You are on page 1of 84

DREPTUL MUNCII

Titular,
Asist. drd. Tofan Mihaela

1
CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII


I.1. Munca şi Dreptul muncii
I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei
I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice
I.4 Izvoarele dreptului muncii
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
I.4.2. Principiile dreptului muncii
I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ


II.1 Definirea noţiunilor
II.2 Pregătirea profesională
II.3 Perfecţionarea profesională
II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională
II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ


III.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în
legislaţia română
III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă
III.3 Condiţii de validitate ale contractului de muncă
III.3.1 Condiţiile de fond
III.3.2 Condiţiile de formă
III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă
III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă
III.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă
III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
III.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă
III.6 Efectele contractului individual de muncă
III.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului
III.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului
III.7 Modificarea contractului individual de muncă
III.8 Suspendarea contractului individual de muncă
III.9 Încetarea contractului individual de muncă
III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă
III.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
III.9.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
III.9.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
III.9.5 Procedura încetării contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

2
III.9.6 Efectele încetării contractului individual de muncă
III.10 Contracte individuale de muncă de tip particular
III.10.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată
III.10.2 Munca prin agent de muncă temporară
III.10.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial
III.10.4 Munca la domiciliu
III.10.5 Contractul de ucenicie
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ


IV.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături
IV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă
IV.3 Efectele contractului colectiv de muncă
IV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL V: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII


V.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii
V.2 Răspunderea disciplinară
V.3 Răspunderea patrimonială
V.4 Răspunderea contravenţională
V.5 Răspunderea penală

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂ


VI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare
VI.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj
VI.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă
VI.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei
VI.5 Suspendarea şi încetarea grevei
VI.6 Limitarea dreptului la grevă

CAPITOLUL VI: JURISDICŢIA MUNCII

BIBLIOGRAFIE

3
CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort
în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a
traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori,
munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economişti factor
de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, îm scopul
obţinerii de bunuri şi beneficii.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul
organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor
etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii
altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă
silnică.
Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptului
muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au
afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii
silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie
a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de
muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu
victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe
definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit
din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre
patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor
individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu
ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se
suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor
juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea
muncii.

I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi
metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii
stabileşte că acesta reglementează:

1
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6
2
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
4
 totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă;
 precum şi jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul
Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:
a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b)Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor
contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe
al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d)Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual
de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se
circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract
de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi
juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi
atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea
contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea
condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca
urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii
acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept,
dreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de
reglementare specifică.
Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de
drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public.
În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate
(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public,
participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat
celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).
Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit
polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod
artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie
privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă
pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza
acordului de voinţă dintre angajat şi angajator.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7
5
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a
dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină
juridică.
Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de
dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de
angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea
ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un raport de
autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la
raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului
public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică.
Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de
muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a
normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.
Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din
normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în
special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se
încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului
muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al
dreptului administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile
de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este
nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil.
Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentru
fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest
termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea
normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii
umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept
obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii
sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului
muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru
dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoare
internaţionale.

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare
specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele nromative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:
constituţionale, organice şi ordinare.

6
Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte drepturi
fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9),
dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (art.
39), dreptul la grevă (art. 40).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea nr.
189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se
situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund
întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime a
precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie
1972.
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul
lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia
României, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în
şedinţă comună din data de 9 decembrie 2002.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua
configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele
europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de
opinie care au criticat acest cod.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 90/1990
privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, legea nr. 108/1999
privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea
nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă
menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor,
actele administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum
hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi putere de lege,
reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de
decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia.
Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii
de criză, când nu a existat Parlament.4
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr.
147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii;
decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci câdn există
o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative care
constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea,
recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privind
salarizarea persoanlului din unităţile bugetare.
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea
mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur că astfel de
acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor
publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor
de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în
categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se
supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o
4
Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
7
normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această
explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar
fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili
fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc.
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce
priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o
serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în
interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel
pentru hotărârile de dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie în
actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor
discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această
disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi
disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.
Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea nr. 130/1996
au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură
specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de
muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează
anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter
special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul
disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi
disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind
contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza
prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este
garantată prin măsuri de constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor
de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarele
categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului
şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi cu
privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a
fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la
sediul angajatorului.

8
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii
dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi
sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a
sesizării formulate de către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte.
Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului
muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile
începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igiena
muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor
sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi
datorită aplicabilităţii la scară extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental,
idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor
de bază ale unei discipline ştiinţifice.
Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa
diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii
lor, perfecţionarea lor continuă.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi
contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât
legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii
fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii
muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul
dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol
face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 38
Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că aşegerea profesiei şi alegerea locului de
muncă sunt libere.
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că nimeni
nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile
constituţionale şi ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de
textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea
acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum prevede
codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru
care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând
expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate
impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

9
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, râmasâ definitivă în
condiţiile legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de
animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale
ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept.
De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la
muncă forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu
prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice
discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este
interzisă.
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi de Codul
muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază
de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului
egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului,
egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că
tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării
sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere
stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea
muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualităţii şi al bunei credinţe.
Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de muncă
se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod,
articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la
recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în
oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care
România este parte.

I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

10
Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale
ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român şi se
aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte nu au însă
aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art.
19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot
avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel
puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în
principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt
obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării),
chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt
membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi
rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.6
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale
dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială
europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate
socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate
de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind
măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia
muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale
ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale
Comunităţii care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în special
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ

5
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război
mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru
promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii,
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa
internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii
pentru elaborarea de programe care să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi
cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri
de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii
prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de
administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi
reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul
succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai
guvernului şi câte un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
6
Liviu Filip, op. cit., p. 34
11
II.1 Definirea noţiunilor

Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de la
noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul
cod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.
Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relaţiile sociale
reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii sau
meserii este condiţie pentru încheierea contractuşlui individual de muncă, formarea profesională face şi
obiectul de studiu al legislaţiei muncii.
Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns, prin
formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea unui
post.
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi formare
continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocuparea unui
anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia
respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire profesională, în
timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare profesională.

II.2 Pregătirea profesională

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială reprezintă
procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru ocuparea unui post
în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale
ale dreptului la învăţătură.
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede în art. 15
că sistemul naţional de învăţământ cuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul primar, învăţământul
secundar, învăţământul postliceal şi învăţământul superior.
Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de copii
cu program nornal, prelungit şi săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror costuri
vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şi funcţionează de regulă cu program
de dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6 ani.
Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu susţinerea unui examen naţional de
capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi dată
publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română,
matematică şi o probă din istoria României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor care
frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura maternă.
Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul liceal cuprinde clasele X – XII/XIII,
învăţământ seral sau fără frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de regulă cu următoarele filiere şi
profiluri:
- filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;
- filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale şi protecţia
mediului;
- filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi pedagogic.

12
Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal absolvenţii de gimnaziu cu
certificat de capacitate.
Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de bacalaureat, diversificat în funcţie de
filieră, profil, specializare şi de opţiunea elevului. Examenul naţional de bacalaureat constă în susţinerea
a două, respectiv ttrei probe comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de profil. În urma
promovării examenului de bavcalaureat absolventului i se eliberează diploma de bacalaureat.
În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se organizează ca
învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.
La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata
studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor interesaţi, cursuri de calificare şi
conversie socială.
La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate.
Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi preponderent practice, conform
standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar
este adaptată specificului pregăturii în meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul Educaţiei
şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şia altor instituţii interesate.
Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este finanţată de solicitanţă, persoane fizice sau juridice,
prin contract încheiat cu unitatea de învăţământ care asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o
durată a studiilor de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul la
obţinerea unui certificat care atestă profesia însuşită.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizat sub formă de învăţământ
universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată. Învăţământul universitar de stat
este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata
cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii
care au promovat examenul de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau specializarea
respectivăînvăţământul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea
şi perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiilor universitare.
Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii
postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de specialitate,
masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri de
perfecţionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de specializare al
diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii de specializare,
având rolul de a extinde competenţele îmn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de
absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungă durată, indiferent de profil
sau specializare.
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul postuniversitar
pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a persoanlului didactic.
În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai înaltă de
organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de valoare.

II.3 Perfecţionarea profesională

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte.
Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui
post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. De exemplu, un economist

13
absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul 1990 nu poate ţine contabilitatea firmei
după regulile deprinse de le în anii universitari, ci trebuie să respecte noile reglementări în domeniu şi să
se perfecţioneze continuu. De asemenea, un medic nu vsa putea prescrie pacienţilor săi doar
medicamentele despre care a aflat la şcoală, ignorând complet progresul din industria farmaceutică, iar
exemple pot continua pentru fiecare profesie şi meserie în parte.
Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai curând o
obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau nici
o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codul muncii aplicabil astăzi a fost inclus
titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează dispoziţii generale în această privinţă, contractele
speciale de formare profesională, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece formarea
profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor necesare pentru a
putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în cod se referă la perfecţionarea
profesională a persoanelor care cau deja statutul de salariaţi. De altfel, art. 188 prevede expres că
formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncăşi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
b)stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d)ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formarea individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura
salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după
consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea
profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionaleprecum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte
adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în
cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului annual de formare profesională şi de
condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru
formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la
cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate
de că tre acesta. Dacă participarea la activităţile de formare profesională presupun scoaterea parţială din
activitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii, de drepturile sale salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu
depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata

14
formăroii profesionale, de salariul integral corespunzător postului sau funcţiei deţinute, cu
toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la aceasta;
b)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai
mare de 25% din durata zilnică a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi,
după caz, de sporul de vechime
c) dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea
integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă, acesta beneficiind de o
indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime la locul de muncă, această perioadă
fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunăvoie cheltuielile
ocazionate cu formarea profesională a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca aceşti salariaţi,
după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să nu fie atraşi de idea colaborării cu un alt
angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării salariatului avea să beneficieze un alt patron.
Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi, angajatorii
au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă prin care să se
soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajaotrului care a finanţat cursuri de pregătire
profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în atare contracte au fost abuzive deoarece
încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau deapăgubiri exorbitante, total
disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost înlăturate de
inserarea în cod a art. 195. Acest articol prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individualde muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesională.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile
salariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de
muncă.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a
beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea
unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea
perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină;
- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o
perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri sau stagii
de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să participe la un curs
de formare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie să adreseze o cerere angsajatorului.
Acesta din urmă este obligat să răspundă solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu
15
reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorul trebuie să precizezecondiţiile în
care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de


către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională
de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
Un formsator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar exercitarea
activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are următoarele obligaţii:
- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională;
- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de
salariatul în formare;
- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de
calificare profesională (art. 199 – art. 200 din cod) şi contractul de adaptare profesională (art. 201 – art.
202 din cod).
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi,
care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de
muncăla acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de
autorizare precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o
funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou,
în condiţiile legii.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiast pe durată determinată ce nu poate
fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii
măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează
să presteze munca.

II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de muncă de tip particular, datorită
obiectului său specific încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementează
acest contract s-a făcut în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular
în temeiul căruia:
16
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să
muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi
mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul
perioadei de ucenicie nua împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile
celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de pregătirea sa
profesională este inclus în programul normal de muncă.
În cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:
a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
b)munca suplimentară;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii
prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:
- precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru
de ucenicie, şi calificarea acesteia;
- durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;
- avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării prpofesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de
iucenicie fac obiectul unei verificări finale organizate de angajator. Salariaţii a căror formare
profesională a făcut obictul unui contract de cuenicie la lcoul de muncă nu vor putea fi obligaţi la
suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator.
Controlul activităţii de ucenciie la locul de muncă, statutul ucenicului, mocul de încheiere şi
de executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea
contractelor de ucenicie la locul de muncă, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a
aptitudinilor ucenicului precum şi orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă
urmează a fi reglementate prin lege specială.

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

III.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia


română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individual
de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile
Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat
adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din
1972.7
7
Liviu Filip – op. cit., p. 59
17
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului
muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi
speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor
încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de
muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în
scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă
nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să
plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”.8
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care
salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar
angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”.9
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea
încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se
obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o
remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.10
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul
individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această
instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă
fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În
ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară
şi de doctrina judiciară.11
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă
(angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul
plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece
munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de
prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului
individual de muncă cu subordonarea economică.12
Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca
prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele),
felul muncii, salariul şi munca prestată.
8
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
9
Liviu Filip – op.cit, p. 60
10
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19
11
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
12
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova,
Lugoj, 2001, p. 15-16
13
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
18
III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de
autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă
a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două
părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel
care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în
mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al
salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi
procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte un
folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru
munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă,
îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui
contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv,
cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o
contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele
prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul
muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr.
53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă
contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual
de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la
data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea
contractului începe la o dată posterioară.14
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe,
efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la
termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de
muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar
contractul de muncă.15
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi
încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau

14
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul
Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
15
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
19
particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un
anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia,
condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp,
angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral,
integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe
care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate
a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul
personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici
un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la
serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că
este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi
şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la
serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea
unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în
situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul
trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui
reprezentant.16
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi
transmisă prin moştenire.17 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului
în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu
patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie
pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca
acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte
de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru
toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de
contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă
se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă
apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului
public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite
prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele
trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.18
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în
consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată

16
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.31
17
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
18
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999,
p. 40
20
în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare
materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o
pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin
plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei
indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin
reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte
surse (garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala
salariatului său.19
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, în
sensul că nu poate fi afectat de modalităţi20. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al
acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie
să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului
juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate
condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici suspensivă,
nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde
însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de
producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor.21 În cazul condiţiei rezolutorii, la
împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen
se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea unor drepturi
şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic
începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce
înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).22
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea
permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv
(dar cert).23 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea
muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-
zise a contractului.

III.3 Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru
dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond
şi condiţii de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a
contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a
patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în
funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea
aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.24
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în
cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea
19
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
20
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
21
Idem, p. 103
22
Ibidem, p. 101
23
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
24
Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.
21
valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea
contractului individual de muncă”.

III.3.1 Condiţiile de fond

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art.
948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi moral şi
cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilor


Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se
află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau
comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi
la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În conformitate
cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate
încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii
juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică
(fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia
un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei
anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul
muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare
este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor categorii
de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de
noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi respectiv 45 de
ani etc.25

25
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001,
p. 85
22
În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică
încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului
de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de
lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se
realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi
consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar
fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constituţia României,
privind libertatea muncii.27
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care
alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul nopţii (art. 121
şi 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în
România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate
de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr.
245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care au
împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr.
22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu
profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului
forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii care implică
în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată
(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);28
26
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52
şi următoarele
27
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66
28
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât cea
în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cum
urmează:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, în
condiţiile legii, pe durata numirii sale;
c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în
cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;
d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la
societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare
activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor
publici.
(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia
publică pe care o exercită.
(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia
publică deţinută sau într-o funcţie similară.
23
-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în
conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi
completată prin Legea nr. 161/2003);29
- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care
nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse
activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii Financiare
cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul
de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în
şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi
a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa
principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând
exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit
pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este
necesară şi aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite situaţii
aplicarea ei în mod obligatoriu.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze
care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă
revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.30
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România
este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în care legea
străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la
angajare se va aplica legea română.
În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile Legii nr.
215/1969 (republicată în 1972 şi Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiţiilor străine
dar şi cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele funcţii:
29
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:
a) funcţia de prefect şi de subprefect;
b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale;
calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice de
interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei
publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului
propriu al prefectului din judeţul respectiv;
c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor
comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, după
care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supune
validării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.
30
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68
24
- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului
vamal);
- experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi Regulamentul de
organizare şi funcţionare al acestei instituţii);
- în Consiliul Legislativ;
- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;
- comisari la Garda Financiară;
- paznici.31
f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema care
se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile contractului
individual de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de
suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o presteze
deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său şi
nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă pentru
încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului
muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate
încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă
numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi special.32

B. Consimţământul părţilor
Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă,
contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării
unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie să
provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie
exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor,
prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a
părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O
modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionarii
publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul
funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei
la încadrarea sa în funcţia publică respectivă34. Normele legale impun depunerea juramântului pentru
alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.).
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de
muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul
nu va mai produce nici un efect juridic.
31
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 89
32
Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108
33
Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in
prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar
public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii,
sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional.
Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
34
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113
25
C. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în
situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată de
angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. În
acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea
unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu trebuie să
aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi
cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.35
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat
în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în
plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul
negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul
ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru
limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiul
respectării salariului minim.36
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea salariului
este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza
negocierilor între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor
datorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră,
cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală
sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.37
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual de muncă.

III.3. 2 Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de


specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare
nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine
interesele părţilor semnatare.

35
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154
36
Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42
37
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu
poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este
prezumată pnă la dovada contrarie”.
26
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în
opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă,
evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.38
Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este încheiat
în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această condiţie vizează
probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.39
De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar
întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea
unor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se
înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea
îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la
data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi
înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului.40
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau
încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii
autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă
pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. 41 Cel de-al treilea exemplar rămâne,
după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă,
Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor
individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform
prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în
prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde
elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale
acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură
cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrul
general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie
pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă)
sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

38
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
39
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
40
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:
Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zile
de la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane.
41
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71
27
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune
la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.

III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă

Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare în


muncă, avizul prealabil, autorizarea.42
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare în
muncă în următoarele situaţii43:
- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care
beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care sunt
repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.44
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea şi
modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual de
repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă,
dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în
pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.45
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual
de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de
existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;47
- personalului de pază proprie48, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii;49
- personalului operator de jocuri de noroc50;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice
din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură51;
- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul diplomatic cu
atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii
şi Cultelor52;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrage
nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheierii

42
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.
43
Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.
44
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării
dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea
de domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă.
45
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120
46
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191
47
Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.
251/1993
48
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor
49
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor
50
Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999
51
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier
naţional
52
Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001
28
contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în
nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva
decât tot un aviz conform.53 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară
autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare 54, pentru cea de inspector pentru supravegherea
condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei
preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei55.

III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursului
pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele
necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi tipul acestor
acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea
angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de
identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare
şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi
intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui
anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul
personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De
multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat
din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte
să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele
acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul
slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie
modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale
pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesionale
pentru ocuparea postului. Această verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate
realiza prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la
instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr.
53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate
formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la
angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de
căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale
copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt
necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca
justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu
parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la
dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un
nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare
postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le
53
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192
54
Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin
Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare.
55
Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995
29
poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia
în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară,
lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului
individual de muncă.56
Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile din
sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentru
unităţile cu capital privat.57 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea
contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de director economic decât absolvenţii de
studii superioare de profil economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă
nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă un
nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor străine,
diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operare
PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă
de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în
negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii:
a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi
Familiei;
g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă
însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat
medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valabil
încheiat.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilite
prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste
de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a
femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.

56
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura Lumina
Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti
57
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77
30
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării,
în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea
ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau
să le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei
Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa
lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.58
Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de
muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care
această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei legi
speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de
muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă
la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nici
una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea
contractului individual de muncă devin aplicabile.59 De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza
persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.60
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca regulă,
constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea,
beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să
denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.61
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
58
Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31
59
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28
60
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135
61
Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557
31
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de
informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului
individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze,
în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de
lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate
aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar
fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în
anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului
(dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care
angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 al.
IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de
la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu
încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se
solicita şi cartea (carnetul) de muncă.62 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă
(decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se va
face din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor făcute de ei
în Registrul de evidenţă al salariaţilor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede că până la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, după caz,
Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod eşalonat carnete respective
titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului
eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentru
cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie
specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.63
Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii 203/1999,
obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui contract individual de
muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o
reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate fi
eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii şi Protecţiei
Sociale la cerere şi după plata unei taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru
încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în
muncă.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea
contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita salariatului în vederea
perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, după
caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvor
62
În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului
reglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat
până la 1 ianuarie 2007.
63
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29
64
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii
sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155
32
al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o
dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au
încetat să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea
contractului individual de muncă.65
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea
încadrării completarea declaraţiei de avere.
Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială, prevedea că, la numirea şi la
revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de
avere.
Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea mandatului sau
la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea şi
controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.66 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în
parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz,
din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de
specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îşi
declare averera refuză acest lucru.67
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea
angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-
armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări
etc.

III.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă a


părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru
ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract de muncă
(dacă doresc sau nu să încheie contractul).68
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al contractului
individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesul
părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeauna
contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia
nu depind de forma materială a înscrisului constatator.

65
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42
66
Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membrii
Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora,
magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cu
funcţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centrale
ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membrii
consiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor
autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau o
autoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare,
Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile
prezentei legi.
(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de către
Preşedintele României, Parlament sau primulministru."
67
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136
68
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 19
33
Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie
de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupra
cărora au căzut de acord.

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele


obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în
detaliu în art. 17 ali. II din Codul muncii şi se referă la:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează să
îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate
informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în
străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu
conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale
despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută
obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la
momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a
prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

III.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

34
Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să
includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor
moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze
obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este limitativă. Sunt
aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă,
clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un cadru
reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de până la
apariţia noului cod.
În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un
text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de muncă. Mai mult, Inspectoratele
Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor un formular tip pentru încheierea
contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu
o activitate aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de muncă
tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte menţiuni din
contractul tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată
funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentru
clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost reglementate de lege, aceste
clauze se aplicau în baza acordului părţilor.
De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale imperative
din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri de
perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului (un
miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea clauză
este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a
munci.
Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor asemenea
clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea lor,
legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă. Această
reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părţilor semnatare ale contractului individual
de muncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de
eventualele abuzuri care se pot naşte.
Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului
individual de muncă, fără ca enumerarea să fie limitativă, clauza cu privire la formarea profesională,
clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire la
formarea profesională.
Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte.
Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui
post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
g) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
h) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
i) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
j) ucenicie organizată la locul de muncă;
k) formarea individualizată;
l) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura
salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după

35
consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea
profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor clauze cu
privire la formarea profesională incluse în contractul individual de muncă sau în acte adiţionale.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în
cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi de
condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru
formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la
cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate
de către acesta.
Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesională. Prevederea se referă la posibilitatea salariatilor de a denunţa unilateral
contractul individual de muncă, înaintând angajatorului o demisie.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a
beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea
unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea
perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină;
- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o
perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă
pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de
concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncă cu
clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită
întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poate denunţa unilateral contractul individual
de muncă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată pentru clauza de
neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. Clauza de
neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin
excepţie de la această regulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea
contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie
şi de maximum 2 ani în cazul funcţiilor de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres
prin contractul individual de muncă. Prevederile excepţiei nu sunt incidente dacă încetarea contractului
36
individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului.
Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor “funcţie de conducere” şi “funcţie de
execuţie”. Persoana cu funcţie de conducere69 este persoana fizică încadrată în temeiul unui contract
individual de muncă care îşi desfăşoară activitatea după caz:
a) în calitate de conducător al unei persoane juridice care angajează pesonal salariat;
b) în funcţii de director general, director ori alte funcţii asimilate într-o autoritate publică sau
în administraţia publică centrală de specialitate sau locală ori în unităţi bugetare
subordonate acestora;
c) în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţii generale, direcţii, servicii, oficii,
birouri etc.) ori de producţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care
anagajează personal salariat.
Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane cu funcţie de conducere şi cele care au
calitatea de conducători ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport
juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).70
Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere, toţi salariaţii patronului, mai puţin
personalul cu funcţie de conducere.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specilizării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului
Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate
părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză a
fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care specificul
muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări,
agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul salariatului care
acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Întrucât legea
se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că şi în situaţia
contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a
codului se vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie
stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură constau, de
exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitatea
de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul
executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă
sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese.

69
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, p. 126
70
Idem, p. 127
37
Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal, sub
aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.71
Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atât
timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravine
prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.
În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele individuale de
muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă a
acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului de
a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui
ziarist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste.72
Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată pe
următoarele raţiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte
salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui mod de
viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau platforma
politică a unei anumite formaţiuni politice);
- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor
persoane).
Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui
ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poate
asimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului respectiv.73
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie legală
impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu
poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale, acea
zi este nelucrătoare.
Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de
serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propria
conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu propriile
sale norme morale.74
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatul pot
negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cu privire la
drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere de
creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind
drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul
unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară,
semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul
individual de muncă.75
Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executării
unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei române,
angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.
71
Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau de
care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane constituie
infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.
72
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164
73
Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153
74
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
75
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89
38
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă, printre
care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă), clauza de risc,
clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea clauză cuprinsă
în contractul individual de muncă prin care salariaului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă într-
un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sau
performanţă.
Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul dintre
argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna
numai prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări servicii ar
interesa exclusiv rezultatul muncii.76
Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect ca şi
convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv pentru care
patronii preferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu un contract de muncă atunci când
urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.

III.6 Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc


ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste
aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul că
drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul
sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că
orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este prezentă şi în
privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a
încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

III.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele
drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;

76
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
39
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de alte
drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă,
regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de
masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator.77
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale,
pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate pentru
celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, în
limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt
scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru
angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul
salarial.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi (reprezentanţi prin
sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima
decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate
numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.78
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fiţei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

III.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă doar la
drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu
prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;

77
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
78
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133
40
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute
de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului
situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completează
obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în 1996 şi
ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau la
momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care
sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va
putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”79
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai cum
am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o serie
de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective de
muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

III.7 Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi
modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente:
durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi timpul
de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe
durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute
în contractul individual de muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează pe
consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece se
presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce guvernează
acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau
de contractul colectiv de muncă aplicabil.

79
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
41
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie este
calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru
indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de
transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului)80. Astfel:
- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada
delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională,
drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin negociere
colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut în
vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G. 543/1995,
actualizată prin ordin al ministrului finanţelor.
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a
locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii,
dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea
angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate
refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile
care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În
cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de
la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere
executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.81
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi
în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a
salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

80
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115
81
Vezi art. 47 al. V din Codul muncii
42
III.8 Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este


perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte
nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual
de muncă.82
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă
poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dacă
însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act juridic
bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din
contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primeşte după caz:
- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc);
- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locul
de muncă etc.);
- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit
Legii nr. 1/1970).83
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o
suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu
neputinţă prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 84
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;

82
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 169
83
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113
84
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul
Oficial nr. 814/18.XI.2003
43
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a
activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate
fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la
dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
e) pe durata detaşării.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin
acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă,
salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat
să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului
individual de muncă.

III.9 Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual
de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impun
reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această
instituţie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea în muncă;
c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului
individual de muncă.85
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de
strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a
contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi
cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.86
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod
adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor
de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.87
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la
încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă,

85
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13
86
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33
87
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
44
reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru
protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau
de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în
mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea
concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul,
la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca
fiind o adevărată restitutio in integrum.88
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separat
în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în
Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de nulitate în
materia contractului individual de muncă.

III.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de


specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se grupeze
într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.89
Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de muncă
într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractului
individual de muncă”)
Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al
celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage
nulitatea acestuia.
Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de nulităţile
de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi
restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul
încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munca
prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să
valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii
pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă

88
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
89
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
45
aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin act
unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:
- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca excepţie de la
dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea contractului de muncă sau
- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată constata de
către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la instanţa de judecată pentru
constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la această
problemă.90
Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept formulare de
reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit
legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici o
înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

III.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are
loc în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi
încetează existenţa;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru
limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-
a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de muncă se
aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere
90
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
46
a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării de drept a contractului se produce
de la data comunicării în scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o
decizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.
În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea contractului
individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate situaţii de încetare de drept,
efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al angajatorului salariatului său, ori de la data
acordului intervenit între părţi.91

III.9.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile de


muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractului
individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de
timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe durată
determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu poate înceta înainte
de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui raport
juridic de muncă.92
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad probationem,
într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legislaţia civilă
pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de a
înceta contractul de muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.93

III.9.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concediere.


La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă din
iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de incertitudine,
manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii ale
dreptului la muncă.94
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod
interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
91
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
92
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29
93
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18
94
Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
47
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre
reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage
repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune
şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe
dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana
salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia
reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la
nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului
sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual de muncă
este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză
contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere
este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii
şi aptitudinile personale ale salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar
repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul
art. 61 lit. a din Codul muncii.
Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972 şi în vigoare
până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă era reglementată în acelaşi
condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat

48
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul infracţiunilor
sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere
disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze
elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea
de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul
dăunător.95
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere disciplinară în
sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilor
grave de cele mai puţin grave.
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o
aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de
muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată de
organul sancţionator.96
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune
disciplinară97 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului
individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de muncă
sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără drept
de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca litera a
pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea contractului individual de
muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Această măsură
serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit
să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat
deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată

95
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 7
96
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259
97
Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce
nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat
acesta.

49
este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit.
b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung
asupra situaţiei persoanei arestate.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul prevăzut
de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii 98 a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie,
deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:
- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare,
persoana este considerată nevinovată;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;
- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii contractului
de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea
contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are calitatea
de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a
contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi
constituţionale.99

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată


inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din motive
imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare de
sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării.
Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei
concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare
angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este


încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu
respectarea următoarelor condiţii100:

98
În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc, în
temeiul art. 130, în următoarele situaţii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a
reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut
anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv
normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o
face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
99
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127
100
Idem, p. 125
50
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu
face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, al
organelor de poliţie);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de muncă din
iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare.
Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual
de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.101
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate ideea că
necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere
disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este
esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a
contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât,
mai ales, vinovăţia, culpa salariatului.102

III.9.5 Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului,


pentru motive neimputabile salariatului

Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul
stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de
muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator
a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere a
contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.103
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia
în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele
prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la
instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum
şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de
a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională
sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu
101
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35
102
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
103
Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39
51
dispune de astfel de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei
Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi
comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru
a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul
nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care Agenţia
Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacerea
contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării raportului
juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale profesionale,
recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu
capacitatea sa, şi numai după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului de
muncă.104
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul pentru care a
fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie forma scrisă pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă, ne putem aştepta ca nici încheierea acestui contract să nu se facă în
mod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de
formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă
ad validitatem, de către organele competente să încheie contractul de muncă.105

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des întâlnită pe piaţa
forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în proces de transformare şi
reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi reforma cu care se
confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman, poate cel mai important factor de producţie.
Impactul dezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o creştere
semnificativă a dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede
în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii” Al. II precizează că
desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele
prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum urmează:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:
• dificultăţilor economice;
• transformărilor tehnologice;
• reorganizării activităţii;
- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.

104
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43
105
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277
52
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de concediere.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere
a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării desfacerii contractului
individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-a
redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză ca
urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi
libere, este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat
contestatorul în unul din ele.106
Art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2000-2001 prevede că la
plicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate,
măsurile vor afecta în ordine:
a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi pe cei care cumulează funcţia
cu pensia;
b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii precum şi la cererea lor.
Se vor avea în vedere următoarele criterii:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul
individual de muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin aceasta să se poată
desface contractul individual de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de
reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii
văduvi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie precum şi pe salariaţii,
bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.107
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.

Concedierea colectivă

Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act normativ
abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au impus în
vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.
În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei statelor
membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în prevederile sale
esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legislaţia anterioară
în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea măsurilor de protecţie socială a
persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de
forma de proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei modificări,
compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suportă din
fondurile proprii ale angajatorilor.108
Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Tilul II (Contractul individual de
muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).

106
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr. 440/01.03.1998, Curtea
de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997
107
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244
108
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p. 26
53
Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a căror contracte
individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de restructurare, privatizare şi
lichidare.109
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art.
65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu depinde de
dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o lună la numărul total al
salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există concediere
colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi în
ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncă110.
Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii
ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag până la numărul
de 5 salariaţi.
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă covârşitoare
sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat
să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele
colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora;
d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere
colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

109
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276
110
vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997)
privind contractul colectiv de muncă
54
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv
de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Muncă
şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile
calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în
scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care
aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de
45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispune
prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă
ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în
această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii
care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat
anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi
nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul respectiv
(art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv sau individual ( art.
65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie
de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii colective,
are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de muncă
printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu numele
salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a unităţii, cu
arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor la
care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.111
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului individual
de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că
durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar părţile au
posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire
la durata preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de negociere
colectivă;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Această prevedere vizează situaţiile în care, de
exemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile din
concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl execute.
111
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123
55
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efect pentru
salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând şi
termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu
confirmare de primire etc.)

Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului,
manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără
efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă constă
în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesele
sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.112
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contract
individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar
încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de
prevederile art. 3 din Codul muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în doctrină precum
că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata de despăgubiri faţă de
angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin care
salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea
unilaterală a contractului individual de muncă nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era
răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii.113
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea
atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia
este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de
preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci consacrat
de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz,
cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractul
individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate

112
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279
113
Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34
56
demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual
de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual de
muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar
contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/15
februarie 1989).114
Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au exprimat
o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către salariatul detaşat.
Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea de la
care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu patronul la care este detaşat, cererea de
demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.115
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de
specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.116
Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa
anagajatorului.

III.9.6 Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării


ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă dar
nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se poate prezenta
în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate la
încheierea contractului individual de muncă;
- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar de
către salariat;
- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;
- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta
unitate sau noul angajator;
- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;
- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);
- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute de contractul colectiv
de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.117

III.10 Contracte individuale de muncă de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de


contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu.
Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări
servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

114
Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50
115
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215
116
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121
117
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280
57
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul
individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual
de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

III.10.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codului


muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate şi de cel
mult două ori consecutiv.
Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă
determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie
ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti
angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă
formalitate.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie de
validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă
că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.118
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată
nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe durată
determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 81 din Codul muncii şi sunt următoarele:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce
efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. În
consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată
determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.119
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni;

118
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
119
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
58
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată
determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a
contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se
impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe
durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

III.10.2 Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că


reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii şi
securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul
Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va
trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită ca
“misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia
unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară şi
utilizator.120
Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în literatura
de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin intermendiului
agenţilor de muncă temporară.
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediul
agentului de muncă temporară în art. 87.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar
care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la
dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu
caracter temporar.

120
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p.28
59
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat
pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi
procedura de autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a
Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat
temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele
cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe
durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12
luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care,
adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile
în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de
muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract
de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de
natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să
furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei
în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască
astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul
de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă
temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul individual de
muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul
utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

60
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între două misiuni
salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit
de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între
părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate
elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni
pentru care a fost încheiat.
Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nu
se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică. Ex
lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile
acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă (cu
excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în
sarcina agentului de muncă temporară).121
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care
îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului
temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de
muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv
de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele
datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate
în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind
plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de
muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare
de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de două luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului
de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a
cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială a
salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv în
interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de fapt, utilizatorul
(iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi
să îl controleze în orice moment.122
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de
muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
121
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49
122
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50
61
efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de
legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia
cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se
consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe
durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut
în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi
cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi
salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

III.10.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de muncă cu timp
parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar pe de altă parte, pentru a
răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dată
de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat între
Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru
European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.123
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program
de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu
timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 126 124 ca fiind un instrument de
măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor
de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile
unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul
pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp
parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10
ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează
aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp
parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv
de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru
contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

123
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
124
Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92
62
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract
individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se
stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere să
fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial
este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca să
fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata săptămânală de lucru nu
poate fi însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă cumulat la nivelul săptămânii
de lucru, şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă,
fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări
programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune
de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de
normă la toate nivelurile.

III.10.4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de


muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau
reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate,
mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.125
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în
afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele
elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său
şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,
al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor
finite pe care le realizează.
125
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87
63
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

III.10.5 Contractul de ucenicie

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particular,
normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 –
art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în capitolul II al
prezentei lucrări, la care facem trimitere.

III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a


contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii naţionale la care
statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în
baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă.
Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-un
reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome şi
conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de
performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite
prin contractul individual de muncă.
Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci este
chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitate
în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă
prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.126
Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare,
definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor
care arborează pavilion român cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturile
de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se
stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la
care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de
ambarcare.
Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii şi
toate celelte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în care
nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval.
În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic,
pur şi simplu un contract individual de muncă.127

126
Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.
87
127
Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr.
5/2003, p. 28 şi urm.
64
CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

IV.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul


secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a
dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant
modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor
fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă,
prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din
1921.128
Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii
contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum şi de
prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă
este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de
acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa
cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţă
al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este
însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat
parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind
considerat un contract normativ.129 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de
muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu
contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului
colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din
preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor,
deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în
contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii
contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât
şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiat următoarele
caracteristici ale contractului colectiv:130
(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune
o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi
şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

128
Filip, Liviu – op.cit., p. 152
129
Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47
130
Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751
65
(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece
părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le
efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;
(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la
care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor
nu depinde de un eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii
succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de
faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;
(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică
(contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul
relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general,
precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu au
putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor
persoane, nu doar celor semnatare.

IV.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea colectivă este
obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această
formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la
încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung
la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă compromisuri
deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune
încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi.
Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea
ce priveşte reglementările contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim
drept facultativă, indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat131 că întreaga
construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la
premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de
muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii
colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca
modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru
soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la
negociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta
neajungerii la o înţelegere.
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedură
de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această
prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea
contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea
acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite
potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificările şi
completările ulterioare.

131
Filip Liviu – op.cit, p. 170
66
Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupã cum urmeazã:
a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheierea contractului colectiv
de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv de muncã, dupã caz;
b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiate pe un an.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajeazã negocierea, aceasta are
loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 15 zile de
la formularea cererii.
În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organizaţia sindicalã sau de cãtre
reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea negocierii contractului colectiv
de muncã.
La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:
a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali sau ai
salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile trebuie sã
permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor şi
meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizãrii
programului de lucru;
b) locul şi calendarul reuniunilor.
Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede că
negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncã.
Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, va
fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, din
direcţiile generale de muncã şi protecþie socialã judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti,
împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.
Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul şi salariaţii,
reprezentate dupã cum urmeazã:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, dupã caz;
- la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional, de cãtre asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaţii:
- la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre organizaţiile sindicale de tip federativ,
legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel naţional, de ramurã sau de grup de unitãţi
participã asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel puţin jumãtate din numãrul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25% din ramurile de
activitate;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia
naţionalã;

67
b) la nivel de ramurã:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 10% din numãrul salariaţilor din ramura
respectivã.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul Municipiului
Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt
reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de tip
federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de muncã la nivel naţional, de ramurã şi de unitate
participã organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor,
inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile de
activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 5% din
efectivul salariaţilor din economia naţionalã;
b) la nivel de ramurã:
- au statut legal de federaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 7% din
efectivul salariaţilor din ramura respectivã;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicalã;
- numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o treime din numãrul salariaţilor unitãţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constatã, la cererea
acestora, de cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramurã, de cãtre Tribunalul
Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul
unitãţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor
şi al grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod corespunzãtor,
organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de
unitãţi în care au organizaţii sindicale proprii.
Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţii
sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai sus
prevãzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea
reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate plus unu din numãrul total al salariaþilor.
Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numãrul voturilor obţinute.
Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:
a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al acestuia;
b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre reprezentanţii
salariaţilor.
Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã
determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate. Dacă
părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicãrii
contractului colectiv de muncã, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele
modificări ce vor fi negociate.

68
Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile care au
participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direcţia generalã de muncã şi protecţie socialã
judeţeanã sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilor
de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistreazã la Ministerul
Muncii şi Protecţiei Sociale.
Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în care
pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de înregistrare a
contractului.
Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi de ramurã se va publica în Monitorul
Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

IV.3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevăd
că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea
părţilor.
Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale
activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior
celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractele
individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de muncă.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor
cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea
se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate.
În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la
renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai
favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile
salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor
drepturi
Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul realtivităţii
convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii,
indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate,
la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract
colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract
colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare
concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:
a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest nivel;
b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi la
angajatori care fac parte din grupul respectiv;
c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramură;
d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea
obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de
aceasta.

69
IV.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii prevede că
orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte ori
părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în scris,
organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivit
convenţiei pãrţilor.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:
 prin acordul de voinţă al părţilor;
 în caz de forţă majoră;
 pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitãţii de cãtre salariaţii
care nu participã la grevã.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu
convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.

CAPITOLUL V: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

V.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare a
transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce are
drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei
măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă.
În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind:
 funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să respecte anumite
norme de comportament;
 funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune poate determina
persoanele să nu mai încalce legea;
 şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs şi trebuie
reparat prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele dreptului.
Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii clasifică formele
răspunderii juridice de dreptul muncii în:
- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară;
- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu ce
trebuie reparat;
- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele juridice
drept contravenţie;
- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.

70
Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând coexista, funcţie
de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

V.2 Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul muncii


specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspunderea
patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale dreptului
(dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, în
fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţii
lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii să respecte o anumită disciplină a
muncii, aşa cum este ea reglementată prin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cu
prevederile regulamentului de ordine interioară, impus de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea
regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi tratează răspunderea disciplinară, pe
parcursul art. 263 – 269 inclusiv.
Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a
aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Literatura de specialitate132 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
 obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;
 latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la încălcarea obligaţiilor din
contractul individual de muncă;
 subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat;
 latura obiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciază în fiecare caz concret în
funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinileşi experienţa salariatului
respectiv.
Datorită asemănărilor care există între această formă a răspunderii de dreptul muncii şoi
răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practica judiciară deopotrivă au admis drept cuze
exoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt.
La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară adaugăm în mod obligatoriu, datorită
specificului concret al acestei forme de răspundere juridică şi ordinul superiorului.
Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în
cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;

132
Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249
71
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin statute
profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator.
Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi reafirmă principiul
general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai
o singură sancţiune.
Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la individualizarea
sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească decizia de
sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o
măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi
locul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetării prealabile, fără o justificare
obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără alt demers.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu

72
semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

V.3 Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspunderea


patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comun
pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care
acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina şi în legătură cu munca lor.
Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează atât angajaţii cât
şi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă se face
vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă parte trebuie să acope prejudiciul cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a angajatorilor şi salariaţilor, terţii
păgubi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior,
angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele plătite pentru vina
acestuia.
Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunci răspunderea salariaţilor
este divizibilă. Astfel, art. 271 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mulţi
salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii exoneratoare de răspundere. Astfel,
salariaţii nu răspund de pagubele provocate de:
o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate
o şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când salariatul a încasat de la
angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face în
natură. Dacă bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat
servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea reţinerilor din
salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit
pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din
salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului
executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în
muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public,
acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

73
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate
adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care
angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de imputare şi trebuie să respecte
aceleaşi rigori legale ca şi decizia de sancţionare.

V.4 Răspunderea contravenţională

În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenţie următoarele
fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;
b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a salariaţilor;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup
de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de
muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;
e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă
al minorilor;
f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în zilele de
sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;
g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru în zilele de sărbătoare legală, în
conformitate cu hotărârile guvernului.
Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul răspunderii contravenţionale de dreptul
muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se angajează această formă de răspundere, angajatorul va fi
obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de muncă.
În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea să provină din modul defectuos în
care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecinţă,
împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe care a plătit-o
angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din salariul cuvenit.

V.5 Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile incriminate în codul


muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsacţiuni în
legatură cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.
Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile codului penal:
-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată (care se
pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă);
-şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în
muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă).
În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate
iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
De asemenea, constituie infracţiune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de către
angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de

74
contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori
către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amendă.

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNCĂ

VI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilor


cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are un caracter bilateral,
poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele
disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter de iminenţă a
disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ
pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de
muncă.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu definiţia
conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă, în:
 Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de
muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor;
 Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.
Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte
prin lege specială. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Art.
3 din această lege prevede că sunt conflicte de muncă conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt
încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate
din desfăşurarea raporturilor de muncă. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de
muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

VI.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă face aceeaşi clasificare a acestor
conflicte ca şi codul muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre
aceste categorii definiţii în art. 3 şi 4 din lege.
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese iar conflictele de muncă ce au ca
obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la
drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi.

75
Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările
salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Această limitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parte prin faptul că Parlamentul
este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul faţă de care salariaţii pot avea unele
revendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul că salariaţii au, în conformitate cu
prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot exercita în alte condiţii
decât prin declanşarea unui conflict de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor
grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la
negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de
muncă.
In conflictele de interese la toate nivele salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative,
potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au
ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor
de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 20 din lege. Aceste condiţii
sunt:
a) vârsta de 21 de ani împliniţi;
b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul
ce organizează conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din lege
(declanşarea ilegală a grevei).
Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu
are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au
fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract colectiv de
munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta
situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii
acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa
inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării prealabile se considera indeplinita si daca
revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţii cu conducerea
unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are
obligatia de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În situatia in care unitatea
nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul
de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.
Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile legii, sindicatul reprezentativ sau,
dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele sale
teritoriale - directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea pentru

76
concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin
urmatoarele mentiuni:
a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui
conducatorului;
b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;
c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;
d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
dupa caz, salariatii.
Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si protectie sociala in a
carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului
reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea
sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza delegatul sau pentru participare la
concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:
a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de
la inregistrarea sesizarii.
Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii
aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea
organizata de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Din delegatia sindicatului pot face parte si
reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului
de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicire
scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.
La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale verifica
imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea.
Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti
si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare,
cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea
unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea
revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind
astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai
partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele
ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere.
Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care
au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu
acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste prin
contractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile
calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in
conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru
indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu
privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca un
raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele
revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii si
Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord

77
intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul
Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de mediere.
Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca
revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de
arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj
se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza:
a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;
b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii
salariatilor;
c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al
ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din
alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de
solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la
sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa
caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de
arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa
depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen
de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace
partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a
prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5
zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica
partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de
dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de
munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese
inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de
arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In
situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste
de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.

VI.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea cadru
pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare
colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii
conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.
Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi colectivă a
lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea
intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un
salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi desprinse din legea nr.
168/1999 şi cum au fost reţinute în literatura de specialitate:133
 după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi
1. totale, la care aderă toţi salariaţii
2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii
133
Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
78
 după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)
2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
 după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor
 după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de
muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi prin
urmare au un caracter ilicit
 după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
 alte tipuri de grevă
1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe
durată scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe
categorii de salariaţi
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin
operaţii de muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,
paralizându-I activitate.
Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea
lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de
salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile
sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat
sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata
in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

VI.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei

Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate
posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca
momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore
inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii
numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la
conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.
79
Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de
declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor
unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat
conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentantii
salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii
alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata
instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in
care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declara
greva.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si
social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze
sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor
subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Daca
este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva
trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu
participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe durata
acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a
caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre
salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care
sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative
asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afară de cazul în care greva este suspendata sau declarata
ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munca, cu exceptia drepturilor salariale.

VI.5 Suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe
un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in
pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a carei
circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat
declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din lege).
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea
satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii
grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza.
Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toată durată desfăşurării grevei
atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate
adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se
solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.

80
Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare
prin care, dupa caz:
a) respinge cererea unitatii;
b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în acest caz, instanţa,
la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la
plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns
la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se
adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.

VI.6 Limitarea dreptului la grevă

Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sau interzicerea dreptului la grevă
poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Aceste
situaţii de excepâie sunt reglementate în art. 63-66 din legea nr. 168/1999.
Astfel, nu pot declara grevă:
 procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si al
unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al
Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar
incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia.
 Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din
momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
 Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai
cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman.
 In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in
unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura
transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze,
energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii
grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu
satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.
 Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare,
din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din
activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea
instalatiilor in deplina siguranta.

CAPITOLUL VI: JURISDICŢIA MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,


executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de
muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:

81
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede că cererile în
vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a
unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor
faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii
dreptului.
Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată pentru rezolvarea cererilor
de jurisdicţire a muncii se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură civilă. De altfel,
aşa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii se
completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă în
primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în raza căruia îţi are
domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.
Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun în materie, respectiv
dreptul procesual civil, cum ar fi:
- Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul
judiciar.
- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgenţă.
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
- Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu
cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
- Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să
depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în
drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia.
- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prin urmare vor fi
puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege specială.
82
BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar
Print, Bucureşti, 1999
2. Florin Ciutacu – “Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001
3. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”,
lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994
4. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – “Dreptul
muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001
5. Ion Traian Ştefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
6. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de
Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997
7. Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003
8. Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton,
Timişoara, 2003
9. Maria Harbădă - “Introducere în drept”, Editura Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iaşi, 2002
10. Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1999
11. Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”,
Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
12. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică
Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001
13. Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,
Bucureşti, 2000
14. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001
15. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1997
16. Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993

xxx

17. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
18. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 1/2002
19. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 1/2002
20. Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului Cod al
muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002
21. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra
noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003
22. Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
23. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.
1/2002
24. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.
1/2002

83
25. Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în
Revista Dreptul nr. 5/2003
26. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002

xxx

27. Legea nr. 161/2003


28. Legea nr. 215/2001
29. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
30. Codul civil român
31. Legea nr. 130/1999
32. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
33. Codul penal
34. Legea nr. 115/1996

84