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DEDICACE JE DÉDIE CE RAPPORT DE STAGE PRINCIPALEMENT À MES PARENTS M. ET MME TCHATAT.

REMERCIEMENTS Ce travail n'aurait pas été possible sans le soutien de plusieurs personnes, à qui j'adresse ici mes sincères remerciements. Je pense particulièrement à : à Monsieur Benoît NDONG SOUMHET, Directeur Général de l'ENAM, qui m'a permis d'effectuer mon stage dans l'institution dont il a la charge ; à Monsieur Jean NGOUGNI, encadreur académique pour tout son soutien ; à Madame Caroline NDENDE, Chef de la Division des Régies Financières de l'ENAM, qui m'a toujours encouragée à poursuivre mes études ; à Messieurs Christian KWEDI BATAKE, chargé d'études assistant au Centre de Recherche et de Documentation et Philippe MENANGA, Chef de Service des Ressources Humaines de l'ENAM, pour leur constante disponibilité ; à Mes frères et soeurs, pour leur soutien moral inlassable ; à Tout le corps enseignant du Complexe Universitaire Siantou, pour la formation reçue ; à Mon époux, Dr Samuel TETSOPGANG, pour son amour, son soutien tant moral que financier, et surtout ses encouragements incessants. à Mes enfants Carmela Alisson, Willem Andy, Laurika Lindsay et mon neveu Luck Nathan, pour lesquels je trouve ma raison d'avancer et la joie de continuer à me battre, dans l'espoir de faire d'eux des enfants instruits, bien éduqués et épanouis. à Tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce travail. Que tous trouvent ici, l'expression de ma sincère gratitude. AVANT-PROPOS Après sept mois de cours théoriques, en vue de l'obtention de la licence professionnelle en gestion des ressources humaines qui est un diplôme professionnel de 2e cycle préparé en un an après un baccalauréat + 2 années d'études supérieures (DEUG, DEUST, BTS, DUT...), il nous a été demandé d'effectuer sur le terrain un stage pratique professionnel, sanctionné par la rédaction

d'un rapport. Ledit stage a pour objectif de nous familiariser avec notre futur univers de travail, mais également de nous permettre de nous imprégner des réalités du terrain qui, quelquefois, par réalisme, n'épousent pas avec exactitude les énonciations des cours théoriques reçus à l'école. Le présent rapport fera le récit du déroulement de notre stage et présentera les problèmes que nous avons identifiés, de même que les esquisses de solutions qui nous ont semblé nécessaires pour améliorer certains dysfonctionnements. RESUME Le présent rapport est le fruit d'un stage effectué à l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM) du 30 juillet au 30 septembre 2009. Placée sous la tutelle technique du Ministère de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative, l'ENAM forme, pour le compte de l'Etat, les cadres de l'Administration Générale ; des contrôleurs et inspecteurs des régies financières ; des fonctionnaires du corps judiciaire. Outre sa mission régalienne de formation des cadres de l'Administration, l'ENAM, par le biais de son Centre de Recherche et de Documentation (CRD), assure régulièrement la formation continue pour le compte des autres administrations des secteurs public, parapublic et privé, dans le but de renforcer périodiquement les capacités des ressources humaines pour plus de performance. Au cours de notre stage, nous avons axé notre recherche sur ce volet de la gestion des ressources humaines qui garantit une plus value aussi bien à l'employé qu'à l'employeur. Notre souci étant d'apprécier le degré d'implémentation de cette exigence managériale à l'ENAM. Malheureusement, « le cordonnier étant toujours le plus mal chaussé » comme dit l'adage, nous avons noté avec surprise que la formation continue est une denrée rare pour le personnel de l'ENAM, malgré d'énormes besoins et les sujets pertinents proposés par le CRD. Pour justifier cette carence, on parle de manque de disponibilité budgétaire. Soit. Mais nous avons suggéré qu'il est temps que les projets de budget d'investissement intègrent dorénavant les frais de formation continue, si l'ENAM veut se doter d'une administration performante. A défaut, elle doit s'arrimer aux nouvelles approches managériales qui ont introduit les notions de « bilans de compétences », « capital de formation » et « congés individuels de formation », de façon que chaque employé, selon ses ambitions et ses potentialités, planifie à volonté sa formation au cours de sa carrière, formation

. Dans toute structure. en vue d'améliorer sans cesse les résultats de l'organisation. Plus que les autres. outre les ressources matérielles. en raison de leur impact sur le fonctionnement général du système. ce dernier veille à développer des techniques de communication. en ayant toutefois droit à la rémunération pendant sa formation. C'est ainsi que dans toute entreprise il ne se passe plus de jour sans qu'on ne parle du développement du capital humain ou de renforcement des capacités. notamment à cette ère des mutations technologiques. qui systématise la formation permanente des fonctionnaires en ces termes. Il s'agit des formations périodiques de remise à niveau qui nécessitent un ensemble d'actions. LISTE DES ABREVIATIONS ENAM : Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature CRD : Centre de Recherche et de Documentation DAG : Direction des Affaires Générales SRH : Service des Ressources Humaines Année académique 2008-2009 INTRODUCTION GENERALE Dans la gestion de toute organisation. qu'elle soit publique ou privée.. est devenue un leitmotiv incontournable. alinéa 2 : « . le volet « perfectionnement des compétences » nous intéresse dans le présent rapport. financières et informationnelles. d'organisation et de perfectionnement des compétences pour accroître les performances de chaque maillon de la chaîne.. afin de mieux s'adapter à l'environnement et s'acquitter efficacement de leurs obligations professionnelles. dans un climat d'épanouissement personnel et collectif. de ressources et de méthodes planifiées pour inciter les employés d'une entreprise à améliorer leurs connaissances et leurs comportements. L'objectif principal de tout manager étant de parvenir à mobiliser ses collaborateurs pour atteindre les objectifs préfixés.qu'il devra financer sur fonds propres.le fonctionnaire doit bénéficier tous les cinq ans d'au moins une session de formation ». C'est dans cette logique que s'interprète l'Arrêté N°2000/697/PM du 13 Septembre 2000 du Premier Ministre. en son article 2. Ce concept nous renvoie à un aspect de la gestion des ressources humaines qui est la formation continue ou formation permanente. et qu'on pourrait aussi bien appeler formation de recyclage ou de ressourcement. l'exigence des performances toujours plus accrues. les ressources humaines occupent une place de choix.

est un établissement public administratif d'enseignement supérieur professionnel.L'impact de la formation est positif. c'est en 1964 qu'elle devient Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM). L'ENAM. nous parlerons dans ce chapitre de son historique et ses missions (section 1) et sa structure et son fonctionnement (section 2). mesurer le degré de son implémentation dans cette institution étatique. Avec les données collectées sur le terrain et une analyse factuelle. au cours du stage que nous avons effectué à l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM) du 30 Juillet au 30 Septembre 2009. nous avons subdivisé ce travail en deux parties. . la deuxième qui relate les tâches effectuées au cours du stage et porte un jugement critique sur la formation et le développement des compétences au sein de l'ENAM. doté de la personnalité juridique et de l'autonomie financière. d'où le thème « formation et développement des compétences : cas de l'ENAM ».HISTORIQUE Créée en 1959 sous l'appellation de l'Ecole Camerounaise d'Administration (ECA). nous avons voulu. la première qui décrit l'environnement de l'entreprise et le déroulement du stage. Le concept étant ainsi défini. SECTION 1 : HISTORIQUE ET MISSIONS DE L'ENAM I. CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L'ENAM Afin de mieux présenter l'institution qui nous a accueillie durant notre stage. tant sur l'employé (reclassement) que pour l'entreprise (performance). ENVIRONNEMENT DE L'ENTREPRISE L'environnement de l'entreprise ou présentation générale de l'entreprise est subdivisé en deux chapitres : nous présenterons d'abord l'ENAM (chapitre 1) et nous parlerons du déroulement et apports du stage (chapitre 2).

. peut statutairement assurer ses missions en tout autre lieu du territoire national. . SECTION 2 : STRUCTURE ET FONCTIONNEMENT DE L'ENAM Cette section va s'atteler à décrire l'organisation et les ressources de l'ENAM.de proposer au Ministre de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative les programmes et les régimes des concours d'entrée et de la scolarité à l'ENAM . Son siège est à Yaoundé. L'ENAM.d'assurer la formation continue des personnels civils de l'Etat . aux administrations. . En particulier. conformément aux objectifs du gouvernement . une expertise dans les secteurs relevant de ses missions . en tant que de besoin.d'assurer la formation initiale des fonctionnaires des services civils de l'Etat dans les secteurs déterminés par le gouvernement. à travers la recherche appliquée. I.d'approuver les programmes d'actions de l'Ecole. notamment celle des fonctionnaires des corps de l'administration générale. des magistrats et des greffiers . au développement des administrations . .MISSIONS L'ENAM a pour missions : .de contribuer.d'apporter.Elle est placée sous la tutelle technique du Ministère de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative. II. 1. . . A cet effet.ORGANISATION DE L'ENAM L'administration de l'ENAM est assurée par un conseil d'administration et une direction générale. et sans que cette énumération soit limitative.l'ENAM exécute toute autre mission à elle confiée par le gouvernement. des régies financières. il fixe les grandes orientations de l'ENAM et évalue sa gestion. Le conseil d'administration Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour l'administration de l'ENAM. il a le pouvoir entre autres : .

noter et licencier le personnel. .. sous le contrôle du conseil d'administration à qui il rend compte de sa gestion.d'une direction des affaires générales . . nommer. et sans que cette énumération soit limitative. A ce titre. et d'exécuter ses décisions .etc. 2. académique.des services rattachés à la direction générale . . Le directeur général peut déléguer une partie de ses pouvoirs : . de fixer leurs rémunérations et avantages dans le respect des lois et règlements en vigueur et du règlement intérieur. de la gestion pédagogique. des prévisions budgétaires et des délibérations du conseil d'administration . de démission ou d'empêchement définitif. . La direction générale La direction générale de l'ENAM est placée sous l'autorité d'un directeur général assisté d'un directeur général adjoint. . et en attendant la nomination d'un nouveau directeur général par l'autorité compétente. les états financiers annuels et les rapports d'activités .d'approuver le budget et d'arrêter les comptes et les états financiers de l'Ecole . administrative et financière de l'ENAM.recruter. le directeur général est chargé de : . La direction générale dispose. pour l'accomplissement de ses missions : . technique.préparer les délibérations du conseil d'administration.en cas de vacance du poste de directeur général pour cause de décès.etc. Le directeur général est chargé de l'application de la politique générale de l'Ecole. sous réserve des prérogatives dévolues au conseil d'administration en la matière.préparer le budget. .en cas d'empêchement temporaire du directeur général pour une période n'excédant pas deux (2) mois. tous deux nommés par décret présidentiel. celui-ci prend toutes les dispositions pour assurer la bonne marche de l'ENAM . . le conseil d'administration prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la bonne marche de l'Ecole.

. La direction des affaires générales est placée sous l'autorité d'un directeur.le service du budget . Il est institué à l'ENAM quatre (4) divisions de formation : .le service des infrastructures et de la maintenance .d'un centre de recherche et de documentation .une division des régies financières .une division administrative .des divisions de formation . . la formation initiale des fonctionnaires et la formation continue des personnels de l'Etat. placée sous l'autorité d'un chef de cellule ayant rang et prérogatives de sous-directeur d'administration centrale . . . placée sous l'autorité d'un chef de cellule ayant rang et prérogatives de sous-directeur d'administration centrale .La cellule de la communication et du suivi. la division assure.le service des ressources humaines.Le service de la scolarité et de la discipline. dans son domaine de compétence. L'attaché de direction effectue toutes activités à lui confiées par le directeur général. Elle comprend : . .La cellule de la coopération. 3.Le service d'ordre et des archives. Les divisions de formation sont placées chacune sous l'autorité d'un chef de division ayant rang et prérogatives de directeur d'administration centrale. Les autres services de l'ENAM Les services rattachés à la direction générale sont : .une division judiciaire . . placé sous l'autorité d'un chef de service . .L'attaché de direction : le directeur général dispose d'un attaché de direction ayant rang et prérogatives de chef de service d'administration centrale. . placé sous l'autorité d'un chef de service . . . ..d'un conseil de discipline.

L'organigramme de l'ENAM se trouve en annexe 1. Ressources matérielles Parmi les ressources matérielles dont dispose l'ENAM.. l'ENAM bénéficie : . . humaines et financières. .une salle de conférence . nous avons : . D) .des véhicules de service octroyés à certains cadres . II.des subventions de l'Etat . C.le personnel décisionnaire de la 1ère à la 6e catégorie.des frais de scolarité des élèves en formation .des machines et autres rétroprojecteurs . . 2.FONCTIONNEMENT L'ENAM en tant qu'établissement public administratif. . . dispose pour son fonctionnement des ressources matérielles. . Ressources financières Pour assurer le financement de ses différentes activités.le personnel contractuel de la 7e à la 12e catégorie . .le personnel fonctionnaire de toutes catégories (A. C'est ainsi que nous avons : .une salle des actes . salles de cours et blocs administratifs) .des frais de la formation aux usagers dans le cadre des séminaires . 1. . . B.des infrastructures (amphithéâtres. 3. Ressources humaines L'ENAM dispose de plusieurs catégories de personnels.une division linguistique et des nouvelles technologies de l'information et de la communication Le centre de recherche et de documentation est placé sous l'autorité d'un chef de centre ayant rang et prérogatives de directeur d'administration centrale.

CHAPITRE 2 : DEROULEMENT ET APPORTS DU STAGE Notre stage s'est déroulé au sein de la direction des affaires générales. Ce service est chargé notamment : . .de la délivrance aux fonctionnaires stagiaires des différents certificats et attestations . SECTION 1 : DEROULEMENT DU STAGE Pendant notre stage. élèves définitivement admis dans les différents cycles des différentes filières . . .de la gestion des congés . Nous allons insister d'avantage sur le déroulement et les apports du stage. . . .de la prévision des effectifs à recruter et de la définition de leur profil en liaison avec le centre de recherche et de documentation. .de la location des locaux aux tiers pour des manifestations .. nous avons eu à mener certaines activités qui ne se sont pas déroulées sans difficultés.de la préparation des dossiers d'intégration des fonctionnaires stagiaires à la fin de leur formation .de la gestion des personnels . . .de la tenue des dossiers des personnels de l'ENAM et des fonctionnaires stagiaires.autres dons et legs.de l'étude des mesures visant l'accroissement et l'amélioration du rendement du personnel . précisément au service des ressources humaines. .de l'établissement des statistiques des élèves . .des propositions des récompenses à accorder aux agents méritants .des démarches en vue de la prise en charge financière des fonctionnaires stagiaires .de la gestion des notations et des avancements . .

lettre d'observation . . .demande d'explications écrites . La nature des pièces du dossier dépend du cycle.avertissement . . Le traitement des dossiers de discipline du personnel : il s'est agi pour nous d'assister le personnel en charge de l'administration des ressources humaines de l'ENAM à saisir les différentes sanctions et de classer le double dans la sous chemise du dossier individuel de la personne concernée. ils doivent constituer un dossier d'intégration que l'administration de l'ENAM transmet au Ministre de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative pour leur intégration. telle l'organisation des concours et des examens internes.vérifier que le chef hiérarchique a porté son accord sur la demande de congé du personnel .I.l'arrêté portant ouverture du concours .le communiqué portant publication des résultats du concours . Le traitement des dossiers d'intégration des élèves : de manière générale lorsque les élèves de l'ENAM arrivent en fin de formation comme c'était le cas pendant notre stage.établir les décisions de congé annuel pour le personnel contractuel. . C'est ainsi que : Pour le cycle A.ACTIVITES MENEES PENDANT LE STAGE Pendant le stage nous avons eu entre autres tâches. décisionnaire et fonctionnaire. . Cette activité a consisté à : . le traitement des dossiers de congé du personnel.mise à pied. Les sanctions infligées au personnel à l'ENAM sont les suivantes par ordre croissant : . . . Le principe du calcul calendaire n'est pas respecté ici. . les pièces à fournir sont : .blâme . compte tenu des contraintes liées au service. Il est à noter que les dates de départ mentionnées dans la décision sont à titre indicatif.

la copie certifiée conforme du diplôme le plus élevé .deux fiches de renseignements .l'attestation de présentation de l'original du diplôme .l'extrait de casier judiciaire.la décision portant publication des résultats de fin de formation . . .le bulletin de visite médicale .le bulletin de solde le plus récent (original) . .l'attestation de présentation de l'original du diplôme .deux fiches de renseignements . . .arrêté portant proclamation de fin de formation .la copie certifiée conforme du diplôme le plus élevé .le certificat médical . .le communiqué portant publication des résultats du concours .le certificat d'individualité (éventuellement) .l'arrêté portant ouverture du concours . . . bulletin n°3 . .l'arrêté portant admission en 1ère année . Pour le cycle B. . . . .le certificat de prise de service.le bulletin de solde le plus récent (original) . . . . . .l'arrêté portant admission en 2e année .décision portant proclamation de fin de formation . . .. les pièces à fournir sont : . .l'extrait de casier judiciaire. bulletin n°3 .le bulletin de visite médicale .le certificat d'individualité (éventuellement) . .

le bulletin de solde le plus récent (original) . . . .deux fiches de renseignements .dernier diplôme obtenu . bulletin n°3 . II. Pour les élèves internes.arrêté d'intégration .le certificat médical . . L'inconvénient est que la confidentialité n'est plus garantie car c'est tout le monde qui manipule les documents du service des ressources humaines.autorisation de concourir .la copie certifiée conforme du diplôme le plus élevé . .décision de sortie de l'ENAM . .l'extrait de casier judiciaire.le certificat d'individualité (éventuellement) . la lenteur dans le traitement des dossiers constitue un véritable handicap. En cas d'indisponibilité des secrétaires de secours ou de leur refus de donner un coup de main au SRH.DIFFICULTES RENCONTREES La difficulté majeure rencontrée est l'absence de la secrétaire.le certificat de prise de service.. .l'attestation de présentation de l'original du diplôme . . . . En effet. . . .dernier acte d'avancement ou de reclassement . le SRH n'a pas de secrétaire. .le certificat médical .le bulletin de visite médicale .le certificat de prise de service. les pièces à fournir sont : . et tous les travaux du service sont effectués par toute secrétaire de l'ENAM qui veut bien accepter de donner un coup de main. .

APPORTS PERSONNELS Nous avons mis en pratique nos connaissances théoriques acquises au cours de notre formation de base.les décisions de congé annuel du personnel fonctionnaire. droits et avantages : § sous-chemise promotion .etc. Nous savons donc que chaque dossier individuel du personnel de l'ENAM est constitué ainsi qu'il suit : .les demandes d'explications . . § sous-chemise droits et avantages . Etant secrétaire de direction qui se reconvertit en gestionnaire des ressources humaines. Nous avons également parcouru le dossier individuel du personnel afin de connaître sa structure.une chemise de qualification . . . nous avons beaucoup appris en matière de gestion des ressources humaines à l'ENAM.une chemise de position : § sous-chemise dernière décision de congé . . notamment : . par exemple le classement des dossiers du personnel. II.APPORTS DE L'ENAM Durant notre stage.une chemise d'identification de l'employé .une chemise de promotion. contractuel et décisionnaire . .les avertissements . nous avons été d'une grande utilité en ce sens que nous avons eu à saisir les documents du SRH.SECTION 2 : APPORTS DU STAGE Les apports se trouvent à deux niveaux à savoir apports personnels et apports de l'entreprise. I.

.Une chemise des autorisations d'absence . § Sous-chemise demandes d'explications .Une chemise de bulletins de paie et bulletins de paie nuls : § Sous-chemise bulletins de paie . § Sous-chemise certificat de travail . § sous-chemise dernière attestation de non-jouissance de congé. § Sous-chemise états de services .§ sous-chemise dernière attestation de jouissance de congé . Au terme de la première partie qui nous a permis de présenter l'ENAM dans sa structuration et ses missions d'une part et de décrire nos activités au Service des Ressources Humaines d'autre part.Une chemise contentieux et autres § Sous-chemise requêtes . § Sous-chemise bulletins de paie nul. nous devons aborder la deuxième partie au cours de laquelle nous faisons ressortir les bienfaits de la formation et du développement des compétences. § Sous-chemise procédures disciplinaires . FORMATION ET DEVELOPPEMENT . . . § Sous-chemise sanctions . § Sous-chemise mises en disponibilité .Une chemise certificat de prise de service . § Sous-chemise affectations. § Sous-chemise mouvements . § Sous-chemise acte de mise en retraite . .Une chemise stage : § Sous-chemise demandes de stage .

Nous parlerons dans un premier temps de la formation et développement des compétences tels que vécus à l'ENAM et dans un deuxième temps. matérielles. Ce besoin de formation est identifié lors des entretiens de performances ou des entretiens de formation. Dans cette section. SECTION 1 : OBJECTIFS DE LA FORMATION La formation n'est pas seulement l'acquisition de connaissances mais aussi la modification d'un comportement devant des situations nouvelles qui conduisent à améliorer ses connaissances1(*). CHAPITRE 3 : FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Les objectifs de la formation et la formation comme développement des compétences feront l'objet de ce chapitre. Par ailleurs. les experts s'accordent à reconnaître que les premières citées constituent la donnée fondamentale.DES COMPETENCES Cette partie développe le thème sur lequel nous avons travaillé pendant notre stage. le levier d'actions s'articule autour de la valorisation des ressources humaines. Ces acquisitions peuvent également correspondre à la déclinaison d'une charte ou d'un projet d'entreprise ou encore à la déclinaison des objectifs quantitatifs et qualitatifs de l'entreprise. Toutefois. . L'acquisition de nouvelles connaissances peut provenir des orientations définies par la direction générale. I. Il s'agit de l'adaptation des connaissances pour le maintien et la consolidation des savoirs des personnes à leur poste de travail actuel.OBJECTIFS POUR L'ENTREPRISE Le souci majeur de tout chef d'entreprise est de tout mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs poursuivis. financières et informationnelles. des actions de formations spécifiques sont à envisager. La politique de formation doit être en cohérence avec la culture de l'entreprise et les styles de management. nous recenserons les objectifs pour l'entreprise et les objectifs pour le salarié. nous analyserons l'existant et ferons des suggestions. Pour ce faire. lorsque le plan de développement a identifié le potentiel d'une personne pour occuper de nouvelles fonctions. Ces formations sont la conséquence du plan de gestion prévisionnelle.

améliorer la qualité de son travail.La formation est un moyen de communication sociale et de mobilisation pour un projet commun (lancement d'un projet d'entreprise). puis consolidées dans le plan de formation. Chaque salarié doit pouvoir. car au-delà de l'acquisition de connaissances. Elle peut s'effectuer pendant la période d'essai. Certaines entreprises organisent des formations communes pour tous les nouveaux salariés. peut améliorer les compétences individuelles par un échange d'expériences (relations transversales). (c'est-à-dire avec des personnes appartenant à des entreprises différentes. La formation inter-entreprise. Par ailleurs. Pour les nouvelles recrues. par le biais de la formation. La formation au poste de travail est en général assurée par la hiérarchie.OBJECTIFS POUR LE SALARIE En général. dans le domaine de la communication ou du produit. la formation demeure une réponse à des besoins spécifiques. SECTION 2 : FORMATION COMME DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES La philosophie de la formation continue comme développement des compétences consiste en des actions organisées en fonction des besoins identifiés. ne serait-ce qu'en fixant des normes de qualités supérieures à celles requises précédemment. mais exerçant des fonctions comparables). II. cette adaptation fait souvent partie de la phase d'intégration qui prolonge le processus de recrutement. la sécurité et des conditions de travail2(*). elle permet d'ajuster les pratiques de communication entre les différentes hiérarchies et peut ainsi niveler les différentes sources de conflits. améliore ses connaissances de base indispensable pour une adaptation rapide. elle influe . Par la transversalité des échanges. des services commercialisés ou dans celui de l'organisation. Le salarié. L'ouverture sur d'autres horizons et d'autres comportements reste également un autre atout de la formation. La formation ne peut être dissociée de la culture de l'entreprise. la formation favorise pour le salarié l'adaptation aux nouvelles exigences du poste de travail. à son initiative ou à celle de son responsable hiérarchique. La formation est aussi un facilitateur d'échange d'expériences entre les salariés occupant des fonctions différentes dans une même société (relations verticales et horizontales). Il s'agit ici de formation non directement liée au contenu spécifique du travail comme celle concernant les domaines de l'hygiène.

les méthodes pédagogiques devront développer le travail en groupe3(*).identifier les actions de formation qui devront être mises en oeuvre . des projets et des parcours des employés (profil de carrière). I. Si la culture de l'entreprise est très orientée sur la concertation. Il est donc préférable de définir avec la direction générale. les orientations de comportements culturels souhaités avant d'engager le plan de formation. II.VALORISATION DES COMPETENCES PAR LA FORMATION La compétence s'inscrit dans une culture. L'implication de l'encadrement ne se décrète pas. la formation devient l'élément fédérateur pour décliner les différentes orientations du projet d'entreprise. Le meilleur rythme pour le plan de formation est celui des besoins de l'entreprise en matière d'accompagnement des performances. qu'elles soient verticales. . Pour autant. d'incertitude et de complexité. cette périodicité n'est pas impérative.directement sur le comportement. les attitudes et les relations des personnes entre elles. La culture est un soubassement caractéristique et relativement stable alors que la compétence fait appel à des notions de créativité.programmer la réalisation des actions . De même si la culture de l'entreprise est de développer le travail en équipe. Si la culture vise à une autonomie et à un partage des responsabilités. Le plan de formation est traditionnellement annuel dans la majorité des entreprises. la formation devra prendre cette valeur comme élément de base pour organiser les actions.communiquer sur les actions qui vont être mises en place. d'initiative.SYSTEMATISATION DES PLANS DE FORMATION COMME ACCOMPAGNEMENT DE LA VALORISATION DES COMPETENCES Toute valorisation de compétences dépend de la construction d'un plan de formation. lorsque la culture de l'entreprise n'a pas été clairement définie. la formation peut être un facteur de création d'une culture d'entreprise. horizontales ou tranversalles. celui-ci doit trouver un intérêt à s'impliquer dans les processus de formation pour que la participation à l'élaboration du plan soit efficace. Lorsqu'une entreprise a défini son projet. Cette approche représente cependant le risque de créer des comportements qui n'ont pas été envisagés par la direction. l'analyse des besoins devra se faire de façon concertée. . Il est intéressant d'impliquer l'encadrement dans l'élaboration du plan de formation pour au moins deux raisons : . et en concertation avec les principaux acteurs. Cette construction présente plusieurs intérêts : . Toutefois.

Il importe avant tout de déterminer l'intérêt des salariés pour la formation en clarifiant les motivations de la décision de formation et les conditions de sa réalisation : objectifs poursuivis. l'ENAM choisit un thème pour l'organisation d'un séminaire à l'intention de son personnel. retombées de la formation. A défaut. en fonction de leur plan de formation. II. . avec la logistique conséquente. SECTION 1 : ANALYSE DE L'EXISTANT Dans l'analyse de l'existant. Dans le cadre de ces formations. nous parlerons dans un premier temps des programmes de formation et dans un deuxième temps des limites quant à leur mise en oeuvre.LIMITES QUANT A LA REALISATION DES FORMATIONS .l'efficacité de la formation est conditionnée par l'utilisation effective des compétences acquises en formation. la dernière en date. avec la formation de ses secrétaires sur le thème : « technique et pratique de la rédaction administrative ». I. Mai et Juin 2006 : Formation de 58 cadres de CAMTEL sur le thème « Le contrôle de gestion dans le cadre de la Direction Par Objectifs (DPO) ». la déperdition peut être très rapide. sollicitent un type de formation qu'elles soumettent à l'ENAM pour organisation et mise en application.. modalités de déroulement. des formations.la décision de formation implique une absence du salarié que le manager gèrera d'autant mieux qu'il est partie prenante dans la décision de formation . Et il est indispensable que le manager permette l'utilisation de la formation dès le retour sur la position de travail. CHAPITRE 4 : ANALYSE DE L'EXISTANT ET SUGGESTIONS Dans ce chapitre nous nous attèlerons à analyser l'existant à l'ENAM avant de faire des suggestions. l'implication des salariés ne se décrète pas. Ces dernières. Pas plus que pour les managers. le CRD établit un programme de formation pour toute l'année (annexe 2) que l'ENAM propose à toutes les administrations (Ministères) de la République et sociétés d'Etat.INEXISTENCE DE PLANS DE FORMATION L'ENAM dispose d'un Centre de Recherche et de Documentation (CRD) créé en 1995 qui a pour vocation de s'occuper entre autres tâches. contenu. Dans ce même programme de formation. comme cela a été le cas en 2003. Exemple : Avril.

nous avons recensé un certain nombre de suggestions que nous avons développées dans les lignes qui suivent.etc. la dernière en date ayant concerné les secrétaires en 2003. des conventions de coopération par les biais desquelles les cadres de l'ENAM étaient recyclés à l'étranger (formation des formateurs). La formation continue des personnels de l'ENAM se raréfie plutôt. il existait entre le Cameroun et certains pays amis du Nord (Europe et Amérique du Nord notamment). L'objectif de la formation qui est l'amélioration des compétences n'est jamais atteint. de même que l'indépendance intellectuelle acquise.A L'ENAM Par le passé. et le sentiment de frustration que les autres éprouvent est de nature à ébranler la dynamique du groupe. SECTION 2 : SUGGESTIONS Faisant suite à l'analyse de l'existant.pauses café et de restauration . les critères de sélection n'obéissent pas toujours à une logique objective. en l'occurrence avec la Société « EVENT » qui propose régulièrement des offres de formation. Dans tous les cas la question qui nous intéresse est celle de savoir si ces formations sont encore assurées. . au lendemain de la création de l'ENAM. . pour le personnel de l'ENAM. Les raisons avancées pour cette insuffisance font état du manque de crédit. Quand par extraordinaire des séances de formation sont organisées. sur place ou à l'étranger.frais de secrétariat . .. au profit des amateurs. Ayant acquis une certaine expérience. Les frais de formation s'en trouvent considérablement réduits. Les plus méritants sont relégués au second plan. En ce qui concerne la formation à l'étranger. En effet.perdiems des intervenants et éventuellement leurs frais de déplacement . d'où l'impact négatif sur la qualité de service. Néanmoins. l'ENAM maintient encore des partenariats avec certaines structures étrangères. il était tout à fait normal que ces aînés prennent la relève et assurent sur place la formation de leurs compatriotes. il est regrettable de constater que ce sont les mêmes qui partent. l'organisation d'un séminaire de formation nécessite un minimum de moyens logistiques pour couvrir les frais : . .matériels didactiques ...

Un plan de formation comprend : . pour suivre une formation de perfectionnement à titre personnel et à ses frais : c'est le congé individuel de formation.le budget .BESOINS DE FORMATION Le plan de formation planifie et organise des actions de formation en fonction des objectifs retenus.le contenu .la manière dont les actions seront évaluées. l'employé soit libéré sur sa demande.la durée.I. . Les experts suggèrent qu'à un moment donné. son rendement au service baisse inévitablement.les priorités . Généralement. les justifications de la plupart des chefs d'entreprise portent essentiellement sur le manque de moyens financiers pour soumettre périodiquement les personnels à la formation continue.les objectifs . Malgré l'existence du programme de formation soigneusement élaboré par le CRD pour le cas de l'ENAM. les chercheurs ont trouvé des solutions alternatives : le Congé Individuel de Formation (CIF) et le Capital de Temps de Formation (CTF). Il est à noter qu'une attention particulière doit être accordée à la définition des objectifs de chaque action de formation. . comme dit l'adage.la pédagogie . Ce faisant.Le CIF : A défaut d'un cadre normatif de formation mis en oeuvre par l'employeur. réelles ou supposées. L'idéal étant que la formation à . mais les experts conseillent de plus en plus que la périodicité soit plus longue (3 à 5 ans) 4(*). nul ne pouvant poursuivre deux lièvres à la fois. chaque jeune employé. le calendrier . La mise en oeuvre du plan de formation traduit une vision et une orientation à donner à l'entreprise dans un intervalle de temps donné. La formation étant l'instrument privilégié du développement des compétences.les catégories de bénéficiaires . est obligé de tricher en faisant des pieds et des mains pour concilier travail et études. . . Conscients de ces difficultés. . . et par les structures spécialisées pour les autres entreprises. et les résultats scolaires ne sont pas plus reluisants. pour peu qu'il soit dynamique et ambitieux. . les plans de formation sont annuels. De quoi s'agit-il réellement ? .

au regard des travaux éloquents et pertinents de son Centre de Recherche et de Documentation (CRD). ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et. Le bilan peut être à l'initiative de l'entreprise ou à celle du salarié qui a alors droit à un congé de bilan de compétences.Le CTF : Le capital de temps de formation consiste à déterminer un temps de formation dont doit bénéficier tout employé durant toute sa carrière professionnelle. la motivation et l'implication du personnel. et devant être assurée par une structure agréée par cette dernière. Que les critères de sélection des agents à former soient objectifs et connus de tous. II. l'ENAM.BILAN DE COMPETENCE Les recherches récentes parlent également de bilan de compétence qui a pour objet de permettre à tout salarié. l'évaluation des performances. . spécialisée dans les organisations des séminaires de formation au profit des autres structures étatiques et privées. intervenant à tous les stades de la carrière d'un travailleur dans une entreprise : le recrutement. C'est à partir de tous ces éléments que le management général cherche à optimiser l'apport des employés dans l'atteinte des objectifs globaux. Ce n'est pas faute de besoins. entre autres. au cours de sa vie professionnelle. et au regard des rapides mutations technologiques et des nouvelles approches managériales. Dans ces conditions. intègrent les frais de formation continue des personnels. et encore moins fautes de programme de formation. La durée du congé peut atteindre un an en temps plein ou 1200 heures en discontinu. La personne qui bénéficie d'un bilan de compétences est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. la formation continue est devenue une exigence incontournable. le cas échéant. un projet de formation. Ceux-ci ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.suivre soit contenue dans le plan de formation de l'entreprise. ce budget soit utilisé à bon escient. les conditions de travail et la gestion des conflits. lui permettant de suivre à sa guise et à son rythme. des formations de perfectionnement prévues dans le plan de formation de l'institution. les bénéficiaires devraient avoir droit à une rémunération pendant la durée de la formation. la gestion des carrières. Plus particulièrement. et que . Malheureusement. ne soumet pas son propre personnel à cette nouvelle exigence managériale. institution de formation des hauts cadres de l'Administration. d'évaluer ses compétences professionnelles et personnelles.5(*) CONCLUSION La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines. Il est plus que nécessaire que les projets de budget d'investissement soumis chaque année à l'appréciation des élus du peuple. la formation. et qu'une fois voté.

le Capital de Temps de Formation CTF) et le Bilan des Compétences (BC).les formations ne concernent pas toujours les mêmes agents ou une seule catégorie d'agents. . l'ENAM doit se référer aux conclusions des travaux récents de recherche sur la gestion des ressources humaines. notamment dans leur volet de formation qui envisagent les Congés Individuels de Formation (CIF). En cas de récession budgétaire sévère pour quelle que raison que ce soit.