Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital

Humano´

1

UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS BELLO Estudios de Postgrado Área de Ciencias Administrativas y de Gestión Programa de Postgrado en Gerencia de Proyectos Asignatura: Comportamiento Organizacional en Proyectos Período Académico: Septiembre-Diciembre 2010 Alumno: Dugene Maribet Bejarano Cedeño. ³EL GERENTE DE PROYECTOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO COMO POTENCIADOR DEL CAPITAL HUMANO´

Caracas, 13 de diciembre de 2010. ÍNDICE 1. 2. 2.1 Pág.

Prólogo ...............................................................................................................2 Marco Teórico ....................................................................................................4 Gestión del Talento Humano para Chiavenato .................................................4

2.1.1 Definición de Administración del Recurso Humano ..........................................4 2.1.2 Aspectos Fundamentales de la Administración Moderna de Recursos Humanos5 2.1.3 Objetivos de la ARH .........................................................................................6 2.1.4 Los Seis Procesos de la ARH ............................................................................8 2.1.5 La Era del Conocimiento...................................................................................8 2.1.6 Talento Humano ...............................................................................................9 2.1.7 Capital Humano .............................................................................................. 10 2.1.8 Capital Intelectual ........................................................................................... 11 2.1.9 Administración del Conocimiento ................................................................... 11

Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´

2

2.2 Roles ................................................................................................................. 12 2.2.3 Roles de la Administración ............................................................................. 16 2.3 Competencias .................................................................................................... 19 2.3.1 Definición de Competencias para Spencer y Spencer ...................................... 19 2.3.2 Definición de Competencias para Alles ........................................................... 21 2.3.3 Definición de Competencias para Chiavenato.................................................. 21 2.3.4 Definición de Competencias para Hellriegel, Jackson y Slocum ...................... 22 2.3.5 Definición de Competencias para Levy-Leboyer ............................................. 24 3. 4. Constructo Teórico ........................................................................................... 25 Perfil de Competencias del Gerente de Proyectos en el Rol de la Administración

del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano ................................... 25 5. Tabla de Competencias: Definicón de Unidades de Competencia y Criterios de

Desempeño .............................................................................................................. 27 6. 7. Conclusión ....................................................................................................... 33 Bibliografía ...................................................................................................... 35

1. PRÓLOGO La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos. Hablar de administración del recurso humano es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de conocimientos, de vitalidad, de acción y proacción. Hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organización. El objetivo central de esta monografía es presentar las

Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´

3

competencias que debe tener un gerente de proyectos en el rol de administrador del recurso humano como potenciador del capital humano. En la gestión del recurso humano, se busca llevar a nivel de excelencia las competencias individuales, transformando las conductas de los individuos para obtener como resultado la aplicación de los conocimientos, el desarrollo de habilidades y de las actitudes demostradas, con el propósito de alinear el aporte del capital humano con los objetivos y las necesidades estratégicos de la organización.

Las personas son quienes representan, dan vida e imprimen personalidad propia a la organización. La forma en que actúan, deciden, trabajan, desempeñan y realizan los trabajos dentro de la empresa tiene dimensiones muy variadas. Cuando una persona logra resultados superiores y excepcionales dentro de una organización, se habla de talento. El talento puede ser innato o puede desarrollarse realizando cambios en la personalidad y en la conducta de las personas, siempre y cuando las organizaciones creen un ambiente y cultura organizacional que promueva el desarrollo del mismo. Muchas organizaciones

Hasta hace poco, en las organizaciones se hablaba de relaciones industriales, en otras de administración de recursos humanos, en las más sofisticadas de administración de las personas, hoy en día se habla de administrar con las personas, es decir, de una administración que se refiere a la organización y también a sus colaboradores y asociados internos, que son quienes más entienden de ella, de sus negocios y de su futuro. Es una nueva visión de las personas, en donde las mismas son vistas como un agente proactivo, con visión propia y sobre todo con inteligencia, llena de habilidades, competencias, capacidades, destrezas, conocimientos. En esta

monografía, se empleará el término de administración del recurso humano, desde el enfoque de la gestión del conocimiento del capital humano, como patrimonio y riqueza de la organización.

En resumen. se convierten en la competencia básica de ésta. MARCO TEÓRICO 2. Por otra parte. la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades y las competencias individuales de sus miembros. incrementar la tecnología. por la otra. las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización. El crecimiento conlleva a una mayor complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones. cuando menos. las actividades de apoyo. Así. por una parte la capacidad de las personas para obtener sus empleos y mantenerlos y. Términos como empleabilidad y entrepreneurship se emplean para indicar.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 4 2. 2. así.1. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las personas. en su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz.1 Gestión del Talento Humano para Chiavenato Las organizaciones son auténticos seres vivos. a sobrevivir. con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que disputan el mercado. como aumentar el capital. provoca el aumento en el número de personas y también la necesidad de que éstas apliquen más los conocimientos. aprovechan las sinergia de las mismas. Cuando logran el éxito. Etc. tienen a crecer o.1 Definición de Administración del Recurso Humano . habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio. las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.

1996. recompensar. 2). y La ARH es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación. Todos los administradores son. 1998. las remuneraciones y la evaluación del desempeño (Dessler. existen distintos conceptos sobre administración de recursos humanos: y La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuando a las ³personas´ o los recursos humanos. y La ARH es el conjunto de decisiones integradas. 1994. 2. p. la formación. dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito. p. p. 1997. 8). organizar. que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones (Milkovich y Boudreau. la formación. desarrollo y motivación a los empleados. en cierto sentido.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 5 Según los autores. retener y evaluar a las personas ± que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la organización. gerentes de recursos humanos. y La ARH es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos. desarrollar. referentes a las relaciones laborales. la selección. al mismo tiempo que busca la conservación de éstos (De Cenzo y Robbins. como el reclutamiento.1. y La ARH es el conjunto integral de actividades especializadas y administradores ± como integrar. porque participan en actividades como el reclutamiento. 3). 282).2 Aspectos Fundamentales de la Administración Moderna de Recursos . p. y que cuida al capital humano de las organizaciones. las entrevistas. y La ARH es una función administrativa dedicada a la integración. la selección y la formación (Dessler. la evaluación y la remuneración de los empleados.

1.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 6 Humanos La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales: y Las personas como seres humanos. Pueden ser fuente de éxito y también de problemas. habilidades y competencias indispensables para la debida administración de los demás recursos de la organización. como elementos que impulsan a la organización. 2. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organización. y Las personas como talentos proveedores de competencias. poseedoras de conocimientos. capaces de dotarla del talento indispensable para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. y Las personas como el capital humano de la organización. las personas como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización.3 Objetivos de la ARH Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. Los objetivos de la ARH son múltiples: . como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio. La ARH es la función que permite la colaboración eficaz de las personas a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales. y Las personas como activadores de los recursos de la organización. a partir de cómo sean tratadas.

y Administrar e impulsar el cambio. se imponían métodos y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. La calidad de vida en el trabajo (CTV) se refiere al estilo de administración. y Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable. El segundo es brindar reconocimiento. y no sólo monetario. Las personas no deben ser discriminadas y sus derechos básicos deben ser garantizados. y Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo. y Proporcionar competitividad a la organización. que permita mejorar e incrementar su desempeño. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer paso. y Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 7 y Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. El salto a la eficacia vino con la preocupación por alcanzar los objetivos y resultados. La función de la ARH es conseguir que las fortalezas de las personas sean más productivas para beneficio de los clientes m los asociados y los empleados. al recibir justicia en las recompensas que reciben. la libertad y la autonomía para tomar decisiones. Cuando un ejecutivo dice que el propósito de la ARH es construir y proteger el patrimonio más valioso de las empresas (las personas). el ambiente de trabajo agradable. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas . La ARH debe saber cómo lidiar con los cambios si realmente quieren contribuir al éxito de su organización. Esto significa saber crear. la seguridad de empleo. la camaradería. las horas adecuadas de trabajo y las tareas significativas y agradables. se refiere a este objetivo de la ARH. Las personas deben ser felices para que sean productivas al sentir que el trabajo es adecuado a sus competencias y que se les trata con equidad. Antes se hacía hincapié en hacer las cosas correctamente. La confianza de las personas en la organización también es fundamental para retener y asegurar a los talentos. desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. y Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 8 éticas y de responsabilidad social. Son los procesos para incentivar a las personas a satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. y Procesos para recompensar a las personas. y Procesos para retener a las personas. y Procesos para auditar a las personas.1. y Procesos para organizar a las personas. 2. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. y Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. la ARH debe cuidar también el contexto donde trabajan. Al cuidar a los talentos.1.4 Los Seis Procesos de la ARH y Procesos para integrar personas. 2. la cultura corporativa y el estilo de administración. Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa. Esto implica la organización del trabajo. Es en este proceso donde es administrando el conocimiento y las competencias. en la cual el recurso organizacional más importante (el capital financiero) cede el podio a otro recurso imprescindible: el capital intelectual. El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar la información disponible para todos y transformarla rápidamente en una oportunidad de . para orientar y acompañar su desempeño.5 La Era del Conocimiento Estamos viviendo en plena era del conocimiento. y Procesos para desarrollar a las personas.

la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. y Juicio.6 Talento Humano Un talento es siempre un tipo especial de personas. Se trata del saber. Se trata de saber hacer. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: y Conocimiento. El capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones. el cual proporciona una estructura para la evaluación y la incorporación de nuevas experiencias e informaciones. . Significa utilizar y aplicar el conocimiento. crear e innovar. La ARH debe descentralizar y delegar el desarrollo de las habilidades humanas para que pueda tener éxito. dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI. habilidad es la transformación del conocimiento en resultado. antes de que los competidores consigan hacerlo. Para ser talento. tener espíritu crítico. Y no siempre toda persona es un talento. ya sea para resolver problemas o situaciones. juzgar los hechos. El conocimiento es una mezcla de experiencia condensada. En otras palabras. de forma continua. y Habilidad. valores de informaciones contextuales y discernimiento (insight) de una persona. 2.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 9 nuevos productos o servicios. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información. ponderar con equilibrio y definir prioridades. Constituye el resultado de aprender a aprender.1.

Sin embargo. Solo no llega lejos. actual como agente de cambio. satisfacción. no se puede abordar el talento de forma aislada como un sistema cerrado.7 Capital Humano El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas. o Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza. y Contexto. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial. 2. el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. autonomía y cobertura para poder expandirse. llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. espíritu de equipo. Se trata de saber hacer que ocurra. La organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación con las personas. compromiso. o Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coachnig. actualizados y recompensados de forma constante. El contexto es determinado por aspectos como: o Una arquitectura organizacional con un diseño flexible. asumir riesgos. agregar valor.1. los talentos se marchitan o mueren. pues debe existir y coexistir en un contexto que le permita libertad. con descentralización del poder. Una cultura basada en la solidaridad y la camaradería entre las personas. Dotados de conocimientos. El capital humano está compuesto por dos aspectos principales: y Talentos. Sin él. integrador y una división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera integral. habilidades y competencias que son reforzados. delegación y atribución de .Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 10 y Actitud. Es el ambiente interno adecuado para los talentos florezcan y crezcan.

Es necesario tener talentos integrados a un contexto acogedor. sino también a ³nuestra organización´ y a ³nuestros clientes´.8 Capital Intelectual Es un activo invisible e intangible. La influencia de la ARH no solo se extiende a ³nuestras personas´. integración. El capital intelectual está compuesto por capital interno. 2. Así pues. En caso contrario. los talentos se desarrollan y crecen. la administración del conocimiento es el proceso mediante el cual las organizaciones generan valor a partir de su capital o sus activos intelectuales.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 11 facultades (empowerment). con su organización de trabajo.1. El nuevo papel de la ARH es lidiar con las personas. Si el contexto es favorable y propicio. identificación.1. capital externo y capital humano. recuperación. .9 Administración del Conocimiento La administración del conocimiento es la creación. De ahí la dificultad de administrarlo y contabilizarlo de manera adecuada. 2. la cultura organizacional y el estilo de administración que utilizan los gerente como administradores de personas. se evitan ataduras y propician el aislamiento. capacidad para compartir y utilización del conocimiento dentro de la empresa. no basta con tener talentos para poseer capital humano. Para Davenport y Prusak (1998).

Administrar el conocimiento que ayude más a producir o a ahorrar dinero y a documentar el impacto económico. la información y la experiencia entre los colaboradores que tienen intereses y necesidades similares de crear innovaciones y generar rendimientos. sistematizar. captar. entre otros´. difundir y aplicar el conocimiento. Significa crear. 2. bancos de datos.2 Roles 2. Teoría de Roles De acuerdo a Wellhöfer (1981) cada una de las funciones o posiciones en la sociedad van unidas a determinadas expectativas de comportamiento. 18) y .Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 12 Los tres principales desafíos de la administración del conocimiento son: y Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Derribar las barreras y crear mecanismos para el desarrollo y el mantenimiento del conocimiento en los distintos departamentos de la organización. archivar.2.1. y Administrar los resultados. etc. Esta tarea implica la construcción de redes. y Construir una cultura del conocimiento. A partir de este planteamiento se originó la teoría del rol.1938). (Álvarez y Camargo. estaciones de trabajo. 1909). La administración del conocimiento busca identificar lo que se sabe o lo que se debe saber dentro de la organización. Mead (1934) y Waller (1932. 2006 p. la cual afirma que el comportamiento individual está determinado por diversos roles que un individuo manifiesta en la sociedad y concibe a la persona como un ³actor de teatro´ (Sader. organizar. La teoría del rol tiene ³un origen sociológico que se remonta a Cooley (1902. 1969) cuyo comportamiento y gestos están totalmente determinados.

Young (1969) define rol de una persona a lo que esta hace o ejecuta.2. Álvaro y Garrido. c. los roles que desempeñan los gerentes son ³conjuntos de comportamientos diferentes y altamente interrelacionados atribuibles a sus trabajos´. los roles prescriben formas de interacción asociadas a situaciones positivas y negativas. 2008) define rol como: ³papel o función que alguien o algo cumple´. 2. Blanco. Para Álvaro y Garrido (2003).p. argumenta que en toda sociedad y en todo grupo. Wellhöfer.p. 2003) define el rol como el conjunto de comportamientos atribuibles a una determinada posición social.p. que hacen que los actores aducen sus necesidades a un sistema de obligaciones que desemboca en una cierta estabilidad del sistema social.p. Para Biddle y Thomas (c. cada miembro tiene alguna función o actividad con la cual está asociado y que acarrea alguna medida de poder o de prestigio (estatus). Linton (1936. definen el rol como el conjunto de expectativas (de alguien) respecto a quien ocupa una posición. es decir es el vínculo entre la estructura social y la conducta. 1980. (c. la psiquiatría y la psicología (Rommetveit. Microsoft Encarta. Blanco. 1995). 1995) el rol es el conjunto de prescripciones o . Algunos autores como Sader (1969). ha captado mayor atención. Asimismo. Para Mintzberg (1973).Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 13 en la actualidad.2 Definiciones El Diccionario de la Real Academia Española (DRAE) (c. en especial en el campo de la psicología. 1981).

el cual está organizado a través de esquemas y estereotipos compartidos. 1970. más o menos estandarizados. concibe el rol como el conjunto de normas y conductas asociadas a una posición social. Por su lado. Asimismo. El concepto de rol se relaciona con estas expectativas. especifican los comportamientos que el ocupante de una posición puede dirigir adecuadamente hacia un ocupante de otra posición y. Bertoglio (1982) define el rol como ³forma específica de conducta asociada con una tarea específica´ (p. necesarios a toda persona que desempeña un papel funcional dentro de la organización. independientemente de las actuaciones y atributos reales de este. El rol prescrito consiste en ³el sistema de expectativas que existen en el mundo social que rodea al ocupante de una posición.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 14 normas. c. Una vez que un sujeto es caracterizado en un rol se tienden a atribuirle todas las características de dicho rol. Morales (1994). de manera reciproca. p. De igual manera. Deutsch y Krauss. Estas expectativas. que definen lo que debe ser la conducta del miembro de una posición.p. Rommetveit (1955. dejando de lado las características particulares de la persona que lo desempeña. 165) expone que existen por lo menos tres (03) tipos de conceptualizaciones acerca del rol que se relacionan con las expectativas y comportamientos del individuo. . expectativas referentes a su comportamiento hacia los ocupantes de otras posiciones´. Deutsch y Krauss (1970) asocian el concepto de rol con el conjunto de normas y expectativas. los comportamientos de un ocupante de otra posición puede dirigir adecuadamente hacia el primero. Myers (1991) considera al rol como el conjunto de normas que definen de qué manera la persona colocada en una determinada posición debe conducirse a lo que le ha conferido la sociedad. agrega que los roles son modelos de conducta. 161).

Hartley y Hartley (c. Blanco. (p. p. que sirve de base para la comunicación. deberes y derechos que han sido introyectados en el núcleo familiar y social.p. 1995. por lo tanto el termino rol hace referencia a las conductas y cualidades expresadas y esperadas de una determinada posición´. durante el desarrollo bio-psico-social de todo individuo. y las expectativas de comportamiento. (op. resulta de inestimable ayuda para orientarnos e integrarnos en el mundo social. Myers (2000) define el rol como la serie de acciones que se esperan de quienes ocupan una posición social particular. Cit.. Cit. El rol subjetivo consiste en ³aquellas expectativas específicas que el ocupante de una misma posición percibe como aplicables a su propio comportamiento cuando interactúa con los ocupantes de otra posición´. y ayuda al individuo a conocer las expectativas de los otros y por consiguiente. ³es el contenido de una posición o las implicaciones conductuales de ocupar esa posición... las cuales cambia de una cultura a otra y de una época a otra.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 15 (op. p. Finalmente. cumpliendo de esta forma con diferentes funciones. 165). un papel o rol. 175) consideran que el rol es una parte de la estructura del grupo a cuyo través se ejecutan ciertas tareas y se cumplen ciertas funciones. 165). 165). . Cit. 22). el rol es un vínculo que el individuo tiene para comunicarse y enfrentarse con el mundo. Según García (2001). p. p. Según Bee y Mitchell (1987). también incluye la serie de normas que definen la manera como las personas deben comportarse en una posición social dada. el rol desempeñado consiste en ³los comportamientos manifiestos específicos del ocupante de una posición cuando interactúa con los ocupantes de alguna otra posición´ (op.

p. Cit. 2.22).o conjuntos de comportamientos . p. . 2004. Henry Mintzberg. p.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 16 De acuerdo a Bee y Mitchell (1987).3 Roles de la Administración A finales de la década de 1960. estudiante graduado del MIT. emprendió un estudio cuidadoso de cinco ejecutivos a fin de determinar lo que hacían en sus trabajos. sino fundamentalmente de la valoración que la sociedad les otorga. el concepto de rol se basa en tres elementos fundamentales: normas sociales. comportamientos y cualidades que interactúan constantemente y están estrechamente ligadas con la personalidad de de quien ejecuta el rol. Las normas sociales ³son el conjunto de reglas integradas que le indican a un individuo cómo conducir o dirigir su comportamiento al desempeñar determinado rol´ (Bee y Mitchell. Mintzberg (1973) concluyó que los gerentes desempeñaban diez roles .diferentes y altamente interrelacionados atribuibles a sus trabajos.22). argumenta que: en el sistema social los individuos ocupan diversas posiciones interconectadas: posiciones que comprenden un cúmulo de tareas que se conocen como roles y que determinan las expectativas sociales. interviniendo directamente en el comportamiento del individuo. 19). Todos los individuos ocupan una posición dependiendo no solo de sus cualidades personales. (op. p. (Amaris. basándose en la teoría de Helen Bee y Sandra Mitchell. esta tiene que cumplir con normas que le permitan permanecer y pertenecer a un grupo social. El comportamiento es ³la forma en que una persona se conduce al desempeñar determinado rol´ (op. Amaris (2004). Con base en sus observaciones.22) y las cualidades son: ³los rasgos personales positivos que caracterizan a un individuo y que son reconocidos por los demás en su comportamiento´.2. Cit. 1987. Es por esto que de acuerdo con el estatus de la persona y en relación con su sexo y sus necesidades.

El tercer rol del grupo interpersonal es el de enlace. Se requiere que todos los gerentes cumplan con deberes de naturaleza ceremonial y simbólica. obtienen y información de organizaciones e instituciones externas. Los gerentes también actúan como conducto que transmite información a los miembros de la organización. motivar y disciplinar a los empleados (p. 8). Mintzberg identificó cuatro roles que giran alrededor de hacer elecciones. Todos los gerentes.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 17 Los roles se clasifican en: interpersonales. Roles Interpersonales. lo que tal vez planean los competidores y otras cuestiones parecidas. Además. capacitar. 7). Por último. . y Roles de toma de decisiones. Por último. y Roles Informativos. físicos y monetarios. En el rol de emprendedor. Mintzberg describió esta actividad como la de hacer contacto con personal externo que proporciona información al gerente. los gerentes inician y supervisan proyectos nuevos que mejorarán el desempeño de su organización. Esta incluye contratar. informativos y toma de decisiones. toman acciones correctivas en respuesta a problemas imprevistos. Es común que se informen a través de la lectura de revistas y de conversaciones con otras personas sobre cambios en la opinión pública. Todos los gerentes también desempeñan un rol de líder. 7). los gerentes juegan el rol de negociador. Este es el rol de difusor. Se trata de individuos o grupos dentro o fuera de la organización (p. hasta cierto punto. en el que analizan temas y negocian con otras unidades a fin de lograr ventajas para su propia unidad (p. desempeñan el rol de vocero cuando representan a la organización ante personas de fuera (p. 6). Mintzberg llamó a esto el rol de vigilante. Como asignadores de recursos. Como manejadores de dificultades. son responsables de asignar recursos humanos.

p.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 18 Figura 1. 7 . Roles Gerenciales según Mintzberg Fuente: Robbins (2009).

y Características. que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo´. Las motivadores ³dirigen. Los intereses de una persona considera o desea consistentemente. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. .3. Para Spencer y Spencer (1993) son cinco los principales tipos de competencias: y Motivación.3 Competencias 2. según Spencer y Spencer (1993) significa ³formas de comportamiento o de pensar. Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente. Casualmente relacionada significa que la competencia origen a o anticipa el comportamiento y el desempeño.1 Definición de Competencias para Spencer y Spencer Spencer y Spencer (1993). medido sobre un criterio general o estándar. En definitiva. definen competencia como: ³una característica subyacente en el individuo que está casualmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación´.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 19 2. conllevan y seleccionan´ el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.

y Competencias de ayuda y servicio. para Spencer y Spencer (1993) las competencias se pueden clasificar en: Competencias de logro y acción. o Iniciativa. valores o imagen propia de una persona. estos introducen el ³Modelo del iceberg´. como el concepto de uno mismo. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. La información que una persona posee sobre áreas específicas. y Competencias de influencia. y y Conocimiento. o Preocupación por el orden. y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar. las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad. organización de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de características en datos complejos).Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 20 y Concepto propio o concepto de uno mismo. Habilidad. o Constricción de relaciones. o Orientación al cliente. o Influencia e impacto. calidad y precisión. determinación de causa y efecto. Búsqueda de información. como las destrezas y conocimientos. En síntesis. o Orientación al logro. Continuando con los autores mencionados. donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar. Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analítico (procesamiento de información y datos. o Conciencia organizacional. y . o Entendimiento interpersonal. Las actitudes.

impuestos.3.3. Para Alles (2006).Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 21 y Competencias gerenciales. o Dirección de personas. o Flexibilidad. relaciones públicas. o Autocontrol. o Comportamiento ante los fracasos. cálculo matemático. Competencias de eficacia personal. o Confianza en sí mismo.2 Definición de Competencias para Alles El término competencia hace referencia a características de personalidad. o Pensamiento analítico. contabilidad financiera. comunicación. y Competencias: iniciativa ± autonomía. 2. o Liderazgo. devenidas comportamientos. o Razonamiento conceptual. capacidad de síntesis. o Experiencia técnica/profesional/de dirección. Competencias cognoscitivas.3 Definición de Competencias para Chiavenato . leyes laborales. algunos ejemplos de conocimientos y competencias requeridos para un adecuado desempeño son: y Conocimientos: informática. orientación al cliente. que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. o Desarrollo de personas. idiomas. trabajo en equipo. liderazgo. y y 2. o Trabajo en equipo y cooperación.

capital humano. Son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización. Son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.3. La competencia se construye. a partir de sus características innatas y adquiridas. Jackson y Slocum Hellriegel. Jackson y Slocum (2002) definen competencias como ³un conjunto de conocimientos.4 Definición de Competencias para Hellriegel. destrezas. cada una de las distintas áreas de la organización (mercadotecnia. producción/operaciones. en el caso de cada individuo. juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona. Son las competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás. 2. comportamientos y actitudes que necesita una persona para ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales y en diversas organizaciones´ . y Competencias administrativas. habilidades. Así. y Competencias funcionales. movilizar y transferir conocimientos. 148). finanzas. Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente: y Competencias esenciales de la organización (core competencies). en su libro ³Gestión del Talento Humano´ define una competencia de la siguiente manera: Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 22 Idalberto Chiavenato (2009). tecnología) debe construir las competencias propias de su especialización. (p. Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador. y Competencias individuales.

Como la administración conlleva hacer que otras personas realicen determinada labor. Las competencias necesarias en el campo gerencial son: y Comunicación: es la capacidad de transmitir e intercambiar eficazmente información para entenderse con los demás. los gerentes que recurren a los equipos se vuelven más eficaces si (p. supervisar la evolución para asegurarse de que se hagan.5). A su vez esta competencia trae consigo otros puntos a considerar (p. Para este autor la negociación es una dimensión de la competencia comunicación. determinar la manera de efectuarlas. o Negociación.14): o Comunicación informal o Comunicación formal.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 23 (p. la competencia en la comunicación resulta esencial para el desempeño administrativo eficaz y comprende (p. asignar los recursos que permitan llevarlas a cabo u luego. En este sentido.16): o Recopilar y analizar información y resolver problemas o Planear y organizar proyectos o Administrar el tiempo o Presupuestar y administrar las finanzas.18): o Planean los equipos adecuadamente. . y Trabajo en equipo: implica llevar a cabo tareas con grupos pequeños de personas responsables en conjunto donde sus labores son interdependientes. por lo tanto implica: o Negociar con eficacia funciones y recursos en defensa del equipo o Fijar buenas relaciones e influye en los superiores o Actuar en forma decisiva y justa al manejar a los subordinados problemáticos. y Planeación y administración: comprende decidir que tareas hay que realizar. o Crean un entrono de apoyo al equipo.

20): o Entender la industria.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 24 o Manejan las dinámicas del equipo en forma apropiada. financieros. o Conocerse a sí mismo y desarrollarse. 23): o Integridad y comportamiento ético. o Adoptar medidas estratégicas.5 Definición de Competencias para Levy-Leboyer Claude Levy-Leboyer (1992). y Acción estratégica: consiste en entender la misión y los valores generales de la organización y asegurarse de que las acciones propias y las de quienes dirige el gerente. ya que con frecuencia las cosas no salen bien. la gente suele atribuir sus dificultades a las situaciones en que se encuentran los demás.21): o Conocimientos y comprensión culturales. resume el tema de la siguiente manera: y Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen . Estas seis competencias son esenciales para la eficacia gerencial. y Manejo personal: significa responsabilizarse de la propia vida dentro y fuera del trabajo. 2.3. Para esto es necesario (p. de información y materiales de diversos países y sirviendo a mercados que abarcan diversas culturas. o Apertura y sensibilidad cultural. o Comprender la organización. La competencia en el manejo personal comprende (p. lo cual comprende (p. o Dinamismo y capacidad de resistencia o Equilibrio entre las exigencias del trabajo y la vida. y Conciencia global: implica realizar la labor administrativa de una organización recurriendo a recursos humanos.

4. sus rasgos de personalidad y sus conocimientos adquiridos. La administración de recursos humanos es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos. con el propósito que ayuden a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores. y que cuida al capital humano de las organizaciones. por ser la que se alinea con el rol objeto de estudio de la presente monografía. dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito. Para ello. y Esos comportamientos son observables en la realizada cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. 3. que las transforman en más eficaces para una situación dada. y Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales prefijadas. Ellos aplican de manera integral sus aptitudes. los siguientes ítems: .Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 25 más que otras. al enfocarse en el manejo del capital humano en las organizaciones por parte del gerente o administrador de recurso humano. las organizaciones en su plan global definen estrategias para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la misma. CONSTRUCTO TEÓRICO Se seleccionó la siguiente definición de ARH de Chiavenato (2009). PERFIL DE COMPETENCIAS DEL GERENTE DE PROYECTOS EN EL ROL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO COMO POTENCIADOR DEL CAPITAL HUMANO Hoy en día. el gerente o administrador de recurso humano debe tener como competencias funcionales en administración de capital humano.

y Tener como misión de área la creación de la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral. al ser el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio. . ya que aportan sus conocimientos. y Invertir en el capital intelectual. para que pueda asumir con plena autonomía la responsabilidad de administrar a su personal. y Utilizar al máximo la inteligencia y el talento de las personas para obtener sinergia de esfuerzos y ampliación de conocimientos. y Recibir asesoría y consultoría del departamento de recurso humano de la organización. y Administrar con las personas y ya no administrar a las personas.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 26 y Alinear los objetivos de la organización con los objetivos individuales de su grupo o equipo de trabajo. conforman el capital humano de la misma. y Explicitar el conocimiento tácito que está en la cabeza de las personas. por ser el lugar donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones. y Tener como premisa. contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organización. transmitiendo actitudes y conocimientos. y Descentralizar la toma de decisiones. y Tratar al recurso humano como un asociado a la organización. mediante la incentivación de la participación en las decisiones que transforme al gerente de jefe autócrata en un líder que orientan e incentiva. que las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organización. debido a que los bienes más valiosos de la organización son intangibles. capacidades y habilidades. capacitando a las personas y creando condiciones para que utilicen sus habilidades mentales e intelectuales. para evitar el hermetismo y los conflictos que se presentan al disentir con respecto a quien tiene la autoridad de tomar las decisiones sobre las personas. de igual forma. cuidando que no se pierda la visión estratégica de la unidad.

conocimientos. Descripción: Orienta a su personal para que produzca conocimiento. incentivando el intercambio espontáneo entre las personas y utilización del conocimiento dentro de la empresa (difundir y compartir). recuperando. 5. Competencia General: Gestionar el Capital Humano para transformar el conocimiento como riqueza que genere y agregue valor a la organización. destrezas. lo aproveche.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 27 y Promover la proactividad y la prevención de problemas. TABLA DE COMPETENCIAS: DEFINICÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA Y CRITERIOS DE DESEMPEÑO Oficio: El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano. lo difunda. Rol: Administrador del Recurso Humano. mediante un estilo de administración democrático y participativo. constituyen algunas de las habilidades. según el criterio de la autora de la monografía basado en la lectura de la literatura seleccionada. actitudes y juicios. y Administrar el conocimiento creando. identificando. Las competencias anteriormente mencionadas. aumentando la participación y la capacidad de los trabajadores e incentivando sus contribuciones en la solución de problemas al escuchar y responder a sus propuestas. que debe poseer el gerente de proyectos en su rol como administrador del recurso humano para potenciar el capital humano. integrando. y Integrar los talentos del capital humano a la cultura organizacional. pudiendo adicionarse otras características a este perfil. lo aplique y se lucre con él al innovar y generar rendimientos al .

Desarrolla estrategias para su unidad de trabajo alineadas con la organización y en conjunto con su equipo. Se relaciona con las capacidades y habilidades. ya que aportan sus conocimientos. de personas como asociadas igual forma. 1. Competencias del Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano. Valora los objetivos individuales y su compromiso con la organización. Metas negociadas y compartidas. 5. Promueve la importancia del conocimiento. Tabla 1. 4. Fomenta la participación y el compartir.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 28 proporcionar resultados. 3. Alinear los objetivos de la Se involucra en la organización con los objetivos cultura organizacional individuales de su grupo o equipo de trabajo. Tratar al recurso humano como un asociado a la organización. Comparte la información en pro del bienestar del . 2. 2. Fomenta la identidad con la organización y sentido de pertenencia. Promueve la inteligencia y el talento. 5. Unidad de Competencia Definición de la Unidad de Competencia 1. imprimen dinamismo a la organización. contribuyen con las a la organización decisiones y acciones que 4. 3. Promueve la cultura organizacinal. Criterios de Desempeño Internaliza la misión y visión de la organización.

Promueve el trabajo eficiente y entusiasta. transmitiendo actitudes y Promueve el desarrollo conocimientos. 2. Invertir en el capital intelectual. 4. por ser el lugar 3. equipo o grupo de trabajo. Tener como premisa. personas y creando condiciones 3. capacita y desarrolla talentos para crear una organización de aprendizaje. Identifica a las personas como seres humanos poseedores de conocimientos. Reconoce a las personas como elementos activadores o de impulso den trol de la organización. integral del capital intelectual de la organización. para que utilicen sus habilidades mentales e intelectuales. al como capital humano de ser el principal activo de la la organización empresa que agrega inteligencia a su negocio. Recompensa a los talentos. conforman el Valora a las personas capital humano de la misma. como un refuerzo positivo a su desempeño excelente y por alcanzar los resultados esperados. que las personas constituyen parte 2. Comunica y . habilidades y competencias. 5. 4. Ofrece excelentes condiciones de trabajo y mejora la calidad de vida dentro el mismo. Fomenta la innovación. 1.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 29 1. capacitando a las de las personas. Conduce a las personas a la excelencia y al éxito. donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones. Forma.

3. Reconoce el talento que está en la cabeza de las humano como riqueza personas. Gestiona conocimiento. Explicitar el conocimiento tácito 1. Promueve el aumento y/o desarrollo de las fortalezas de las personas. Administrar con las personas y ya no administrar a las personas. 2. Invierte en programas de educación y formación. Desarrolla el potencial humano. 1. Comparte la información en pro del bienestar del equipo o grupo de trabajo. 2. Evita el aislamiento del conocimiento. a través de la autodisciplina. Incorpora los talentos e mediante la incentivación de la inteligencia de las participación en las decisiones 4. Brinda reconocimiento. Investiga las actitudes de las personas. Promueve la autonomía y la responsabilidad. ztransmite el conocimiento. Mantiene excelentes relaciones con los talentos.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 30 5. Mantiene políticas éticas y de comportamiento responsable. 5. personas que transforme al gerente de jefe autócrata en un líder que orientan e incentiva. 1. el personas para obtener sinergia de esfuerzos y ampliación de 4. debido a que los bienes 2. Utilizar al máximo la inteligencia y el talento de las 3. conocimientos. Prepara y capacita a las personas. Se asesora u orienta el con departamento de ARH. Promueve el . 5..

Busca nueva información. autonomía la responsabilidad de 4. Descentralizar la toma de decisiones. 5. 4. departamento de recurso humano Se preocupa por de la organización. 1. Libertad de elección. Desarrolla una política para explicitar el conocimiento tácito. 5. 4. para que incorporar nuevos pueda asumir con plena conocimientos en ARH. 5. se presentan al disentir con Valora. administrar a su personal. 3. Evalúa los resultados obtenidos de las acciones ejecutadas. cuidando que no se pierda la visión estratégica de la unidad. Establece objetivos comunes. Interactúa e involucra a su equipo o grupo de trabajo. sobre las personas. Estimula los . Reconoce la diversidad y respeta las opiniones Promueve la creación de canales de colaboración. Establece sus objetivos de aprendizaje. Crea un sistema de recompensas por la innovación. compartir y difundir el conociminto. Recibir asesoría y consultoría del 3. respeta e respecto a quien tiene la involucra a sus asociados autoridad de tomar las decisiones 3. Integra y transfiere los nuevos conocimientos. para discutir ideas en la búsqueda de soluciones. 2. 1. para evitar el hermetismo y los conflictos que 2.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 31 más valiosos de la organización son intangibles. Analiza e incorpora la información útil de manera crítica y flexible.

Integrar los talentos del capital 2. Trabaja de democrática. Une esfuerzos para desarrollar la mejor unidad de negocio dentro de la organización. estilo de administración 4. 5. 1. 2. Promover la proactividad y la prevención de problemas. Tener como misión de área la Promueve la calidad de creación de la mejor empresa y vida. en la solución de problemas al escuchar y responder a sus propuestas. Motiva e incentiva. 4. mediante un 3. Promueve la cultura organizacional.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 32 1. Tener espíritu emprendedor. humano a la cultura forma organizacional. democrático y participativo. 3. Cede espacio al disentimiento. Fomenta la camaradería a través de un ambiente de trabajo agradable. Gestiona el talento. con tareas significativas y horas de trabajo adecuadas. Ser creativo. 5. Dar apoyo y soporte a su equipo de trabajo. sentimientos de identidads con el grupo y aumenta su cohesión interna. la mejor calidad de vida laboral. Reconoce y remunera el conocimiento. 1. 5. 2. Se identifica con la misión y visión de la empresa. Mejora la inteligencia competitiva. acepta y . Genera confianza ern la organización. aumentando la participación y la capacidad de los trabajadores e incentivando sus contribuciones 4. Promueve la participar. 3. Reconoce.

Produce rendimiento del conocimiento. utilización del conocimiento 4. Promueve la innovación. Cuando se dice que es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva. 5. Gestiona los talentos y incentivando el intercambio espontáneo entre las personas y las competencias. Fomenta la creatividad. Desarrolla el capital intelectual. 6. actor y beneficiario de cualquier actividad. dentro de la empresa (difundir y compartir).Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 33 1. aprovecha la pluralidad. integrando. física y social. que lo transforme en un hombre virtuoso que se sienta miembro de una polis. 3. que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad. ya que este es el principal sujeto. CONCLUSIÓN La clave del éxito de cualquier proyecto de gestión del conocimiento tiene que ver con transformar a los asociados o colaboradores de las empresas en mejores hombres. que el hombre sea dueño de sí mismo en la libertad de sus elecciones regidas por su virtud. identificando. No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre. Administrar el conocimiento 2. . Aumenta el capital humano. que sus vidas estén al servicio de su ser. desarrollando un sentimiento profundo de armonía que derive en motivación intrínseca que lo lleve como diría Sócrates a la felicidad. El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo. recuperando. un hombre que realice acciones justas. creando. afectiva. piadosas y valientes predominando en él. la emoción esencial que es el amor como dominio de las acciones que constituyen al otro como un legítimo otro en la convivencia.

por lo que el ³aprender haciendo´ viene mostrando la forma más eficaz de absorción y aplicación de conocimiento. habilidades. que promueven el cambio y la innovación enfocados al futuro y destino de la organización. competencias. con el propósito de hacerlo sentir parte de la organización. ya que los bienes son de sus propios propietarios. Es por ello. para crear organizaciones exitosas. conduce a las organizaciones a plantearse la necesidad de diseñar políticas de educación y formación de calidad. las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia. aspiraciones y percepciones singulares. . Estamos en la era del trabajador del conocimiento. estando preparados para los nuevos desafíos y para ayudar a la organización a superarlos. El pensar y crear son los activos fijos de los que dependen las empresas del conocimiento. por lo que tienen que invertir en el futuro de sus individuos dentro de la organización. estando alertas a la innovación y a la creatividad de los mismos. El capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones. Son los nuevos asociados de la organización. que hoy en día deben conquistar la lealtad de su propio personal y no exigirlo como antiguamente se hacía. El papel del nuevo gerente es el de administrar o gestionar el conocimiento presente en el talento humano. En la gestión del talento. La importancia estratégica del capital humano como capacidad distintiva.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 34 La creciente importancia de los bienes humanos (capital humano) transformó a las empresas. conocimientos. compartirlo y difundirlo dentro de la organización respetando el sentido de pertenencia de su propietario. se debe implementar en nuestras empresas la gestión por competencias del talento humano. llevarlo de tácito a explícito. Hoy en día. personalidad.

Lambayeque: Escuela de Economía USAT. (2007). Benesch. (2008). y Mitchell. Amorós. Garrido. . Psicología desde el Caribe. Buenos Aires : Ediciones Granica S. Madrid: Ediciones Akal. Álvarez.. 2). Álvaro.google. J. El desarrollo de la persona en todas las etapas de su vida. M. Recuperado el 11 de diciembre de 2010. (2a ed.pdf. de: http://manglar. Madrid: Mc Graw Hill. 13. (2006). Rol del Menor Trabajador en su familia.mx/src/inicio/ArtPdfRed. Recuperado el 11 de diciembre de 2010. M. (1987). M. A (2003) psicología social perspectivas psicológicas y sociológicas. y Camargo.uaemex. de: http://books.es/books?id=o1BrT73f_gYC&printsec=frontcover&source =gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false. S.jsp?iCve=21301303. BIBLIOGRAFÍA Alles. Trabajo especial de grado no publicado. A. (2006). Roles parentales y el trabajo fuera del hogar. Universidad del Norte. (2004). de: http://redalyc. H. Vol. E.). México: Harla. Bee.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 35 7.co/bitstream/10584/2118/1/55233451. Atlas de Psicología (Vol.A. Comportamiento Organizacional: En busca del desarrollo de ventajas competitivas.uninorte. Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias. Barranquilla. Amarís.edu. Recuperado el 10 de diciembre de 2010. H.

Teorías en psicología social. NJ: Prentice Hall. (1970).L. Upper Saddle River. Dessler. García. M.co. A. . (2009). Río de Janeiro: Campus. y Robbins. OIT: Alfaomega.google. (2a ed. Dessler. (1996).Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 36 Bertoglio. (1997). Human Resource Management. I. El trabajo infantil: lo intolerable en la mira (2000). y Krauss R. Gestión del talento humano. M. Conhecimiento Empresarial: Como as Organizações Gerenciam o seu Capital Intelectual. De Cenzo. Cinco tradiciones en la psicología social. D. Blanco. T. G. S. S. y Krauss R.ve/books?id=snsppt089ysc&dq=rol+o+roles+del+gerent e&source=gbs_navlinks_s. Management: Leading People and Organizations in the 21st Century. Anatomía de la empresa. México: McGraw-Hill. Upper Saddle River. y Prusak. Madrid: Morata. México: Limusa. (1998). Chiavenato. Davenport. Características de los roles asumidos en la dinámica familiar por adolescentes explotadas sexualmente en la ciudad de Barranquilla (Tesis de . Buenos Aires: Paidós. K (2001). (1995). Deutsch.). O. (1982). Deursch. L. Recuperado el 11 de diciembre de 2010. Human Resource Management. de: http://books. NJ: Prentice Hall. (1970). G. Nueva York: John Wiley & Sons.

México: Internacional Thomson Editores. Hellriegel D. Hellriegel. Ill: Irwin. D. S.co.). (2004). Upper Saddle River. Slocum J. Comportamiento Organizacional. J. Cambrige: Cambrige University Press..google.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 37 Psicología. J. . J. Microsoft Corporation (2008).A. (2000). Universidad del Norte). Administración: Un Enfoque Basado en Competencias. C. (1973). (1992). Buenos Aires: Ediciones Granica S. (2008). Administración Exitosa de Proyectos. La gestión des compétences. (1999). de: http://books. Recuperado el 11 de diciembre de 2010. (2002). México: Editores Thomson. México: Editores Thomson. y Clemens. Mintzberg. NJ: Prentice Hall. Gido. Human motivation. y Boudreau. (1994). Microsoft Encarta. Lazzati. Human Resource Management. H. Burr Ridge. El cambio del comportamiento en el trabajo. París: Les éditions d¶organisation. y Slocum. (10a. The Nature of Managerial Work.. G. Jackson S. Milkovich. J. McClelland. Ed.ve/books?id=HWUBOmoVgNIC&printsec=frontcover& source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false.l. [CD-Rom] s. Levy-Leboyer. D.

l. T. Psicología Social de la personalidad. S. Madrid: Mc Graw Hill. Myers. S. Compendio de Psicología Social. Fundamentos de la Gerencia de Proyectos. (2009). Inc. México: Pearson. Competence at work. Robbins. Barcelona: Herder. Wellhöfer P. R. F. (1976). (1993). s. Rommetveit.). (1981). México: Mc Graw Hill. models for superior performance. d (2000). PHH Prentice Hall.: Autor. Young.Comportamiento Organizacional en Proyectos Monografía: ³El Gerente de Proyectos en la Administración del Recurso Humano como Potenciador del Capital Humano´ 38 Morales. . Psicología Social. (1994). K. Conflict and Conflict Management: In Handbook of Industrial and organizational psychology. USA: John Wiley & Sons. Chicago: Ramd MacNally. L y Spencer. Spencer. Comportamiento Organizacional. Normas y roles sociales. Thomas. y Judge. Project Management for Development (2008). K. (1980). (1969). (13a ed. Sexta edición. Buenos Aires: Paidós. Buenos Aires: Paidós. Psicología Social.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful