CORRIENTES ACTUALES DE LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES La motivación, es un proceso multifacético que con implicaciones individuales, administrativas y organizacionales

. No solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, l a motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura f isiológica, necesidades y experiencias. Cada persona constituye una realidad diferente de las demás, las necesidades que es necesario satisfacer para que cada persona logre la realización, no son siempre satisfechas De igual modo cada persona ha desarro llado una faceta emocional y vivencias diferentes, que indiscutiblemente están presentes en todo se humano. Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que es necesario que cada uno satisfaga son cinco: necesidades fisiológicas, n ecesidad de seguridad: necesidad de amor, necesidad de estima, n ecesidad de autorrealización: El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del cliente interno, dependerá de su motivación, características personales y el ambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parámetros que determinan el comportamiento de la persona en determinado ambiente. En este sentido, el ciclo Motivacional está dado por el surgimiento de una nece sidad, que rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lo lleva a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamien to fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior. Las organizaciones triunfan o a fracasan según se desarrollen ciertos procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logre n a través de la organización satisfacer sus necesidades con las cuales se puede asegurar su permanencia, en la organización. PRÁCTICAS ACTUALES Una de las responsabilidades básicas de los GERENTES en general, es proveer la MOTIVACIÓN necesaria a sus equipos de trabajo organización pues, considerando que su ausencia limita la consecución de los objetivos organizacionales, además de ser el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional. Requiere que sea desarrollada por un geren te con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea permita desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo y

La inteligencia emocional. también la inteligencia emocional. ni prácticas para trabajar con las personas debido a que cada una posee una carga emocional y unas vivencias diferentes. Si es acción no se desarrolla. Carencia de retroalimentación e información adecuada y opo rtuna. Falta de reconocimiento justo al rendimiento. la frustración puede llevarla tanto a realizar actividades positivas para superar el desafió. El desempeño en la vida. Ausencia de expectativas individuales y conjuntas (de equipo) para lograr metas. No hay participación en la toma de decisiones. las mejores intenciones de la administración por motivar a las personas se perderán o reducirán significativamente. Tampoco existe una solución ideal única para los problemas de las organizaciones. INDICADORES DE LAS PRÁCTICAS ACTUALES Debilidades: y y y y y y y Indefinición de cl aras de puerta abierta. es decir. también a formas de comportamiento no adecuado. Procesos ineficientes de gestión humana Indicadores: La insatisfacción provoca la frustración de la persona. es la capacidad para comprender discernir y responder adecuadamente al humor. cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. temperamento. Retraimiento . Reacciones: y y y y y Desorganización del comportamiento. está condicionado por dos clases de inteligencia: la racional y la emocional. motivaciones y deseos de los demás. lo que importa n o es solo el cociente intelectual.compromiso real con la organización. en todas las personas para lograr cumplir las m etas y los objetivos que se tracen en la vida. Reacciones emocionales inadecuadas Resignación. No hay fórmulas sencillas. Liderazgo ausente o inadecuado. el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta. Agresividad. Es la clave para el autoconoci miento. todo lo que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIÓN y las capacidades existentes para elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el trabajo. DEBILIDADES. Se convierte en un elemento fundamental que es necesario esté presente en los gerentes.

también de motivar. mejore y adapte capacidades de liderazgo y automotivación. ofreciendo instrucciones precisas. dentro de un contexto cooperativo. mediante la búsqueda de compromiso antes que el control y de causas antes que culpables. La delegación de labores con mayor jerarquía es una forma de formar de manera estructurada y continua. es asignar responsabilidad por labores cuyo desempeño requiera mayor nivel de competencias y formación. lo que permitirá al Coach (tutor. provocando y satisfaciendo el deseo de crecimiento. sin importar que no sean acertadas. desarrolle. Enriquecer el Trabajo no significa incremen tar las tareas. UN MODELO DE COACHING EFECTIVO Este modelo es un estudio de las motivaciones del trabajador que va más allá del salario y que enseña a la vez a cómo orientar a los clientes internos a alcanzar el aprendizaje y a conquistar resultados efectivos. Apoyar el cambio de actitud del cliente interno hacia la cooperación en equipo. Las acciones "Motivadoras" son aquellas que tienden a generar enriquecimiento continuo del trabajo y las competencias para realizarlo. Para realiz ar esta tarea. que generalmente se acompaña de sentido de pertenencia y como resultado.y Alineación y apatía Identificación de Indicadores de eficiencia y eficacia. es lograr que las personas participen enriquezcan su conocimiento y lo hagan con el propio a través del intercambio de experiencias. Si se desarrolla gusto por lo que se hace. Lo importante. es posible contagiar. y y . Coaching Efectivo. realización y éxito. No importa si en un comienzo la respuesta obtenida sea valida desde el punto de vista conceptual. es contagiosa y normalmente generalmente se crece. entrenador) orientar sus esfuerzos hacia resultados específicos. En consecuencia se genera entusiasmo por las tareas asignadas. También enseña la forma de comunicarse con eficiencia. La motivación. se desarrolla motivación. para alcanzar el beneficio de cada persona individualmente considerada. Esta integrado por métodos i dóneos y adaptados a necesidades específicas de "formación" en el lugar de trabajo. Todo. los resultados son positivos . planteando preguntas efectivas y escuchando las respuestas. el equipo de trabajo y la organización. no corregir. Objetivos: Contribuir a crear un ambiente en el cual los clientes internos se dispongan y puedan compartir sus ideas con su superior. para ayudar a que los cliente internos alcancen un elevado nivel de desempeño. Se busca formar de manera continua. en ese sentido a las demás personas que integran el grupo. es necesario que quien delega. potenciando las capacidades de los miembros del equipo de trabajo.

ofreciendo información precisa y clara. Simbólicas. Coach Mentor. para que realice por si solo la tarea y realizar con el los ajustes que sean necesarios. Conocer el perfil de los integrantes del equipo de trabajo y sus necesidades. Fomenta relaciones laborales productivas Mejora el desempeño y la actitud. Es necesario que refuerce la motivación. el método que exploran con le coaching. entre otras. Durante el Entrenamiento: Demostrar la forma adecuada de realizar las tareas y señalar alternativas. formulando de preguntas relacionadas con cada situación y apoyarse proceso de adaptación.BENEFICIOS: Desarrollo de las habilidades de las personas vinculadas: (Formación). no formar sobre camisas de fuerza. En este caso conviene estudiar el comportamiento de cada persona. Motivar a la persona en formación. que l e permitan subsanar la condición que originó la debilidad. al tiempo que señalar adecuadamente sus debilidades relacionadas con desempeño inadecuado. formulando en conjunto acuerdos de mejoramiento. Facilita el diagnóstico y la superación de las debilidades de desempeño. . se deja atrás considerando el futuro. Coach Compensador . mediante tres tipos de recompensas: Tangibles. Apoya a las personas para que comprendan el contexto de realización de su trabajo antes de realizarlo. Importante. Una vez superada la condición. evitar acusaciones y señalamientos de culpabilidad. así como explicación de las políticas laborales y señala a cada persona lo que se sopera como resultado de trabajo. Es importante que considere dentro del proceso de enseñanza aprendizaje. Asegurarse que las personas que aprender conozcan suficientemente. e Intangibles. resaltando su importancia. Conocer los procedimientos que permiten ejecutarla. recompensar el desempeño adecuado. desarrollar empatía en cada caso. Papel del Coaching: Antes del Iniciar el Entrenamiento: y y y Conocer la tarea que ha sido asignada bajo su respons abilidad. y y y y ESTRATEGIAS DEL COACHING EFECTIVO: Coach Entrenador Afectivo . y y y Coach Consejero .