PROGRAM KELAS KARYAWAN PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

PAPER MATA KULIAH MANAJEMEN SDM

’ TANTANGAN DAN PELUANG SDM DI PT. XYZ DI DAERAH TANGERANG PADA ERA GLOBALISASI’

OLEH :
ARNALDO LUHUT P NIM.55108110051

NOPEMBER 2008

BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang “Mau tidak mau, siap tidak siap, terasa atau tidak” kita telah memasuki sistem perdagangan bebas yaitu zaman globalisasi, seperti PT. XYZ merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Karton Box. Yang didirikan dengan sistem kongsi yang melibatkan 4 orang pemegang saham. Tahun pendiriannya adalah tahun 2000 yang beralamat di daerah Cikande Serang, propinsi Banten. PT XYZ ini bergerak di bidang pembuatan karton box dari bahan mentah yaitu Kertas lalu diolah menggunakan mesin yang bernama Corrugated untuk menjadi lembaran-lembaran yang dinamakan dengan SHEET. Yang kemudian diproses untuk menjadi box dan siap untuk dikirimkan. I.2. Masalah Bagi PT. XYZ, agar mampu bertahan dalam menjalankan proses perubahan serta penyesuaian pada kondisi perekonomian hendaknya mempunyai keunggulan kompetitif yang melekat sebagai ciri dari perusahaan yang bersangkutan. Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk membangun suatu keunggulan kompetitif yang berkesinambungan. Entah karena kesadaran kurangnya kualitas, entah terpaksa atau alasan lain dari sejumlah daerah telah memikirkan pembenahan SDM, setiap daerah membangun fundamen SDM jangka panjang sebagai syarat yang tidak bisa ditawar lagi bagi berhasilnya otonomi nyata daerah. Kualitas SDM merupakan faktor utama di dalam pemberdayaan ekonomi daerah, karena potensi sumberdaya ekonomi tidak dapat dikelola secara maksimal jika tidak terdapat synergi dengan Sumberdaya Manusia yang berkualitas.

Banyak sudah ramalan tentang masa depan Sumberdaya Manusia (SDM). Apapun ramalannya, namun kita tidak bisa bergeser dari kenyataan bahwa wajah kehidupan seperti sekarang ini, sebagian ditentukan oleh intelektualitas manusia. Sebab, sebagaimana kita telah tahu, masa depan sebagian ditentukan oleh tindakan-tindakan manusia. Apa yang kita lakukan hari ini, secara signifikan mempengaruhi wajah esok hari. I.3. Identifikasi Masalah 1. Menciptakan Keunggulan Kompetitif dan Komparatif PT. XYZ agar bisa bersaing pada era Globalisasi 2. Tantangan dan Peluang SDM yang dihadapi PT. XYZ pada era Globalisasi

BAB II LANDASAN TEORI Sumber daya manusia (SDM) dengan kata kuncinya DAYA (Energy) berarti kekuatan yang melekat pada manusia yang mempunyai kemampuan (competency) untuk membangun dalam arti yang positif. Setiap orang dalam kehidupan pribadinya, maupun dalam kedudukannya sebagai anggota masyarakat, serta dalam peranannya pada status kedinasan di instansi pemerintah ataupun swasta, sangat perlu memiliki daya atau kemampuan tersebut. Lebih-lebih sebagai pemimpin (manager) ia harus memiliki kemampuan tersebut sehingga mampu menunjukkan jati dirinya sebagai pemimpin (leader) yang berkualitas, bijak (wise) dalam memotivasi bawahannya agar dapat juga maju dan berkembang secara positif. Sesuai dengan pengertian SDM di atas bahwa daya yang melekat pada diri manusia untuk membangun ke arah yang positif, maka pembangunan yang dilakukan adalah suatu proses kegiatan yang sistematik, terencana, terpadu, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu keadaan yang lebih baik dibandingkan dengan keadaan sebelumnya. Baik bagi diri manusia itu sendiri, instansinya di mana ia bekerja, maupun di lingkungan masyarakat di mana kemampuan tersebut dilaksanakan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. SDM dalam perspektif Islam ialah bagaimana potensi manusia seperti akal, hati, dan jasmani dijadikan sumber kekuatan mengurus diri dan mengelola sistem. Kekayaan sumber-sumber ciptaan Allah dalam sistem memerlukan pengurusan yang baik dan bijaksana. Allah menghubungkan ciptaan-Nya yang berupa sumber-sumber yang bernilai guna sebagai rahmat yang perlu diurus dengan amanah. Allah tunjukkan bahwa al-Quran dan kepribadian Rasulullah Saw sebagai SDM terbaik supaya pribadinya terbangun dengan baik, faktor jujur, amanah, adil, dan saksama akan menjadi ukuran. Sasaran dari pengurusan sumber itu akhirnya dikembalikan kepada Penciptanya dalam bentuk amal saleh. SDM yang memiliki kualitas amal saleh akan menyejahterakan umat manusia dan sistem. Rasulullah Saw. menyebutkan pada zamannya, baginda berjaya membangun generasi cemerlang atau generasi Qurani yang memiliki kekentalan aqidah, akhlak, daya juang yang tinggi dan hebat. SDM dalam arti kata yang luas memerlukan ilmu yang betul dan keterampilan yang baik serta nilal yang berguna supaya pengelolaan sumber yang bernilai ekonomi dan saintifik sifatnya terarah. Sering berlaku salah guna dan penyelewengan terhadap sumber, akibat potensi SDM tidak dibentuk secara seimbang. Penekanan kadangkadang banyak tertumpu kepada memberikan pengetahuan dan keterampilan mengenai pengurusan sumber tetapi tidak dikaitkan daya pengurusan dengan nilai, etika dan akhlak. Nilal-nilai dasar seperti amanah, adil, benar, jujur, bijaksana umpamanya adalah amat penting bila dihubungkan dengan pengurusan sumber. Tanpa nilai yang dikaitkan dengan Allah, manusia cenderung bersifat tamak, melakukan salahguna dan akhirnya merusak amanah dan sistem.(CMM)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN Dalam pembahasan mengenai Menciptakan Keunggulan Kompetitif dan Komparatif PT. XYZ dan juga Tantangan dan Peluang SDM yang dihadapi PT. XYZ pada era Globalisasi harus sesuai dengan kerangka konseptualnya, maka kedua dimensi diatas harus berkesinambungan satu sama lain. Tidak bisa dinilai secara terpisah. Karena tujuan sama yaitu menciptakan SDM yang mempunyai Keunggulan dan dapat bersaing pada Era Globalisasi. METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah: Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari hasil analisis terhadap data-data yang mendukung oleh peneliti. Data-data tersebut termasuk bukti-bukti administrasi, suratsurat, surat kabar, buku harian, dan laporan-laporan.

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN

IV.1. Menciptakan Keunggulan Kompetitif dan Komparatif PT. XYZ agar bisa bersaing pada era Globalisasi Terasa atau tidak kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) sudah demikian pesat pada dasawarsa terakhir ini. Komunikasi informasi telah membawa kemajuan dan perubahan disegala bidang terutama kemajuan untuk menciptakan kualitas Sumberdaya Manusia di PT. XYZ yang berkeahlian, cakap, terampil berbudaya dan berbudi luhur dalam menghadapi peluang dan tantangan di masa yang akan datang. Oleh karena itu dalam kondisi saat ini, amat dan teramat penting kita mengkonsentrasikan diri pada pengelolaan intelektualitas manusia. Thomas A Stewart mengistilahkan Intellectual Capital , modal intelektual terdapat di tiga tempat: personel, sistem, dan pelanggan. Dengan demikian, usaha menciptakan SDM di masa depan sebaiknya mulai dari sini. Meminjam istilah Gede Prama seorang direktur SDM sebuah perusahaan swasta, ketiga istilah itu menyebutnya “segi tiga masa depan”. Ibarat kuda, segi tiga inilah kuda pacuan untuk lari ke masa depan. Dari mana usaha perbaikan masa depan SDM sebaiknya dimulai ? lebih lanjut disampaikan, amat dan teramat penting membuat learning machine dalam setiap organisasi. Sebab dari sinilah datangnya energi perbaikan, yaitu : Pertama, menembus langit-langit pikiran. Di zaman sekarang yang sulit ditembus adalah rasionalitas. Begitu sampai dalam batas rasionalitas, maka banyak orang beranggapan bahwa mereka sudah sampai di ujung cakrawala pikiran. Kedua, membuat semacam knowing in action department . Atau membuat departemen yang tugasnya membuat apa yang diketahui dan yang bisa dilakukan. Sehingga membuat kebanyakan informasi dan pengetahuan sebagai hidden resources.

Ketiga, menggunakan learning ratio sebagai salah satu barometer kinerja. Artinya, seberapa besar porsi belajar dari setiap aktivitas kerja, penting untuk diamati dan dihargai lebih tinggi dibanding dengan pekerjaan itu sendiri. Kecenderungan yang timbul dan berpengaruh langsung terhadap kualitas Sumberdaya Manusia di PT. XYZ adalah semakin kompetitifnya persaingan akhir-akhir ini, mengharuskan suatu organisasi/perusahaan untuk dapat memiliki keunggulan kompetitif yang berkesinambungan. Kecenderungan ini dapat terlihat dengan adanya paradigma baru, yaitu keunggulan komparatif (tenaga kerja banyak dan murah, sumber kekayaan alam yang melimpah dan sebagainya) tidak lagi bisa memberi kepastian bagi kemajuan dan keunggulan kompetitif. Paradigma baru justru merujuk pada asumsi bahwa hanya bangsa-bangsa yang memiliki keunggulan kompetitif yang mengandalkan diri pada Sumberdaya Manusia yang berkualitas dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang akan berhasil meraih kemajuan dalam situasi global yang penuh dengan persaingan ketat. IV.2. Tantangan dan Peluang SDM di PT. XYZ pada Era Globalisasi Standarisasi karakter Sumberdaya Manusia merupakan alternatif menuju format baru standarisasi kualitas SDM di PT. XYZ. Karakteristik adalah suatu ciri khas yang dimiliki oleh seseorang/perusahaan yang sudah melekat padanya. Oleh karena itu, karakteristik SDM di masa datang hanya bisa di rencanakan, sulit untuk ditentukan dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) demikian pesat pada dasawarsa terakhir ini. Komunikasi informasi telah membawa kemajuan dan perubahan disegala bidang terutama kemajuan untuk menciptakan kualitas Sumberdaya Manusia yang berkeahlian, cakap, terampil berbudaya dan berbudi luhur dalam menghadapi peluang dan tantangan di masa yang akan datang.

Karakteristik Sumberdaya Manusia dimasa datang seperti yang diharapkan di PT XYZ, meliputi: 1. Bekerja adalah kodrat manusia; 2. Rata-rata manusia mau belajar, dan bertanggung jawab; 3. Daya imajinasi yang tinggi untuk memecahkan masalah; 4. Hukuman bukan merupakan suatu cara untuk mencapai tujuan; 5. Penghargaan yang diterima karena prestasi; dan 6. Perusahaan hendaknya memberikan peluang pada setiap karyawan. Selain itu dasar utama karakterisrtik diatas adalah integrasi dan kerjasama. Dengan integrasi, para karyawan dapat mencapai tujuan mereka sendiri melalui sumbangannya dalam berorganisasi. Untuk membentuk karakteristik kualitas Sumberdaya Manusia yang tangguh, memiliki keunggulan kompetitif berkesinambungan harus dibarengi dengan jiwa kewirausahaan yang bermoral tinggi. Memang merupakan suatu yang mudah untuk meniru satu hal, tetapi akan lebih sulit untuk meniru banyak hal dalam waktu yang bersamaan. Hal ini disebabkan karena perubahan membutuhkan sesuatu yang lebih komprehensif, dan juga karena diperlukannya kemampuan untuk memahami system praktek-praktek menejemen. Hanya SDM yang berjiwa interpreneurship , profesionalisme , dan bermoral tinggi-lah nasib PT. XYZ di masa depan bisa diharapkan meningkat. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab: 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hokum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses

pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Tantangan yang dihadapi Industri mengenai SDM menurut para pakar dikategorikan menjadi 3 hal, yaitu : 1. Penyebaran, yaitu dengan mudah menempatkan keterampilan yang tepat di tempat yang kita butuhkan, dengan mengabaikan lokasi geografisnya. 2. Diseminasi pengetahuan dan inovasi, yaitu menyebarkan pengetahuan dan praktik yang paling canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya. 3. Mengenali dan mengembangkan bakat secara global, yaitu mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya. Cukup rumit berhadapan dengan tekanan penyusunan staf secara umum seperti ini, sebagai contoh, hal ini melibatkan pembahasan aktifitas secara umum, termasuk seleksi calon karyawan, syarat dan dokumentasi penugasan, pemrosesan relokasi dan

manajemen pemasok, pemrosesan imigrasi, orientasi dan pemrosesan budaya dan bahasa, administrasi kompensasi dan pemrosesan penggajian, administrasi pajak, perencanaan dan pengembangan karier, dan menangani masalah pasangan dan tanggungan. Tantangan yang dihadapi oleh perusahan itu juga didasarkan kebijakan atau prosedur untuk mengadaptasi hal-hal yang ada di sekitarnya, yaitu faktor budaya yaitu nilai dasar yang dianut oleh warga sekitar dan bagaimana nilai-nilai ini dimanifestasikan dalam seni, program social, politik dan cara-cara melakukan berbagai hal. Menurut Profesor Geert Hofstede perbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Sebagai karyawan dia memiliki kebutuhan materi dan non-materi untuk dihargai dan diakui oleh organisasinya. Selain itu tiap karyawan ingin dihargai sebagai anggota sistem sosial dalam organisasi tersebut. Artinya mereka ingin sekali diperhatikan dan didengar tentang pendapatnya dan gagasannya, dan begitu juga mengenai kehidupan pribadi dan keluarganya. Bahkan tidak jarang karyawan ingin diberikan suasana tantangan dalam pekerjaannya. Disinilah pihak manajemen tanpa disadari seringkali mengabaikannya. Mereka beranggapan bahwa tugas perusahaan adalah hanya rutinitas sebagai perekrut pencari kerja, penyedia fasilitas pendidikan dan pelatihan, serta mempekerjakan dan memberi kompensasi kepada karyawan. Kemudian ketika karyawan akan selesai masa tugasnya, misalnya karena pensiun, perusahaan tidak merasa perlu bertangungjawab. Mereka berpendapat setelah tidak menjadi karyawan lagi maka itu adalah urusan karyawan sendiri. Habis manis sepah dibuang. Padahal karyawan sebagai anggota sistem sosial perusahaan maka sudah seharusnya pihak perusahaan turut bertanggungjawab di dalam menyiapkan masa pensiun mereka. Misalnya, dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan kewirausahaan atau keterampilan tertentu pada karyawan yang sedang menghadap masa persiapan pensiun, selain ditambah dengan pesangon untuk modal kerja.

Fenomena lainnya yang sering dijumpai adalah kurangnya perhatian perusahaan dalam menghargai karyawan yang bermutu. Padahal mutu SDM yang tinggi umumnya diikuti dengan kinerja yang tinggi pula. Kalangan manajer berpendapat memang sudah sepatutnya para karyawan melakukan sesuatu dengan bermutu. Itu merupakan kewajibannya. Akibat dari persepsi seperti itu tidak jarang mereka yang bermutu atau kinerjanya di atas standar perusahaan diperlakukan tidak adil, misalnya tidak diikuti dengan pengembangan karir dan kompensasi kerja. Padahal kepastian karir yang jelas akan mendorong setiap karyawan untuk meningkatkan mutu SDM dan sekaligus kinerjanya. Umumnya karir sudah menjadi kebutuhan karyawan. Dan mereka akan bertahan pada perusahaan apabila perusahaan juga menyediakan ruang pengembangan diri bagi para karyawan secara terbuka dan nyaman. Intinya perusahaan harus membangun suasana kerja yang menyenangkan sehingga menumbuhkembangkan hasrat para karyawan untuk menunjukkan kediriannya di dalam mengabdi pada perusahaan. Disinilah diperlukan program pengembangan mutu SDM lewat peningkatan hasrat, pengetahuan, talenta dan kinerja pribadi karyawan dan perusahaan secara holistik (kesadaran akan diri sendiri dalam menjalankan tanggung jawabnya sebagai karyawan) dan berkesinambungan. Selain itu Perusahaan sebagai organisasi tidak boleh hidup terisolasi. Setiap organisasi hidup dan berkembang dalam suatu lingkungan tertentu (Kast, 1990:177). Dengan demikian kehidupan suatu organisasi, sebagai sistem terbuka, selalu dipengaruhi oleh lingkungannya. Kenyataannya faktor lingkungan organisasi tidak pernah diam dan selalu berubah dari waktu ke waktu. Apabila organisasi mau mempertahankan eksitstensinya, maka dia harus mempu mengikuti arus perubahan lingkungan tersebut. Perubahan pergeseran nilai organisasi adalah suatu respon perubahan global. Perubahan dalam berbagai kekuatan yang ada pasar (pelanggan, persaingan, dan perubahan) ikut mempengaruhi pergeseran nilai-nilai organisasi. Dalam dekade terakhir ini kita menyaksikan pergeseran nilai organisasi dalam

berbagai aspek. Kanter (1995:163) mencatat ada enam pergeseran nilai organisasi yang masing-masing berdampak serius terhadap sumber daya manusia, yaitu : a. Pergeseran dari organisasi yang besar berubah menjadi organisasi yang ramping. Dalam hal ini prinsip kepegawaian bergeser dari besar lebih baik menjadi kecil itu indah dan fleksibel. Dulu kebutuhan organisasi yang besar yang masih memungkinkan adanya tumpang tindih pekerjaan, kelebihan pegawai dan dapat mentolerir penggunaan pegawai untuk pekerjaan yang tidak penting, sekarang dikembangkan kebutuhan organisasi yang ramping dengan usaha terfokus. Semua ini menjadikan perusahan lebih fleksibel, efisien secara finansial, menguji ketahanan mental dan fisik pegawai dan mengurangi rasa aman dengan menghilangkan jalur karier atau menambah pekerjaan baru. b. Pergeseran dari vertikal ke horizontal. Dalam hal ini bentuk perusahaan yang semula informasi turun melalu rangkaian komando vertikal dan menetapkan peringkat para pegawai menurut status, kompensasi, wewenang dan pengaruh, kini saat pekerjaan lebih banyak dilakukan dalam tim-tim proyek yang menjangkau antar fungsional atau antara bagian dalam sebuah perusahaan. Semua ini menjadikan para pegawai didorong untuk mencari pengaruh atau bantuan secara horizontal bergantung kepada atasasan mereka (vertikal). c. Pergeseran dari keseragaman menjadi keragaman: Angkatan kerja dalam bentuk baru. Dengan makin banyaknya kaum wanita dan golongan minoritas memperoleh posisi dalam pekerjaan yang sebelumnya sangat sedikit dan makin mengglobalisasinya pasar tenaga kerja, maka diskriminasi pekerjaan menurut jenis kelamin dan ras mulai berkurang dan makin lama tempat kerja akan terdiri tim-tim yang berasal dari berbagai golongan sosial budaya. Dengan demikian prioritas manajemen bergeser dari mengelola kelompok yang bercirikan keseragaman menuju keanekaragaman .

d. Pergeseran sumber kekuasaan dari status dan hak memerintah menjadi hubungan antar manusia. Dulu ketika hirarki terlalu ditekankan maka sumber kekuasaan berasal dari wewenang formal/jabatan. Namun, ketika hirarki tidak begitu penting lagi maka sumber kekuasaan berasal pada hubungan kerja/jaringan kerja. Bergeser pada nilai lebih yang dibawa oleh seseorang karena hubungan sosialnya, tidak hanya berdasarkan kemampuan menyelesaikan tugas. e. Pergeseran loyalitas bentuk baru dari perusahaan ke proyek. Pada perusahaan tradisional kesepakatan dan komitmen adalah masalah ikatan antara individu dan perusahaan. Dalam hal ini seseorang diharapkan setia kepada majikannya. Namun organisasi baru ditandai dengan oleh ikatan yang lebih renggang antara indivdiu dengan perusahaan. Sebaliknya ikatan indivdiu lebih erat dengan profesinya atau rekan sesama proyek. Para profesional bekerja keras proyek demi proyek dan mempertahankan mutu yang tinggi dan mereka akan memperoleh kepuasan kerja dan identitas diri dari bidang yang mereka geluti tidak dari ikatan dengan perusahaan. f. Pergeseran asset karir dari nilai tambah organisasional ke nilai tambah reputasional. tangga karir. Pada perusahaan tradisional karir diturunkan seseorang secara institusional, karir tersebut terdiri dari rangkaian langkah-langkah dalam Dalam langkah-langkah tersebut karyawan mengumpulkan nilai tambah organisasional, yakni pengalaman-pengalaman dan kontak-kontak yang dibina yang membantu seseorang untuk menaiki jenjang karir. Pada organisasi baru seseorang lebih mementingkan nilai tambah manusia, yakni nilai tambah yang dapat dibawa kemana-mana misal keterampilan dan reputasi yang dapat diterapkan dalam berbagai pekerjaan.

Sejalan dengan pandangan Mulyadi (1998:72) menjabarkan bahwa terdapat empat perubahan organisasi masa depan yang dilandasi oleh mindset pemberdayaan karyawan: 1. Struktur organisasi mejadi datar. Dalam organisasi tradisional karyawan hanya berperan dalam dalam pengumpulan data sebagai bahan untuk proses pengambilan keputusan. Data yang dikumpulkan oleh karyawan, kemudian diserahkan manajer diatasnya untuk dianalisis. Manajer ini kemudian memberikan pertimbangan atas analisisnya tersebut bagi manajer diatasnya. Berdasarkan analisis dan pertimbangan manajer dibawah manajer terakhir ini kemudian memberikan rekomendasi kepada manajer puncak untuk mengambil keputusan. Pengambilan keputusan berada di tangan manajer puncak karena hanya dia yang menguasai informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan. Akibat revolusi teknologi informasi dan komunikasi karyawan dapat memanfaatkan shared database yang memungkinkan information sharing diantara anggota karyawan dan memungkinkan karyawan melakukan akses ke pusat informasi. Adanya pemanfaatan shared database berakibat peran manajer tingkat menengah tidak diperlukan. Terjadilah trend organisasi menjadi semakin datar (flat) dengan hilangnya jenjang manajer menengah. Karakteristik organisasi semacam ini menuntut mindset pemberdayaan karyawan dalam pengelolaan sumber daya manusia. 2. Kembalinya fungsi dasar organisasi sebagai destabilizer. Pekerjaan knowledge workers adalah berupa penerapan secara kreatif knowledge ke dalam pembuatan produk dan jasa dengan memanfaatkan smart technology. Dengan demikian perubahan akan menjadi bagian yang biasa terjadi di dalam organisasi perusahaan. Fungsi organisasi dikembalikan pada sifat dasarnya yaitu sebagai destabilizer. Sebagai destabilzer organisasi harus secara sistematik melakukan pendobrakan terhadap segala proses dan sistem

yang mapan untuk digantikan dengan sistem dan proses yang lebih mampu menghasilkan produk dan jasa yang lebih berkualitas, lebih dapat diandalkan, lebih cepat, dan lebih cost effective. 3. Deskripsi jabatan menjadi tidak diperlukan. Jika pekerjaan knowledge workers bersifat kreatif perubahan akan senantiasa terjadi di organisasi di masa depan. Oleh karena itu sulit atau hampir dapat dikatakan tidak mungkin membuat job description untuk pekerjaan semacam itu. Jika misalnya mungkin dilaksanakan penyusunan job description bagi knowledge workers akan menghasilkan deskripsi pekerjaan yang out-dated. Organisasi masa depan akan cenderung menjadi de-jobbed organization - suatu organisasi yang karyawannya tidak memiliki job description. Organisasi semacam ini dilandasi pengelolaan sumber daya manusia yang memungkinkan mereka mencurahkan kreavitas mereka dalam memanfaatkan knowledge mereka dalam menghasilkan produk dan jasa yang menghasilkan value bagi customers. 4. Berkembangnya jaringan organisasi untuk memenuhi kebutuhan customers yang semakin kompleks. Organisasi bisnis masa depan akan mefokuskan aktivitasnya ke core competency-nya saja. Sebagai akibatnya, aktivitas yang bukan menjadi kompetensi unggulannya diserahkan (outsourced) kepada mitra bisnisnya. Perusahaan-perusahaan membangun hubungan kemitraan yang mengikat pemasok dan customers menjadi jaringan yang erat.

BAB V KESIMPULAN & SARAN

KESIMPULAN Pesatnya perkembangan teknologi informasi merupakan salah satu ciri utama perkembangan global di abad 21. Siap atau tidak siap hal itu merupakan satu realitas yang harus dihadapi dengan kualitas sumber daya manusia dengan daya saing unggul. Menghadapi berbagai perubahan di era globalisasi diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kualitas keberdayaan yang lebih efektif agar mampu mengatasi berbagai tantangan yang timbul. Dalam era globalisasi setiap orang dituntut untuk mampu mengatasi berbagai masalah yang kompleks sebagai akibat pengaruh perubahan global. Menurut Marquardt (1996) memasuki Abad ke-21 ada empat kecenderungan perubahan yang akan mempengaruhi pola-pola kehidupan yaitu; 1. Perubahan lingkungan ekonomi, sosial dan pengetahuan dan teknologi 2. Perubahan dalam lingkungan kerja, 3. Perubahan dalam harapan pelanggan 4. Perubahan harapan para pekerja.

Pada tatanan global seluruh umat manusia di dunia dihadapkan pada tantangan yang bersumber dari perkembangan global sebagai akibat pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Menurut Robert B Tucker (2001) mengidentifikasi adanya sepuluh tantangan di abad 21 yaitu: 1. Kecepatan (speed), 2. Kenyamanan (convinience), 3. Gelombang generasi (age wave), 4. Pilihan (choice), 5. Ragam gaya hidup (life style) 6. Kompetisi harga (discounting), 7. Pertambahan nilai (value added) 8. Pelayanan pelanggan (customer service), 9. Teknologi sebagai andalan (techno age), 10. Jaminan mutu (quality control).

Peluang dan Hambatan Pengaruh lingkungan global, regional maupun nasional akan dapat menjadi peluang bagi pembangunan daerah yang dapat dimanfaatkan sebesar-besarnya dan secara optimal bagi pembangunan daerah. Salah satu peluang yang langsung maupun tidak langsung dapat dimanfaatkan dengan adanya pengaruh global, regional maupun nasional adalah semakin merangsang untuk meningkatkan kualitas SDM yang mampu bersaing baik dipasaran regional, nasional maupun internasional. Dari momentum ini diharapkan nilai SDM akan mampu meningkatkan pendapatan masyarakat dan dalam proses peningkatan nilai tambah SDM, akan membuka kesempatan lapangan kerja masyarakat di daerah. Globalisasi informasi melalui kemajuan teknologi komunikasi serta mobilitas penduduk di dunia yang tinggi, menyebabkan kontak antar bangsa semakin baik dan merupakan peluang bagi Negara

berkembang untuk meningkatkan pengelolaan sumber kekayaan alamnya, yang pada gilirannya mendukung pembangunan nasional. Perkembangan IPTEK di Negara maju secara pesat merupakan peluang bagi pengembangan pengelolaan sumber kekayaan alam. Konsekuensi strategisnya ini hanya mengandalkan diri pada Sumberdaya Manusia yang berkualitas dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang akan berhasil meraih kemajuan dalam situasi global yang penuh dengan persaingan ketat. Di sisi lain hambatan-hambatan yang dihadapi karena rendahnya mutu kualitas SDM yang masih cukup serius baik secara nasional maupun daerah, maka dalam menghadapi pasar global (AFTA) yang yang berlaku mulai tahun pada 2003 dan APEC 2020 nantinya sesungguhnya merupakan potensi pasar sekaligus potensi masalah yang akan dihadapi oleh daerah sehubungan upaya mewujudkan masyarakat yang siap bersaing dan berwawasan global. Sebagaimana diketahui bahwa pasar global mempersaratkan daya saing tinggi, yang hanya dapat dicapai melalui peningkatan efesiensi, produktifitas dan kualitas SDM. Tidak hanya itu saja tantangan dan Peluang tersebut juga berasal dari organisasi yang mempengaruhi kebijaksanaan sumber daya manusia, yaitu dengan adanya pergeseran nilai-nilai organisasi bisnis yang menuntut adanya perubahan di dalam pengelolaan kegiatan perusahaan. Salah satu dimensi kegiatan perusahaan yang memerlukan pendekatan baru di dalam pengelolaannya adalah pendayagunaan sumber daya manusia. Pandangan lama tentang sumber daya manusia harus ditinggalkan dan diganti dengan pandangan baru.Pandangan lama melihat sumberdaya manusia melihat sumber daya bukan dalam kedudukan yang vital sedangkan pandangan baru melihat sumber daya sebagai aspek vital dalam perusahaan.Sehubungan dengan hal di atas, Bailey (1999) mengatakan di abad XX keberhasilan bisnis mungkin masih didukung oleh oleh kecanggihan teknologi, dan sumber daya finansial tetapi di abad XXI SDM-lah segala-galanya. Hanya perusahaan yang mampu memobilisasi potensi-potensi intelektual SDM yang akan eksis dan

mencapai kemajuan. Senada dengan Bailey, Tapscott (1998) mengatakan bahwa dalam ekonomi baru, asset utama organisasi adalah asset intelektual dan memfokuskan pada pengetahuan karyawan. Sedangkan Drucker, menyatakan bahwa pengetahuan merupakan asset yang paling berharga. Akibatnya karyawan terampil merupakan asset perusahaan yang paling berharga. Berikut ini disajikan pergeseran pandangan tentang sumber daya manusia sebagai refleksi dari pergeseran peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan atau kebijaksanaan SDM baru. Karyawan tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi sebagai aset (modal) Karyawan yang semula dikelola seperti obyek mati yang diatur berbagai aturan yang membelenggu kreativitas, mereka kini dikembangkan sebagai individu yang memiliki integritas dan keinginan untuk berbakti pada perusahaan dan bangsanya. Karyawan tidak lagi dituntut kepatuhan dan kesetiaan pada pimpinan tetapi dikembangkan komitmennya pada pekerjaan Karyawan yang semula dikelola berdasarkan orientasi peraturan, kini dikelola dengan orientasi hasil. Sejauh hasil yang dicapai lebih menguntungkan dan dapat dipertanggungjawabkan peraturan tidak harus dipegang teguh. Karyawan tidak lagi difokuskan untuk berkompetisi untuk kemajuan dirinya tetapi pada kerjasama dan kepentingan bersama. Orientasi kerja karyawan tidak lagi berorientasi pada hirarki (status dan pangkat) tetapi bergeser pada fokus jaringan kerja (net working) profesional tanpa memperhatikan pangkat dan status. Kalau semula karyawan kurang diberi peluang untuk mencoba sesuatu yang baru agar terhindar dari resiko, kini karyawan disarankan mencoba sesuatu yang baru walaupun resikonya cukup besar. Kalau sebelumya karyawan dalam pengambilan keputusan semula kurang dilibatkan, kini karyawan semakin ditekankan dan dilibatkan secara maksimal dalam pengambilan keputusan. Adanya pergeseran pandangan tentang sumber daya manusia di atas menuntut adanya penyesuaian di dalam pola kerja perusahaan. Dalam kaitan

dengan pengelolaan SDM cara-cara lama yang meletakkan peranan divisi personalia di suatu perusahaan henya sebagai unit administratif kini berubah total fungsinya. Kalau dulu divisi personalia hanya merekam riwayat hidup karyawan, kapan mulai bekerja, latar belakang pendidikan, besar gaji yang harus dibayar, jumlah absensi, tindakan indisipliner, kini fungsi tersebut telah berubah secara dratis. Pada kebanyakan perusahaan nama divisipun telah berubah dari divisi personalia menjadi divisi pengembangan sumber daya manusia. Peranan Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam kondisi bisnis sekarang berubah menjadi divisi yang berfungsi: mengkaji kebutuhan tenaga kerja di masa sekarang dan di masa akan datang. Pemikiran tentang kebutuhan tenaga kerja dan pengembangannya harus menjadi kepedulian semua pihak dalam perusahaan, khususnya pimpinan puncak. Perencanaan SDM harus menjadi bagian rencana strategik. Pimpinan Divisi SDM perlu memahami perubahan atau pergeseran nilai organisasi dan implikasi bagi pengembangan SDM. Dalam menghadapi perubahan nilai organisasi, orang dapat digolongkan ke dalam kelompok (1) orang yang menjadikan perubahan terwujud, (2) orang yang hanya menyaksikan terjadinya perubahan, dan (3) orang yang terpukul kepalanya oleh perubahan dan bertanya : Apa yang telah terjadi ? Yang ideal adalah kelompok pertama, namun bila perusahaan tidak sensitif akan adanya perubahan, dan perusahaan tetap berpegang teguh pada prinsip yang lama sangat besar kemungkinan perusahaan akan mengalami kemunduran atau hilang keberadaannya. Ada beberapa asumsi yang sering dijadikan perusahaan untuk tidak memperhatikan perubahan (kelompok kedua dan ketiga) adalah sebagai berikut (lihat Martel, 1986): 1. Pertama , asumsi bahwa bila kondisi perusahan sekarang dalam kondisi maju dan berkembang, maka perusahaan tidak perlu melakukan perubahan apapun. Dalam kondisi demikian perusahaan seringkali lupa bahwa banyak kompetitor

muncul yang akan mengambil peluang dengan membuat produk yang lebih unggul, akhirnya akan melemahkan daya saing perusahaan. 2. Kedua, asumsi bahwa problema masa kini yang dihadapi oleh perusahaan dapat diselesaikan dengan cara/metode masa lalu. Pada hal kondisi saat ini sudah sangat berbeda dengan kondisi masa lalu. Metode penyelesaian masalah masa lalu menjadi tidak sesuai dan bahkan menjadi sangat fatal bagi kelangsungan hidup perusahaan. Ketiga, asumsi bahwa perubahan hanya menimbulkan masalah. Banyak penyesuaian yang perlu dilakukan dan hal ini hanya menjadi beban kerja yang menganggu konsentrasi kerja bagi pihak manajemen. Sebaliknya perubahan tersebut akan pula membingungkan karyawan dan dapat melemahkan semangat kerja mereka. Bagi perusahaan yang sensitif akan perubahan yang terjadi baik pada level global, nasional, maupun lokal, pihak manajemen akan berusaha melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi oleh perusahaan. Hasil analisis tersebut selanjutnya akan dipakai menentukan visi perusahaan dan selanjutnya akan memerlukan penyesuaian aspek yang lainnya. IMPLIKASI Pendekatan baru tentang kebijaksanaan SDM Baru seperti dipaparkan di atas, sudah waktunya disusun. Hal ini disebabkan realitas-realitas baru yang muncul akibat perubahan lingkungan sudah makin dirasakan dan perlu penanganan segera dengan pendekatan yang berbeda. Kebijaksanaan tersebut harus mencerminkan bentukbentuk baru dari rasa aman sekaligus memasukkan unsur-unsur realitas mengenai fleksibilitas, mobilitas, dan perubahan. Bilamana keamanan tidak lagi datang dari dipekerjakan (employed) maka ia harus berasal dari layak diperkerjakan (employable). Keamanan dari layak dipekerjakan, mengetahui bawa pekerjaanpekerjaan sekarang dapat meningkatkan nilai seserorang dalam hal kesempatankesempatan yang akan datang, adalah suatu kesepakatan yang dapat dibuat dan dipenuhi. Keamanan dari layak dipekerjakan berasal dari kesempatan untuk

mengakumulasi sumber daya manusia yang terdiri dari keterampilan dan reputasi yang dapat diinvestasikan dalam kesempatan baru bila saatnya tiba. Pada intinya kebijaksaan SDM Baru menunjukkan kepada karyawan tentang apa yang akan dilakukan oleh perusahaan untuk membantu mereka dalam membangun masa depan sendiri yang berupa pernyataan eksplisit tentang seberapa tinggi manusia dinilai. Berikut ini beberapa implikasi berkenaan dengan kebijaksanaan sumber daya manusia di atas: menerima pegawai baru berdasarkan potensi dan kemampuannya, bukan hanya untuk keterampilan sempit untuk mengisi lowongan yang ada. Berkaitan dengan penerimaan pegawai maka tes-tes kepribadian, simulasi kerja dan wawancara yang mendalam adalah ciri perekrutan agar orang tersebut cocok bagi organisasi. memberikan pekerjaan yang menantang dan penugasan keliling (antar fungsional) yang membentuk pertumbuhan dalam keterampilan meskipun tanpa promosi ke jabatan yang lebih tinggi. Proses penugasan tersebut akan mengembangkan individu dan jaringan organisasi memberikan pelatihan dan pengembangan kepada para karyawan untuk pemecahan masalah yang dihadapi. Dalam hal ini perlu dipahami bawa keterampilan dari latihan/pengembangan yang diberikan kepada karyawan ini tersebut dapat dipakai di pekerjaan lain: Dengan demikian ketika organisi berubah, sebagian orang bisa tinggal dan sebagian bisa pergi, maka keterampilan hasil pelatihan dan pengembangan dapat dimanfaatkan lagi dipekerjaan lain. Menekankan pentingnya pembinaan kelompok untuk membantu angkatan kerja yang beraneka ragam dalam menghargai dan menggunakan keterampilan di antara sesama pegawai. Memastikan bahwa pensiun dan tunjangan dapat dibawa melalui keamanan karena layak diperkerjakan sehingga seseorang mempunyai jaminan untuk masa depan meskipun mereka mencari kerja di tempat lain. Mendorong kewirausahaan untuk suatu usaha baru di dalam atau di luar perusahaan yang membantu karyawan untuk memulai bisnisnya sendiri dan menciptakan sumber alternatif bagi penciptaan kesempatan kerja. Menghimpun ide para karyawan untuk mengembangkan inovasi yang menurunkan harga, melayani pelanggan, menciptakan pasar baru sebagai dasar terbaik bagi pertumbuhan bisnis. Pensiun, setelah tidak bekerja masih ada yang dapat

diharapkan, diantaranya: bekerja di bidang lain, wira-usaha, menciptakan lapangan kerja.Implementasi dari kebijaksanaan baru di bidang SDM di atas, kiranya dapat membantu kesetiaan, komitmen dan produkvitas untuk semua karyawan baik pria dan wanita dalam organisasi besar maupun kecil selagi mereka berjuang untuk menciptakan pekerjaan, kekayaan , dan kemakmuran ditengah persaingan global seperti saat ini.

SARAN Memang disadari masalah rendahnya kualitas Sumberdaya Manusia (SDM) khususnya di daerah merupakan kondisi umum terjadi di Indonesia. Sementara upaya meningkatkankan kualitas SDM di PT. XYZ agar selaras dengan kemajuan perekonomian dunia merupakan isue sentral yang sampai sekarang belum terselesaikan secara tuntas. Karena pentingnya peran serta antara pemerintah setempat yaitu daerah otonom dengan Perusahaan bila ingin mengubah perekonomian masyarakat setempat menjadi lebih meningkat dari apa yang didapat sekarang ini. Perubahan itu dapat terjadi tahap demi tahap dan yang paling pokok yaitu mengenai masalah pendidikan, pada posisi sebagai potensi yang diharapkan harus mampu menjawab berbagai tantangan global, maka masalah utama yang dihadapi saat ini adalah bagaimana mendidik, melatih, dan membina SDM untuk menjadi manusia yang benar-benar unggul, terampil, dinamis, produktif, inovatif, rasional, ekonomis dan berwawasan global. Dewasa ini lingkungan bisnis telah berubah secara radikal berbeda dengan kondisi sebelumnya. Organisasi sebagai sistem terbuka tidak dapat terlepas dari perubahan yang terjadi. Untuk mempertahankan eksistensinya maka organisasi harus

mampu mengikuti arus perubahan lingkungan tersebut. Pergeseran nilai organisasi adalah suatu respon dari perubahan global. Dengan bergesernya nilai-nilai organisasi bisnis, maka dituntut adanya perubahan di dalam pengelolaan kegiatan perusahaan. Pendekatan baru di dalam pengelolaannya adalah pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini, pandangan lama tentang sumber daya manusia harus ditinggalkan dan diganti dengan pandangan baru. Pandangan lama melihat sumberdaya manusia melihat sumber daya bukan dalam kedudukan yang vital sedangkan pandangan baru melihat sumber daya sebagai aspek vital dalam perusahaan. Hal ini juga menuntut bergesernya adanya penyesuaian di dalam pola kerja perusahaan. Pengelolaan SDM cara-cara lama yang meletakkan peranan divisi personalia di suatu perusahaan hanya sebagai unit administratif harus direvisi total fungsinya. Kalau dulu divisi personalia hanya merekam riwayat hidup karyawan, kapan mulai bekerja, latar belakang pendidikan, besar gaji yang haru dibayar, jumiah absensi, tindakan indisipliner, kini fungsi tersebut telah secara drastic berubah. Dan divisi personalia perlu dikembangkan menjadi divisi pengembangan sumber daya manusia. Kebijaksanaan SDM Baru sudah waktunya disusun. Kebijaksanaan tersebut harus mencerminkan bentuk-bentuk baru dari rasa aman sekaligus memasukan unsur-unsur realitas mengenai fleksibilitas, mobilitas, dan perubahan. Kebijaksanaan baru ini harus mampu membangun keamanan kerja tidak lagi datang dari dipekerjakan (employed), tetapi harus berasal dari layak diperkerjakan (employable ). Pada intinya kebijaksaan SDM Baru menunjukkan kepada karyawan tentang apa yang akan dilakukan oleh perusahaan untuk membantu mereka dalam membangun masa depan sendiri yang berupa pernyataan eksplisit tentang seberapa tinggi manusia dinilai.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful