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vida laboral

cómo c o n cvidai l famili


i a ra r
Guía práctica para implementar
medidas de conciliación familia y trabajo
en la empresa.

Esta es una publicación conjunta de Acción Empresarial


y el Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM.

Con el auspicio de:

Contenidos: Servicio Nacional de la Mujer, Área Mujer, Familia y


Calidad de Vida. Consultoría encargada a Escuela de
Administración de la Universidad Católica.

Todos los Derechos Reservados


Su reproducción es permitida con autorización previa de
Acción Empresarial y Servicio Nacional de la Mujer.

Reg. Propiedad Intelectual: 132.344


ISBN: 956-7387-30-3

MAYO 2003

GOBIERNO DE CHILE
SERVICIO NACIONAL
DE LA MUJER

ACCION EMPRESARIAL SERVICIO NACIONAL DE LA MUJER


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Índice
de Contenidos

Presentación 4
Introducción 6
1. ¿Qué entendemos por conciliación trabajo-familia? 7
2. ¿Por qué promover e implementar medidas para la conciliación 9
trabajo-familia?
3. Desarrollo de una estrategia de conciliación trabajo - familia 14
y generación de un plan de acción.
4. Algunas preguntas frecuentes en la práctica 17
5. Casos y testimonios de empresas 20
6. Bibliografía 24
Presentación
Presentación
En el marco de las profundas transformaciones sociales, culturales y
económicas de las últimas décadas, el equilibrio entre el trabajo y la vida
familiar aparece como un aspecto fundamental para mejorar la calidad de vida
de las personas, y por lo tanto, un factor a considerar en la responsabilidad
social de las empresas. Las posibilidades de expansión de los mercados
a los que acceden las organizaciones empresariales en nuestro país,
suponen que ellas busquen innovar, acercándose a los exigentes parámetros
internacionales.

Incluso en el mercado nacional, los clientes han demostrado que están


dispuestos a elegir a una compañía que se diferencie por su comportamiento
social, basado en el buen trato y las posibilidades de desarrollo que ofrece a
sus trabajadores y trabajadoras.

Para Acción Empresarial y el Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM, promover


la conciliación entre la vida laboral y familiar al interior de las empresas es una
de sus líneas de trabajo, y es un paso muy importante en el fortalecimiento
de las familias. Contribuye a generar una mayor participación laboral
de las mujeres y otorga posibilidades efectivas a los hombres de asumir
responsabilidades familiares tan importantes como participar activamente
en la crianza de sus hijos.

La “nueva” empresa

El ranking de las 25 mejores empresas para trabajar en Chile, dado


a conocer por el Best Place to Work Institute, confirma que el tema laboral
ha cobrado relevancia al interior de éstas. Políticas orientadas a mejorar los
climas laborales o a potenciar el compromiso de los trabajadores, pueden
llevar a una compañía a la cima de un mercado cada vez más competitivo
y exigente.

Un estudio realizado en julio del 2001 por Acción Empresarial, reveló que
el buen clima laboral, la calidad de vida (equilibrio entre vida personal y
trabajo) e imagen de excelencia, fueron las características mas votadas por
los estudiantes de pre y post grado encuestados, cuando fueron consultados
sobre sus prioridades al momento de elegir un lugar para trabajar.

Estos indicadores muestran un fuerte interés por cambiar la gestión de


recursos humanos en las empresas, priorizando así elementos que resguardan
la calidad de vida de los empleados y las medidas que favorecen la conciliación
entre vida personal y laboral.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


4
Entre el trabajo y la familia

El tema de compatibilizar la vida laboral y familiar se ha ido incorporando


paulatinamente a las preocupaciones gubernamentales, especialmente de los
países industrializados, y también de los organismos internacionales.

En 1981, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recomendaba a


estados y sociedades que adoptaran medidas para asegurar que hombres y
mujeres pudiesen participar más equitativamente del trabajo remunerado
y las tareas familiares.

Diversos países, tanto desde el Estado como desde el sector privado -y en


muchos casos en forma conjunta-, han generado políticas y programas que
promueven la incorporación de medidas al interior de las empresas, que
permitan a las personas desempeñar sus funciones familiares en forma
armónica con el desempeño laboral.

Los datos muestran que los países que así lo entienden, son los que más
logros y adaptabilidad pueden mostrar en el ámbito de las empresas y sus
trabajadores/as.

Según antecedentes del SERNAM, en Chile el tema aún es “invisible” para


buena parte de los involucrados; sin embargo, existen estudios que muestran
que es posible visualizar que algo está cambiando en las nuevas generaciones
de trabajadores y empresarios.

El estudio de Acción Empresarial, cuando consulta a los encuestados


sobre lo que valoran en la oferta laboral de una organización, indica que
las mujeres señalan en primer lugar la posibilidad de equilibrar la vida
personal y el trabajo y en segundo lugar, una remuneración mensual sobre
o a niveles de mercado. En el caso de los hombres aparecen, en un primer
lugar, las remuneraciones y luego la posibilidad de equilibrio entre las esferas
anteriormente mencionadas.

La Guía que presentamos a continuación es, por tanto, un instrumento abso-


lutamente innovador e inédito en nuestro país, ya que entrega herramientas
concretas para introducir esta mirada en cada empresa en particular. Creemos
por tanto que será un aporte a todas aquellas organizaciones interesadas
en introducir este nuevo concepto, lo que redundará en una mejor calidad
de vida para todas las mujeres y hombres –y sus respectivas familias–, que
hagan uso de estas medidas.

Cecilia Pérez Javier Cox I.


Ministra Sernam Presidente Acción Empresarial

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


5
Introducción
Introducción

Con el objetivo principal de apoyar la práctica del principio de igualdad


de oportunidades en el ámbito laboral, así como de los mundos laboral y
familiar, además de visibilizar y difundir el tema, el Servicio Nacional de la
Mujer ha desarrollado una línea de estudio sobre el tema de la conciliación
entre la vida laboral y familiar.

Se han investigado qué tipo de medidas se aplican en diferentes tipos de


empresas, con el fin de rescatar elementos que permitan construir acciones
posibles de implementar en las organizaciones empresariales de nuestro
país (Conciliación entre la Vida Laboral y la Vida Familiar de Trabajadores y
Trabajadoras Chilenos/as, Documento de Trabajo, SERNAM y Time Research
Latinoamericana, oct. 2002).

Se ha investigado, además, sobre la relación costo-beneficio que implica la


aplicación de estas medidas en la empresa (Conciliación de Vida Laboral y
Familiar: Análisis de las Medidas en las Empresas y Visibilización del Tema,
SERNAM y Escuela de Administración, PUC, abril 2003). La Guía Práctica que
presentamos a continuación, responde al objetivo de difundir este tema tan
importante para el ambiente empresarial, el que se inserta y da continuidad
a esta línea de investigación.

Este documento, constituye una herramienta para las empresas interesadas en


introducir medidas de conciliación trabajo-familia, a través de la formulación
de una estrategia adecuada al interior de la organización. Esta herramienta
está diseñada pensando en que pueda ser utilizada tanto por las grandes
empresas como también por las medianas y pequeñas.

En él se incluyen estudios y análisis sobre el tema equilibrio trabajo-familia,


que contribuyen a sensibilizar y a entender su importancia. También se
describe de manera didáctica la forma cómo las empresas pueden poner
en práctica estos principios con éxito, y obtener los beneficios de contar
con una estrategia que incluye la preocupación por el bienestar integral
de las personas. Planificación y diseño que contribuirá a mejorar la calidad
de vida de los/las trabajadores/as, el ambiente de trabajo en las empresas
y por ende su productividad.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


6
1. conciliación trabajo-familia?
¿Qué entendemos por

Definición general del concepto


El concepto conciliación trabajo-familia se ha entendido de múltiples y diversas maneras.
En esta guía entenderemos por medidas de conciliación trabajo-familia las iniciativas
que adoptan las organizaciones –adicionales a las que establece la ley, entre las que se
encuentran la obligatoriedad de contar una sala cuna cuando la empresa tenga 20 o más
trabajadoras o aquella que establece que el padre dispone de un día por nacimiento de
un hijo/a–, destinadas a crear condiciones para que trabajadores y trabajadoras cumplan
en forma óptima con las responsabilidades familiares y laborales, y como resultado de
estas medidas se logre una relación más armónica entre la vida familiar, la vida laboral
y la equidad entre hombres y mujeres.

Tipos de medidas incluidas en el concepto y sus definiciones


R

De acuerdo a la amplia literatura existente en el tema, se pueden identificar una gran diversidad
de medidas de conciliación trabajo-familia. En esta guía, se han ordenado y clasificado en
cuatro grupos de medidas que pueden ser implementadas en las empresas:

1. Relativas a la organización responsabilidades asociadas a sus trabajadores/as a servicios de


del tiempo de trabajo. familiares directos, como por ejem- apoyo a las funciones domésticas y
Por su relevancia, corresponden a plo autorizaciones por nacimiento familiares. Convenios con jardines
la categoría de medidas clave en el de hijos o muerte de familiares. infantiles o apoyo en los trámites
tema del equilibrio trabajo-familia. de pago de cuentas personales.
Se incluyen aquellas que modifican 3. Servicios para el cuidado de
la jornada diaria o mensual de las personas dependientes y de 4. Otras medidas.
trabajo, con el fin de facilitar el apoyo a las necesidades fami- Se incluyen en esta última catego-
ejercicio de determinadas funcio- liares y domésticas. ría otras disposiciones relacionadas
nes familiares, como el cuidado Esta categoría incluye todos aque- con el apoyo en transporte o apoyo
de hijos enfermos por ejemplo. llos esfuerzos que hace la empresa social, como traslados de ciudad,
Incorpora también las políticas de para facilitar el acceso a los/as buses de acercamiento, etc.
desarrollo de carrera que incluyen
pausas laborales, con o sin goce de
sueldo, para atención de necesida-
des personales o familiares.

2. Relativas a permisos por res-


ponsabilidades familiares.
Esta categoría la comprenden,
básicamente, los permisos orienta-
dos a que los empleados puedan
cumplir de forma adecuada con

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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A continuación se muestran las medidas existentes dentro de cada grupo y su forma habitual de operar:
Tipo de medida Medida Formas de operar
1) Organización del 1.1) Duración de la jornada de trabajo. • Reducción de la jornada conservando el sueldo.
tiempo de trabajo. • Posibilidad de optar por jornada parcial
Flexibilidad horaria pactada. Ej.:
1.2) Jornada flexible o diferida • 24 hrs. libres cada 3 días de trabajo.
• Trabajar todos los días hasta más tarde y salir los viernes
a las 17:00 hrs.
• Adelantar horario de entrada y salida.
• Cambio de hora de almuerzo por inicio de jornada más tarde
o término más temprano.
1.3) Salidas pactadas para atención Establecimiento de cierta cantidad de horas mensuales o días
de necesidades familiares o adminis- anuales para trámites personales, reuniones de apoderados,
trativas. etc.
1.4) Permisos programados para capa- Establecimiento de cierta cantidad de horas mensuales o días
citación o desarrollo de proyectos anuales para capacitación o desarrollo de proyectos personales:
personales. postgrados, cursos, viajes al extranjero, docencia.
1.5) Combinación de jornadas de Posibilidad de realizar parte de la jornada en el hogar.
trabajo en la empresa y el hogar.
1.6) Tiempo de vacaciones adicional Establecer días extra de vacaciones como incentivo para que se
al legal. los tomen en alguna época del año o bien como premio.
1.7) Pausas laborales sin goce de Meses o años de permiso para post grado, servicio militar,
sueldo para capacitación o por motivos maternidad, voluntariados, etc.
personales.
2) Permisos por respon- 2.1) Nacimiento de hijos. Días de permiso con goce de sueldo a trabajadoras por
sabilidades familiares. maternidad o a trabajadores por paternidad, adicional a lo
que se establece la ley.
2.2) Matrimonio. Días de permiso por matrimonio.
2.3) Muerte de familiar directo. Días de permiso por muerte de cónyuge, hijo o pariente
directo.
2.4) Enfermedades de personas depen- Días de permiso establecidos para esos fines.
dientes.
3) Servicios para el cui- 3.1) Cuidado infantil. • Financiamiento de sala cuna o jardín infantil de trabajadores
dado de las personas excluidos por la norma: hombres, mujeres que trabajan
dependientes y de apoyo en empresas de menos de 20 trabajadoras o con niños
a las necesidades fami- entre 2 y 5 años.
liares y domésticas de • Convenios para rebajas en salas cunas o jardines infantiles.
trabajadores. • Generación de actividades o convenios para niños que cubran
la diferencia horaria entre la jornada escolar y laboral.
3.2) Cuidado de ancianos. • Financiamiento de hogares de ancianos.
• Financiamiento de cuidado de ancianos a domicilio.
• Convenios para rebajas.
3.3) Recreación infantil o actividades • Organización de vacaciones infantiles.
para hijos. • Organización de actividades recreacionales.
• Escuela de fútbol.
3.4) Apoyo a labores domésticas. Convenios con empresas de prestación de servicios de aseo o
de otro tipo de apoyo a las labores domésticas.
3.5) Apoyo en realización de trámites. Persona encargada para el pago de cuentas.
4) Otros. 4.1) Apoyo en caso de traslado a otra • Inserción laboral para cónyuge.
ciudad. • Inserción para hijos en colegios.
• Apoyo en búsqueda de vivienda.
4.2) Transporte del trabajador/a desde
puntos de acercamiento.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Perfil de la empresa comprometida con la conciliación trabajo-familia
R

Sobre la base de estudios reali- También se han observado ciertas cas y desarrollo de carrera. De otra
zados fundamentalmente en el condiciones organizacionales bajo manera no habría incentivo para
extranjero, se observa un conjunto las cuales las políticas de conci- adquirir competencias adiciona-
de características que comparten liación trabajo-familia obtienen les. Como la empresa depende de
la mayoría de las empresas que mayores niveles de productividad. estas habilidades, puede utilizar
deciden implementar una estrate- (Konrad & Mangel, 2000). En gene- políticas de conciliación trabajo-
gia de conciliación trabajo-familia ral son empresas que: familia tanto para retener como
integrada a sus negocios. para conseguir esfuerzos adicio-
Tienen un alto porcentaje de nales de sus empleados.
Una organización comprometida empleados profesionales. Su alto
con el concepto trabajo-familia costo, valor y escasez justifica los Tienen un alto porcentaje de
(Creating a Work-Life Balance, A costos de implementar este tipo mujeres. Los conflictos trabajo-
Good practice guide for employers, de políticas. familia son mayores para las muje-
Sept. 2000): res, con lo cual las políticas ten-
Tienen una fuerte inversión en drán un mayor impacto en estos
Reconoce que las prácticas efica- formación de habilidades específi- casos.
ces de conciliación trabajo-familia
benefician a la organización y a sus
empleados.

2. ¿ Por qué promover e


Reconoce que las personas, en
todas las etapas de su existencia,
trabajan mejor cuando pueden
alcanzar un equilibrio apropiado
entre el trabajo y otros aspectos
implementar medidas
de sus vidas. para conciliación trabajo-familia?
Identifica una responsabilidad
compartida entre empresa y El mundo está experimentando han descubierto que, además de
empleados frente a la necesidad fuertes cambios que impactan los relevantes trasfondos sociales
de discutir y buscar soluciones las estructuras en que se fundan y morales subyacentes, existen
realizables a diversos problemas, las relaciones sociales, familiares múltiples razones para dar apoyo
promoviendo una alianza y un y laborales. Entre otras cosas, la a estas iniciativas. Se recuerda,
compromiso recíproco entre los incorporación masiva de las muje- entre otras cosas, que a largo
individuos y sus gerentes de línea. res al mercado del trabajo se ha plazo el éxito de una organización
constituido en un foco de aten- depende en gran medida de su
Desarrolla políticas apropiadas y ción, tanto para el campo de la gente, de su nivel de compromiso,
respuestas prácticas que resuelven sociología, como para algunos experiencia, creatividad y dedica-
las necesidades específicas de la otros sectores de la comunidad ción. Y se ha recolectado eviden-
organización y de sus empleados. que aspiran a construir una socie- cia que demuestra que el manejo
dad más humana e igualitaria. adecuado de las personas, genera
Comunica su compromiso con beneficios directos para las orga-
las estrategias de trabajo-familia a En el ámbito global, armonizar los nizaciones en términos de su de-
sus empleados. aspectos laborales y familiares ha sempeño económico y de su capa-
despertado el interés de múltiples cidad para adaptarse y responder
Demuestra liderazgo en este grupos, incluyendo empresarios, a cambios.
tema desde la alta dirección y gobiernos y trabajadores. Ellos
anima a los gerentes a seguir su
ejemplo.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Asimismo, se reconocen las ten- en los imperativos de negocios. Por uno de los principales argumentos
dencias demográficas que en la último, se han evaluado los bene- para su difusión. (“Conciliación de
actualidad afectan a la población ficios derivados de estas políticas, Vida Laboral y Familiar: Análisis
en su globalidad, más allá de cen- tanto para las empresas y emplea- de las Medidas en las Empresas y
trarse en mujeres u otros grupos dores, como para los empleados y Visibilización del Tema”, SERNAM,
específicos, y se ha reparado en la comunidad en general, y se ha abril 2003).
las necesidades que estos cambios determinado que el balance neto
han generado en la fuerza laboral y de su implementación constituye

Cambios demográficos y socioculturales


R

Los cambios demográficos y socio-


culturales reconocidos tanto en
el ámbito global como local, han
tenido un significativo impacto en
el perfil de la población en general
y de la fuerza laboral en particular.
Las tendencias globales predomi-
nantes se inclinan hacia el enveje-
cimiento progresivo y constante
de la población, con una mayor
proporción de mujeres en el mer-
cado de trabajo y un incremento
notable en el número de familias
monoparentales, con responsabi-
lidades fuera del lugar de trabajo y
una imperativa necesidad de equi- Estudios internacionales y nacionales señalan que
librio entre éstas y su vida laboral. gran parte de los estudiantes considera prioritario
A lo anterior, puede agregarse
también la presencia de nuevas tener una vida balanceada en sus futuras carreras
generaciones de jóvenes que ya
no avalan el concepto tradicional
de trabajo y que buscan con más sos indicios acerca de quiénes tanto de elegir entre los mejores
fuerza conseguir “calidad de vida” serán sus trabajadores en un futuro talentos como de retener a sus mejo-
y empleadores que valoren a su próximo. Una mayor proporción de res empleados, serán aquéllas más
gente. Estudios internacionales y mujeres y personas mayores de 35 atractivas y que se adapten de mejor
nacionales señalan que gran parte años, con crecientes responsabili- manera a las necesidades de su prin-
de los estudiantes considera prio- dades en el cuidado de personas cipal activo: su gente.
ritario tener una vida equilibrada dependientes, ya no sólo de niños,
en sus futuras carreras y que, entre sino también de ancianos, dado el Aquellas entidades que sean capaces
los alumnos de pre grado y post- envejecimiento poblacional pro- de integrar las crecientes responsabi-
grado, se ha citado el “poder lograr gresivo, y jóvenes con expectativas lidades familiares de sus empleados
un equilibrio” como el factor más de integrar organizaciones atrac- sin afectar negativamente su trabajo
relevante en la elección de su tivas que respondan a sus necesi- o familia, serán –probablemente–
primer empleo. (Acción Empresa- dades de desarrollo y realización capaces de reducir los niveles de
rial, agosto 2002.) personal. Todo esto sugiere que, estrés y ausentismo y por ende obte-
en el ambiente contemporáneo de ner un impacto positivo en las rela-
Frente a estas tendencias, los competencia global, las empresas ciones al interior del hogar, en el
empresarios desprenden podero- con las mayores posibilidades, trabajo y con los clientes.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Beneficios para las empresas y
R

los/as empleados/as
La implementación racional de políticas de conciliación tra-
bajo-familia en las organizaciones puede generar múlti-
ples beneficios que impactan tanto en los trabajadores
como en las propias empresas. A continuación nos referi-
mos a algunos de los aspectos más difundidos y estudia-
dos entre la comunidad internacional.

Beneficios para las EMPRESAS


Recientes estudios en Estados ambiente laboral extre-
Unidos y Europa apoyan la idea madamente competitivo
de que la inversión inicial en la está haciendo que cambie
instauración de políticas de con- el mercado de trabajo y
ciliación trabajo-familia puede aumente la necesidad de inte-
generar significativos dividendos grar medidas de conciliación
a largo plazo para las empresas. trabajo-familia en todo tipo de
Las compañías que ya han intro- empresas. No existe un estándar de
ducido algunas de estas políticas, medidas de conciliación trabajo-
en general, han reportado costos familia que sea útil a todas las gar trabajos de alta calidad y un
mínimos asociados a importantes empresas dado que estas políticas ambiente laboral de apoyo, cual-
beneficios. Destacan una mayor deben engranarse con la estrategia quiera sea la industria.
flexibilidad y capacidad de enfren- de negocio y la cultura organiza- • Los empleados con mayores difi-
tar cambios, mejores opciones en cional particular de cada una. cultades, trabajos más demandantes
la retención de empleados (con y ambientes de trabajo con menor
los respectivos ahorros en reclu- El estudio realizado en 1997 en apoyo, experimentan mayores nive-
tamiento, inducción y entrena- EE.UU., “1997 National Study of les de tensión en su familia producto
miento), incrementos en produc- the Changing Workforce”, permite del trabajo, poniendo en peligro su
tividad y efectividad, mejoras entender cómo el trabajo, la fami- bienestar personal y familiar. Estos
en índices de ausen- lia y la vida personal se comple- efectos generan una reacción en
tismo, rotación y mentan con un modelo que incor- cadena que impacta la calidad de su
clima laboral, pora resultados importantes para trabajo y la productividad, limitando
obtención de todos los involucrados: productivi- su rendimiento.
una mejor dad y bienestar. Los principales • A pesar de que mejores ambien-
imagen hallazgos fueron los siguientes: tes de trabajo previenen de mejor
pública y forma los efectos de trabajo estre-
más atractiva • La calidad de los trabajos santes y demandantes, no logran
para la fuerza y el apoyo en los lugares de tra- eliminar el problema completa-
laboral, así bajo son el pronóstico más pode- mente. Para mejorar y mantener
como también un roso de productividad, satisfac- la productividad en el largo plazo,
mayor compromiso y ción laboral,compromiso con la las empresas deben no sólo crear
lealtad de los empleados con la empresa y retención. El trabajo y ambientes de trabajo que apoyen
organización. (Work Life Balance, las características del clima laboral a sus empleados, sino trabajar con
The business case, you can’t afford son más importantes que los suel- ellos para controlar las cargas labo-
to miss. Department of Trade and dos y otros beneficios, los cuales rales de tal forma que no dañen
Industry, sept. 2001). son generalmente competitivos el bienestar personal y familiar.
en el mercado. Para maximizar Promover el balance trabajo-familia
Los desafíos de reclutar y retener satisfacción, compromiso y reten- parece ser bueno para todos los
los talentos de mercado en un ción, las empresas necesitan entre- niveles de la organización.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Por otra parte, una serie de estu- un 6% la productividad frente a los Beneficios para los/as
dios proveen evidencia que per- competidores. (Konrad & Mangel, EMPLEADOS/AS
mite afirmar que las políticas de 2000).
conciliación trabajo-familia mejo- En general los empleados se bene-
ran las actitudes en el trabajo: En cuanto a la experiencia nacio- fician de las medidas de concilia-
nal, el estudio “Conciliación de ción trabajo-familia al sentirse
• La flexibilidad horaria reduce el vida laboral y familiar: Análisis menos estresados y más realiza-
nivel de conflicto trabajo-familia de las medidas en las empresas y dos, tanto en su hogar como en
(Hammer, Allen & Grigsby, 1997) e visibilización del tema” (SERNAM, su trabajo. Además de ayudar a
incrementa la satisfacción con 2003), arrojó importantes resulta- los padres y madres a disponer
la vida familiar (Parasuraman et dos en cuanto a los beneficios que de un tiempo más efectivo fuera
al., 1996). obtienen las compañías que cuen- del trabajo, les entrega a ellos una
• Las guarderías en el lugar de tan con medidas de conciliación oportunidad de desarrollar áreas
trabajo han sido asociadas a una trabajo-familia: de su vida extra laborales.
mejora en la satisfacción en el • Mejor clima laboral: entre un
trabajo (Lobel, 1999). 63% y un 82% de los empleados Los empleados que son capaces de
• Permisos más prolongados de encuestados como parte del estu- lograr un equilibrio entre su hogar
ausencia para la atención de los dio, señalaron que percibieron y su trabajo, tienen mayores posi-
hijos, mayor flexibilidad en la ubi- una mejora en el clima laboral bilidades de sentirse satisfechos,
cación del lugar de trabajo y más producto de la implementación centrados y focalizados cuando
apoyo por parte de supervisores de las medidas de conciliación están laborando y por lo tanto
provoca mayor satisfacción con trabajo-familia. son más productivos y poseen una
el trabajo en madres jóvenes • Aumento de productividad: las actitud cooperadora frente a las
(Holtzman & Glass, 1999). empresas en las cuales se realizó crecientes exigencias de su trabajo.
• Las políticas de conciliación tra- el estudio obtuvieron aumentos Pueden aprender, además, a admi-
bajo-familia motivan a las personas de productividad (señalados por nistrar su tiempo y prioridades de
a poner un esfuerzo adicional, los empleados) entre un 10,5% y una forma más responsable.
más allá del mínimo requerido, un 16,4%.
para cumplir con sus obligaciones • Balance neto: en 3 de las 4 empre- Las investigaciones avalan algunos
y conservar el trabajo (Osterman, sas se realizó un balance eco- de los siguientes beneficios espe-
1995). nómico tomando en cuenta los cíficos:

• Mayores niveles de satisfacción con


Courtney Pratt, CEO, de Toronto Hydro, resume estos hallazgos: su trabajo.
“Esto (facilitar el balance de trabajo familia) no es un • Tiempo para enfocarse mejor en su
vida fuera del trabajo.
trabajo social corporativo. Es un imperativo del negocio.” • Mayores responsabilidades y sen-
tido de control personal sobre sus
vidas.
El efecto conjunto de las políticas costos de las medidas y sus bene- • Mejores relaciones con su jefatura,
de conciliación trabajo-familia ficios. En dos de ellas el balance fue lo cual se asocia a menores niveles
con las condiciones organizacio- positivo, lo que sumado a los bene- de estrés y mayores niveles de satis-
nales antes descritas (profesiona- ficios cualitativos que justifican facción con el trabajo.
les, empleados con habilidades la existencia de estas políticas, se • Mejoras en su auto estima, salud,
específicas y mujeres), aumenta en suma una justificación financiera. concentración y confianza.
• Lealtad y compromiso con la
empresa.
• Mayor eficiencia al no llevar proble-
mas del trabajo a la casa y viceversa.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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En resumen las medidas de conci- TENDENCIA INTERNACIONAL
liación trabajo-familia permiten
que los empleados puedan equili- El tema de la conciliación de la vida familiar y
brar satisfactoriamente sus respon- laboral se ha ido incorporando paulatinamente
sabilidades de trabajo y familiares, en las preocupaciones estatales, especialmente
redundando en mayor bienestar en países industrializados, así como en orga-
personal y familiar. nismos internacionales. A nivel internacional,
(www.work-lifebalance.com) ya sea por iniciativa del Estado o de la sociedad
civil organizada, los avances y logros más
relevantes tienden a ubicarse en el ámbito de
políticas y programas, más que en el espacio
Costos de ignorar las PRÁCTICAS de las empresas y sus trabajadores. En este
nivel existen pocas experiencias (Doc. trabajo
“Los gerentes que no reconocen y resuelven SERNAM, Nº 67).
los problemas del equilibrio trabajo - familia
estarán en una desventaja competitiva. En el ámbito Sin embargo, empresas en distintas partes del
mundo están reconociendo que el proveer de
organizacional cuando los objetivos oportunidades a sus empleados para lograr un
familiares y laborales están en conflicto, equilibrio entre el trabajo y la vida personal
frecuentemente se ven afectadas las metas del beneficia la estrategia de negocios, obtenién-
dose retornos como una mejora del clima
negocio.” Telstra, New South Wales, Australia. laboral y mayor efectividad y productividad.
Podemos afirmar entonces, que el “Desafío
Las encuestas demuestran que sólo una minoría Trabajo – Familia” es un elemento clave que
percibe que los costos de las medidas de conciliación enfrentan muchos de los países desarrollados,
trabajo-familia son mayores que los beneficios. Los como EE.UU., Canadá y el Reino Unido. Se
empleados con labores más demandantes y con observa que la mejor forma de enfrentarlo
menos apoyo en su trabajo experimentan mayores es la coordinación de fuerzas entre el ámbito
niveles de estrés, peor temperamento y menores empresarial, el Estado y la creación de redes.
niveles de energía en su trabajo, poniendo en peligro
su bienestar personal y familiar. Se puede pensar
que el precio por ignorar la creciente necesidad de
abordar este importante tema de equilibrio trabajo-
familia, incluye alguno o varios de los siguientes
costos:

• Mayor ausentismo, al tener que preocuparse por


enfermedades de miembros de la familia, o por
estrés en el trabajo.
• Mayor rotación de personal, en una apuesta por
encontrar mejores condiciones laborales.
• Una mala reputación en el mercado y, por ende,
menos candidatos postulando.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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3. conciliación trabajo-familia
Desarrollo de una estrategia exitosa de

y generación de un plan de acción.


1 Planificación 2 Evaluación
Revise su negocio y desarrolle una a determinar si hay justificaciones
económicas sólidas para introducir Evalúe dónde se encuentra su
justificación económica asociada
este tipo de prácticas de concilia- organización en términos de cul-
a la implementación de una estra-
ción en su empresa. Es importante tura y apertura a las medidas de
tegia trabajo-familia.
examinar temas como ausentismo, conciliación trabajo-familia.
Para ello, es necesario identificar licencias médicas, productividad,
niveles de compromiso con el tra- Determine qué áreas específicas
los costos y beneficios asociados a
bajo, retención, así como los bene- de la organización se beneficiarán
implementar este tipo de medidas.
ficios que se pueden obtener apli- con la introducción de estas medi-
Identificar los problemas específi-
cando estas medidas. das. Considere cómo la cultura,
cos que están afectando la eficien-
resistencia al cambio y procesos
cia en su negocio puede ayudarle
internos pueden ser afectados al
Qué debe considerarse en esta etapa: introducir nuevas políticas.

No todos los gerentes, empleadores y ejecutivos de Recursos Humanos A continuación presentamos una
deberán preparar una evaluación económica, esto dependerá de forma de evaluar qué actividades
cada situación individual. Pregúntese lo siguiente: está haciendo y qué otras quisiera
• ¿Cuál es el objetivo del proyecto? ¿Cuáles son las necesidades del intentar. La lista de verificación que
personal? ¿Desarrollar un programa o medidas de equilibrio trabajo- se ofrece no es una herramienta
familia? ¿Revisar políticas de conciliación trabajo-familia que hoy definitiva de diagnóstico, pero
tiene la empresa, o una combinación de estos factores? El enfoque puede ser usada para tener una
escogido dependerá de lo que está tratando de hacer. idea de dónde está su organización
en relación con desarrollar, imple-
• ¿Es necesario desarrollar una justificación económica para convencer mentar o comunicar una estrategia
a la gerencia general acerca de la importancia de las medidas de de conciliación trabajo-familia.
conciliación trabajo-familia o ya cuenta con su apoyo? En empresas Mientras más respuestas afirma-
pequeñas, donde usted mismo toma la decisión, puede no ser tivas tenga, estará en una mejor
necesario, sino más bien examinar los costos y beneficios de la posición de satisfacer las nece-
implementación de estas prácticas. sidades de conciliación trabajo-
• ¿Existen otros procesos relacionados de los cuales se puede familia de sus empleados. Además,
obtener información para el análisis económico? Las actividades de muchas de las ideas que se pre-
planificación de las medidas de conciliación trabajo-familia pueden sentan son acciones que puede
ser incluidas en el diseño de Recursos Humanos. Si bien es cierto implementar para que su organi-
que el enfoque de estos procesos no es exclusivamente el tema de zación pase a un estado de mayor
conciliación trabajo-familia, pueden contener componentes que pro actividad en el ámbito de con-
lo mencionen. ciliación trabajo-familia.

• Desarrolle un equipo y organice sus recursos. Incluya personas


que estén involucradas en distintos procesos organizacionales y
haga que participe alguna de gerencia. Es deseable incluir sindicatos,
analistas de Recursos Humanos, ejecutivos de finanzas e informática,
entre otros.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


14
Las jefaturas incentivan a que sus Nuestra organización ha realizado encuestas o focus

Programas
empleados se queden en la casa con groups con empleados para conocer acerca de sus nece-
Actitudes y Cultura

sus hijos ante un evento de emer- sidades y deseos de equilibrar trabajo y vida familiar.
gencia médica o cuando fallan los
sistemas de cuidado habituales. Nuestra organización tiene una política o programa
formal de conciliación trabajo-familia.
Las jefaturas están conscientes de
la necesidad de los empleados de Nuestra organización ofrece o tiene pensado ofrecer alguno
manejar sus cargas de trabajo de de los siguientes programas:
una forma que les permita participar • Iniciativas de cuidado a dependientes (extras a lo legal),
activamente en sus vidas personales. tales como servicios, convenios o información para niños
o personas de la tercera edad, ayuda financiera o jardín
Las jefaturas son flexibles en cuanto a infantil en el lugar de trabajo.
las horas laborales para poder ayudar • Manejo del estrés.
a que sus empleados equilibren sus • Acuerdos de trabajo flexible (trabajo desde la casa,
actividades de trabajo y familia. semanas de trabajo comprimidas en menos días, horario
móvil de inicio o término de la jornada de trabajo).
Las jefaturas apoyan el equilibrio tra- • Reducción del tiempo de trabajo (compartir un trabajo,
bajo-familia y lo demuestran ya sea retiro gradual, media jornada, sistema de trabajo por
conversando el tema o incentivando objetivos).
que sus subordinados utilicen las polí- • Vacaciones y otros beneficios (permisos sin goce de
ticas que concilian estos aspectos. sueldo, permisos por nacimiento de hijos, flexibilidad en
las vacaciones).
Uno de los criterios para promover
o contratar posiciones de jefatura es Nuestra organización monitorea el uso de los programas
un entendimiento de la importancia y de conciliación trabajo-familia.
compromiso de las medidas de conci-
liación trabajo-familia tanto para ellos Los programas de conciliación trabajo-familia están relacio-
como para sus subordinados. nados a estrategias de reclutamiento y retención, objetivos
del negocio e iniciativas de desarrollo organizacional.
Nuestra organización ha desarrollado
mediciones para evaluar la capacidad Nuestra organización participa en seminarios de conciliación
de jefaturas y subordinados de crear trabajo-familia, comités u otro tipo de iniciativas para
un ambiente de trabajo de apoyo. aprender de experiencias de otras empresas.

Los empleados están conscientes de sus opciones cuando se trata de


iniciativas de conciliación trabajo-familia en la empresa.
Conciliación

Se entregan regularmente oportunidades a los empleados para que se


expresen sobre el equilibrio entre su trabajo, vida personal y familia.

Las jefaturas son debidamente entrenadas y poseen las herramientas


y capacidades adecuadas, necesarias para implementar medidas de
conciliación trabajo-familia.

Nuestra organización recuerda constantemente a las jefaturas que el


equilibrio entre el trabajo y la familia es importante.

Nuestra organización publica los programas de conciliación trabajo-familia


en distintos puntos de los lugares de trabajo en la empresa.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


15
3 Consulta 4 Desarrollo
Determine el parecer de los Establezca y desarrolle políticas formales e informales. Luego de consultar
empleados y otros grupos de opi- y decidir qué medidas son las más apropiadas, incorpore las políticas y
nión importantes. Investigue si las herramientas que apoyen las medidas seleccionadas. Es muy importante
medidas existentes están funcio- verificar que estén dentro del marco de la legislación vigente.
nando y qué otro tipo de medidas
quieren los empleados. Es deseable Desarrolle instrumentos que le ayuden con el cambio cultural para poder
consultar con los sindicatos, así ir más allá de las políticas y programas. Asegúrese que cuando esté
como con la comunidad empre- desarrollando políticas por escrito, también desarrolle métodos que ayuden
sarial y organizaciones guberna- a implementarlas y faciliten el proceso cultural en la dirección deseada.
mentales. La metodología puede Por ejemplo, programas de entrenamiento para jefaturas, sistemas de
incluir encuestas, grupos focales, comunicación como memos o sesiones de información para jefaturas
entrevistas, comités formales o y subordinados, y mecanismos de feedback toman tiempo para ser
discusiones informales. desarrollados.

Como resultado de la consulta, No instituya una política sin considerar primero qué más puede hacerse
determine qué opciones de conci- para aumentar el potencial para el éxito y por impulsar el cambio cultural
liación trabajo-familia se ajustan que quiere alcanzar.
mejor a su empresa, ya que algu-
nas pueden no acomodarse a la Examine y proponga soluciones a otros procesos organizacionales
empresa y otras pueden no ser que puedan afectar la cultura interna. Para que sus nuevas políticas
realistas desde un punto de vista o programas sean exitosos, quizá deba ajustar los demás procesos
económico. organizacionales y de recursos humanos para ser consistente con sus
nuevas medidas de conciliación trabajo-familia. Por ejemplo, puede
ser necesario adaptar las evaluaciones de desempeño para poner más
énfasis en la calidad del trabajo en vez de la cantidad de horas trabajadas
en la oficina.

5 Lanzamiento e 6 Revisiones y
implementación evaluaciones
Difunda las medidas de concilia- Revise sus medidas de concilia-
ción en el trabajo. Es fundamental ción trabajo-familia. Consulte a
informar a los empleados de los los empleados y sindicatos para
beneficios disponibles y explicar determinar qué prácticas instau-
qué opciones han sido implemen- radas son efectivas y qué ajustes
tadas incluyendo los resultados deben hacerse. Haga seguimiento
esperados. Asegúrese de incorpo- a los empleados y jefaturas para
rar a la gerencia en su estrategia determinar su nivel de satisfacción
comunicacional. con las nuevas prácticas y monito-
ree el uso regular para medir el
Antes del lanzamiento definitivo éxito del programa.
puede ser interesante hacer un
piloto que permita introducir
correcciones de acuerdo a la expe-
riencia.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


16
Claves para el éxito
Para las empresas que impulsan
medidas de conciliación trabajo-
familia, hay algunas etapas que
deben considerarse para asegu-
4.Algunas preguntas
frecuentes en la práctica
rar el éxito: ¿ ¿Cómo funcionará en la práctica?
Piense en grande pero actúe en A veces, los empleadores están en contra de la idea de
pequeño. Evalúe su situación y incorporar modificaciones en la jornada laboral porque no está
establezca objetivos. Tenga una claro cómo será en la práctica. Las siguientes preguntas frecuentes
visión amplia con expectativas le podrán ayudar a ver cómo opera el equilibrio trabajo-familia.
realistas. Es importante recordar que hay muchos casos de acuerdos de
esquemas de trabajo flexibles. Si otras empresas han encontrado
Planifique rápidamente para
soluciones, debería ser posible en la suya también.
derrotar los mitos y mostrar que
la flexibilidad puede funcionar.
¿Quién reemplazará las horas en las que un empleado no esté
Recolecte historias y estadísti- ¿
en el trabajo?
cas.
Es esencial que algunos trabajos, en particular, sean cubiertos
Determine las necesidades de durante todo el día laboral (por ejemplo, recepcionista), por lo tanto
los empleados a través de sis- un sistema de turnos o de compartir el puesto de trabajo puede ser
temas formales e informales, la solución para empleados de media jornada.
como encuestas, focus groups, Si terminar el trabajo es importante (como un tema de diseño, por
etc. ejemplo), entonces se pueden hacer cambios a las horas trabajadas.
Obtenga la atención de la Las jornadas flexibles permiten que las empresas puedan extender
gerencia. sus horarios de trabajo y servicios. Los trabajos compartidos pueden
Asegúrese que las jefaturas cubrirse entre los responsables, y si las vacaciones se toman en
tienen las herramientas nece- épocas diferidas, al menos la mitad del trabajo estará realizado.
sarias.
Trate de conseguir ejemplos de ¿ ¿Qué pasa con la comunicación?
los distintos niveles y áreas de Tener buenos sistemas de comunicación es esencial. Usted
la organización. deberá considerar las necesidades adicionales de comunicación si
cambia el patrón de trabajo.
Construya redes y comuni-
En algunos lugares esto es muy importante. Por ejemplo, los
dades dentro de la empresa
profesores que comparten clases necesitarán una gran coordi-
para que los empleados tengan
nación. Quienes comparten trabajo necesitan programarlo en
la sensación que no son los
períodos que coincidan, especialmente aquellos con mayores
únicos que intentan un balance
responsabilidades.
trabajo-familia.
Los empleadores reconocen que este sistema puede ser extrema-
Mantenga comunicación regu- damente productivo. Lo importante es que sean establecidos
lar donde se toquen temas de procedimientos prácticos y efectivos.
éxito, desafíos y problemas.
Monitoree el progreso de las ¿Cómo puede hacer esto una empresa que atiende las 24
¿
políticas y programas y evalúe- horas del día?
las regularmente. No existe ningún ambiente laboral, trabajo y posición que no
No pierda de vista los conflictos pueda ser diseñado para permitirle a los individuos alcanzar la
trabajo-familia para asegurarse sensación de un equilibrio trabajo - familia. La pregunta real es,
que se mantenga el interés y la cómo, en un ambiente de 24 horas, de turnos, de manufactura, de
confianza. alta tecnología, financiero, se puede crear un espacio que reconozca
que el equilibrio trabajo - familia y bienestar de las personas son

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Algunas preguntas frecuentes en la práctica Algunas preguntas fre
elementos críticos para sus funcionarios, y para el puede ser mucho más dañino en el largo plazo que
éxito de la organización en el corto y largo plazo. no hacer nada. Asegúrese que todos los grupos de
Las instituciones deben observar qué características interés estén involucrados. Evalúe las necesidades
pueden ser consideradas al diseñar y desarrollar de los empleados, desarrolle políticas que reflejen
un ambiente laboral. Desde la carga de trabajo, su esas necesidades, pruebe los cambios con pilotos y
estructura, los sistemas, a la conciliación trabajo - evalúe, formal e informalmente, entre los subordina-
vida personal, bienestar, seguridad y salud. dos, jefaturas, colegas, clientes, proveedores, y todas
las partes involucradas para ver si está funcionando.
¿ Nuestra empresa trabaja en la elaboración, Si no es así, vea cómo resolver el problema y ajustar
venta y despacho de productos. ¿Cómo puede el programa.
una organización soportar el balance cuando el
trabajo que hacemos es inflexible? ¿ Qué pueden hacer las empresas con empleados
Un aspecto que se conoce sobre los programas que dicen: “No es justo, yo no tengo hijos. Esto
Trabajo-Familia, es que no hay una solución estándar beneficia a un grupo de personas”.
que permita lograr un equilibrio entre ambos aspec- Se esperan este tipo de actitudes, las que se pueden
tos. La flexibilidad no siempre funciona, pero hay eliminar completamente planificando y previnién-
otras formas de demostrar el apoyo a las necesidades dolas desde el principio. Si se lanza una medida
de los empleados. Puede ser a través de medidas que beneficia a las madres con niños pequeños,
como los permisos para trámites personales u otros esto puede ocurrir. Si se implementa la misma
servicios que la empresa ofrezca para resolver estos medida como una forma de apoyar a que todos los
problemas. Hay que ver las características individuales, empleados cumplan con sus responsabilidades, a
del trabajo, del ambiente y diseñar una serie de ser flexibles, justos, y que se reconozca que tienen
medidas de apoyo que calcen de la mejor forma vida fuera del trabajo se puede mitigar este efecto.
posible con las distintas necesidades. También se puede prevenir asegurándose que todas
las personas accedan a los procesos. Es fundamental
¿ Si nuestra empresa empieza a apoyar la que éste sea consistente y aplicado en forma justa,
conciliación trabajo-familia, ¿cómo podemos clara y documentada, para que se asegure que las
estar seguros que no todos van a querer arreglos medidas de conciliación trabajo-familia no se basan
flexibles de tiempo? sólo en la visión personal del gerente.
Las organizaciones, a menudo, sienten que si intro-
ducen cualquier medida de flexibilidad, lo que
están haciendo es perder control. Y mientras más
¿ Algunos departamentos o unidades en nuestra
organización están implementando flexibilidad
sientan que pierden control, apoyarán menos esta de forma más exitosa que otros. ¿Cómo se puede
medida. También existe el miedo de que si permiten asegurar que las políticas se apliquen de igual
la flexibilidad para una persona, todos la querrán y forma en toda la organización?
se creará un estado de caos. Lo que se sabe es que Si hay éxito en algunas áreas y no en otras puede
la mayoría de las personas prefieren que su trabajo darse incongruencia entre la política, la necesidad
sea más bien predecible, con rutinas, y consistente y la demanda por esa política. Puede ser falta de
de semana a semana. Existe un mito respecto a entrenamiento a las jefaturas, falta de apoyo o
que trabajo flexible significa que la gente entre recursos. También es posible que los trabajos sean
y salga cuando quiera. De hecho, estos sistemas muy diferentes y que haya que aplicar distintas
requieren comunicación clara, negociaciones y soluciones en las diversas áreas de la organización.
documentaciones de la forma de trabajar de un Sería importante analizar qué permite que la política
modo consistente. esté siendo exitosa en un área y qué falla donde
no está funcionando. ¿Es en la implementación,
¿Cómo puede una organización empezar a
¿ comunicación, o apoyo? ¿Será el trabajo? ¿Las per-
apoyar la conciliación trabajo-familia? sonas? ¿La jefatura? Involucre a los participantes en
Empiece con las necesidades de los empleados, la solución del problema para determinar diferentes
modesta y cuidadosamente. Un experimento fallido formas de encontrar respuestas.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


18
ecuentes en la práctica Algunas preguntas frecuentes en la práctica

¿ ¿Es verdad que este tema afecta ¿ ¿Qué pasa con las empresas pequeñas o
principalmente a las mujeres? medianas?
Las prácticas que mejoran el bienestar y la salud Es mucho más fácil medir y establecer beneficios
del personal, refuerzan el compromiso y apoyan asociados a la implementación de iniciativas que
a las familias, impactan positivamente a todos en concilian los aspectos de trabajo y familia en
la organización (empleados, hombres y mujeres, grandes empresas. Se sabe menos acerca de los
clientes, familias y a la comunidad). En algunas beneficios y desafíos en las pequeñas.
organizaciones, son las mujeres las que han insistido
por la existencia de medidas que concilien el trabajo Sin embargo, estudios efectuados en Canadá,
y la familia. Fundamentalmente porque ellas en por el Centre for Families, Work & Well-Being
nuestra sociedad aún son las principales responsa- (1999-2000), indican que las empresas pequeñas
bles de los hijos, de los problemas de salud y de ven las iniciativas que concilian los aspectos de
la administración de la casa (compras, comidas, trabajo-familia como algo importante y funda-
problemas domésticos), además de generar ingresos mental para el éxito de su negocio y la relación
para su familia. con sus empleados. Sobre el 80% de estas peque-
ñas empresas ha implementado al menos un
Hombres y mujeres, en todos los niveles de la organi- arreglo de trabajo flexible para sus empleados, la
zación, están buscando maneras de poder lograr un mayoría informalmente definido, como el darle a
mejor equilibrio entre el trabajo y su vida personal. elegir a las personas cuándo trabajar, usualmente
Internacionalmente, por décadas, las mujeres han fuera de los horarios normalmente establecidos.
estado pidiendo un mayor equilibrio trabajo-familia Esto implica que pueden variar sus horas de
que les permita ser trabajadoras más productivas y inicio, término y horarios de pausa cada día. La
buenas madres. Pero los hombres han sido excluidos alternativa más común es la de tiempo flexible.
de este proceso. Ahora, los padres también quieren Adicionalmente, se realizó un focus group con
acceder a un mayor equilibrio en este ámbito. Hay dueños de empresas en cinco ciudades para
un número creciente de padres que se involucran en discutir qué prácticas resultan y qué desafíos
tareas que antes se consideraban sólo de mujeres. En enfrentan en el intento de apoyar a sus emplea-
un estudio realizado en Estados Unidos, un 26% de los dos. Las conclusiones mostraron que en la mayo-
hombres con hijos menores de 13 años dijeron que ría, la flexibilidad se determina de acuerdo a
sacrificarían su avance profesional por alternativas las necesidades de los empleados versus políti-
que concilien su trabajo y familia, y el 60% de los cas formales. Se observó, además, que muchos
padres (de ambos géneros) dicen sentir un conflicto dueños de negocios pequeños lo ven como un
significativo entre las demandas de sus trabajos y el equipo, tratan de crear un ambiente familiar, y
tiempo que pueden pasar en sus casas. Estas cifras luchan por mantener su empresa como un buen
demuestran que los padres que trabajan, así como lugar para trabajar. Por otro lado, destacaron lo
las madres, necesitan ayuda en lograr un equilibrio importante de evaluar y tomar medidas razona-
entre su trabajo y su familia. bles ya que las empresas pequeñas pueden verse
especialmente afectadas si algún empleado no
¿Este tipo de medidas es difícil de evaluar en está presente en el lugar de trabajo cuando se le
¿ requiere. Así, estos empresarios buscan construir
la última línea?
Muchas empresas tienen acceso a estadísticas confianza con vigilancia, preocupándose de que
sobre cómo sus políticas trabajo-familia afectan los no haya abuso. Finalmente, señalan algunas
resultados de última línea. A través de encuestas prácticas innovadoras tales como viajes para las
de opinión entre sus empleados, grupos focales familias, celebración de cumpleaños, servicios
y pilotos, la gerencia conoce acerca de que los de limpieza a domicilio, y apoyo con los compu-
empleados con menores conflicto trabajo-familia, tadores de la casa.
sufren menos estrés y ansiedad de hacerlo todo, y
son más capaces de concentrarse en sus trabajos
y sus clientes.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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5. Casos y testimonios de empresas
(experiencia nacional/ internacional)
FLEXIBLE WORK OPTIONS DE IBM DE CHILE
En IBM se beneficia la calidad de vida Este programa es parte de una inicia-
de los empleados a través de un pro- tiva global que busca dar a los emplea-
grama que incluye: dos la posibilidad de equilibrar sus
• Teletrabajo a través de computador trabajos y su vida personal. Aunque el
portátil, conexión telefónica y de programa es relativamente nuevo, ya
Internet hacia la oficina desde la existen casos de personas que se han
casa, especialmente para personas acogido a alguno de estos esquemas
relacionadas al área de ventas. con grandes beneficios tanto en su
• Posibilidades de optar por permisos vida personal como para la empresa.
sin goce de sueldo para realizar pro-
yectos personales como educación. Algunos beneficios y experiencias de
• Horarios flexibles de trabajo. las personas que han utilizado estos
• Posibilidad de diseñar un horario sistemas:
individual, como trabajo con jornada
reducida (3/4 jornada).

He ganado en pasar más tiempo con mis hijos, puedo realizar otras actividades que me interesan,
como deportes, participar en las actividades de los colegios de mis hijos, conocer otro tipo de
personas – persona que trabaja 3⁄4 jornada.
Tengo muchos roles y con esta nueva jornada los he podido conciliar mejor, antes estaba más
estresada. Hoy siento que tengo bastantes responsabilidades en el trabajo y la casa, pero que la
medida se justifica plenamente – persona que trabaja 3⁄4 jornada.
He obtenido niveles de eficiencia mayores, ya que cumplo con mis objetivos en menos tiempo
– persona que trabaja 3⁄4 jornada.
No se ha visto afectada la relación de trabajo con sus colegas, ya que cuando es necesario ubicarla,
es posible. El sentimiento es que le conviene a la empresa – opinión de colega.
Es una herramienta fundamental de retención que permite a las personas poder acercar los
intereses del trabajo y de la casa – opinión de jefatura.
Me ha cambiado la vida. Antes estaba estresada tratando de conciliar mis roles de madre y
profesional – persona que trabaja 1⁄2 jornada.
No tomo café – persona que trabaja 1⁄2 jornada.
Es altamente productiva ya que hace rendir su tiempo – opinión de colega.
Me puedo relajar más en mi tiempo libre y ser más productivo cuando trabajo – persona
que trabaja desde su casa.
Siento que ha aumentado mi concentración, creatividad y productividad al trabajar desde la casa
– persona que trabaja desde su casa.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Caso Internacional: Otras conclusiones fueron las siguientes:
British Telecomunications Las habilidades de liderazgo de proyectos fueron reforzadas debido
a la necesidad de organizar el trabajo.
British Telecomunications, es
una de las empresas fundadoras El desempeño de los equipos aumentó debido a una mejor
de la “alianza de empleadores planificación de los reemplazos y sus miembros desarrollaron
por el equilibrio trabajo-familia”. nuevas habilidades.
Cuenta con 118.000 empleados La productividad aumentó debido a que los participantes pudieron
en Gran Bretaña y ofrece un sis- trabajar en un ambiente más tranquilo, con menos interrupciones
tema llamado “Lifestyle Working”. y mayor concentración.
Lifestyle Working empezó como
un piloto de un año en las empre- Se detectaron grandes beneficios para los equipos que trabajaban
sas Cardiff y Swindon Software con clientes y colegas en otros lugares geográficos, debido a que
Engineering, para enfrentar la era permitido que los empleados pudieran empezar más tarde
retención de mujeres. Ahora es o más temprano, lo que entregó mejor cobertura ahorrando en
también un tema de hombres ya costos de horas extra.
que más hombres que mujeres en Los cambios en los sistemas de trabajo se han traducido en
la empresa tienen responsabilida- que las personas están más alertas, enfocadas en su labor y
des con sus hijos. BT ofrece una concentradas.
serie de beneficios para satisfacer
las necesidades de las familias y Los participantes sienten lealtad hacia BT. Una persona rechazó otro
poder asegurarles un equilibrio trabajo mejor pagado como resultado de la flexibilidad ofrecida.
entre la vida profesional y sus Tres personas se cambiaron de trabajo tiempo parcial a tiempo
vidas personales. El éxito y bene- completo debido a la flexibilidad. Lifestyle Working significa que no
ficios del piloto fueron tan gran- es necesario ir a la oficina los 5 días de la semana.
des que las medidas han sido
expandidas a otros equipos y uni-
dades dentro de BT, además de
ser usado como caso de estudios
y modelo por todo el grupo BT: Datos recientes obtenidos de la empresa consultora Workstyle
Consultancy Group de BT muestran lo siguiente:
Más del 50% de los participantes
y gerentes de línea sintieron que Entre 1992 y 2000, BT ahorró £ 220m en costos de propie-
mejoró su percepción de BT como dad debido a la promoción de las prácticas flexibles de
primera opción de empleador. trabajo.
En 1999, la encuesta de satisfacción de empleados, mostró
Más del 50% se sintió más realizado que los empleados que trabajan desde sus hogares están
en su trabajo desde la implementa- un 7% más satisfechos que los que trabajan en la oficina.
ción de ‘Lifestyle Working’.
Trabajos de esta misma empresa consultora muestran que:
50% sintió que habían mantenido o El ausentismo puede reducirse entre un 20-40%.
mejorado su eficiencia individual. La productividad puede aumentar entre un 20-40%.
Se requiere entre 15-30% menos de espacio en la oficina.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Acción Empresarial
R
Nuestra Misión: Acción Empresarial es una organización sin
fines de lucro que surge del sector empresarial
Promover la Responsabilidad Social para promover la responsabilidad social de las
Empresarial, entendida como una compañías que operan en el país.
visión de negocios que integra
Acción Empresarial promueve las buenas
armónicamente el respeto por los prácticas empresariales y el intercambio de expe-
valores éticos, las personas, la riencias en materia de responsabilidad social
comunidad y el medioambiente. corporativa.
La iniciativa opera sobre la base de la membresía
de empresas. Las empresas socias de Acción
Calidad de Vida Empresarial acceden a información práctica,
en la Empresa investigaciones, talleres de entrenamiento, inter-
cambio de experiencias y actividades de difusión.
Misión, Medio Asimismo, pasan a formar parte del network
Visión y Ambiente
Ética internacional de empresas comprometidas con
la responsabilidad social en las Américas del cual
Compromiso Acción Empresarial es miembro activo, el Foro
con la Comunidad EMPRESA (Empresa y Responsabilidad Social en las
Américas) y que hasta el momento reúne a más de
2.500 empresas en la región (USA, México, Brasil,
Comercialización y
Marketing Responsable Chile, El Salvador, Perú, Canadá, Argentina).

Participe en Acción Empresarial


y forme parte del grupo de compañías líderes
comprometidas con la responsabilidad social empresarial.
Contáctenos en el fono: 562-2345141
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Empresas Socias

AES-GENER • ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD • BANK BOSTON • BANCO SANTANDER • BELLSOUTH •


CAJA DE COMPENSACIÓN DE LOS ANDES • CCU • CHILETABACOS • CODIGAS • COLBÚN • CÓRPORA TRESMONTES • DBM •
DEUTSCHE BANK • EMPRESAS INTERAMERICANA • ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE LA PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA • FORD •
GERDAU AZA • HEWLETT-PACKARD • MASISA • MCCANN ERICKSON • MCDONALD’S • MERCK SHARP & DOHME •
NATURA • PEOPLE & PARTNERS • PHILIPS • PIMASA • PMC MARKETING & COMUNICACIONES • PRICEWATERHOUSECOOPERS • PRINCIPAL •
PROCTER & GAMBLE • SONDA • TARGET DDI • UNISYS • THE WALT DISNEY COMPANY CHILE • ZEGERS DDB

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Servicio Nacional de la Mujer Sernam

R
Nuestra Misión:
El Servicio Nacional de la Lograr que todo el aparato público, desde el
Mujer es el organismo creado Ministerio más importante al más pequeño
por el Gobierno de Chile de los servicios –incluyendo los Gobiernos
para promover la igualdad de
regionales, las municipalidades, las empresas
oportunidades entre mujeres
y hombres. estatales– consideren los intereses específicos
de las mujeres en su planificación, presupuesto,
estadísticas y acciones.

Algunas de las actividades del Sernam abarcan áreas como:


Como servicio del Estado, es respon-
sable de diseñar, proponer y evaluar * Políticas de igualdad de oportunidades, implementadas por
políticas públicas destinadas a: los diferentes Ministerios y servicios públicos; planificación con
perspectiva de género.
• Avanzar en el logro de la igualdad * Estudios: diagnósticos y conocimientos actualizados en las
de oportunidades entre mujeres áreas temáticas propias del Servicio.
y hombres en todos los aspectos
de la vida (sociales, políticos, eco- * Reformas Legales: impulso a transformaciones del sistema jurí-
nómicos, educacionales, culturales, dico que garanticen a las mujeres la igualdad en la adquisición
familiares y comunitarios). y goce de sus derechos.
• Profundizar, difundir y garantizar el * Relaciones Internacionales: implementación de las relaciones
pleno ejercicio de sus derechos. internacionales y de cooperación, aportando a la dimensión de
• Mejorar la situación de las mujeres género en la política exterior chilena.
y su calidad de vida.
* Comunicaciones: campañas de opinión pública, estrategias
• Mejorar la situación y calidad de
comunicacionales, uso de nuevas tecnologías de la información.
vida de las familias chilenas.
* Coordinación intersectorial y tareas de promoción: seminarios,
El Sernam fue creado por la Ley N° publicaciones, materiales educativos, capacitaciones, trabajo en
19.023, publicada el 3 de enero de redes, negociaciones en torno a los ejes temáticos del Sernam y
1991. Su Directora tiene rango de a la incorporación de la igualdad de oportunidades en diversos
Ministra de Estado. ámbitos, especialmente en el Estado.
* Servicios: información y orientación permanente a las mujeres
sobre sus derechos, atención en violencia intrafamiliar en
convenio con otras entidades, servicios en programas conjuntos
o a través de otros Ministerios, servicios y municipalidades.
* Centro de Documentación especializado.
E-mail: info@sernam.gov.cl
Página web: www.sernam.gov.cl
* Portal web: www.mujereschile.cl
* Línea telefónica con información sobre derechos 549.6278.

Conciliación Vida laboral / Vida familiar


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Bibliografía
Bibliografía
• Portales, Carlos. “Presentación políticas de conciliación • Sitio en Internet: Work Life Benefits, http://www.wlb.com
trabajo-familia y sus efectos en la empresa: evidencia • ENOP Symposium, Paris. “Perspectives on the Study of
chilena e internacional“, en el marco del proyecto “Conci- Work-Life Balance”, a discussion Paper prepared for the
liación de vida laboral y familiar: análisis de las medidas Symposium 2001, marzo 29-31.
en las empresas y visibilización del tema, encargado por
• FAMILIES and WORK INSTITUTE. “1998 Business Work-Life
el SERNAM a la Escuela de Administración de la Pontificia
Study (BWLS)” FAMILIES and WORK INSTITUTE, NEW YORK
Universidad Católica de Chile”, diciembre 2002.
1998.
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• CENTER FOR FAMILIES, WORK AND WELL-BEING. Family
de las medidas en las empresas y visibilización del tema”.
friendly practices and flexibility in small companies in
Documento inédito realizado por la Escuela de Adminis-
Canada. UNIVERSITY OF GUELPH, ONTARIO , august 2000.
tración, P.U.C., abril 2003.
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• Department of Trade and Industry, Inglaterra. “Creating a
right, UK working life in 2000. A guide for small businesses
Work-Life Balance. A good practice guide for employers”,
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septiembre 2000.
• Acción Empresarial. “¿Qué Cualidades de una Empresa
• Department of Trade and Industry, Inglaterra. “Work
Atraen a los Nuevos Talentos Profesionales?” Investigación
Life Balance. The business case, you can’t afford to miss”,
realizada por Acción Empresarial, patrocinada por la Con-
septiembre 2001.
federación de la Producción y del Comercio y financiada
• Department of Trade and Industry, Inglaterra. “The Essen- por Fundación Ford. Aplicada por Price Watherhouse
tial Guide to Work Life Balance”, septiembre 2001. Coopers.
• Department of Trade and Industry, Inglaterra. “Work life • SERNAM - Time Research Latinoamericana. “Conciliación
balance toolkit”, julio 2002. entre la Vida Laboral y la Vida Familiar de Trabajadores y
• Department of Trade and Industry, Inglaterra. Telstra, New Trabajadoras Chilenos/as”. Documento de Trabajo, octubre
S. Wales, Australia, septiembre 2001.Esta cita proviene 2002.
de lo siguiente. • Konrad, A. M., & Mangel, R. “The impact of work-life pro-
FAMILIES and WORK INSTITUTE. “The Business Case your grams on firm productivity”. Strategic Management Jour-
business can’t afford to miss it” NEW YORK, 2001. nal, 21, 1225-1237, 2000 (citado en presentación del
• FAMILIES AND WORK INSTITUTE. The 1998 BUSINESS profesor Carlos Portales, Políticas de conciliación trabajo-
WORK-LIFE STUDY: A SOURCEBOOK by E. GALLINSKY and familia y sus efectos en la empresa: evidencia chilena e
J. T. BOND. internacional).
• FAMILIES and WORK INSTITUTE. “1997 National Study of • La página en Internet Worklife balance in Canadian
the Changing Workforce “ FAMILIES and WORK INSTITUTE, Places, artículo “Work, Family and Community: Key Issues
NEW YORK 1997. and Directions for Future Research”, cita a los siguientes
autores: Hamon, Allen y Grigsby, 1997, Parasureman,1996,
• Sitio en Internet: Work Life Balance, www.worklife-
Lobel,1999, Hotzman y Glass,1999, Osterman, 1995.
balance.com

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