IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE

CARGOS E SALÁRIOS

Vamos examinar a implantação de um Sistema de Remuneração, porém com o nome

pelo qual é mais conhecido: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

A implantação de um Plano de Cargos e Salários é um trabalho de grande envergadura,

demandando muito planejamento e muito cuidado com aspectos políticos e aspectos
relacionados com a cultura da empresa.

Por tudo isso, a direção da empresa tem que ter muito claro o significado do trabalho,
seus objetivos e suas conseqüências, para que dê seu imprescindível aval e legitimidade.

Examinemos agora cada uma das etapas da implantação:

1. Levantamento e Planejamento

Antes de qualquer medida, é necessário conhecer a realidade da empresa nos aspectos

relacionados com o assunto: tipos e quantidades de ocupações, organograma, locais de
trabalho, políticas e práticas existentes, problemas existentes, etc.

Feito e analisado esse primeiro mapeamento, já se tem condições de prever os trabalhos

que terão que ser desenvolvidos e partimos para a definição das etapas, tempos
estimados em cada etapa e as dependências de uma etapa em relação a outra.

Essa relação de dependência é muito importante para que se possa programar atividades
simultâneas e, com isso, realizar o trabalho no menor tempo possível.

Com esses dados se pode preparar o cronograma do Plano, que deve contemplar as
atividades, duração de cada uma e época de realização.

Exemplo:

Época e duração
Atividades
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Divulgação do Plano xxx

Levantamento e Descrição dos Cargos xxxxxxxxxxxxx

Elaboração dos Manuais de Avaliação xxxx

Avaliação dos Cargos xxxxxxxxxxxx

Pesquisa Salarial xxxxxxxxxxxx

Note que a elaboração dos manuais de avaliação dependem de elaboração das

descrições, mas não todas, só os cargos chaves. Com isso é possível fazê-lo logo no
começo. As avaliações também podem caminhar paralelamente com as descrições.

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Imagine se essas possibilidades não fossem consideradas, o tempo que duraria o

trabalho.

Além dessa valiosíssima contribuição, o planejamento e o cronograma permitem prever

necessidades de providências e recursos e fazer um controle do andamento dos
trabalhos, bem como corrigir desvios em tempo de não atrasar a conclusão final.

2. "Venda" do Plano à Direção da Empresa

O legítimo envolvimento e interesse da empresa no Plano vão determinar a cobertura que

esta dará ao trabalho e isto será definitivo para o sucesso do trabalho.

Para isso ele tem que ser muito bem explicado à Direção, de forma que fiquem claros os
objetivos e resultados esperados, tempo de duração, envolvimento das áreas e recursos
necessários.

3. Divulgação do Plano

Uma vez decidida e assumida pela Direção a implantação do Plano, ela deve ser
divulgada aos demais níveis de chefia. Isto é necessário porque as chefias serão
envolvidas em algumas fases e na administração final do Plano. Além disso, se a
empresa adota uma postura participativa, isso já seria um bom motivo para comunicar o
fato às chefias.

Nessa divulgação devemos dar uma idéia do trabalho que será feito, sua importância na
administração dos cargos e salários da empresa, as etapas e datas, o envolvimento
dessas chefias no processo.

É importante que fique claro que o Plano significa um novo tratamento técnico e
organizado da questão salarial e não necessariamente aumentos de salários. Se as
expectativas não forem contidas, certamente, ao final do trabalho teremos repercussões
negativas, pois a tendência é todos acharem que serão aquinhoados.

A divulgação do plano a todos os níveis de empregados, inclusive aos operacionais é

importante do ponto de vista da política de comunicação e transparência da empresa,
mas as expectativas serão acirradas. A propósito, convém distinguir os tipos de interesse
que as pessoas têm em relação a esse trabalho:

Tipo de Interesse Chefias Não Chefias

Interesse gerencial x

Interesse pessoal x x

O interesse gerencial deve, necessariamente, ser atendido, mas o interesse pessoal deve
ser bem analisado, pois a tendência é de todos acharem que seus cargos são os mais
valorizados e esperarem ajustes.

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4. Levantamento e Descrição dos Cargos

O levantamento, análise e descrição dos cargos devem ser feitos começando pelos
cargos chaves para permitir a antecipação das etapas que dependem desses cargos.

5. Elaboração dos Manuais de Avaliação de Cargos

Tendo as descrições dos cargos chaves, já se pode elaborar os manuais de avaliação.

O primeiro passo consiste em escolher o método de avaliação.

6. Avaliação de Cargos

A avaliação dos cargos deve começar pelos cargos chave, primeiro para validar os
manuais e, depois, para que essas avaliações funcionem como guias para as demais.
Como servirão de guias para as demais avaliações, elas devem ser exaustivamente
revisadas e discutidas. Deve ser feito e discutido o "ranking" (listagem em ordem
crescente) das avaliações de cada fator. Para esse grupo se deve procurar a
unanimidade de consenso e não simplesmente desempate.

7. Pesquisa Salarial

Como se trata de implantar a estrutura salarial, a pesquisa a ser feita, logicamente, será
completa.

Os cargos a pesquisar devem ser os cargos chave usados nas avaliações.

8. Pontuação das Avaliações

Se o método de avaliação por pontos for o escolhido, tendo a avaliação dos cargos chave
e os salários de mercado, deve-se pontuar os manuais e as avaliações.

9. Política Salarial

A implantação requer uma definição das regras salariais e a empresa não dispõe destas
regras. Se a empresa já possui, deve adaptá-las às novas condições.

10. Classificação dos Cargos e Estrutura Salarial

Após as avaliações dos cargos, a pesquisa salarial e a definição da política salarial, já

poderemos preparar a classificação dos cargos e a estrutura salarial.

Uma vez montada a classificação dos cargos, deve ser preparada a estrutura de cargos,
um documento contendo os cargos, com sua denominação oficial, seus códigos e as
funções abrangidas.

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Exemplo:

ESTRUTURA DE CARGOS

Denominação Oficial para Funções abrangidas para efeito

efeito de registro de enquadramento
A36 - Auxiliar de Contas a Pagar
A0501 - Escriturário I A41 - Auxiliar de Contas a Receber
A52 – Auxiliar de Faturamento

Nesta oportunidade, devemos racionalizar a nomenclatura, reduzindo a quantidade de

títulos a um mínimo indispensável. Isto facilita a administração dos cargos e lhes dá um
caráter mais abrangente, com mais flexibilidade a transferências e deslocamentos.

Muitos cargos de mesma natureza podem ser agrupados num mesmo título. Para cargos
similares de classes distintas, dá-se o mesmo nome e diferencia-se com uma letra ou um
algarismo: Escriturário I, Escriturário II, etc.

Uma maneira de racionalizar a nomenclatura dos cargos consiste em montar um

esquema de critérios baseado nas classes:

Exemplo:

Critérios Classes Denominação

1 Contínuo
2 Auxiliar de Escritório
Denominação comum para todas as áreas
3 Escriturário I
4 Escriturário II
5 Aux. administrativo
6 Auxiliar de ...
7
Prefixo comum e complemento específico de 8 Técnico de ...
acordo com a especialização ou área. 9
10 Analista de ...
11
12

Convém lembrar que as descrições devem se manter especificas, ou seja, as descrições

são de cada uma das funções abrangidas e não dos cargos que as abrangeu. Se fosse
diferente, as descrições seriam muito mais genéricas e não teriam utilidade para
enquadramento, seleção, etc.

Deve-se tomar o cuidado de examinar a denominação legal para profissões

regulamentadas.

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11. Conclusão e Implementação do Plano

O Plano pode ser considerado concluído após apresentados os seus resultados para a
Direção da empresa e esta der "sinal verde".

A apresentação deve ser sucinta, sem entrar em detalhes técnicos, a menos que
sejam solicitados. Basicamente, devemos apresentar as curvas da empresa e do
mercado, a estrutura salarial, o mapa nominal de enquadramentos e o resumo de
custos. Para os cargos de chefia convém apresentar também o organograma com
os pontos e/ou classes. Os demais documentos do Plano devem estar a mão para
consulta ou para fornecer detalhes.

Concluído o Plano, é hora de implementá-lo, ou seja, fazer os ajustes salariais e nos

cargos e comunicar as chefias, entregando-lhes o Manual do Plano com a política, a
estrutura de cargos, a estrutura salarial, as descrições e os procedimentos
administrativos.

Ao fazer os ajustes salariais, certamente vários empregados terão aumentos muito

elevados, sendo conveniente parcelá-los segundo algum critério definido com a Direção
da empresa. Pode-se levar em conta o tempo no cargo, parecer da chefia, situação de
mercado e outros aspectos.

Como a estrutura salarial passa a valer para as admissões, deve-se tomar cuidado para
evitar a contratação de empregados com salário superior ao dos empregados mais
antigos.

A alteração dos títulos de cargos também deve ser feita com cuidado para não
caracterizar rebaixamento. Se houver esse risco, é melhor manter o título atual ou até
mudar o ocupante do cargo.

12. Administração e Manutenção do Plano

Daqui em diante, a área de Cargos e Salários deverá cuidar para que o Plano seja
mantido atualizado e seja sistematicamente praticado.

Para isso, além da política e dos procedimentos administrativos, deverá preparar uma
memória do Plano registrando e documentando todo seu desenvolvimento e um manual
de procedimentos técnicos visando manter os mesmos critérios e tratamentos usados na
construção do Plano.

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