ARH como el reclutamiento. la capacitación. La disposición de adaptarse a las diversas necesidades. el establecimiento de estándares de desempeño. 2. • Comprender el papel de los puestos de trabajo y los valores en la organización Cada puesto de trabajo en 20 Censo. Ideal: conclusión. y proporciona los medios que sirven a los empleados para alcanzar los objetivos de una organización.

• Busque aclaraciones siempre que sea necesario Puede darse el caso de que parte de la información recolectada no la comprenda del todo el analista de los puestos. En consecuencia cuando esto ocurra se debe buscar aclarar la información con aquellos que posean la información crítica. al hacer que los empleados participen e investiguen su contribución. En consecuencia. seleccione los puestos que pueden tomarse como base en función de que tan bien representan a otros puestos similares en la organización. • Puestos de referencia En una gran organización seria imposible evaluar cada unos de los puestos al mismo tiempo. 29 .Proyecto de tesis la organización debe tener un propósito antes de llevar a cabo el analisis del mismo se debe comprender el vinculo que ese puesto tiene con la dirección estratégica de la organización. • Determinar cómo quiere recolectar la información para el analisis de puestos La planificación apropiada en esta etapa permite recolectar los datos deseados de la manera más eficiente y eficaz. entre los que se pueden incluir los supervisores y los empleados. Esto significa desarrollar un proceso de recolección de datos.

Pasos análisis de puestos Comprensión del propósito del análisis de puestos Revisión del borrador con el supervisor . Heith Davis. Comprensión del papel de los puestos en la organización Desarrollo del borrador Aclaración de dudas Establecimiento de puestos de referencia Determinación de la forma en que se recolectara la información para el análisis de puestos 2. 1Gráfica.5 Descripción del puesto Para los autores Willian B.3. Administración de Personal y Recursos Humanos. 89 (2000) 30 . Heith Davis21 la descripción de puestos es una explicación escrita de los 21 William B.Werther Jr. pág.Werther Jr.Proyecto de tesis Fig.2. Edición 4.

US Deparrrment of Labor. Mientras que Idalverto Chiavenato 23define es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. Ejemplo de descripción de puesto 24 Miembro de la facultad. Deberes y Responsabilidades: • • • • • Prepara y entrega lecturas de tarea. Colegio de administración Titulo del puesto: Miembro de la facultad Reporta a: el presidente del Departamento Supervisa a: a nadie Condiciones ambientales: ninguna Funciones: enseña una o más materias dentro de un curriculum de administración y economía. pág. 167169. 275 (1988) 23 24 Fuente Bureau of Labor Statistics. D. Administración de Recursos Humanos.Proyecto de tesis deberes. Robbins 22define descripción de puestos que es una explicación por escrito de lo que los titulares del mismo hacen y porque lo hacen. 31 . Realiza investigación en un campo particular de conocimiento y publica sus resultados en revistas profesionales. Según De Censo.pag. Occupational Outlook Handbook. pp. Washington. las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. o le asigna tareas a otras personas. 84 (2004) Idalverto Chiavenato. • 22 Gary Desler. como aconsejar a los alumnos sobre el curriculum académico y vocacional. administra y califica exámenes. bole tin 2500. Dirige la investigación de otras personas que estén estudiando para obtener un grado superior.C : Government Printing Office. Estimula la participación en clase. Edición 8. Administración de Personal. Copila. Realiza actividades relacionadas con la docencia.

la experiencia.2. 2. habilidad para operar una computadora personal: procesamiento de palabras.6 Especificación de un puesto Para De Censo. Otras tareas que departamento. la modificación y el enriquecimiento de los puestos para captar los 25 Censo. la escolaridad.3. la especificación del puesto identifica el conocimiento. pág. las habilidades.7 Diseño de Puestos Según Bohlander George dice que es consecuencia del análisis de puestos.3. Robbins. la certificación y las capacidades necesarias para realizar eficazmente su trabajo. Administración de recursos humanos. se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto. le asigne el director del Características del puesto: Comprender los métodos de enseñanza para alumnos tradicionales. excelentes habilidades para la comunicación. Basado en la información adquirida por medio del análisis de puestos. administración de base de datos y paquetes estadísticos.Proyecto de tesis • • • Trabaja en los comités de la facultad Proporciona consulta profesional al gobierno y la industria. Robbins 25 establece el mínimo aceptable de calificaciones que el titular debe poseer para desempeñar con éxito su trabajo. 2. 144 (2006) 32 . El diseño de puestos se relaciona con el cambio. hojas de cálculo electrónico.2.

que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. procesos eficientes de producción y en mejoras del método de trabajo.62) Competencias: el término “competencia” hace referencia las características de personalidad. Cada puesto de trabajo puede tener distintas características en empresas y/o mercados diferentes. los cuales incluyen las tareas.3 Marco Conceptual Martha Alles (pag.3. 2 base para el diseño de puestos Objetivos de la organización para el puesto. Las consideraciones ergonómicas que impliquen capacidades y limitaciones humanas EL PUESTO Las cuestiones del comportamiento reflejadas en los diferentes talentos. 26 Bohlander George. 155( 2007) 33 .Proyecto de tesis talentos de los empleados mientras mejoran el desempeño de la organización. capacidades y habilidades de los empleados 2. Análisis de Puestos. devenidos comportamientos. Edición 14. Pág. los deberes y las responsabilidades a Las cualidades de ingeniería industrial que se centran en los . participación de los empleados y horarios de trabajo flexible. 26 Fig.

3 Operacionalidad de las variables: 2. Ya que cuenta con una sola población.3. En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias.4 DISEÑO DE EJECUCION: 34 . A partir de esta definición será necesario discernir cómo está conformado dicho conjunto. ese conjunto de dotes intelectuales consiste en la sumatoria de dos subconjuntos: los conocimientos y las competencias.C. responsabilidad. requisitos físicos.” 2.5. sin embargo.1 Enunciado “El perfil operativo de la Empresa Estación de Servicios M. experiencia profesional.Proyecto de tesis Martha Alles (pag.5. 2. condiciones de trabajo. serán estas las ultimas que determinaran un desempeño superior. LA HIPOTESIS: 2.2 Tipo de Hipótesis Esta investigación tiene como tipo de investigación Descriptivo.A.V. 2.62) Talento: es el conjunto de dotes intelectuales de una persona.2 variable Competencias del área de recursos humanos Indicadores Conocimientos (requisitos mentales.G COMBUSTIBLES S. la cual se pretende describir en función de una variable y respecto de la cual no existen hipótesis centrales. habilidades. si cumple con el perfil de competencias requerido por sus respectivos puestos de trabajo.

2.6.G COMBUSTIBLES S.6.G COMBUSTIBLES S.Proyecto de tesis 2.1 Diseño de Investigación: El diseño de la investigación es no experimental debido a que las variables escogidas no se manipularan en el desarrollo del proyecto.5 Fuentes de Información: 35 .C.6. que es en un numero de n =16 Operarios.C.2 Población de Estudio: La población de esta investigación se encuentra conformada por el personal operativo de la Empresa Estación de Servicios M. Solo se observaran tal y como ocurren en su contexto natural. para su análisis posterior. 2.4 Técnicas de recolección de datos e instrumentos: • • • • Entrevistas Observaciones Directas Investigación documental Análisis de Ventas.V.A.6. 2.3 Muestra de Estudio: La muestra de la investigación se encuentra representada por la totalidad o 100 % del personal operativo de la Empresa Estación de Servicios M.6.V. 2.A.

V. como satisfacer el perfil del puesto de trabajo del 36 .V.6. • En seguida se formularan estrategias acordes a los objetivos de la empresa. el perfil de competencias del recurso humano operativo actual.A. revistas especializadas.C.G COMBUSTIBLES S.Proyecto de tesis Para la recolección de datos de la presente investigación se utilizaron las siguientes fuentes: • Fuentes Primarias: Entre las fuentes primarias que se utilizara señalaremos: a la entrevista personal. se hará necesario seguir los siguientes pasos: • Inicialmente se describirá el perfil de competencias del recurso humano operativo que requiere el puesto de trabajo de la Empresa Estación de Servicios M.6 Procedimientos: Para la validación de la hipótesis. libros.A. • Paso siguiente se medirá las competencias del recurso humano operativo actual de la Empresa Estación de Servicios COMBUSTIBLES S.C. internet entre otras. 2.G • Después se compararan el perfil de competencias del recurso humano operativo que requiere la empresa vs. • Fuentes Secundarias: Entre las fuentes secundarias que se utilizara señalaremos: informes proporcionados por la empresa. M.

A continuación.V. del Microsoft Office 2007. III.7 Forma de Análisis de la Información • Como se empleará 2 técnicas para recabar la información. Por último se procederá a realizar una síntesis general. • Finalmente.C. se expondrá a la Gerencia de la empresa la aplicación del análisis.6.Proyecto de tesis recurso humano operativo de la Empresa Estación de Servicios M. elaborando cuadros de productividad con sus respectivos análisis.A. para su tratamiento y presentación se pondrá en práctica el uso de la herramienta Excel.1 Recursos: 3. 2. se elaborará una síntesis de los resultados para dar explicación al problema investigado.1 Humanos: •Investigador •Asesores 3.2 Materiales: R equer 37 .6. para poder para validar la hipótesis.1. 2.G COMBUSTIBLES S. ADMINISTRACION DEL TRABAJO DE LA INVESTIGACION 3.1.6 Forma de Tratamiento de los Datos • Debido al carácter de la información recopilada. para que en un futuro no muy lejano se pueda medir los resultados a través de la productividad del recurso humano operativo. se analizará por separado los datos.

3 Servicios: R eque D .Transporte .Energia ele .Proyecto de tesis 3.1.Telefonia m 38 .

3.5.3 BIENES Y SERVICIOS 2.4 Cronograma: Para tener una representación global del cronograma de actividades se muestra el siguiente diagrama de Gantt.1. 39 .3 Co 2.4 La 2.2.1.3.1. el cual presenta barras de las actividades con longitud de duración aproximadas (cada cuadrado representa una semana).5.1.1. u 2.3.2 Ca 2.1.5.2.5.Proyecto de tesis 3.3.3.3.5 Lá 3.1.2.1 De Oficina 2.2 Papeleria en gral.3.5.1.1.5.1.1 Bo 2.1 Compra de Bienes 2.3.2.5 Materiales y Utiles 2.1.1.2.1.5.3.2 Presupuesto: Clasificador 2.3 Financiamiento: La presente investigación será financiada íntegramente con recursos propios del investigador.3.1.

40 . ( 2007) Willian B. Edición 4.Werther Jr. Administración de Personal. French.Aministracion de Personal.67-68 (2008) web grafía http://www. Administración de Recursos Humanos.eumed. nueva edición Pág.Proyecto de tesis 3. Edición 14. Pág. Oscar Gamarra H. Análisis de Puestos. Libros Bohlander George.”Gestión de Recursos humanos por competencias laborales del Consorcio de Organismos no Gubernamentales para el desarrollo de la Libertad-PRODEES” Universidad Nacional de Trujillo. (2000) Gary Desler. Administración de Personal y Recursos Humanos. 276 (1988) Wendell L. 205-206 (1993) Martha Alles. Edición 8 (2004) Idalverto Chiavenato.5 Referencias bibliográficas. Heith Davis. Desarrollo del talento humano basado en competencias.net/libros/2007a/223/gesticompetencias.htm t tesis: Tesis para optar el título profesional de Administración. Edición 1 pág. desarrollo de Recursos Humanos. participación de los empleados y horarios de trabajo flexible.

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