CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU

Aula 3 – Gestão de Pessoas nas Organizações Preparatório para o MPU Pacote Técnico Administrativo

Aula 3 – Gestão de Pessoas nas Organizações. 1 1. Exercícios comentados . ........................................................................................................................................................2 2. Lista de exercícios. 3. Gabarito . 47 70

Alô, pessoal, todos estudando firme para o MPU? Continuamos com o nosso curso de Gestão de Pessoas em Exercícios. Hoje estudaremos exercícios referentes aos temas 5, 6, 7 e o do edital. Não se preocupem, pois até o final do curso veremos exercícios de todos os temas. Vejam os pontos do edital abarcados pelos itens da aula de hoje: III GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. desempenho. Nesta aula incluí uma lista grande de itens, pois achei que seria bom para os mais novos conhecerem toda a matéria, e os mais experientes revisarem. Nada dá mais resultados na hora da prova do que estudar muitos exercícios de provas anteriores, então vamos lá! Mas antes, um aviso. Não se preocupem com o tamanho da aula, pois na verdade temos apenas 47 páginas de itens comentados. O restante é a reprodução dos itens sem gabarito, para os que
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quiserem treinar como simulado. Eu acho uma boa ideia primeiro resolver o simulado, mas cada um tem um estilo de estudo. Finalmente, temos o gabarito no final da aula. E aí, está preparado? 1. Exercícios comentados Item 1. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento é uma ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organização ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno, quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou externo, quando assume status nacional. 1. Item errado. Item com formulação confusa, cheio de erros. Recrutamento interno é aquele que se busca contratar pessoas que já trabalham para a empresa, e não dentro da cidade. Recrutamento externo é aquele que busca contratar pessoas externas à empresa ou organização. Item 2. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Os recrutamentos externo e interno, por natureza, são incompatíveis. Por isso, as empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo. 2. Item errado. As duas formas de recrutamento não são

incompatíveis e podem, em alguns casos, ocorrer simultaneamente. Item 3. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento interno, assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento. 3. Item certo. O recrutamento externo pode gerar frustração, desmotivação e reduzir o comprometimento, quando a organização

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mostra que prefere oferecer boas oportunidades a estranhos e não aos atuais funcionários. Pessoal, como são vários os itens que cobram essas vantagens e desvantagens, trago aqui as apresentadas por Chiavenato para as formas de recrutamento: Recrutamento externo – vantagens e desvantagens Vantagens Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades Desvantagens Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos Requer aplicação de técnicas seletivas Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas mais apuradas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações Incentiva a interação da organização com o mercado Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno

Item 4. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Enquanto técnica de recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada para o envio de

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6. temos um recrutamento externo. devido à sua eficiência. Item errado. o anúncio terá grande impacto.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU currículos. 4. tendo como vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo operacional do processo seletivo. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O anúncio em jornais e revistas é uma técnica de recrutamento muito difundida. Se anunciarmos hoje no jornal.com. ocorre o denominado erro de halo. ou seja. ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo. Item errado.br não necessariamente se restringe ao envio de . (Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo. Item errado. O processo em que uma empresa. Erro de halo é tomar a parte pelo todo. solicita que o candidato se cadastre. currículos. constitui exemplo de recrutamento interno para organizar o banco de dados de candidatos. aberto a pessoas de fora da empresa. que se refere à classificação do candidato pela aparência física e que cria uma ideia pré-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes. gratuitamente. a respeito de recrutamento e seleção de pessoal. o gestor considera apenas um aspecto do liderado e deixa esse único 4 www. ao recrutar pessoas para compor sua equipe de trabalho. Se.pontodosconcursos. Estas técnicas têm pequena durabilidade temporal. na Internet. Item 7. devido à dificuldade em se obterem outras informações relevantes sobre o candidato. Se o processo é via internet. Item 5. Item 6. 7. em determinado processo seletivo o avaliador toma a parte pelo todo. A internet possui muitas ferramentas e. mas daqui a uns dias ninguém mais lerá o jornal. utilizando os formulários disponibilizados no sítio da empresa. 5. quanto ao recrutamento. Item errado.

uma das funções principais da organização.br . Item errado. 9. Em processos seletivos desse tipo. Nada a ver com aparência física. Por exemplo. Se. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Uma das formas de reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma triagem dos candidatos. decidirmos convocar apenas os candidatos que têm currículos alinhados às necessidades organizacionais. Item 9. pois são as pessoas os principais responsáveis pelo desempenho e resultados. antes de tal teste.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU aspecto. A função RH é fundamental para a função produção. positivo ou negativo. iremos diminuir custos. encobrir os demais. a coleta de dados deve-se concentrar na comunicação de requisitos para o cargo. Item certo.com. por meio de certificados de competências. de forma a reduzir a quantidade de esforços. 8.pontodosconcursos. durante a seleção. Nos processos seletivos fundados nas competências desejáveis pela organização. Item 8. Durante (ou mesmo antes) o processo seletivo. a coleta de dados deve concentrar-se na identificação das competências dos candidatos. não está ligada diretamente à função produção. é essencial realizar triagem dos candidatos. que tem alto custo. Item errado. por ser um teste que exige o acompanhamento de uma equipe de psicólogos. (Cespe / Hemobrás 2008) A função recursos humanos. testes vivenciais etc. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande probabilidade de rejeição. 10. 5 www. experiência profissional. Item 10. digamos que vamos aplicar um teste.

Item certo. Indicações também são uma fonte importante de recrutamento externo. Item 14.com.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU (Cespe / Inmetro 2009) Com relação à movimentação e captação de pessoal. o que permite que mais pessoas conheçam e se inscrevam no processo. Item 13. Item errado. 14. 12. 11. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de pessoas. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a contratação de head hunters ou caçadores de talentos e a indicação de candidatos por pessoas da organização. O uso de anúncios classificados em jornais e revistas é uma estratégia eficiente para realizar o recrutamento externo de profissionais com nível fundamental de escolaridade. A terceirização dos processos de recrutamento e seleção externos é uma estratégia indesejável. principalmente por seu grande alcance e abrangência.br . pois diminui a eficiência desses processos.pontodosconcursos. Item errado. uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de currículos de profissionais de diferentes áreas de atuação. Item errado. A internet promove e potencializa processos de recrutamento externo. julgue os itens que se seguem. O recrutamento externo pode usar várias técnicas. 13. Profissionais de nível fundamental provavelmente lêem pouco esse tipo de midia (jornais e revistas) para buscar 6 www. Recrutamento e seleção são processos frequentemente terceirizados. Item 12. Item 11. Caçadores de talento são profissionais especializados em encontrar pessoas cujas competências e talentos são aderentes às necessidades da organização.

quando a percepção acerca de uma dimensão da pessoa encobre todas as demais. profissionais. Ambas estão relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanças de local de trabalho e de país e ocorrem em empresas multinacionais. frequentemente é necessário deslocar geograficamente funcionários e dirigentes.pontodosconcursos. Repatriação é o processo inverso. É um julgamento à primeira vista. quando o funcionário e sua família retornam ao país de origem. Frequentemente a expatriação envolve mudança da família. A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o processo de avaliação. Lembrem-se: a estratégia de recrutamento deve ser a mais adequada para alcançar o público Item 15. influenciando na sua avaliação. 7 www. 16. Item errado.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU oportunidades pretendido. o gestor que acha um funcionário bom para o trabalho em equipe e deixa isso encobrir a percepção do gestor. Para minimizar o efeito halo. 15. Em organizações que atuam em múltiplos países. às vezes para outros países. A expatriação e a repatriação de pessoal são atividades importantes na moderna gestão de pessoas. que não percebe aspectos em que o funcionário não é bom.br . Não existe garantias de que o uso de escalas gráficas minimize esse erro. Por exemplo. o melhor é treinar os gerentes a fazer a avaliação de desempenho. adaptação cultural etc.com. Item 16. Efeito halo é o erro de avaliação que consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais. Item certo. A expatriação deve incluir apoio da empresa para a mudança e adaptação ao novo local de moradia.

em Distribuição determinada forçada consiste e em colocar os funcionários categoria avaliá-los segundo determinado padrão. Item 18. 8 www. mesmo que ele não esteja treinado em métodos de avaliação de desempenho.br . pois é baseado na comparação e tem como premissa que em um grupo sempre haverá funcionários bons. O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição forçada. É reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis. pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador.com. Tem como desvantagens os dois aspectos apontados pelo item: custo elevado para manutenção dos especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do procedimento. A partir delas avalia-se o desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do desempenho deficiente. 18.pontodosconcursos. Item certo. A avaliação por escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. 17.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 17. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em gestão de pessoas aos supervisores. Item certo. A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Item 19. 19. ruins e médios. bem como propor ações corretivas. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participação do avaliado. Esse método é muito limitado. Item certo.

Em situações de estabilidade. posteriormente. (Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir. O recrutamento externo é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança organizacional. Item 22. deve ser realizada reunião de feedback. Item certo. A seleção ou escolha de novos funcionários é um processo comparativo. Item errado. 22. Item certo. e. devemos procurar promover linhas sucessórias e planejamento dentro da própria organização. que no item foi chamado de necessidades de competências.pontodosconcursos. devem ser definidos e planejados os objetivos e metas. após determinado período. a gestão de desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem perseguidos pelo grupo de servidores. Item 21. a entrevista de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo. Em tal processo. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter por base a combinação das características do candidato com as necessidades de competências especificadas pela empresa. 20. e. Além da avaliação de desempenho. em que as variáveis comparadas são duas: “características dos candidatos” e “perfil desejado pela empresa”. Item 23.com. na qual gestor apresenta ao liderado aspectos e informações importantes para melhoria do desempenho nos períodos seguintes. de forma que futuras vagas a serem abertas sejam preenchidas internamente. 21. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia. uma vez 9 www. relativos a recrutamento e seleção de pessoal.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 20.br . A gestão de desempenho é um processo amplo que abrange a avaliação de desempenho.

Item 24. (Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas. sim. Item 25. que tem bom relacionamento com os clientes etc.pontodosconcursos. 25. Item errado. inclusive mostrando que há trabalhos interessantes. Item errado. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. estar vinculada a formas de treinamento e desenvolvimento (por exemplo. e a alocação de pessoas em equipes deve. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. Item 26.br . As políticas de gestão de pessoas não podem ser independentes. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas. em que a organização se apresenta e identifica potenciais novos colaboradores. O tipo de produto comercializado. o porte da empresa e a maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no mercado de trabalho. julgue os itens subsequentes. 23. que a empresa é respeitável. de forma independente das políticas de treinamento e desenvolvimento da organização. Item certo. é importante apresentar a empresa de forma atraente. treinamentos voltados ao trabalho em equipe). mas a palavra final deve ser da chefia. O especialista em seleção de pessoas deve dar consultoria e apoio metodológico à chefia que irá receber o novo colaborador. 24. Durante a etapa de recrutamento externo.com. 10 www.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU que é o especialista quem possui todas as informações para diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa.

implica identificação dos que têm maior chance de atender às necessidades da vaga. caracterizada pelo aspecto de filtro ou restrição. mas não é verdade que deve-se sempre realizar primeiro o recrutamento interno para depois realizar o externo. Item 28. Por outro lado. O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a ser preenchida. A seleção é uma fase posterior. para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. A entrevista pessoal é um dos métodos de seleção. se ao longo da entrevista um candidato vai bem.com. a entrevista pode ser encerrada imediatamente.br . 11 www. Item errado. 27. mas ficam pontos obscuros. e a seleção é uma atividade restritiva. Se logo no início da entrevista fica claro que o candidato não terá condições mínimas de preencher a vaga. Item 27. ou seja. aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem suas funções. em que divulgamos as vagas e identificamos potenciais ocupantes.pontodosconcursos. mas ela não necessariamente é uma técnica objetiva. pra que todos não percam tempo. entre os candidatos recrutados. sabemos que a melhor pessoa para ocupá-la é externa à organização. Até “estabelecido” o item está certo. que visa escolher. Item certo.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 26. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal. 28. O recrutamento é a fase inicial. que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável. estas técnicas não estão sujeitas a coisas como igualdade de condições. é perfeitamente possível prorrogar o tempo de duração dela para esclarecer aspectos que serão importantes para a empresa. Item errado. Além disso. Pode ser aberta uma vaga em que. desde o início.

O recrutamento deve ocorrer com base em um conjunto de procedimentos determinados. Provas situacionais simulam situações reais de trabalho e. elevando-os até a demonstram máximo incompetência. Item 30. em que as pessoas se candidatam à vaga. 30. são demoradas para serem desenhadas e realizadas.br . agências de emprego. As fontes citadas são externas. arquivos de candidatos que já se apresentaram e encaminhamentos de pessoas por terceiros. 31. Item errado. têm alto custo. Item 29. 29. Item errado. As provas situacionais podem ser utilizadas como método de seleção de pessoal e apresentam como vantagens o baixo custo e a rapidez de resolução do processo. Além do mais.pontodosconcursos. O recrutamento é a fase preliminar. 12 www. por meio dos quais se procura escolher a pessoa mais competente para a atividade profissional em questão. As fontes internas de recrutamento de pessoal envolvem. Item errado. Acerca desse tema. portanto. escolas. Item 31. Esta é a descrição da seleção. julgue os itens seguintes. (Cespe / STF 2008) leva Uma a das desvantagens a do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado posição ou incorretamente. função em que organização o promover de sua continuamente seus empregados ou servidores. Item 32. por exemplo. entidades de classe.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU (Cespe / Prefeitura de Natal 2004) O recrutamento e a seleção de pessoal representam as primeiras fases do processo de administração de recursos humanos. essenciais para a orientação de todas as ações futuras em termos de desenvolvimento de pessoal.com.

pontodosconcursos. 35. com o potencial para se desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas habilidades naquilo para que foi contratado. Cada vez mais. Nos métodos modernos de seleção. (Cespe / Docas-PA 2006) No processo seletivo. as pessoas. O recrutamento interno. esforços e competências não apenas naquilo para que foi contratado. tendem a ser sucessivamente promovidas a cargos hierarquicamente superiores.br . cada vez mais. o recrutamento é uma etapa cuja função única é tornar pública a necessidade da organização em contratar novos funcionários. que possa desenvolver novas competências. Este item serve para que aprendamos o princípio de Peter: em organizações hierárquicas. tais como atrair candidatos para serem selecionados. Item errado. (Cespe / Docas-PA 2006) Nas ações de recrutamento e seleção de pessoal. são usados novos instrumentos de seleção. os testes psicológicos são utilizados. que promove as pessoas que já são colaboradoras. (Cespe / TCU 2007) A seleção de pessoas deve buscar um indivíduo para determinado trabalho. 13 www.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 32. busca-se um indivíduo que vai focar suas habilidades. que possa encontrar novas formas de entrega para contribuir para a organização e agregar mais valor. Além de divulgar a necessidade. Item 35. Item errado. Item 34. até que alcancem uma posição em que sejam incompetentes. tais como técnicas vivenciais. que possa assumir novos desafios. fortalece as chances de que este princípio ocorra. Ele deve focar sua trajetória profissional de modo que possa atender a demandas atuais e futuras. conforme vão se mostrando competentes. Item 33.com. o recrutamento tem várias funções. abandonando-se a tendência à adoção de novos instrumentos de avaliação. 34. Item certo. Item errado. 33.

deve ser pensada e planejada com base no número de candidatos recrutados. Item errado. 36. 37. (Cespe / UFT 2003) A seleção deve ser planejada em função do número de candidatos recrutados. Item errado. 38.br . né? Além disso. 14 www. Item 38. (Cespe / UFT 2003) A seleção tem por objetivo principal prevenir as doenças ocupacionais e melhorar a qualidade de vida do trabalhador. Item certo. que é a seleção.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 36. (Cespe / UFT 2003) Definir o perfil do candidato por meio de entrevistas. não existe melhor estratégia. A fase seguinte. no processo seletivo podemos eliminar candidatos que claramente não vão se adaptar a tal cultura. Por exemplo. O recrutamento é uma fase anterior à seleção e ele se encerra quando o candidato formaliza o seu interesse pela vaga. A melhor estratégia tem que ser montada caso a caso. Item 40. com base no perfil que se quer selecionar. Item 39. (Cespe / UFT 2003) A seleção de pessoal recebe influência da política de qualidade de vida e da cultura organizacional. Item 37. se a cultura da organização é muito rígida. 39. Item certo.pontodosconcursos. questionários e observação do cargo é a melhor estratégia de recrutamento.com. (Cespe / Prefsaude 2003) O recrutamento interno sempre é mais vantajoso do que o externo porque motiva os empregados para reciclagem constante. A seleção tem por objetivo principal identificar qual o candidato mais apto para assumir determinada função na organização. A seleção deve considerar outros processos e aspectos organizacionais. Misturou recrutamento com seleção.

15 www. (Cespe / PRPrevi 2002) Os processos de recrutamento e de seleção têm importância estratégica nas organizações. Item errado. incluem o fato de ser um pouco mais demorado e mais caro. na rapidez do atendimento à requisição encaminhada pela unidade interessada. Prestem atenção na palavra “sempre”! O recrutamento interno tem vantagens e desvantagens. entre outras coisas. em alguns contextos ele não é o método mais vantajoso. É o contrário. o sistema de recursos humanos (RH) deve recrutar e selecionar mãode-obra para atender às expectativas da empresa. Para definir o tipo e os métodos de recrutamento. no baixo custo operacional em face da qualidade e da quantidade dos candidatos encaminhados e na maior permanência dos candidatos no emprego após a efetivação. 42. O recrutamento interno é uma movimentação interna de RH. Item errado. além de desenvolver um espírito negativo de competição entre os empregados. o custo do recrutamento em face dos candidatos que se apresentarem e a permanência deles na organização. Item 42. pessoal: o recrutamento interno é mais rápido e mais barato que o recrutamento externo. Suas principais desvantagens. 41.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 40. tendo em vista o recrutamento externo. devemos levar em conta a disponibilidade de tempo.br . Apesar de ele motivar os empregados. Item 41. Quando formos avaliar o grau de sucesso de tal programa de recrutamento.com. julgue os seguintes itens. Nesse sentido. A avaliação de um programa de recrutamento baseia-se. Item certo. Tendo em vista essas duas funções.pontodosconcursos. devemos nos basear nestes fatores.

Item errado. julgue os itens abaixo.com. Item 43. Existe o recrutamento interno e o externo. Acerca desse contexto. não é permitido que os empregados da empresa apresentem conhecidos ou parentes como candidato. de forma rígida.br . 43. diversos instrumentos têm sido desenvolvidos para atrair e selecionar profissionais mais preparados. para não favorecer a nenhum dos candidatos. Na entrevista de seleção o entrevistador deve seguir. não necessariamente o roteiro precisa ser seguido de forma rígida. Item 45. Item 46. Apesar de a entrevista poder ser construída com perguntas previamente estruturadas. um roteiro predefinido de perguntas. A atividade de recrutamento pressupõe a seleção de candidatos que não tenham vínculos com a empresa. Para a atividade de recrutamento.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU (Cespe / Banese 2002) A concorrência empresarial não se localiza apenas no mercado consumidor formado pelos clientes. 46. Recrutamento e seleção internos aumentam o comprometimento dos colaboradores atuais com a organização na 16 www. mas também nos aspectos de recrutamento e manutenção de pessoas competentes e qualificadas. 44. Item errado. Item certo. O recrutamento interno pressupõe que serão selecionados (seleção interna) candidatos que já têm vínculos com a empresa. Item 44. Uma das formas de recrutamento é a indicação. Por essa razão. (Cespe / SGA-SEDF 2002) Uma das vantagens da existência de uma política de promoção interna para o recrutamento é o aumento do comprometimento com os objetivos da organização por parte dos candidatos. Item errado.pontodosconcursos. 45.

47. O recrutamento externo tende a manter a cultura organizacional. Item 48. Item certo. atualmente. O recrutamento externo traz pessoas ainda não adaptadas à cultura organizacional. Item errado. porém gera maior nível de atrito entre os empregados. Julgue os itens que se seguem. Vejam que este item nos ajudou a conhecer um novo conceito. As agências de emprego. 50. O recrutamento interno é menos oneroso às organizações. uma vez que o novo empregado admitido necessitará adaptar-se às condições vigentes de trabalho. o de captação. Item 50. Prestem atenção ao item! (Cespe / TJ-AC 2002). Nesse sentido. 48. o que pode favorecer mudanças em tal cultura. Item 49. Item certo. Item 47. Item errado.br . relativos ao recrutamento de pessoal. os anúncios em jornais e a indicação de empregados são exemplos de meios de recrutamento que utilizam fontes externas.com.pontodosconcursos. O recrutamento interno é mais barato que o externo. 49. São exemplos de formas de recrutamento externo. captação envolve a consciência da empresa em relação a suas necessidades. Dutra afirma que a captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender às necessidades presentes e futuras da empresa. (Cespe / SGA-SEDF 2002) O conceito de captação de pessoas tem sido empregado.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU medida em que eles se visualizam desenvolvendo uma carreira dentro da empresa. com o objetivo de ampliar a noção de recrutamento. 17 www.

Item 53. sendo indiferente a escolha de um ou de outro. a INFO estará motivando seus empregados oferecendo-lhes a 18 www. Para elevar o rendimento do processo e diminuir o tempo de execução do recrutamento. bem como acerca dos requisitos e das habilidades requeridas para os futuros empregados da empresa. As fontes de recrutamento devem ser definidas em função das pessoas que atendam ao perfil estabelecido. 53. que tenham possibilidade de atrair pessoas que de fato atendam aos requisitos preestabelecidos pela empresa. jornada de trabalho. Considerando essa situação hipotética. né? O recrutamento interno é mais barato que o externo. Este já se repetiu várias vezes. o recrutamento deve dizer quais as vantagens de se trabalhar na empresa e qual o perfil desejado para os futuros empregados. Item 54. a INFOX deve escolher as fontes de recrutamento adequadas. (Cespe / MDS 2006) A empresa INFOX. ao adotar o meio de recrutamento interno. Os custos envolvidos em recrutamento interno ou externo são basicamente os mesmos. 51.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 51. Para ser eficaz. benefícios oferecidos. Item certo. É correto afirmar que.com. 52. de nível superior e para funções gerenciais. e. Item errado.pontodosconcursos. do recrutamento e da seleção de pessoal. para atrair as pessoas corretas. Item certo.br . quando a base de decisão é o custo. desencadeou processo de recrutamento e de seleção de pessoal para contratação de empregados especializados de nível médio. Item 52. julgue os itens subseqüentes a respeito de aspectos da análise de cargos. o recrutamento adotado pela INFOX deve comunicar aos interessados informações acerca de salários. do ramo de informática. O recrutamento é uma forma de atração de pessoas.

por fim.com. Ele deve ser planejado justamente em função das necessidades de pessoal e dos perfis previamente definidos. mas o resto está errado. Até “ascensão funcional” ele está correto.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU possibilidade de ascensão funcional. a realização de concurso público para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e seleção de pessoal. O processo pode ser estruturado com validade e segurança e a empresa deve levar em consideração o histórico funcional do trabalhador. quanto aos processos de recrutamento e de seleção. que envolve pesquisa interna para se saber da necessidade de pessoal para a organização. a técnica apropriada de recrutamento a ser empregada. 19 www. Item certo. O recrutamento interno permite contratar pessoas que a empresa já conhece. porém obterá menor índice de validade e segurança no processo. O recrutamento é uma etapa posterior ao levantamento de necessidades.pontodosconcursos. (Cespe / SGAPROC 2004) Julgue os itens seguintes. O processo de recrutamento requer cuidadoso planejamento. (Cespe / PMRB 2007) Em instituições como a Prefeitura Municipal de Rio Branco (PMRB). 56. Item 55. Item 56. pesquisa externa para identificar onde conseguir esses profissionais e. O processo de recrutamento deve ser planejado em função dos cargos a serem preenchidos.br . Item 57. Esta necessidade é que irá definir a técnica apropriada. 55. Item errado. 54. (Cespe / PMRB 2007) A atividade de recrutamento deve preceder o levantamento das necessidades de pessoal da organização. Item errado.

assunto fundamental no que se refere à motivação nas organizações. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado. As características do cargo devem ser definidas previamente. (Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de pessoal e recursos humanos. 60. e não durante o processo. em determinadas situações. né. Item errado. 58. percepções e diferenças individuais. Item 60. na busca dos seus objetivos. Em relação ao recrutamento externo.br .CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 57. 59. julgue os itens subseqüentes. não auxilia na compreensão da maneira como os indivíduos agem. Item 58.pontodosconcursos. Item errado. Um concurso público abrange os processos de recrutamento e seleção de pessoal. A cultura. 61. ao contrário das diferenças individuais. Item 59. o recrutamento interno tem entre suas vantagens a rapidez no processo e o menor custo para a organização. As diferenças culturais são fundamentais para a compreensão das atitudes. a atividade de recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos candidatos aptos para os cargos disponíveis.com. Durante o processo de seleção. Item certo. Revisem a tabela de vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo. É o contrário. muitas vezes. molda o comportamento do indivíduo e deve ser levada em conta quando a organização buscar compreender o que 20 www. (Cespe /Abin 2004) O entendimento das diferenças culturais. gente? O recrutamento deve ocorrer antes da seleção dos candidatos. Item 61. Item errado. as características do cargo devem ser definidas de acordo com as qualificações dos candidatos disponíveis. Item certo.

Item 62. 62.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU motiva os seus funcionários. mas. Se uma organização opta por praticar a autoavaliação. Item 63. 64. Item errado.com. Item errado.pontodosconcursos. mas também por aqueles de níveis hierárquicos diferentes. deve-se evitar o relacionamento para coibir futuros conflitos. o funcionário deve apontar tanto seus pontos fortes como seus pontos fracos e sua auto-avaliação deve ser considerada em todos os quesitos. que deve incluir o maior 21 www. sejam eles subordinados ou superiores. Item 64. para apontar os pontos fracos do empregado. (Cespe – TJDFT 2007) A avaliação de desempenho em 360º é aquela realizada de modo circular pelos colegas do mesmo nível hierárquico do avaliado. (Cespe – Inmetro 2007) A avaliação de desempenho 360º é uma forma de mensuração circular. e quando estas forem consideradas negativas no contato inicial. Item errado. Provavelmente. Item 65. 63. uma empresa que possui filiais no Brasil e no Japão possuirá políticas de motivação diferenciadas. Quando as diferenças individuais forem consideradas negativas em um contato inicial as pessoas devem tentar compreender os motivos do outro e criar estratégias para contornar os possíveis conflitos decorrentes de tais diferenças e não abandonar o relacionamento. apenas as avaliações dos seus superiores devem ser consideradas.br . em consonância com a cultura de cada país. (Cespe / Prefsaúde 2003) A avaliação de desempenho deve incluir a auto-avaliação e a avaliação do chefe imediato. A avaliação de desempenho é realizada por colegas do mesmo nível hierárquico. (Cespe /DESO 2003)As relações humanas eficazes ensejam a habilidade de reconhecimento das diferenças individuais.

Quanto maior for o número de pessoas capazes de avaliar o desempenho do funcionário. Item 67. avaliadores. ao julgar o trabalho do seu subordinado. (Cespe – TCU 2007) O avaliador que. (Cespe – MDS 2006) Quando os avaliadores classificam os avaliados fornecendo especial consideração às qualidades que eles. mesmo que este demonstre bons resultados em vários trabalhos realizados. 67.br . Item errado. Isso é realizado no momento 22 www. O item trata da necessidade do estabelecimento de expectativas comuns entre o funcionário e a organização em relação ao seu desempenho e comportamento. Item certo. Item certo. considera que seu desempenho é mediano em vários comportamentos. 68.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU número possível de pessoas que interagem de alguma forma com o avaliado. generalizando uma característica para as demais.com. O efeito de halo ocorre quando o avaliador se deixa levar por uma primeira impressão do avaliado. Item errado. maior é a chance de que a avaliação corresponda fielmente à realidade de seu desempenho. percebem em si mesmos. não estando relacionado às qualidades que os avaliadores percebem em si mesmos (subjetivismo). (Cespe – TJDFT 2007) O processo de gestão do desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de comportamento e desempenho valorizados pela organização. Quando o avaliador tende a classificar o avaliado sempre na média o que ocorre é um erro de tendência central. 65. comete o erro de avaliação denominado avaliação congelada. bem como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito de seus pontos fortes e fracos. Item 66. Item 68.pontodosconcursos. 66. estão cometendo o erro de efeito de halo.

Item certo. 70. Item 71.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU em que se planejam os resultados a serem alcançados e quando objetivos consensuais são estabelecidos. Entre as principais desvantagens. Item 70.br . uma de suas vantagens é ser 23 www. entre outros fatores. está o fato de ser pouco isenta de influências subjetivas e de ter uma aplicação bastante complexa. Se tal descrição estiver mal feita. o funcionário sabe o que se espera dele e pode se preparar melhor para alcançar esse desempenho. ambígua ou faltando requisitos. Suas principais vantagens incluem o fato de sua elaboração ser simples e de apresentar resultados específicos.pontodosconcursos. Item errado. A seleção é realizada com base na análise e descrição do cargo a ser ocupado. Item 69. (Cespe / Antaq 2009) A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos. o processo terá baixa efetividade. enriquecendo a avaliação. Assim. entre outros aspectos. A elaboração do método da escolha forçada é complexa e não simples. o que é causado. (Cespe – PRPREVI 2002) O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas de tipos de desempenho individual. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleção está diretamente ligada. pelo baixo comprometimento dos gestores na fase final do processo. à qualidade da análise e descrição do cargo a ser ocupado. 69.com. Além disso. Item certo. pois provavelmente o selecionado não corresponderá ao esperado ou à necessidade da vaga a ser preenchida. 71. haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo. A avaliação de desempenho enfrenta descrédito na maioria das organizações.

Item certo. não se aplicando a situações rotineiras. Em um processo de gestão do desempenho nunca podemos abrir mão do acompanhamento! Por mais que as práticas de gestão do desempenho já estejam internalizadas. No método dos incidentes críticos destacam-se desempenhos excepcionais.adaptada) O acompanhamento da gestão do desempenho deve ser sistematicamente realizado no seu primeiro ciclo de implementação. O desempenho normal e rotineiro não é considerado nesse método. (Cespe – Banese 2002) O método do incidente crítico avalia o comportamento dos empregados em situações extraordinárias. pois a prática já estará internalizada pelos avaliadores e avaliados. (Cespe – Inmetro 2007) Um processo adequado de gestão do desempenho permite à organização identificar os servidores que necessitam de treinamento em determinadas áreas. bem como selecionar aqueles em condições de receber promoções ou novas responsabilidades. 74.br . corre-se o risco de os desvios em relação ao planejado serem percebidos somente no final do processo.com. A afirmativa está em plena concordância com os objetivos de uma avaliação de desempenho. Vejam que o examinador destacou a utilização da gestão do desempenho para o desenvolvimento dos funcionários. Caso contrário.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU um método que proporciona resultados bastante confiáveis. Item 74. Item 73 (CESPE – MDS 2006 . após esse período a manutenção e o controle da gestão do desempenho podem ser dispensados. 24 www. 73. sejam eles positivos ou negativos.pontodosconcursos. sempre será necessário o monitoramento e controle do processo pelo gestor responsável. Item certo. Item errado. Item 72. 72. pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador. no momento da avaliação.

Item certo. As pessoas estão sujeitas a erros.adaptada) Nas estruturas organizacionais ocupa. nos resultados efetivamente apresentados pelos funcionários. com o objetivo de comparar essa medida com metas numéricas preestabelecidas. 77. Item errado.br .pontodosconcursos. e não por sua posição hierárquica na empresa. Item 76. (Cespe – SGAPROC 2004) O método de avaliação de desempenho denominado 360 graus caracteriza-se pela avaliação de 25 www. Item 77. mesmo que o sistema de avaliação seja baseado em métodos quantitativos. representantes esses indicadores duros. 76. (Cespe – Banese 2002) O uso de instrumentos embasadas nas competências e habilidades. O uso de instrumentos matemáticos não consegue. Item errado. Indicador é uma relação matemática que mede. numericamente.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 75. o empregado é avaliado pela importância hierárquica da função que matemáticos permite evitar os erros no processo de avaliação de desempenho tais como a excessiva benevolência ou severidade. já que esta é feita por uma pessoa. comportamentos competências esperadas do colaborador. extinguir os erros de avaliação. Item 78. e podem ser influenciadas por seus valores pessoais e por julgamentos equivocados. Na gestão do desempenho por competências a avaliação é feita com base nas entregas. (Cespe – TCU 2007) Deve-se utilizar indicadores de desempenho na busca de maior objetividade do processo de gestão de desempenho.com. por si só. 75. A utilização de indicadores numéricos busca a diminuição da O subjetividade ideal diretos é que dos em processos de e avaliação sejam de desempenho. (Cespe – Banese 2002 . atributos de um processo ou de seus resultados.

A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.com. incluindo agentes internos (pares.br . tanto os externos quanto os atores internos à organização. mas não se resume a isso. (Cespe – TJPA 2006) A avaliação 360º é uma autoavaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele. O erro é que a avaliação 360 graus inclui uma auto-avaliação. (Cespe / Inca 2010) A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema e aplicação de pessoas. pela pouca participação. julgue os itens seguintes. da chefia aos subordinados.pontodosconcursos. chefes e subordinados) e externos (clientes. A questão tentou confundir o candidato desatento. entre outros fatores. Item 79. dos avaliados. Acerca desse tema. Item 80. Na avaliação 360 graus o funcionário é avaliado por todos aqueles que de alguma forma são afetados pelos seus resultados. Item errado. O fracasso na implementação de sistemas de avaliação de desempenho é favorecido. ou participação assistemática. O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas. Item 81. no âmbito da administração de recursos humanos. 80.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU todos os atores que se relacionam com o empregado. Item certo. 26 www. Item errado. 79. fornecedores e parceiros). 78.

Em alguns casos uma deficiência de desempenho pode ocorrer porque as atribuições do cargo estão mal desenhadas ou pouco claras. Item 83. subordinados. deficiências no preenchimento de vaga e necessidades de treinamento e desenvolvimento. Item 82. Item errado.com.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 81. A avaliação 360º leva em consideração o feedback emitido por diferentes pessoas afetadas pelo trabalho de um indivíduo. hierárquico etc. Item certo. mas o processo perceptivo do avaliador sempre influenciará de alguma maneira a avaliação. Devemos sim tentar reduzir a subjetividade e minimizar erros de avaliação.br . (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho permite identificar erros de projeto de cargo. é denominado comparação binária. Item 84. ou entre dois empregados. A questão de exemplifica um algumas de informações avaliação de clientes. colegas de mesmo nível importantes decorrentes processo desempenho. Item errado. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho de um empregado não depende muito do processo perceptivo. que não foi capaz de preencher a vaga com uma pessoa que tivesse o 27 www. pois as pessoas não funcionam como máquinas. fator que praticamente não influencia a avaliação. É improvável que haja um processo completamente objetivo.pontodosconcursos. fornecedores. 84. O método de avaliação de desempenho que consiste em comparação entre um empregado e o grupo. Item certo. O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada. É uma avaliação que abrange a opinião de seus chefes. 82. Podem ocorrer também devido a uma seleção mal feita. 83.

(Cespe – BANESE 2002) Um programa de avaliação de desempenho objetiva.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU perfil adequado. 85. uma das principais funções da avaliação de desempenho é desenvolver o funcionário por meio de programas de treinamento para sanar as deficiências identificadas.pontodosconcursos. mostrar aos empregados os resultados que dele são esperados. a personalidade do indivíduo. o perfil comportamental da pessoa não pode se sobrepor ao seu comportamento. entre outros aspectos. Entretanto. aos resultados que ela é capaz de oferecer à organização. A avaliação de desempenho deve levar em consideração não apenas questões intrínsecas ou interiores ao trabalho (dificuldade. podem sim influenciar no seu desempenho. julgue os itens subsequentes. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é divulgar os padrões de desempenho requeridos pela organização.br . Item errado. Item 86. a avaliação de desempenho deve restringir-se às dimensões intrínsecas do trabalho e às condições em que ele é executado. né. Item 87.com. Item certo. trabalho interessante ou não etc). 87. pessoal? Sabemos que os traços individuais. Para ser considerada ferramenta de gestão. mas também 28 www. Item 85 (Cespe – PRPREVI 2002) Os traços individuais estão diretamente relacionados a um bom desempenho. permitindo aos empregados perceber quais resultados são deles esperados. devendo ser mais enfatizados que o próprio comportamento do empregado. Além disso. Moleza. de acordo com a função que ocupa. Item errado. (Cespe / TRE-BA 2010) Com relação à avaliação de desempenho. 86.

sem. clientes). sim. Item 89. incluir indicações de ações de capacitação necessárias ao aperfeiçoamento do desempenho. Avaliação por competências busca identificar os gaps ou lacunas de competências do funcionário em determinado período. pode ser utilizada a entrevista de aconselhamento para apontar potencialidades e indicar ações de capacitação. que é comparada com as demais 29 www. subordinados. 88. A avaliação 360º. além de envolver pessoas em múltiplas avaliações. Item errado. 90.pontodosconcursos. por constituírem fatores críticos de favorecimento pessoal.com. na fase de acompanhamento. A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho que utiliza a estratégia de múltiplos avaliadores. pares.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU as questões extrínsecas ou exteriores ao trabalho em si. (Cespe / SEBRAE 2º/2008) No que se refere à atuação da organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores. Item 88. Item certo. contudo. Item certo.br . posições (chefes. julgue os itens que seguem. a entrevista de aconselhamento abrange orientações profissionais e pode. a partir da comparação entre as competências previstas para a função e aquelas demonstradas no exercício das atividades. como superiores. abrange a autoavaliação do funcionário. considerar as autoavaliações. 89. Na fase de acompanhamento da avaliação de desempenho. Avaliação de desempenho baseada em competências busca identificar as lacunas apresentadas pelo empregado em determinado período. como o contexto em que ele é realizado (ambiente de trabalho). Item 90. subordinados. fornecedores e clientes. Após a avaliação de desempenho.

Um dos modelos mais novos é a avaliação 360º. 92. Com a evolução dos modelos da administração.br . Item 94. 30 www. que faz parte de determinado contexto e precisa de certas condições para realizar adequadamente suas atribuições. clientes e outros envolvidos na cadeia de valor. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco unilateral.Item certo. 93. chefe e subordinados. A avaliação 360º envolve múltiplas fontes de informação. Item certo. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o acompanhamento do alcance dos resultados. em detrimento dos recursos necessários a sua realização. colegas.pontodosconcursos. Com o desenvolvimento da teoria administrativa. Item 93. inclusive chefes. pares.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 91. como clientes. subordinados. para outros modelos.com. nela. Item certo. que abrange a opinião de todos os envolvidos no processo. mas também a do subordinado. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes. os modelos de avaliação de desempenho têm evoluído para abranger não apenas a opinião do chefe. o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho. a avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo. passase a se considerar o funcionário como um todo. em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último. a avaliação de desempenho focava unicamente o funcionário e seu desempenho. 91. Nos modelos tradicionais de administração. Item 92. em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado. De fato.

A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais. Os resultados da etapa de avaliação do desempenho devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gestão de pessoas da organização. Conforme nos ensina o item. Item certo. no desligamento. Os resultados da avaliação de desempenho podem (e devem) ser utilizados em treinamento e desenvolvimento. na alocação etc. A avaliação de desempenho não pode estar desconectada dos processos mais importantes da organização.com. A gestão eficaz do desempenho deve também levar em conta a existência dos recursos necessários para o alcance dos resultados esperados.pontodosconcursos. tira dúvidas e fornece apoio metodológico. 31 www. Na avaliação de desempenho. Item 97. para preservar o sentido de gestão. em remuneração e recompensas. Item certo.br . cabe. Item 95. 96. ela deve estar inserida em um processo mais amplo. Item certo. julgue os itens a seguir. (Cespe / TCU 2008) Com referência a alguns dos princípios que a organização deve observar na implantação de um sistema de gestão de desempenho. Item 96. 95. Cada vez mais. às áreas de gestão de pessoas. mas a área de gestão de pessoas acompanha. quem avalia normalmente é a própria unidade. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um facilitador de cada etapa envolvida nesse processo. que vincule o desempenho dos indivíduos aos resultados estratégicos esperados.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 94. atuar como facilitadores e colaboradores. 97. Item errado.

br . 32 www. Item errado. (Cespe / SGA SEDF 2002) No que concerne ao processo de avaliação de desempenho. 101. Item 99. 99.pontodosconcursos. julgue os itens a seguir. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 98. A avaliação de desempenho é um dos insumos mais importantes para a elaboração de políticas de RH/Gestão de Pessoas. 100. O funcionamento eficaz de qualquer sistema de avaliação de desempenho depende. A avaliação de desempenho que envolve todos os atores envolvidos é a avaliação 360º. Item 101. A avaliação classifica um funcionário ou um grupo quanto a seu desempenho em um período específico. Item errado. Item 100. a opção por este ou por outro modelo de avaliação depende do contexto. Como em praticamente tudo na área de gestão de pessoas. o que não significa que devem ser fáceis. de critérios de desempenho realistas. acima de tudo. Você gostaria de ser avaliado se os critérios de desempenho fossem impossíveis de serem alcançados? Os desempenhos esperados devem ser realistas e alcançáveis.com. em período e área específicos. independentemente do tipo de organização. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo de empregados. Item certo. Item certo. inclusive do tipo de organização. 98. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é uma ferramenta que não afeta a definição e o desenvolvimento da política de recursos humanos da organização.

Erro de leniência é a tendência do avaliador em atribuir uma nota média. Item errado. 102. tais como a escolha dos instrumentos adequados. O processo de avaliação de desempenho depende também de muitas outras variáveis. Efeito ou erro de halo é a tendência de formar um conceito de uma pessoa apenas pelas suas características mais marcantes. ele está cometendo o erro de tendência central. a maturidade dos avaliados.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 102. 104. Item errado. nem muito alta. Este erro é denominado “efeito halo”.com. 33 www. nem muito baixa. ao desempenho do candidato. Efeito halo é a situação na qual o avaliador generaliza uma característica de um avaliado. e que tende a avaliálos como muito ruim em todas as dimensões de desempenho no trabalho. deixando que tal característica influencie todos os fatores avaliativos. está cometendo o erro de leniência. 103. avaliando todos positivamente. O processo de avaliação de desempenho necessita apenas de avaliadores eficazes. a existência de feedback etc.pontodosconcursos. o avaliador avalia favoravelmente um candidato em um fator e então generaliza essa avaliação para outros fatores. Leniência significa a incapacidade de diferenciar desempenhos. Item 106. O erro citado pelo item é o rigor. Item certo. Item 105. Item errado. em uma avaliação de desempenho. (adaptado) Quando. supervisores treinados para realizar a avaliação e recompensas adequadas para o bom desempenho.br . 105. Item 104. Um supervisor que é relutante em avaliar o desempenho de seus funcionários de uma forma favorável. Item 103.

né? Para isso. que busca proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Além disso. julgue os itens abaixo. a avaliação de desempenho pode ser usada. ou seja. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Uma das aplicações dos resultados da avaliação de desempenho é servir como instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna. a subjetividade. a avaliação pode ser usada na movimentação. 107.pontodosconcursos. 34 www. o planejamento e a construção do instrumento são complexos e difíceis.com. recomenda-se a utilização do método de escolha forçada. Em um processo de recrutamento interno. Item 108. Item 107. visando garantir a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. pois saberemos o desempenho da pessoa no passado e teremos como avaliar como ela se sairá na nova unidade ou na nova situação. o avaliador classifica os funcionários em fatores. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Com relação aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho funcional. A utilização do método de escala gráfica evita a influência pessoal do avaliador. 108. Item 109. Este erro é denominado tendência central.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 106. Item certo. julgue os itens abaixo. 109. Para avaliar o desempenho funcional.Item errado. e não há como evitar totalmente a influência pessoal do avaliador.br . (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) A respeito das características de uma avaliação de desempenho efetiva. seria interessante observarmos os comportamentos e resultados passados de um indivíduo.Item errado. Item errado. Neste método. No método de escolha forçada.

é necessário que tanto o avaliador como o avaliado conheçam e aceitem o modelo adotado. deve ser comparado com as metas e os objetivos estabelecidos previamente. Item certo. Item 113. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Antes da realização da avaliação. Para que um modelo de avaliação de desempenho funcione. 113. 112. tais como o efeito halo e a leniência. Os avaliadores devem ser treinados para evitar os erros de avaliação. A percepção recebida no feedback pode ser utilizada para melhorar o desempenho. Um dos momentos importantes da avaliação é o feedback. Item certo. o alcance de metas e objetivos. julgue os seguintes itens. quando o funcionário conhece o que o chefe pensa a seu respeito.pontodosconcursos. 35 www. (Cespe / STJ 2004) Com referência à avaliação de desempenho.br . 110. Item certo. Item 114. Item certo. A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário conheça o que o chefe pensa a seu respeito. Item 111.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 110. além do desempenho dentro do cargo ocupado. na avaliação.com. A avaliação deve enfatizar os resultados do indivíduo no cargo. 114. os avaliadores devem ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência. Item 112. e não hábitos pessoais e comportamentos não relacionados ao desempenho. O desempenho. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. 111. A avaliação deve abarcar. Item errado.

com. Número de acidentes. acordados entre avaliador e avaliado. ao final do processo. ou seja. Item 118. e não em traços individuais. É fundamental.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 115. (adaptado) Em avaliação de desempenho. o que é um bom desempenho. muitas vezes. que seja definido. Item certo. o que é esperado do avaliado. julgue os itens que se seguem. Item 117. previamente. em um processo de avaliação de desempenho. muitas vezes a avaliação é prejudicada porque estes critérios são imperfeitos ou são maldefinidos. Item 116.pontodosconcursos. Os formulários de avaliação de desempenho devem ser focalizados em traços ou características individuais para se promover uma avaliação mais justa dos avaliados. Item certo. os critérios são imperfeitos — contaminados por variáveis estranhas e nãocontroláveis pelo indivíduo avaliado. (Cespe / PF Administrativo 2004) A respeito de processos de avaliação de desempenho. 117. Os formulários devem ser focados nos desempenhos esperados e metas pactuadas de cada funcionário. Critérios são os padrões pré-estabelecidos. Na vida real. Item errado. Porém. haverá comparação entre o desempenho real e o bom desempenho (desempenho esperado). com base nos quais o desempenho será julgado. 115. Assim. índices quantitativos de produção e quantidade de ausências e atrasos no trabalho são exemplos de 36 www.br . 116. critérios são padrões de referência por meio dos quais é possível julgar o desempenho de pessoas. Um critério real de avaliação de desempenho é uma definição do que é um bom desempenho.

os clientes internos e externos. A avaliação por escalas gráficas é um método tradicional e simples de ser aplicado. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da psicologia organizacional. dessa forma. São características da avaliação a periodicidade (deve ser repetir ao longo do tempo). abrangência (deve levar em conta o contexto e todos os elementos envolvidos) e continuidade (não deve sofrer interrupções ao longo do tempo). objetivas de avaliação de desempenho individual no 118. razão pela qual é bastante difundido. periódica e contínua. Não obstante. Sob essa perspectiva. A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que trabalham direta ou indiretamente com o avaliando. 37 www. é um dos mais antigos e mais difundidos métodos de avaliação. Avaliação por escalas gráficas. Item certo. 120. Item 119.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU medidas trabalho. Item certo. Item 121. os subordinados. Item certo. Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo que deve ser realizada de forma abrangente. 119. Item 120. que consiste em comparar fatores de avaliação tais como produtividade. incluindo-se. cumprimento de metas e objetivos e conhecimento do trabalho — e medida do desempenho em cada um dos fatores. São bons exemplos de indicadores que se referem ao desempenho de um indivíduo em determinado contexto.br . os pares e os fornecedores.pontodosconcursos. tanto em ações e programas quanto em fundamentos teóricos adotados. a chefia. julgue os itens que se seguem.com. essa prática tem sido modificada.

os conflitos pessoais são provocados por conflitos organizacionais. (Cespe / INCA 2010) Quando um grupo entra em conflito com outro. A estratégia de competição é focada simplesmente em sair ganhador do conflito.com. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) A estratégia de competição deve ser utilizada quando a necessidade de se construir um relacionamento é mais importante do que a obtenção de ganhos financeiros imediatos. No uso da cooperação (colaboração) o foco é contemplar os interesses das partes envolvidas no conflito. Item 122. como colocado na questão. em geral. Item 125. Item errado. Item errado. ou seja. 122. sem se importar com a manutenção de um canal de negociação posterior. Item certo. o que leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao desempenho do grupo. o negociador deve buscar a maximização de seu lucro. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) Na negociação pela estratégia da cooperação. Item 124. (Cespe / INCA 2010) Um aspecto crítico da ARH é a solução de conflitos internos. busca-se um resultado benéfico para todas as partes envolvidas e não simplesmente a maximização do lucro por uma das partes.br . Item errado.pontodosconcursos. 124. 38 www. 123. um dos efeitos é o aumento da coesão grupal. dessa forma não é favorável à construção de um relacionamento positivo entre as partes. Normalmente é o contrário.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 121. Item 123. os conflitos organizacionais são provocados por conflitos pessoais. sendo que. A avaliação 360º é aquela que envolve todos os atores que interagem com o avaliado.

tecendo comentários de maneira a se desqualificarem profissionalmente. Este item apresentou um ciclo com etapas para a solução de conflitos organizacionais. entre as atribuições do líder. Item certo. Na situação apresentada. conclusão e implementação. Quando dois grupos entram em conflito. Questão interdisciplinar . aumenta a coesão dentro de cada grupo. 126. Marina e Antenor. (Cespe / PGE-PA 2006) Em uma equipe de trabalho. o que pode levar à perda das vantagens trazidas pela diversidade. não se entendem. A habilidade de negociação do líder da equipe poderia facilitar o alcance de um consenso entre Marina e Antenor. Item certo. Item 126 (Cespe / MPS 2009) Organizações e conflitos estão intimamente ligados devido à existência de múltiplos interesses de pessoas e da própria organização. Falam mal um do outro para os demais componentes da equipe.pontodosconcursos. Item certo. Algumas das etapas da gestão de conflitos são: preparação e planejamento. negociação e administração de conflitos. esclarecimentos e justificativas. estão o uso de técnicas de negociação para minimizar um conflito entre os membros de sua equipe. Considerando a situação hipotética acima descrita. julgue os itens seguintes: Item 127. barganha e solução de problemas.com. 127. dois membros. já que o conflito se restringe a dois membros. a harmonia da equipe não fica prejudicada. definição das regras básicas. A questão está correta porque.br . pessoal! A banca utilizou os conceitos de liderança.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 125. Item 128. 39 www.

portanto. (Cespe / MCT 2004) Os conflitos intergrupais podem ocorrer em virtude de disputas pelo poder ou em virtude de malentendidos nas relações interpessoais. O estilo de gestão de conflitos denominado evitação é considerado não-assertivo e não-cooperativo. é importante a busca da concordância ao se enfrentar o conflito e de alternativas de soluções que satisfaçam os grupos em questão. 130. que é indicada para conflitos referentes a assuntos complexos. Item errado.br . que satisfaçam todos os participantes do processo. 40 www. Item 129.pontodosconcursos. chegando a negar sua existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo. Item certo. Item 131. que acaba sendo afetada pela situação. a escassez de recursos não é um fator provocador de conflitos intergrupais. Nas táticas mais eficazes de administração de conflitos busca-se a concordância das pessoas sobre a necessidade de resolução do conflito e também buscam-se soluções compartilhadas. 131.com.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 128. nos quais existem grandes possibilidades de ganhos e. Uma das principais fontes de conflitos são exatamente os recursos escassos! Eles podem gerar tanto conflito interpessoais como intergrupais. evita todo e qualquer envolvimento com o conflito. Item errado. Item 130. Item errado. Nesse sentido. (Cespe / MCT 2004) Na administração eficaz dos conflitos na organização. O conflito entre dois membros tende a desequilibrar a harmonia de toda a equipe. 129. a demora para obter maior número de informações torna-se necessária e desejável. (Cespe / STF 2008) O estilo de gestão de conflitos denominado evitação se caracteriza por uma postura assertiva.

Item 134. pessoal! Em um conflito. pode. O que aparece nesse item como “concessão” também pode ser denominado “compromisso”. Acerca desse tema. A afirmativa tem vários errinhos. (Cespe / Anvisa 2004) Conflito é um evento momentâneo que reflete apenas divergências individuais sobre uma relação em que não se nota o uso do poder. 132. Item certo. em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou itens. Para preservar a harmonia da equipe. conflitos entre diferentes diretorias de uma mesma empresa. 41 www. os líderes devem ignorar os conflitos. Prestem atenção ao APENAS. de forma a não desviar a atenção das atividades a serem realizadas pela equipe. Item 133. conflitos entre grupos. não é verdade que não se nota o uso do poder.br . (Cespe / MCT 2004) Um modo eficiente de se administrar conflitos é a concessão. deixando que eles se resolvam naturalmente no desenvolvimento das relações de trabalho.pontodosconcursos. As divergências podem surgir inclusive pelo uso do poder. Além disso. (Cespe / BB Certificação 2009 / Adaptado) Nem sempre as relações estabelecidas por membros de uma equipe de trabalho são harmônicas.com.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 132. acontece o compartilhamento. 133. julgue os itens que se seguem. podendo ocorrer conflitos. não necessariamente as divergências são individuais. Trata-se de um estilo de gestão de conflitos que se encontra no padrão médio de assertividade e cooperação. levando a distribuir os resultados entre ambas as partes. o que pode levar a um resultado bom para ambas as partes. haver conflitos coletivos. Item errado. Quando cada uma das partes cede em alguns pontos. por exemplo.

Um conflito entre dois indivíduos pode não significar nada para um deles. Item 135. levam a diferentes percepções e impactos. Item 138.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 134. 136. portanto. (Detran-PA 2006) Em situações de conflito. pois possibilitam o desenvolvimento de uma relação saudável entre os membros da equipe na persecução de suas metas. Item certo. 135. O líder deve prestar atenção a esses impactos para ver se é necessário alguma ação. A organização deve saber aproveitar os conflitos para promover mudanças positivas.br . Quanto maior for a ambiguidade na definição de papéis em uma equipe de trabalho. Item errado. Os líderes devem prestar atenção aos conflitos e. Alguns tipos de conflito são construtivos. Processos humanos. dependendo da forma como cada membro da equipe percebe esse conflito. Item certo. Um mesmo conflito pode causar diferentes impactos nos membros de uma equipe de trabalho. menor será a possibilidade de ocorrência de conflitos. é necessário intervenção do líder para preservar a harmonia da equipe. desmotivado ou sofrer diferentes consequências negativas. Item 136. Item errado. em muitos casos. Um princípio básico da gestão de conflitos é que nem todo conflito é destrutivo. mais adequado que a promoção de reuniões coletivas para decisão democrática acerca da situação. sendo. o uso de mensagens ameaçadoras denota o poder das partes e proporciona um processo de negociação mais ágil. 42 www. 137. enquanto o outro pode ficar arrasado. Item 137.com. Ambiguidade na definição de papéis pode potencializar a ocorrência de conflitos em equipes de trabalho.pontodosconcursos. inclusive os conflitos.

As culturas fortes tendem a ser menos flexíveis. 139. Item 139. Item 141. Dessa forma. (Cespe / CEARAPORTOS 2004) Apresentar uma cultura forte deve ser o objetivo de todas as organizações. pois as crenças estão fortemente arraigadas na organização. Item 142. Item 140. (Cespe / Anvisa 2004) adaptativa. O uso de ameaças não é uma técnica utilizada em processos de negociação e tampouco é mais adequado que a promoção de reuniões coletivas e democráticas. em que a mudança ocorre nas condições que causam o conflito. A gestão de conflitos pode servir de fonte para a mudança da organização. Para administrar um conflito. ou ambas as partes têm que ceder mutuamente. Uma das formas de ocorrência dessa mudança é por meio da administração estrutural. Como na negociação cada um tem espaço para falar e esclarecer seu ponto de vista.pontodosconcursos. é necessário negociar e às vezes uma das partes tem que ceder. (Cespe / Fundac 2008) Uma das formas de se resolver os conflitos é por meio de negociações. 142. (Cespe / Anvisa 2004) A negociação é um processo fundamental e legítimo na gestão de conflitos. 43 www. a chance de confrontações agressivas é realmente menor. 140. a capacidade de adaptação dessas organizações à mudança não é alta. pois ela encoraja comportamentos positivos e adaptáveis a mudanças. Item errado. 141. que reduzem os riscos de confrontações agressivas. Item certo. Item errado. Item certo.br A gestão eficiente e positiva de conflitos pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança .com. Item certo. A negociação é mesmo uma das táticas de resolução de conflitos.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 138.

Item certo. (Cespe / PCPADM 2006) Uma cultura organizacional conservadora pode representar uma barreira para a implementação de um processo de mudança.br . Às vezes perguntamos a alguem: Tal empresa é boa de se trabalhar? Tem um clima bom? E a pessoa responde “Depende de onde (qual setor) você trabalha”. como o clima organizacional. 144. Esse tipo de conclusão justifica a assertiva. Shein é uma grande referência mundial em termos de cultura organizacional e o seu conceito gira em torno dessas duas variáveis. a resolução de problemas de adaptação externa e integração interna. Item 146. A cultura não é um termo avaliativo. Item 144. julgue os itens que se seguem. O clima organizacional é causado por fatores referentes aos indivíduos. (Cespe/TERRACAP 2004) O diagnóstico pode revelar a existência de um clima comum a todas as áreas da organização ou. de especificidades nos diferentes departamentos/setores da organização. Item certo. Item errado.com. na história e nos costumes da organização. Como o clima é influenciado por diversos fatores. Item certo. A cultura é um termo descritivo. à organização e a aspectos de fora da organização. Item 145. Uma cultura organizacional conservadora é uma força restritora do processo de mudança organizacional. Ela se materializa nos artefatos materiais. Com respeito a esse tema.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 143. Não é dada pela percepção de cada indivíduo. pelo contrário.pontodosconcursos. é comum que a percepção varie de uma área para outra. 146. Esse tipo de cultura fortalece a manutenção do status quo. (Cespe / Sebrae 2008) A preservação de um clima organizacional favorável aos objetivos de uma empresa tem sido uma das preocupações das organizações. 143. (Cespe/TCU 2007) Cultura é um termo avaliativo que se refere a uma percepção comum dos membros da organização ou a um significado compartilhado. 145. Item 147. a cultura de uma organização é formada para responder a dois desafios organizacionais: integração interna de natureza socioemocional dos membros e adaptação externa e sobrevivência. (Cespe/Anvisa 2004) Para Schein. 44 www. nas crenças.

151.pontodosconcursos. e um clima favorável terá reflexos positivos no desempenho das equipes.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 147. A alteração do clima de uma organização pode ocorrer com a mudança do estilo gerencial. (Cespe / TCU 2008) Uma empresa tem apresentado. Item certo. verificou-se que o clima organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito. deve-se. 149. conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos.br . Item certo. é impossível qualquer mudança. Nada a ver. 150. Após levantamento. Item errado. Apesar de ser um fator intra-organizacional.com. né? Existem muitas maneiras de se alterar o clima. nos últimos meses. O clima organizacional tem influencia no desempenho. Os estilos gerenciais influenciam o clima e a alteração deles também pode alterar o clima. A única forma de se conhecer o clima organizacional de uma empresa é por meio da pesquisa quantitativa. Item 148. Item 149. sem eles. Para se alterar o clima de uma organização. a empresa deve 45 www. inclusive pela mudança de comportamento dos ocupantes dos cargos gerenciais. Item 150. Item errado. pois. Tanto pesquisas quantitativas (como aquelas que e baseiam em questionários objetivos) como pesquisas qualitativas (tais como as que utilizam entrevistas e grupos focais) podem ser meios de a organização conhecer o clima. envolver e comprometer os ocupantes de cargo operacional. referente às percepções do indivíduo acerca de diferentes dimensões do ambiente de trabalho. primeiramente. Item certo. Na situação hipotética em apreço. 148. o clima também é influenciado por fatores externos (por exemplo. Item 151. Um clima organizacional favorável pode influenciar positivamente o desempenho das equipes de trabalho. uma crise econômica no país pode afetar o clima em uma organização). perda de qualidade dos resultados.

154.br . 46 www. Quando o clima está ruim. Estes aspectos serão incorporados a um plano de ação. não divulgá-los aos participantes da pesquisa. Item 156. Acompanhar indicadores é uma boa maneira de verificar se as ações de melhoria estão alcançando os resultados desejados. realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e. pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização. O clima tem influência na motivação das pessoas. Item errado. É claro que nem sempre os resultados deverão ser divulgados – isto dependerá do contexto. com base nos resultados encontrados. definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional. tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional. Item certo. as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização. e. a adoção de ações motivacionais poderia levar a uma melhora do clima. buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados. 153. Item 155. Item 154. a situação hipotética descrita no item não nos fornece elementos suficientes para afirmar o que este item afirma. visando à checagem da efetividade dessas ações. e não apenas na equipe técnica de gestão de pessoas. na situação descrita. elaborar um plano de ação exeqüível de melhoria do clima organizacional.pontodosconcursos. Item certo. Se as pessoas participarem da pesquisa e não tiverem acesso aos resultados dela. devemos elaborar um diagnóstico.com. 156. Item certo. Item errado. Item 153. Assim. 152.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 152. para ver quais aspectos precisam ser melhorados. ou seja. manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional. podem achar que algo está sendo escondido. que consistirá em um conjunto de medidas a serem adotadas pela organização para melhorar o clima. 155. As medidas deverão ser fundamentadas na experiência e na percepção de diferentes áreas.

assim como o externo. a respeito de recrutamento e seleção de pessoal. gratuitamente. as empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo. são incompatíveis. devido à dificuldade em se obterem outras informações relevantes sobre o candidato. O processo em que uma empresa. Item 5. quando assume status nacional.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 2. por natureza. Item 6.br .com. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento interno. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Enquanto técnica de recrutamento. utilizada para o envio de currículos. devido à sua eficiência. Por isso. Lista de exercícios Item 1.pontodosconcursos. na Internet. a Internet ainda é passiva. Item 2. quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra. O recrutamento pode ser interno. constitui exemplo de recrutamento interno para organizar o banco de dados de candidatos. ao recrutar pessoas para compor sua equipe de trabalho. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Os recrutamentos externo e interno. (Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo. utilizando os formulários disponibilizados no sítio da empresa. ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo. Uma desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza as melhores oportunidades. tendo como 47 www. ou externo. Item 4. oferece vantagens e desvantagens. Item 3. frustrando as expectativas das pessoas que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento. solicita que o candidato se cadastre. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento é uma ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organização ou para um setor da organização. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O anúncio em jornais e revistas é uma técnica de recrutamento muito difundida.

48 www. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de pessoas.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo operacional do processo seletivo. Item 12. Nos processos seletivos fundados nas competências desejáveis pela organização. Item 9. em determinado processo seletivo o avaliador toma a parte pelo todo.br .com. Item 7. (Cespe / Hemobrás 2008) A função recursos humanos. Item 8. Item 10. ocorre o denominado erro de halo. julgue os itens que se seguem. a coleta de dados deve-se concentrar na comunicação de requisitos para o cargo. uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de currículos de profissionais de diferentes áreas de atuação. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande probabilidade de rejeição. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a contratação de head hunters ou caçadores de talentos e a indicação de candidatos por pessoas da organização. não está ligada diretamente à função produção. Item 11. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Uma das formas de reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma triagem dos candidatos.pontodosconcursos. Se. (Cespe / Inmetro 2009) Com relação à movimentação e captação de pessoal. uma das funções principais da organização. que se refere à classificação do candidato pela aparência física e que cria uma ideia pré-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.

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Item 13. A terceirização dos processos de recrutamento e seleção externos é uma estratégia indesejável, pois diminui a eficiência desses processos. Item 14. O uso de anúncios classificados em jornais e revistas é uma estratégia eficiente para realizar o recrutamento externo de profissionais com nível fundamental de escolaridade. Item 15. A expatriação e a repatriação de pessoal são atividades importantes na moderna gestão de pessoas. Ambas estão relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanças de local de trabalho e de país e ocorrem em empresas multinacionais. Item 16. A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o processo de avaliação. Item 17. A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Item 18. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participação do avaliado. Item 19. O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição forçada. Item 20. Além da avaliação de desempenho, a gestão de

desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo.

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Item 21. O recrutamento externo é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança organizacional. (Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. Item 22. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter por base a combinação das características do candidato com as necessidades de competências especificadas pela empresa. Item 23. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez que é o especialista quem possui todas as informações para diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa. (Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas, julgue os itens subsequentes. Item 24. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas, de forma independente das políticas de treinamento e desenvolvimento da organização. Item 25. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no mercado de trabalho. Item 26. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. Item 27. O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa
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escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem suas funções. Item 28. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. (Cespe / Prefeitura de Natal 2004) O recrutamento e a seleção de pessoal representam as primeiras fases do processo de administração de recursos humanos, essenciais para a orientação de todas as ações futuras em termos de desenvolvimento de pessoal. Acerca desse tema, julgue os itens seguintes. Item 29. O recrutamento deve ocorrer com base em um conjunto de procedimentos determinados, por meio dos quais se procura escolher a pessoa mais competente para a atividade profissional em questão. Item 30. As fontes internas de recrutamento de pessoal envolvem, por exemplo, agências de emprego, escolas, entidades de classe, arquivos de candidatos que já se apresentaram e encaminhamentos de pessoas por terceiros. Item 31. As provas situacionais podem ser utilizadas como método de seleção de pessoal e apresentam como vantagens o baixo custo e a rapidez de resolução do processo. Item 32. (Cespe / STF 2008) leva Uma a das desvantagens a do

recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado posição ou incorretamente, função em que organização o promover de sua continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a demonstram máximo incompetência.

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(Cespe / UFT 2003) A seleção de pessoal recebe influência da política de qualidade de vida e da cultura organizacional. Item 34.br . Nesse sentido. o sistema de recursos humanos (RH) deve recrutar e selecionar mão- 52 www. (Cespe / UFT 2003) A seleção deve ser planejada em função do número de candidatos recrutados. Item 38.com. (Cespe / UFT 2003) Definir o perfil do candidato por meio de entrevistas. Item 37. Item 35. (Cespe / Prefsaude 2003) O recrutamento interno sempre é mais vantajoso do que o externo porque motiva os empregados para reciclagem constante. Item 39.pontodosconcursos. (Cespe / PRPrevi 2002) Os processos de recrutamento e de seleção têm importância estratégica nas organizações. cada vez mais. com o potencial para se desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas habilidades naquilo para que foi contratado. o recrutamento é uma etapa cuja função única é tornar pública a necessidade da organização em contratar novos funcionários. abandonando-se a tendência à adoção de novos instrumentos de avaliação. os testes psicológicos são utilizados. (Cespe / Docas-PA 2006) No processo seletivo.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 33. Item 40. Item 36. (Cespe / TCU 2007) A seleção de pessoas deve buscar um indivíduo para determinado trabalho. questionários e observação do cargo é a melhor estratégia de recrutamento. (Cespe / UFT 2003) A seleção tem por objetivo principal prevenir as doenças ocupacionais e melhorar a qualidade de vida do trabalhador. (Cespe / Docas-PA 2006) Nas ações de recrutamento e seleção de pessoal.

A atividade de recrutamento pressupõe a seleção de candidatos que não tenham vínculos com a empresa. Item 43.pontodosconcursos. 53 www. não é permitido que os empregados da empresa apresentem conhecidos ou parentes como candidato.com. para não favorecer a nenhum dos candidatos. Para a atividade de recrutamento. de forma rígida. entre outras coisas. julgue os seguintes itens. (Cespe / Banese 2002) A concorrência empresarial não se localiza apenas no mercado consumidor formado pelos clientes. mas também nos aspectos de recrutamento e manutenção de pessoas competentes e qualificadas. Item 42. Por essa razão. no baixo custo operacional em face da qualidade e da quantidade dos candidatos encaminhados e na maior permanência dos candidatos no emprego após a efetivação. Suas principais desvantagens. um roteiro predefinido de perguntas. tendo em vista o recrutamento externo. Item 45. diversos instrumentos têm sido desenvolvidos para atrair e selecionar profissionais mais preparados. incluem o fato de ser um pouco mais demorado e mais caro. A avaliação de um programa de recrutamento baseia-se. Tendo em vista essas duas funções. na rapidez do atendimento à requisição encaminhada pela unidade interessada. Item 44. além de desenvolver um espírito negativo de competição entre os empregados. Na entrevista de seleção o entrevistador deve seguir. O recrutamento interno é uma movimentação interna de RH.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU de-obra para atender às expectativas da empresa. Acerca desse contexto.br . julgue os itens abaixo. Item 41.

O recrutamento interno é menos oneroso às organizações. relativos ao recrutamento de pessoal. Julgue os itens que se seguem. Item 51. Os custos envolvidos em recrutamento interno ou externo são basicamente os mesmos. os anúncios em jornais e a indicação de empregados são exemplos de meios de recrutamento que utilizam fontes externas. sendo indiferente a escolha de um ou de outro. uma vez que o novo empregado admitido necessitará adaptar-se às condições vigentes de trabalho. As agências de emprego.com. (Cespe / SGA-SEDF 2002) Uma das vantagens da existência de uma política de promoção interna para o recrutamento é o aumento do comprometimento com os objetivos da organização por parte dos candidatos. do ramo de informática. Dutra afirma que a captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender às necessidades presentes e futuras da empresa. quando a base de decisão é o custo. (Cespe / SGA-SEDF 2002) O conceito de captação de pessoas tem sido empregado. (Cespe / TJ-AC 2002). porém gera maior nível de atrito entre os empregados. captação envolve a consciência da empresa em relação a suas necessidades. Nesse sentido. Item 50.br . desencadeou processo de recrutamento e de seleção de pessoal para contratação de empregados especializados de nível médio. Item 48.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 46. Item 47. com o objetivo de ampliar a noção de recrutamento. O recrutamento externo tende a manter a cultura organizacional. atualmente. Item 49. de nível 54 www.pontodosconcursos. (Cespe / MDS 2006) A empresa INFOX.

É correto afirmar que. pesquisa externa para identificar onde conseguir esses profissionais e. o recrutamento adotado pela INFOX deve comunicar aos interessados informações acerca de salários. do recrutamento e da seleção de pessoal. (Cespe / PMRB 2007) A atividade de recrutamento deve preceder o levantamento das necessidades de pessoal da organização.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU superior e para funções gerenciais.pontodosconcursos.com. a INFO estará motivando seus empregados oferecendo-lhes a possibilidade de ascensão funcional. Item 54. quanto aos processos de recrutamento e de seleção. jornada de trabalho. Item 55. (Cespe / SGAPROC 2004) Julgue os itens seguintes. benefícios oferecidos. que envolve pesquisa interna para se saber da necessidade de pessoal para a organização.br . porém obterá menor índice de validade e segurança no processo. a realização de concurso público 55 www. bem como acerca dos requisitos e das habilidades requeridas para os futuros empregados da empresa. Item 53. O processo de recrutamento requer cuidadoso planejamento. que tenham possibilidade de atrair pessoas que de fato atendam aos requisitos preestabelecidos pela empresa. julgue os itens subseqüentes a respeito de aspectos da análise de cargos. (Cespe / PMRB 2007) Em instituições como a Prefeitura Municipal de Rio Branco (PMRB). Item 56. Item 52. a INFOX deve escolher as fontes de recrutamento adequadas. Considerando essa situação hipotética. a técnica apropriada de recrutamento a ser empregada. ao adotar o meio de recrutamento interno. Para elevar o rendimento do processo e diminuir o tempo de execução do recrutamento. Item 57. por fim. Para ser eficaz.

Durante o processo de seleção.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e seleção de pessoal.br . devese evitar o relacionamento para coibir futuros conflitos. Item 61. em determinadas situações.pontodosconcursos.com. a atividade de recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos candidatos aptos para os cargos disponíveis. Item 58. Em relação ao recrutamento externo. o recrutamento interno tem entre suas vantagens a rapidez no processo e o menor custo para a organização. julgue os itens subseqüentes. (Cespe /DESO 2003)As relações humanas eficazes ensejam a habilidade de reconhecimento das diferenças individuais. as características do cargo devem ser definidas de acordo com as qualificações dos candidatos disponíveis. (Cespe / Prefsaúde 2003) A avaliação de desempenho deve incluir a auto-avaliação e a avaliação do chefe imediato. mas. para apontar os pontos fracos do empregado. Item 63. apenas as avaliações dos seus superiores devem ser consideradas. (Cespe /Abin 2004) O entendimento das diferenças culturais. Item 62. não auxilia na compreensão da maneira como os indivíduos agem. na busca dos seus objetivos. assunto fundamental no que se refere à motivação nas organizações. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado. 56 www. e quando estas forem consideradas negativas no contato inicial. Item 60. (Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de pessoal e recursos humanos. Item 59. ao contrário das diferenças individuais.

haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo. ao julgar o trabalho do seu subordinado. Item 70. mesmo que este demonstre bons resultados em vários trabalhos realizados. Item 67. Item 65. percebem em si mesmos. (Cespe – TJDFT 2007) A avaliação de desempenho em 360º é aquela realizada de modo circular pelos colegas do mesmo nível hierárquico do avaliado. à qualidade da análise e descrição do cargo a ser ocupado. Item 66. considera que seu desempenho é mediano em vários comportamentos. bem como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito de seus pontos fortes e fracos. (Cespe – Inmetro 2007) A avaliação de desempenho 360º é uma forma de mensuração circular.br . Item 68. Item 69. avaliadores. (Cespe – TJDFT 2007) O processo de gestão do desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de comportamento e desempenho valorizados pela organização.com. estão cometendo o erro de efeito de halo. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleção está diretamente ligada. 57 www.pontodosconcursos. (Cespe / Antaq 2009) A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos. comete o erro de avaliação denominado avaliação congelada. (Cespe – MDS 2006) Quando os avaliadores classificam os avaliados fornecendo especial consideração às qualidades que eles.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 64. (Cespe – TCU 2007) O avaliador que. entre outros aspectos. que deve incluir o maior número possível de pessoas que interagem de alguma forma com o avaliado.

Suas principais vantagens incluem o fato de sua elaboração ser simples e de apresentar resultados específicos.pontodosconcursos. Indicador é uma relação matemática que mede. enriquecendo a avaliação. Item 73 (CESPE – MDS 2006 . (Cespe – Banese 2002) O método do incidente crítico avalia o comportamento dos empregados em situações extraordinárias. (Cespe – PRPREVI 2002) O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas de tipos de desempenho individual. (Cespe – Inmetro 2007) Um processo adequado de gestão do desempenho permite à organização identificar os servidores que necessitam de treinamento em determinadas áreas. atributos de um processo ou de seus resultados.adaptada) O acompanhamento da gestão do desempenho deve ser sistematicamente realizado no seu primeiro ciclo de implementação. (Cespe – Banese 2002 . numericamente. o 58 www. após esse período a manutenção e o controle da gestão do desempenho podem ser dispensados. Item 76. Item 75. pois a prática já estará internalizada pelos avaliadores e avaliados.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 71. Item 74. não se aplicando a situações rotineiras. (Cespe – TCU 2007) Deve-se utilizar indicadores de desempenho na busca de maior objetividade do processo de gestão de desempenho.adaptada) Nas estruturas organizacionais embasadas nas competências e habilidades.br . está o fato de ser pouco isenta de influências subjetivas e de ter uma aplicação bastante complexa. com o objetivo de comparar essa medida com metas numéricas preestabelecidas. Item 72. bem como selecionar aqueles em condições de receber promoções ou novas responsabilidades.com. Entre as principais desvantagens.

(Cespe – SGAPROC 2004) O método de avaliação de desempenho denominado 360 graus caracteriza-se pela avaliação de todos os atores que se relacionam com o empregado. da chefia aos subordinados. Acerca desse tema.br . (Cespe – Banese 2002) O uso de instrumentos matemáticos permite evitar os erros no processo de avaliação de desempenho tais como a excessiva benevolência ou severidade. O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas. O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada. tanto os externos quanto os atores internos à organização. Item 80. 59 www. Item 78.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU empregado é avaliado pela importância hierárquica da função que ocupa. Item 79. Item 81. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho. Item 82.com. Item 77. (Cespe / Inca 2010) A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema e aplicação de pessoas. (Cespe – TJPA 2006) A avaliação 360º é uma autoavaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele. julgue os itens seguintes.pontodosconcursos. no âmbito da administração de recursos humanos.

CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 83. 60 www.pontodosconcursos. sem. mostrar aos empregados os resultados que dele são esperados. Item 88. Item 85 (Cespe – PRPREVI 2002) Os traços individuais estão diretamente relacionados a um bom desempenho.com. A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho que utiliza a estratégia de múltiplos avaliadores. Para ser considerada ferramenta de gestão. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho de um empregado não depende muito do processo perceptivo. subordinados. a avaliação de desempenho deve restringir-se às dimensões intrínsecas do trabalho e às condições em que ele é executado. como superiores. fornecedores e clientes. fator que praticamente não influencia a avaliação. Avaliação de desempenho baseada em competências busca identificar as lacunas apresentadas pelo empregado em determinado período. deficiências no preenchimento de vaga e necessidades de treinamento e desenvolvimento. por constituírem fatores críticos de favorecimento pessoal. Item 87. julgue os itens subsequentes. devendo ser mais enfatizados que o próprio comportamento do empregado. a partir da comparação entre as competências previstas para a função e aquelas demonstradas no exercício das atividades. Item 89. Item 84. considerar as autoavaliações. (Cespe – BANESE 2002) Um programa de avaliação de desempenho objetiva.br . contudo. entre outros aspectos. Item 86. pares. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho permite identificar erros de projeto de cargo. (Cespe / TRE-BA 2010) Com relação à avaliação de desempenho.

o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho.com. a avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo. (Cespe / TCU 2008) Com referência a alguns dos princípios que a organização deve observar na implantação de um sistema de gestão de desempenho. Na fase de acompanhamento da avaliação de desempenho. pares. Item 95. em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado. Os resultados da etapa de avaliação do desempenho devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gestão de pessoas da organização. julgue os itens a seguir. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes. nela. julgue os itens que seguem. 61 www. pode ser utilizada a entrevista de aconselhamento para apontar potencialidades e indicar ações de capacitação. para outros modelos. Item 93. em detrimento dos recursos necessários a sua realização. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco unilateral. (Cespe / SEBRAE 2º/2008) No que se refere à atuação da organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores. como clientes. Item 91.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 90. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o acompanhamento do alcance dos resultados. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um facilitador de cada etapa envolvida nesse processo. Com o desenvolvimento da teoria administrativa. chefe e subordinados. em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último.br . Item 96. para preservar o sentido de gestão.pontodosconcursos. Item 92. Item 94.

br . ele está cometendo o erro de tendência central. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação. O processo de avaliação de desempenho necessita apenas de avaliadores eficazes. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é uma ferramenta que não afeta a definição e o desenvolvimento da política de recursos humanos da organização. (Cespe / SGA SEDF 2002) No que concerne ao processo de avaliação de desempenho. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo de empregados. e que tende a avaliá- 62 www. em período e área específicos. Item 100. Item 99.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 97. o avaliador avalia favoravelmente um candidato em um fator e então generaliza essa avaliação para outros fatores. Item 102. O funcionamento eficaz de qualquer sistema de avaliação de desempenho depende. (adaptado) Quando. independentemente do tipo de organização. Item 104. Item 103. julgue os itens a seguir. A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais.pontodosconcursos.com. Item 101. Item 98. Um supervisor que é relutante em avaliar o desempenho de seus funcionários de uma forma favorável. supervisores treinados para realizar a avaliação e recompensas adequadas para o bom desempenho. de critérios de desempenho realistas. acima de tudo. em uma avaliação de desempenho.

Item 110. visando garantir a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. está cometendo o erro de leniência. ao desempenho do candidato. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. nem muito alta. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) A respeito das características de uma avaliação de desempenho efetiva. a subjetividade. Erro de leniência é a tendência do avaliador em atribuir uma nota média. além do desempenho dentro do cargo ocupado. Item 108. Efeito ou erro de halo é a tendência de formar um conceito de uma pessoa apenas pelas suas características mais marcantes.com. o alcance de metas e objetivos. 63 www. A avaliação deve abarcar. recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU los como muito ruim em todas as dimensões de desempenho no trabalho.br . A utilização do método de escala gráfica evita a influência pessoal do avaliador. Item 109. Para avaliar o desempenho funcional. Item 107. julgue os itens abaixo. nem muito baixa. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Com relação aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho funcional.pontodosconcursos. Item 105. que busca proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. ou seja. Item 106. Item 111. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Uma das aplicações dos resultados da avaliação de desempenho é servir como instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna. julgue os itens abaixo.

(Cespe / STJ 2004) Com referência à avaliação de desempenho.com. A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário conheça o que o chefe pensa a seu respeito. Item 116.pontodosconcursos. Item 113. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Antes da realização da avaliação. (Cespe / PF Administrativo 2004) A respeito de processos de avaliação de desempenho. Item 115. muitas vezes. julgue os itens que se seguem. Os formulários de avaliação de desempenho devem ser focalizados em traços ou características individuais para se promover uma avaliação mais justa dos avaliados.br objetivas de avaliação de desempenho individual no . Número de acidentes. Item 118.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 112. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) A avaliação de desempenho é uma prática tradicional da psicologia organizacional. tanto em ações e programas 64 www. os critérios são imperfeitos — contaminados por variáveis estranhas e nãocontroláveis pelo indivíduo avaliado. os avaliadores devem ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência. (adaptado) Em avaliação de desempenho. Não obstante. índices quantitativos de produção e quantidade de ausências e atrasos no trabalho são exemplos de medidas trabalho. essa prática tem sido modificada. Item 114. julgue os seguintes itens. critérios são padrões de referência por meio dos quais é possível julgar o desempenho de pessoas. Item 117. Porém. Um critério real de avaliação de desempenho é uma definição do que é um bom desempenho.

cumprimento de metas e objetivos e conhecimento do trabalho — e medida do desempenho em cada um dos fatores. os subordinados. Item 121. que consiste em comparar fatores de avaliação tais como produtividade. o negociador deve buscar a maximização de seu lucro. Avaliação por escalas gráficas. os conflitos pessoais são provocados por conflitos organizacionais. os pares e os fornecedores. A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que trabalham direta ou indiretamente com o avaliando. (Cespe / INCA 2010) Quando um grupo entra em conflito com outro. Item 123. Item 120. sem se importar com a manutenção de um canal de negociação posterior. um dos efeitos é o aumento da coesão grupal. Item 124. sendo que. Item 125. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) A estratégia de competição deve ser utilizada quando a necessidade de se construir um relacionamento é mais importante do que a obtenção de ganhos financeiros imediatos. os clientes internos e externos. Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo que deve ser realizada de forma abrangente. Item 119. é um dos mais antigos e mais difundidos métodos de avaliação. Sob essa perspectiva.com. o que leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao desempenho do grupo. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) Na negociação pela estratégia da cooperação. em geral.pontodosconcursos. dessa forma. a chefia. 65 www. julgue os itens que se seguem. (Cespe / INCA 2010) Um aspecto crítico da ARH é a solução de conflitos internos.br . Item 122. incluindo-se.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU quanto em fundamentos teóricos adotados. periódica e contínua.

a escassez de recursos não é um fator provocador de conflitos intergrupais. dois membros. (Cespe / MCT 2004) Os conflitos intergrupais podem ocorrer em virtude de disputas pelo poder ou em virtude de malentendidos nas relações interpessoais. portanto. não se entendem. (Cespe / PGE PA 2006) A Em uma equipe de trabalho. definição das regras básicas. esclarecimentos e justificativas. Na situação apresentada. a demora para obter maior número de informações torna-se necessária e desejável. Marina e Antenor. já que o conflito se restringe a dois membros. que é indicada para conflitos referentes a assuntos complexos. Falam mal um do outro para os demais componentes da equipe. nos quais existem grandes possibilidades de ganhos e. Item 130. conclusão e implementação. julgue os itens seguintes: Item 127.br . Item 129. barganha e solução de problemas. (Cespe / MCT 2004) Na administração eficaz dos conflitos na organização. Nesse sentido.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 126 (Cespe / MPS 2009) Organizações e conflitos estão intimamente ligados devido à existência de múltiplos interesses de pessoas e da própria organização. (Cespe / STF 2008) O estilo de gestão de conflitos denominado evitação se caracteriza por uma postura assertiva. Item 128. Algumas das etapas da gestão de conflitos são: preparação e planejamento. é importante a busca da concordância ao se 66 www. a harmonia da equipe não fica prejudicada. Item 131. tecendo comentários de maneira a se desqualificarem profissionalmente. A habilidade de negociação do líder da equipe poderia facilitar o alcance de um consenso entre Marina e Antenor.com. Considerando a situação hipotética acima descrita.pontodosconcursos.

dependendo da forma como cada membro da equipe percebe esse conflito. (Cespe / MCT 2004) Um modo eficiente de se administrar conflitos é a concessão. Item 134.br .pontodosconcursos. o uso de mensagens ameaçadoras denota o poder das partes e proporciona 67 www.com. (Cespe / Anvisa 2004) Conflito é um evento momentâneo que reflete apenas divergências individuais sobre uma relação em que não se nota o uso do poder. podendo ocorrer conflitos. Item 132. Para preservar a harmonia da equipe. Item 137. julgue os itens que se seguem. os líderes devem ignorar os conflitos. Acerca desse tema. Item 138. (Detran-PA 2006) Em situações de conflito. menor será a possibilidade de ocorrência de conflitos. Quanto maior for a ambiguidade na definição de papéis em uma equipe de trabalho. pois possibilitam o desenvolvimento de uma relação saudável entre os membros da equipe na persecução de suas metas. Um mesmo conflito pode causar diferentes impactos nos membros de uma equipe de trabalho. acontece o compartilhamento. de forma a não desviar a atenção das atividades a serem realizadas pela equipe. deixando que eles se resolvam naturalmente no desenvolvimento das relações de trabalho. Item 135. (Cespe / BB Certificação 2009 / Adaptado) Nem sempre as relações estabelecidas por membros de uma equipe de trabalho são harmônicas. o que pode levar a um resultado bom para ambas as partes. Quando cada uma das partes cede em alguns pontos. Item 136.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU enfrentar o conflito e de alternativas de soluções que satisfaçam os grupos em questão. Item 133. Alguns tipos de conflito são construtivos.

que reduzem os riscos de confrontações agressivas. Item 139. Item 140. de especificidades nos diferentes departamentos/setores da organização. 68 www. Item 141. Item 146. Item 142. (Cespe/TERRACAP 2004) O diagnóstico pode revelar a existência de um clima comum a todas as áreas da organização ou. portanto.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU um processo de negociação mais ágil. pois ela encoraja comportamentos positivos e adaptáveis a mudanças. (Cespe / Anvisa 2004) adaptativa. sendo.pontodosconcursos. (Cespe/Anvisa 2004) Para Schein. (Cespe / Fundac 2008) Uma das formas de se resolver os conflitos é por meio de negociações. Item 145. Item 143. a cultura de uma organização é formada para responder a dois desafios organizacionais: integração interna de natureza socioemocional dos membros e adaptação externa e sobrevivência.br . (Cespe/CEARAPORTOS 2004) Apresentar uma cultura forte deve ser o objetivo de todas as organizações.com. mais adequado que a promoção de reuniões coletivas para decisão democrática acerca da situação. Item 144. (Cespe/PCPADM 2006) Uma cultura organizacional A gestão eficiente e positiva de conflitos pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança conservadora pode representar uma barreira para a implementação de um processo de mudança. pelo contrário. (Cespe/TCU 2007) Cultura é um termo avaliativo que se refere a uma percepção comum dos membros da organização ou a um significado compartilhado. (Cespe / Anvisa 2004) A negociação é um processo fundamental e legítimo na gestão de conflitos.

Item 153. Item 147. O clima organizacional é causado por fatores referentes aos indivíduos. Após levantamento. à organização e a aspectos de fora da organização. A única forma de se conhecer o clima organizacional de uma empresa é por meio da pesquisa quantitativa. com base nos resultados encontrados. Item 148. deve-se. Um clima organizacional favorável pode influenciar positivamente o desempenho das equipes de trabalho. primeiramente. sem eles.com. Item 151. nos últimos meses. Na situação hipotética em apreço. envolver e comprometer os ocupantes de cargo operacional.pontodosconcursos. a empresa deve Item 152. pois. Com respeito a esse tema. Para se alterar o clima de uma organização. (Cespe / TCU 2008) Uma empresa tem apresentado. é impossível qualquer mudança. elaborar um plano de ação exeqüível de melhoria do clima organizacional. realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e. conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos.br .CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU (Cespe / Sebrae 2008) A preservação de um clima organizacional favorável aos objetivos de uma empresa tem sido uma das preocupações das organizações. buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados. Item 149. julgue os itens que se seguem. A alteração do clima de uma organização pode ocorrer com a mudança do estilo gerencial. 69 www. pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização. perda de qualidade dos resultados. Item 150. verificou-se que o clima organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito.

C 54. E 99. C 73. Item 156. C 79. não divulgá-los aos participantes da organizacional. E 114. E 72. as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização. tomar medidas que visem à melhoria do clima ou seja.E 55. pesquisa. E 34. C 71. E 24. C 113. C 11. C 137. E 101. E 69. C 91. E 133. E 6. E 29. C 3. E 13. E 77. C 96. E 155. C 145. C 140. C 98. C 76. C 92. E 95. C 121. E 35. E 49. C 33.E 23. C 97. C 120. E 27. C 115. E 134. E 4. C 45. E 123. E 138. C 68. C 28.br . Gabarito 2. E 9. E 57. E 31. E 52. C 70. C 111. E 25. E 156. C 3. E 8. C 112. C 67. E 10. C 12. E 47. E 5. C 117. E 30. C 56. C 118. C 136. C 75. C 51. C 94. E 90. visando à checagem da efetividade dessas ações. E 46. 89. C 100. E 116. C 142.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU Item 154. E 139. E 32. definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional. C 70 www. Item 155.pontodosconcursos. C 141. C 122. C 119. E 143.com. E 78. C 53. C 48. C 144. E 1. E 50. E 74. E 7. C 26. E 135. manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional. C 93.

C 106. E 88. E 107. C 42. E 104. C 20. C 153.C 36. C 146. C 149. E 151. C 39. C 128. E 17. E 71 www. E 63. E 41. E 65. C 66. C 147. E 64. C 127.br . E 105. C 108. C 154. C 132. C 152. E 84. E 130. E 109. E 80. E 110. C 18.pontodosconcursos. E 83. E 40.CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU 14. E 129. C 87. E 103. C 82. C 85. C 126. C 21. C 16. E 150. E 15. E 58. C 124. E 38. C 19. E 81. E 22. E 131. C 148. C 60. E 61. E 125. E 44. E 62.com. C 37. E 86. E 43. E 102. E 59.