1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam perkembangan dunia usaha dewasa ini telah menimbulkan berbagai tantangan dan persaingan yang harus dihadapi oleh perusahaan. Perkembangan industri yang diiringi dengan perkembangan teknologi dan tuntutan pasar yang memerlukan kontribusi yang sangat besar dari sumber daya manusia. Manusia merupakan sumber daya yang terpenting dalam perusahaan apapun aktivitas dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan, semua tidak bisa lepas dari peran sumber daya manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas perusahaan , karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2005: 10). Banyak faktor baik lingkungan sosial, dan individu yang turut 1 mempengaruhi pelaksanaan sumber daya manusia efektif yang harus di perhatikan perusahaan. Salah satu faktor tersebut adalah disiplin kerja. Dalam kondisi apapun, disiplin kerja sangat penting dalam rangka mencapai

2

tujuan perusahaan yang pada umumnya adalah mendapatkan laba. Karyawan yang berdisiplin tinggi akan bekerja sesuai tata tertib dan dengan sukarela mematuhi aturan-aturan yang telah ditetatpkan. Sehingga, tindakan-tindakan yang dilakukan karyawan sebagai akibat melemahnya disiplin kerja seperti tingginya tingkat absensi, keterlambatan dan penurunan semangat kerja dapat dihindari (Saydam:2000). Menurut (Hasibuan, 2005 : 194) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya ialah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan kemanusiaan.” PT.Easterntex yang lokasinya di Pandaan adalah perusahaan yang bergerak dibidang industri tektil yang menghasilkan kain putihan (gray) yang sebagian besar produksinya untuk konsumsi ekspor. Maka melekat, sanksi hukuman, ketegasan, serta hubungan

PT.Easterntex juga tidak terlepas dari permasalahan disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan. Tingkat persaingan yang semakin tinggi, menuntut pihak perusahaan untuk menampilkan kelebihannya dan berusaha

memberikan perhatian terhadap karyawan. Dari wawancara yang telah peneliti lakukan, di peroleh fakta bahwa ada beberapa karyawan departemen weaving yang tidak melaksanakan kedisiplinan dalam bekerja, suka tidak serius dalam melakukan pekerjaan dan suka datang dan pulang semaunya sendiri. Sehingga tidak bisa menghasilkan barang produksi lebih maksimal dan akan menyebabkan barang produksi tidak selesai pada waktunya karena

3

ketelodoran karyawan, padahal prestasi kerja dilihat dari keuletan dan tanggapnya terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hal tersebut juga menggambarkan adanya tingkat persaingan bisnis yang semakin tinggi dari waktu ke waktu, misalnya dengan perusahaanperusahaan lain yang bergerak dalam bidang yang sama, maka pihak perusahaan dituntut untuk bisa menunjukkan kelebihan atau nilai lebih yang dimiliki perusahaan dan hal itu memerlukan dukungan tenaga kerja-tenaga kerja yang profesional, berkualitas dan memiliki disiplin kerja yang tinggi. Oleh karena itu PT.Easterntex di Pandaan tentunya sangat mengharapkan dengan adanya disiplin kerja, maka akan dapat memelihara perilaku karyawan dalam perusahaan agar tetap sesuai dengan tata tertib perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan menjadi bagus dan akhirnya tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai. Pada PT.Esterntex, disiplin kerja merupakan salah satu unsur yang dinilai dalam menentukan prestasi kerja karyawannya. Penilaian prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ini dilakukan setiap satu bulan sekali. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan manfaat yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja bagi karyawan adalah untuk mengidentifikasi kemampuan dan potensi yang bermanfaat untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi PT.Easterntex di Pandaan, hasil penilaian prestasi kerja sangat penting artinya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti

4 identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan. B. sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. program pengenalan. seleksi. mengenali sumber daya manusia yang perlu untuk dilakukan pembinaan dan pengembangan lebih lanjut sehingga kualitas pelaksanaan pekerjaan bisa lebih baik lagi dan sebagai bahan pembuatan program sumber daya manusia masa datang.Easterntex di Pandaan harus dibuktikan terlebih dahulu. Dari latar belakang diatas. Namun pemasalahan apakah benar dimensi displin kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Rumusan Masalah . maka timbul pemikiran untuk mengadakan penelitian mengenai pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. maka dimensi-dimensi pembentuknya harus di perhatikan. penempatan. Hal senada juga diungkapkan oleh Hasibuan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja pada intinya yaitu untuk memperoleh berbagai macam informasi yang berguna dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manager sumber daya manusia seperti menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi. rekruitmen. promosi.

5

Dari uraian diatas, yang menjadi permasalahan untuk dibahas dalam skripsi ini adalah: 1. Apakah dimensi-dimensi disiplin kerja yang terdiri dari tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan kemanusiaan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ? 2. Diantara dimensi-dimensi disiplin kerja tersebut diatas, variabel disiplin yang manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dimensi-dimensi disiplin kerja dengan variabel tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan kemanusiaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan. 2. Untuk mengetahui dimensi disiplin kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.

D.

Manfaat Penelitian

6

1. Bagi Peneliti Dengan melakukan penelitian, dapat mengetahui aplikasi manajemen personalia dan menambah cakrawala peneliti dalam melihat sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dalam suatu lingkungan perusahaan. 2. Bagi ilmu pengetahuan Penelitian ini diharapakan mampu memberikan masukan guna pengembangan khasanah ilmu pengetahuan khususnya berkaitan dengan pengetahuan dimensi-dimensi disiplin kerja, prestasi kerja karyawan, dan manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi institusi a. Perusahaan Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan masukan yang berharga bagi perusahaan khususnya dalam kaitannya dengan pendisiplinan kerja karyawan b. Universitas Sebagai tambahan pustaka bagi penelitian lanjutan yang berminat membahas topik disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan.

E.

Batasan Masalah Batasan masalah berguna untuk mengarahkan pada pokok

permasalahan seperti yang ada pada rumusan masalah. Selain itu batasan masalah juga digunakan untuk menghindari terjadinya salah penafsiran

7

sehingga pembahasan tetap pada jalur yang sama. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah terbatas pada pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja menurut Hasibuan (2005:194), yang terdiri dari tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan kemanusiaan, terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.

utamanya penting bagi pimpinan . adanya perpecahan antar karyawan. adanya publisitas yang buruk tentang perusahaan tersebut dikalangan lainnya. Pengertian diatas menunjukkan bahwa disiplin adalah cenderung sebagai kontrol dari bagi individu. Disiplin kerja a. dan sebagainya.8 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Oleh karena itu disiplin kerja dalam perusahaan memegang peran penting yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen. Secara sederhana sebagian orang memberikan pengertian bahwa kedisiplinan adalah apabila karyawan jarang absen dan datang serta pulang tepat pada waktunya. yaitu merupakan suatu sikap. tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”. Landasan Teori 1. manajer dan supervisor. Pengertian disiplin kerja Banyak kerugian yang dialami perusahaan jika disiplin kerja tidak dilaksanakan dengan baik. Namun pada hakekatnya menurut Nitisemito (1996:118) bahwa ”Kedisiplinan mempunyai makna yang lebih luas. Jika mereka tidak mempunyai . waktu akan terbuang untuk melaksanakan pengadilan.

Dimana. seseorang yang mempunyai rasa hormat terhadap individu cenderung menjadi pekerja yang lebih baik daripada yang tidak. Sedangkan menurut Hasibuan (2001:190). jawab Setiap dan kurang menyadari hendaknya akan tugas dan karyawan menyadari bahwa . kedisiplinan adalah ”Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. b. kesadaran disini berarti sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan disiplin kerja Disiplin kerja dan selalu diabaikan oleh karyawan yang kurang bertanggung kewajibannya. Jadi dia akan mematuhi atau mengarahkan semua tugasnya dengan baik. Hal ini menyiratkan tetap terjaganya peraturan dan kontrol karyawan secara individu diantara kelompok pekerja dengan pemakaian metode yang membangun moral dan semangat kerja secara positif. Selain itu disiplin diri ini didasarkan pada dua prinsip psikologis. maka disiplin mempertimbangkan suatu kondisi untuk memperoleh perilaku teratur dalam suatu organisasi.9 kontrol diri bagaimana mereka bisa membangun rasa hormat pada bawahannya. kedua. Bedasarkan pengertian diatas. penerapan hukuman menimbulkan hasil yang diinginkan dan bahkan seringkali hasil yang tidak diinginkan. bukan atas paksaan. yaitu : pertama.

Secara khusus pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja dengan tujuan antara lain: . Sehingga dapat disimpulkan bahwa tujuan dari disiplin adalah agar para karyawan dapat mematuhi peraturan dan tata tertib perusahaan yang berlaku tanpa adanya paksaan yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya tujuan dari perusahaan.10 kepentingan perusahaan adalah kepentingan yang harus diutamakan demi tercapainya tujuan perusahaan. kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. baik hari ini maupun hari esok. atau tercapai tetapi tidak secara efektif dan efisien.” Dengan adanya kedisiplinan dapat diharapkan pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien. Tujuan utamanya adalah kontinuitas perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian bila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan. Sedangkan tujuan pembinaan disiplin menurut Siswanto (1987:279-280) ada dua yaitu tujuan dan utama khusus. Pentingnya kedisiplinan kerja menurut Nitisemito (1987:118) adalah sebagi berikut: ”Menegakkan kedisiplinan kerja penting bagi suatu perusahaan sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan. Tujuan disiplin kerja menurut Saydam (2000:198) bahwa: ”agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan menaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa paksaan”.

4. barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya memberikan kepada servis pihak serta yang tertentu dengan mampu maksimal yang berkepentingan sesuai dengan perusahaan yang pekerjaan dibebankan kepadanya. serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku. 5. 3.11 1. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana. baik teertulis maupun tidak tertulis. Follow up dari hal-hal di atas para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. baik dalam jangka . Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

12 pendek maupun jangka panjang. Ada tidaknya pengawas pimpinan 6. Pendapat lain dikemukakan oleh Glueck (1978:703) ada dua macam faktor penting yang mempengaruhi kedisiplinan kerja . 2. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Tujuan dan kemampuan Teladan Pimpinan Balas jasa Keadilan Pengawasan melekat. 5. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Besar kecilnya kompensasi 2. 6. 4. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan. Sanksi hukuman Ketegasan Hubungan kemanusiaan. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5. 3. Kesejahteraan Ancaman Ketegasan Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan. c. 2. yaitu: 1. 3. 4. 3. Menurut Nitisemito (1996:203) mengemukakan terdapat lima faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Saydam (1996) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah : 1. 8. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan Menurut Hasibuan (2005:194) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya ialah: 1. 4. 5. 7. 7.

Dengan sikap yang mampu menerima aturan – aturan yang . faktor dalam diri individu sendiri dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu sendiri: 1). Sikap dan pengalaman Kedua hal ini merupakan aspek yang sangat penting. 4). Pendidikan Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh individu merupakan cerminan dari proses belajar secara formal yang telah dilalui oleh individu tersebut. 2).13 karyawan yaitu. Ada tipe kepribadian tertentu yang mendasari sikap individu terhadap peraturan – peraturan kerja dan ada tipe kepribadian yang mendasari individu cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada. 3).tiap individu. kepribadian Hal ini merupakan ciri khas yang dimiliki leh tiap. Semakin lama proses belajar tersebut maka akan semakin tinggi pengetahuan individu. a. Usia Merupakan suatu hirarki yang berpengaruh terhadapp kematangan sosial tiap individu semakin matang kemampuannya dalam memahami aturan – aturan yang ditetapkan.

b. Pengalaman kerja yang cukup lama akan membuat seorang.14 berlaku maka akan menciptakan keharmonisan dalam organisasi. prsaingan mencapai prestasi dan adanya imbalan yang memadai sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan. Sifat kelompok kerja Sifat kelompok kerja yang cenderung melanggar aturan – aturan yang berlaku akan membuat anggota kelompok cenderung melakukan tindakan yang melanggar peraturan sedangkan sifat kelompok kerja yang taat kepada peraturan sedangkan sifat kelompok cenderung mematuhi peraturan yang . Faktor dari luar individu 1). Gaya kepemimpinan Faktor gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi sekali dapat tidaknya disiplin kerja ditetapkan. Seorang pemimpin yang sangat pesimis akan membuat bawahannya cenderung melanggar peraturan yang berlaku sedangkan pemimpin yang otoriter akan takut untuk melanggar peraturan namun akan berusaha untuk menciptakan kesempatan – kesempatan untuk melanggar peraturan yang berlaku. 2). Sifat organisasi Sifat organisasi terbuka seperti perusahaan – perusahaan swasta akan memungkinkan terjadinya proses kedisiplinan yang tinggi. 3).

bahwa ”Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.tipe Kedisiplinan Displin kerja harus ditegakkan demi kelancaran operasi perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja. maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.Terdapat 2 tipe tindakan disiplin kerja menurut Mangkunegara (2000:129) yaitu: 1). Tipe. Sedangkan menurut Siagian (1995 : 206). d.” Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.” Dimana keberhasilan penerapannya ada pada pribadi (self dicipline) para karyawan .15 berlaku. Dengan cara preventif. aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Jika sistem organisasi baik.

16 maupun pemimpinnya sendiri. Dengan demikian dapat dicegah timbulnya kemungkinan-kemungkina pelanggaran atau penyimpangan dan standar yang telah ditentukan. Dalam hubungan ini manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Para karayawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. b. Menurut Siagian (1995:206). bahwa pendisiplinan korektif dilakukan jika ada karyawan yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya dikenakan . Maka dari itu terdapat tiga hak yang perlu diperhatikan manajemen. c. Displin korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh karyawan organisasi. 2). Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi. yaitu: a.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya. dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. 3) Dicipline that is reasonable in relation to the offence involved. displin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran. hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Keperluan pegawai yang proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (2000 : 130) yang dikutip oleh Mangkunegara bahwa: ”Corrective dicipline requires attention to due procces.17 sanksi disipliner. Pada disiplin korektif. which means that procedurs show concern for the rights of the employee involved. . suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua. Ketiga. Dimana hal ini Keith Davis berpendapat bahwa: “Disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya yang berarti bahwa prosedr bersangkutan benar-benar harus menunjukkan terlibat. pegawai yang melanggar displin perlu diberikan sanksi dengan peraturan yang berlaku. memelihara peraturan yang berlaku. Major requirements for due process include the following: 1) A presumption of innocence until reasonable proof of an employe’s role in an offence is presented. 2) The right to be heard and in some cases to be represented by another person. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar.

Pendisplinan hendaknya dilakukan secara pribadi. Memberikan peringatan tertulis c. maka akan dikenakan sanksi sesuai dengan tingkat jenis kesalahan/pelanggaran dan juga harus bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku dimasa yang akan datang yang lebih baik dari masa lalu dan masa sekarang. Memberikan peringatan lisan b. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Pimpinan tidak seharusnya memeberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. Dihilangkan sebagian . misalnya dengan memberikan teguran yang disertai saran 3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. yaitu: a. 2.18 e. Setelah pendisiplinan. sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. tidak dihadapan orang banyak. Adapun langkah-langkah manajemen dalam melaksanakan tindakan pendisiplina agar sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan menurut Ranupandjojo (1993:241). artinya suatu kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. 6. Beberapa pedoman dalam memberikan tindakan pendisiplinan Heidjrachman dan Husnan (1997:241-242) mengatakan bahwa pengalaman dan penelitian telah menunujkkan bahwa dalam pendisiplinan perlu dijalankan dengan memperhatikan beberapa pedoman seperti : 1. f. tidak boleh ”pilih kasih” 5. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Sanksi displin kerja Apabila dalam tindakan disipliner masih terdapat pelanggar. tidak perlu menunda-nunda 4.

Diturunkan pangkatnya. b. Dipecat. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagi tenaga kerja diperusahaan. Sanksi disiplin sedang: a. Didenda. atau bulanan. Penundaan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan harian. e. Sanksi disiplin berat: a. mingguan. . b. hak. c. Dirumahkan sementara (lay-off) f. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. d. Sanksi disiplin ringan: a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang dibebankan sebelumnya. 3. g.19 d. Menurut Siswanto (1987:282-283) tingkat dan jenis disiplin kerja terdiri dari: 1. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. 2. Pembebasan dari jabatan/pekerjaannya untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memgang jabatan. c. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus Sanksi Harus Sanksi Harus . Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai. 1. konsisten. Pemberian Peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama. Disamping itu memberi peluang pelanggaran agar untuk mengabaikan disiplin perusahaan. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggran yang telah dilakukannya. harus segera. kedua.2000:131-132) adalah dengan memberikan peringatan. 2. 3. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Teguran tertulis. dan impersonal. dan ketiga. Pemberian Segera. c. Pemberian Konsisten. Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin menurut (Mangkunegara. Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.20 b. Pernyataan tidak puas secara tertulis. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlmah disiplin yang ada.

Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanaya diskriminasi pegawai. 2. Baik departemen sumber daya manusia maupun para karyawan memerlukan umpan balik atas upayaupaya mereka. Pemberian Sanksi Harus Impersonal Pemberian memebeda-bedakan sanksi pelanggaran tua-muda. Pengertian prestasi kerja Handoko (1997:135) menyatakan bahwa ukuran keberhasilan departemen sumber daya manusia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja (job performance) karyawan. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. dan pengabaian disiplin. displin harus tidak tetap pegawai pria-wanita diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya adalah agara pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperuasahaan. Hal ini . Prestasi Kerja a. Rue dan Byars (1995:482) memberikan pengertian terhadap prestasi kerja sebagai tingkat penyempurnaan suatu tugas atau pekerjaan yang harus diselesaika oleh karyawan. ringannya sanksi.21 konsisten. 4.

Istilah ini sering rancu dengan usaha. dan sebalinya orang yang tingkat prestasi kerjanya tidak mencapai . dan moral kerja. As’ad (1998:47) menegaskan bahwa prestasi kerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan pekerjaannya. merit. potensi kepemimpinan. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dan output. 1991:48) profiency mengandung arti yang lebih luas sebab mencakup sekaligus segi-segi effort. misalnya: profiency. yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. dimana usaha mengacu pada energi yang dikeluarkan. job performance. inisiatif. Menurut Maier (1965. dan produktivitas. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja mempunyai pengertian sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Seringkali dijumpai istilah-istilah yang artinya mirip atau tumpang tindih dengan job performance. Menurut Wexley dan Yukl (1997. namun pada prestasi kerja yang yang diukur adalah hasil dari pekerjaanya. loyalitas. dalam As’ad. dalam As’ad.22 mencerminkan bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugasnya. Uraian diatas nampak jelas bahwa pengertian job performance lebih sempit sifatnya. Biasanya orang yang tingkat prestasi kerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif. 1991:48) memberika arti merit lebih merupakan aspek umum dari pada profiency.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. 3. pemberhentian. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. 5. 4. dikatakan tidak produktif atau berprestasi rendah. kondisi kerja. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisors.23 standar. administrators) untuk mengobservasi . dan peralatan kerja. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik. dan atau balas jasanya dinaikkan. demosi. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. 2. 6. 7. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. managers. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. dan penetapan besarnya balas jasa. struktur organisasi. metode kerja. Pengertian penilaian pretasi kerja Hasibuan (2001:86) memberikan pengertian penilaian prestasi kerja adalah ”kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”. didemosikan. Hasibuan (2001:88-89) menjelaskan bahwa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. c. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan. gaya pengawasan. b.

melaksanakan dan mengamalkan sesatu yang ditaati dengan penuh kesadran dan tanggung jawab serta sesuai antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimilikinya sehingga tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. 2. 11. terdapat beberapa unsur yang umumnya dinilai yang dibahas oleh Siswanto (1987:195). Kecakapan yang berarti kesanggupan menaati. Unsur-unsur yang dinilai Dalam penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilakukan oleh atasan terhadap bawahan. Sebagai kriteria dalam menentukn seleksi dan penempatan karyawan 10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 12. d. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description). . Ketrampilan yang berarti kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.24 perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. antara lain: 1. tanpa suatu pengawasan yang rutin. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya 9.

25 Diman tenaga kerja tersebut kratif dan inovatif dalam melakukan pekerjaan yang diberikan. Pengamalan yang berarti suatu tindakan atau kerja yang pernah dilakukan oleh seorang tenaga kerja diluar perusahaan pada bidang pekerjaan yang sama atau berbeda dan kemampuan bekerja yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja lebih dari sekali dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sehingga sangat mempengarruhi terhadap hasil kerja dan ketepatan waktu. 3. peraturan perundang-undangan dan peraturan yang berlaku. serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun. mentaati perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang. 4. Metode dalam penilaian prestasi kerja Heidjrachman dan Husnan (1997:121-122) menyatakan bahwa . baik secara tertulis maupun tidak tertulis diman ahal ini akan sangat menunjang promosi kerja tenaga kerja bersangkutan. Kesungguhan yang berarti kesanggupan dengan kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketentuan. e.

yang mengukur a) karakteristik karyawan. Metode-metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya bisa dibagi menjadi 3 yaitu: 1. Cara penilaian yang tidak sistematis dan dilakukan secara kebetulan. Memberikan informasi yang sangat membantu . Tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS) atau yang sering dikenal sebagai ”Management By Objectives”. Metode tradisional yang sistematis. yaitu: 1. b) sumbangan karyawan kepada organisasi atau c) keduanya 3. sering berbahaya didalam penerapannya. Karena itu untuk perusahaan-perusahaan yang teratur sebaiknya menggunakan pendekatan yang sistematis. Menurut Heidjrachman dan Husnan (1997:123) penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala mempunyai banyak manfaat bagi organisasi. baru kemudian diadakan penilaian seketika terhadap para karyawan untuk memenugkinkan pengisian jabatan tersebut.26 setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Yang menjadi masalah adalah metode yang akan dipilih. Misalkan ada suatu jabatan yang kosong pada suatu organisasi. tidak sistematis dan sering membahayakan 2. Tentu saja cara ini kurang sistematis karena baru dilakukan pada saat ada lowongan dan tidak konsisten. Penilaian secara “kebetulan”.

27 di keputusankeputusan menyangkut dalam yang masalah-masalah seperti promosi. 4. Memberikan informasi sebelum sesuatu mungkin diperlukan. Memberikan informasi untuk menopang berbagai keputusan dalam bidang personalia. Dapat digunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan jadi itu Kebanyakan orang ingin mengetahui apa dan bagaimana mereka bekerja Program . kenaikan gaji dan transfer. menghindari kemungkinan digunakanya “judgment” sesaat 3. 2.

Skala grafis (”graphic scales”) Metode ini merupakan metode penilaian yang paling banyak digunakan. 3. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan (”person – to – person comparison”) Perbandingan karyawan dengan karyawan merupakan suatu cara memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor (misalnya diandalkan).28 penilaian kecapakan kerja memberikan informasi ini dalam bentuk yang biasanya dapat dikomunikasikan kepada para karyawan. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap kepemimpinan. adalah: 1. Grading Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. 4. Adapun mengenai sistem-sistem penilaian prestasi kerja Menurut Hasibuan (2005:97). Rangking Sistem ini dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. inisiatif dan dapat tidaknya .

29 penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. tetapi sekedar melaporkan atas tingkah laku karyawan. Penilai buka menilai karyawan. misalnya baik sekali. yaitu dibagi dalam kategori. jawabannya adalah atasan langsungnya”. Ranupandojo dan Husnan (1997:128. maka sistem checklist bisa digunakan. f. namun atasan yang secara terus-menerus melakukan penilaian terhadap bawahannya merupakan penilaian secara subyektif. 5. Checklist Untuk mengurangi beban para penilai dalam menentukan penilaian mereka. kurang dan sebagainya. cukup. McKenna dan Beech (2001:145) mengatakan bahwa teknik-teknik penilaian diatas merupakan teknik penilaian formal untuk menilai prestasi bawahan dan penilaian ini lebih objektif daripada teknik penilaian informal. Penilai dalam penilaian prestasi kerja Robbins seharusnya (1996:260) menerangkan prestasi kerja bahwa seorang ”Siapa yang mengevaluasi karyawan?. Penilaian satu pihak ini .131) membenarkan pendapat Robbins dan menjelaskan bahwa pada umumnya yang mempunyai wewenang untuk menilai prestasi kerja dari karyawan adalah atasan langsung dari pada bawahan.

Namun sejumlah organisasi mengenal cacat dari penggunaan sumber evaluasi ini. dan evaluasi itu merupakan sarana . kedua. dengan menggunakan unsur ”judgment”. b. dengan harapan penilaian dilakukan seobyektif mungkin. dengan mengggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang interpenden.30 didasarkan pada penilaian satu pihak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa penilai prestasi kerja karyawan adalah: a. Atasan langsung Sebagian besar dari semua evaluasi prestasi pada tingkata bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu. Namun Robbins (1996:260) menambahkan bahwa ada pihakpihak lain selain atasan langsung yang bisa menjadi penilai dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan. evaluasi itu cenderung mengurangi kedensifan para karyawan mengenai proses penilaian. rekan sekerja dekat dengan tindakan. yakni dalam arti bahwa pimpinan menilai. c. Rekan sekerja Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber paling andal dari data penilaian. Evaluasi diri Evaluasi diri mendapatkan nilai tinggi dari para karyawan sendiri. Alasannya adalah: pertama. Misalnya banyak atasan mereka tidak memenuhi syarat untuk menilai kontribusi yang unik dari masing-masing anak buahnya.

Yang pasti menjadi masalah dari bentuk penilaian ini adalah rasa takut akan dibalas oleh para atasan yang diberi evaluasai yang tidak mendukung. B. dan program Total Qualilty Management. Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. pelibatan karyawan. semakin tinggi prestasi kerja yang dapat . atasan dan rekan sekerja.31 yang unggul untuk merangsang pembahasan prestasi pekerjaan antara para karyawan dan para atsan mereka. e. karena semakin baik disiplin karyawan. yang berkisar dari personil tingkat terendah sampai kepelanggan. Bawahan langsung Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenaia perilaku seorang manager lazimnya penilai empunyai kontak yang sering dengan yang di nilai. d. Evaluasi ini cocok daam organisasi yang memepekenalkan tim. Hasibuan (2001:190) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Pendekatan menyeluruh evaluasi 360 derajat Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja di lingkungan penuh kontak sehari-hari yang dapat dipunyai oleh karyawan.

sehingga tindakan-tindakan yang dilakukan karyawan sebagai akibat melemahnya disiplin kerja. Seorang karyawan mempunyai disiplin tinggi. sulit bagi organisasi atau perusahaan mencapai hasil yang optimal. Mondy dan Noe (1993:671) menjelaskan bahwa tindakan disiplin dapat membantu karyawan menjadi lebih produktif.32 dicapainya. jika seorang karyawan mendapatkan tindakan pendisiplinan karena kegagalan memonitor kualitas hasil kerjanya kemudian dimasa mendatang terdapat perbaiakn kualitas setelah tindakan pendisiplinan. Tanpa disiplin yang baik. dapat dihindari. dengan demikian karyawan akan dapat diuntungkan pula secara jangka panjang. akan melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan dan standar pekerjaan yang berlaku di perusahaan. serta menurunnya kinerja karyawan. Disiplin kerja yang di tanamkan pimpinan pada karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya karena menyadari kewajibannya dan mengutamakan hasil kerja dengan baik sesuai standar yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja mempunyai standar-standar tertentu bagi tiap perusahaan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. sehungga prestasi kerjanya juaga baik. Seperti contoh. dan hal ini sangat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. seperti tingginya tingkat absensi dan keterlambatan hadir. maka dapat dikatakan karyawan telah mamapu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Jika karyawan telah melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan dan standar pekerjaan yang berlaku diperusahaan. maka tindakan ini .

1995:505). moral dan prestasi karyawan (Cascio. C.33 telah bermanfaat dalam pengembangan karyawan. Mapping Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang relevan dan dapat membantu peneliti untuk menyusun sebuah kerangka berfikir yang sesuai dengan judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : . Hal ini disebabkan prestasi kerja. dimana karyawan tersebut memperoleh kenaikan promosi dan peningkatan gaji. Tindakan pendisiplinan yang efektif akan mampu mendorong karyawan untuk memperbaiki bahkan meningkatkan prestasi kerja dan hasil akhir yang ingin dicapai oleh seorang karyawan. Karyawan tersebut selalu teringatkan apa yang diharapkan dan apa yang harus diselesaikan dengan lebih baik. Tindakan disiplin yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan dapat meningkatkan motivasi.

Sama-sama meniliti tentang faktor –faktor disiplin kerja terhadap pestasi kerja karyawan Penelitian Eksplanatori Kuesioner dan wawancara langsung. keteladan pimpinan. Analisis regresi linier berganda. Penelitian sekarang menggunakan teori . waskat. sanksi hukuman. Analisis regresi linier berganda. Penelitian Eksplanatori Wawancara dan kuesioner. Penelitian Sekarang Ratna Nilasari Dwi Putri 2009 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Sama meneliti tentang faktor –faktor disiplin kerja terhadap pestasi kerja karyawan dan faktor yang paling dominan teladan pimpinan juga. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari tujuan dan kemampuan. dan variabel ancaman mempunyai pengaruh yang dominan. factor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. waskat. keadilan.Sama meneliti tentang faktor –faktor disiplin kerja dan sama – sama menggunakan teori dari Hasibuan 2005. aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari tujuan dan kemampuan. teladan pimpinan. pengawasan pimpinan. ancaman. Pengawasan melekat merupakan variabel yang berpengaruh dominan. sanksi hukuman. factor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari kompensasi. Penelitian Terdahulu Chairul Arief 2006 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. hubungan kemanusiaan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan. ketegasan. Daniel Armiya 2008 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Analisis regresi linier berganda. serta teladan pimpinan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna. Rengganis Perdana Argonindo di Surabaya. Sama. Ada Pengaruh secara bersama-sama variabel disiplin kerja yang terdiri dari kesesuaian tujuan dan kemampuan. balas jasa. sanksi hukuman. balas jasa. factor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. Terdapat pengaruh yang bermakna antara faktorfaktor disiplin kerja yag terdiri dari kesejahteraan. hubungan kemanusiaan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan.factor disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan. Secara bersama – sama factor. keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.Easterntex di Pandaan. dan hubungan kemanusiaan. faktor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan.34 Tabel 2. waskat. Penelitian menggunakan sekarang variabel Penelitian sekarang menggunakan teori Sama. Literatur Analisis regresi linier berganda.4 Maping Penelitian Terdahulu Keterangan Peneliti Tahun Judul Syamsul Huda 2004 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang Perbedaan Penelitian Wawancara. keadilan. Faktor teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang paling dominan. ancaman. tujuan dan kekmampuan dan teladan pimpinan. teladan pimpinan. keadilan. teladan pimpinan. tujuan dan kemampuan. wawancara langsung. perhatian pimpinan pada karyawan dan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan. balas jasa.Trimitra rejeki wisata di Surabaya. observasi.Indolok bakti utama Surabaya. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari kesejahteraan. observasi. ketegasan. Rumusan Masalah Jenis Penelitian Teknik Pengumpulan Data Teknik Analisis Data Hasil Penelitian Terdahulu Metode Penelitian Survei Kuesioner.

1.1. D.1. Namun. peneliti hanya melakukan penelitian tentang dimensi-dimensi disiplin kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. KERANGKA BERFIKIR Dari gambar 2. di atas peneliti dapat menjabarkan bahwa indikator kepuasan kerja meliputi Moral kerja. disiplin kerja. dimensi-dimensi yang . terikatnya prestasi kerja sedangkan penelitian terdahulu variabel terikatnya kinerja karyawan. dan prestasi kerja. Kerangka Berfikir Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori. maka kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini disusun seperti pada Gambar 2.Moral kerja T&K W TP BJ SH KT Disiplin kerja K HK Prestasi kerja 35 Kepuasan kerja Terdahulu dengan Penelitian Sekarang faktor – faktor disiplin kerja menurut hasibuan 2005 sedangkan penelitian terdahulu menggunakan teori faktor – faktor disiplin kerja menurut Nitisemito 2006. faktor – faktor disiplin kerja menurut hasibuan 2005 sedangkan penelitian terdahulu menggunakan teori faktor – faktor disiplin kerja menurut Saydam 2000. di bawah. GAMBAR 2.

Easterntex di Pandaan. Dimensi Balas jasa (X3) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. teladan pimpinan.36 mempengaruhi disiplin kerja meliputi tujuan dan kemampuan. 7. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah. maka dapat diajukan suatu hipotesis yang masih memerlukan pengujian untuk membuktikan kebenarannya. balas jasa. 6.Easterntex di Pandaan.Easterntex di Pandaan.Easterntex di Pandaan.Easterntex di Pandaan. Dimensi Keadilan (X4) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. keadilan. Dimensi Tujuan dan kemampuan (X1) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. tujuan penelitian. sanksi hukuman. 2. ketegasan serta hubungan kemanusiaan. waskat / pengawasan melekat. Dimensi Teladan Waskat (X5) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. 5. 4. 3.Easterntex di Pandaan. Dengan adanya yang membentuk disiplin yang tinggi juga akan dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja. . yaitu: 1.Easterntex di Pandaan. Dimensi Teladan pimpinan (X2) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Dimensi Ketegasan (X7) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. dan landasan teori. Dimensi Sanksi Hukuman (X6) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. E.

Balas jasa.Easterntex di Pandaan.Easterntex di Pandaan. Keadilan (X4).Easterntex di Pandaan. 9. Dimensi Tujuan dan kemampuan (X1). Dimensi Hubungan kemanusiaan (X8) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.37 8. BAB III METODE PENELITIAN A. Ketegasan (X7). 10. Teladan pimpinan (X2). Hubungan Kemanusiaan (X8) Secara serempak/simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. (X3). Dimensi Teladan pimpinan (X2) berpengaruh dominan terhadap prestasi keja karyawan departemen weaving PT. Sanksi Hukuman (X6). Waskat (X5). Pendekatan dan Jenis Penelitian .

Tujuan dan kemampuan (X1) Teladan pimpinan (X2) Balas jasa (X3) 36 38 Dalam penelitian ini. balas jasa. ketegasan serta hubungan kemanusiaan terhadap prestasi kerja. sanksi hukuman. pengawasan melekat. data yang terukur dan menghasilkan bukti kebenaran hipotesis. 2007:11). Sehingga dapat digambarkan sebagai berikut: . keadilan. teladan pimpinan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain (Sugiyono. Yang memfokuskan pada pengujian hipotesis. Rancangan Penelitian Dalam penelitian ini penulis berusaha mengetahui ada tidaknya pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja yang meliputi Tujuan dan kemampuan. B. penulis menggunakan pendekatan kuantitatif.

Ketegasan(X47) Keadilan (X) Hubungan kemanusiaan (X8) Pengawasn melekat (X5) Sanksi hukuman (X6)

Prestasi Kerja (Y) 39

Gambar 3.1 Rancangan Penelitian C. Definisi Operasional Variabel dan Identifikasi Variabel 1. Definisi Operasional Variabel Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam menafsirkan variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional dari masing-masing variabel, yaitu: 1. Prestasi kerja (Y) Adalah pendapat dari pimpinan langsung mengenai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam periode waktu tertentu. Menurut Siswanto (1987:195) Kriteria-kriteria pengukurannya: a. Kecakapan karyawan dalam suatu pekerjaan yang diberikan. a. Ketrampilan karyawan dalam suatu pekerjaan. b. Pengalaman yang dimiliki karyawan dalam suatu bidang

40

pekerjaan. c. Kesungguhan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam pengukuran indikator-indikator tersebut

dinyatakan dengan skorsing menurut skala likert, dengan bobot nilai setiap jawaban, yaitu: Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju = 1 = 2 = 3 = 4 = 5

2. Disiplin kerja (X) Secara sederhana sebagian orang memberikan pengertian bahwa kedisiplinan adalah apabila karyawan jarang absen dan datang serta pulang tepat pada waktunya. Namun pada hakekatnya menurut Nitisemito (1996:118) bahwa ”Kedisiplinan mempunyai makna yang lebih luas, yaitu merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”. Pengertian diatas menunjukkan bahwa disiplin adalah

cenderung sebagai kontrol dari bagi individu, utamanya penting bagi pimpinan , manajer dan supervisor. Jika mereka tidak mempunyai kontrol diri bagaimana mereka bisa membangun rasa hormat pada

41

bawahannya. Menurut Hasibuan (2005:194) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: a. Tujuan dan kemampuan (X1) Kedisiplinan bukan hanya sekedar untuk kedisiplinan saja, melainkan juga harus menunjang tujuan perusahaan. Selain harus dapat menunjang tujuan, kedisiplinan yang hendak ditegakkan haruslah sesuai dengan kemampuan dari karyawan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator tujuan dan kemampuan antara lain: a.1. Kejelasan tentang tugas dan wewenang karyawan. karyawan dengan kemampuan

a.2. Kesesuaian pekerjaan karyawan.

(Menurut Syamsul Huda 2004) Indikator tujuan dan kemampuan antara lain: a.1 Kesesuain antara tindakan karyawan dengan tujuan pekerjaan yang direncanakan.

b. Teladan pimpinan (X2) Teladan pimpinan merupakan sikap pimpinan menjadi contoh dan panutuan oleh para bawahannya. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikatir teladan pimpinan antara lain:

b.1.4.2.1. c. d.42 b. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator keadilan antara lain: . b. Balas jasa (X3) Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Adanya asuansi kesehatan untuk karyawan dan keluarga.3. Gaji yang diperoleh sesuai dengan tanggung jawab yang diterimanya c.1 Kesesuaian besarnya gaji dengan karyawan lain dalam tanggung jawab yang sama (keadilan). Gaji yang diperoleh sesuai dengan kebutuhan hidup karyawan. (Menurut Syamsul Huda 2004) indikator pengukuran balas jasa antara lain: c. kesesuaian kata pimpinan dengan perbuatannya.2. karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikatir balas jasa antara lain: c. c. Sikap pimpinan terhadap penegakan disiplin. Ketetapan waktu yang ditunjukkan pimpinan. b. Keadilan (X4) Keadilan yang dimaksudkan adalah kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan (pengakuan) atau hukuman. Sikap tanggung jawab dan kerja keras pimpinan.2.

e.1. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator keadilan antara lain: e. e. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi karena keterlambatan karyawan. Kemampuan pimpinan dalam memberikan pengarahan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator sanksi hukuman antara lain: f. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi kepada .4. f. kepada karyawan. karyawan.43 d. Waskat/ pengawasan melekat (X5) Mengawasi dan memberikan petunjuk apabila ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.1.2.3. Keadilan atas penghargaan (pengakuan) yang diberikan pimpinan d. Kemampuan pimpinan mengevaluasi hasil kerja f. e. dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemampuan pimpinan melakukan pengawasan. bersifat mendidik.2. Sanksi hukuman (X6) Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner. Pimpinan karyawan. mampu menumbuhkan kegairahan kerja e.1.2. sikap pimpinan dalam memberikan sanksi hukuman.

Ketegasan pimpinan menegakkan peraturan disiplin. Ketegasan (X7) Ketegasan pimpinan adalah tindakan tegas dari pimpinan dalam menegur dan menghukum karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada peruasahaan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator ketegasan antara lain: g.4.1. Kesesuaian antara sanksi dan pelanggaran yang dilakukan karyawan. Tindakan pimpinan atau perusahaan cepat bertindak terhadap kesalahan yang dilakukan karyawan h. Tindakan pimpinan terhadap kesalahan yang dilakukan karyawan.3. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi kepada karyawan yang membangkang perintah atasan.2.1.44 karyawan dalam pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan. f.3. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi karena ketidakhadiran karyawan. Hubunga kemanusiaan (X8) Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu . g. g. (Menurut Syamsul Huda 2004) indikator pengukurannya antara lain: g. f. g.

Kesediaan pimpinan untuk berpartisipasi da bekerja sama dengan bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan. Kelima variabel tersebut dikelompokkan atau diklasifikasikan menjadi dua bagian. Variabel bebas (X) adalah disiplin kerja .1. Kesediaan karyawan lain untuk berpartisipasi dan bekerja sama didalam maupun diluar pekerjaan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator hubungan kemanusiaan antara lain: h. h.2. maka untuk menentukan nilai jawaban setiap pernyataan dalam kuesioner dinyatakan dengan skorsing menurut skala Likert. Identifikasi variabel Sehubungan dengan permasalahan dan hipotesis yang telah dirumuskan maka dalam penelitian terdapat lima variabel yang akan diteliti. Variabel terikat (Y) adalah prestasi kerja 2. yaitu: 1.45 perusahaan. Dari masing-masing variabel termasuk indikator-indikator yang telah dijelaskan. yaitu: Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 2. variabel bebas dan variabel terikat.

Hubungan kemanusiaan (X8) D. Balas jasa (X3) d. Populasi dan Sampel 1. Sedangkan menurut Arikunto (1998: 119) “populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Sanksi hukuman (X6) g. Teladan pimpinan (X2) c.46 dan indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Menurut (Hasibuan 2005:194) yang meliputi: a. Ketegasan (X7) h. Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah semua karyawan Departemen . Waskat (X5) f. Tujuan dan kemampuan (X1) b. Keadilan (X4) e. Populasi Mengenai pengertian populasi ini ada beberapa pendapat antara lain: menurut Sugiyono (2009: 80) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

E. Agar rasio parameter indikator dapat mencapai rasio 15. Easterntex di Pandaan. 2007). misalnya: data sejarah perusahaan. Untuk antisipasi data outliers maka jumlah indikator dikalikan 5-10. Penelitian ini terdapat 12 indikator sehingga diperlukan ukuran sampel minimal sebesar 12x10= 120 responden. Jenis dan Sumber Data Jenis data dibagi menjadi dua bagian . Menurut (Hair dalam Ferdinand. . 2. jadi sampel minimal 120 responden. Data Kualitatif Data yang berupa penjelasan-penjelasan tentang keadaan perusahaan dan lingkungan yang mempengaruhinya dalam bentuk uraian atau tidak berbentuk angka-angka. Easterntex di Pandaan yaitu sebanyak 342 orang. 2009: 82).47 weaving yang terdapat di PT.yaitu: 1. Sampel dalam penelitian ini adalah responden karyawan departemen weaving di PT. Karena itu untuk mengantisipasi data outliers maka ukuran sampel yang diambil 120 responden. Sampel Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan metode secara acak sederhana (Sample Random Sampling). Metode pengambilan acak sederhana adalah metode pengambilan anggota sampel dari populasi secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono.

Easterntex di Pandaan.Easterntex di Pandaan. Data sekunder Data ini umumnya berupa bukti. Data primer Data ini meliputi data variable bebas (X) dan variable terikat (Y) yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada seluruh karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan dan juga data dari perusahaan yang bukan merupakan rahasia perusahaan. Data tentang jumlah karyawan pada PT. 2. 1999:147). Data tentang sejarah berdirinya PT. Data tentang misi dan tujuan PT. 2.Easterntex. Dalam penelitian ini data sekunder berupa: a. b. catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan (Indrianto dan Supomo. d.di Pandaan. Teknik Pengumpulan Data .48 data struktur organisasi. yaitu: 1. Sumber data dibagi menjadi dua bagian. Data struktur organisasi pada PT. F.Easterntex di Pandaan c. Data kuantitatif Data yang berupa keterangan kondisi perusahaan. misalnya: data jumlah karyawan. data ini berbentuk angka-angka.

Easterntex di Pandaan yang menjadi obyek penelitian. Easterntex di Pandaan untuk mendapatkan masukan yang menunjang penelitian ini. dalam hal ini para karyawan PT. yaitu dengan cara memberikan daftar pernyataan kepada responden. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak . 1.49 Data yang diperlukan dalam penelitian dikumpulkan dengan menggunakan cara: a. untuk itu dilakukan uji coba skala faktor . Teknik wawancara langsung Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab kepada pimpinan maupun karyawan departemen weaving PT. Tujuan dan kemampuan Instrumen pengukuran kesejahteraan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 3 instrumen pernyataan. b. disiplin kerja. Instrumen Penelitian Alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini perlu memiliki validitas dan reliabilitas.faktor. Teknik Kuesioner Teknik ini dilakukan untuk mendapatkan data varibel bebas (Dimensi-dimensi disiplin kerja) serta variabel terikat (prestasi kerja). G. dan prestasi kerja. Disiplin kerja a.

50 setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). e. Teladan pimpinan. f. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Keadilan Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 2 instrumen pernyataan. Sanksi hukuman . Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Waskat/ Pengawasan melekat Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). d. Instrumen pengukuran ancaman yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. Balas jasa. b. c. Instrumen pengukuran pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan.

Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). g. . Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). dan sebaliknya bila total skor responden rendah menunjukkan responden memiliki prestasi kerja rendah.51 Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Ketegasan Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. h. jawaban responden dibuat dengan menggunakan range skala 1 yang mencerminkan responden sangat tidak setuju dengan pernyataan sampai dengan 5 yang mencerminkan responden sangat setuju dengan pernyataan. Prestasi kerja Pengukuran variabel kepuasan kerja terdiri dari 10 item pernyataan. Jika skor total responden tinggi menunjukkan responden cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi. Hubungan kemanusiaan Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 2 instrumen pernyataan. 2.

52 H. Uji Validitas dan Reabilitas data a) Uji Validitas Uji Validitas dilakukan atas dasar masing-masing item pernyataan dengan menggunakan faktor analisis terhadap setiap item pernyataan. maka digunakan teknik analisis linier berganda adapun bentuk persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini . Uji validitas kuisioner menggunakan SPSS 11. 1) Uji Raebilitas Uji reabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Uji Statistik Cronbach Alpha (koefisien alfa) dengan menggunakan program SPSS 11. Teknik analisis data Data yang dikumpulkan selanjutnya dianalisis untuk dapat menjawab permasalahan dalam penelitian. Apabila nilai r lebih besar dari r tabel.5 Windows dengan korelasi Product Moment dari Pearson yang dapat dilihat pada kolom Coreected Item –Total Correlation yang merupakan nilai r hitung untuk masing-masing pertanyaan. maka butir-butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.easterntex di Pandaan. 2.5 Windows.

Esterntex b0 b1 X1 b2 X2 b3 X3 b4 X4 b5 X5 b6 X6 b7 X7 = Konstanta = Koefisien regresi untuk X1 = Tujuan dan kemampuan = Koefisien regresi untuk X2 = Teladan pimpinan = Koefisien regresi untuk X3 = Balas jasa = Koefisien regresi untuk X4 = Keadilan = Prestasi kerja karyawan Departemen weaving = Koefisien regresi untuk X5 = Waskat / Pengawasan melekat = Koefisien regresi untuk X6 = Sanksi hukuman = Koefisien regresi untuk X7 = Ketegasan .53 adalah sebagai berikut: Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e Keterangan : Y PT.

1 Keterangan : JK (Reg) Regression) = Jumlah Kuadrat Regresi (Sum Square (Sudjana.k . Penelitian yang menggunakan regresi linier berganda harus mempunyai beberapa asumsi dasar yang harus dipenuhi untuk menghasilkan estimator linier yang tidak bias. 2002: 91) . yaitu variabel terikat dengan variabel bebas. bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. 2000: 83). 1) Ho : b1 : b2 = 0. Uji Simultan (Uji F) Uji F dilakukan Untuk melihat pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengetahuinya terpenuhinya asumsi dasar tersebut maka dilakukan pengujian gejala penyimpangan asumsi model klasik sebagai berikut (Algifari. Fungsi tersebut menerangkan hubungan antara dua variabel atau lebih. 2) Hi = salah satu dari bi ¹ 0. 3) Level of signifikan (α) = 5 % JK (Reg) / k 4) Fhitung = JK (S) / n . = Variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.54 b8 X8 e = Koefisien regresi untuk X8 = Hubungan kemanusiaan. 3.

55 JK (S) n k = Jumlah Kuadrat Sisa (Sum Square Residual) = Jumlah sampel = Jumlah variabel bebas 5) Kriteria pengujian sebagai berikut : • Ho diterima jika Fhitung £ Ftabel atau Probabilitas (p) > α. 4. tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat signifikan pengaruh secara yang simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. • Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel atau Probabilitas (p) < α. 1) Ho : bi = 0. . Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji Parsial (Uji t) Untuk melihat pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Hal tersebut menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial . • Ho ditolak jika jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel atau Probabilitas (p) < α. ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat.56 2) Hi : bi ¹ 0. 3) Level of significant (α) = 5 % βi 4) T hitung = Se ( βi ) Dengan derajat kebebasan sebesar n – k – 1 dimana : bi = Koefisien Regresi Se = Standart Error n k = Jumlah Sampel = Jumlah Parameter 5) Kriteria pengujian sebagai berikut : • Ho diterima jika –ttabel £ thitung £ ttabel atau Probabilitas (p) > α. Hal tersebut menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Multikolinieritas dapat diukur dengan nilai Vartiance Inflation Factor (VIF). Akibat dari heterokedastisitas adalah varians koefisien regresi tidak minimum. 5. b) Uji Heterokedastisitas Heterokedastisitas artinya. variasi gangguan (e) untuk masing-masing variasi adalah konstan atau sama. sehingga ada asumsi – asumsi yang harus dipenuhi agar model regresi memberikan hasil yang tidak bias. Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka akan terjadi heterokedastisitas. Uji Asumsi Klasik Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. asumsi non multikolinieritas. Lebih jelasnya adalah model tersebut harus melalui pengujian asumsi klasik sebagai berikut: a) Uji Multikolinieritas Multikolinieritas hampir selalu ada dalam model persamaan regresi yang menggunakan lebih dari dua variabel bebas. Multikolinieritas tidak terjadi apabila nilai VIF berada pada kisaran 1 sampai 5 dengan kata lain.57 antara variabel bebas terhadap variabel terikat. . Model yang dibentuk harus memenuhi asumsi klasik dimana dalam model tersebut jangan sampai terjadi Multikolinearitas dan Haterosdaksitas serta memenuhi asumsi Normalitas.

Koefisien Determinasi (R2) dan Koefisien Korelasi Berganda (R) Koefisien determinasi (R2 atau R square) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Sedangkan analisis statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtoris dan swekness dari residual. Salah satu cara termudah dalam analisis grafik adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.58 konfiden interval semakin besar sehingga uji signifikan tidak akurat dan menghasilakan simpulan yang salah. dengan ketentuan jika nilai Z hitung > Z tabel mka distribusi tidak normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. c) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. Ada dua cara untuk medeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Nilai . Seperti diketahui uji t dan f mengasumsikan mengikuti nilai residual mengikuti distribusi normal. 6. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

. 2005: 83). Rumus untuk mencari koefisien korelasi berganda adalah: SSR SSE =1SST R2 = SST Keterangan : R2 : koefisien determinasi SSR : regression sum of squares SST : total sum of squares SSE : error sum of squares Untuk mencari besarnya koefisien korelasi berganda (R).59 R2 atau R square yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel bebas atau independen dalam menjelaskan variasi variabel independen amat terbatas. maka digunakan teknik pengolahan data dengan program software SPSS. 7. Variabel bebas dengan koefisien korelasi parsial yang paling besar menunjukkan bahwa variabel bebas tersebut berpengaruh dominan terhadap variabel terikat. Koefisien Korelasi Parsial (r) Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali.

B 11/Pres/2/1973. Sejarah PT. . Gambaran Umum Perusahaan 1. Easterntex Didirikan di Pandaan Jawa Timur pada tanggal 12 Juni 1973 yaitu berdasarkan KEPRES No.60 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Easterntex-Pandaan PT.

Kecamatan pandaan.dengan komposisi kepemilikan Saham 8:2 dengan rincian 80% milik Toray industries incorporation (Jepang) 20% milik PT.Seichi Mukai.Jenderal SudirmanJakarta. yaitu tahun 1998 komposisi kepemilikan saham berubah menjadi 7:3 yaitu 75% dipegang Toray 30% dipegang Wisnu Chandra.. No. Yang merupakan factory (pabrik). atas dasar Penempatan faktor-faktor lokasi yang dipertimbangkan . Kabupaten Pasuruan-Jawa Timur. Perusahaan ini mulai beroperasi pada 17 september 1975 dan mulai berproduksi tanggal 15 mei 1976.153/M/SK/III/1973. 58 2. Easterntex merupakan kerjasama (Join Venture) antara Jepang-Indonesia.Wisnu Chandra (Indonesia). SUMMITMAS TOWER 61-62 Jl. Sedangkan head office (kantor pusatnya) terletak di 3RD FL.600. Easterntex terletak diposisi yang sterategis yaitu merupakan perusahaan jalur utama Malang-Surabaya.000 m persegi. Easterntex berdiri diatas tanah seluas 270. PT. Pada awalnya perusahaan ini bermodal US$ 12. Dalam kurun waktu 25 tahun.000. Tempat proses produksi berlangsung. Lokasi PT. Lokasi Perusahaan PT.000 m persegi dengan luas bangunan 45. Lokasi perusahaan beralamatkan di KM 50 Surabaya. dan yang menjabat sebagai sebagai Presiden Direktur adalah Mr.61 Berdasarkan keputusan menteri perindustrian. dengan produksi pertama adalah benang (kemudian kain).

Tenaga Kerja Tenaga Kerja merupakan faktor utama yang mutlak diperlukan oleh setiap perusahaan. Karena lokasi perusahaan yang dekat dengan pemukiman penduduk. Disamping itu banyak tenaga kerja produktif didaerah sekitar perusahaan seperti Lawang. Faktor Primer Yang termasuk faktor primer antara lain : 1).62 mempengaruhi. dan Afrika. Pasar Produk yang dihasilkan oleh PT. dan daerah sekitar lainnya. Dalam mendapat tenaga kerja PT. Polyester didatangkan dari Malaysia. EASTERNTEX adalah benang Tc 45s dan kain blacu / grey fabric yang . Bangil. 3). Amerika dan Perancis. yaitu: Cotton yang didatangkan dari Australia. Sedangkan bahan baku lokalnya adalah serat polyester ITS dari Tangerang Jawa Barat. Singosari. Namun hampir semuanya merupakan bahan import. Porong.Easterntex tidak mengalami kesulitan.Easterntex diperoleh dari lokal dan import. Tepung kanji dan bahan penunjang lainnya didatangkan dari Jepang. Faktor-faktor tersebut adalah: a. 2). Bahan Baku Bahan Baku Produksi PT. California.

Kain grey yang dihasilkan sebagian besar di eksport ke hampir seluruh bagian dunia. 5). Sedangkan sumber energi untuk produksi adalah swadaya perusahaan sendiri yang berupa generator (genset) dan batu bara.63 merupakan bahan setengah jadi. 4). EASTERNTEX tidak begitu terpengaruh oleh kondisi krisis yang dulu terjadi. b. Transportasi Mengenai transportasi tidak terlalu banyak masalah. Faktor Sekunder Yang merupakan faktor sekunder antara lain: . sedangkan yang dipasarkan di dalam negeri hanya sebagian kecil saja. Energi Sumber energi perusahaan dari perusahaan listrik negara (PLN) untuk penerangan. Hampir 90% produknya merupakan barang ekspor oleh karenanya PT. karena masih merupakan proses lebih lanjut untuk menghasilkan kain jadi. Konsumen utama PT. Produk ini tidak dapat di pasarkan langsung ke masyarakat. EASTERNTEX adalah perusahaan yang memproduksi kain jadi. Lokasi perusahaan yang terletak di jalur MalangSurabaya menunjang dalam mempermudah perhubungan.

Adanya ventilasi yang memadai untuk setiap ruangan kerja sehingga pertukaran udara dapat berjalan lancar dan suasana dalam ruangan tetap segar. Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja PT. misalnya : . 3). EASTERNTEX sangat memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja. fasilitas yang di sediakan antara lain : a). b). EASTERNTEX banyak yang masih merupakan lahan kosong. Hal ini sangat memungkinkan bagi PT. EASTERNTEX untuk mengadakan ekspansi / perluasan perusahaan. 2) Kemungkinan adanya perluasan Daerah di sekitar PT. Masker (tutup mulut dan hidung) : untuk melindungi mulut dan hidung dari debu. Keadaan Iklim Daerah Pandaan merupakan daerah yang berhawa sejuk sehingga memberikan kenyamanan bagi karyawan saat menjalankan tugasnya. Untuk mewujudkan kecelakaan nol dan menjamin kesehatan serta keselamatan karyawan. Pet (tutup kepala/topi) : untuk melindungi karyawan dari bahaya yang berasal dari mesin. Hal ini terlihat dengan motto “Safety First” yang terpancang di setiap tempat.64 1).

yang dipikul bersama setiap anggota. dapat terjalin pula hubungan yang baik antar organisasi. Perusahaan juga memberikan pengobatan bagi keluarga karyawan (anak. Ear plug (tutup telinga) : untuk melindungi karyawan dari suara bising mesin. Poliklinik : di sediakan bagi karyawan yang sakit. d). Sedangkan unsur-unsur dalam organisasi yaitu adanya kelompok orang. c). e). Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka. istri / suami). Senam setiap pagi untuk karyawan Office dan Utility dan senam pagi bersama setiap jum’at bagi seluruh karyawan.65 rambut karyawan jangan sampai ikut terproses pada saat menjalankan mesin. Di sediakan juga sarana olahraga untuk membina kekeluargaan antar karyawan dan untuk menyalurkan bakat yang mereka miliki. karena ambang batas suara bising mesin mempunyai batas. 3. organisasi dengan anggota. Struktur Organisasi Untuk menjamin suksesnya kegiatan perusahaan di perlukan suatu organisasi yang tersusun secara teratur. adanya hubungan kerja antar orang-orang yang menjadi anggota organisasi dan adanya tujuan yang . dan antar anggota organisasi itu sendiri. Tiap-tiap bagian dalam organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab.

Bentuk organisasi di PT. EASTERNTEX Pandaan ini adalah organisasi garis lurus ( Lini Organization ) artinya di bawah pemimpin seorang menajer yang bertanggung jawab atas keseluruhan bagian perusahaan. Apabila dalam organisasi itu ada kerjasama yang baik dan kompak. .66 akan di capai. maka tujuan akan mudah di capai.

STRUKTUR ORGANISASI 64 PT.EASTERNTEX Tahun 2008 .EASTERNTEX PANDAAN PRESIDEN DIREKTUR Sumber : Departmen Personalia PT.

khususnya dalam bidang keuangan. 2. Directur Marketing Sebagai Directur Marketing dalam bidang marketing dan bertanggung jawab kepada President Dirctur. b) Bertugas dan bertanggung jawab atas segala operasional yang terjadi dalam perusahaan. . Directur Financial Sebagai Directur Financial dalam bidang keuangan. dan bertanggung jawab kepada Presiden Directur. EASTERNTEX adalah sebagai berikut: 1. President Directur a) Merupakan pimpinan tertinggi dan bertanggung jawab penuh kepada rapat umum pemegang saham. Mill Manager Sebagai Mill Manager dalam bidang kegiatan operasional perusahan dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Bagian Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian di PT. 3. c) Bertugas dan bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan perusahaan baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang.65 68 6. 4. khusunya dalam bidang produksi.

dan bertanggung jawab kepada Mill Manager.69 5. Assistence Manager Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada masing-masing managernya. 8. . 9. 10. Weaving Manager Bertugas memimpin bagian weaving dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. Spinning Manager Bertugas memimpin bagian Spinning dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. General Manager Membantu Mill Manager dalam mengkoordinasikan dan mengawasi para manager dalam melaksanakan tugasnya. Maintenance Chief Bertugas memelihara peralatan dan membantu manager sesuai dengan bagiannya masing-masing. 6. 7. Office Manager Bertugas memimpin bagian Office dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. Utility Manager Bertugas memimpin bagian Utility dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. 11.

13. lama bekerja.70 12. usia. 14. Production Chief Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada managernya masing-masing. B. Chief Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada Assistence Managernya masing-masing. dan pendidikan.Easterntex di Pandaan yaitu sebanyak 342 orang. Foreman Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada Assistence Chief. Analisis Karakteristik Responden Responden yang diteliti pada penelitian ini berjumlah 120 orang. Deskripsi Hasil Penelitian 1. Karakteristik responden tersebut meliputi jenis kelamin. Kuesioner selain bertanya tentang seluruh aspek variabel penelitian juga dilengkapi dengan data karakteristik responden yang ditanyakan pada responden pada bagian awal dari kuesioner. Berikut adalah hasil penelitian yang menyangkut karakteristik tersebut: . 15. Diambil dari jumlah populasi semua karyawan Departemen weaving PT. Assistence Chief Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada Chiefnya masing-masing.

2. sedangkan untuk responden yang berjenis kelamin wanita lebih sedikit sebesar 24 responden (20%).1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Pria 96 Wanita 24 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah No. Persentase (%) 80 % 20 % 100 Berdasarkan pada tabel 4.71 a.1 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 120 orang Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia . 1.Hal ini dikarenakan dibagian produksi resiko kerjanya lebih tinggi/berbahaya jadi jumlah karyawan pria lebih banyak dari pada wanita. sebagian besar adalah berjenis kelamin pria dengan jumlah 96 responden (80%). b. sebagai berikut: Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam tabel.

5 % 26. Hal ini dikarenakan pada saat usia < 31 tahun merupakan usia yang produktif. Persentase (%) 80 % 13.3 % 3.2 Tingkat Usia Responden Usia Jumlah < 31 tahun 45 31-36 tahun 32 36-40 tahun 29 41-45 tahun 10 46-50 tahun 4 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah Persentase (%) 37. 1.7 % 0% 100 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan pada tabel 4.7 % 24. Tabel 4.1 % 8. 2.3 % 6.3 dilihat bahwa sebanyak 96 orang .3 Tingkat Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah SMU/SMK 96 D1/D2/D3 16 D4/S1 8 S2/S3 0 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah No.5 % karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.4 % 100 Berdasarkan pada tabel 4. 3. Terakhir Tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah terbanyak adalah 45 orang atau sebesar 37.72 Berikut ini disajikan data karakteristik responden berdasarkan usia karyawan departemen weaving PT. c.Easterntex di Pandaan yang berusia < 31 tahun. 4.

Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan departemen weaving PT. 2. 5.Easterntex di Pandaan dengan lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 42 orang atau 35 % paling dominan. Selain berdasarkan atas prestasi kerja juga didasrkan atas masa kerja diperusahaan tersebut minimal menjalani training selama 3 bulan.4 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan departemen weaving PT. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4. 6.73 atau 80% karyawan departemen weaving PT.4 Lama Bekerja Responden Pekerjaan Jumlah < 1 tahun 11 1-5 tahun 42 6-10 tahun 36 11-15 tahun 9 16-20 tahun 14 > 20 tahun 10 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah No. Hal ini dikarenakan perusahaan memiliki kebijakan tentang promosi jenjang karier dari karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan tetap. 3. C.Easterntex di Pandaan berpendidikan SMU/SMK dan sebanyak 16 orang atau sebesar 13.Easterntex di Pandaan menduduki posisi sebagai level tertinggi untuk pendidikan SMU/SMK sedangkan pendidikan S1 hanya berjumlah 8 orang atau 6. 1.3 % D1/D2/D3. Analisis Data Hasil Penelitian . d.7 %. Persentase (%) 9% 35 % 30 % 7% 11 % 8% 100 Berdasarkan pada tabel 4. 4.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. 2001: 277). Berdasarkan dari hasil Uji Validitas dengan alat bantu komputer yang menggunakan program SPSS. Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai r hitung > r tabel. Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. (Imam Ghozali.5 . 2009:49).74 1. maka butir atau item pertanyaan tersebut valid (Santoso.11. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. dan hasil validitas dapat ditampilkan sebagai berikut : Tabel 4.5.

8980 0.3061 X5.1 0.3061 X3.6767 0.3061 X2.1 0.3061 X7.6807 0.2 0.4 0.2 0.1 0.6233 0.3061 X4.3061 X7.2 0.1 0.5706 0.2 0.6253 0.1 0.3061 X8.3 0.6442 0.3 0.4 0.4 0. data diolah Tabel 4.3 0.3061 X2.3061 X6.3061 X7.2 0.9736 0.3061 X7.7569 0.6346 0.3061 X3.75 Hasil Uji Validitas Variabel X Variabel r hitung r tabel Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X1.5643 0.3061 X4.8075 0.7072 0.6486 0.3061 X1.2 0.8460 0.4 0.3061 X8.3 0.1 0.3061 X2.3061 X1.4 0.5460 0.6928 0.7214 0.6 .1 0.2 0.3 0.6736 0.3061 X6.7859 0.3061 X6.3061 X5.7279 0.6980 0.3061 X5.1 0.6601 0.3061 X3.5634 0.7075 0.3061 Sumber : Lampiran.2 0.3061 X2.3061 X3.3 0.3061 X6.8132 0.7510 0.3061 X5.

Jadi semua pernyataan yang ada dinyatakan valid. Dimana suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Imam Ghozali.4 0.1 0.7 . Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Hal ini dapat diketahui dari nilai koefisien pearson (r hitung ) lebih besar dari nilai kritisnya (r tabel ) dan memiliki nilai positif .3061 Y1.6 0.3061 Y1.3 0. 2009:45).10 0.6722 0.3061 Y1.05 sehingga didapat r tabel sebesar 0.7038 0.76 Hasil Uji Validitas Variabel Y Variabel r hitung r tabel Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Y1.6722 0.3061 Y2.7025 0.5788 0.3061 Y1.7 0.2 0.7788 0.6025 0.3061 Y1. data diolah Berdasarkan dari tabel diatas yaitu tabel 4.7111 0.5 sampai dengan 4.3061 Y1.3061 Sumber : Lampiran.6038 0.9 0.3061.3061 Y1.8 0. b. Tabel 4.5 0.3061 Y1. Untuk degree of freedom (df) = n-2 (jumlah sampel – 2) adalah 30 – 2 = 28 dan signifikasi alpha 5% = 0.6722 0.6 untuk masing masing item pernyataan dari setiap variabel yang ada dinyatakan Valid.

7997 0. terlihat bahwa pembentukan garisnya yang teratur (tidak mengalami kemencengan) sehingga penelitian ini dikatakan berdistribusi normal juga bisa dilihat dari grafik Normal P-P Plot (Gambar 4.05 maka butir atau item pernyataan tersebut berdistribusi normal (Santoso.1.2) terlihat bahwa titik titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya. Dengan demikian dapat disimpulkan seluruh item pernyataan dalam kuesioner. Hal ini menunjukkan distribusi normal. Uji Asumsi Klasik a. dengan melihat . Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai Probabilitas Asymp sig (2-tailed) > 0. Berdasarkan pada tabel 4. 2009:46). 2001 : 214). data diolah Suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.77 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X Butir Pernyataan Faktor-faktor Disiplin kerja (X) Prestasi kerja (Y) Cronbach’s Alpha 0.7 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha > 0. 2.6.7714 Keterangan Reliabel Reliabel Sumber : Lampiran. Uji Normalitas Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak.6 (Nunnally dalam Imam Ghozali. baik variabel bebas maupun variabel terikat dinyatakan reliabel sehingga dapat dijadikan sebagai alat ukur variabel yang ada dalam penelitian ini. Berdasarkan tampilan grafik histogram 4.

0 0 . 0 . 0 .0 0 0 5 -.3 Normal P. 0 0 . 5 . 3 0 .Plot (Sumber Lampiran 4) Nr aP P toRg s i n t n a i e Rs ul o l .5 1 0 .0 -1 0 . 8 . 0 .78 grafik histogram maupun grafik Normal P-P Plot menunjukkan pola distribusi normal.0 2 0 .0 1 0 . Gambar 4.5 3 0 .D =9 t e . 5 . dan dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi model normalitas.5 0 .0 4 0 .7 d v Mn 00 e =.0 5 0 .0 3 0 . 8 1 .5 4 0 . a 0 0 N 10 0 = 2.0 -2 Rg s i n t na i e Rs ul er s S dr z d ei a e o a d d Gambar 4. 3 .2 Histogram (sumber lampiran : 4) H t ga i or m s Dp n e tVr b :P sai k ra Y e e d n aia le r t s ej ( ) e 3 0 2 0 Frequenc y 1 0 S .5 2 0 . 0 O e e Cm r b b r d u P s v o Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun normal .5 -1 0 .l m P o f er s S dr z d ei a e o a d d Ex pec ted Cum Prob DpnetVral :P sai k ra Y eedn a b i e r ts e () e j 1 .

041 2.929 1. Berikut ini hasil pengujian multikolinieritas.960 .897 .8 dapat diketahui bahwa pada variabel .203 .949 . Bila nilai VIF < 10.875 Keterangan Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Sumber : Lampiran. b. serta mengikuti arah garis diagonal maka kedua gambar tersebut menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Untuk mengetahui ada tidaknnya multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Influence Factor).202 . Sedangkan pada normal probability plot (gambar normal plot) terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal.8 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tujuan dan Kemampuan ( X1) Teladan Pimpinan (X2) Balas jasa (X3) Keadilan (X4) Waskat (X5) Sanksi hukuman (X6) Ketegasan (X7) Hubungan kemanusiaan (X8) Tolerance . Uji Multikoloniearitas Menurut asumsi klasik tidak boleh terdapat multikolinieritas antar variabel bebas.957 .950 1.045 2.348 VIF 4.054 4.341 . Tabel 4.933 1. Dengan kata lain antara variabel bebas tidak saling berpengaruh secara sempurna. data diolah Berdasarkan tabel 4. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieriatas antar variabel bebas.115 1.79 probability plot diatas maka dapat disimpulkan bahwa gambar histogram memberikan pola distribusi normal.

Ketegasan (X7). Deteksi ada tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah sumbu Y yang telah diprediksi. melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi . Keadilan (X4). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas. Balas Jasa (X3). dan sumbu X adalah residual yang telah di studentized. c. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap atau sama maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdastisitas. sehingga seluruh variabel bebas tersebut dapat digunakan dalam penelitian. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskesdastisitas adalah melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat ZPRED dengan residual SRESID. Teladan Pimpinan (X2). Uji Heterokedastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hubungan Kemanusiaan (X8) menghasilkan nilai VIF < 10. Sanksi hukuman (X6). maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bebas multikolonieritas.80 Tujuan dan Kemampuan (X1). Waskat (X5). Dasar analisisnya adalah jika ada pola tertentu. seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang.

Output SPSS pada gambar Scaterplot menunujukkan penyebaran titik – titik sebagai berikut : 1.81 heteroskesdastisitas. serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokesdastisitas. Titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0 .4 Regression Studentized Residual Gambar Scatterplot Plot S atep t c t r lo D p n e t V r b : Pe ta i k r ( ) e e d n aia le r s s eja Y 6 4 2 0 2 4 3 2 1 0 1 2 R ge s nS n ad e Pe ice V lu e r s io t d r iz d r d t d a e a Berdasarkan grafik scatterplots diatas (analisis pada gambar scatterpllot yang menyatakan model regresi linier) terlihat bahwa titiktitik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jika tidak ada pola yang jelas. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi persamaan regresi linier berganda (multiple regression analysis). Adapun grafik scatterplot tersebut dapat digambarkan seperti di bawah ini : Gambar 4.

644 Fsig = 0.9 Hasil Perhitungan SPSS Variabel Koefisien Regresi t hitung Sig Konstanta Fhitung = 3.039 0.459 1. 3.999 2. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi linear berganda dan layak digunakan dalam penelitian ini.952 2 Adjusted R = 0. Analisis Regresi Berganda Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner kepada responden dianalisis dengan model Yang diguanakan model analisisi regresi linier berganda.82 2.5 For Windows.949 N = 120 Bebas X1 X2 X3 X4 Terikat Y Y Y Y Y 0.002 0.000 R2 = 0.056 12.017 0.967 0.000 0.206 0.032 2. Penyebaran titik – titik data tidak berpola. untuk mengetahui hasil dari regresi linier berganda.001 0. Penyebaran titik – titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.037 . Titik – titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja. 3.270 2. 4. Analisis Regresi Berganda dan Pembuktian Hipotesis a.075 = 276.393 0. peneliti menggunakan program SPSS 11. Berikut adalah hasil analisis linier berganda : Tabel 4.015 0.

yang artinnya . ketegasan (X7) serta hubungan kemanusiaan (X8) sama dengan nol maka prestasi kerja (Y) adalah sebesar 3. Nilai konstanta sebesar 3. balas jasa (X3). keadilan (X4).206 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.787 3. teladan pimpinan (X2). sanksi hukuman (X6).325 X7+0.015 X3 +0.967 X2 + 0.393 X4 + 0.315 X8 + e Berdasarkan pada persamaan regresi diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut : a.075 + 0.032 X5 + 0.019 0.614 0.137 0. data diolah Dari tabel diatas maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 +e Y = 3. waskat / pengawasan melekat (X5).206 X1 + 0.315 9.075 menyatakan bahwa jika tujuan dan kemampuan (X1). Artinya jika tujuan dan kemampuan (X1) berubah satu satuan maka variabel prestasi kerja (Y) akan berubah 0. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara tujuan dan kemampuan (X1) dan Prestasi kerja (Y).179 3.075 b. Nilai koefisien regresi tujuan dan kemampuan (X1) adalah sebesar 0.001 Sumber: Lampiran 5.83 X5 X6 X7 X8 Y Y Y 0.206.325 0.614 X6 + 0.028 0.

Artinnya jika variabel Teladan Pimpinan (X2) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel . Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Balas Jasa (X3) dan Prestasi Kerja (Y). e.84 kenaikan variabel X1 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.967.393. Artinnya jika variabel Balas Jasa (X3) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. Nilai koefisien regresi variabel Keadilan (X4) adalah sebesar 0. yang artinya kenaikan variabel X2 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. Nilai koefisien regresi variabel Teladan Pimpinan (X2) adalah sebesar 0. yang artinnya kenaikan variabel X3 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Teladan Pimpinan (X2) dan Prestasi Kerja (Y). Artinnya jika variabel Keadilan (X4) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0.015.393 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.015 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. d. c. Nilai koefisien regresi variabel Balas jasa (X3) adalah sebesar 0.967 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.

325 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. yang artinnya kenaikan variabel X4 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. g. Nilai koefisien regresi variabel Sanksi Hukuman (X6) adalah sebesar 0. Tanda positif pada . h.614. Artinnya jika variabel Waskat (X5) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0.85 Keadilan (X4) dan Prestasi Kerja (Y).614 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. Artinnya jika variabel Sanksi Hukuman (X6) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0.032. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Sanksi Hukuman (X6) dan Prestasi Kerja (Y). f. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Waskat (X5) dan Prestasi Kerja (Y). Artinnya jika variabel Ketegasan (X6) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0.325. yang artinnya kenaikan variabel X5 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. yang artinnya kenaikan variabel X6 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.032 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. Nilai koefisien regresi variabel Ketegasan (X7) adalah sebesar 0. Nilai koefisien regresi variabel Waskat (X5) adalah sebesar 0.

9 % sedangkan sisanya sebesar 5. yang artinnya kenaikan variabel X8 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. ketegasan.000 . Uji Secara Simultan (Uji F) Tabel 4. Keadilan. Nilai koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0. b. Nilai koefisien regresi variabel hubungan Kemanusiaan (X8) adalah sebesar 0.10 Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Simultan F hitung 276. Teladan Pimpinan. Artinnya jika variabel Hubungan Kemanusiaan (X8) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Hubungan Kemanusiaan (X8) dan Prestasi Kerja (Y).1 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.86 koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Ketegasan (X6) dan Prestasi Kerja (Y).315 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. waskat.315. Pembuktian Hipotesis 1). i.644 Tingkat Signifikansi (α) 0. Balas Jasa.949 hal ini menunjukkan Tujuan dan Kemampuan. Sanksi Hukuman. dan Hubungan Kemanusiaan sebesar 94. yang artinnya kenaikan variabel X6 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.

dan Balas jasa (X6). Keadilan (X4).05 maka secara signifikan berpengaruh. yaitu Tujuan dan kemampuan (X1). Teladan pimpinan (X2). 2).5 for windows dapat dilihat sebagai berikut : .644 lebih besar dari Ftabel = 2.000 (lebih kecil dari 0. Waskat (X5). data diolah Berdasarkan tabel di atas menunjukkan besarnya nilai Fhitung sebesar 276. dan berarti hipotesis pertama yang peneliti ajukan terbukti kebenarannya. Berdasarkan probabilitas maka disimpulkan menerima Ha dan menolak Ho karena jika probabilitas < 0. Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis yang peneliti ajukan terbukti benar. sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Dikatakan signifikan berpengaruh secara parsial dengan ketentuan jika probabilitas < 0.05.01 dengan tingkat taraf signifikansi sebesar 0. Berikut ini adalah hasil perhitungan thitung dengan bantuan perhitungan komputer program SPSS 11.87 Sumber : Lampiran. dan Hubungan Kemanusiaan (X8) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja (Y). Balas jasa (X3). Uji Secara Parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel terikat. Ketegasan (X7).05).

039 0.787 3.179 3.999 2. pada tujuan dan kemampuan (X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 2.001 0.11 Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Parsial No 1 2 3 4 5 6 7 8 Variabel bebas Tujuan dan Kemampuan ( X1) Teladan Pimpinan (X2) Balas jasa (X3) Keadilan (X4) Waskat (X5) Sanksi hukuman (X6) Ketegasan (X7) Hubungan kemanusiaan (X8) t hitung 2.459 1.000 9. Berdasarkan tabel di atas.459 berada pada tingkat . pada teladan pimpinan (X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 12.002.017 0. data diolah Nilai Ttabel sebesar 1.137 Tingkat Signifikasi (α) 0. b.270 2.9816 didapat dari tingkat signifikansi 5% dengan df (n-k-1) = 120 – 8 – 1 = 111.028 0.001 Sumber : Lampiran.002 0.88 Tabel 4. Berdasarkan tabel di atas dapat di jelaskan sebagai berikut : a. Berdasarkan tabel di atas. Pengaruh Teladan pimpinan (X2) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y).037 0.056 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Pengaruh Tujuan dan kemampuan (X1) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y). Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y).056 12.019 0.

Berdasarkan tabel di atas.999 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. pada balas jasa (X3) menunjukkan nilai thitung sebesar 1. Pengaruh Keadilan (X4) Secara Parsial Kerja (Y). pada Waskat (X5) Waskat (X5) Secara Parsial terhadap Prestasi menunjukkan nilai thitung sebesar 2. pada keadilan (X4) terhadap Prestasi menunjukkan nilai thitung sebesar 2. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). Pengaruh Kerja (Y).017. e. Berdasarkan tabel di atas. d.001. Pengaruh Balas Jasa (X3) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y). Berdasarkan tabel di atas. c.89 signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.000 berada pada tingkat .039.270 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y).

Berdasarkan tabel di atas.90 signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). Berdasarkan tabel di atas. Berdasarkan tabel di atas. Pengaruh Sanksi Hukuman (X6) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y).787 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). Pengaruh Kerja (Y). pada hubungan kemanusiaan (X8) menunjukkan nilai thitung sebesar 3. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). g.037. f. h. pada ketegasan (X7) menunjukkan nilai thitung sebesar 3.019.137 berada pada tingkat Ketegasan (X7) Secara Parsial terhadap Prestasi .179 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. pada sanksi hukuman (X6) menunjukkan nilai thitung sebesar 9.028. Pengaruh Hubungan Kemanusiaa (X8) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y).

Ketegasan. Keadilan. sehingga hipotesis yang menyatakan diduga ada pengaruh Tujuan dan Kemampuan. Keadilan. Teladan pimpinan. mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Waskat.91 signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.12 diatas menunjukkan bahwa Tujuan dan Kemampuan.Easterntex di Pandaan yaitu sebesar 0. Selanjutnya berdasarkan hasil Uji Hipotesis dengan menggunakan uji t juga menunjukan bahwa Teladan Pimpinan (X2) memiliki pengaruh .949 % dan sisanya 5. dan Hubungan Kemanusiaan memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Waskat. Pembahasan 1.001. Balas jasa. dan Hubungan Kemanusiaan. Teladan pimpinan. Balas jasa.Easterntex di Pandaan. Sanksi Hukuman. Ketegasan. Sanksi Hukuman. dan Hubungan Kemanusiaan. Waskat.Easterntex di Pandaan. Balas jasa. Dari hasil uji F juga diketahui bahwa Tujuan dan Kemampuan. Teladan pimpinan. D. Ketegasan. secara simultan dan parsial terhadap terhadap Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Sanksi Hukuman. Berdasarkan hasil regresi pada tabel 4. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). teruji kebenarannya.1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Keadilan.

7%. adalah sebagai berikut : a.002. b.056 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.92 paling dominan atau paling besar dari pada variabel yang lain terhadap Prestasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0. demikian pula jika karyawan diberikan beban kerja dibawah kemampuan maka karyawan juga tidak disiplin. Tujuan dan pekerjaan yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. sedangkan untuk variabel yang memiliki pengaruh paling kecil adalah variabel balas jasa yaitu sebesar 0. jika karyawan diberikan beban kerja yang melebihi batas maka karyawan akan tidak disiplin.015 atau sebesar 15%. Pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara Parsial yaitu dengan melihat hasil uji t. Tujuan dan kemampuan (X1) Berdasarkan tabel di atas.967 atau sebesar 96. Dengan demikian semakin tepat tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan dan sesuai dengan kemampuan maka akan berpengaruh pada prestasi kerja. Hal ini berarti variabel tujuan dan kemampuan dinilai sangat tinggi oleh karyawan. pada teladan pimpinan (X2) . 2. pada tujuan dan kemampuan (X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 2. Teladan pimpinan (X2) Berdasarkan tabel di atas. Sehingga yang paling tepat adalah memberikan tujuan (pekerjaan) sesuai dengan kemampuan karyawan tidak membebani dan tidak dibawah kemampuan karyawan.

459 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Balas jasa juga memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan.039. Pimpinan sebagai sosok yang ditiru oleh karyawan lebih dilihat tingkah laku atau aplikasinya dibandingkan aturan-aturannya. Hal ini berarti balas jasa yang diberikan perusahaan dinilai cukup. Hal ini berarti teladan pimpinan dinilai sangat tinggi. Karena teladan pimpinan merupakan salah satu standar apakah pimpinan menerapakan kedisiplinan dengan sungguh-sungguh atau tidak. Balas Jasa (X3). Teladan pimpinan merupakan tindakan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Pimpinan yang datang terlambat maka akan berakibat pada ditirunya perilaku tersebut oleh bawahan meskipun aturan menyatakan tidak boleh datang terlambat. Meskipun secara tertulis peraturan ditegakkan namun jika pimpinan tidak menerapkan hal tersebut tidak akan banyak berpengaruh.93 menunjukkan nilai thitung sebesar 12. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Daniel (2008) bahwa faktor teladan pimpinan merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan diterima karyawannya. Balas jasa merupakan salah satu faktor yang menentukan disiplin kerja karayawan. c. Berdasarkan tabel di atas. Denagan demikian semakin baik teladan pimpinan akan berpengaruh besar terhadap prestasi kerja karyawan.001. Jika karyawan semakin mencintai perusahaan maka karyawan akan disiplin.999 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Agar karyawan . pada balas jasa (X2) menunjukkan nilai thitung sebesar 1.

d. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Bahwa dengan pimpinan bertindak adil maka akan berpengaruh besar terhadap . Maka pemberian balas jasa perlu mendapat perhatian serius oleh perusahaan. pada keadilan (X4) menunjukkan nilai thitung sebesar 2. Namun keadilan bukan berarti sama rata dan sama rasa. Yang menunjukkan bahwa semakin besar balas jasa yang diberikan akan berpengaruh pada pestasi kerja karyawan. Karyawan yang berprestasi perlu diberikan keadilan dengan penghargaan yang layak dan karyawan yang bermalasan sudah sepantasnya kurang mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan.270 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Karyawan yang diperlakukan tidak adil akan memicu timbulnya ketidakpuasan dan selanjutnya akan melahirkan protes yang yang berkepanjangan. Maka pemberian balas jasa perlu mendapatkan balas jasa yang layak.017. Keadilan adalah menempatkan sesuai dengan proporsinya dan kadar usaha yang dilakukan.94 disiplin maka karyawan perlu mendapatkan balas jasa yang layak. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Daniel Armiya (2008). Keadilan mendorong terwujudkan disiplin karena hal tersebut merupakan bagian dari ego manusia yang merasa dirinya penting dan minta diperlakukan secara sama dengan manusia lain. Untuk itu pimpiana perlu menegakkan keadilan. Keadilan (X4) Berdasarkan tabel di atas. Berarti keadilan pimpinan dalam pemberian penghargaan dan sanksi hukuman dinilai tinggi oleh karyawan.

Tanpa adanya kesadaran waskat tetap kurang berarti dan karyawan akan selalu mencari cara untuk melakukan pelanggaran. Namun waskat harus disertai internal kontrol atau rasa tanggung jawab pribadi dari setiap karaywan.000 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Waskat (X5) Berdasarkan tabel di atas. Waskat akan merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Waskat merupakan tindakan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. dan karyawan akan merasa mendapatkan petunjuk. Dengan waskat pimpinan akan mengetahui setiap individu bawahan yang memiliki kemampuan atau tidak. pada waskat (X5) menunjukkan nilai thitung sebesar 2. f. pengarahan dan pengawasan dari atasan. perhatian. sikap dan gairah kerja dan prestasi kerja bawahan. Sanksi Hukuman (X6) Berdasarkan tabel di atas. Hal ini berarti sanksi hukuman yang diberikan oleh perusahaan dinilai tinggi.028. Sanksi hukuman berperan . Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) pimpinan harus lebih banyak melakukan pengawasan karena dengan pengawasan yang baik akan berpengaruh sangat besar terhadap prestasi kerja karyawan. Berarti pengawasan melekat dinilai tinggi. pada sanksi hukuman (X6) menunjukkan nilai thitung sebesar 9. bimbingan.037.179 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.95 prestasi kerja karyawan e. Dengan waskat atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Dengan adanya tindakan tegas seorang pimpinan akan disegani dan diakui kepemimpinannya.019. Pada dasarnya . Disiplin ini nantinya akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan selanjutnya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. g. Berarti ketegasan dinilai tinggi. pada ketegasan (X7) menunjukkan nilai thitung sebesar 3. Berarti hubungan kemanusiaan baik itu dengan pimpinan atau sesama karyawan dinilai tinggi.001. Hubungan Kemanusiaa (X8) Berdasarkan tabel di atas. h. Semakin berat sanksi yang ditetapkan maka akan mencegah karyawan melakukan tindakan indisipliner. Jika pimpinan kurang tegas maka sulit bagi karyawan untuk bertindak disiplin. Dengan ketegasan pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan.787 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Dengan adanya sanksi diharapkan karyawan termotivasi untuk melakukan tindakan yang lebih baik sehingga prestasi kerja karyawan lebih meningkat. pada hubungan kemanusiaan (X8) menunjukkan nilai thitung sebesar 3. Namun sanksi harus tetap mempertimbangkan aspek lain yaitu logika.96 penting dalam memelihara kedisiplian. Tujuan utama dari sanksi adalah mendidik atau membuat jera.137 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Ketegasan (X7) Berdasarkan tabel di atas.

Adapun simpulan tersebut adalah : 1. Berdasarkan dari hasil analisis dan uji hipotesis dapat diketahui adanya pengaruh yang signifikan antara dimensi-dimensi disiplin kerja yang . BAB V SIMPULAN DAN SARAN A.97 manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan manusia yang lain. Simpulan Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat diambil beberapa simpulan yang berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesis. yang selanjutnya akan berpengaruh pada prestsi kerja karyawan. Hubungan vertikal atau horisontal yang terjalin dengan baik akan mengakibatkan karyawan merasa betah di pabrik.

sanksi hukuman. ketegasan dan hubungan kemanusiaan berpengaruh secara bersama sama (simultan) terhadap 94 Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Tujuan dan kemampuan (X1) yaitu sebesar 2. .137 atau sebesar 9%. Hubungan Kemanusiaan (X8) yaitu sebesar 3. waskat / pengawasan melekat.7%. Keadilan (X4) yaitu sebesar 2. balas jasa.3%.056 atau sebesar 5.787 atau sebesar 10. dan secara berturut-turut untuk variabel yang lainnya adalah waskat (X5) yaitu sebesar 2.98 terdiri tujuan dan kemampuan.7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian. Sedangkan untuk variabel yang memiliki pengaruh paling kecil adalah variabel balas jasa yaitu sebesar 1.999 atau 5.459 sisannya sebesar 35. Ketegasan (X7) yaitu sebesar 3.270 atau sebesar 6. Jadi berdasarkan uraian diatas maka hipotesis telah terbukti. Sedangkan untuk variabel Teladan Pimpinan (X2) memiliki pengaruh paling dominan atau paling besar dari pada variabel yang lain terhadap prestasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 12. keadilan. teladan pimpinan.9% 2.74%.9%.Easterntex di Pandaan hal ini berdasarkan sebesar 276.8%. Sanksi hukuman (X6) yaitu sebesar 9.644 lebih besar dari Ftabel = 2.01 maka Ho ditolak dan Ha diterima.179 atau sebesar 26.000 atau sebesar 5. berarti secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dan diperjelas dengan koefisien Determinasi (R square / R2) sebesar 94.5 %.

yaitu sebagai berikut : 1. 2. untuk itu penegakan kedisiplinan mutlak dilakukan agar karyawan mengetahui hak dan kewajiban yang harus dilakukan dengan mengutamakan teladan pimpinan. Penerapan kedisiplinan tebukti dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Saran Berdasarkan hasil penelitian dalam pembahasan. Karena balas juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Perusahaan juga harus mempertimbangkan pemberian balas jasa. Salah satu langkah yang perlu dipertimbangkan adalah bagaimana menyusun komponen balas jasa tersebut tidak memberatkan perusahaan dan dapat memotivasi karyawan. maka dapat diberikan saran yang diharapakan dapat digunakan sebgai masukan yang bermanfaat bagi PT. . Karena terbukti pengawasan melekat merupakan variabel yang berpengaruh dominan.99 B.Easterntex di Pandaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful