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Psicothema ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG

2002. Vol. 14, nº 4, pp. 828-836 Copyright © 2002 Psicothema

Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador
desde la Psicología Social

Almudena Segurado Torres y Esteban Agulló Tomás
Universidad de Oviedo

El propósito de este trabajo consiste en llevar a cabo un análisis crítico acerca de la delimitación con-
ceptual y del panorama metodológico de la Calidad de Vida Laboral. Para ello, se realiza una amplia
revisión de los trabajos más destacados planteando las dificultades y controversias que ha supuesto el
estudio de dicho fenómeno, las limitaciones de las perspectivas teóricas más representativas y la am-
bigüedad de los criterios establecidos para su definición y clarificación conceptual. En cuanto a los as-
pectos metodológicos, se analiza la multidimensionalidad del constr ucto señalando las lagunas y ca-
rencias de los métodos y técnicas más utilizados para su evaluación. Por último, se defiende la necesi-
dad de un abordaje más integral, holístico y sistémico de la Calidad de Vida Laboral y se propone des-
de la Psicología Social un enfoque integrador capaz de superar las visiones simplistas de enfoques teó-
rico-metodológicos convencionales.

Quality of workig lif e: an integral focus from a Social Psychology. The main goal of this research is a
critical analysis conceptual and methodological panoramic of the Quality of Working Life. Also, we
present an extensive review of the major empirical studies about this phenomena, the controversity and
the theoretical problems, the limits of the more representatives approaches and the ambiguity criterions
for its conceptual delimitation are examinaned. Then, form the study for the methodological aspects
details the construct´s multidimensionality and values the measurement methods. Finally, this paper
defends a more integral, holistic and systematic way the Quality of Working Life and suggests an al-
ternative focus from a Social Psychology to overcome other traditional viewpoints.

Orígenes y desarrollo de la CVL Principales perspectivas teóricas

La preocupación por la calidad de la vida en el trabajo (CVL) El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando
cobra un especial interés en la década de los años 70 en los EE.UU., básicamente bajo dos grandes perspectivas teórico-metodológicas:
donde alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las la calidad de vida del entorno de trabajo y la perspectiva de la CVL
actuaciones del «Movimiento de CVL». Las reivindicaciones de psicológica (Davis y Cherns, 1975; Taylor, 1978; Elizur y Shye,
este nuevo movimiento parten de la necesidad de humanizar el en- 1990; González et al., 1996). Ambas difieren en cuanto a los ob-
torno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor jetivos que persiguen en su propósito por mejorar la calidad de la
humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este mo- vida en el trabajo, en los aspectos del entorno de trabajo que cons-
m ento, el tema de la calidad de vida laboral se populariza tanto en tituyen su objeto de estudio, en el foco de análisis en el que cen-
los EE.UU. como en Europa, donde la trayectoria y los matices que tran su interés y en el nivel de generalidad de sus análisis de la vi-
adquiere el movimiento se alejan de los planteamientos iniciales li- da laboral.
gados a la corriente del Desarrollo Organizacional (DO), para reci- La perspectiva de la calidad del entorno de trabajo tiene como
bir los influjos del enfoque Sociotécnico y de la Democracia In- meta conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los
dustrial (DI). Debido a tales diferencias ideológicas, el estudio de intereses organizacionales. El centro de sus análisis será el con-
la calidad de vida laboral en Europa se identifica con la corriente junto de la organización entendida como un sistema, llevando a ca-
de la humanización del trabajo, mientras que en los EE.UU. fiel a bo un nivel de análisis macro, es decir, de los diferentes subsiste-
sus orígenes mantiene su denominación inicial como movimiento mas que la integran. En cambio, la perspectiva de la calidad de vi-
de CVL (Walton, 1973; Davis y Cherns, 1975; Suttle, 1977; Nad- da laboral psicológica muestra mayor interés por el trabajador, de-
ler y Lawler, 1983; Delamotte y Takezawa, 1984; entre otros). sarrollando un microanálisis de aquellos elementos puntuales que
constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa
directamente el individuo. Mientras esta segunda corriente teórica
Fecha recepción: 12-4-02 • Fec ha aceptación: 28-5-02 señala la importancia de los aspectos subjetivos de la vida laboral
Correspondencia: Esteban Agulló Tomás y, por tanto, concede al trabajador un papel destacado, la perspec-
Facultad de Psicolo gía
tiva de la calidad del entorno de trabajo subordina tales aspectos a
Universidad de Oviedo
33003 Oviedo (Spain) las condiciones de trabajo y a los elementos estructurales de la or-
E-mail: estomas@correo.uniovi.es uovo1722@correo.uniovi.es ganización.

(1996) y otros ceso de humanización. originan realidades laborales características dentro de un de las diferentes disciplinas. mo foco de estudio a la organización en todos sus niveles. motivación por el trabajo. ción. hora- rios. con el fin de descubrir y Perspectiva Nivel de Foco de Aspectos Objetivo mostrar algunos de los muchos aspectos relacionados con la vida de la CVL análisis interés relevantes general en el trabajo que deben tenerse en cuenta. Sin embargo. su ambiente de trabajo. tos y los modos de percibir. diciones subjetividad del entorno de trabajo. y que les permite definir y operar llevadas a ca bo en el ámbito de trabajo en aras de mejorar la cali. es decir. la calidad de vida laboral por tanto depende de la na- turaleza y características de las condiciones de trabajo. predominando términos como satisfacción labo- ral. nes centrados en la búsqueda de las múltiples dimensiones y pr o. la integración de ambas posturas. la perspectiva de la calidad de vi- da del entorno de trabajo mantiene la postura contraria: alcanzar 1. CVL psicológica. La mayoría de estos trabajos se caracterizan por ser más cance del estudio de CVL y los indicadores necesarios para bien de tipo descriptivo que explicativo. A continuación. y por supuesto controvertido por ción sociocognitiva del medio laboral surge de un complica- los matices políticos e ideológicos e intereses particulares subya. los principales incon. como sistema abierto y dinámico. todo ello genera una fal. en los modos en que éste experimenta y percibe bremanera un abordaje serio y riguroso del concepto. trabajador / organiza- ca persigue fundamentalmente la satisfacción. hemos llevado a cabo una tarea de búsqueda y Cuadro 1 recopilación de aquellas definiciones más representativas dentro Principales perspectivas teóricas de la CVL del campo de la calidad de vida laboral.). enfoques teóricos y áreas de estudio mismo contexto organizacional. ya que establecen un con. en aná. la salud y el bie. de la organización. individual del trabajador Las definiciones más clásicas correspondientes a los inicios del Entorno de Macro Organización Condiciones y Productividad y Movimiento de CVL muestran una concepción de la CVL amplia trabajo medio ambiente eficacia de la y genérica basada en la valoración del individuo con relación a su de trabajo organización medio de trabajo. contenido del puesto. salario. La perspectiva denominada CVL psicológi. ambos enfoques pese a compartir la meta común conciliación. compartir actitudes y pautas dad de vida del mismo. de comportamiento. Este proceso de construc- desde los que trata de abordarse. trabajador supone realizar un análisis micro centrado en el ta de sistematización de este campo de estudio que dificulta so. CVL psicológica / CV del medio laboral. y más aún. Cómo experimenta ca- constructo y la falta de criterios comunes para delimitarlo. ta cada individuo condicionan las actitudes. En definitiva. Expliquemos con- nestar del trabajador anteponiendo los intereses individuales a los cretamente a qué hacen alusión cada uno de ellos. do sistema de relaciones y modos de interacción que estable- centes que condicionan los planteamientos y las intervenciones cen los individuos entre sí. El punto de análisis condicionará el al- término. valorar e interpretar las distin- finiciones es el tratamiento homogenizante que suelen hacer del tas facetas de su entorno de trabajo. esta valoración subjetiva o individual lo que denominamos ferimos consiste en poner mayor énfasis en aquellos aspectos ob. La dimensión objetiva de la vida laboral jetivos del entorno de trabajo. junto de aspectos laborales que se identifican con la calidad de la 3. evaluarla. CALIDAD DE VIDA LABORAL: HACIA UN ENFOQUE INTEGRADOR DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL 829 En definitiva. también difuso y ambiguo como consecuencia va. Un análisis más global de la vida en Desde la aparición del concepto a mediados de la década de los el trabajo. lugar a una mayor o menor calidad de vida laboral. requiere tomar co- años 70 hasta la actualidad han proliferado estudios y publicacio. desde un pun- to de vista psicosocial como el que se pretende defender. este tratamiento unívoco y reductor al que nos re. La CVL es un concepto amplio y heterogéneo debido a la ri. de manera individual y colecti- mundo del trabajo. (transmitir valores y creencias. hacerse un uso gratuito del término cayendo de este modo en el va. pro- Fuente: Elaboración propia a partir de González et al. construir símbolos y significados…) Son éstos algunos de los factores que dificultan el consenso dentro de esa realidad laboral construida con el propósito de acerca de su alcance y significado llegando incluso en ocasiones a mejorarla (promoción de la calidad de vida laboral). experiencias en la organización. Sin embargo. CVL psicológica / CV del entorno de trabajo: las caracterís- vida en el trabajo. se ma- de mejorar la calidad de la vida laboral discrepan en cuanto a los terializa en dilemas clásicos del tipo: condiciones objetivas / con- objetivos perseguidos. o subjetivo de la calidad de vida laboral a través de la valoración del intrínsecas al puesto y al medio ambiente de trabajo dando propio trabajador. en el carácter correspondería a aquellas condiciones físicas. La consecuencia de esta doble vía impide la re. para Psicológica Micro Trabajador Subjetividad Bienestar y salud comprender la vida laboral en sus múltiples facetas. una organización llevado a cabo desde un punto de vista del lisis parciales y/o sesgados. en procederes metodológicos inadecuados. objeti vas. individuo. comportamien- venientes que presenta esta abundancia de trabajos empíricos y de. tutivos del medio ambiente de trabajo (condiciones ambien- mandas de cada trabajador. Lo objetivo y lo subjetivo del entorno de trabajo: la calidad una mayor productividad y eficacia organizacionales como paso de vida laboral depende de todos aquellos elementos consti- previo sin el cual no sería posible satisfacer las necesidades y de. tales. o. organización del trabajo. La dimensión subjetiva se refiere al conjunto de percepciones queza y pluralidad de temas estrechamente vinculados con el y experiencias laborales que. y al conjunto de subsiste- cesos de la calidad de vida laboral que facilitasen la definición del mas que la integran. por el contrario. Trabajador / organización: el estudio de la vida laboral en cío conceptual. En lí. salud y seguridad laboral. necesidades personales o vida privada . 2. Delimitación conceptual de la CVL etc. ritmo de trabajo. generando una amplia variedad de dimensiones ticas personales y los recursos cognitivos con los que cuen- que inciden en la vida laboral. da trabajador su ambiente de trabajo determina la CVL y es neas generales. como veremos más adelante.

1973. eficacia y productividad organizacionales. Como proceso. den a la participación. re- 1993. Para aquellos autores que en la dinámica organizacional que afectan al trabajador. la CVL empieza a tratarse desde el punto de vista de la ciones presentadas en dos grandes bloques dependiendo de la va- organización haciendo alusión al conjunto de procesos y cambios loración objetiva o subjetiva de la CVL. considera las personas como un recurso más que como un costo extensivo del proceso de producción” Heskett et al. seguridad la boral y oportunidades de desarrollo personal” Fuente: Elaboración propia a partir de las fuentes originales . De la Poza. Como filosofía.. y por otra parte las que. implica la mejora de la efectividad organizacional mediante la transformación de todo el proceso de gestión de los recursos humanos. y dan lu. aspectos estructurales y estratégicos de la organización. Sun. Lau. 1989). el nivel de motivación dor. podemos clasificar el repertorio de defini- más tarde. laciones interpersonales. Turcotte. satisfacción formas de gestionar los recursos humanos. las condiciones laborales y Las definiciones más recientes (desde los años 90 hasta la ac. Ka tzell et al. Fernández y Giménez. que viene dado por un determinado ti- po de dirección y gestión. las percepciones. lo que también se conoce como CVL” De la Poza (1998) “La CVL haría referencia a un conjunto de estrateg ias de cambio con objeto de optimizar las org anizaciones. trabajador destacan variables como las experiencias individuales solución de problemas y toma de decisiones. conciben la calidad de vida en el trabajo desde el punto de vista del gar a un nuevo vocabulario: eficacia organizacional.. bienestar del trabaja. res- ponsabilidad y autonomía a los niveles inferiores” Fernández Ríos (1999) “Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral. influidas por las nuevas el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. 1984. Robbins.. la transición desde un sistema de control a un sistema de participación. entorno socioeconómico. 1988. fomentando trabajos más estimulantes y sa tisfactorios y traspasando poder. bajadores en la dinámica del sistema.. los métodos de gerencia y/o los puestos de tra- bajo. toma de decisiones e implicación de los tra- 1986. laboral.forma de pensar sobre las personas.. atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo indivi- dual y en equipo” Lau (2000) “la CVL se define como las condiciones y ambientes de trabajo favorables que protegen y promueven la satisfacción de los empleados mediante recompensas. Fein Or nati y Nash (1975) “. condiciones de trabajo. tanto en sus aspectos operativos como relacio- nales. aspectos operativos y relacionales del trabajo definiciones que toman como foco de análisis la organización alu- (Nadler y Lawler. conceden un papel des. Delamotte y Takezawa. Yankelovich. El segundo grupo de tisfacción laboral. Fernán. vinculación y necesidad de mantener dez Ríos. tualidad) se caracterizan por la identificación de la CVL con la sa.. 1988.un trabajador disfruta de alta CVL cuando (a) experimenta sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de futuro. 1983. estrategias para incrementar los niveles de productividad y sa. A todo este conjunto más o menos integrado de variables y di- tisfacción que el trabajo le genera al trabajador manteniéndose mensiones. bienestar físico.. participación. 2000). en el ambiente de trabajo. 1998. 1975 y Suttle. y el grado de satisfacción de los individuos. mediante la mejora de las habilidades y aptitudes de los trabajadores. (1994) “la calidad del ambiente de trabajo contribuye a la satisfacción de los empleados. 1999). compensaciones.830 ALMUDENA SEGURADO TORRES Y ESTEBAN AGULLÓ TOMÁS (Walton. Sus elementos distintivos tienen que ver con (1) el impacto del trabajo sobre las per- sonas y sobre la eficacia org anizacional y (2) la participación en la solución de problemas y toma de decisiones organizacional” Delamotte y Takezawa (1984) “conjunto de problemas laborales y sus contramedidas reconocidas como importantes determinantes de la satisfacción del trabajador y la productividad en mu- chas sociedades durante su periodo de crecimiento económico” Tur cotte (1986) “la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre con el fin de lograr una mayor con- gruencia con su espacio de vida total” Sun (1988) “. motivación hacia el trabajo.. el trabajo y las org anizaciones.(b) está motivado para per- manecer en su puesto de trabajo y realizarlo bien y (c) cuando siente que su vida laboral encaja bien con su vida privada de tal modo que es capaz de percibir que existe un equilibr io entre las dos de acuerdo con sus valores personales” Suttle (1977) “grado en que los miembros de la org anización satisfacen necesidades personales importantes a través de sus experiencias en la org anización” Nadler y Lawler (1983) “. psicológ ico y social. participación del trabajador en el funcio- Cuadro 2 Tipos de definiciones de CVL Walton (1973) “un proceso para humanizar el lugar de trabajo” Katzell. Una década En líneas generales. 1994. en orden a contribuir a su más completo desarrollo como ser humano” Robbins (1989) “la CVL es el proceso a través del cual una org anización responde a las necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos que les permitan parti- cipar plenamente en la toma de decisiones de sus vidas laborales” Munduate (1993) “la CVL considerada como meta. como acabamos de ver. 1977).. se le viene denominando CVL: más cercanas a centrarse en el individuo (Heskett. condiciones del tacado a las organizaciones para determinar la CVL (Munduate.un proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el puesto de trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de cambio org anizacional planificadas. que incrementarán la productividad y la satisfacción” Fernández y Giménez (1988) “el grado en que la actividad laboral que llevan a cabo las personas está organizada objetiva y subjetivamente.

– Aspectos sociales.. 1984. desarrollo integral del trabajador. diseño del puesto. actitudes y mayor humanización del trabajo a través del diseño de puestos de valores hacia el trabajo. Bordieri. con más fre- cuencia han sido motivo de estudio por parte de investiga. entre otros.. bajo sobre la CVL. – Factores psicosociales borales en los que se realiza la investigación. la carencia de inte- Como primera conclusión de este trabajo creemos que además gración entre los aspectos individuales (trabajador) y los as- de contar con todas estas dimensiones y variables es necesario pectos contextuales (medio laboral). Las fuentes teóricas señalan aquellas dimensiones de la – Características y contenido del trabajo CVL que. salud y bienestar de los trabajadores ser refutados por otros investigadores y profesionales del – Condiciones de vida. . condiciones y me. se- criterios e indicadores difusos para llevar a cabo el análisis guridad y estabilidad laboral – Prevención de riesgos laborales de la CVL. mientras que para otros son las caracte- gias de cambio para conseguir la optimización de la organización. 1995. son enormemente significativas visión de conjunto y dificultan asimismo profundizar en la en nuestros días. prejubilación. comunicación. y unas organizaciones eficaces. 1993. si- Las dimensiones de la calidad de vida laboral niestralidad (Emery. trabajador. el trabajo en Los presentamos a continuación clasificados en categorías según equipo. bilidad en el empleo. Die- y participativas capaces de satisfacer las necesidades y demandas go et al. 1987. el trabajador como recurso y no como un condiciones de trabajo. tres son las características que definen dichos estudios: Medio ambiente de trabajo – Condiciones de trabajo – Diseño ergonómico – Seguridad e higiene – Los límites para marcar el espacio del constructo y estable. los programas de formación continua. – Participación y toma de decisiones mo de los colectivos de trabajadores y de los contextos la. costo empresarial / productivo. 1994. debido a la diversidad de metodologías. Reimel. etc.. Efraty et ras y saludables. rísticas personales de los individuos las que condicionan su métodos de gerencia de los recursos humanos. del medio ambiente de trabajo.. la cultura e imagen corporativa. cómo experimenta y se desar rolla el individuo gias de mejora de la calidad de vida en el trabajo. 1991. compromiso. 1994.. 1993. (Kanungo. Gupta et al. compromiso. y del organizacional en particular. características y conteni- La calidad de vida laboral se nos presenta. motivación – Actitudes y valores hacia el trabajo ha generado un abundante repertorio de estudios e investigaciones – Implicación.. Organización – Organización del trabajo. de la or- integrado e integrador de dimensiones constituyen un paso im. Díaz et al. estrate. entre otros). según la literatura especializada. entre otros). 1993. 1976. más democráticas al. y para implementar programas y estrate. el desarrollo de carreras dicadores más frecuentes a través de los cuales evaluar la CVL. laboral percibida. en general. Las empíricas se caracte. variedad de las tareas. centralidad del trabajo cuyo cometido ha sido el de tratar de identificar las posibles va. – Relacionado con los puntos anteriores. estilo de vida campo. 1998. riqueza de matices y significados de la vida laboral. do del trabajo. – Cultura y cambio organizacional rizan por la especificidad tanto de las variables a evaluar co. clima laboral vidar además las dif icultades que estos estudios tienen para Entorno sociolaboral – Calidad de vida. para abordar el estudio de la vida en el trabajo en toda su trabajos interesados en la evaluación de la CVL percibida por el amplitud y complejidad. nuevas tecnologías. nivel de motivación. de sus miembros además de ofrecerles oportunidades de desarro. profesionales. pues. como un cons. Prieto.. efectividad y productividad – Organigrama. CVL debido a que les hacen más vulnerables ante ciertas dio ambiente de trabajo. la participación de los tra. 1993. expectativas. confort. es decir. calidad de vida trabajo más ergonómicos. En líneas generales. No hay que ol. 1988. cia que poseen las v ariables contextuales del entorno de tra- tivos puestos de trabajo. prescindible para demarcar los límites conceptuales y teóricos del Bajo la categoría indicadores individuales se recogen aquellos término. CALIDAD DE VIDA LABORAL: HACIA UN ENFOQUE INTEGRADOR DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL 831 namiento de la organización y en la planificación de sus tareas. – Nuevas tecnologías cer sus dimensiones pr oceden de fuentes teóricas y empíri. el reco- nocimiento profesional y personal de los trabajadores. Norman et al. 2001. hemos llevado a cabo nos ha permitido elaborar un listado de in- bajadores en los beneficios de la empresa. a saber: relacionadas con la seguridad y la esta. Watson. au. – Análisis de puestos cas. aspectos ergonómicos. Hill et al. El Indicadores individuales – Satisfacción laboral interés por delimitar de forma operativa el significado de la CVL – Expectativas. – La mayoría de estudios se decantan por mostrar la relevan- tonomía y toma de decisiones de los individuos sobre sus respec. la prevención de riesgos laborales. implicación. Este conjunto procedan del individuo. estructura y funcionamiento dores y pr ofesionales del campo. Otros estudios se han centrado en las condiciones y el medio llo profesional y personal. la falta de – Variables sociodemográficas rigor de los métodos de evaluación y el establecimiento de – Factores socio-económicos: políticas de empleo. unas condiciones de trabajo más segu. (Ondrack et tructo árido de definir y de operacionalizar por su complejidad y Evans. Ripoll et al. el objetivo primordial de la CVL estriba en alcanzar una tisfacción laboral. ambiente de trabajo teniendo en cuenta variables tales como: se- guridad e higiene. Dicho en otras en su entorno de trabajo a través de variables del tipo: grado de sa- palabras. los canales La revisión y el análisis de los trabajos e investigaciones que de comunicación y retroalimentación. riqueza de dimensiones que traspasan los límites del contexto la- boral. impiden desplegar la añadir otras que. – Calidad de vida laboral percibida riables que afectarían a la vida en el trabajo. por ejemplo). Cuadro 3 La descripción de la naturaleza multidimensional de la CVL ha Categorías de indicadores de la calidad de vida laboral sido uno de los temas de estudio más recurrentes sobre el que se ha venido investig ando desde el ámbito académico y científico. a nuestro juicio. etc. ganización o del entorno socio-laboral.

Elizur ción sobre la vida laboral simultáneamente en diferentes situacio- y Shye. – listados sobre – cuestionarios luación. Sánchez. la cultura y la es. resultan por sí solas insuficientes para ar. to de evaluación. elaborada por la Fundación 2000). por colectivos de trabajadores. de cuyos resultados acerca del estado de las condicio- La última de las categorías agrupa aquellos indicadores más nes de trabajo se deduce la calidad de vida laboral de los trabaja- globales referidos a factores económicos. y grupos de trabajadores particulares. en. Gupta y Khandelwal. salario. en las condiciones de aplicación de la escala. Detengámonos en cada uno de estos aspectos. tomando para ello varia. tural. Langarica. Los mé. 1999) evalúan la CVL percibida basándose en los datos cuali. facto. so. F. motivación. estilo de vida. Técnicas – repertorios de evaluación – observación Entre las herramientas e instrumentos de evaluación basados en del lugar de trabajo – entrevistas medidas objetivas los más utilizados son: los repertorios de eva. trabajo en equipo y grupos de trabajo (Gist et al. con carácter ciales. 2000). Casas. estructura. Sánchez. formación…) y Objetivo • valoración empírica • valoración subjetiva de los trabajadores (rendimiento. 1988. Aproximación metodológica a la CVL – Por lo que atañe a la generalidad del foco y niveles de aná- lisis. 1993). políticos. bre Condiciones de Trabajo (2000). Los métodos objetivos tratan de hacer una valoración objeti. la rativo de los resultados. da y masiva. En nuestro país se vienen realizando. cuarta corresponde al año 2000) y la Encuesta de Calidad de Vida nestar y salud laboral (Giory. políticas Este tipo de instrumentos tienen la ventaja de facilitar informa- de empleo. Evaluación de la CVL • indirecta: calidad de las • directa: grado de bles individuales (satisfacción. debido a que el conjunto de ítems que las compo- pluralismo metodológico y la combinación inexcusable de varios nen es aplicable a cualquier tipo de organización. ambiente de trabajo del trabajador tativos obtenidos de las opiniones y juicios que los trabajadores emiten acerca de su entorno de trabajo. 1984. entre otros. actitudes y valores ha. por este motivo nos detendremos en ellas . histórico-culturales y tecnológicos que tienen que ver con anual. 1999. por ejemplo: organización del trabajo. la entrevista. (EFILWC). 1998. en las características de los participantes y en el obje- comitancias (véase sobre estos aspectos Agulló y Ovejero. higiene ambiental. carga física.832 ALMUDENA SEGURADO TORRES Y ESTEBAN AGULLÓ TOMÁS En cuanto a la categoría denominada organización. cultura y cambio organizacio. Fernández-Ríos et al. y pese a la variedad de definiciones operativas. sino sociales (Blanco. clima laboral (Jackofsky terminan. mientras que las encuestas tienen un nivel de 2000). tica. apostar por el amplios. y Prieto. elaboradas ambas por departamentos pertenecientes al Ministerio tatus sociodemográfico (Eden et al. participación y toma de decisiones (Schein. 1993. la Encuesta Nacional sobre Condiciones de Trabajo (la el entorno socio-laboral. 1985. sirven también como diagnóstico general mayoría plantean serios problemas metodológicos que. Clemente. 1995. bie. sean capaces de ofrecer y explicar cómo transcurre y se desa.. iluminación. junto con para rastrear la calidad de vida en el trabajo. nivel de ruido…). dores europeos. et al. Requena. Rodríguez y Delga. los listados. condiciones de trabajo satisfacción del trabajador cia el trabajo). 1992. utilizándose para contextos laborales nales. comunicación. así como sus múltiples y decisivas con. 2000). niveles y focos de análisis permitirán valorar de forma sistemática e integrada todas aquellas facetas que componen la vida en el tra- bajo. 1992.. el grupo de discusión. co y niveles de análisis. su carácter descriptivo. factores psico. Barnett y Gareis. las encuestas exploran la CVL a niveles demasiado No existe un único método para evaluar la CVL. Fields y Thacker. los perfiles y los check-list. el cuestionario y las escalas de – instrumentación par a medir satisfacción laboral. 1990. – check-list encuestas. Botella y Blanch.J. prejubilación. fatiga…). ocupaciones. en el Trabajo (la segunda edición con datos relativos al año 2000). bajo una perspectiva integral y holís. Gracia. ecológicos. nes laborales y en determinados momentos. en la validación de las medidas recogidas. los trabajos para comentar sus principales ventajas e inconvenientes (Castillo evalúan distintos aspectos relacionados con el sistema de trabajo. 2001). además de per mitir un seguimiento y análisis compa- Sin embargo. Cuadro 4 va de la CVL recogiendo información de tipo cuantitativo toman. 1978. Conviene señalar que apenas 1993. indicadores. res u organizaciones. Los inconvenientes se hallan en el grado de generalidad del fo- ticular modelos teóricos que. Características de los métodos de evaluación de la CVL do variables procedentes de las condiciones físicas del medio am. de Trabajo y Asuntos Sociales. en la definición de los rrolla la vida en el trabajo. trabajador. man. secto- efectividad y productividad (Marks. Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo Zink y Ackermann. 1986. seguridad y estabilidad laboral (Maccoby. las encuestas y las macro. 1991. de la organización (horarios. se han elaborado encuestas que ciertamente midan la CVL. Gallego et al. su aplicación es rápi- tre otros. Las primeras tienen la finalidad de llevar a cabo las políticas y métodos de dirección y gerencia. condiciones y medio percepciones y opiniones do. Variables del tipo: calidad de vida... Bennett y Leh. Castillo y Prieto. 1986. variables ambientales Las macroencuestas y las encuestas son quizá las técnicas más Fuente: Elaboración propia a partir de varios autores habituales de evaluación. es decir. 2000). 1989. 1990). Aspectos Métodos objetivos Métodos subjetivos biente de trabajo (seguridad. Destacamos a nivel europeo la III Encuesta Europea so - y Slocum. 1999.. condiciones de vida. Beckett. aspectos sociales. 1989. 2001). del medio de trabajo del medio de trabajo todos subjetivos (Ruiz e Ispizua. En cuanto a las características generales – grupos de trabajo del tr abajo – encuestas y macroencuestas técnicas de corte subjetivo que facilitan medidas cualita tivas des- – análisis de puestos – escalas de satisfacción tacamos: la observación. análisis de las condiciones de trabajo y de la CVL a nivel estruc- trategia organizacionales. más bien aspectos del trabajo concretos que evidentemente la de- 1998). Delgado y Gutiérrez. 1987. Se basan • datos objetivos: • datos subjetivos: juicios. generalidad más restringido. 1994. funcionamiento. res socio-económicos: prevención de riesgos la borales. Petterson. 1990. es.

en otros no para definir la sintomatología derivada de una situación términos la CVL percibida por el individuo. trínseca. las posibilidades de participación en la organiza. si- dividuales miden la dimensión subjetiva de la CVL. en mu. ignorancia. considerando ambos – intrínseca términos sinónimos. La falta de niveles y enfoques de análi. existe un mayor riesgo de sesgo en los – El Análisis Ergonómico del Puesto de Traba jo –ATP– resultados y en la variabilidad de los mismos. Se aplica individualmente no queda garantizada ni lograda. A continuación se presentan algunos de los ins. 2000). Es subjetivo y des- darizadas dada la variabilidad individual. 2001. a diferencia de los las de satisfacción laboral más utilizadas que permite la ob- trabajos precarios caracterizados por la subcontratación. – El Método para Evaluar los Factores Psicosociales (CNCT. estableciendo una serie de factores – Resulta prácticamente imposible obtener respuestas estan. 1998) no la CVL. Escala General de Satisfacción Satisfacción Subjetivo siste en tomar como un indicador de calidad de vida laboral Laboral – general (Warr. la tención de tr es puntuaciones correspondientes a: la satisfac- temporalidad y la incertidumbre. res.). – La Escala General de Satisfacción. – La imprecisión de las variables y de los indicadores estable. Las con. ocio. gonómico de los puestos de trabajo. diseño de planes de comunicación in. Método de evaluación de factores Factores psicosociales Subjetivo La escasa o nula especificidad de los instrumentos de eva- psicosociales luación dificulta el estudio y conocimiento de la riqueza de (CNCT. Por este motivo. . pues- to de trabajo. porque de. sirven para medir (modelo EFQM. difieren en lo exhausto del puesto al que se aplican. Traducida de la original sis más precisos dificulta no solamente el conocimiento de «Overall Job Satisfaction» (Warr. pr esiones de grupo y de la empresa. para evaluar el grado de vulnerabilidad de los individuos. (Lagner-Amiel. ( 1995) (versión adaptada por el INSHT del método desa- penderán de quiénes sean las personas y los colectivos que respondan a las preguntas (características personales. la vinculación en. en la empresa trumentos más conocidos que. desarrollo de planes de Valoran globalmente las condiciones de trabajo de forma formación. Cuadro 5 – La falta de rigor en la medición de la CVL hace que. insistimos. El Centro Nacional de Condiciones de Trabajo produce un sesgo en las medidas debido a que los criterios de (CNCT) ha elaborado este instrumento para medir aspectos valoración y las unidades de medida son ambiguos y difusos. la satisfacción extrínseca y la satisfacción in- duos a la alienación y a la exclusión social. al basarse en apreciaciones in. – LEST (1978) – RENAULT (1979) bargo. el sentirse satisfecho con las Métodos generales de evaluación Condiciones generales Objetivos condiciones de trabajo significa evaluar el conjunto de acti. con oportunidades de desarrollo personal y pro. no siempre res dentro del ámbito laboral. 1993) 1995). 1986). sino determinadas facetas y dimensiones del en- Fuente: Elaboración propia torno de trabajo. prevención de los riegos derivados del trabajo. interme- formismo…) y la participación voluntaria de los trabajado. es decir. a identificar CVL con algún indicador de medida de ella. que condenan a los indivi. y subfactores de naturaleza psicosocial. – El Test de Salud Total (Langner-Amiel. ción general.). etc. de equipos de trabajo. el rendimiento y desempeño laboral. sistemas directivos más flexibles y participati. Beck. por otros aspectos tales como: el ambiente físico y social de trabajo. nica subjetiva que detecta la falta de salud de los trabajado- – En cuanto a la objetividad de las evaluaciones. cuyo perfil va- social. puntual de trabajo. Es una de las esca- fesional ofrecen mayor calidad de vida. lorativo corresponde a una situación satisfactoria. hacia el contenido de su propio trabajo. el empeño por evaluarla sea más una pre- Instrumento Medición Tipo tensión que una r ealidad porque habitualmente se recurre a «tomar la par te por el todo». Cook y Wall. nuevos procedimientos para reclutar personal. psicosociales del trabajo. Es una téc- ternos. 1979) como realidades la borales concretas (trabajos estables. amigos. CALIDAD DE VIDA LABORAL: HACIA UN ENFOQUE INTEGRADOR DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL 833 ocupación o sector. vos. dia o nociva. las condiciones tinado a la evaluación de grupos de trabajadores en situa- bajo las cuales se lleva a cabo la evaluación (deseabilidad ciones de riesgo relativamente homogéneas. etc. RENAULT (1979) y ANACT (1984). la calidad de vida laboral viene determinada además – ANACT (1984). Instrumentos no específicos para evaluar la CVL chas ocasiones. así como sus in- fluencias sobre otros ámbitos más o menos próximos de la Análisis ergonómico del puesto Condiciones específicas Mixto vida de los individuos (familia. seguros y técnica subjetiva valora la respuesta afectiva del individuo saludables. creación y en la facilidad y rapidez de aplicación. condiciones laborales. El caso más común con. ver Agulló. Cook y Wall. Test de salud total Salud laboral Subjetivo ción. sino también el desarrollo de estrategias – Los métodos generales para evaluar las condiciones de tra- de intervención específicas sobre diversas áreas (diseño er. 1995) secuencias de ello se traducen en problemas metodológicos y en la confusión de las medidas entre constructos asociados Autoevaluación de la calidad Calidad total Mixto a la CVL. 1986) tre la vida laboral y personal… por citar algunos). de trabajo de puestos de trabajo (INSHT. de las condiciones de trabajo: de trabajo tudes que desarrolla el individuo hacia su trabajo. situación vital…). etc. bajo: LEST (1978). despertando así las dudas acerca del objeto de medida (por ejemplo. con. sin em. 1995) matices que definen la vida en el trabajo. cidos como medida de calidad de vida laboral (Parra. 1979) – extrínseca el grado de satisfacción con el trabajo. objetiva.

mo un fenómeno psicosocial complejo. nes que. se refieren. Se obtiene una valoración de la situación global de contexto significativo y determinado. dos en el ámbito organizacional y los continuos cambios y Diseñado para evaluar objetiva y subjetivamente la s condi. Fernández Ríos. • Dado que la calidad de vida laboral engloba múltiples as- luarla de un modo fragmentado. ciones de trabajo desde una perspectiva ergonómica. • La vida laboral se ve afectada no solamente por factores in- racción de los individuos con su medio de trabajo. psicosociales básicos que se originan en el entorno de trabajo. legislación. por ende. La CVL desde el punto de vista psicosocial: a modo de reflexión miento de las m ejoras implantadas y la c om paración e ntre final puestos de tra bajo. Agulló. las condiciones físicas del lugar de trabajo ni tampoco a la mensionalidad y complejidad. para y en el trabajo (en un entorno los medios básicos a través de los cuales se consiguen los re. contactos. núcleo de es- cas. tudio y análisis. transformaciones que afectan a éste. psicosociales a través de los cuales el trabajador experimen- foque psicosociológico concebimos la calidad de vida laboral co. por otro. a los procesos variedad de realidades y experiencias laborales. siderando la interdependencia entre los aspectos psicológicos y so- pecialmente en las condiciones de trabajo y la calidad de vi. la CVL es el resultado de la actuación de la premisa de que los procesos y los recursos humanos son un individuo socializado por. que eva. teracción el individuo construye y modifica su lugar de tra- • La medición de la CVL real y no una idea preconcebida. 1998). organizacional). es decir. el ocio y el tiempo libre). parcial y sesgada de la vida en el trabajo. Por otra parte. constructo obliga a tener en cuenta los siguientes principios y cri- ticas. te supone y entraña) es necesario considerar al referirnos a vos) o como mera subjetividad desconectada del conte xto de tra. tanto los métodos obje. al desempeño del puesto y en ge- investigación y el diseño de instrumentos adaptados a la enorme neral al contexto organizacional. jetiva y la dimensión subjetiva de la calidad de vida laboral todos desde una perspectiva dialéctica (Castillo y Prieto. 1990. 1999). subjetividad de un colectivo de trabajadores. ella globalmente que se compone de dos grandes dimensio- bajo (tendencia de los métodos subjetivos). un individuo que se comporta y se relaciona en un sultados. a partir de la intersección entre las puntua. cial de los individuos. terios definitorios para delimitarla conceptualmente: tivos como los subjetivos por sí mismos resultan insuficientes pa- ra comprender la vida en el trabajo. la red de la CVL requiere para su evaluación de una metodología integra. con- lúa la gestión de la calidad total de la empresa incidiendo es. Por su condición psicosocial. • El carácter interactivo de la calidad de vida laboral la con- • El diseño de herramientas metodológicas que permitan eva. tener en cuenta los procesos Fundación Europea para la Gestión de la Calidad. de entrada. por un lado. sino que se de- • La adecuación del método al nivel de generalidad/especifi. afectará a su rísticas del medio de trabajo. contextualizada de acuerdo con las caracte. también determina los modos de vida y el estatus so- evaluación. El enfoque que se viene proponiendo en este trabajo para tratar de abordar el estudio de la calidad de vida en el trabajo se carac- En definitiva. propósito comprehenderla de forma holística. Desde nuestro en. integral y así como cargada de limitaciones metodológicas que requieren la contextualizada. etc. La naturaleza multidimensional e interactiva del necesidad de realizar aproximaciones y evaluaciones más sistemá. sistémica. de los trabajadores y del en. Pa. teniendo en cuenta no solamente dimensiones teóri. Se apoya en el modelo de la EFQM que parte de ral. rigurosas y precisas. articu- biante. es decir. cultura. 1998) propicia el desarrollo de nuevas vías de las condiciones de trabajo. únicamente ofrecerían una visión ciales y sesgadas de la calidad de vida laboral. en bajo y es este carácter interactivo el que le permite desem- otras palabras. ta dicho entorno de trabajo. ciones de los medios y los resultados. conforman un todo indisociable. peñar su rol como trabajador (que. fine y se materializa en la relación dialéctica que el indivi- cidad de las medidas. los amigos. 1993. el segui. Dicho de otro modo. además de condicionar la calidad de vida la- • La coherencia entre el objeto de estudio y el método de la boral. torno socio-laboral (política. Siempre que traten de eva.). lados entre sí. inmerso en una suerte de la pretensión transdisciplinar de la Psicología Social) y tiene como métodos y herramientas de medida inespecíficas y fragmentarias. ofrecerán visiones par.834 ALMUDENA SEGURADO TORRES Y ESTEBAN AGULLÓ TOMÁS rr ollado por el Instituto Finlandé s de Salud Ocupacional) . Agulló. vierte en una totalidad integrada (holística y sistémica) de luar la naturaleza psicosocial de la CVL y su carácter cam. elementos interdependientes e interrelacionados que. Tratar y entender la calidad de vida laboral bajo una aproxima- sa (EFQM. sino también los procesos de interacción social genera. y. y de éstos con trínsecos al entorno de trabajo. al margen de la valora. podemos afirmar que el panorama metodológico teriza por su carácter integrador (psicosocial: no podemos olvidar de la CVL todavía se halla en pañales. ciales a partir de los que se construye y configura la realidad labo- da laboral. pecífico (Blanco. es decir. – La Autoevaluación Simplificada de la Calidad de la Empre. Fruto de esta in- evaluar ciertas dimensiones o la globalidad del constructo. pectos relacionados con el medio laboral (y todo lo que és- ción de los propios trabajadores (tendencia de los métodos objeti. sino también por todo lo que grupos formales e informales que forman parte activa del sistema acontece en otras áreas extralaborales que conforman la co- organizacional en constante cambio. . papel y estatus como agente social). Esta interdependencia dora basada en los siguientes principios: da lugar a una estrecha vinculación entre lo laboral y lo ex- tralaboral que. fruto de la inte. 1985. tidianidad de los individuos (la familia. determinar si se pretenden duo mantiene con su ambiente de trabajo. • El pluralismo metodológico como un requisito fundamental • La calidad de vida en el trabajo no se refiere únicamente a para abordarla íntegramente teniendo en cuenta su multidi. Faci- lita un pe rfil global de la situac ión de trabajo. a aquellos elementos derivados de rra. por separado. La dimensión ob- Apostar por la pluralidad metodológica y la integración de mé. 1997. su entorno socio-laboral es- la organización. Técnica subjetiva desarrollada por la ción psicosocial significa.

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CALIDAD DE VIDA LABORAL: HACIA UN ENFOQUE INTEGRADOR DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL 835 • El significado de la calidad de vida en el trabajo se refiere • La búsqueda de una mejor calidad de vida en el trabajo con- no a dimensiones universales. bajadores de banca». bajo unas condiciones de trabajo específicas. . 471-475. «La notion de santé mentale et son évaluation dans les retirees». «Naturaleza psicosocial del trabajo: significado. J. F. Fernández Ríos. 8(3). lo que es lo mismo. Madrid: Eudema. pp. S. El grado de conocimiento y de comprensión alcanzado acerca cos. et Claiborne. Psi - cas sobre el futuro del trabajo.). Occupational Therapy ción. Nueva York: lidad. J. Jour nal-of-Business-and-Psychology.. abordar el estudio de un fenómeno tan complejo y plural como la pación y según los estilos de dirección y gestión organiza. 477-484. The Free Press. como consecuen. la finalidad (globalidad o especificidad). no por ello la capacidad de ac. En Mo. Barnett. G. Sin embargo. 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