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DIREITO DO TRABALHO
CAPÍTULO I INTRODUÇÃO
§1º. QUESTÕES GERAIS
1. NOÇÃO, OBJECTO E ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho assenta sobre o conceito de trabalho. Este conceito vem da linguagem corrente e não da linguagem jurídica. É um conceito polivalente que pode assumir uma multiplicidade de sentidos. Desde logo, trabalho reporta-se à actividade produtiva ou criativa do homem. Trabalho também pode significar a profissão; Trabalho pode ser uma classe: classe de trabalho No séc. XIX com o progresso técnico e as crises económicas, a ideia de trabalho ganhou o sentido e alcance actual – trabalho subordinado por conta de outrem. Esta ideia de subordinação resulta do facto do homem ter de trabalhar para auferir rendimentos necessários à sua subsistência. O Direito do Trabalho não regula todo o trabalho, isto é toda a actividade humana produtiva. O Direito do Trabalho formou-se e tem-se desenvolvido em volta da relação social entre duas pessoas, pela qual uma aliena a outra a disponibilidade da sua força de trabalho, em troca de dinheiro ou outros bens. É a chamada relação de trabalho1. Sendo esta relação que se estabelece uma relação de domínio de uns sobre outros. É uma relação de subordinação. O objecto do Direito do Trabalho é o trabalho subordinado. Assim pode aproximadamente definir-se o Direito do Trabalho como o conjunto de regras normas e princípios jurídicos que regulam e modelam as relações de trabalho. 1.1. Âmbito de aplicação e objecto do direito de trabalho

O âmbito de aplicação, ou a esfera de acção do Direito do Trabalho desenvolve-se sobre as relações de trabalho e sobre o direito das condições de trabalho. As relações de trabalho podem ser: Relações Individuais de Trabalho: estabelecidas entre a entidade empregadora e o trabalhador, tendo como base o contrato individual de trabalho. São relações de trabalho que se estabelecem entre dois sujeitos: o trabalhador e o empregador e que têm por objecto a prestação de trabalho por contra de outrem e a respectiva contraprestação. Relações Colectivas de Trabalho: estabelecidas entre as associações sindicais e as associações patronais ou empresas, tendo por base as Convenções Colectivas de Trabalho. Aqui os sujeitos são diferentes sendo o objecto o mesmo. Podendo as relações colectivas de trabalho assumir uma forma conflitual – a greve.
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Relação fáctica de trabalho e não relação jurídica de trabalho.

99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 1.2. Objecto do direito do trabalho

Como vimos toda a evolução do Direito do Trabalho se centra na relação de trabalho subordinado, isto é, no contrato de trabalho. Este tem sido pois o modo predominante da prestação de trabalho. O objecto do Direito do Trabalho é o trabalho subordinado por conta de outrem, diferenciando-se aqui do Contrato de Prestação de Serviço, que apesar de também ser trabalho humano e livre é feito por conta própria e sem subordinação jurídica- é trabalho autónomo. Vemos assim, que actualmente existem dois modelos fundamentais da prestação de trabalho: a) Trabalho dependente ou subordinado. b) Trabalho independente ou autónomo. Toda a prestação de trabalho, seguirá um destes modelos. Analisemos agora cada um dos modelos referidos: a). Trabalho dependente ou subordinado: é aquele que uma pessoa presta sob a autoridade e direcção de outra, aquele que é realizado com subordinação jurídica a outrem. É o trabalho prestado em obediência a um modelo que é imposto, controlado e criado por outrem, quanto por ex. ao local, tempo, processos técnicos utilizados. É o caso dos operários de uma fábrica que estão sujeitos e são fiscalizados por um superior hierárquico. Assim ele é : Por conta de outrem, porque a actividade do trabalhador está inserida num processo produtivo que é dominado por outrem e, por isso os bens ou serviços produzidos são atribuídos a pessoa diferente do trabalhador. Subordinado porque a prestação de trabalho está dependente de vários condicionalismos (como por ex., o local e o horário de trabalho, os processos técnicos utilizados, etc) que são determinados pelo empregador. 2 O que releva é a actividade do trabalhador e, não imediatamente o resultado dessa actividade.

b). Trabalho independente ou autónomo: é todo aquele que é realizado por conta própria, sem subordinação, nem dependência jurídica face a outra pessoa, como por ex.:
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A subordinação aqui relevante é de carácter jurídico, - não económico: pois um operário a quem saiu a lotaria está dependente juridicamente, mas não economicamente. A subordinação jurídica é diferente da subordinação económica. A subordinação económica é relevante quando o trabalhador tem na retribuição o seu único e principal meio de sustento e a sua actividade insere-se num processo produtivo dominado por outro. A subordinação jurídica expressa-se pela obrigação de respeitar as directrizes do empregador quanto à organização do trabalho. Assim pode existir dependência económica sem subordinação jurídica (costureira trabalhando para terceiros em casa) e, pode haver independência económica com subordinação jurídica. Pode ainda coexistir subordinação jurídica com independência técnica (médico, engenheiro, advogado) – cfr. art.º 5º, n.º 2 da LCT. Não podendo aqui o empregador dar ordens sobre a forma técnica de execução do trabalho, mas está sujeito ao dever de obediência para com o empregador – art. 20º, n.º 1 da LCCT. Porém a subordinação jurídica não afecta a liberdade de trabalho, pois todos tem o direito de escolher livremente a profissão ou o género de trabalho – art. 47º da CRP.

99/00__________________________________________________Direito do Trabalho O trabalho do pintor no seu “atelier”; O trabalho do agricultor por conta própria; O trabalho do pequeno comerciante (lojista); O trabalho do taxista (dono do carro); O trabalho do médico (no seu consultório) do advogado e outros profissionais liberais.

Aqui, quem trabalha não está sujeito à autoridade de outra pessoa. Ele não está sujeito às instruções do beneficiário do trabalho quanto ao lugar tempo e modo de execução do trabalho. É ele quem planifica, orienta e dirige a própria execução do trabalho. Por outro lado é ele quem suporta os riscos da sua actividade, enquanto no trabalho subordinado o risco corre por conta do empregador. Aqui o que é relevante é o resultado da actividade do trabalhador e não a actividade em si. A distinção entre estes dois modelos tem interesse, desde logo porque o Direito do Trabalho não abrange o trabalho independente, apesar deste ser também trabalho em benefício de outrem. Este modelo de trabalho escapa ao domínio do D.T., sendo regulado pelo Direito Civil, Comercial, etc. temos assim uma delimitação do objecto do Direito do Trabalho, pois este só regula o trabalho subordinado. Assim o trabalho em sentido jurídico sobre que nos vamos ocupar é o trabalho por conta de outrem, trabalho subordinado. Que se manifesta essencialmente através do contrato de trabalho. 1.3. As Principais formas de trabalho subordinado Distinguem-se normalmente duas formas: - Trabalho manual e trabalho intelectual: o primeiro é caracterizado pelo predomínio do esforço e o segundo pela actividade física ou cerebral – art. 1º e 5º da LCT. - Trabalho agrícola, industrial e nos serviços: Trabalho agrícola é aquele que é prestado ao dono de uma exploração agrícola, florestal ou pecuária. Trabalho na indústria e nos serviços, é nestes sectores que se concentra a maioria dos trabalhadores subordinados, sendo aqui que o Direito do Trabalho tem maior aplicação.

2. FIGURAS PRÓXIMAS OU AFINS DO CONTRATO DE TRABALHO E CRITÉRIO DISTINTIVOS
O trabalho subordinado que se manifesta essencialmente através do Contrato de Trabalho, diferencia-se pois do trabalho autónomo e, logo dos contratos de prestação de serviço, regulados no Código Civil e de outros contratos ligados a temas de organização económica em que há uma prestação de uma actividade. O Contrato de Trabalho e o Contrato de Prestação de Serviço possuem determinadas características que os distinguem, porém em todas as hipóteses que se colocam dúvidas, o melhor critério para os diferenciar é o da subordinação jurídica: se há subordinação jurídica, pode concluir-se pela existência de um contrato de trabalho, se inexiste, não haverá contrato de trabalho.

ao passo que não existe contrato de trabalho sem retribuição. contribuindo dessa forma para o aumento do desemprego. presume-se que há um CPS. Inexistência de pessoal assalariado dependente do trabalhador. Critério da Actividade e Resultado: Em que o CPS promete um resultado e o CT promete uma actividade. periódica. . Se não há horário de trabalho presume-se que estamos perante um CPS. excedendo os limites fixados para a jornada de trabalho. em virtude do trabalhador exigir por um lado um limite máximo para a jornada de trabalho. e pode ou não dar lugar a retribuição. também pode estar em causa a actividade e não só o resultado. É de rejeitar pois ambos os tipos contratuais se reportam quer ao trabalho manual quer ao trabalho intelectual. Posição de supremacia do empregador sobre o trabalhador. definido pelo empregador. mas por outro ter mais do que um emprego. Local de trabalho. Mas por vezes é difícil ver se há ou não subordinação jurídica. Isto é será licito aos trabalhadores assumirem vários CT com diversas entidades empregadoras? Aqui devese ter em atenção o art. Critério da remuneração: a remuneração certa. por isso a doutrina e a jurisprudência recorrem aos indícios da subordinação. que se podem afigurar em cada caso concreto. Sendo da nossa opinião que a Lei 21/96 deveria ser revista. o trabalhador estar à sua disposição. Critério do Local de Trabalho: quando o local de trabalho é do empregador presume-se que há um CT. estabelecido pelo empregador e a obrigação de dentro dele. Este critério levanta a questão relativa ao pluriemprego. Critério do horário de trabalho: se o trabalhador está sujeito a um horário de trabalho. calculada em função do tempo faz presumir a existência de um CT. expressa no poder de orientar a sua actividade através de ordens directivas e instruções. Quando é realizado no domicílio ou estabelecimento do trabalhador. possibilidade de a entidade patronal dar ordens ou orientar a actividade laboral. depósito e empreitada. Se não revestir estas características estaremos perante um CPS. Critério do beneficiário da Actividade: existe CT quando o trabalhador presta a actividade exclusivamente a uma pessoa.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Características que os distinguem: Critério da Retribuição: O CPS. Estamos perante um CPS quando essa actividade se dirigir a mais do que uma pessoa. desdobra-se em contrato de mandato. 59º. Critério da Natureza da prestação: manual ou intelectual. estamos perante CT. como o mandato. Direcção e controlo externo do modo de prestação pelo empregador.º 1 alínea d) da CRP e a Lei 21/96 – que estabelecem o limite máximo da jornada de trabalho para os trabalhadores. se a propriedade é do empregador presume-se a existência de um CT. Indícios de subordinação: Existência de horário de trabalho. Critério da Propriedade dos Meios de Produção: Se a propriedade dos meios de produção é dos trabalhadores presume-se um CPS. n. isto é. Mas esta diferenciação não tem rigor absoluto pois em alguns CPS. Critério da subordinação jurídica: o CT é subordinado ao passo que o CPS é trabalho autónomo.

Retribuição certa. que se vão produzir na esfera jurídica do mandante. nos artigos 1152º e 1154º. A ideia de obra confunde-se com o resultado do trabalho. Cabendo o ónus da prova à entidade empregadora.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Sujeição à disciplina da empresa. aparecem regulados no Código Civil. do CC. Está-lhe subjacente a ideia de representação. Por ex. Contrato de Mandato. remuneração à peça ou à tarefa. Este contrato presume-se gratuito. Contudo também no CT. Ex. ou seja. Em principio este contrato é gratuito. são familiares próximos pois ambos.1. não retributivo.º 3 da LCT. 1207º do CC. ao passo que no CT prevalece a subordinação. O que é característico neste contrato é a natureza do serviço a prestar. Propriedade dos instrumentos de trabalho pertença do empregador. n. È diferente do CT. 1158º CC. uma proposta de Lei que regula as situações de falsos recibos verdes. salvo se os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário. o mandato. efeitos esses. Observância de regimes fiscais e de segurança social próprios do CT. se for em regime de subordinação é um CT – art. está- . 5º. actos produtivos de efeitos jurídicos. é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um ou mais actos jurídicos por conta da outra. 1186º. a administração de bens. regulado no art. ou seja um resultado e não de actividade. implicitamente admitida no art. Tendo o Conselho de Ministros aprovado em 01/99. Contrato de Empreitada – art. Contrato de Depósito. é aquele pelo qual uma das partes (o depositante) entrega à outra (depositário) uma coisa . é aquele pelo qual uma das partes ( o empreiteiro) se obriga. Ex. 84º da LCT. Mas ao contrário do CT o empreiteiro obriga-se a realizar determinada obra e não a prestar uma actividade. respectivamente. isto é do resultado a proporcionar. não raro esconde verdadeiras relações de trabalho subordinado. Esse resultado é a prática de actos jurídicos. – art. ocorre a remuneração pelo resultado. em relação à outra. ou seja. Se a prática dos actos for exercida em regime de autonomia é um CPS. para que a guarde e restitua quando lhe for exigida. 1157º Código Civil. Tem por vezes afinidades com o CT. se for advogado – art. pois não há qualquer acto de direcção ou actividade. São modalidades típicas do CPS. A remuneração no Contrato de empreitada (retribuição ou preço) é fixada em função do resultado e não pelo tempo de trabalho. o depósito e a empreitada. 2.. excepto se este fizer disto profissão – art. O objecto deste contrato é a obra ou produto. que o pagamento da actividade prestada através de recibos verdes. O contrato de trabalho e o contrato de prestação serviços O CT e o CPS. a intervenção em processos judiciais e a gerência ou administração de sociedades. 1185º e ss. é o caso dos bancos que aceitam o depósito de jóias e outros bens não permutáveis.(o dono da obra) a realizar certa obra mediante um preço.. Convém aqui fazer referência.

º de fatos à revisão de um automóvel. pertencendo-lhe os créditos e débitos. Mantendo o trabalhador todos os direitos e antiguidade que tinha na empresa cedente. e da cisão ou fusão de sociedades. aqui este prazo não começa a contar. mas esta é um conceito elástico. 38º da LCT.Se o empreiteiro trabalha num mercado aberto. . como na elaboração de um parecer. O CT e os contratos de fornecimento de mão de obra É cada vez mais frequente ocorrerem situações de cedência de trabalhadores de umas empresas para as outras. gratuita ou onerosamente. integrados na relação contratual transmitida. Estas situações tanto podem integrar-se no regime do trabalho temporário (TT) como resultarem de alterações dos CT. propondo aos seus trabalhadores que fossem trabalhar para essa empresa.2.2. a confecção de certo n. a). resultando essa mobilidade de uma economia de custos e de uma melhor afectação dos recursos humanos. 424º e ss. 2. contrato de trabalho a favor de terceiro ou cedência ocasional de trabalhadores. 2. do CC. b). pois apesar da cessação a relação laboral mantém-se. Está previsto na lei em .99/00__________________________________________________Direito do Trabalho se perante uma empreitada no caso da construção de um prédio. bem como a “venda” do passe dos jogadores de futebol. Tem assento no art. Aqui estamos perante um CPS. Ocorre com frequência dentro de grupos comerciais. não se considerando porém as obrigações já vencidas no momento da cessação (salvo estipulação em contrário) – o que poderá levar a uma responsabilidade conjunta de cedente e cessionário por créditos diferentes. Cessão da posição contratual do trabalhador: consiste num negócio pelo qual um dos outorgantes ( o empregador) transmite a terceiro. sendo diferentes os sujeitos. oferecendo a sua actividade a uma clientela ou mercado. Essas alterações resultam muitas vezes da criação de agrupamentos de empresas. arrendando as instalações da sua fábrica a outra empresa com uma actividade diferente. na situação em que o empregador resolve desmantelar a sua fábrica de cerâmica. Trata-se de um acordo trilateral em que há apenas uma modificação subjectiva na relação laboral – o CT é o mesmo no plano do objecto. Ou por ex.Se o empreiteiro utiliza trabalhadores subordinados na realização do serviço no regime de subordinação jurídica. O Contrato de Trabalho a favor de terceiro: é o contrato em que uma pessoa se obriga perante outra a trabalhar para um terceiro. de transferências no interior de grupos económicos. A Cedência de Trabalhadores A cedência de trabalhadores pode integrar figuras tecnicamente variadas.1.(cessionário) com o consentimento do trabalhador (cedido). Aqui há que ter em atenção o prazo de prescrição de créditos laborais – previsto no art. O Cessionário torna-se o único titular da posição contratual. com o consentimento do outro contraente (trabalhador) os direitos e obrigações que lhe advém do primeiro contrato. nomeadamente quando o dono da obra tem poderes de fiscalização sobre a execução da obra. tais como a cessão da posição contratual de trabalho. È a transmissão do trabalhador de um empregador (cedente) para outro empregador. Existem situações difíceis de qualificação. O critério básico de distinção é a subordinação jurídica. por isso a doutrina propõe dois indícios para destinguir CT do CPS: . etc.

. E pode ser ocasional ou definitiva.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho termos gerais no art. devido à natureza da prestação. 26º. Na cedência definitiva o trabalhador é colocado definitivamente ao serviço de outra entidade empregadora que não a inicial. se verificarem cumulativamente três condições: a) o trabalhador cedido estiver vinculado a CT sem termo. 22º. n. sendo essa que o vai remunerar e dirigir. É o caso da cedência ocasional.Trabalhadores de vigilância ou de limpeza.º 1 da LTT (Lei de trabalho temporário – DL 358/89) É um sistema similar ao Trabalho Temporário. 443º do CC. O Regime Jurídico do Trabalho Temporário 3 Esta condição não é exigida se a empresa cedente for empresa de TT. que pode ser regulada por IRT. Porém ela só é licita se. Mas a proibição não abrange todas as modalidades de cedência. havendo algumas que ficam de fora da proibição. É uma forma de cedência do quadro de pessoal próprio para utilização de terceiros que sobre os mesmos exercerão os poderes de autoridade e direcção específicos da entidade patronal – cfr. Esta situação é diferente daquelas situações em que o trabalhador presta o seu trabalho numa entidade diferente da entidade patronal.Situações de emergência que obrigam os trabalhadores a deslocar-se para fora do âmbito da empresa – art. ficando estes sujeitos às condições tipificadas neste diploma nos arts 27º e 28º. mas a título provisório e sem deixar de pertencer ao quadro de pessoal da empresa cedente. A cedência realiza-se para satisfazer necessidades permanentes da cessionária. n. Difere da cessão da posição contratual. que exercem funções noutras empresas.º 2 da LCT. está fortemente condicionada pela lei. . pois o vínculo laboral com o empregador inicial mantémse. como a construção civil. art. 26º da LTT em princípio é proibida a cedência de trabalhadores do quadro de pessoal próprio para utilização de terceiros. Na cedência ocasional. aproveitando o legislador esse regime para regulamentar o empréstimo de trabalhadores. como por ex: . 27º A cedência ocasional de trabalhadores. mas conservando o vínculo laboral em relação à cedente. A cedência (ou empréstimo) de trabalhadores pode ocorrer do quadro do pessoal de uma empresa para outra entidade empregadora. apesar de frequente em certos sectores económicos.2. b) A cedência se verificar no quadro da colaboração entre empresas jurídica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes. Segundo o art. 2.2. que por vezes trabalham em várias empresas. estabelecendo-se a relação de trabalho em beneficio de terceiro que terá o poder de direcção mas não o dever de retribuir.trabalhadores de carga e descarga de materiais. havendo uma aversão à cedência definitiva e uma preferência pela cedência ocasional. . o trabalhador é colocado ao serviço de um empregador que não é o inicial. isto é à empresa inicial.3 c) Acordo por parte do trabalhador a ceder – art.

358/89 (alterado pela Lei 39/96 de 31/08 e Lei n. individual ou colectiva. cederá temporariamente a outras. Estes três sujeitos estão ligados entre si por dois contratos de natureza distinta. em regra. a cuja autoridade e direcção fica sujeito.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Estamos perante Trabalho temporário. sob a sua autoridade e direcção. Contrato de Trabalho Temporário: contrato de trabalho. mediante retribuição. de 01/09) veio estabelecer regras específicas para este fenómeno. que não tem qualquer trabalho para eles. Contrato de utilização (de TT): contrato de prestação de serviços celebrado entre um utilizador e uma empresa de TT. O TT é um instrumento de gestão empresarial para satisfação de necessidades de mão de obra. imprevistas ou de curta duração e com certas qualificações. que uma empresa (ETT) contrata trabalhadores que depois.º 146/99. com a intenção de manter sob vigilância a actividade das Empresas de TT. integrando esses trabalhadores o quadro de pessoal do utilizador. Regime Jurídico O legislador regulou o TT. nem às qualificações requeridas. na medida em que a validade e eficácia de qualquer um deles depende da validade e eficácia do outro. pelo qual esta se obriga. mantendo. a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores. a colocar à disposição daquele. que ocupa. pontuais. servindo apenas como angariadora de mão de obra. Até ao DL n. 2º da LTT Os sujeitos: A Empresa de Trabalho temporário (ETT): Pessoa. Não respondendo a contratação a termo. da utilização de trabalhadores que. um ou mais trabalhadores. de 17 de Outubro. para esse efeito admite e remunera. trabalhadores cedidos por empresa de TT. com ou sem fins lucrativos. Assim a ETT contrata trabalhadores para prestarem a sua actividade a outras empresas e não a ela . O utilizador: Pessoa individual ou colectiva. restringir e disciplinar o recurso ao TT. O DL. pelo qual se obriga a prestar a sua actividade profissional a utilizadores. todavia o vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário.Art. 2. o regime jurídico aplicável em Portugal a estas situações era o regime geral do Direito das obrigações e do Direito do Trabalho. que há uma relação triangular. Assim a ETT celebra um contrato de trabalho temporário para ceder trabalhadores a terceiros utilizadores. celebrado entre uma empresa de TT e um trabalhador. pelo qual este se obriga. Conceitos . a tais necessidades. . que se consubstancia em dois contratos e três relações jurídicas. pelos utilizadores e garantir aos trabalhadores temporários tratamento igual aos restantes trabalhadores. cuja actividade consiste na cedência temporária a terceiros utilizadores. Daí que se diga. 1. O Trabalhador Temporário (TRT): Pessoa que celebra com uma empresa de TT um contrato de trabalho temporário. mas interdependentes. com fins lucrativos. mediante retribuição daquela.º 358/89.

O exercício não autorizado desta actividade. Constituição de uma caução mínima. através parecer favorável do IEFP4 3. Funcionando esta para garantir ao trabalhador Temporário importâncias que lhe sejam devidas – art. Como a lei que regula o contrato de trabalho a termo. O Contrato de utilização só em situações excepcionais é que pode ser renovado. Idoneidade dos promotores destas empresas.. 24º LTT5 5. e dentro das barreiras e prazos ai definidos. 9º..º 1 al. Porém o art. 9º n.7º) do Ministério da Tutela. 44º da LCCT. Ás ETT está vedado o exercício de quaisquer outras actividades para além da cedência temporárias de trabalhadores. n. O n. A duração máxima do contrato de utilização é de um ano (podendo ser menor) e as condições de renovação deste só podem suceder em duas situações e mesmo assim. (art. h). 6.º 4 da LCCT. n. que diz que “. O Contrato de Utilização de TT Só pode ser celebrado nos casos tipificados na lei – art. levado à letra. como aqueles que advêm da antiguidade.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Requisitos a que devem obedecer as Empresas de TT: 1.é permitida a sua prorrogação sucessiva até à cessação da causa justificativa. e tal como o art. tornaria praticamente inviável o sistema. 21º. Fazendo uma interpretação exegética deste preceito. f) e h) do art. funcionando a mesma mediante certidão da sentença. com intervenção da administração estadual do trabalho. bem como os utilizadores que celebrem contratos com empresas não autorizadas – estão sujeitos a sanções – art. c) da LTT. uma vez que o prejudica em direitos. 9º da LTT. 16º e art. não mais seria possível substituir esse trabalhador temporário por outro trabalhador. 46º. Há aqui uma diferença em relação aos contratos de trabalho a termo. é uma lei subsidiária 4 5 Instituto de Emprego e Formação Profissional Para que a caução funcione é necessário que o Trabalhador intente uma acção no Tribunal competente. visto ser um trabalho prestado em grande precariedade e como tal desprotegido 2. traduz a ideia de evitar o despedimento e a readmissão do trabalhador. 6º) antes da autorização. n.º 6 do art. em que a renovação. Autorização prévia (art. já deve ser olhado com alguma cautela. Esta interpretação não corresponderia aos resultados desejados nem tão pouco se conciliaria com o sistema. 46º da LCCT.º 7. Está sujeita a registo (art. possível recorrer ao TT enquanto se mantiver a natureza sazonal ou a irregularidade da actividade económica”. . 7º) 4. A LCT no seu art.º 7. chegaríamos à conclusão que uma vez celebrado o Contrato de Trabalho Temporário para um determinado posto de trabalho..” é idêntico ao art. 31º. que regula o Contrato de trabalho a termo e onde se estabelece uma válvula de segurança de três meses. al.. Portanto a interpretação deste preceito faz-se com base no art. em princípio é lícita até ao limite de duas vezes dentro de três anos consecutivos.. 9º. 9º. Mas para que a caução funcione a favor do trabalhador existem determinadas condições temporárias – o prazo de 60 dias – que é um prazo acelaratório mas também é um prazo de caducidade.. selecção e orientação profissional e formação profissional. O art. 4º) e Alvará (art. que diz que é “. que é igual a 150 vezes o salário mínimo nacional. conforme resulta das al.

n. pois é definido na lei como um contrato de prestação de serviços – art. Assim. indemnizações e eventuais prestações suplementares devidas aos trabalhadores por si utilizados. das práticas). O utilizador deve mencionar os motivos porque recorre ao TT - Na falta de documento escrito. 9º.º 1.º 1 e 3. 9º. celebrado entre esta e o trabalhador. n. . 20º. essa válvula de segurança deve ser considerada para uma interpretação harmónica do art. 20º. quando tenha sido atingida a duração máxima do contrato de utilização. n.º 7 da LTT.Os trabalhadores não são incluídos no efectivo do pessoal do utilizador. ainda no art. considera-se que o trabalho é prestado na empresa utilizadora com base em contrato de trabalho sem termo. 11º.º 9.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho do Contrato de TT. Mas é relevante o art.º 9 que diz que o CTT está sujeito ao regime legal aplicável aos CT a termo. em que o Poder disciplinar cabe.Não é da competência dos tribunais de Trabalho os litígios emergentes do contrato de utilização de TT. 13º . e. o) da Lei 3/99. durante a execução do contrato à ETT (art. saúde e segurança no trabalho – art. podemos dizer que o Contrato de Trabalho temporário é um Contrato de Trabalho a Termo certo ou incerto. Outras características: considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação é proibida a sucessão de trabalhadores temporários no mesmo posto de trabalho.º 2. com regime especial e. 11º. (opinião do Prof. ou no caso de não indicação dos motivos do recurso ao TT. por parte do utilizador. . n.Só é permitida a sua celebração nas situações previstas para o Contrato de Trabalho de Utilização – 18º. etc. f) . . excepto no que diz respeito à organização dos serviços de higiene. Características: . 20º.º 6) e o poder de direcção à empresa utilizadora .Os Contratos de utilização serão nulos. O Contrato de Trabalho Temporário As condições em que o CTT pode ser celebrado estão previstas na secção III. n. celebrados com empresa não autorizada – e o trabalho considera-se prestado ao utilizador com base em CT sem termo. O trabalhador fica sujeito ao regime de contrato aplicável ao utilizador (lugar.º 1 que remete para o 19º .) – art. E responsabiliza solidariamente a ETT não autorizada e o utilizadora pelo pagamento das remunerações. celebrado entre o utilizador e o trabalhador – 16º. n. 85º. Passando a CT sem termo quando o não for feito por escrito.È reduzido a escrito em duplicado assinado pelo trabalhador e pela ETT – 18º.Há uma repartição de poderes. n. férias.º 4 .Pode ter termo certo ou incerto – art.A ETT só pode ceder a utilização de trabalhadores com os quais tenha celebrado CTT. duração. nalguns casos rege-se pelo regime geral do CT a termo. art. al. 20º. al. n. É reduzido a escrito – art. bem como dos encargos sociais respectivos – 16º. caso sejam. . n.

n. “competindo à ETT o cumprimento das respectivas obrigações legais – art. 6 Sanção mais leve do que a que resulta da lei geral. e não afasta o período experimental geral previsto no art. 24º Os trabalhadores são abrangidos pelo regime geral da segurança social dos trabalhadores por conta de outrem. 22º.º 2.º 1 Compete à ETT segurar os trabalhadores temporários contra acidentes de trabalho – art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho O Trabalhador temporário. 21º. Este período experimental. 8º al. natal. pode recusar o trabalhador temporário que lhe é oferecido pela ETT. mas a cessação ou suspensão do CTT. faltar ao pagamento das remunerações. 14º. 31º.º 4. 10º Sanções e Infracções A lei concebe um regime de infracções que atingem em 1º lugar a ETT (art.nº 1 O trabalhador temporário tem direito a receber todos os subsídios regulares ou periódicos devidos pelo utilizador aos seus trabalhadores. Cessação do Contrato de Trabalho Temporário Segue o regime da cessação dos contratos a termo.º 1 do DL 433/82. conclui-se que durante os primeiros 15 dias o empregador – utilizador. temporário seja inferior ou igual a 6 meses ou superior. que estabelece períodos de suspensão que podem ir até dois anos.º 2 - - - - O Período Experimental A Lei não consagra expressamente um período experimental para o TT. 31º n.º 2) e em 3º a empresa cedente e cessionária – para a cedência ocasional de trabalhadores.º 43º da LCCT: 15 ou 30 dias conforme o contrato de trabalho . e) e f) e do art.º 2 Se a ETT. etc. para as ETT que não reforcem a caução até aso limites determinados pelo IEFP. Existem sanções acessórias que consistem na suspensão do exercício da actividade da ETT. devendo a empresa de trabalho temporário colocar à disposição do utilizador outro trabalhador para substituir aquele cujo contrato cessou ou se encontra suspenso – art. deve auferir a mesma remuneração que a auferida por que outro para o mesmo posto de trabalho. sendo-lhe aplicável o IRC que vincule esse utilizador – art. – art.º 1. ai incluídos os subsídios de férias. tem o trabalhador direito de receber do IEFP os pagamentos em falta.3. 2. mas do art. 18º. Cessação do Contrato de utilização Se o trabalhador continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização considera-se que o trabalho passa a ser prestado ao utilizador. com base em contrato de trabalho sem termo. O Contrato de Trabalho e outros Contratos ligados a temas de organização económica em que há a um prestação de actividade. salvo acordo em contrário. n. 20º. 21º. n. n. n.º 14º. Não sendo relevante para este tipo contratual a característica da pessoalidade. . n. 6 Estas existem no caso da inobservância do art. 22º. injustificadamente. celebrado entre este e o trabalhador. que regula as contra ordenações laborais – previstas no art. n.º1).2. isto é. alimentação. em 2º a EU (art. não envolve a cessação do contrato de utilização. – art. destina-se apenas a servir a empresa utilizadora. n. por conta do valor da caução prestada previamente pela ETT – art.

Embora o recorte legal do CT e de sociedade não deixe dúvida quanto às diferenças entre eles. Contrato de Gestão (o problema especifico dos administradores. ao próprio administrador organizar as condições do seu trabalho. Quando o trabalhador tenha . Não está ligado à sociedade por CT. Por ex. Mas o sócio de indústria não. fixando o respectivo. sendo aliás. . O contrato de gestão pode ser visto como: . – art. E a do trabalhador com participação no capital social. etc. com bens. 2. cobrir realidades juridicamente diversas: A de gerente (social) – que é aquela situação da pessoa nomeada no pacto social. avultam dois tipos de sócios. Há ainda que assinalar o facto de a mesma situação de gerente.Contrato de Trabalho: quando è à sociedade que cabe o poder de organizar o seu trabalho. com capital – o sócio capitalista.g. tempo. E o que participa com prestação de serviços. Este tipo de sócio só existe nas sociedades em nome colectivo (não existe nas SA nem nas sociedades em comandita). não haverá contrato de trabalho mas. modo de execução. O Contrato de Sociedade É aquele em que duas ou mais pessoas se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício em comum de certa actividade económica que não seja a de mera fruição. correspondendo esta situação à figura do mandato. como gerente de uma sociedade por quotas. mas sim na qualidade de sócio. porque os serviços que ele presta não são em regime de subordinação jurídica. a fim de repartirem os lucros resultantes dessa actividade. É o que sucede nas sociedades de capitais (SA) e nas sociedades por quotas. ou havendo-a. sob autoridade e direcção dos outros sócios. são usualmente assinaladas duas áreas de confusão possível: as que respeitam ao sócio da indústria – em que há a sua contribuição com serviços. Da definição legal do contrato de sociedade contida no CC. aplica-se em regra o regime da LCT. O que participa. cuja situação encaixa no esquema do CT. contemplada nos IRT como categoria profissional. e que cumula essa qualidade com a de sócio. horário. mandato) quando não há remuneração. gestores ou gerentes). com trabalho. em regra.Contrato de Prestação de Serviços: (v. tem na sociedade de que faz parte uma posição subordinada que possa fazê-lo entrar no âmbito do ordenamento jurídico laboral. A de gerente comercial – que é o estatuto da pessoa incumbida de dirigir um ou mais estabelecimentos pertencentes a uma sociedade de que não é membro. pois estaremos perante um órgão de gestão agindo em representação da sociedade e com inteira autonomia.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 1. caiba. apenas um mandato mesmo quando é pago ordenado mensal. 980º do Código Civil. Natureza jurídica do Contrato de Administração ou de gestão . é o caso da figura de Gerente e sócio: aqui. também participação no capital social. que é o sócio indústria. Apenas existe incompatibilidade quando pelo tipo de sociedade (sociedade em nome colectivo). directores. as pessoas dos sócios se identificam com a sociedade.

Contrato de Associação em Participação Trata-se de um contrato do Direito Comercial. 21º do DL 231/81 de 28/07 – como um negócio pelo qual se produz “ a associação de uma pessoa (associado) a uma actividade económica exercida por outra (associante). Temos assim dois sujeitos: . definindo o art. A associação pode dar-se entre um comerciante e um trabalhador ao seu serviço. . que desse exercício resultarem para o associante. Este contrato pode gerar confusão com o trabalho subordinado. depósito e prestação de serviço. assumindo a obrigação de os colocar noutro local. 4. ou gerentes. 24 do manual 7 . Não aqui qualquer margem de confusão com o contrato de sociedade. se o transportador estiver juridicamente subordinado ao expedidor. directores. dada a larga autonomia de que dispõe os administradores.A parte que conduz e gere a actividade – o associante. sem que se descaracterize o CT existente entre ambos. Faltando à sociedade o poder disciplinar sobre o administrador. Contrato de Agência Está regulado no DL 178/86 de 3/07 Quanto à possibilidade de cumulação de um contrato de administração dom um CT. porque p associado não tem qualquer direito de gerir o negócio. dotados em regra de competência próprio. Nem são postos em comum bens ou serviços. Levanta-se ainda a questão de saber se é um contrato uno. mas apenas decorre uma complementariedade entre associante e associado em relação ao exercício dessa sociedade. ficando o associado a participar nos lucros e perdas. fica com direito aos lucros. como na sociedade. A associação ao exercício da actividade é feita com a entrada de capital – o associado empresta capital ao associante e em vez de receber juros. 366º do Código Comercial É um contrato atípico pelo qual uma pessoa (transportador) recebe bens ou acolhe passageiros.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho A maior parte da doutrina considera-o CPS. apenas tem o direito de haver uma parte nos lucros.7 3. pois os poderes de direcção e organização do funcionamento da empresa permanecem nas mãos do associante. Contrato de Transporte – art. ver pag. Pois o trabalhador não deixa de ser trabalhador subordinado. num local. mediante um preço. 5. ou se é uma mistura de locação.Aos que são interessados nos respectivos ganhos e perdas – associados.

O Contrato de Mediação 9. CONTRATOS DE TRABALHO EXCLUIDOS DA LCT . e assumindo o agente o risco da sua actividade. de modo autónomo e estável e mediante retribuição. O problema que aqui se coloca é o de saber perante cada situação concreta se o agente prossegue a sua actividade com verdadeira autonomia em relação ao principal. mas sem haver subordinação jurídica. O Contrato de Transmissão de Saber fazer (Know-How) 11. determinada com base no volume de negócios obtido.º 3 da LCT. Outplacement 3. Agência de Trabalho – DL – 124/89 de 14/04 13. O Contrato de Concessão 10. Contrato de Comissão – art. 6. mas direito a retribuição. suportando as suas despesas. em certa zona ou determinado círculo de clientes. ou seja age em nome próprio. A confusão com o contrato de trabalho. podendo muitas vezes a agência apresentar-se sob a forma empresarial. n. actuando por conta de outrem. sem menção ou alusão ao mandante. nem este contra ele – art. mas com autonomia. Da vinculação pessoal do comissário resulta que o terceiro com quem ele contratou não tem acção contra o comitente.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho È o contrato pelo qual uma das partes se obriga a promover por conta de outra a celebração de contratos. e aqui estaremos perante um verdadeiro contrato de agência. O Contrato de Franquia (Franchising) 12. ou estará a sua conduta sujeita à autoridade e direcção do beneficiário – e estaremos face a um CT – art. não sendo essa autonomia absoluta. 5º. sob a forma de comissão ou percentagem. 1180º CC. O Contrato de Consórcio 8. pode surgir por na prática o comitente dar ordens e instruções ao comissário. sendo independente do principal. prestando-lhe contas da sua actividade. 7. Normalmente o agente actua por conta do principal. Tendo ainda o agente estabilidade não tendo em regra remuneração fixa. na medida que está sujeito às orientações recebidas. 266º do Código Comercial Contrato pelo qual o mandatário executa o mandato mercantil. e regula-se pela política económica do principal. Outsourcing 14. É uma forma de mandato sem representação. contratando por si e em seu nome como principal e único contraente.

pode ser a termo fundamentado ou termo sem fundamento. a prestar a outrem. no regime comum se o termo não é fundamentado a clausula é nula e CT passa a contrato sem termo.º 1 Aqui se não obedecer à forma escrita. Porém a dinâmica das relações sociais e a melhoria das condições de vida dos agregados familiares. . Se for C. ou então esta aplica-se subsidiariamente. revestiu-se de grande importância no contexto do Código Civil do Visconde de Seabra de 1867.º 5º. actividades destinadas à satisfação das necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar. e são referidos na parte preambular da LCT. não poderão ter duração superior a um ano com duas renovações. porém. mediante retribuição.” c) Forma – art. consoante a natureza transitória ou temporária do trabalho a prestar.º 4. Ou seja. n.. salvo no caso de contrato a termo. o regime jurídico da LCT.. Pode-lhe ser aposto termo certo ou incerto. 3º: Não está sujeito a forma especial. O Contrato de Trabalho a termo não fundamentado tem de ser sempre a termo certo. em que a fundamentação é condição de validade do próprio termo. d) A idade mínima para celebração do contrato é de 16 anos – art. 2º: É aquele pelo qual uma pessoa se obriga. São contratos de trabalho especiais. ou equiparado. Quando é a termo. Sendo infundamentados. Contratos previstos no preâmbulo da LCT: 1. O contrato de trabalho doméstico.. b) Definição – art. n. SERVIÇO DOMÉSTICO – art. Trabalho a termo fundamentado. Este tipo de contrato tem algumas particularidades em relação ao regime comum.º 5º do preâmbulo É caracterizado essencialmente pela prestação de trabalho que se traduz na satisfação directa de necessidades pessoais de um agregado familiar ou equiparado. Diferenciando-se do regime comum. 1º : Aplica-se às relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico. Quanto ao trabalhadores menores. pelo que a inobservância da forma escrita exigida. traduz a invalidade da aposição do termo e o contrato passa a valer como contrato sem termo – art. justificaram alterações a este decreto e hoje encontra-se regulado este tipo de contrato no DL 235/92 de 24 de Outubro. que definiu pela primeira vez um regime jurídico específico para este tipo de contrato.. não existindo as formalidades que se exigem noutros contratos. A contratação é mais livre. Em 1980 foi sentida a necessidade de regular autonomamente este contrato e surge o DL 508/80 de 24/10. é necessário que seja comunicada a sua admissão no prazo . e dos respectivos membros. 5º. O contrato pode ser a termo ou sem termo.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Existem verdadeiros Contratos de Trabalho aos quais não se aplica.. não há qualquer cominação de maior para o empregador. A saber: a) Âmbito de aplicação – art.º 4º. o fundamento é genérico relativamente à natureza transitória do trabalho a executar – art.

salvo por motivos graves. de 23/07 ao CT doméstico. aplicando-se assim o art. e) Modalidades – art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho de 90 dias na IGT.º 2 al. 43º da LCCT. um período experimental tão dilatado para CT. tornando-se este mais penoso. 8º. conforme o trabalho tenha uma duração até 6 meses ou mais de 6 meses – art. o qual deve ser pago até ao dia 22/12 de cada ano. f) Período experimental – art. ou quando tenha sido contratado para assistir a doentes ou crianças até aos 3 anos. 43º da LCCT. 12º O trabalhador do serviço doméstico tem direito a um subsidio de Natal. n.º 1º da LCCT que “o presente regime jurídico aplica-se aos CT não excluídos da LCT. ou seja. as 8 horas não são de respeito obrigatório. 13º O período normal de trabalho semanal não pode ser superior a 44 horas. n. O CT doméstico adopta já a flexibilidade da gestão dos tempos de trabalho. consoante o contrato seja a termo ou sem termo. o período experimental é de 90 dias. podendo ser fragmentadas. E tem direito a um repouso nocturno de 8 horas consecutivas que não deve ser interrompido. e a LCT exclui o seu âmbito de aplicação ao CT doméstico. a) da LCCT (comparado com uma empresa de pequena dimensão). h) Duração do trabalho – art. o mesmo se verificando no regime comum . que sendo a termo. em geral tem períodos experimentais de 15 e 30 dias. (Prof. 55º. 7º: Pode ser celebrado com ou sem alojamento e com ou sem alimentação. 15º . 13º. 13º. de qualquer forma seria injusto. a gozar intervalos para refeições e descanso. 8º. 8º Segundo o art. se as partes assim o estipularem – art. pois resulta do art. Apesar da aplicação do regime jurídico da LCCT. sem prejuízo das funções de vigilância e assistência a prestar ao agregado familiar. Não se aplica o modelo das 40 horas semanais. estar excluído deste contrato. Assim. tendo em conta as necessidades do agregado familiar -–art. o trabalho prestado no agregado familiar deve ser prestado com flexibilidade. não se aplica a Lei 21/96. imprevistos ou de força maior. i) Intervalos para refeições e descanso no trabalho – art. uma vez que o intervalo entre as jornadas de trabalho é apenas de 8 horas e não de 12 como está consagrado na referida lei. art. n.º 1 em relação à determinação quantitativa da prestação de trabalho sem qualquer restrição.º 3. j) Descanso semanal – art. 14º O trabalhador alojado tem direito. g) Subsidio de Natal – art. Se não for cumprida fica o empregador sujeito a uma contra ordenação laboral. E tratando-se de trabalho prestado a pessoas idosas ou menores. Daí que se deva considerar aplicável o art. em cada dia. não se faz qualquer diferenciação para os períodos experimentais. têm uma duração mais curta do que os de regime comum. No regime Comum os CT a termo. não inferior a 50% da parcela pecuniária da retribuição correspondente a um mês. Práticas) De qualquer forma o período experimental pode ser reduzido ou eliminado. Ao contrário do regime comum.

º 3. k) Direito a férias – art. Essas situações poderão resultar de alterações de rendimentos no agregado familiar ou de alteração da composição do mesmo. a um período de férias remuneradas de 22 dias úteis. sem prejuízo de retribuição.º 13º do DL 874/76 (LFFF). que torne. após o decurso do período experimental. impossível a subsistência da relação de trabalho.alteração substancial das circunstancias da vida familiar.. No trabalho doméstico. 26º: a entidade patronal deve fazer um seguro. 16º O trabalhador de serviço doméstico tem direito. As alterações de rendimentos do agregado familiar podem tornar insustentável o contrato. Por caducidade: Tem uma perspectiva mais aberta que no regime comum. a indemnização não é o triplo mas o dobro – art..e só neste caso. m) Trabalho suplementar e extraordinário – art. Por acordo de partes: Segue o regime geral do art.º 2 e 3: não tem lugar. A violação do direito a férias também não tem as mesmas consequências jurídicas do regime comum. art. apesar de que no regime comum os trabalhadores admitidos no 1º semestre do ano civil. 23º e 24º Há uma remição para a lei geral.º 21. tem direito a 8 dias de férias. d) “. n. ao fim de 60 dias de trabalho tem direito a 8 dias de férias. a tempo inteiro e o trabalhador alojado têm direito. n) Segurança e saúde no trabalho – art. implica uma compensação para o trabalhador de um mês de remuneração base por cada três anos de contrato.. segundo o art. No trabalho doméstico. Por ex. se for admitido no 1º semestre (até Junho) tem férias nesse próprio ano..º 7º e 8º da LCCT 2. d). terá direito a uma indemnização correspondente a 3 vezes a importância relativa ao período em falta. obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente. Pois há situações que podem conduzir à caducidade deste contrato. Quando o trabalhado não goza férias por obstáculos colocados pelo empregador... 3. ao passo que no regime comum. 24º. que não conduzirão à caducidade no regime comum. pelo que quando o trabalhador excede o n. admite-se que o trabalhador admitido no 1º trimestre do ano civil. que deverá. 28. em cada ano civil.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho O trabalhador não alojado.º de horas que a lei prevê. É desta forma um regime menos proteccionista dos trabalhadores.” A caducidade nos termos da al. l) Faltas e feriados – arts. Por rescisão de qualquer das partes ocorrendo justa causa – arts 29º e 30º . um trabalhador doméstico admitido no mês de Abril não terá férias nesse ano. 28º . e por conseguinte este poderia ser resolvido – art. al. até ao limite de 5 meses . ao gozo de um dia de descanso semanal. Pode ser: 1. é igual ao regime comum. o) Cessação do contrato – art. Ou seja. n. não há lugar a acréscimos retributivos nem a descansos compensatórios. 27º e ss..

52º. 9º da LCCT. obrigatório aviso prévio superior a seis semanas.º 5º do preâmbulo .º 3 da LCCT. por cada ano de serviço ou fracção. no art. bastando a explanação. n. No regime comum. TRABALHO AGRÍCOLA OU RURAL – art. que opera aqui de forma diferente em relação ao regime comum. tal como no regime comum. Com A/R. por escrito. como contrapartida uma indemnização calculada pelo dobro do normal.º 4 e 5. o mesmo não acontecendo no regime comum – art. Outra forma de cessação é o abandono do trabalho. Do ponto de vista procedimental o trabalhador fica totalmente desprotegido. dos motivos da rescisão. E para que se opere o abandono. tem por base a falta de organização do agregado familiar. há que acrescentar que a reintegração não é um direito do trabalhador.º 5. 38º. No regime comum para o contrato sem termo vigora o regime previsto no art.º 2 do DL 232/92. pode ter um prazo dilatado até seis meses. que o empregador tome a iniciativa de remeter uma carta reg. A ausência deste procedimento. a título de indemnização. com aviso prévio de duas semanas. não sendo. que cheguem ao destinatário. No regime comum o abandono existe ao fim de 15 dias de desaparecimento do trabalhador. 4. Para o contrato a termo o art. com é o agregado familiar. 38º da LCCT. 34º. porque não se torna exigível. 2. de acordo com o art. havendo um despedimento imediato.º 1 e 2 da LCCT. porem. Por rescisão unilateral do trabalhador com pré aviso– art. n. numa esfera tão pequena.Se o trabalhador doméstico não cumprir. n. 31º. n. tendo o trabalhador. o máximo é de dois meses. a não ser que se trate de trabalhador dirigente que. No trabalho doméstico bastam 10 dias sem que se tenha obtido qualquer comunicação do motivo da ausência – 34º. o prazo de pré aviso pagará ao empregador. Em relação à indemnização prevista no art. n. por parte do trabalhador doméstico.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Justa causa de rescisão por parte do empregador Ocorrem aqui situações que não ocorrem. No regime comum a reintegração é um direito que o trabalhador pode impor à entidade patronal. Sem esta formalidade não há cessação do CT – art. 33º O trabalhador tem direito a rescindir o contrato. 34º.º 2 da LCCT. que se obrigue este a ter um trabalhador que não é desejado. Justa causa de rescisão por parte do trabalhador Existe quando se prove a entidade empregadora agiu com dolo. A grande diferença em relação ao regime comum é que aqui não é obrigatório haver processo disciplinar. n. 13º. torna-se necessário. o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. sem se obter noticias – art. sendo a indemnização calculada por cada ano completo de serviço ou fracção à razão de um mês decorrido até à data de despedimento e não da sentença. para a última morada conhecida do trabalhador. devendo propô-lo por escrito.

º 28/98 de 26/06 veio estabelecer um novo regime jurídico do contrato de trabalho do praticante desportivo e do contrato de formação desportiva. liberdades e garantias dos trabalhadores. como a menor rentabilidade. cfr. em tudo o que a PRT não complementar. 5. trabalho efectuado em determinadas épocas do ano.º 8º do preâmbulo Lei 15/97 de 31/05. O TRABALHO NAS CONCESSIONÁRIAS DE SERVIÇO PÚBLICO E EMPRESAS PÚBLICAS . Às relações emergentes deste contrato aplicam-se. como lei geral por remissão expressa da PRT.º 11º do preâmbulo Contratos previstos noutros diplomas: 6. Quanto ao período experimental não pode exceder 15 dias. Não vigora o Principio da consensualidade. n. a prestar actividade desportiva a uma pessoa singular ou colectiva que promova ou participe em actividades desportivas. a). O TRABALHO A BORDO – art. O Contrato de Trabalho desportivo É aquele pelo qual o praticante desportivo se obriga mediante retribuição. maiores riscos. Para amarinha de comércio e para a pesca. art. O trabalho rural subordinado regula-se actualmente pela Portaria de Regulamentação do Trabalho (PRT). 1. publicada no BTE. para a agricultura. devendo estar presentes os requisitos do art. em 1ª mão a Lei 28/98 e subsidiariamente as regras gerais do CT – art. sob a autoridade e a direcção desta – art.º 21. As relações laborais entre os trabalhadores do efectivo dos portos e as respectivas entidades empregadoras regem-se pelo disposto neste diploma e pelas regras aplicáveis ao contrato individual de trabalho e demais legislação de trabalho. 4. 8º.º 305/95 de 18/11. 4º n. O TRABALHO PORTUÁRIO – art. 3. revogando o DL n. Quanto à forma este é sempre formal.art. 2. E pelas normas constitucionais sobre direitos. O Contrato de Formação desportiva . O CONTRATO DE TRABALHO DO PRATICANTE DESPORTIVO A Lei n.º. Só podem celebrar contratos de trabalho desportivos os menores com idade igual ou superior a 16 anos de idade e que reunam os requisitos exigidos na lei geral. celebrado por escrito e assinado por ambas as partes .º 6º do preâmbulo É regulado pelo DL 280/93 de 13/08. 1ª série de 08/06/79. 2º al. 3º Este contrato será sempre a termo na medida em que é celebrado por épocas desportivas. como mínimo de uma época e o máximo de quatro épocas – art. 53º a 59º da CRP e as normas gerais da LCT. 1. exigiam um regime jurídico diferenciado.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho As peculiaridades da economia agicola.

Neste tipo de contratos existem determinados indícios que demonstram haver um CT. que lhos compra todos. Ex. instrumentos de trabalho. Estão previstas no art. efectuando o trabalhador a sua prestação em regime de exclusividade.afecta a leal concorrência entre as empresas . .99/00__________________________________________________Direito do Trabalho É o contrato celebrado entre uma entidade formadora e um formando. 2º al. estando assim dele economicamente dependente. Ex. como perante trabalho autónomo. matérias primas.Trabalho realizado no domicilio ou em estabelecimento do trabalhador. ficando o formando obrigado a executar as tarefas inerentes a essa formação – art. 2º da LCT e pretende abarcar as situações de prestação de trabalho em regime de autonomia.pode prejudicar a segurança e saúde dos trabalhadores por falta de condições de trabalho . n. mais o valor do trabalho aplicado. mas também poderemos estar perante verdadeiros CT. c) 3.O trabalhador só trabalha para uma empresa . Futebolistas Profissionais Regulado na PRT publicada no BTE.Retribuição paga à peça . Daqui resulta a dependência económica.: . O preço do produto acabado não é mais do que a recuperação do valor pago pelas matérias primas. O funcionamento desregulado deste tipo de trabalho traz inconvenientes como: . na qual adquire as tintas.) .º 26 de 15/07/75 4. como por ex. alfaiate que em sua casa faz fatos para um determinado pronto a vestir.Contratos em que o trabalhador compra as matérias primas a determinada pessoa e fornece-lhe o produto acabado. existem relações de trabalho que são formalmente autónomas mas que do ponto de vista sócio-económico estão materialmente próximas das relações de trabalho que caracterizam o trabalhador assalariado típico. para o beneficiário da prestação. pois o destino do produto é controlado por outro. e pinta os carros dos clientes dessa mesma oficina.o trabalhador só fornece a sua actividade. nos termos do qual aquela se obriga a prestar a este formação adequada ao desenvolvimento da sua capacidade técnica e à aquisição de conhecimentos necessários à prática de uma modalidade desportiva.Está sujeito às instruções que lhe são dadas sobre o modo de executar o trabalho Nestas situações estaremos face a contratos equiparados ao CT. São situações que se encontram numa zona de fronteira entre o trabalho autónomo e o contrato de trabalho. São duas as situações previstas no art.a empresa fornece ao trabalhador todos os detalhes do trabalho a realizar (modelos. Isto porque.º 2º da LCT : . especificações técnicas. o pintor de automóveis que trabalha para uma oficina. etc. . Assim só nessa medida é que se considera tais contratos equiparados ao CT. CONTRATOS EQUIPARADOS AO CONTRATO DE TRABALHO Existem contratos de trabalho cuja disciplina jurídica se aproxima da estabelecida para o Contrato de Trabalho. em que o trabalhador fica colocado numa situação de dependência económica em relação ao beneficiário do trabalho.

no domicilio de um deles para um mesmo dador de trabalho – art.Deveres (art. – art. Dever de sigilo profissional sobre as técnicas de fabrico – art. 2º III . Exceptuando estas duas situações a LCT não tem mais preocupações com exames médicos. 4º) O dador de trabalho deve submeter os trabalhadores no domicilio a exames médicos. n. sempre que o trabalhador. O trabalhador do regime comum não está submetido a exames médicos quando é admitido. Estamos no domínio deste diploma. art. excepto os trabalhadores admitidos para turnos da noite – Art. Sendo vedado ao trabalhador no domicílio a utilização de ajudantes. salvo. Estes contratos estão sujeitos aos princípios definidos na LCT. quando vários trabalhadores se juntam (até quatro) e. .Segurança.º 3.Âmbito (art.º 2. n. saúde e ambiente de trabalho (art.deva considerar-se na dependência económica daquele.º 5. embora com regulamentação em legislação especial. 1º. bem como os contratos em que este compra as matérias primas e fornece por certo preço ao vendedor delas o produto acabado. Podendo o trabalho ser prestado noutro local que não o próprio domicilio do trabalhador por questões de segurança – art.” A legislação especial é a do DL 440/91 de 14/11 .. membros do seu agregado familiar – art. 1.Trabalho ao Domicilio I .Exames Médicos (art. ao vendedor delas. 2º da LCT. ficam sujeitos aos princípios ai definidos. 1º.º 4. 1º. por certo preço.. os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho realizado no domicilio ou em estabelecimento do trabalhador. 34º do DL 409/71 de 27/09. bem como os menores. agravando o sistema de financiamento do mesmo. cfr. 1º. 2º) Dever de respeitar a privacidade do trabalhador e o seu descanso. 124º da LCT. 1º) Aplica-se aos contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho realizado no domicilio do trabalhador e aos contratos em que o trabalhador compre as matérias primas e forneça. A prestação de trabalho individual não é abrangida por este diploma. 3º) Os trabalhadores no domicílio estão abrangidos pelo Regime Jurídico dos Acidentes de Trabalho estabelecidos para os trabalhadores por conta de outrem IV . II .99/00__________________________________________________Direito do Trabalho desprezar a protecção social permitir a evasão ao sistema de segurança social. sem subordinação jurídica entre si. próprios do CT.. o produto acabado. Regime Jurídico dos Contratos equiparados ao CT Segundo o art. n. n.

um registo dos trabalhadores no domicilio. 5º) O dador de trabalho deve manter no estabelecimento. conforme a execução do trabalho tenha durado até seis meses até dois anos. consoante o contrato tenha durado até seis meses ou mais de seis meses . o qual deverá ser exibido às entidades fiscalizadoras quando estas o solicitarem – art. 13º da LCCT. n. X . 8º.Remuneração (art. n.Segurança Social (art. em cujo processo produtivo se insere a actividade fornecida. VI .99/00__________________________________________________Direito do Trabalho V . O Dador de Trabalho pode resolver o contrato. VIII – Cessação do trabalho (art. 30 ou 60 dias. ou por período superior respectivamente.º 3. 8º e 9º) Qualquer das partes pode denunciar o contrato – art.º 1 Pode ainda qualquer das partes resolver o contrato por motivo de incumprimento sem aviso prévio – art. – art. 11º) .Registo dos trabalhadores no domicilio (art. 6º) Na fixação desta deve atender-se ao tempo médio de execução do bem à peça ou do serviço e aos valores estabelecidos em IRC se o trabalhador prestasse o trabalho para a empresa.art. Este prazo é exactamente o mesmo que existe para o CT a termo incerto. O trabalhador no domicilio pode resolver o contrato. A remuneração vence-se com a apresentação dos bens ou serviços executados.Proibição de trabalho no domicilio (art. Ou de 120 dias se for mais de dois anos. devendo ser emitido documento de quitação.º 5. 7º) O trabalhador no domicílio tem direito a um subsídio anual que deve ser pago de 1 de Outubro a 31 de Dezembro e . concedendo um prazo mínimo de aviso prévio de 7. VII . No regime comum para as empresas em geral existe uma obrigação de registo dos trabalhadores da empresa. n. se um trabalhador no domicilio tem 3 anos de antiguidade recebe 120 dias de compensação. Quanto à compensação que o trabalhador tem direito ela em alguns casos é superior à indemnização que resulta do art. 10º do DL 491/85. ou na falta desta à remuneração mínima mensal garantida. 9º. Sendo a compensação igual a 60 dias de remuneração se o trabalho tiver durado até dois anos. IX . n. Por ex. que corresponde à média das remunerações nos últimos doze meses. Porém se tiver trabalho pendente em execução o prazo é de 30 dias. 8º. 10º) É vedado às empresas contratar trabalhadores no domicilio enquanto decorrer processo de redução dos períodos normais de trabalho ou de suspensão dos contratos de trabalho e de despedimento colectivo.º 3.Subsídio Anual (art. 8º. um trabalhador com contrato de trabalho efectivo recebia 90 dias de indemnização. com aviso prévio de 7 ou 15 dias. bem como nos três meses superiores ao termo das referidas situações. Se fosse no regime geral.

ou de casa de habitação (prestação típica do comodato ou arrendamento) ou de serviços de uma creche da empresa (prestação típica da prestação de serviço). mas com taxas diferentes. XI .º 3 LCT) p. Assim. al.” I – Contratos Mistos Caracterizam-se pela reunião num único contrato de características de dois ou mais contratos. o mandato. n. pois estamos. Da LCT.. celebrar contratos diferentes dos previstos no código”. Porém o CT pode envolver a prática de actos jurídicos (art. XII . Assim. CONTRATOS MISTOS UNIÃO OU COLIGAÇÃO DE CONTRATOS NO DIREITO DO TRABALHO Os CT. mas apenas um deles irá subsistir. Ou CT com formas de retribuição indirecta. tais como o fornecimento de viatura de serviço utilizável para além dos limites daquele (prestação típica do contrato de aluguer).99/00__________________________________________________Direito do Trabalho É aplicado o regime da segurança social dos trabalhadores por conta de outrem. É o caso do trabalho temporário.. pode haver uma prestação típica do CT e outra típica de outro contrato (arrendamento). podem apresentar-se com configurações não modeladas na lei. 14º) Aplicam-se as normas. 20º. A União de Contratos pode ser: União com dependência: sempre que os vários contratos. União alternativa: celebram-se dois contratos. O trabalhador no domicílio contribui com 9.3%. Ou seja. dependendo a decisão sobre qual deles irá subsistir.podendo ainda reunir no mesmo contrato regras de dois ou mais negócios. de um evento futuro. É diferente do Contrato misto em que existe apenas um único contrato. num contrato de trabalho. n. são por vontade das partes integrados num conjunto económico.- 5. Nestes casos não haverá um contrato misto. f) da LOTJ. Art. Segundo o art. ainda no âmbito do CT II – União ou Coligação de Contratos Ao lado do CT há um ou mais contratos autónomos. contrato de trabalho com porteiros em que. 85º.5%..º 1 da LCT.” . 5º.Trabalho de menores (art.. em que existem dois contratos que mantém uma ligação entre si: CT temporário e contrato de utilização de TT.têm a faculdade de fixar livremente o conteúdo dos contratos.. ligados por um vínculo funcional. para além da relação laboral típica é fornecido alojamento. prestações típicas de outro contrato com as prestações típicas do contrato de trabalho.Os Tribunais de Trabalho são os competentes para julgar os conflitos emergentes destes contratos. referentes aos mesmos.. mas impostas pelas necessidades económico-sociais dos nossos dias. Os trabalhadores subordinados contribuem com 11% e os empregadores com 24.. como na situação em que o trabalhador está obrigado a guardar objectos do empregador – art. Ex. exterior aos . 405º do CC as partes “. isto é os arts 121º e ss.. ex.3% e o dador do trabalho com 20.

A coexistência de relações individuais de trabalho e relações colectivas de trabalho. possuir um sistema normativo com princípios próprios e institutos específicos. tendo um código de processo próprio – o código de processo de trabalho. ficando estipulado. em detrimento das normas supletivas. E ainda as CCT. §2º. bem como um sistema normativo característico. Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de serviços (é o caso do empregador que fornece um automóvel ao trabalhador. didáctico e jurisdicional. onde se salientam a preponderância de normas imperativas. Assim. O Direito do Trabalho tem um objecto definido que é a actividade humana heterodeterminada. que é a relação de trabalho e não a pessoa do trabalhador. cientifico. CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO NA ACTUALIDADE 6. ter um objecto definido e distinto de outros ramos de direito e. Para esta o direito de trabalho é um direito autónomo do ponto de vista legislativo. O que se traduz numa redução da Autonomia da vontade. através da intervenção estatal – Quadro mínimo. visando proteger os direito que são economicamente mais débeis na relação de trabalho. A QUESTÃO DA AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO Neste contexto existem várias correntes: Corrente subjectivista: defendida entre nós pelo Prof.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho contratos. quando organizados em associações sindicais podem constituir uma força de bloqueio forte. Orlando de Carvalho. pois a sua função é regular a relação do trabalho. o trabalhador o pode adquirir por um preço residual e determinado (abaixo do valor de mercado). CT e doação. Do ponto de vista cientifico – porque versa princípios independentes de outros ramos de direito. Corrente mista ou eclética: esta corrente pretende fazer a mistura entre as duas anteriores. atentam sobretudo para o objecto do contrato de trabalho. Para estes o Direito do Trabalho é visto como um direito de protecção do trabalhador. dada essa intervenção estatal e às IRT. Terá o direito do trabalho autonomia como disciplina jurídica? São condições básicas de autonomia de uma disciplina jurídica. que em certo momento. Do ponto de vista jurisdicional – pois existem Tribunais próprios. Do ponto de vista legislativo – dada a formação especifica da legislação de trabalho. Conclui-se que o Direito do Trabalho é um ramo de direito relativamente independente do Direito Civil. Mota Veiga. Porém esquecem que estes. . na negociação do Contrato individual de trabalho. regulada na Lei 16/79 e a próprio constituição. Do ponto de vista didáctico – pois é leccionada nas faculdades como cadeira autónoma. os tribunais de trabalho. Por ex. É defendida pelo Prof. Corrente objectivista: Para estes o direito de trabalho não é um direito de protecção.

As relações jurídico – públicas no que diz respeito aos comportamentos ilícitos no DT: Os crimes e sobretudo as contravenções. Eduardo Correia em 1979. DL que foi publicado no mandato de Maria de Lurdes Pintassilgo. O Direito do trabalho e o Direito de Mera Ordenação Social O Prof. esqueceu-se que as contravenções também são passíveis de multa que podem ser convertidas em prisão e por outro a Constituição não consagrava este tipo de ilícito contraordenacional. como também visam interesses de ordem social que a Administração Pública visava salvaguardar. cria a lei de bases do Direito de mera ordenação social em Portugal (alterado pelo DL 356/89 de 17/10 e DL 244/95 de 14/09). a liberdade sexual.1. apesar de se caminhar. pois por um lado o Prof. No Direito de mera ordenação social há uma aproximação ao direito administrativo. a honra. Chamou-se ilícito administrativo. n. As contravenções. Configuração especial do ilícito de mera ordenação. o património. publicar enquanto Ministro da Justiça. Porém o diploma teve um curta vigência . recorrendo às normas de Processo Penal em tudo o que o DL 433/82 e o .º 1 al. para um regime onde existam apenas contraordenações e crimes. ainda subsistem no Campo do Direito Colectivo do Trabalho. 3 autonomia procedimental. art. d) e o DL 433/82 de 27/10. A Constituição consagra o direito das contraordenações no art. No ilícito criminal – protegem-se valores ou bens fundamentais da comunidade. o DL 232/79. porque as suas sanções eram aplicadas por entidade policial integrante na Administração do Estado. Essas normas destinavam-se à protecção individual e colectiva dos trabalhadores. tentou introduzir entre nós um Direito de mera ordenação social laboral e fez. 7. No ilícito contravencional – os interesses protegidos são relativos aos próprios protagonistas das relações laborais – empregadores. que têm a ver com a regulação da vida social na perspectiva da Administração Estadual. 165º. através dos seus direitos e obrigações. Tendo o DL 411-A/79 retirado toda a eficácia a este diploma. 127º da LCT. como a vida humana. etc. Autonomia sancionatória. O Processo de mera ordenação social é confiado a autoridade administrativa.(contra – ordenacional) situado entre o ilícito civil e o ilícito criminal. são aquelas que se estabelecem entre o empregador e o Estado (não empregador) com vista à protecção do trabalhador. visto que este se autonomiza das contraordenações através de 1. a integridade física. As relações jurídico – privadas. Eduardo Correia. sem os quais a vida em sociedade não seria possível. trabalhadores e associações respectivas. foram durante muitos anos a base do sancionamento dos comportamentos mais graves previstos no sistema laboral. são as relações que emanam do contrato de trabalho. 2.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 7. AS RELAÇÕES JURÍDICO PÚBLICAS NO DIREITO(PRIVADO) DO TRABALHO O Direito do Trabalho é integrado por relações jurídico – privadas e relações jurídico – públicas. que visava converter todas as contravenções em contraordenações. No ilícito de mera ordenação social – protegem-se interesses. – daí nasceu o ilícito administrativo. A relações jurídico – públicas.

assenta no critério de que a coima é variável em função da: gravidade da infracção laboral (considerando as infracções como leves. por ex. Empresa de TT. O regime da Lei 116/99.art. do grau de culpa do agente (dolo ou mera negligência) Quanto à determinação da medida concreta da coima. Com o Lei 116/99. A Contraordenação Laboral.ordenação. Sanções acessórias: Além de pagar a coima.outro meio fraudulento utilizado pelo agente. de 04/08.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho DL 491/85 (relativamente ao Direito contraordenacional do campo laboral) forem omisso. 4º diz-nos quem são os responsáveis pelas contraordenações laborais e pelo pagamento das coimas.a gravidade da contra.a coacção . o infractor poderá ter de dar publicidade à condenação – art. . (RG) .a simulação . deverá ter-se em atenção além do disposto no regime geral das contraordenações os aspectos enunciados no art. o Legislador mantém a intenção de rever o regime das contravenções e de as converter em contraordenações sempre que se justifique. . apenas a nível residual.a falsificação. e ainda por aplicação do regime geral das contraordenações. Nas contravenções quem procede à instrução do processo são os tribunais. . cfr. surgiu o DL 491/85 de 26/11 (revogado pela Lei 116/99.a medida do incumprimento das recomendações constantes do auto de advertência. pequenas empresas.a situação económica do agente (RG) .interdição do exercício de profissões ou actividades cujo exercício dependa de titulo público ou de autorização ou homologação da autoridade pública. pois pode ser estendida. ou seja: . dono da obra). 12º da Lei 116/99. . graves e muito graves). agente da entidade patronal. à violação de direito sindicais ou das comissões de trabalhadores – art. é todo o facto ilícito e censurável que preencha um tipo legal correspondente à violação de uma norma.8 O art. Existindo o ilícito contravencional. 27º. de 04/08). estar sujeito a: . art. 29º e 30º da Lei 116/99.º 1 da Lei 116/99. n. .perda de objectos pertencentes ao agente. de uma lei ou Instrumento de regulamentação Colectiva que consagre direitos ou imponha deveres aos sujeitos da relação de trabalho para o qual se comine uma coima . 14º. 2º. 27º. 28º. (entidade patronal. a) Regime Específico das Contra – ordenações laborais Com o intuito de esvaziar o sistema laboral de contravenções e de criar o ilícito contra – ordenacinal laboral.privação de participar em concursos públicos. que estabeleceu o regime das contraordenações laborais. médias empresas e grandes empresas). 8 tenha-se em conta que a enumeração ai referida não é exaustiva. da dimensão da empresa (podem ser cometidas por micro empresas.

a coima será liquidada pelo valor mínimo do grau que corresponda à infracção praticada com dolo.art. 22º . nomeadamente à IGT – art. as infracções muito graves. e no prazo de 15 dias a contar da notificação pode o arguido proceder ao pagamento voluntário da coima quando se trate de infracções leves ou graves.º 1. 22º . podendo haver a sua impugnação no prazo de 20 dias junto do tribunal com jurisdição na área onde foi cometida a infracção. o dia. para o regime geral das contraordenações. as circunstâncias em que foram cometidas e o que poder ser averiguado acerca da identificação. Devendo esse registo ser de âmbito nacional. .Confirmação: o auto de noticia deve ser confirmado pelo delegado ou subdelegado competente. a coima será liquidada pelo valor mínimo que corresponda à infracção praticada com negligência. para Administração do trabalho ou para a Segurança Social. estabeleceu-se o Princípio da proibição da reformatio in pejus – não podendo surgir . É conferido ao IGT o poder de advertir os infractores é o chamado Auto de Advertência.A instrução. apresentar resposta escrita. . No plano das contraordenações laborais admitindo-se o recurso do arguido. A tramitação das contraordenações laborais compete à Administração Estadual do Trabalho. as coimas e as sanções acessórias aplicadas. as medidas recomendadas e o prazo para o seu cumprimento – art. 3 e 4. 19º.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho encerramento do estabelecimento cujo funcionamento esteja sujeito a autorização ou licença de autoridade administrativa. residência do arguido – art. de forma parcial remetendo. constando do mesmo as infracções graves praticadas com dolo. hora.Auto de noticia ou participação: que deverão mencionar especificadamente os factos que constituem a contraordenação. local. 2º. 21º . Se o infractor agir com desrespeito das medidas recomendadas no auto de advertência. no prazo de 15 dias. termina com uma proposta de decisão e uma decisão da IGT. devendo juntar os documentos probatórios de que disponha e arrolar testemunhas – art. O Processo das Contra ordenações Laborais Está regulada na Lei 116/99. Registo das sanções: A IGT. em que a IGT indica a infracção. as datas em que foram cometidas. deverá organizar um registo individual dos sujeitos responsáveis pelas infracções laborais.Notificação ao arguido: é notificado ao arguido para.Resposta escrita e oferecimento da prova . No pagamento voluntário. por força do art. devendo ter-se em conta o agravamento a título de reincidência. Concluído o processo com a decisão.A decisão O Processo. – 23º. 17º O Processo consiste no: . depois da instrução. Esta medida pode e deve ser adoptada sempre que a irregularidade detectada seja sanável e não tenha provocado dano irreparável para os trabalhadores. n.

de 04 de Novembro. como recusa de informações e a falta de apoio material e técnico às Comissões de Trabalhadores – arts 22º e 25º da Lei 46/79 de 25/10 Celebração de Contratos com objecto ou fins contrários à lei. 33º e 34º ex vi art. Admissão de menores .º 2 da lei 65/77 de 26/08 2. .Lock out – art. n. 21º.. e) ex vi art. Falta da Protecção da maternidade e da paternidade – Lei 4/84. Penal . com a redacção do DL 64-B/89. 127º. 137º. 92º. c) ex vi art. Abaixamento da categoria – art. Ilícito contravencional As contravenções hoje em dia são. e em geral.: . à ordem pública ou ofensa dos bons costumes .º 1 al. crimes contra a liberdade de trabalhadores da empresa. 127º. art. Falta de cumprimento de obrigações. 143º. Aplicação de sanções com omissão de formalidades – art. de 02/11. por negligência ou omissão de auxílio – 131º. 144º. só subsistindo no campo do direito colectivo do trabalho. elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade patronal individual não pertencente aos mesmos órgãos.arts. nomeadamente. 21º. nesse caso admite-se que a coima possa ser agravada. 16º da LCT.º 2 e 3º da LCT ex vi art. 127º.sequestro. 158. DL 136/85.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho do recurso uma decisão que estabeleça uma coima superior aquela que foi praticada por decisão administrativa. b) Outros tipos de ilícitos laborais Existem no Direito do Trabalho além do ilícito contra-ordenacional outros tipos de ilícitos: 1. Não pagamento da compensação devida e distribuição de lucros durante a suspensão do contrato de trabalho . A não ser que se comprove que a empresa (se o arguido for empresa) teve do ponto de vista económico e financeiro um melhoramento substancial. cada vez em menor número. de 25/10. 129º.Ofensas e homicídio corporais. Lei 18/98. Transferência do local de trabalho – art. n. 160º do C. Penal. n. n. - - . Lei 102/97. n. 123º ex vi art. 15º.º 1 al. 21º. 200º C.º 3 da LCT ex vi art. Ilícito criminal Por ex. 31º. Incumprimento do Estatuto do Trabalhador – Estudante – Lei 116/97. Aplicação de sanções abusivas – arts. 21º do DL 398/83. 127º. 6º a 10º da Lei 65/77.art.º 1 al. Ofensas ao Direito à greve – art. n. Diminuição da retribuição – art. seus delegados ou representantes.art. Pagamento de retribuição em casa de jogo ou de venda de bebidas – art. de 26/08. 148º. 127º. 127º. Ofensa ao regime do Contrato de aprendizagem – DL 205/96. alterada pela Lei 17/95. d) ex vi art.

O DIREITO DA SEGURANÇA SOCIAL È considerado um ramo jurídico distinto e complementar do Direito do Trabalho. O sistema de segurança social protege os cidadãos na doença.I. AS INTERNACIONALIZAÇÃO DAS RELAÇÕES LABORAIS A ideia de globalização. 111º e 143º. de 09/02. ter origem nos fenómenos migratórios ligados à procura de emprego. Da UNESCO: Convenção Relativa à Luta contra a discriminação no campo do ensino de 1960. são objecto de várias convenções internacionais. os contratos de trabalho individuais ficam ligados a mais que uma ordem jurídica. 8. Da ON. Incumbe ao estado organizar. 10º do DL 69-A/87. As relações de trabalho internacional têm a ver com a mobilidade além fronteiras tanto das empresas como dos trabalhadores. que contém as bases do sistema português de segurança social. bem como no desemprego e em todas as outras 9 Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho. Da O. Do CONSELHO DA EUROPA: Convenção Europeia de Segurança Social. As migrações de trabalhadores. Todos têm direito à segurança social.º 2 e 3 do DL 519-C/79. implica a livre circulação de capitais. É a Lei 28/84. n. 63º da CRP: 1. onde vigora o Princípio da equiparação dos trabalhadores migrantes aos trabalhadores nacionais.. Sociais e Culturais. 2. 3. com a redacção do DL 411/87. de 14/08. como pode ter a ver com o destacamento de trabalhadores de uma certa empresa para países estrangeiros.T.: Declaração universal dos Direitos do Homem. 44º. invalidez. Convenção Europeia relativa ao Estatuto do Trabalhador Migrante. cujos princípios decorrem do art. .).º 19. viuvez e orfandade. O que levanta questões de Direito Internacional Privado e de Direito internacional do Trabalho privado. Por ex. Neste último caso. velhice. Podendo esta mobilidade dos trabalhadores. Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos.: Convenção n.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Infracções ao regime de retribuições definido em IRCT9 em que estejam implicados uma generalidade de trabalhadores – art. crescente mobilidade de circulação das mercadorias e da informação. §3º.U. 97º. bem como relações de trabalho plurilocalizadas.. Convenção Internacional sobre a eliminação de todas as formas de discriminação racial. Ao internacionalizarem-se as empresas provocam a mobilidade dos seus trabalhadores. RAMOS JURÍDICOS COMPLEMENTARES DO DIREITO DO TRABALHO 9. Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos. coordenar e subsidiar um sistema de segurança social unificado e descentralizado (. sendo aqui relevante o “Contrato Internacional de Trabalho”. Não pagamento do salário mínimo nacional – art. de 31/12.

determinadas contingências da vida social (doença. Direito da Segurança Social: relações de Direito Público (administrativo): estado vs contribuinte/beneficiário. trabalhadores liberais. sendo a grande maioria dos beneficiários e contribuintes.10 3) Quanto ao tipo de relações: Direito do Trabalho: relações de carácter contratual. havendo uma tendência para a autonomia do direito da segurança social. etc. O Sistema Público 10 Os beneficiários são hoje. por e. desemprego) 2) Quanto aos sujeitos: Direito do Trabalho: o trabalhador e o empregador Direito da Segurança Social: Instituições de Segurança Social e os contribuintes e/ou beneficiários. invalidez. reformados. pois regula relações sociais. Distinção face ao Direito do Trabalho 1. . pessoas vinculadas por relações de trabalho. surgiu dirigida à protecção dos trabalhadores. velhice) independentemente da profissão ou actividade – e os riscos profissionais (acidentes de trabalho. uma generalidade de pessoas que ultrapassa os que se encontram vinculados por relações de trabalho. b) ramos complementares Há quem designe ao conjunto do Direito do Trabalho e do Direito da Segurança Social de Direito Social. II. Aspectos que os diferenciam: 1) Quanto ao objecto: Direito do Trabalho: obrigação de prestar trabalho e a sua contrapartida Direito da Segurança Social: protecção contra os riscos sociais. 2.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho situações de falta ou diminuição de meios de subsistência ou de incapacidade para o trabalho. Aspectos que os aproximam: a) Relações históricas A segurança social. O Sistema Português de Segurança Social 1. Porém todo o direito é social. doenças profissionais. I. historicamente.

prestações pecuniárias - . até em espécie. inclui todos os cidadãos que se encontrem em situação de carência económica. Ou seja. A segurança social privada. DL 295/86. DL 92-A/95.75% Total: 34.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Possui como característica fundamental a natureza universalista . alterado pelo DL 240/96 de 14/12.º 1 da CRP. Taxas de Incidência: Regime geral: Empregado: 11% Entidade patronal: 23. Os planos de pensões são programas em que se constitui o direito ao recebimento de uma pensão. Regime de segurança social dos trabalhadores independentes – DL 328/93 de 25/09. quando ocorram certas eventualidades. Os fundos de pensões são patrimónios afectos à realização de um ou mais planos de pensões.art. Lei 39-B/94. jogadores de futebol. Os Fundos de pensões podem revestir a forma de regimes profissionais complementares desde que respeitem os arts 62º a 65º da L 28/84. Regimes de protecção social relativamente autónomos: Regime de protecção social dos trabalhadores da Função Pública. O sistema português de segurança social garante o direito a prestações pecuniárias e. O Sistema Privado As razões a favor de formas privadas de segurança social prendem-se com as insuficiências estruturais dos sistemas públicos. docentes. DL 102/89. 63º. Isenções: jovens à procura do 1º emprego 1. que não conseguem assegurar níveis de satisfação a certos sectores da população. n. agricultores. reforma de velhice ou invalidez ou por sobrevivência.75% Regimes especiais: As taxas são variáveis (serviço doméstico. que inclui os trabalhadores subordinados e os independentes. a título de pré reforma. de 09/11. de 06/07. revela-se através dos fundos de pensões – DL 475/99. considerados mais carenciados. - Existem essencialmente dois regimes: regime contributivo (ou geral). clero). regime não contributivo. Financiamento do sistema de segurança social - O seu regime jurídico encontra-se disperso por vários diplomas: DL 140-D/86. o sistema de segurança social procura abranger toda a população em situação de carência. Os regimes profissionais complementares têm por objectivo conceder aos trabalhadores por conta de outrem ou independentes. pré-reforma. de 14/08 e aos princípios contidos no regulamento dessa lei que é o DL 225/89.

Administradores e gerentes perante a Segurança Social Regime geral da segurança social dos trabalhadores independentes. O DIREITO DO EMPREGO É um ramo complementar do Direito do Trabalho. sob pena de nulidade. 65º. – art.º 1 do DL 124/84. o inicio da sua actividade e o da sua vinculação a uma nova entidade empregadora. Os trabalhadores. 2º do DL 225/89. Os regimes complementares que digam respeito a trabalhadores por conta de outrem. por qualquer meio escrito. tem que obedecer aos requisitos cumulativos previstos no art. Fundos de Pensões para as comunidades portuguesas. 73. II. 2º do DL 124/84. de 18/04. estes são objecto de regulação própria. Estes esquemas podem ser geridos por associações de socorros mútuos empresas seguradoras ou por outras pessoas colectivas criadas para esse efeito – art. III. por qualquer meio escrito. 64º. 2º do DL 225/89 Quanto aos regimes complementares dos trabalhadores independentes. A obrigação de comunicação à Segurança Social o inicio de actividade dos trabalhadores As entidades empregadoras são obrigadas a comunicar às instituições de segurança social competentes. até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho . n. abrangidos pelo regime geral da segurança social dos trabalhadores por conta de outrem devem comunicar às instituições de segurança social. referem-se a este direito: “é garantida aos trabalhadores a segurança no emprego. 10. Planos Poupança Acções. disposições. 58º CRP. de 01/08 e DL 330/98. de 02/11 .99/00__________________________________________________Direito do Trabalho complementares das garantidas pelo regime geral da segurança social. Ficando as fontes de financiamento a cargo dos interessados através de quotas – art. não prejudicando as protecções relativas à protecção da mulher em razão da maternidade. 62º da L 28/84. Art. Ex. promover políticas de pleno emprego e a formação e valorização profissional dos trabalhadores. 3º. No direito português várias normas constitucionais. Art. a admissão de novos trabalhadores. Planos Poupança Reforma. A instituição dos esquemas complementares está prevista no art. Ambos os regimes não podem conter. que contrariem o principio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.Art. devendo o Estado. na redacção do DL 201/95. Estando a sua criação e articulação com os regimes da segurança social sujeitos a regulamentação própria – art. Todos têm direito ao trabalho. sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos – art. Devendo essa comunicação ser feita no inicio da produção de efeitos do CT. 63º. Devendo fazê-lo até 24 horas após o inicio dos efeitos do CT. . Ver manual pag. 53º da CRP.

regula a situação jurídica do formando que participe em acções de formação profissional não inserida no sistema educativo. Celebram-se por vezes contratos que se designam por “contratos de estágio”. O contrato de formação profissional é um acordo escrito celebrado entre uma entidade formadora e um formando. 1. Isto é são simples contratos de trabalho e não estágios para formação profissional promovidos pelo Estado. o aprendiz ou o formando exercer as suas funções sobre ordens. em que esta se obriga a ministrar-lhe formação em regime de aprendizagem e aquele se obriga a aceitar essa formação e a executar todas as actividades a ela inerentes. n. f) da CRP que todos os trabalhadores. de 07/07. de 30/04 . 17º. pois incumbe ao Estado executar políticas de emprego para assegurar este direito. relativamente a trabalhadores considerados. quando vitimas de acidentes de trabalho ou de doença profissional. ainda. apesar de ai existirem elementos típicos do CT. A Lei n. É pois necessária a aprovação ou fiscalização das autoridades administrativas – art. n.º 1 al. porém todos os cidadãos terão direitos derivados do direito de obter um emprego: direito à informação sobre o emprego. direito à reconversão profissional. no que respeita à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho. cabendo a este suportar os eventuais danos decorrentes de acidentes que . Os Contratos de aprendizagem Está hoje regulado no DL 205/96. como por ex. que visa desenvolver a Lei 100/97. de 13/09. fiscalização e direcção da entidade formadora.º 2.º 100/97. Este sistema de protecção de trabalhadores. 59º. de 25/10.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Não é um direito subjectivo. direito à formação profissional. n. n. A regulamentação desta lei é feita através do DL 143/99. n. que preparam o jovem para saídas profissionais especificas. Os Contratos de formação profissional ou de estágio O DL 242/88. 16º. 2º. E é aquele que é celebrado entre um formando ou o seu representante legal e a entidade formadora. direito ao rendimento mínimo garantido. A aprendizagem é um sistema de formação dirigido a jovens. O DIREITO INFORTUNÍSTICO DO TRABALHO Este direito abrange as situações em que os trabalhadores são vítimas de acidentes de trabalho e doenças profissionais. 2º. conferindo-lhe uma qualificação profissional – art. não são contratos de trabalho.º 1. assenta na responsabilidade objectiva do empregador. – art. 11.. Resulta do art.º 1. 1. mediante o qual este se obriga a frequentar uma acção de formação profissional determinada – art. que tenham ultrapassado a idade limite de escolaridade obrigatória e que não tenham mais de 25 anos. em período de aprendizagem que dão lugar a relações de trabalho comuns. aprovou o novo regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais. O contrato de aprendizagem e o contrato de formação. não podem ser celebrados à revelia e com desconhecimento das autoridades administrativas. têm direito a assistência e justa reparação.º 1 Os contratos que visem conceder formação profissional. e é integrado por uma formação polivalente.

O art. 5º estende o âmbito de aplicação desta lei aos trabalhadores portugueses e estrangeiros residentes em Portugal. 6º) Não dá direito a reparação do acidente: o que for dolosamente provocado pelo sinistrado ou provier de seu acto ou omissão. n. das condições de segurança estabelecidas pela entidade empregadora ou prevista na lei. estende este regime aos administradores. são equiparados aos trabalhadores Portugueses – art. cirúrgica.º 1. indemnizações e prestações em condições idênticas às dos trabalhadores por conta de outrem e seus familiares. que importe violação. O art. 7º c) O direito à reparação compreende a: (art. Aplicando-se às doenças profissionais. 3º. – art. Esse seguro está regulamentado no DL 159/99. b) Acidentes de trabalho É aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directamente ou indirectamente lesão corporal. 10º) Prestação em espécie: prestações de natureza médica. afirmando no entanto o dever de estes realizarem um seguro obrigatório de acidentes de trabalho. pretendendo-se garantir aos trabalhadores independentes e respectivos familiares. Regime da Lei 100/97 a) Objecto e âmbito Têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças profissionais os trabalhadores e seus familiares. seja qual for a sua forma.º 1.º 2 o que são trabalhadores por conta de outrem para efeitos deste diploma. n. 6º Considera-se também acidente de trabalho o ocorrido: a) no trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho. sem causa justificativa. Este direito é abrangido pelos trabalhadores por conta de outrem – art. hospitalar e quaisquer outras. 2º. desde que necessárias e - - . etc.º 1 e 2. em caso de acidente de trabalho.º 3. n. 2º. farmacêutica. 1º. Que provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado Etc. sinistrados em acidentes de trabalho no estrangeiro ao serviço de empresa portuguesa. com as necessárias adaptações. ver art. E o art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho sofram os seus trabalhadores mesmo sem lhe ser imputável um juízo de culpa. perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou morte – art. Dizendo-nos o n. gerentes ou equiparados quando remunerados. directores. deixa para regulamentação autónoma o regime a ser aplicado aos trabalhadores independentes. as normas relativas aos acidentes de trabalho. Esta responsabilidade tem de ser transferida para uma companhia de seguros. (ver o art. 4º. Os trabalhadores estrangeiros que exerçam actividade em Portugal. n.

12.... estabeleceu um fundo dotado de autonomia financeira e administrativa. por motivo de incapacidade económica objectivamente caracterizada em processo judicial de falência ou recuperação de empresa. mas é no seu seio que se desenvolvem a maioria das relações de trabalho.. Daqui pode decorrer para o empregador a obrigação legal da modificação do contrato de trabalho em causa em consequência de alteração da categoria profissional: DL 360/71 – 1. Definição A empresa para o Direito do Trabalho é expressa pela reunião de trabalhadores subordinados. A EMPRESA E O DIREITO DO TRABALHO O Direito do Trabalho não está pensado. 2. b) Pagar os prémios do seguro de acidentes de trabalho das empresas que... no âmbito dos acidentes de trabalho.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho adequadas ao restabelecimento do estado de saúde e da capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado. DEFINIÇÃO E NATUREZA JURIDICA DA EMPRESA 1. não possam ser pagas pelo responsável.. d) A incapacidade e a modificação do CT O trabalhador pode vir a sofrer de uma incapacidade para o trabalho na sequência de um acidente de trabalho ou de uma doença profissional.são obrigadas a ocupar em funções compatíveis com o respectivo estado.º anterior quando o sinistrado não se apresentar à entidade patronal dentro de 10 dias após a fixação de incapacidade. Compete a este fundo: a) Garantir o pagamento das prestações que forem devidas por acidentes de trabalho sempre que. . As entidades patronais que empreguem pelo menos 10 trabalhadores . especificamente. as vitimas de acidentes ao seu serviço. quando afectadas por incapacidade temporária de coeficiente não superior a 50%. Prestação em dinheiro: indemnização por incapacidade temporária absoluta ou parcial para o trabalho. o qual foi criado pelo DL 142/99. de 30/04. tendo como objectivo uma actividade correspondente ao fim da empresa. no âmbito de um processo de recuperação estejam impossibilitadas de o fazer.. § 4º. em função das empresas. e) Fundo de Acidentes de Trabalho (FAT) A Lei 100/97. Cessa a obrigação prevista no n.

como organização de pessoas que tem por objectivo um fim útil que a todos interessa que é a produção. 29º da LAS b) Greve: art. sem independência económica ou jurídica. 92º. Questões de Direito do Trabalho que se colocarão e resolverão: . Sobressai.a nível do estabelecimento: a) Obrigações jurídicas de carácter patrimonial: a retribuição deve ser feita no lugar onde o trabalhador presta a sua actividade. mas é um centro de actividade importante. Retirando-se da Constituição ideias a favor desta tese. até participarem na gestão da empresa e na sua fiscalização. n. Estabelecimento: simples unidade de produção ou distribuição. aqui. O Direito dos trabalhadores participarem na vida da empresa através das Comissões de trabalhadores. sob a autoridade de um delegado do empregador.º 5 da CRP. 11 Estatuto do Trabalhador Nacional – DL 23048. . 2º da LG c) Controlo de gestão pelos trabalhadores: é direito das comissões de trabalhadores exercer o controle de gestão nas empresas – as 54º.º 1 LCT. 14º LCTraba. o trabalhador como colaborador nato da empresa. e em que o empresário era o senhor absoluto da empresa. o direito dos trabalhadores acompanharem a actividade e. n. 3. por parte das comissões de trabalhadores na empresa. salvo se outro for acordado – art. b/). gerindo-a discricionariamente. sendo o humano esquecido. Isto é. Esta concepção é acolhida no ETN11. detentor do respectivo direito de propriedade. d) Gestão de obras sociais: é direito das comissões de trabalhadores gerir ou participar na gestão de obras sociais da empresa – as 54º. E a que dá eco o art. de 23/09/1934.º 5 al. O único laço entre a empresa e os trabalhadores é o contrato individual de trabalho. 54º. vários trabalhadores. Natureza jurídica Concepção individualista e liberal: em que a empresa é encarada em termos puramente contratuais e individualista. normalmente. n. a empresa como organização de bens e pessoas.a nível da empresa: a) Eleição dos delegados sindicais – art. quando se consagra o controlo de gestão (art. Distinção entre empresa e estabelecimento Empresa: unidade económica e financeira a que corresponde. 22º. um empregador. E através do sindicalismo de empresa.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho É o circulo normal de nascimento. n. execução e extinção dos contratos de trabalho. por agrupar no mesmo local. quando refere no seu art.º 5 da CRP. regidas por uma vontade patronal controlada. mas há quem entenda que esta norma está revogada. 2. - Para o Direito do Trabalho a empresa só importa enquanto entidade patronal. desenvolvimento. Concepção comunitária: a empresa é encarada como uma comunidade de trabalho. 18º da LCT. e) Eleição dos membros das Comissões de trabalhadores – art. face à nova ordem jurídica emanente do fim do corporativismo. .

n.quanto à composição das Comissões de Trabalhadores – art. Podendo também os órgãos autárquicos e através das assembleias municipais. Quanto aos períodos de abertura. a não ser que estejam integrados em superfícies comerciais.º 3 da LFFF.cfr. O período de laboração deve prosseguir entre as 07:00h e as 22:00h. n. . 10º . que é coincidente com o trabalho diurno. Deverão em caso de laboração contínua ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que os períodos de funcionamento excedam o período normal de trabalho. art. art. n. . há que ter em conta a regra geral das 06:00h às 24:00h. 29º da LDT. A noção de empresa para o Direito do Trabalho é diferente da noção dada pelo direito económico ou pelo Direito Comercial. 24º. 16º.Quanto ao período experimental: 60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou se. O Elemento Pessoal Para o Direito do Trabalho não há empresa sem haver trabalhadores subordinados. 33º do DL 215-B/75. . Os mapas do horário de funcionamento deve ser afixado em lugar bem visível do exterior sob pena de uma contra ordenação aplicável pela Câmara Municipal. n. para os estabelecimentos comerciais: para cafés e restaurantes até às 2:00h. 27º. ou melhor o seu n. 14º da Lei 46/79. 26º. 23º. Está consagrado no art. correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizado – art. conferes-lhe o direito a um descanso compensatório remunerado. OS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA EMPRESA 1. determinar regras especificas. os outros comerciantes seguem os mesmos princípios. 13.º 1.quanto ao n. por referência contrária do art. por ex: . a) da LCCT. ou tempo legal durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua actividade.ºs 2 a 5 e 7 a 10 do art. alterado pelo DL 398/91.Quanto à licença sem retribuição: pode ser recusada se a empresa tiver um n. em empresas com mais de 10 trabalhadores. Este período só pode ser excedido com autorização do Ministério do Trabalho e dos outros ministros interessados na laboração contínua. 9º do DL 421/83.quanto ao trabalho suplementar e correspondente descanso compensatório: A prestação de trabalho suplementar. nas quais vigoram regras especificas. . em que há uma ideia de protecção das empresas de menor dimensão. 90 dias – art. .99/00__________________________________________________Direito do Trabalho b) Assuntos de segurança e saúde Períodos de funcionamento. n.º 2 da Lei de Duração do Trabalho – DL 409/71.Quanto ao processo de despedimento nas pequenas empresas: empresas com menos de 20 trabalhadores estão dispensadas das formalidades previstas nos n. e para as lojas de conveniência até às 04:00h~. a empresa tiver 20 ou menos trabalhadores.º de delegados sindicais – art. .º de trabalhadores. 55º.º 1 e de períodos de laboração para estabelecimentos industriais – art.º de trabalhadores não superior a 20 e não seja possível a substituição adequada do trabalhador – art. é relevante a nível de vários institutos do Direito do Trabalho. A dimensão da empresa.º 2 al. Tratando-se de períodos de abertura para estabelecimentos de venda ao público – art. 15º da LCCT.

chefe de secção. retribuições pagas. o poder de direcção. 26º.º 2. que é parte nos contratos de trabalho. O mesmo sucedendo em relação ao poder disciplinar que também pode ser exercido pelos superiores hierárquicos – art. O balanço social deverá ser enviado até 15 de Maio ao Departamento de Estatística do Ministério do Trabalho e. Este diploma obriga todas as empresas a enviar dados actualizados em relação a todos os trabalhadores. deverá ser remetido à comissão sindical. com o parecer da Comissão de Trabalhadores. 20º. n. E está regulado na Lei 141/85.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 2. com vista à emissão de parecer. suporte do quadro de pessoal. não é do empregador mas do gerente ou do administrador. 4. sanções disciplinares aplicadas. Âmbito de aplicação: estão obrigadas a entregar este balanço as empresas privadas que tenham pelo menos 100 trabalhadores ao seu serviço. n. de 14/11 (alterada pelo DL 9/92 e pela Lei 118/99). Devendo nesse caso o dever de obediência. não detém necessariamente o poder de direcção. mas pode ser de ordem filantrópica. No caso de esta não existir. A direcção O empregador. formação profissional e cultural levada a cabo. determina a prática de contraordenações laborais. isto é. A actividade prosseguida (objecto) Em geral é de ordem económica.). delegados em certos trabalhadores (encarregado. etc. por exigências da própria organização produtiva. 3. de 25/09. O Mapa de Pessoal Uma vez por ano a empresa. por Mapa. devendo ser enviada uma cópia à associação patronal em que a empresa esteja inscrita e aos sindicatos em que estejam filiados os trabalhadores. Se o empregador for uma sociedade. não é necessariamente o chefe da empresa. n. . Processo: Deve estar concluído até 31/03 e com os dados reportados ao ano anterior. referências aos efectivos ao serviço da empresa. 5. respeitar tanto as normas dadas directamente pela entidade patronal como às emanadas pelos superiores hierárquicos do trabalhador – art. tem que mostrar ao Ministério do Trabalho. enviado à Comissão de trabalhadores. Deverá conter. O Balanço Social É um conjunto de informações sobre os recursos humanos das empresas. acidentes de trabalho e doenças profissionais ocorridos. Os poderes do empregador. obrigação essa a cumprir no mês de Novembro de cada ano. devendo ser também. O não cumprimento das normas. podem também ser.º de trabalhadores sindicalizados. o quadro de pessoal previsto e regulado no DL 332/93. tem de ser afixado nos locais de trabalho. no prazo de 15 dias. acção social desenvolvida.º 2 da LCT. Por ex. lucrativa.

ou . afirma o conceito amplo de transmissão do estabelecimento englobando todas as situações em que a titularidade do estabelecimento comercial ou industrial se transfere de um sujeito para outro. “A posição da que. houver deixado de vigorar nos termos legais.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 14. antes da transmissão do estabelecimento. o contrato de trabalho. Quanto ao trabalhador. 37º. . como o trespasse do estabelecimento. a regra geral. acompanhando assim a sua situação laboral as transformações que a empresa na sua direcção. privatização. cessão de exploração. a transmissão decorrente da venda judicial do mesmo. que se designa por Cessão da Posição Contratual. e consagra a sub-rogação legal do contrato. fusão. é que este não se pode opor à transmissão. consagra uma regra e duas excepções: A primeira parte do art. aquisição. isto é. a transmissão mortis causa do mesmo. 37º. consagra-se a teoria da empresa. etc. nacionalização. segundo o qual. 37º é a regra. por qualquer título. mais do que à pessoa do empresário. o trabalhador está ligado à empresa onde exerce a actividade. a nacionalização.Se. consagra duas excepções ao principio da transmissão contratual. cisão. A segunda parte do art. 37º da LCT. embora pareça ser de admitir a possibilidade de rescisão com justa causa. dos contratos de trabalho decorre para a entidade patronal não se transmite: . – sem prejuízo dos direito dos trabalhadores quanto à transferência para outro local de trabalho (art. Será que subsiste? O art. ou na sua estrutura venha a sofrer. no sentido de os trabalhadores continuarem ao serviço daquele noutro estabelecimento. rege esta matéria. dos contratos de trabalho decorre para a entidade patronal transmite-se ao adquirente. A PROBLEMÂTICA DA TRANSMISSÃO DO ESTABELECIMENTO O que é que sucede ao contrato de trabalho aquando da transmissão do estabelecimento. em casos de trespasse. por má reputação do adquirente. 24º LCT) Neste artigo.Se tiver havido acordo entre o transmitente e o adquirente do estabelecimento. o ingresso do transmissário (daquele que adquire a empresa) na posição que era ocupada pelo transmitente. do estabelecimento onde os trabalhadores exerçam a sua actividade”.º 4. Assim a posição que. 37º. O cessionário ocupa a posição do cedente no contrato de trabalho. a mudança de titularidade resultante da fusão ou cisão de sociedades. O art. n. estabelecendo o regime referente à transferência do trabalhador para outro local de trabalho. O art.

isto é. 15. estando estas regras patentes nos arts. Quanto ao prazo de prescrição dos créditos a exigir pelo transmitente . Assim sendo. mas sem que entre ambas exista qualquer acto ou negócio jurídico de transmissão. deve afixar um aviso nos locais de trabalho no qual se dê conhecimento aos trabalhadores que devem reclamar os seus créditos. Os princípios. O art. 37º funciona como regime supletivo. durante os 15 dias anteriores à transacção. sem o que é impossível a responsabilidade solidária. Obrigações laborais decorrentes da transmissão de estabelecimentos O art. através da aplicação aos trabalhadores cedidos da CCT. 37º. n. n. visam facilitar a exigência do crédito e acautelar o credor do devedor. de acordo com o princípio de autonomia da vontade. Pois os trabalhadores não tendo conhecimento público do negócio não poderiam acautelar os seus direitos contra o património da empresa transmitida. só no campo das relações individuais de trabalho que o fenómeno de transmissão tem efeitos. Assim. também não é aplicável à situação em que duas entidades se sucedem na exploração do mesmo estabelecimento. sendo inaplicável o estatuído no art. Para esse efeito. – art. no que respeita quer aos contratos de trabalho celebrados pelo anterior concessionário quer à responsabilidade pelos débitos salariais dos trabalhadores. O art. (art. 37º. 512º a 527º do CC.º 3). 37º. o adquirente. 37º o transmissário tem a sua responsabilidade limitada às dividas contraídas nos 6 meses anteriores à transmissão.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 1. por ex. 37º. o transmissário responde pela totalidade das dividas. Apesar deste artigo. pois pode haver alteração das condições contratuais dos trabalhadores. mas também no campo das relações colectivas de trabalho. desde que afixe o aviso no local de trabalho. que presidem à solidariedade passiva. 37º. mas da data de escritura da transmissão. a mesma exploração a outro cessionário. que se aplique na empresa adquirente. 2. 38º da LCT se conta não da data de cessação do contrato de trabalho. não se verifica a transmissão entre dois concessionários sucessivos. entregou dias depois. o prazo de um ano que consagra o art. 37º da LCT A sua aplicação pressupõe a transmissão entre adquirentes do mesmo estabelecimento. pois a aplicação da CCT. 9º da LRCT. Assim não é. AS EMPRESAS EM SITUAÇÃO ECONÓMICA DIFICIL . como é o caso de o direito à exploração se constituir mediante concurso público. mesmo que não reclamadas antes dos 6 meses a que se refere o art. se a empresa proprietária de um posto de abastecimento de carburantes fez cessar a sua exploração concedida a certa unidade e. No âmbito do art. pressupondo uma continuidade contratual. existe entre transmitente e transmissário total liberdade para que regulem a responsabilidade de cada um. Não adoptando este comportamento. Condições de aplicação do art. estatui que o adquirente do estabelecimento é solidariamente responsável pelas obrigações do transmitente vencidas nos 6 meses anteriores à transmissão.º 2. entre o antigo e o novo proprietário. nos 15 dias anteriores à transmissão. o novo concessionário do serviço de exploração só se obriga a assumir as obrigações que constem contratualmente do CCT aplicável.

a suportar pelo CRSS.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho A declaração de empresa em situação económica difícil pode levar de acordo com a lei à redução das condições de trabalho. 103 manual) 16. O MOVIMENTO SINDICAL MODERNO 22. Tendo em conta as vicissitudes económicas e financeiras das empresas foi aprovado o DL 132/93 (CPEREF). 105 manual) §5º. EVOLUÇÃO RECENTE DO DIREITO DO TRABALHO 21. na parte em que a empresa não puder suportar. à não aplicação de clausulas de Instrumentos de CCT. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO SINDICALISMO ACTUAL . EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO EM PORTUGAL 20. Tendo sempre o trabalhador direito ao pagamento do salário mínimo nacional. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO 17. (Incompleto – ver pág. O TRABALHO NAS SOCIEDADES PRÉ INDUSTRIAIS 18. OS GRUPOS DE SOCIEDADES E O DIREITO DO TRABALHO (Incompleto – ver pág. O TRABALHO NA SOCIEDADE INDÚSTRIAL 19.

NOÇÃO E CLASSIFICAÇÕES Em sentido técnico-jurídico: modos de formação e revelação das normas jurídico laborais. 55º . defendendo os seus interesses sócio-profissionais. Sentido material ou instrumental: os próprios textos ou diplomas que contém normas jurídicas. AS FONTES DE DIREITO DO TRABALHO 23.  Art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho § 6º.consagra o Principio da Liberdade sindical. a criação de comissões de trabalhadores a nível da empresa. Podendo existir outras formas de associação sindical como a confederação de sindicatos e a união de sindicatos. Este estabelece que uma vez criada a relação de trabalho.  Art. 53º .consagra o Principio da segurança no emprego.consagra o direito dos trabalhadores criarem organizações com vista à defesa dos seus interesses. proibindo assim os despedimentos sem motivo justo. ela não pode terminar sem a existência de uma justa causa.  Art. Classificação: podemos distinguir fontes Internas (nacionais) ou Externas (internacionais). decreto – lei) 24.consagra o direito ao trabalho – como um direito dos cidadãos de se tornarem trabalhadores e de terem uma profissão. 58º . Com por ex. Os trabalhadores têm direito a criar associações a nível do seu sector profissional. 56º . acordo de adesão e decisão arbitral) e Fontes heterónomas fontes que têm origem numa entidade externa. diferente dos destinatários – lei. FONTES INTERNAS Fontes internas comuns 1. A LEI CONSTITUCIONAL A Constituição estabelece os princípios fundamentais da organização do Estado e contém alguns princípios fundamentais no âmbito do direito do trabalho. Fontes Autónomas (quando são criadas pelos destinatários das normas – é o caso da Convenção Colectiva do Trabalho. 54º . estabelecendo os direitos fundamentais das associações sindicais e da contratação colectiva.  Art. 57º . 55º.Está ligado ao art. estabelecendo uma .consagra o direito à greve e proíbe o lock-out (greve dos empregadores). comuns (à generalidade dos ramos de direito) ou especiais (privativas do direito de trabalho).  Art. a saber:  Art.

56º. LDT. específicas do direito do trabalho. vulgarmente designado de LRCT. No tocante à especificidade destas normas à que ter em atenção ao seu processo de formação. o direito ao repouso e lazer (abrange o limite da jornada do trabalho. 2.R.) Esta fonte abrange as normas jurídico laborais que regulam as relações de trabalho no âmbito de um sector profissional ou de uma categoria profissional. resultam de uma negociação feita entre os trabalhadores e empregadores. IRC por via negocial: . tais como: LCT.º 36º da LRCT) A criação destes instrumentos consta de um diploma – Dec.Consagra diversos direitos aos trabalhadores afastando qualquer tipo de discriminação. os instrumentos são criados por uma entidade administrativa.12. Portaria de Extensão (art. n. Fontes internas especiais: 3. D/). Acordo Colectivo e Acordo de Empresas) Acordo de Adesão Decisões Arbitrais Via administrativa. o descanso semanal e férias periódicas pagas) o direito à assistência material do desemprego – subsídio de desemprego.. NORMAS LEGAIS DE REGULAMENTAÇÃO DO TRABALHO Esta abrange todas as normas jurídicas emitidas pelos órgãos do estado. de 29.  Art. São ex. 4. A lei que regula o exercício da participação na elaboração destas normas é a Lei 16/79. Decretos-Lei e os regulamentos. Estabelece o direito à retribuição.º 29º da LRCT) Portaria de regulamentação do Trabalho (art. • • Podemos dois tipos de instrumentos de regulamentação colectiva: via negocial. Lei 519-C1/79. INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA (I. referentes ao regime comum dos contratos e das obrigações. exercido através de associações sindicais (art. São as normas constantes do Código Civil.: Convenções Colectivas de Trabalho (Contrato Colectivo de Trabalho.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho obrigação ao estado de criar políticas que permitam aos cidadãos aceder a esse direito. LEGISLAÇÃO ORDINÁRIA COMUM Esta engloba todas as normas de direito comum que regulamentam os contratos em geral e que se aplicam subsidiariamente ao contrato de trabalho. n. 54º. de 26/05. que se traduz no facto dos trabalhadores terem direito a participar na elaboração das normas de regulamentação da relação do trabalho.º 5 al.º 2 CRP) e das comissões de Trabalhadores (art. 59º . incluindo-se aqui as Leis.C. na ausência de normas específicas deste.

com vista è regulamentação das condições de trabalho num determinado sector ou de uma determinada categoria profissional. Ficando a constituir um instrumento regulador dos contratos individuais de trabalho entre os trabalhadores e os empregadores outorgantes dessa convenção. existentes ou futuras. n. que surge na sequência de um conflito colectivo de trabalho. como produz os mesmos efeitos da CCT. pois uma vez celebrada. Assim vão preencher lacunas da contratação individual e substituir as clausulas da contratação individual que sejam menos vantajosas para o trabalhador. A convenção tem uma faceta convencional e regulamentar. A decisão proferida pela Comissão arbitral. pode substitui-la. chama-se de Decisão arbitral.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho a) Convenção Colectiva de Trabalho (art. b) Acordo de Adesão (art. porque é proferida no âmbito de um processo que resulta do acordo das partes.Acordo de Empresa: é aquele que se estabelece entre uma empresa e a associação sindical. que deverá decidir o litígio. (art. que depois escolhem de comum acordo um terceiro).º 1 da LRCT) Existem 3 tipos de convenções: . . . As suas normas vão incidir sobre os contratos individuais existentes.Acordo Colectivo de Trabalho: é aquele que se estabelece entre as associações sindicais e as associações patronais.º 34º e 35º da LRCT) Esta é uma decisão proferida no âmbito de um processo de arbitragem. A greve é uma forma activa de ultrapassar este impasse e os processos de arbitragem. são-lhe aplicadas as normas jurídicas que regulam os negócios jurídicos em geral. constitui um regulamento.º 2º da LRCT) É um acordo celebrado entre associações sindicais e associações patronais ou entre associações sindicais e empresas. . c) Decisão Arbitral (art. um conjunto de normas jurídicas que se aplicam às relações de trabalho. Convencional na medida que resulta de um acordo obtido através de negociações em que há uma convergência de vontades. sendo vinculativa inter-partes e. constituída por 3 árbitros (um por cada uma das partes. É de mencionar aqui as deliberações unânimes das Comissões paritárias. Um conflito colectivo de trabalho consiste numa divergência de pretensões entre empregadores e trabalhadores que necessariamente tem de ser ultrapassada. os quais em vez de celebrar uma nova CCT aderem a uma que já existe. Esta é um instrumento de regulamentação colectiva por via negocial indirecta. 14º. decorrendo daí obrigações reciprocas para ambos os contraentes. O Processo de arbitragem consiste na nomeação de uma Comissão arbitral. modificando ou limitando o conteúdo do próprio contrato de trabalho. Por outro lado tem uma faceta regulamentar. conciliação ou mediação são uma forma pacífica de dirimir este conflito. É um negócio jurídico e na falta de regulamentação específica. isto é.Contrato Colectivo de Trabalho: é aquele que se estabelece entre as associações sindicais e as associações patronais.º 28º da LRCT) É um acordo celebrado entre sujeitos colectivos em que estes resolvem aderir a uma convenção colectiva de trabalho (CCT) já publicada e em vigor. Os sujeitos colectivos são as associações sindicais as associações patronais e as entidades patronais.

IRC por via Administrativa: Uma portaria é um acto ministerial praticado no uso da competência atribuída aos ministros para executar a política definida para os seus ministérios. São fontes do Direito do Trabalho que emanam dos poderes de direcção do empregador. uma vez depositadas e publicadas. al. 5.º 1 da Lei 46/79 e a aprovação do Ministério do Trabalho – art. 41º.º 1 e 38º da LRCT.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho As CCT devem prever a constituição de comissões com competência para interpretar e integrar as suas disposições – art. A regulação das relações de trabalho por via administrativa só se faz a título excepcional. Portarias de trabalho: resultam de uma decisão administrativa proferida pelo Ministro do Emprego e tem como função regular a relação de trabalho num determinado sector de actividade ou categoria profissional.º 36º. 36º. n. Assim os IRT de via contratual prevalecem sobre os de natureza administrativa.º 3 da LCT. Os tribunais de trabalho são incompetentes em razão da matéria para conhecer da eventual nulidade de PRT ou PE – art. Quanto à natureza jurídica dos regulamentos internos.E. E face ao disposto no art.º 1). As suas deliberações. 27º da LRCT não é possível a uma PE estender o âmbito de aplicação de uma PRT. 23º. porque existem conflitos sobre a aplicação das CCT. a) da Lei 3/99. Portaria de Extensão: (art. 41º da LRCT. 85º. sendo esta subsidiária da via contratual – pois só existe na impossibilidade da via contratual – art. As Portarias de trabalho pode ser de 2 tipos: Portaria de Regulamentação de Trabalho: (art. sendo necessário que sejam do mesmo sector económico e da mesma ou análoga profissão. São emitidas pelo ministro responsável pelo sector de actividade para a qual vai ser feita a portaria e pelo Ministro do Emprego. n. n. 39º. são obrigatórias para todas as entidades patronais e trabalhadores abrangidos – art. n. 39º. Estas comissões surgem.º 29º da LRCT)visa alargar o âmbito originário de uma CCT ou uma decisão arbitral e é emitida pelo ministro do emprego. n. n. Esta pressupõe que não existe qualquer CCT ou decisão arbitral e só surge quando não foi possível a regulamentação por via negocial ou adoptar um P. Alargam o seu âmbito pessoal ou geográfico a entidades patronais e a trabalhadores não abrangidos pelas CCT.º 4. Assim por analogia com as decisões arbitrais devem ser consideradas fontes de direito. existem duas teses: .ºs 36º a 40º da LRCT) tem por objectivo a regulamentação directa das relações de trabalho num determinado sector de actividade ou categoria profissional. já que isso compete aos tribunais administrativos.º 2 da LCT. 29º. OS REGULAMENTOS INTERNOS Conjunto de normas jurídicas de organização e disciplina do trabalho estabelecidas pelo empregador com o objectivo de racionalizar o trabalho e adaptar as normas gerais constantes da lei ou de IRT na sua aplicação à empresa – art. mas que estão sujeitos ao controlo das comissões de trabalhadores. quando não foi possível celebrar uma CCT (art.. art. São verdadeiras fontes de direito do trabalho.

A Recomendação contém conselhos e directrizes dirigidas aos vários países membros no sentido de serem feitas reformas legislativas. 7º. Os usos podem ser utilizados como forma de integração de lacunas da contratação individual. – art. . 4. porquanto são elaborados pelo empresário no uso dos seus poderes e a adesão do trabalhador não terá significado real. n. 25.A Carta Social Europeia . Esta é a tese assumida pelo Prof.FONTES INTERNACIONAIS Fontes externas comuns: 1. São assim actos unilaterais do empregador. com força vinculativa e que se aplicam directamente aos seus destinatários. A HIERARQUIA DAS FONTES . são verdadeiros regulamentos unilaterais.A Convenção Europeia do Direitos do Homem .. para que 12 meses após.º 12º da LCT. A Convenção que criou o Conselho da Europa foi assinada em Londres em 05/1949.Código Europeu de Segurança Social 28. CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA OIT A Convenção é um acordo que contém normas jurídicas. TRATADOS E ACORDOS BILATERIAS 2. pois são uma proposta da entidade patronal a que os trabalhadores aderem expressa ou tacitamente. Por ex. mas como aquelas práticas normais de determinada empresa ou profissão. OS USOS E COSTUMES PROFISSIONAIS A questão dos usos vêm referida no art. esta ratificação é registada na secretaria da OIT e basta que 2 estados. Os usos são aqui encarados. OUTROS INSTRUMENTOS INTERNACIONAIS Fontes externas especiais: 3. A Tese regulamentar: que defende que os regulamentos internos. o Princípio da Boa Fé e que nada seja convencionado por escrito.º 1 da LCT. segundo o modelo constante da própria convenção. 6. como figura próxima do costume. Quando o Estado a ratifica.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho A Tese contratualista: segundo a qual os regulamentos internos tem natureza contratual. por ex. as normas passem a vigorar na ordem jurídica internacional. CONVENÇÕES (E OUTROS INSTRUMENTOS) DO CONSELHO DA EUROPA Duas instituições europeias revelam na adopção de normas internacionais de Direito do Trabalho: o Conselho da Europa e a União Europeia. uma determinada empresa costuma pagar os salários dos trabalhadores por cheque. sendo múltiplas as convenções e outros instrumentos adopatados pelo Conselho da Europa. não no seu sentido comum. procedam a esse registo. Estes usos só são considerados desde que não contrariem as fontes já referidas.

º 13º estabelece o Princípio Geral de que as fontes de direito superior prevalecem sobre as fontes de Direito inferior. pois não existe Ministro das Corporações. O que merece uma interpretação actualista por um lado e ampliativa por outro de forma a abranger os Acordos de Adesão e as Decisões Arbitrais. devido ao relevo do Principio da Autonomia Contratual.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho As fontes enumeradas pelo art. estabelecendo este artigo o elenco das fontes internas específicas do Direito do Trabalho..12 Refere-se ainda o art. Consagra porém também este artigo uma excepção que é quando as normas inferiores estabelecem um tratamento mais favorável 12 Apesar de não haver uma verdadeira hierarquia entre as Convenções Colectivas de Trabalho. ou seja. incluindo-se aqui as Leis.º 12º da LCT.º 1 e o Princípio da Boa Fé.”. Depois refere-se o art. Não sendo assim referidos fontes que são comuns à generalidade dos ramos de direito.º 12º refere-se em 4º lugar às Convenções Colectivas de Trabalho. verifica-se o primado das PRT de extensão.º 1º do CC. verifica-se uma clara preferência das 1ªs em relação às 2ªs. previstas no art.º 12º aparece em 1º lugar as normas legais de regulamentação do trabalho.º 12º “in fine” e art.º 8º da CRP Aplica-se a tese da prevalência das fontes internacionais. LDT. por estes estarem afastados do modo específico de elaboração das leis laborais previsto na Lei 16/79 de 26/03). específicas do direito do trabalho. por via convencional e via administrativa. estas consideram-se revogadas. às PRT de extensão e às PRT de regulamentação do trabalho. que são as normas jurídicas emitidas pelos órgãos do estado. recorrendo-se só às PRT de regulamentação quando as de extensão se mostrem inadequadas. bem como as fontes externas como as Convenções Internacionais de Trabalho e o Direito Comunitário. n. tais como: LCT. a legislação ordinária comum. 2º Relação entre as Fontes Internas – as fontes superiores e as fontes inferiores O art.º 13º. Assim o art. Assim segundo o art..º 1 estabelecem o Princípio Geral de que as fontes de direito superior prevalecem sobre as fontes de Direito inferior. (abrange a lei em sentido material afastando-se aqui os Decretos regulamentares. Convém ainda referir que quanto às Convenções por via administrativa.º 12º em 2º lugar às normas “emitidas pelo Ministro das Corporações e previdência social.º 2 aos Usos. . como as Leis Constitucionais. tal como refere o art. 29º 36º da LRCT Refere depois em 3º lugar às normas corporativas. Aqui está patente uma remissão para as Portarias de extensão e Portarias de regulamentação do trabalho. desde que não contrariem as fontes enumeradas no n. arrumam-se segundo uma ordem de prioridade na aplicação das fontes de direito do trabalho. Por último o art.º 12º. n. O problema da Hierarquia das Fontes 1º Relação entre Fontes Internas e Fontes Internacionais As normas de Direito Internacional têm valor interno legal e infra-constitucional . Aqui temos que fazer uma interpretação actualista. de acordo com o art.. Decretos-Lei. com relevo para o Código Civil. 26º. denominado-se hoje Ministro do Trabalho e Segurança Social.

Decisões Arbitrais e Acordos de Adesão 6. – art. Devendo valer apenas no âmbito da LCT. 5. previsto no art. Mário Pinto. A hierarquia das fontes internas e o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador No Direito do Trabalho não se pode ignorar o Principio do tratamento mais favorável ao trabalhador. 13º. 13º. n. em certos aspectos. estabeleceriam limites mínimos podendo esses limites mínimos ser excedidos num sentido mais favorável aos trabalhadores por normas hierarquicamente inferiores. 2. hierarquicamente sujeitos. defendem que o art. face a certa lei. esta norma encontra-se obsoleta. em especial: A hierarquia das Fontes será a seguinte: 1. PRT. conter condições melhores. 13º. já não são na pratica de nível superior – ao contrário do que se deduz do art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho para o trabalhador. 3. Tendo que se atender ainda à LRCT e à prevalência que esta dá às CCT sobre as PRT. Por ex. Para a posição tradicional as fontes superiores. desde que não haja oposição das fontes superiores. que as normas de direito superior prevalecem sempre sobre as de direito inferior. 13º da LCT. em relação às CCT. Constituição Tratados e Convenções Internacionais Leis. por força do art. Regulamentos Internos As PE e as PRT. Decretos-lei Decretos regulamentares PE. Usos Profissionais 7.pois as PE e as PRT têm uma função complementar ou supletiva das CCT. Este preceito aplica-se no campo de conflito de normas. assim. Este artigo foi concebido numa altura de pleno emprego (1969). 4. Deliberações das Comissões Paritárias. 12º . ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO § 9º. o caso de um IRT.º 1. A ORGANIZAÇÃO ESTADUAL DO TRABALHO . com a prevalência do desemprego. para o trabalhador. vale apenas no âmbito da LCT e não pode ser transposto para todo o Direito do Trabalho. salvo quando as inferiores estabelecem um tratamento mais favorável ao trabalhador. Porem hoje. O regime jurídico do contrato de trabalho estatui no art. Outros como o Prof. A CONSTRUÇÃO EUROPEIA E O DIREITO DO TRABALHO § 8º. 38º § 7º. CCT. Este princípio suscita acesa controvérsia. derroga-se o Principio Geral. Os contratos de trabalho estão. pois só esgotada a via negocial é que se recorrerá às portarias.

99/00__________________________________________________Direito do Trabalho § 10º. INTERPRETAÇÃO. APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO .

A tendência tem sido o de reconhecer o principio de livre negociação colectiva. ÂMBITO DO DIREITO COLECTIVO DO TRABALHO Relações colectivas do trabalho são as relações jurídicas estabelecidas entre os empregadores (associados ou não) e os trabalhadores colectivamente organizados. apenas. §12º. funcionando como regime supletivo da Lei das Associações Patronais – art. AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS I. pretende regulamentar as relações colectivas de trabalho (art. A CRP não se ocupa directamente da regulamentação das associações patronais. tem sido abundante.13 O CC nos arts 167º a 184º. regula a constituição e funcionamento de associações de direito privado. mas com um regime especial. de 29/12. retirando ao poder político a sua intervenção nesta matéria. dando espaço aos sujeitos das relações colectivas de trabalho para auto regulamentarem os seus interesses. de 30/04 – LAP. n. SUJEITOS DAS RELAÇÕES COLECTIVAS DO TRABALHO 42. n. Este DL. 46º da CRP. as normas relativas às comissões de trabalhadores. sendo pessoas colectivas de direito privado. Não estando disciplinadas nestes diplomas.º 1). 55º e 56º. O texto legal mais relevante nesta matéria é o DL 519-C-1/79.º 3 da CRP. 1º. às associações sindicais e à greve. após o 25 de Abril de 74. mas reconhece explicitamente o direito de associação dos cidadãos – art. 14º do DL 215-C/75.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho CAPÍTULO II DIREITO COLECTIVO DO TRABALHO §11º. Noção e regime jurídico As associações patronais reúnem as entidades empregadoras de certo sector económico em vista da defesa dos seus interesses no plano das relações de trabalho. mas trata. dos modos de formação dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva do Trabalho (IRCT). 41. 13 Reconhecendo porem a CRP a liberdade sindical a faculdade das associações sindicais exercerem o direito de contratação colectiva – art. . sendo este Dl que rege expressamente o funcionamento destas associações. REGIME JURÍDICO DAS RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO EM PORTUGAL A produção legislativa em sede de relações colectivas de trabalho.

com vista nomeadamente à contratação colectiva. Principio da liberdade de constituição – art. A legalidade formal e substancial do acto constitutivo da associação apenas poderá ser feito à posteriori. d) da LAP.º 2 al. um quarto das empresas a abranger e que elaborará os respectivos estatutos. vêm enunciados. n. não podendo o registo ser recusado.º 2) – isto é não há qualquer verificação administrativa prévia da legalidade. Em regra o conceito de entidade patronal é mais amplo pois. 3º e 15º da LAP por ex. por ex. União das Associações Comerciais de Braga. n. As associações patronais podem constituir estruturas associativas superiores. Principio da liberdade de inscrição. 7º. . Excluem-se aqui as empresas públicas ou equiparadas. 1º. não representando os associados no âmbito das relações laborais. no prazo de 30 dias os estatutos no BTE. Constituição das associações patronais: parte da reunião de uma assembleia constituinte que congregará. pelo menos. Diferença entre Associação Patronal e Associação empresarial A Associação Patronal é o agrupamento de empresas na veste ou qualidade de entidades patronais. A Associação empresarial. sendo este conceito usado apenas nesta lei. As associações patronais adquirem personalidade jurídica pelo simples registo dos estatutos no Ministério do Trabalho – art. 1º As entidades patronais têm o direito de constituir associações patronais para defesa e promoção dos seu interesses empresariais. 3. Cfr.º 2 al. agrupando-se em: Uniões: agrupamentos de base geográfica – art. 7º. Federações: integram associações do mesmo ramo de actividade – art. c) da LAP. 1º. Confederação da Indústria Portuguesa. uniões e federações – art. Principio da liberdade de constituição.º 2 al. por ex. Este mandará publicar. que estabelece que para efeitos do presente diploma o conceito de entidade patronal. ainda. n. inclui. Principio da Organização democrática Principio da Independência perante o Estado 1. 2. n. desde que baseado em processo devidamente instruído (art. Confederações: agrupam associações. para defesa dos respectivos interesses comerciais ou industriais.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Os Princípios informadores da organização associativa das associações patronais.º 1 da LAP. que enuncia quatro princípios fundamentais: 1. 4. Federação do Comércio retalhista Português. n. as empresas públicas e qualquer entidade com trabalhadores ao seu serviço. é o agrupamento de empresas como agentes económicos.. art. no preâmbulo da LAP. pelos tribunais. 1º. a) da LAP.

5º da LAP e são: a) celebrar convenções colectivas de trabalho14 b) prestar serviços aos seus associados ou criar instituições para esse efeito. assentes no princípio da gestão democrática. AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS 14 Este direito não é exclusivo das associações patronais. e art.” 3. 13º da LAP. refere-se ao aspecto da gestão das associações patronais e afirma certas regras a observar.. 1º da LAP. são a defesa e promoção dos interesses dos seus associados..º 2 “ toda a entidade patronal tem direito a inscrever-se na associação que na àrea da sua actividade represente a respectiva categoria. 2º da LAP Resulta do art. 5º da Convenção 87º da OIT. 43.º 1 da LAP. Principio da organização democrática – art. Principio da liberdade de inscrição – art. n.. serviços de assessoria jurídica. O art. resulta do art. As competências (ou direitos) estão previstos no art.). desportivos. pois as entidades patronais. elegem os seus corpos gerentes. que declara que “todas as associações sindicais e patronais têm o direito de se filiarem em organizações internacionais. 3º. que as associações patronais têm independência face ao poder executivo. deve considerar-se revogado pelo art. organizam a sua gestão e actividade (. 4º da LAP. culturais. II. não integradas em associações. porém tal preceito. n.º 1 al. 10º. nos termos do art. n. b) da LRCT . também podem celebrar CCT – art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 2. Por ex. c) Defender e promover a defesa dos direitos e interesses das entidades patronais representadas. Principio da independência perante o estado – art.º 5. A filiação internacional das associações patronais. 7º. 4. n. 2º da LAP As associações patronais elaboram os seus estatutos e regulamentos.. não podendo dedicar-se à produção ou comercialização de bens e serviços ou de qualquer modo intervir no mercado. 10º.. Atribuições e competências Os Fins das associações patronais.

55º da CRP . Tendência que procede da doutrina social da Igreja. sendo de considerar os seguintes: . a situação era dura para os operários. No sindicalismo económico os operários preocupam-se sobretudo pela obtenção de melhores salários. pensando os Estados. Nos finais do séc. os sindicatos operários. Tendência que reúne os sindicatos que são hostis à tendência comunista.Direitos das Associações Sindicais e contratação colectiva – art. XIX e inicio do séc. Rapidamente os trabalhadores se apercebem que a tão desejada liberdade económica só lhes veio trazer malefícios em vez de equilíbrio. Surgindo daqui a CMT (Confederação Mundial do Trabalho) 2. Depois da II guerra mundial a reorganização do movimento sindical a nível internacional assume três tendências: 1. Tendência que reúne os sindicatos de orientação comunista. na medida em que o sindicato é uma associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses sócio profissionais. . O Princípio da Liberdade Sindical A liberdade sindical representa uma forma particular da liberdade de associação.DL 215-B/75 1. Reunidos nestes sindicatos rapidamente. Essa força só a vão conseguir. encontram o seu regime jurídico definido em vários textos legais. Assim o sindicalismo económico transforma-se em sindicalismo político. que ficaram abandonados após a extinção das corporações medievais. sendo os seus objectivos prioritários o auxilio aos operários mais pobres e às viuvas e órfãos. sendo adversos à política. A partir do séc. – surgindo assim o sindicalismo económico. Os sindicatos começam a dar apoio aos partidos políticos. XIX.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho O Direito Sindical O nascimento da época liberal.Lei das Associações Sindicais . os trabalhadores. se apercebem da força potencial que têm. o sindicalismo tem finalidades próximas das corporações medievais. que impõe a destruição das velhas corporações medievais. Surgindo a FSM (Federação Sindical Mundial) – Inclui a nossa CGTP Intersindical. defendendo o pluralismo em países industrializados de economia de mercado. As Associações Sindicais. através de uniões em associações. 56º da CRP . é o caso da CISL (Confederação Internacional dos Sindicatos Livres). formando caixas de invalidez dos trabalhadores que tinham ficado nesse estado. XX. que livre de tudo isso se chegaria a um equilíbrio que garantiria a liberdade no mercado do trabalho. desenvolve uma sociedade industrial. De inicio. Por isso acabam por sentir a necessidade de criar uma força capaz de se opor ao patronato e capaz de lhe assegurar as suas reivindicações. com a perspectiva de que esse alcançando o poder viesse ao encontro das suas reivindicações. 3. também na óptica económica e vão aproveitar essa força para negociar no mercado de trabalho.Liberdade sindical – art. começaram a receber solicitações de aderência por parte de diversos grupos políticos. Por todos os países da Europa são destruídas as corporações medievais e é proibida a constituição de novas associações profissionais.

diversa da dos associados que as integram. Interesses ligados à qualidade profissional que é especifica dos trabalhadores subordinados. Os sindicatos e as Ordens Profissionais Trata-se de uma categoria diferente dos sindicatos. 267º. É uma associação que aglutina trabalhadores subordinados. geralmente com formação universitária. b) que existem para defesa e promoção dos seus interesses sócio profissionais. 2º al. Noção de Sindicato É uma associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses sócio profissionais – art. com natureza associativa. portanto uma associação que se diferencia de qualquer coligação esporádica ou ocasional de trabalhadores. Diz a lei. – cfr. dado o seu carácter de continuidade.O Pacto Internacional sobre os direitos civis e políticos . e não interesses alheios a estes. num conjunto de normas de Direito Internacional: . É uma associação permanente e. 2º al. I. mas que exercem poderes de autoridade atribuídos por Lei. sociais e culturais . Estatuto da Ordem dos Engenheiros. II. b). 157º e ss. 46º da LAS. no art. Noção e Regime jurídico das Associações Sindicais A Lei sindical é a lei que aglutina os grandes princípios sobre o sindicalismo e no caso português é o DL 215-B/75. não podendo exercer funções próprias das Associações Sindicais.O Pacto Internacional sobre os direitos económicos. porque tem personalidade jurídica própria. é susceptível de direitos e obrigações de acordo com os arts. É uma associação.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho A liberdade sindical é. art. como os interesses políticos.A Convenção 87º da OIT. do CC. hoje reconhecida nos Estados de direito a todos os indivíduos como liberdade fundamental. pois seria ilegítimo que uma associação profissional utilize meios profissionais para atingir fins políticos pois estes cabem às associações políticas. de trabalhadores por conta própria e de trabalhadores autónomos que não podem integrar sindicatos ou associações sindicais. n. Por ex. Poderá aqui falar-se de Associações Profissionais.º 3 da CRP. Estatuto da Ordem dos Médicos. Afasta-se assim dos sindicatos de trabalhadores independentes. achando-se consagrada. – art. Estatuto da Ordem dos Advogados. . aprovada pela lei 45/77 2. mas que também agrupa pessoas que exerçam determinada profissão. ou seja.Declaração Universal dos Direitos do Homem .Convenção Europeia dos Direitos do Homem . está sujeita ao regime geral do direito de associação. Natureza jurídica: são Associações públicas.

º 1 da LAS. Porém essas categorias de trabalhadores. Por ex. não é reconhecida liberdade sindical – é o caso dos militares e policias. n. n. Art. Quanto à liberdade sindical na função pública – o art.º 2. Classes de sindicatos a) Segundo o âmbito profissional: Sindicatos horizontais: agrupam os trabalhadores segundo a sua profissão. 46º. distritais. Processo de constituição das Associações Sindicais Está regulado na LAS. 3º. Por ex. podem ciar associações profissionais para defesa dos interesses sócio profissionais dos seus membros. Sindicatos verticais: agrupam os trabalhadores por ramos de actividade económica.º mínimo de presenças e. 8º. sem qualquer autorização prévia e mediante um processo apenas regulado formalmente – art. Porém existem limites gerais à liberdade de associação. 50º da LAS remete a sua regulamentação para lei especial. n. - . por violação da Convenção 87 da OIT. com antecedência mínima de 15 dias – art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho II. pois há certas categorias de trabalhadores a que. Sindicato dos Operários da Indústria Têxtil. 8º a 15º. 8º e 10º A Assembleia Constituinte de uma Associação Sindical Esta deve mostrar-se convocada com publicidade. lei essa que ainda não foi publicada. mas sem terem funções sindicais. III. como na altura da elaboração desta – 1975 – vigorava o princípio da unicidade sindical isso repercutiu-se em algumas normas. independentemente do ramo de actividade económica em que se insiram. Sobre a constituição das Associações Sindicais Vigora. nacionais. internacionais. relativas ao n. b) Segundo o âmbito territorial Sindicatos locais. 55º da CRP. As normas do art. sindicato dos empregados de escritório. dos arts. Devendo essas normas. devem considerar-se revogadas. regionais. 8º. aqui o principio da liberdade sindical – liberdade de constituição e direito de associação – art. local e objecto da reunião. quanto à maioria deliberativa de constituição.º 4. face aos princípios da CRP de 76 e da Convenção 87 da OIT. com a menção de hora. A liberdade de constituição de sindicatos corresponde à livre iniciativa dos trabalhadores. o que não impede a existência de um Sindicato dos Trabalhadores da Função Pública – cuja legalidade se baseia na convenção 151 da OIT – ratificada pela Lei 17/80. por força da natureza das suas funções. concelhios. independentemente da sua profissão. devem ter-se por revogadas.

16º. 10º. porém nenhum trabalhador pode ser obrigado a pagar quotizações para sindicato onde não esteja inscrito. n. Art. n.º 2 da LAS. Podendo este resultar de acordo entre as Associações Patronais e as Associações Sindicais – art. Pois é proibido ao empregador a imposição de o trabalhador se filiar ou não em sindicato. 16º.º 2 da LAS. Podendo as quotas ser deduzidas na retribuição devida ao trabalhador com o acordo deste.º 2 al. A liberdade de inscrição ou liberdade sindical comporta uma dimensão positiva e uma dimensão negativa: Liberdade sindical positiva: reconhece ao trabalhador o direito de se filiar ou inscrever na Associação Sindical que deseje. os partidos e outras associações políticas. 16º.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Aquisição de personalidade jurídica É adquirida pelo registo dos seus estatutos dos seus estatutos no Ministério do Trabalho – art. É ainda incompatível o exercício de cargos com corpos gerentes de associações sindicais com o exercício de quaisquer partidos políticos ou instituições religiosas. 37º da LAS. A quotização sindical .º 1 da Lei 55/77.º 1 da LAS. 10º. n. – art.º 4 da CRP. – art. Impondo-se este principio também ao empregador – art. n. IV.º 3. 1º. n. 55º.º 4.º 2. Englobando também esta dimensão negativa o direito de abandonar o sindicato a todo o tempo. 55º. – art. V. Liberdade Sindical negativa: não podem ser obrigados a inscrever-se ou não inscrever-se directa ou indirectamente. as confissões religiosas. desde que esta o possa representar.º 1 da LAS. n. n. n. 6º. salvo se o pedido não for devidamente instruído – art.Lei 55/77 de 05/08 A inscrição numa organização sindical obriga o trabalhador ao pagamento de uma quota. n. Após o registo o Ministério do Trabalho mandará publicar os Estatutos no BTE. sendo a fiscalização da legalidade da associação feita à posteriori pelos tribunais – art. n. Não podendo nenhum trabalhador ser simultaneamente representado a título da mesma profissão ou actividade por sindicatos diferentes – art. 6º. . O registo não pode ser recusado.º 1. O Principio da Autonomia ou independência sindical Este princípio visa proteger a próprio liberdade sindical e diz-nos que os sindicatos são independentes e autónomos perante o Estado. b) da CRP. art. No nosso sistema vigora a liberdade do sistema de cobrança.º 1 e n. 2º. o patronato. Inscrição nas Associações Sindicais e demissão das normas Vigora o Principio da liberdade sindical individual – art. bem como despedi-lo ou prejudicá-lo por motivo da sua filiação ou não filiação. E é garantido por vários preceitos: art. 10º. n. 38º Existem porém limites ao principio de liberdade sindical individual: pois o direito de inscrição refere-se ao sindicato que na área da sua actividade represente a categoria respectiva – art.

º 2 da CRP. ou seja.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Liberdade de Organização e gestão interna Manifesta-se na elaboração de estatutos. que se manifesta no escrutínio secreto na eleição dos órgãos e dirigentes das Associações Sindicais. Quanto aos estatutos das Associações Sindicais. O art. VI. previstas no art. Órgãos Associativos São basicamente três: 1. Assim a ideia da democracia sindical. a direcção e o Conselho fiscal. 13º. regem-se pelos estatutos e regulamentos por ela celebrados. Compete-lhe tomar as decisões mais importantes sobre a organização e a actividade sindical. DIRIGENTES SINDICAIS . 14º da LAS. emissão de regulamentos internos e na independência da gestão face a qualquer tutela externa – arts 6º e 10º. não exige voto directo. promovendo e outorgando as CCT que estabelecem as condições de trabalho aplicáveis e decidindo da realização e da cessação das greves. 55º. n. 3. E art. n. A liberdade sindical é marcada pelo princípio democrático da organização e gestão democrática. bem como eleger a sua mesa. estes devem conter obrigatoriamente certas matérias – matérias de conteúdo mínimo. Tendo sido declarado materialmente inconstitucional. Assembleia Geral É o órgão representativo e é constituído por todos os sócios. 2. n. tem a função de organizar o sindicato e de conduzir as reivindicações da categoria em causa.º 3 da CRP e do art. 3. Direcção É o órgão executivo e. que exige o voto directo. elege-se directamente um congresso que depois elegerá os corpos gerentes. aceitando o sufrágio indirecto. foi declarado inconstitucional pelo acórdão 449/91. ma periodicidade do acto eleitoral e na participação activa dos trabalhadores em todos os aspectos da vida sindical. uma questão que gera alguma discussão é a do sufrágio directo. n. que é exigido para a eleição dos órgãos de soberania. Conselho Fiscal Examina e controla a contabilidade e gestão financeira do sindicato. Nos termos do art. n. mas já o exige quanto às Comissões de trabalhadores. não integra a exigência de sufrágio directo.º 2 e 18º.º 3 da LAS. as Associações Sindicais. pois viola a liberdade de organização e regulamentação interna das Associações Sindicais prevista nos art. Dentro do princípio democrático. 17º. 17º da LAS. 55º.º 4. Para as Associações Sindicais a CRP.

º 3. n.º 2 al. mantendo o direito à remuneração. 26º. 23º. Os IRT não podem estabelecer outro regime. aos trabalhadores – pois o disposto no art.º 2 da LCOMT . para reuniões dos trabalhadores nos locais de trabalho (dentro do horário – art. devendo a ausência deve ser justificada pela Associação Sindical. se possível prévia. 17º o processo para a eleição dos corpos gerentes de forma a se possibilitar transparência no processo eleitoral (o 17º n.º das ausências. (art. 20º LCOMT). Dispõe o art. só podendo ser tomadas por deliberações dos associados ou pelos tribunais. os membros da direcção. Há o dever de comunicação do uso de crédito de tempo – art. n. com o art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho O art. c) da LFFF. ao impor que tais faltas sejam motivadas pela prática de actos necessários e inadiáveis. Incluindo esta todas as prestações de base e de complementos. A LFFF. 22º. Direitos e garantias dos membros e corpos gerentes de Associações Sindicais Esta protecção legal resulta da Constituição do art.15 II – Quanto às faltas ao trabalho As faltas para o desempenho das funções sindicais.º 2) Ou seja. contém o principio fundamental de que os dirigentes sindicais devem ser eleitos livre e democraticamente entre os associados. mas não limita o n. as motivadas pela prática de actos necessários e inadiáveis. 15 o Crédito de tempo existe ainda para os delegados sindicais (art. não se vendo porém como é que a entidade patronal pode controlar essa alegação. Exige-se pois a comunicação. para todos os efeitos menos os da remuneração. n. simultaneamente a LAS: restringir. n. 23º. n. Essas faltas determinam perda de retribuição (desde que não seja as dadas em relação ao crédito de tempo) – art. dos dias a faltar e também a invocação do carácter necessário e inadiável dos actos que motivam a falta. 55º. Estabelecendo o art. consideram-se justificadas e contam-se como se de serviço efectivo fossem. foi declarado inconstitucional). n. alargar ao considerar justificadas as faltas de outros membros de corpos gerentes de associações sindicais que não apenas. 22º. n. para os membros das comissões de trabalhadores (art.º 1 da LAS e art. 21º. para o exercício das suas funções. a lei limita o pagamento da remuneração a 4 dias de ausência por mês. no exercício de funções em Associações Sindicais. veio restringir e alargar. 23º. n.º 3 da LFFF é imperativo. a) LFFF. 22º. 13º.º 3. que são faltas justificadas. I – Quanto ao crédito de tempo Os dirigentes sindicais são beneficiários de um crédito de 4 dias por mês. 27º.º 2 al.º 1 da LAS. n. 32).º 2 al.º 6. mesmo que mais favorável. É a articulação do art. Os princípios da liberdade sindical não consentem que as medidas de destituição ou de suspensão dos dirigentes sindicais sejam tomadas administrativamente. n. c) da LFFF. Se tais faltas ultrapassarem os 30 dias entrará em vigor o regime jurídico da suspensão do contrato de trabalho – DL 398/83.

– art.º 10. 14º. n. Ver ainda art. Devendo a decisão ser comunicada à Associação Sindical. uma mudança global e não uma mudança discriminatória. 24º. n.º 6 da LCCT.º 3 e 7 da LCCT. n. e) e art. Por outro lado a lei visa transferências geográficas e não d unidades funcionais da empresa – assim a entidade patronal pode transferir o trabalhador de uma secção da empresa ara outra.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho III – Quanto à proibição de transferência de local de trabalho Os dirigentes sindicais não podem ser transferidos do local do trabalho sem o seu acordo. – art. n. ou seja. IV – Quanto à proibição de transferência de local de trabalho Os dirigentes sindicais. 11º. como no caso da natureza itinerante das funções. O despedimento destes trabalhadores presume-se sempre sem justa causa. A LAS prescreve a impossibilidade de transferencia do dirigente sindical para evitar possíveis manobras patronais e para impedir que sejam afastadas pessoas da confiança dos trabalhadores. está também consagrado o principio geral de inamovibilidade de qualquer trabalhador.º 3 e art. – art.º 2 da LCCT. – art. se só pode ser transferido se isso não lhe causar prejuízo. ou se a transferência resultar da mudança de estabelecimento onde presta serviço – art. – art. 12º. n. 15º. Todas estas disposições aplicam-se também aos membros das comissões de trabalhadores . Mas esta razão. A suspensão do trabalhador que seja representante sindical. al. 10º. Trata-se efectivamente de transferências unilaterais e não aquelas que já estavam previstas no contrato.º 4 da LCCT. beneficiam de um regime especial de protecção e garantia no despedimento que pretende inviabilizar o recurso a sanções abusivas por parte dos empregadores. na mesma área geográfica. não impede que o mesmo possa ter acesso aos locais e actividades que compreendem o exercício normal dessas funções. Quanto aos dirigentes sindicais não pode o empresário socorrer-se da 1ª parte do art. No regime geral da lei.º 1 da LCT. não procederá quando houver uma mudança do próprio estabelecimento. n. 10º. n. 23º. 21º. As acções de impugnação de despedimento dos representantes sindicais têm natureza urgente. Quanto ao despedimento individual promovido pela entidade empregadora Em caso de despedimento deverá ser enviada cópia dos documentos à Associação Sindical. 24º da LCT.

º 2 al. 56º. do CT ou da Convenção Colectiva aplicável e nunca inferior à retribuição correspondente a 12 meses de serviço. participar nos processos de recuperação de empresa. Compete às Associações Sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses sócio profissionais dos trabalhadores que representam e. também prevê alguns direitos e competências no art. 1º. 35º do mesmo diploma. n. 46º da LAS. A CRP. 4.º 1 da Lei da Greve. n. nele se compreendendo o direito de eleger e de ser eleito. 10º LCCT. 55º. art.º 3. Extinção das Associações Sindicais Como pessoas colectivas de direito privado. 24º.º 2. 24º. art. . Aos associados e apenas a estes cumpre o pagamento das quotas: estando excluída a quotização obrigatória para os não inscritos. as Associações Sindicais. b) da CRP e art. prestar serviços de carácter económico e social aos seus associados. na gestão de outras organizações que visem satisfazer interesses dos trabalhadores (INATEL). e art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Quanto ao despedimento colectivo Os Representantes sindicais têm preferência na manutenção do emprego dentro da mesma secção e categoria. ex vi. 182º do CC. – art. Extinção das Associações Sindicais Os estatutos das Associações Sindicais. 23º. h). 4º da LAS. aos trabalhadores candidatos aos corpos gerentes das associações sindicais.Declaração de greve – art. Outros direitos previstos em leis laborais: . garante a todos os sócios o direito de participação na vida sindical. ou hajam exercido.Redução do período normal de trabalho – DL 398/83 . designadamente: celebrar CCT. Este regime especial aplica-se. também. 17º. 6.º 2 do DL 215-B/75. A inobservância da preferência confere ao trabalhador representante o direito à indemnização prevista no art. regularão em princípio esta questão – art. na gestão das instituições da segurança social. 2º n. ex vi. bem como aos que exerçam. funções nos mesmos corpos há menos de 5 anos. a uma indemnização correspondente ao dobro daquela que lhe caberia nos termos da lei. . n. ou seja. 14º. como a participação na elaboração da legislação do trabalho. n. gozam de capacidade jurídica em vista da realização dos seus fins. – art.Parecer prévio no processo disciplinar por despedimento de representantes sindicais – art. ainda que indirectamente beneficiários da actividade sindical – art.º 3 da Lei 55/77. Art. n. Associados Quanto aos associados em geral. 5. n. o art. n. fazer-se representar nos organismos de concentração social.º 3 da LCCT.º 1 da LAS.

– art. Caso não haja comunicação ou enquanto ela não opere. Sendo estes direitos colocados na titularidade dos Delegados Sindicais. tendo os trabalhadores o direito de reunir no próprio local de trabalho. 29º. n. n. 1. 25º da LAS 44.. OS DELEGADOS SINDICAIS – REGIME JURÍDICO È o representante dos trabalhadores na empresa e têm a função de informação (pois compete-lhe levar informações do sindicato para os trabalhadores e vice versa) e a função de fiscalização (compete-lhe verificar o cumprimento dos direitos e garantias dos trabalhadores. o direito de exercer a sua acção no interior das próprias organizações produtivas.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho §13º. 29º.º 1 da LAS. São direitos funcionais – podres/deveres. que contarão para todos os efeitos. pela entidade patronal). n. A intervenção destas entidades é reunir em especial para a convocação de reuniões durante o horário de trabalho. 36º. ou que compreendam várias unidades de produção. 29º.º 1 “ os trabalhadores têm direito a reunir-se durante o horário normal de trabalho até um período máximo de 15 horas por ano. pela direcção dos sindicatos – art. Podem ainda constituir-se Comissões Intersindicais de delegados. n. A ACÇÃO SINDICAL NA EMPRESA Esta é uma manifestação colectiva da liberdade sindical.. como tempo de serviço. Podem também constituir-se Comissões sindicais de delegados. – art. n. Direitos e garantias dos delegados sindicais Os trabalhadores. Tendo as Associações Sindicais. Os delegados sindicais são eleitos e destituídos nos termos dos estatutos do sindicato respectivo.)” .º 3. desde que assegurem o funcionamento dos serviços de natureza urgente (. dispõe no quadro da empresa do direito de reunião. nas empresas em que o número de delegados de cada sindicato o justifique. a qualidade de delegado não pode ser invocada oposta à entidade empregadora.º 1 da LAS. do direito à instalação e do direito de afixação à informação sindical. 27º. sempre que numa empresa existam delegados de mais de um sindicato. a) O direito de reunião Segundo o art.º 2. podendo estas reuniões ser convocadas pelas comissões sindicais se não houver comissões intersindicais. em escrutínio secreto e directo – art. A sua eleição ou substituição deve ser comunicada à entidade patronal. Normalmente tal eleição compete aos trabalhadores sindicalizados da empresa. os delegados sindicais são delegados dos trabalhadores da empresa e não delegados dos sindicatos da empresa. A acção sindical na empresa é exercida por intermédio dos delegados sindicais (comissões sindicais e comissões intersindicais) – art. Se existirem várias comissões sindicais a competência cabe a quem primeiro exercer o direito.

necessário) art. seja dentro ou fora do horário do trabalho. “colisão de direitos”. tornando-se necessário para que a reunião seja convocada por 1/3 dos trabalhadores ou por 50 trabalhadores da respectiva unidade de produção /art. O esforço económico que deve ser exigido à empresa. Sendo entendimento que as despesas devem ser suportadas por quem deu origem à reunião. mantendo-se assegurado os serviços de natureza urgente. A convocação de reuniões no local de trabalho. Valendo o tempo gasto nestas reuniões como tempo de serviço efectivo – art. Quando da reunião.º 1. Dentro do horário de trabalho: as reuniões também são possíveis. É entendimento que estas horas só podem ser atribuídas a trabalhadores sindicalizados. as reuniões a realizar devem ser comunicadas à entidade patronal e aos trabalhadores interessados. os trabalhadores podem-se reunir no local de trabalho a fim de discutirem assuntos do seu interesse. pois há desgaste das instalações. com a antecedência mínima de um dia (é o pré aviso. esta deve informar os promotores do facto. traduzindo o art. n. Quanto à ordem de trabalho da reunião. dispêndio da energia eléctrica. que apela à boa fé das partes.º 1. vai implicar um certo esforço por parte da entidade patronal. n. isto é.. é apenas para as reuniões no local do trabalho dentro do local de trabalho. . etc. sem limite de horas. ocorrer prejuízos para a empresa. ainda que fora do horário do trabalho. não é necessário que ela seja comunicada à entidade patronal. a quantidade de trabalho por turnos ou trabalho suplementar. e resolver qualquer conflito de interesses à luz do art. tais reuniões só podem consumir um período máximo de 15 horas por ano. O facto de numa empresa ocorrer reuniões de trabalhadores. 335º do CC. só pode ser feita pela Comissão Sindical ou pela Comissão Intersindical. pode colocar barreiras à realização de qualquer reunião. 26º) ou pela comissão sindical ou Intersindical (não sendo aqui necessário nenhum limite). tais limitações. Em qualquer dos casos. e se ela constata que a ordem de trabalho ultrapassa os objectivos que devem ser prosseguidos nestas reuniões. 335º do CC. ainda que tenham limitações. Podem participar nas reuniões os dirigentes sindicais. desde que essa situação seja comunicada à entidade patronal com antecedência mínima de 6 horas. Assim as pessoas podem reunir-se em qualquer altura. Devendo neste caso actuar o art. 27º.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho O direito de reunião apresenta diferenças consoante seja exercido fora ou dentro do horário de trabalho: Fora do horário de trabalho: e sem prejuízo da normalidade de laboração das empresas. que não trabalhem na empresa. Não esclarecendo a lei qual o esforço exigido à empresa. Mas de qualquer modo a ordem de trabalho vem a ser conhecida por esta. 27º. 28º.

da laboração normal da empresa” c) Direito a instalações Surge nos termos do art. designadamente os de remuneração e de antiguidade como tempo de serviço efectivo. Art. para o exercício das suas funções. Os delegados quando queiram exercer esse direito devem avisar por escrito a entidade patronal. (As faltas são justificadas sem perda de retribuição). d) Crédito de horas ou de tempo Cada delegado sindical dispõe. – art. no interior da empresa e em local apropriado. textos convocatórias ou informações relativos à vida sindical e aos interesses sócio profissionais dos trabalhadores. desde que estes requeiram. Não se prevê a hipótese de a amortização deste período de tempo ser justificada à posteriori. o direito a instalações. Neste caso esse direito limita-se à obrigação de a empresa por à disposição dos delegados sindicais um local apropriado para o exercício das sua funções. 32º. mas sem prejuízo.de 50 Trabalhadores Sindicalizados = 1 b) 50 a 99 = 2 c) 100 a 199 = 3 d) 200 a 499 = 6 e) 500 ou + = . O número máximo de delegados sindicais a quem são atribuídos créditos de tempo é determinado em função do número de trabalhadores sindicalizados. nas empresas ou unidade de produção com 150 ou mais trabalhadores. Este período pode ser alargado – pois é uma norma mínima. pois as instalações não tem de ser permanentes. Nas empresas com menos trabalhadores. a) Empresa com . de acordo com o art. Cabendo à entidade patronal a escola do local.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho b) O direito de afixação e informação Segundo o art. “ Os Delegados sindicais têm o direito de afixar. um local no interior da empresa ou nas proximidades que seja apropriado ao exercício das suas funções. Este esquema apesar de previsto pela lei para o crédito de horas. o crédito de horas é de 8. 31º.º 3. Todos estes direitos são direitos mínimos podendo ser alargados por acordo o CCT.. n. 32º. Ao contrário dos Dirigentes Sindicais que o em caso de impossibilidade podem fazê-lo após 48 h. O crédito é referenciado ao período normal de trabalho. Se for delegado que faça parte de Comissão Intersindical. para o efeito reservado pela entidade patronal. nem devem situar-se no interior ou nas proximidades da empresa. com a antecedência mínima de um dia. deve ser alargado aos outros direitos. 33º. por mês. de um crédito de horas que não pode ser inferior a 5 por mês. 30º. sendo nestes casos a entidade patronal obrigada a colocar à disposição dos delegados sindicais. e conta para todos os efeitos. caso contrário não há justificação possível. bem como proceder à sua distribuição. é um direito menos intenso..

n. 17º A Lei 46/79. as Comissões Coordenadoras e as subcomissões de trabalhadores. tem preferência na manutenção das condições de trabalho..º 1 do DL 398/83. f) Proibição de transferência O delegado sindical está protegido pelo principio da inamovibilidade. nem um sector da empresa. h) Redução e Suspensão do trabalho . As comissões de trabalhadores não são pessoas colectivas.º 2 da LFFF. ou suspensão do CT. e intervirem de forma democrática na vida da empresa. não tem personalidade jurídica nem capacidade jurídica. 23º. não prejudicam o direito ao exercício normal das funções do trabalhador que seja representante sindical no interior da empresa. 34º Não se deve confundir esta transferência com a mera deslocação temporária .direitos Os representantes sindicais (. . A redução do período normal de trabalho ou suspensão do CT. ou seja. Não é um órgão da empresa. não pode ser transferido do seu local de trabalho sem o seu acordo e sem o prévio conhecimento da direcção do sindicato. prevê além das comissões de trabalhadores . Encontrando-se esta matéria desenvolvida na Lei 46/79 (LCOTA). é uma entidade representativa de trabalhadores. Art. considera um direito dos trabalhadores a criação de comissões de trabalhadores para defenderem os seus interesses. Porém se tais faltas excederem o crédito de horas mesmo que justificadas determinam perda de retribuição. Estes direitos também se aplicam aos membros das Comissões de Trabalhadores. Gozando porem de capacidade judiciária. Art. feita ao abrigo do ius variandi. AS COMISSÕES DE TRABALHADORES As comissões de trabalhadores é a entidade representativa dos trabalhadores na empresa.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho e) Faltas ao trabalho São consideradas faltas justificadas as motivadas pela prática de actos necessários e inadiáveis na qualidade de delegado sindical – art. 45.. porém estes só tem a função de defender os trabalhadores sindicalizados. g) Processo disciplinar de despedimento É lhes aplicável o regime dos membros dos corpos gerentes e Associações Sindicais. O art. – art. ou seja. Tem a função de defender os interesses de todos os trabalhadores da empresa e existe ao lado dos delegados sindicais. 54º da CRP. n. 11º.) em efectividade de funções em caso de redução do período normal de trabalho.

quanto aos despedimentos: tem direito à indemnização em dobro por ilicitude do despedimento (art.º 5 da CRP: Direito à informação: (arts. pois só tem direito a ser informada sobre as matérias previstas no art. e Lei 16/79. Nestes casos pode ser criada um subcomissão de trabalhadores. No âmbito do direito à informação. com estabelecimentos geográficos dispersos. 16º da LCOTA e 34º da LAS) . 54º. 54º. al. previstos no art.º 4 da CRP e 16º. al. surgem em empresas compostas por várias unidades produtivas. Tratam-se de funções essencialmente consultivas e fiscalizadoras. n. por remissão do 16º da LCOTA) . com competências delegadas pela comissões de trabalhadores . 18º. Principalmente no que toca à: . Direito de consulta prévia: existem determinados casos. estando obrigados ao dever de sigilo. 6º. 3º 1. A subcomissão de trabalhadores. Não tem competência para negociar CCT nem acordos de empresa. que não são vinculativos. gozam da protecção legal reconhecida aos delegados sindicais: art. que tem de ser obrigatoriamente precedidos de parecer da comissões de trabalhadores . f) . 24º). Direito de participar na elaboração da legislação do trabalho – art. Abrange dois tipos de actuação: . existem num plano superior e são uma estrutura de certo modo exterior à empresa. pois pertencem a um grupo empresarial. n. 26 a 29º) este direito não se confunde com o direito de co-gestão ou de decisão em conjunto com os órgãos dirigentes.inamovibilidade: só podem ser transferidos com prévio acordo e com prévio conhecimento da comissões de trabalhadores (art. São eleitos entre si pelos membros das comissões de trabalhadores que se destinam a coordenar – art. 24º. 35º da LAS.º 1. Direito ao exercício de controle de gestão: (art. d) e 34º da Lei 46/79.direito de fiscalizar os órgãos de gestão da empresa o que inclui o direito de reclamação. ou a empresas tansnacionais. n.direito de recomendação: podem fazer sugestões em relação a medidas que pretendam ver adoptadas na empresa. – 29º. 23º. 23º a 25º da L 46/79): é o direito de a comissão ser informada pelos órgãos dirigentes da empresa sobre determinados assuntos definidos na lei. está o direito de emitir pareceres (art. previstos no art. e a informação tem que ser solicitada por escrito.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho A comissão coordenadora.º 1. garantias dos membros das Comissões de Trabalhadores Os membros da comissões de trabalhadores. 2. Direitos das Comissões de Trabalhadores A comissões de trabalhadores tem vários direitos. Não se trata se um direito ilimitado. – art. n.

n. 22º da LAS. 54º. Pois parece que há uma colisão de normas.º 2 da LFFF que considera as faltas dadas pelos membros das comissões de trabalhadores.º 6. parece que atribui um caracter ainda mais favorável. n. Quanto às faltas: o art.º 3) auscultando as comissões de trabalhadores e cedendo as instalações adequadas. Atribuições As atribuições das comissões de trabalhadores vêm genericamente referidas no art. n. Comissões de trabalhadores: 40 horas mensais Comissões Coordenadoras: 50 horas mensais Este crédito confrontado com o crédito dado aos dirigentes sindicais.º 2 da LAS) e o s Membros das Comissões de trabalhadores gozam de 40 h mensais que cerca de 5 dias.(art. Em todo ocaso deverão tratar-se de reuniões gerais. 3. o que pode gerar alguma confusão. . nem sequer poderão ter lugar dentro do horário normal de trabalho. n. pois quanto às sectoriais. Mas esta disposição. Este direito é mais intenso do que aquela que esta cometida aos delegados sindicais. desde que fique assegurado o funcionamento dos serviços de natureza urgente essencial – art. podem. se não for respeitada a determinação do empregador quanto ao local das reuniões. como faltas justificadas e pagas. confrontada com o art. salvo para efeitos de remuneração. ao dizer que considera sempre justificadas as faltas dadas pelos membros das comissões de trabalhadores no exercício da sua actividade.º 1 da CRP e visam a defesa dos interesses dos trabalhadores e a intervenção democrática na vida da empresa. n. Compete à entidade patronal determinar o sitio em concreto onde as reuniões terão lugar (18º.º 2 e 5º da L 46/79. 19º Podem também fazer reuniões nos locais de trabalho: fora do horário normal e durante o próprio horário normal. previsto no art. n. excepto para efeitos de remuneração. n. 20º. subcomissões e Comissões Coordenadoras. 20º. tem um carácter mais benevolente do que a LAS. Nas empresas do sector empresarial do Estado com mais de 1000 trabalhadores. dispor de um elemento a tempo inteiro – art. Haverá desobediência legitima às ordens patronais. Considerando-se sempre justificadas as faltas dadas pelos membros das comissões. As comissões de trabalhadores tem o direito de reunir periodicamente com os órgãos de gestão da empresa uma vez por mês – art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Beneficiam também de crédito de horas: que ultrapassa o atribuído para os delegados sindicais. não determinando perda de remuneração. no exercício da sua actividade.º 9. n. uma vez que os órgão de gestão das empresas deverão colocar à disposição instalações adequadas bem como os meios materiais e técnicos.º9) Assim: Subcomissões de trabalhadores: 8 horas mensais. Nas empresas com mais de 1000 trabalhadores esses créditos podem ser aglutinados de forma a se encontrar um crédito médio. 26º. 21º. além do crédito de horas. Pois os Dirigentes Sindicais – 4 dias por mês (22º. pode traduzir uma vontade mais recente do legislador. dá um crédito de um dia mais para os membros das comissões de trabalhadores. através da seguinte fórmula: C = N x 40 – art.º 2. n. 20º. 20º. até ao máximo de 15 horas por ano. Sendo a norma da LCOTA posterior.

separação do direito do controle dos meios de produção e do direito de propriedade (os detentores do capital. XIX e tiveram por base a reacção aos excessos da revolução industrial. . 3. Auto gestão Modo de organização e funcionamento do sistema económico que tem como principal característica o controle exclusivo das unidades produtivas pelos trabalhadores. E é feita através de representantes das comissões de trabalhadores nos órgãos de gestão das empresas. . Controlo de gestão É uma função exterior à própria empresa. Está prevista no art. 29º da Lei 46/79. Os princípios básicos em que este sistema assenta são os seguintes: .Direito ao trabalho e livre emprego. COGESTÃO.funcionamento da empresa com base no sistema de mercado. As origens do conceito datam do séc. CONTROLO DE GESTÃO 1.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 46. 2. não detém qualquer direito sobre o controle e gestão das empresas o qual está pertence aos trabalhadores). sendo a remuneração resultado da vontade colectiva. AUTO GESTÃO. Cogestão Implica a participação na gestão através dos representantes dos trabalhadores que façam parte dos órgãos de gestão. .

ou seja. A convenção é lei para as partes. é uma figura híbrida entre o contrato e a lei. Antecedentes e evolução conceitual Tem como antecedentes os Estatutos das corporações e os Regimentos. a regular as condições a que devem obedecer os respectivos contratos de trabalho.º 2º: Contrato Colectivo de Trabalho: quando os sujeitos envolvidos são as associações sindicais e associações patronais. quer como contratos de direito civil eficazes entre as partes. Acordo Colectivo de Trabalho: quando do lado patronal. as CCT não tinham lugar até porque não eram admissíveis outros corpos normativos para além do estado. definindo um primeiro esboço na Convenção n. a partir de meados do séc. Acordo de empresas: quando do lado patronal figurar uma só empresa. de 1949. Com as revoluções liberais no séc.º 98. no regime corporativo medieval que eram importantes fontes de direito colectivo laboral. XIX. 2. A CONVENÇAO COLECTIVA DE TRABALHO 47. que estão previstas na LRCT16 (DL 519-C1/79). 3. XIX. intervém várias empresas não associadas. Natureza jurídica das CCT A natureza jurídica das CCT tem sido objecto de controvérsia com várias teses em disputa: 16 LRCT – Lei dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva . Noção A Lei não nos dá qualquer noção de convenção colectiva de trabalho. as CCT renasceram quer como “acordos de cavalheiros”.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho §14º. mas não para com os seus representados. CCT . ou uma ou mais empresas não integradas em associações patronais. no art.ANÁLISE 1. As convenções podem assumir três modalidades. mas não juridicamente. vindo mais tarde a Recomendação 91 de 1991 concretizar a noção de CCT. Posteriormente a OIT procurou um conceito unitário de CCT. Com o fortalecimento dos movimentos sindicais. que vinculavam apenas moralmente quem os subscrevia. no entanto deve entender-se como um acordo celebrado entre uma ou mais associações patronais. e uma ou mais associações sindicais com vista a regular as relações de trabalho.

As clausulas contratuais dizem respeito a ao âmbito pessoal e geográfico da CCT. Critica: as CCT não têm hoje as caracteristicas de um acto unilateral. etc. mas é dotada de eficácia normativa sobre os contratos individuais de trabalho que venham a celebrar-se no seu âmbito de aplicação. e que considera que a CCT tem origem num contrato. mas têm carácter bilateral e consensual. Quanto à sua dimensão contratual as CCT devem ser apreciadas segundo as regras gerais do direito civil – direito dos contratos. As clausulas normativas são aquelas a que hão-de obedecer os Contratos Individuais de Trabalho: admissão de trabalhadores.º 1 da LRCT. quer das associações sindicais representadas pelas associações sindicais celebrantes – art. prestação e remuneração. Processo de elaboração das CCT I – Capacidade negocial . E a faceta normativa no art. sendo independente da sua vontade especifica em relação às clausulas das CCT. 33º do ETN. As CCT só obrigam as pessoas jurídicas que estejam filiadas nas entidades que as celebrarem. Também no direito português se verifica esta dupla faceta: a faceta contratual está no art. b) Tese normativista: segundo a qual a CCT seria um puro regulamento ou acto unilateral emanado do Estado. pelo simples facto de estarem filiados nessas associações . podem regular as relações entre as partes outorgantes. através de uma Portaria de Extensão. bem como os trabalhadores ao seu serviço. 5. formação. Âmbito de aplicação As CCT. 7º. as regras para a sua denuncia e revisão. A sua dimensão regulamentar.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho a) Tese Contratualista: que considera a CCT um contrato privado do direito civil. 5º da LRCT. n.º 1 da LRCT. 7º da LRCT. Derivando a vinculação dos empregadores. Esta tese teve apoio no art. no facto de as CCT entrarem em vigor nos termos da Lei . etc. obrigam as entidades patronais que as subscreverem e as inscritas nas associações patronais signatárias. ao período de vigência. objectivas e coactivas. interpretação e integração. que diz que as CCT. c) Tese ecléctica: que defende a natureza mista da CCT. que diz que as CCT obrigam as entidades patronais que as subscrevam e as suas filiadas. Critica: Esta tese está hoje ultrapassada pois esquece a função normativa das CCT. Pode ainda o Governo ordenar a sua aplicação a não filiados. O fundamento do valor normativo das CCT. por ex. exprime-se. bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros quer das associações celebrantes. sendo emanadas por entidades independentes do Estado.art. É o carácter híbrido da CCT. bem como os que nela se filiem durante o período de vigência das mesmas convenções. 10º. em relação a sujeitos diferentes dos contraentes. 4. 8º da LRCT consagra o princípio da filiação à luz do qual se consideram abrangidos pelas CCT os trabalhadores e as entidades patronais que estiverem filiados nas associações signatárias no momento do inicio do processo negocial. n. O art. reside no Estado que lhes reconhece a faculdade de criarem normas de direito gerais.

5º: as relações entre as partes outorgantes. 17º. mas têm capacidade jurídica para negociar e celebrar CCT.º 7. . Concluídas a CCT. n. dessas associações.º 1.º 3). 18º. como os membros das direcções das associações e patronais com poderes para contratar. 4º da LRCT. A CCT entra em vigor a partir da data da distribuição. 24º. E os administradores . com poderes expressos para contratar. n. – art. como a greve por ex. – art. A omissão de resposta não significa aceitação ou rejeição da proposta. mas legitima o recurso à conciliação – art. para a hipótese da falta desse estudo. 31º. Ver também art.º 1. b). – art. 16º. no que toca ao cumprimento da convenção e a aos meios de resolução de conflitos decorrentes da sua aplicação e revisão os direitos e deveres dos trabalhadores e das entidades patronais processos de regulação dos litígios emergentes dos CT através de mecanismos de conciliação.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Têm capacidade negocial as associações sindicais. n. Devendo responder nos 30 dias seguintes à recepção daquela. 43º Ao depósito da CCT segue-se a publicação. A proposta deve ser escrita e deve conter a designação das entidades que a subscrevem. Objecto Conteúdo e eficácia Objecto As CCT. bem como a proposta. 26º. 6.º 4. esta tem de ser depositada e registada na Direcção Geral das Contratações de Trabalho do Ministério de Trabalho. certas pessoas. 44º. n. A lei apenas considera como representantes legítimos para efeitos de celebração e assinatura das CCT.gerentes. as entidades patronais e as associações patronais. por forma à CCT ser submetida a um controlo formal e administrativo (art.º 1 e 2. Durante o período que vai da proposta à resposta entende-se não ser legitimo o recurso a formas de coacção directa.º 1 al. As entidades destinatárias da proposta tem o dever de resposta. e deverá revestir a forma escrita. previstas no art. que deve ter lugar nos 15 dias seguintes ao depósito – art. A iniciativa negocial pode pertencer a qualquer uma dessas entidades. mediação e arbitragem. II – Processo de negociação O processo negocial começa com uma proposta. - As clausulas das CCT prevalecem sobre as clausulas dos contratos individuais. n. Nunca podendo incidir sobre o fundo ou o legalidade do clausulado. 16º. nos termos do art.. Sendo esta um convite à parte contrária para celebrar uma CCT. As empresas públicas não podem formar associações patronais nem filiar-se nas existentes. A resposta. n. n. podem regular. bem como os portadores de mandato.art. devem ser fundamentadas em estudos económicos que tenham por base os elementos mencionados no art. o que implica uma limitação à liberdade contratual.

com eficácia contratual. se traduzir na criação de verdadeiras normas jurídicas. não podem: limitar o exercício dos direitos fundamentais. 11º. 280º.º 2. devendo ser depositadas e publicadas nos mesmos termos das CCT – art. na prática pode haver uma CCT celebrada entre uma empresa e uma organização de trabalhadores que não seja associação sindical . a área e âmbito de aplicação e a data de celebração – art. Assim as CCT. Sendo as suas deliberações consideradas como regulamentação do instrumento a que respeitam. gerais e abstractas reguladoras das relações individuais de trabalho. art. Existem clausulas interditas. n. que tem competência para interpretar as disposições das CCT. 41º. Os acordos de facto Convém também aqui fazer referência aos acordos de facto. n. 16º. – art. 7º. cumprir o prazo de vigência17. 11º. e art. 177º do CPT Eficácia A eficácia pode ser obrigacional ou eficácia normativa. ou seja. Mas aqui estaremos não perante uma CCT.º 1 CC) a declarar pelos Tribunais de Trabalho – art.º 2 e 3 LRCT. contrariar normas legais imperativas. 41º da LRCT. Ou até serem substituídas por outro IRC – art. n. em caso de cessão total ou parcial de estabelecimento. constituídos na constituição. Quanto à denúncia de uma CCT esta não pode em principio ser efectuada antes de decorridos 10 meses após a data da sua entrega em depósito. cumprir as regras de denúncia e revisão e dever de aceitar as deliberações das comissões paritárias no que respeita à interpretação do clausurado – art. neste caso a CCT. 43º da LRCT e art. ou seja.º 1. 23º da LRCT. . a obrigação das partes se absterem de comportamentos conflituosos durante a vigência de uma CCT. como a designação das entidades celebrantes.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Conteúdo As CCT tem determinadas menções obrigatórias. n. A existência de comissões paritárias sugere existir no direito português um dever de paz social. mas perante um acordo de facto. Porém pode ser feita a todo o tempo. b) eficácia regulativa ou normativa: a eficácia normativa. Os trabalhadores reformados não são abrangidos pelas ulteriores CCT. 17 quanto ao prazo de vigência as CCT vigoram pelo prazo que delas constar expressamente – art. A violação destas proibições tem como consequência a nulidade das respectivas clausulas (art. Sendo ainda obrigatória a constituição de Comissões Paritárias. até pode ser eficaz socialmente. traduz-se no facto de a CCT. 5º al. Assim a CCT é lei para as partes outorgantes e para as partes representadas – ver art. 13º e 6º. a) eficácia obrigacional ou contratual: decorrem para as partes diversas obrigações como o dever de cumprir o convencionado em geral. quando as partes acordem em celebrar outra convenção. a) e b).

14º. conste. A nossa lei escolhe a teoria da conglubação para o caso de concorrerem dois Contratos Colectivos de Trabalho ou dois Acordos Colectivos de Trabalho – art. Considera o art. A e B são trabalhadores da mesma empresa X. b) da LRCT. Concorrência e sucessões de Convenções I. Teoria da conglubação: na hipótese de concorrência de normas do mesmo grau. Teoria da cumulação: na hipótese de concorrência de normas do mesmo grau.. 7º que quanto às CCT de trabalho não haverá em rigor concorrência.. no seu conjunto. Concorrência de Convenções Estamos perante uma concorrência de convenções quando perante um mesmo tipo de relação de trabalho. 14º. Sucessão de Convenções Regula esta matéria o art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 7. em termos expressos. for mais favorável e só essa.º 2 al.º 1 que “as condições de trabalho fixadas por IRC. 8. II. Aqui defrontam-se duas teorias: 1. 38º e 12º da LRCT. pois cada qual é celebrada por associação sindical diferente. podendo ser abrangida por duas ou mais convenções de trabalho. Ver art. Por ex. a empresa está filiada em duas associações patronais. 2. prevalecerá. mas de IRT diferentes. devem aplicar-se as normas mais favoráveis. será esse o aplicável. deve aplicar-se o IRT que. Mantêm-se em vigor os contratos que à data da publicação da LCT impliquem regime mais favorável para o trabalhador – art. n. n.sendo um dos instrumentos concorrentes um acordo colectivo ou um acordo de empresa . . ver também art. devem ser observados os seguintes critérios de prevalência: . o seu carácter globalmente mais favorável. dizendo-nos o n. 10º da LCT. 15º da LRCT.No demais. .º 2.. aplicando-se assim cada CCT aos trabalhadores inscritos no sindicato subscritor. 14º. sejam susceptíveis de aplicação duas ou mais CCT.”. n. relações entre a CCT e os contratos individuais de trabalho Os preceitos imperativos substituem as clausulas do contrato de trabalho que importarem para o trabalhador regime menos favorável – art.º2. ainda que de IRT diversos. Sempre que a numa empresa se verifique concorrência de CCT. só podem ser reduzidas por novo instrumento de cujo texto. mas de IRT diferentes. 15º da LRCT. o que for considerado mais favorável pelo sindicato representativo do maior número de trabalhadores – art.

99/00__________________________________________________Direito do Trabalho Admite-se pois, que sejam retiradas vantagens, desde que em compensação a nova convenção seja globalmente mais favorável.18 Por sua vez o n.º 2, diz-nos que a redução prevista no n.º anterior prejudica os direitos adquiridos em convenção anterior. Do art. 15º, parece resultar a ideia que desde que haja uma convenção, mais favorável é possível mesmo assim prejudicar direitos que tenham sido adquiridos através do instrumento substituído. Porem não pode, em qualquer caso, um novo instrumento prejudicar direitos já adquiridos no tocante a benefícios complementares dos assegurados pelo sistema de segurança social.

48. AS RELAÇÕES COLECTIVAS DE CONFLITO
As relações colectivas de trabalho podem desenvolver-se também de forma conflitual em virtude da divergência de interesses. 1. Classificação dos Conflitos colectivos de trabalho a) conflitos individuais e conflitos colectivos: Os conflitos individuais de trabalho: dizem respeito às relações individuais de trabalho e tem por objecto, em regra, a interpretação, a execução ou a cessação do contrato individual de trabalho. Os conflitos colectivos de trabalho: dizem respeito às divergências de interesses entre um grupo organizado de trabalhadores e uma empresa ou grupo de empregadores representados pela sua associação patronal. b) conflitos económicos e conflitos jurídicos Os conflitos económicos: surgem em relação às CCT futuras, surgindo, nas negociações dessas convenções a respeito das clausulas económicas, financeiras e sociais – em sua às condições de trabalho e ao seu conteúdo. Os conflitos jurídicos: dizem respeito à interpretação e integração das clausulas convencionais das CCT existentes. c) conflitos próprios e conflitos impróprios Os Conflitos próprios: são os que resultam da celebração, revisão ou aplicação de CCT. Os Conflitos impróprios: tem origem no domínio laboral, mas vão para alem deste, abrangendo controvérsias políticas e ideológicas trazidas para a empresa.

2. Formas de resolução de conflitos colectivos de trabalho
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O disposto no art. 15º, n.º 1 é inaplicável à hipótese de confronto entre uma CCT e um IRC de trabalho por via administrativa.

99/00__________________________________________________Direito do Trabalho I – Conflitos económicos Existem três meios pacíficos de dirimir estes conflitos: conciliação, mediação e arbitragem. Regra geral: o recurso a estes processos de resolução é facultativo, pelo que as partes não estão obrigadas a recorrer a eles, salvo a arbitragem que em determinadas situações é obrigatória. Na sua utilização não há qualquer regra de precedência ou hierarquia: as partes não têm que seguir uma determinada ordem. São trâmites supletivos, pelo que as partes podem afastá-los. 1 – Conciliação – art. 30º LRCT: é uma tentativa de resolução dos conflitos pelas partes, através de uma terceira entidade independente: o conciliador. O Conciliador, será um funcionário dos serviços de conciliação do Ministério do Trabalho a quem cabe conduzir as partes a um acordo, mas são estas que o tem de alcançar. A conciliação pode ser promovida em qualquer altura: por acordo das partes, ou por decisão unilateral de uma das partes, através de comunicação escrita à outra parte, com pré-aviso de 8 dias (31º, n.º 1 - LRCT). Qualquer acordo que resulte da conciliação, será integrado na CCT. Neste caso, o conflito estará ultrapassado. Se não, se chegar a acordo o conflito mantém-se em aberto. 2 – Mediação – art. 33º, n.º 1 da LRCT: também é uma tentativa de resolução de conflitos pelas partes, através de uma terceira pessoa independente: o mediador. O mediador é escolhido pelas partes, que além de assistir as partes, tem a função de elaborar por escrito uma recomendação ou proposta de resolução do conflito, a qual vai ser submetida à apreciação das partes. Esta proposta só resolverá o conflito se ambas as partes a aceitarem. A proposta do mediador ter-se-á por recusada se não houver comunicação escrita das partes a aceitá-la no prazo de 10 dias a contar da sua recepção – art. 33º, n.º 4 da LRCT. 3 – Arbitragem – art. 34º, n.º 1 da LRCT: trata-se de um processo decisório, significa isto que este processo uma vez desencadeado, permite a ultrapassagem do conflito. Caracteriza-se pelo facto de a solução do conflito ser deixada a uma entidade independente – comissão arbitral – cuja decisão será vinculativa para as partes. A arbitragem pode ser voluntária quando o recurso a tal processo resulta de um acordo prévio das partes (34º, n.º 1), ou obrigatória, quando é imposta por uma acto de autoridade – pelo Ministro do Trabalho (35º). O processo de arbitragem é normalmente definido pelas partes, porém a lei consagra um regime supletivo. A arbitragem segundo o regime supletivo é realizada por três árbitros – que formam a comissão arbitral – um por cada parte e um terceiro eleito por aqueles dois -–34º, n.º 2. A decisão arbitral será tomada por maioria e obedecerá ao disposto no art. 23º da Lei 31/86, cfr. art. 34º, n.º 5 da LRCT. A decisão arbitral é uma fonte especial de direito do trabalho (art. 2º, n.º 1) e tem os mesmos efeitos da CCT sobre que incide, mas não pode diminuir direitos ou garantias consignados em convenções anteriores. 34º, n.º 6 e 8.

99/00__________________________________________________Direito do Trabalho As decisões arbitrais estão equiparadas às CCT e devem reger-se pelas regras a esta aplicáveis, quanto a depósito, publicação, entrada em vigor, prazo de vigência, etc. – art. 16º e podem ser anuladas pelos tribunais de trabalho, tal como as clausulas das CCT – art. 43º da LRCT. II – Conflitos jurídicos Os conflitos jurídicos dizem respeito a problemas de interpretação, aplicação e integraçao de normas ou clausulas de IRC. São as Comissões Paritárias, que tem competência para interpretar as disposições das CCT, por forma a estabelecer uma interpretação uniforme. Sendo obrigatória a sua constituição, devendo ser constituídas no âmbito de cada CCT e delas fazem parte um número igual de representantes de cada parte. As suas deliberações são tomadas por unanimidade e são consideradas como regulamentação do instrumento a que respeitam, devendo ser depositadas e publicadas nos mesmos termos das CCT – art. 41º da LRCT, sendo automaticamente aplicáveis às entidades patronais e aos trabalhadores. A existência de comissões paritárias sugere existir no direito português um dever de paz social, ou seja, a obrigação das partes se absterem de comportamentos conflituosos durante a vigência de uma CCT. Quando as comissões paritárias não existem, resolvem-se os conflitos colectivos de trabalho recorrendo aos tribunais ou a meios mais violentos – greve.

49. A GREVE
Os conflitos colectivos de trabalho, manifestam-se por vezes, de forma violenta ou coactiva, designadamente através da greve. A greve á a expressão do conflito colectivo de trabalho. A greve não se confunde com a “ameaça de greve” nem com o “boicote”. A ameaça de greve, é uma forma de luta laboral que se traduz na mera intenção de fazer greve que acaba por não se consumar, consistindo numa forma de pressão sobre a entidade patronal. O boicote: consiste em acções que visam desmobilizar os consumidores de adquirirem os bens ou serviços de determinada empresa. 1. Noção de greve A lei não nos dá uma noção de greve assim a doutrina distingue dois conceitos de greve: a) Greve em sentido restrito ou clássico: que se traduz numa abstenção colectiva e concertada da prestação de trabalho, através da qual um grupo de trabalhadores (subordinados) exerce pressão sobre os empregadores com o objectivo de obter a satisfação de certas reivindicações profissionais. É através dos prejuízos que resultam da greve que se pressiona a entidade patronal. Assim, não será greve neste sentido a greve por parte de um só trabalhador, ou a greve de trabalhadores autónomos, nem as interrupções de trabalho, com finalidades políticas, ou as greves de solidariedade. Este conceito é o que está implícito na lei.

Corresponde ao Estado de Direito social. do C. é revogado o art.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho b) greve em sentido amplo: é toda e qualquer perturbação colectiva e concertada da actividade laboral. sobre a qual a entidade patronal pode reagir através do poder disciplinar. Penal e é consagrado o direito à greve e ao Lock-out. som ou sem interrupção do trabalho. Penal revisto em 1945. Assim perante a greve o direito ou a nega ou a tolera ou a consente ou a consagra. Corresponde ao modelo de Estado liberal 3) A greve direito: a greve é considerada como um facto socialmente útil. da economia e da paz social. correspondendo a uma violação do Contrato de Trabalho. 277º. Fases da greve O autor italiano CALAMANDREI. De 1927 a 1934 – fase da greve liberdade De 1934 a 1974 – fase da greve delito É publicada a Constituição de 1933 e o ETN que proíbe a greve. Corresponde a um Estado Autoritário. sendo os trabalhadores grevistas considerados delinquentes. três fases da greve: 1) A greve delito: o Estado considera a greve perturbadora da ordem. É consagrada como um direito implicando o seu exercício a suspensão dos Contratos de Trabalho. 2) A greve liberdade: a greve é considerada como um facto socialmente indiferente. De 1974 em diante – fase da greve direito É garantido o direito à greve na Constituição e proibido o Lock-out. sendo o C. a fim de forçar certo desfecho pretendido pelos grevistas. sendo a mesma criminalizada. considerando-a um facto socialmente danoso sendo considerada um crime. ou alteração das condições normais da sua prestação. consoante a evolução das formas políticas do Estado. . De 1910 a 1927 – fase da greve direito No governo de Brito Camacho em 1910. considera. A evolução da greve em Portugal: De 1852 a 1910 – fase da greve delito O Código Penal de 1852. dada a sua importância para o equilíbrio das relações laborais. 2. sancionando severamente a mesma. As 1ªs greves com relativa importância em Portugal ocorreram em 1852 levadas a cabo pelos manipuladores de tabaco e pelos tipógrafos do Jornal “A revolução de Setembro”. podendo a entidade patronal por termo ao CT por incumprimento da prestação devida. Implica que o trabalhador perca o direito à retribuição. no governo do Duque de Saldanha – estabelece as 1ªs disposições legais relativas à greve. sendo tolerada ou permitida.

Pois a posição que imponha aos trabalhadores que se filiem em associações sindicais para aderir à greve é de recusar por violação do principio da liberdade sindical. apontando o principio da liberdade sindical para esse sentido. n.Greves Atípicas São as greves que não se enquadram no conceito clássico de greve.greve de Zelo. em que os sindicatos detém quase o monopólio da declaração de greve. simultaneamente. 11º da LG. n. o q leva a uma diminuição da produtividade. Tendo sido adoptada pelo nosso legislador a concepção orgânica da greve. m) da LCCT e poderão constituir justa causa de despedimento. Qualquer que tenha sido a entidade que declarou a greve. Assim a greve de zelo poderá integrar uma situação de justa causa de despedimento. . porque lhes falta a característica essencial da abstenção da prestação de trabalho. que de greve só têm o nome.º 2 al.99/00__________________________________________________Direito do Trabalho 3. Por outro lado a greve importa o regime das faltas injustificadas – art.º 22º. Quanto à greve de zelo esta é um acto de indisciplina. - A greve para ser levada a efeito pressupõe que seja declarada pelas entidades referidas no art.º 1 al. 9º. que se traduzem numa suspensão da prestação do trabalho. São ex. b) da LCT. já que os seus autores pretendem continuar a trabalhar não perdendo a remuneração e. os comportamentos. pois a greve implica uma falta de comparência ao trabalho. de acordo com o art. al. A conduta colectiva traduzida na redução de rendimento é constitutiva de responsabilidade disciplinar. é também uma greve atípica. Só podem ser qualificados juridicamente como greves. Assim conclui-se que a greve rendimento não.: . São greves impróprias. . adoptando o nosso legislador uma posição híbrida em que para além das Associações sindicais dá esse direito às Assembleias de Trabalhadores. já que o trabalhador mantendo-se ao serviço. Modalidades da Greve I . consiste na execução de modo minucioso e cuidado das tarefas habituais do trabalhador. estarem em greve causando os maiores prejuízos à entidade empregadora. os trabalhadores sindicalizados ou não estão abrangidos pelo respectivo direito. As comissões de trabalhadores não tem competência para declarar a greve. integra o conceito de greve. greve às horas suplementares. em que há abstenção parcial e não total da prestação de trabalho. n. A execução parcial da prestação de trabalho implica redução correspondente da retribuição e os trabalhadores que adiram à chamada greve rendimento incorrem responsabilidade disciplinar. que consiste numa diminuição da produtividade.º 2. A execução parcial da prestação de trabalho implica redução correspondente da retribuição. Por último a greve exonera a entidade patronal da contraprestação devida – a retribuição. 9º. de acordo com o art. nos termos do art. 2º da Lei da Greve. A greve selvagem: é a greve feita à revelia das Associações Sindicais ou das Assembleias de Trabalhadores. São todos os comportamentos colectivos que aparentam ser greve mas que não o são.greve rendimento. o que não se verifica nas greves rendimento. d) da LCCT. deve executar o trabalho com zelo e com diligencia.

Não é dirigida contra o empregador.º 2 da CRP. porém numa posição mais híbrida. não podendo a lei limitar esse âmbito.A greve surpresa: greve feita sem aviso prévio II – Greves segundo os objectivos: greves profissionais ou laborais. caminhando também nesta posição o Dr. Em Portugal estas greves levantam alguma problemática por parte da doutrina em virtude do art. admitindo a existência de greves políticas desde que não ponham em causa interesses superiores de ordem pública. mas sim contra uma determinada política. A doutrina de Lisboa considera esta greve licita. Greves de simpatia ou de solidariedade externa: têm por finalidade apoiar trabalhadores que não fazem parte da empresa onde se faz greve. e a doutrina de Coimbra como ilícita. Dentro das greves políticas existem algumas subespécies: greves pré governamentais. As greves políticas: greve com objectivos políticos. greves ecológicas. não podendo ir contra a ordem constitucional estabelecida. etc. .99/00__________________________________________________Direito do Trabalho . - As greves de solidariedade interna ou de apoio. uma greve simultaneamente sócio profissional e política é licita traduzindo o exercício do direito de greve. 57º. Monteiro Fernandes e Lobo Xavier. Por outro lado quando essa greve se destina a apoiar fins ilegítimos ou se os fins são legítimos. podendo tal configurar num crime. salvo se os motivos profissionais forem simples pretextos sem fundamento. Greves de solidariedade interna: têm por finalidade dar apoio a lutas desenvolvidas por outros trabalhadores da empresa ou protestar contra medidas tomadas pela entidade patronal contra um ou vários trabalhadores. quando sejam lícitos os interesses prosseguidos pelos trabalhadores que quem os grevistas pretendem apoiar. greves políticas e greves de solidariedade. os vícios transmitem-se à greve de solidariedade que passará a ser uma greve ilegítima. quebrando-se neste caso a imunidade contratual ou a imunidade disciplinar. greves de protesto. E uma greve política que não atente contra o Estado nem contra os seus elementos de soberania manifesta o exercício da liberdade de greve. mas os meios pelos quais eles podem ser alcançados não o são. n. que diz que compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesse da greve. Assim uma greve sócio profissional traduz o exercício do direito de greve. devem ser consideradas licitas. Entendemos que a greve tem que prosseguir objectivos legais.

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