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RH na Prática

Janeiro 0-, 2010 - 26: 1

Qual a importância de um departamento de Recursos Humanos?

As Políticas de Recursos Humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização
lida com seus funcionários. As políticas de RH variam conforme a empresa. Cada
organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada à sua filosofia e
às suas necessidades. Uma política de recursos humanos deve abranger o que a
organização pretende acerca dos seguintes procedimentos:

Processo de Agregar Pessoas: refere-se aos processos de recrutamento e seleção, tanto
interno como externo. Neste ponto é interessante que a empresa realize um mapa das
competências esperadas nos candidatos, para medir este nível de competência num
processo seletivo, com o intuito de contratar ou promover a pessoa que melhor se
enquadre às necessidades do cargo. Cabe também a responsabilidade da empresa em
socializar e integrar o novo colaborador, dentro das diretrizes e princípios organizacionais.

Processo de Aplicação de pessoas: neste momento o departamento de RH, junto com
gestores, analisa e acompanha o desempenho de suas equipes de trabalho, através de
uma metodologia de avaliação própria. O Feedback torna-se uma ferramenta necessária,
que certamente ajudará numa melhor orientação do colaborador em busca de seu
amadurecimento profissional e perfeição técnica.

Processo de Manutenção de Pessoas: Consiste nas políticas salariais, de benefício,
pesquisas de clima e satisfação interna, higiene e segurança do trabalhador. Muitas
empresas, neste ponto, realizam pesquisas de satisfação e estudo de mercado, para
implantação de programas e políticas, como a de Cargos e Salários e Participação nos
Lucros e Resultados, por exemplo. É também de responsabilidade das empresas a
implantação de programas que visam à preservação da saúde e integridade física dos
trabalhadores.

Processo de Desenvolvimento de Pessoas: Refere-se aos programas de comunicação
interna e de qualificação técnica e comportamental do empregado, com o objetivo de
adaptá-lo a cultura organizacional e ao exercício de sua função. Trata-se de uma ação
sistemática, para fornecer elementos essenciais para a superação das dificuldades, o
bom andamento do trabalho, bem como a melhoria da interação e das relações de
trabalho.

Contudo, cabe ressaltar que as políticas de RH abrangem muito mais procedimentos além
daqueles executados pelo Departamento de Pessoal. Certamente este é fundamental e
necessário, porém administrar pessoas, não consiste apenas em pagar salários,
supervisionar o ponto, gerenciar leis trabalhistas, comprar uniformes, contratar e desligar
empregados, mas consiste também na construção de melhores condições e relações de
trabalho. Assim, as empresas, independente do seu porte e nível de faturamento, devem
se atentar a respeito da importância dos processos que envolvem as políticas de
Recursos Humanos. Nota-se que um ambiente de trabalho que proporcione a integridade
física e psicológica do colaborador, resultará também numa maior produtividade e
eficiência organizacional.

Artigo criado por Roberta Torres, responsável pelo Departamento de RH da Meta
Tecnologia. (www.metaposto.com.br)

RH na Prática 1-. integrando. e precisamos lidar com esta realidade. do ponto de vista da globalização. ou seja. o que também na verdade não seria garantia total de sucesso. ou seja.recursos Humanos Qual é na verdade o papel do RH nas organizações? Apesar de hoje em dia ter uma função estratégica. O RH entra nessa história como mediador.04: 1 O Papel do RH hoje nas Organizações Organizações. pouco participativas. para depois de uma análise criteriosa sabermos qual a melhor estratégia a seguir. processos atropelados sem critérios definidos. faltando o real significado de suas tarefas. capacitando e acima de tudo respeitando os seres humanos. pois as mudanças são necessárias mais não a qualquer preço. Para que isso aconteça é preciso adotar uma política interna bem transparente através de um planejamento estratégico a curto e longo prazo. onde os departamentos se interligam. muitas de nossas organizações ainda tem uma visão tecnicista. um vira cliente do outro e todos sabem qual o melhor caminho para juntos atingirem o mesmo objetivo que no caso da empresa é lucratividade e competitividade. 2011 . valorizando. suas culturas. Ainda percebe-se muito nas organizações. . co-autor dos livros Tópicos Essenciais em Gestão e Do lúdico ao real. João Malavoti Administrador e consultor de RH. dai a importância da ferramenta cargos e salários. ou que os problemas do marketing não dizem respeito ao recursos humanos ou vice versa. distorcendo na verdade a visão holística. Não podemos dizer que o departamento financeiro é mais importante que a contabilidade. financeiros e principalmente humanos. guando na verdade este cargo deveria ser ocupado por um administrador formado com uma visão do todo. do mais alto escalão ao mais baixo. mas não se entendem. crenças e valores. unindo. que sua alta administração não são profissionalizadas.administrador. onde os colaboradores não sabem o que fazem e porque fazem. está envolvido com todos os departamentos da organização.estratégia. Este é o verdadeiro papel do RH. O que vemos na verdade são colaboradores estressados. principalmente nas familiares. Quanto a pessoas precisamos entender em que contexto elas se encontram. e que os gestores entendam a importância da comunicação para o fortalecimento das relações. Sabemos que na verdade tudo muda muito rápido. minimizando os conflitos e fortalecendo as relações interpessoais. treinando. verificando através da visão missão da empresa a melhor utilização dos recursos físicos. centralizadoras.

se desenha uma planta. 2011 . ACADÊMICO: Ademilson Fernandes da Silva FORMAÇÃO: Cursando Superior técnico em Gestão de Recursos Humanos INSTITUIÇÃO DE ENSINO: FCG/FACSUL LOCAL: Campo Grande/MS DATA: Março de 2011 . Expressão relativamente recente no mundo da administração de empresas e mais recente no dia-a-dia de empresários de porte pequeno e médio na região centro- oeste. Assim são também os conhecimentos e técnicas aplicáveis de gestão de pessoas. mas que boa parte ainda não tem noção prática do que pode significar nos rumos do seu negócio. improvisado. Inúmeros avanços científicos e tecnológicos. faz-se um alicerce. fica comparável à construção de um pequeno barraco. falar-se em prática de Gestão de Pessoas significa falar de algo relativamente abstrato e bastante distante do seu cotidiano. a lucratividade do negócio que hoje de fato só acontece através das pessoas. desenho de atribuições e competências de acordo com cada cargo.se em liderança. Muitos empresários sofrem com as conseqüências de má gestão de pessoas e ainda não descobriram que existe a solução para aqueles problemas. ou seja. Sabemos que verdadeiros líderes comandam sob quaisquer condições. hoje considerados imprescindíveis não eram percebidos como necessidade até que as pessoas começassem a utilizá- los. a iniciar pelo planejamento estratégico da empresa. porém esta não é a realidade da maioria das pessoas que tem o grande desafio da gestão de pessoas. Na maioria das empresas esta estrutura não é planejada.RH na Prática 3-. erguem paredes sólidas e que abriga com segurança e conforto seus habitantes correspondentes às ações estratégicas em gestão de pessoas. Para a maioria de nossas pequenas médias empresas. E como ela caba sendo de alguma forma necessária. onde a gestão de pessoas deverá acontecer. • A dimensão tática ou operacional: resume. que atende à necessidade de abrigo inicial. o telefone celular é um exemplo disto. promovem a diminuição do turnover e aumentam os índices de satisfação e a qualidade do produto final. comparada a uma casa em que se planeja. Práticas que uma vez utilizadas tornam-se imprescindíveis a uma gestão eficaz e que produz os resultados que todos esperam: facilitam tremendamente o trabalho das lideranças.07: 2 GESTÃO DE PESSOAS Expressão relativamente recente no mundo da administração de empresas e mais recente no dia-a-dia de empresários de porte pequeno e médio na região centro- oeste. Podemos pensar em gestão de pessoas duas grandes dimensões: • A dimensão estratégica: podemos imaginar como uma estrutura semelhante a uma casa. algo de que certamente já ouviram falar. minimizam conflitos. Uma estrutura funcional.

. presidente da H. o problema pode estar aí As organizações que crescem rapidamente - e as que têm um ambiente de trabalho muito exigente . é possível contar com a ajuda dos profissionais especializados em um novo conceito. "Estou analisando funcionários que têm dificuldades para se relacionar com pessoas em cargos nos quais é exigida essa habilidade" . alguém que é introvertido e solitário. Rice. da Interaction. Algumas organizações têm funções de impacto. essa pessoa está fazendo o trabalho sujo de alguém.explica. É por causa da sua própria personalidade que essa pessoa não se ajusta à função que desempenha? Quem pergunta é Thomas Rice. quem pode se dar ao luxo de demitir um chato com talento? Então. Maryland. E a anterior? "Tampouco durou muito no cargo". dizem. trate de desenvolver nessa pessoa habilidades gerenciais ou transferi-la para atividades nas quais suas virtudes serão mais bem aproveitadas. Pessoas que fugiam desses cargos porque queriam trabalhar com números ou com máquinas. ele explica. Os sinais aparecem em todas as partes: vozes que sobem de tom na sala de reuniões. uma empresa de consultoria internacional. "Contadores ou analistas. repentinamente. de Cambridge. avalie se o funcionário problemático não está no cargo errado. No entender de F. que exigem que essas pessoas sejam difíceis. "Sempre procuro saber o que aconteceu com a última pessoa que ocupou esse cargo. reconhecer que ser difícil faz parte da função. ela é considerada chata. 2011 . Pergunto: Também era um chato? Geralmente. as ignoramos. suspeita que cada vez que uma pessoa é promovida rapidamente a vice-presidente. O que fazer? Viver com o problema. o presidente ou outro executivo de alto gabarito". presidente da Interaction Associates. mas não têm a menor idéia de como fazê-lo. Os gerentes sempre tiveram de lidar com funcionários que causam problemas. reclamações feitas a portas fechadas pelos integrantes de sua equipe. Claramente. ao que parece. reclamações feitas a portas fechadas pelos integrantes de sua equipe. Masters. está em um cargo no qual todos esperam que ela faça exatamente isso"." Se esse é o problema. sempre estão ocupados por pessoas complicadas e briguentas.uma das mais inteligentes e habilidosas - é verdadeiramente problemática. as características próprias do cargo. cargos que. por exemplo.R. Para começar.geralmente geram um vácuo de . mas no mercado de trabalho atual.RH na Prática 1-. Avalie a dinâmica do grupo. respondem que sim. em geral. E ele acrescenta: "Geralmente encontramos. são obrigados a se relacionarem com uma equipe e a motivar o trabalho em grupo. e vemos que talvez esse tipo de pessoa altamente intuitiva.07: 1 Como Lidar Com Pessoas Difíceis Os sinais aparecem em todas as partes: vozes que sobem de tom na sala de reuniões. de repente. uma das pessoas do seu grupo . alguém que irrita a todos e com quem ninguém fica à vontade. Mas se essas soluções se mostram inadequadas. de Owings Mills.. cochichos nos corredores. esse tipo de desajuste aumenta quando os indivíduos com fortes habilidades técnicas são promovidos a cargos gerenciais. cochichos nos corredores. Analise se não são as funções que desempenham. É isso. comandando seus departamentos. Mas é necessário transferi-lo do cargo antes que ele se canse e peça demissão. e que. encobrindo outra pessoa. Norris Dodge. o que fazer? Algumas das possíveis soluções são tão simples e diretas que. Massachusetts. chamado "inteligência emocional" (IE). por exemplo. que não pode seguir os procedimentos administrativos.

não deve tentar mudar a conduta dos funcionários conflitantes. a inteligência emocional é algo que se aprende. "Até que o filmaram durante uma reunião. Precisam ser positivos e seguros quanto ao modo que trabalham com pessoas difíceis. e quando lhe mostraram a fita. Uma pessoa com alta IE conhece a si mesma. e que não sabia por que os funcionários se incomodavam com ele. de acordo com a situação que enfrentam com o indivíduo problemático. seus olhos se encheram de lágrimas. de setembro/outubro de 1999). devido a sua própria personalidade. ela consegue mudar". Eles devem poder controlar seu caráter e seus temores. Mais além das soluções organizacionais Esses problemas são organizacionais e podem ser resolvidos com relativa facilidade. e da maneira com que as pessoas (com problemas) ativem seus instintos emocionais. professor do Centro de Psicologia Aplicada da Universidade Rutgers e diretor do Emotional Intelligence Consortium. habilidades que nem todos os gerentes possuem em abundância. Se esse é o problema. piore a situação ao invés de melhorá-la. geralmente. como gerente. Mas também pode ocorrer que você. na área de inteligência emocional. uma entidade sem fins lucrativos que está montando um catálogo com as melhores práticas de IE. os que se descrevem com frases como "conflito de personalidade" ou "essa pessoa me tira do sério". com sede em Minneapolis. Desde 1992. no qual o desempenho de uma pessoa á avaliado por todos os que a cercam (veja a edição da revista Management UpDate.liderança. "Esse tipo de pessoa não é muito consciente da forma como se comporta". assegure-se de que em cada grupo haja pelo menos um funcionário com a personalidade ou o poder para neutralizar essa pessoa difícil. diz Cherniss. "Costuma-se utilizá-lo errado". Se adquirir essas habilidades parece ser algo muito difícil. Este vácuo permite que uma pessoa muito enérgica mande sem delicadeza nas demais companheiras. ela tem facilidade para se comunicar. tem autoconfiança e identifica-se facilmente com outras pessoas. Um dos objetivos é auxiliá-los a se transformarem em "assistentes emocionais" dos funcionários que dependem deles. Daniel Goleman. diz Rice. mas convencido de que sua atitude era a adequada. para liderar e motivar. A capacitação contribuiu para que os gerentes apreciem o papel que desempenha a emoção no local de trabalho e para que eles . por exemplo. Além disso. assinala Cherniss. desde que você tenha a autoridade para fazer as mudanças necessárias. diz Cary Cherniss. iniciou um programa de treinamento em Competência Emocional para gerentes. é possível encontrar a solução. mas ela terá uma influência nociva porque a dinâmica do grupo será disfuncional". ele acrescenta. "Muitas vezes. "Em primeiro lugar". "Mas se isso fizer parte de um processo de desenvolvimento. "Mas se for demonstrado a ela o impacto que tem sua conduta. o feedback de 360 graus é muito poderoso para motivar a mudança". explica os conceitos- chave deste conceito. mas sim atuar com diplomacia". Ele não tinha idéia de como era até que se viu na fita". Outra ferramenta útil é o feedback de 360 graus. "Pode existir uma pessoa extremamente talentosa nesta situação. não se apavore. e sim auxiliá-los para que compreendam os problemas que eles ocasionam. "os gerentes precisam estar conscientes de suas próprias respostas emocionais. O que significa tudo isso na prática? Um gerente emocionalmente inteligente. Ele cita o caso de um gerente dominador. a American Express Financial Advisors. não intimidar nem pressionar. Os funcionários problemáticos podem ter personalidades conflitantes. quando um executivo assessora um individuo e compartilha com ele as informações de forma emocionalmente inteligente. Mas outros problemas são pessoais e interpessoais. autor de dois livros sobre inteligência emocional. Qualquer que seja o motivo. as pessoas conflitantes não conseguem melhorar sua conduta porque seus superiores não têm inteligência emocional suficiente para conduzi- las".

e acrescenta que. por si mesmos. Smith. gerente do programa de Competência Emocional. . comparados com os 16. O interessante é que essas habilidades "soft" se traduzem em resultados concretos. Às vezes. Isso significa um valor aproximado de US$ 247 milhões em aumento de receita nos 15 meses do período estudado.1%. em que casos eles causam ou exaltam os problemas. empatia e habilidades para as relações sociais.2% de gerentes que não foram capacitados.desenvolvam uma maior consciência de suas próprias reações emocionais. a empresa também registra a menor rotatividade de funcionários e menor absenteísmo. o programa ajuda a solucionar problemas com pessoas conflitantes e permite aos gerentes ver. como resultado dessa iniciativa. assegura que. Um estudo recente determinou que os gerentes treinados nessas habilidades fizeram crescer suas empresas em uma média de 18. auto-regulamentação. e que tampouco ele é utilizado como terapia. O programa inclui treinamento em autoconhecimento. Smith diz que ninguém é "enviado" ao programa. Pam J. isso é suficiente. mesmo assim.

mas também uma técnica que pode se aprimorada. O primeiro passo é perceber que a relação não vai indo muito bem e ter consciência de que também. não é? Eu sei. Isto é mais comum do que se pensa.. Nossos comportamentos estimulam o comportamento do outro. Esta mudança provocará também uma mudança no outro. mas também uma técnica que pode se aprimorada. mas é um grupo raro e difícil de encontrar.. Todos nós. Elas são os verdadeiros artistas da relação. Mas faça a sua experiência e depois me conte como foi e aprimore cada vez mais sua técnica. Lidar com pessoas é uma arte. contribuímos para isto. existem as técnicas que funcionam muito bem. a sogra ou mesmo um amigo? Muitas vezes lidamos muito bem com várias pessoas.RH na Prática 1-.07: 1 Lidar Com Pessoas: Arte Ou Técnica? Você já teve ou tem dificuldades em lidar com alguém como um chefe. mesmo os especialistas em relacionamento humano. O segundo passo é perceber qual dos nossos comportamentos estimula. 2011 . Fazer o outro mudar de atitude simplesmente porque queremos que mude é extremamente raro e difícil. Vou simplificar aqui e ensinar uma técnica eficaz em apenas três passos. não é uma receitinha de bolo. Para as demais pessoas. mas tem uma que é o nosso "Calcanhar de Aquiles". Se descobrirmos o que estamos fazendo para provocar a ação do outro. Você já teve ou tem dificuldades em lidar com alguém como um chefe. já passamos ou vamos passar pelo menos uma vez na vida. Existem pessoas que têm extrema facilidade em lidar com qualquer indivíduo e nunca se vêem em situações delicadas. Mesmo quando utilizamos técnicas percebemos que precisamos de empenho. pois cada indivíduo é único e nossa estratégia deve ser adaptada a cada situação específica. no outro. Simples de dizer. Lucienne Baldez (ALLVO DTC) . por situações delicadas ao lidar com pessoas. de alguma forma. a atitude de que não gostamos ou que condenamos. Esta técnica necessita ser aprimorada a cada dia. O terceiro e último passo é utilizar a descoberta que fizemos no passo anterior. mas tem uma que é o nosso "Calcanhar de Aquiles". é só mudarmos de atitude. e lembre-se sempre que lidar com pessoas é uma arte. a sogra ou mesmo um amigo? Muitas vezes lidamos muito bem com várias pessoas. mas difícil de aplicar.