Petroquímica capta talentos realizando programa de trainees Patrícia Bispo Captar talentos humanos e acelerar a preparação e prática dos

profissionais, cuja formação destina-se a antecipar e integrá-los às mudanças que a empresa enfrentará no desenvolvimento do seu negócio. Esta tem sido a filosofia adotada pela Copene Petroquímica do Nordeste S/A - situada no Pólo de Camaçari/BA e que desde 1995, resolveu investir na capacitação de talentos, criando um estruturado programa de trainees. O resultado desde trabalho revela-se na contratação de 55 profissionais de nível superior que hoje, atuam nas áreas de Engenharia Química, Engenharia Mecânica, Engenharia Elétrica, Química, Administração, Economia e Biblioteconomia. Atualmente, o programa de trainees da Copene vem sendo coordenado pelos economistas Francisco Dominguez e Emanuel Salgado. A empresa resolveu investir na capacitação de talentos graças a uma decisão estratégica da organização. "Nós acreditamos que no futuro, os novos talentos serão os responsáveis pelo sucesso da empresa. Há algum tempo, a maior parte das contratações da Copene tem sido feita através dos programas de trainees e de estágios", revela Dominguez. Ele afirma, ainda, que estes programas têm o objetivo de facilitar o processo de incorporação da cultura e da dinâmica organizacional, otimizando os processos de aprendizado, bem como da atividade após o treinamento do profissional. A estratégia de descobrir novos talentos da Copene, comenta Dominguez, visa a reduzir a distância existente entre a formação acadêmica, a vida profissional e a realidade empresarial. Processo - Para atrair os melhores candidatos a Copene realiza processos seletivos junto às universidades ou diretamente no mercado buscando candidatos recém-graduados ou pós-graduados. Além disso, os colaboradores da própria empresa também podem participar do programa. O processo seletivo envolve profissionais de RH e psicólogos contratados. Na prática, os processos seletivos disponibilizam modernas técnicas para identificação de potenciais que compreendem: avaliação curricular; avaliação do histórico escolar; dinâmicas de grupo; entrevistas com gerentes, profissionais de RH ou responsáveis por outras áreas da empresa - de acordo com a formação do profissional e avaliação psicológica. "Já a escolha dos contratados é de responsabilidade dos gerentes que participam das dinâmicas e das entrevistas", salienta Dominguez. Para garantir a qualidade e o sucesso do processo seletivo, a empresa investe em ações de recrutamento, marketing interno e externo. Os candidatos que buscam uma oportunidade para se tornar um trainee, devem atender a algumas exigências como, por exemplo, ter idade máxima de 25 anos ou de 27 para os que possuem mestrado, falar fluentemente inglês e ter características definidas de bom nível de formação educacional/cultural, habilidade para trabalhar em equipe, iniciativa, criatividade, dinamismo, capacidade de síntese/objetividade, comunicação, estabilidade emocional, potencial de decisão e visão sistêmica. Trainee - Os trainees da Copene são contratados como empregados, no cargo correspondente à sua formação acadêmica e passam por um período de aprendizado de 15 meses. Dependendo da formação do trainee, são eleitos orientadores em cada área da empresas que aconselham e acompanham as atividades, comportamento, hábitos, trabalhos, pesquisas, estudos e projetos dos profissionais em treinamento. "Além disso, o orientador participa da avaliação do trainee e acompanha o programa junto com a área de RH", salienta o responsável pelo programa. É fundamental destacar que a contratação é precedida de uma reunião com os orientadores, coordenada pelo RH com o objetivo de alinhar as percepções sobre os trainees e o próprio programa. Nos primeiros dias, os profissionais passam por um programa de integração que compreende apresentações sobre a estrutura administrativa da empresa,

segurança industrial.html> Acesso em: 24 Mai. planos de carreiras e visitas à petroquímica. Durante as outras etapas do programa. avaliação da performance. buscando oferecer uma visão sistêmica do negócio.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/2489/ petroquimica-capta-talentos-realizando-programa-de-trainees. FONTE: Disponível em: <http://www. explica Dominguez. Nesta etapa também são realizadas avaliações periódicas que envolvem gerentes. subsidiar a definição da possível área de aproveitamento e definir a manutenção do trainee no programa". A iniciativa agenda visitas a clientes e a fornecedores. proporcionar feedback e orientação. 2010. o trainee passa por um ou mais órgãos da empresa para complementar a capacidade teórica e prática. análise do perfil. rotinas de pessoal.produtos e clientes. gestores. cargos e salários. facilitadores ou orientadores sob a coordenação do Departamento de Recursos Humanos.Copene . através de exercício da competência técnica obedecendo a um plano de desenvolvimento elaborado para cada formação/área. . Este plano de desenvolvimento. "Os objetivos dessas avaliações são o de acompanhar o desenvolvimento do trainee.com. é o instrumento básico de orientação e constitui um conjunto sistematizado de atividades a serem desenvolvidas pelo profissional.rh. onde os trainees têm a possibilidade de aprender um pouco mais sobre a Copene e as áreas onde nem todos terão a oportunidade de passar. finaliza Francisco Dominguez. sistemas informatizados. Periodicamente a empresa agenda eventos intitulados de "Institucionais". benefícios.

Como vantagem temos a renovação do quadro de funcionários. é um fator de bastante relevância no processo de recrutamento e seleção. as "panelinhas" que são grupos de pessoas que se relacionam fora da empresa e acabam trazendo para a área profissional reflexos fortes desse envolvimento. Forma-se também. é de fundamental importância que o profissional para atuar nesta área seja conhecedor das necessidades. comportamentos e permanência ou não de seu indicado. Porém para suprir as exigências e as necessidades de cada organização. Isso se caracteriza e se reafirma também através de promoções salariais e de cargo fora da hora ou sem realmente agregar valores para tal. o que dizemos na linguagem popular.Indicação de candidatos por parte de funcionários Sílvia Fernanda Bueno Muitos profissionais se questionam sobre a importância e a definição correta sobre o que vem a ser a indicação de candidatos por parte de funcionários. urgências e cultura da organização a fim de amenizar e acelerar o processo de recrutamento. novos perfis. por sua vez. Porém uma situação que nos pega sempre de surpresa é a indicação de candidatos por parte dos funcionários. para que não ocorram injustiças. como também para a realização de promoções. nada mais é do que a união de vantagens dos dois modelos de recrutamento que podem e devem ser usados ao mesmo tempo.não há renovação. quem indicou. cultura. muitos profissionais de Recursos Humanos utilizam o recrutamento misto. Por isso. Quando pensamos em recrutamento interno nos referimos às promoções. Portanto. Mas a união de vantagens. Porém. dependendo de quem está indicando. outras aceitam e fazem deste instrumento um banco de currículos bastante variado e extenso. Ao se falar em recrutamento externo buscamos no mercado desconhecido mão-deobra qualificada que venha a preencher as necessidades da organização. também trará união de desvantagens. externo ou misto. sem "QI". O famoso "QI". com certeza. exigências. aos planos de carreira. Em contrapartida. o que gostaríamos na realidade é chegar a uma definição: a indicação de candidatos por parte de funcionários é uma forma de recrutar externa ou internamente? É uma ferramenta positiva ou negativa? . porém há valorização dos recursos humanos já conhecidos e integrados ao sistema organizacional. Todas essas vantagens se o novo colaborador não vier e apresentar os mesmos vícios dos atuais colaboradores. às avaliações de desempenho e de potencial. A pessoa indicada com certeza já conhecerá algumas informações. Algumas empresas radicalizam ao dizer que não aceitam indicações. Este. novas tendências. podemos nos sentir pressionados a admitir esta ou aquela pessoa. não existindo com isso um processo de recrutamento e seleção. e que apresenta vantagens e desvantagens que todos já conhecemos . sangue novo. para contribuir com a organização em busca da concretização de seus objetivos e metas. de prestígio e oferecimento de privilégios que outras pessoas. A busca por profissionais pode ocorrer através de recrutamento interno. direitos e deveres que a empresa proporciona e exige de seus colaboradores. A empresa como um todo deve ter uma política de recrutamento e seleção bem definida e rígida. Podendo até surgir formas de proteção. jamais teriam. Podemos buscar de uma indicação um comprometimento de quem a fez para que o desempenho do candidato e futuro colaborador seja também avaliado pela pessoa responsável pela indicação e esta seja co-autora e co-responsável pelos atos. gerando desmotivação por aqueles que já fazem parte da organização e principalmente para que não fuja do controle virando uma "bola de neve" e enxurrada de indicações. se realmente deseja fazer parte deste novo mundo repleto de particularidades é porque se identifica com a filosofia da empresa.

Difícil responder. centrada. avaliar o grau de amadurecimento da empresa a fim de se verificar sua maturidade para tal procedimento. que não tenha qualquer forma de preconceito e propensão para beneficiar esta ou aquela pessoa. . pois usamos indicações internas para escolher e buscar pessoas externas. não acha? Precisamos. na verdade. oriundas do mercado. FONTE: Disponível em: < http://www.rh. 2010. que podem contribuir com idéias e sugestões por já conhecer através da informalidade como se encaminham as atividades dentro da empresa. Por isso.html > Acesso em: 24 Mai. Podemos dizer na verdade que se trata de uma forma mista de se buscar profissionais. o profissional de Recursos Humanos deve ser uma pessoa qualificada. tendo diariamente flexibilidade para as exigências e as mudanças que as organizações atuais exigem. neutra.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4293/ indicacao-de-candidatos-por-parte-de-funcionarios.com.

Por conta disso. mas para isso é preciso receber esse público de acordo com suas potencialidades produtivas. têm problemas em sua adaptação. Vale ressaltar que o curso voltado para R&S de portadores de necessidades especiais possui um conteúdo muito amplo. Além disso. a Rodonaves apresentou um crescimento de 38%.Seleção diferenciada Patrícia Bispo Quem trabalha em Recursos Humanos sabe muito bem que uma das grandes preocupações da área é o recrutamento e a seleção de profissionais qualificados e que agreguem valor ao negócio. para participar de um curso externo. ao acrescentar que a proposta da Rodonaves é de inclusão social. com isso. analista de RH da Rodonaves. muitos contam com curto tempo de estudo e. Em novembro de 2005. o primeiro passo da empresa foi escolher uma analista de RH. estamos falando de quebrar paradigmas e preconceitos". o profissional treinado passou a atuar como um multiplicador interno. Foi pensando nisso. Para capacitar a área no processo de recrutamento e seleção de PNE. que nada mais é que a adaptação dos portadores nas funções e nos departamentos onde irão exercer suas atividades. incluindo o estudo das leis e suas implicações legais. a fim de que esses possam receber os portadores de necessidades especiais e. "Não queremos contratar os portadores de necessidades especiais apenas para cumprir uma cota e praticar assistencialismo. Rio de Janeiro.5 mil empregos diretos e indiretos. imagine quando esse envolve um público como portadores de necessidades especiais. Goiás. a transportadora Rodonaves completa 25 anos de existência. do investimento em capacitação de seus colaboradores e da abertura de novas unidades. a iniciativa de treinar o RH nesse campo específico também surgiu porque a empresa está passando por um processo interno. que a Transportadora Rodonaves resolveu investir na qualificação da área de RH. Santa Catarina. são abordados aspectos práticos da contratação. com uma empresa faz com qualquer outro colaborador. para que esses multipliquem a experiência para as equipes de trabalho. por conseqüência. Com isso. Um desses investimentos começou no início de 2005 e teve como principal objetivo qualificar a área de RH para realizar um estruturado processo de recrutamento e seleção de portadores de necessidades especiais (PNE). a empresa pretende quebrar preconceitos internos e. Mato Grosso do Sul. pois enfrentam preconceitos e barreiras desde o começo de suas vidas. estar preparada para exigir produtividade de todos. Segundo Eloá Biotti. ao mesmo tempo. para investimento interno direcionado à qualificação dessas pessoas e para o trabalho de preparar os colaboradores do mesmo departamento. Minas Gerais. acabam contratando um profissional que não se enquadra ao perfil da vaga disponível. "Nosso curso é voltado para o entendimento dessas questões e. Eloá Biotti chega a destacar que os portadores. onde os PNE serão selecionados para assumir funções na organização. a área de Recursos Humanos fez algumas adaptações das metodologias já existentes no mercado para atender às próprias necessidades e. a organização conta com uma frota de 800 veículos. esse treinamento é realizado junto às gerências de cada departamento. Paraná. Rio Grande do Sul e no Distrito Federal. Presente nos Estados de São Paulo. como conseqüência. Depois disso. pouca qualificação profissional. explica a analista de Recursos Humanos. nesse caso. Em todas as unidades e filiais. que atuava direto em R&S. geralmente. gera mais de 2. Em 2004. Isso ocorre porque nem todos os selecionadores estão qualificados ou se sentem realmente aptos para realizar esse trabalho e. resultado da expansão dos negócios. Queremos recebê-los de forma planejada para que se sintam capazes de atuar no mercado de trabalho". Agora. ressalta. para a procura de cargos onde existe possibilidade de adaptação. com 664 colaboradores na matriz. . diante disso. A empresa é uma das maiores empregadoras de Ribeirão Preto. Se um processo seletivo tradicional já não é uma tarefa fácil.

a sociedade e para o fortalecimento da auto-estima dessas pessoas". devem destinar 2% de suas vagas aos portadores de necessidades especiais). Os benefícios . com mais de 100 funcionários. resume. Isso porque eles são mais atenciosos na conferência da carga. Eloá Biotti. No entanto. . e a inclusão dos portadores acontece de maneira produtiva.213/1991 . pois em alguns casos acontece a impossibilidade do desempenho em determinadas funções da empresa. ela cita as dinâmicas de grupo e os testes psicológico e situacional. "Isso é bom para a empresa. 2010. No entanto. a analista de RH da Rodonaves comenta que são utilizados os mesmos recursos dos demais processos seletivos. "Isso aumenta a socialização dessas pessoas na comunidade.com.html> Acesso em: 24 Mai. Inclusive.Quando questionada sobre o diferencial existente entre um processo seletivo tradicional e um realizado para selecionar um portador de necessidades especiais. o selecionador aplica uma atividade como montar um produto. Dessa forma.determina que empresas. No transbordo. Esse tipo de situação trouxe conseqüências muito positivas. já estamos procurando alguns cursos com essa finalidade". estão sendo quebradas barreiras. a analista de RH da Rodonaves diz que as empresas sabem que existe uma lei que as fazem admitir esses profissionais (Lei de nº 8. sem assistencialismos. os portadores. necessitam se acostumar com o convívio num mundo muito pouco preparado para recebê-los. há alguns portadores de deficiência auditiva e o desempenho desses chega a ser superior ao dos demais trabalhadores. a empresa reforçou a visão de que é necessário encaixar os portadores de acordo com suas limitações naturais e de uma maneira em que possam se mostrar produtivos.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/4270/ selecao-diferenciada. com algumas poucas adaptações. nossa idéia é colocar alguns profissionais de R&S para aprenderem a linguagem dos sinais. as organizações podem cumprir essa exigência de forma adequada. afirma que normalmente a empresa procura fazer o processo o mais próximo possível dos que são realizados com os demais colaboradores da empresa. E exemplifica que para os portadores de deficiência auditiva. vamos adaptando nossas ferramentas para esse tipo de recrutamento e seleção. os PNE também atuam em RH e no Centro de Processamento de Dados da companhia FONTE: Disponível em: < http://www. pois o trabalho é um meio de convívio e afirmação social". bom para a inserção. Por outro lado. que normalmente tornam essas pessoas improdutivas. setor de carregamento e descarregamento de caminhões. porque nesse caso não é possível pedir para as pessoas fazerem uma apresentação. Sobre as vantagens de se contratar portadores de necessidades especiais.rh. Eloá Biotti. prejudicando a empresa e a inserção correta no mercado de trabalho. quando existe uma contratação realizada de forma correta. "Assim. cita uma experiência bem positiva vivida pela empresa e que foi um incentivo para a continuidade do curso. como o reconhecimento dos colegas de trabalho e dos superiores. um cuidado torna-se indispensável: checar o tipo de deficiência apresentado.Ao ser perguntada sobre os benefícios que a contratação de portadores de necessidades especiais traz à Rodonaves. Dentre esses. Além disso. finaliza. Ela reforça que todos que integram a empresa precisam se adaptar à convivência tanto quanto eles. Apesar de ainda estar no início o curso já começa a apresentar resultados. pois ao abordar o tema a área de RH percebe que existem conceitos enraizados e errados sobre os PNE. ao acrescentar que além do transbordo. afirma. Sobre as ferramentas utilizadas na seleção de PNE.

"Além disso. durante a entrevista. mantemos uma conversa prévia para saber se o gerente da área requisitante irá aceitar o desafio de aceitar um integrante do Novo Ser". o candidato faz a entrega dos documentos solicitados pela organização. os de: inteligência não-verbal. a área de seleção solicita uma redação do candidato. experiências profissionais e como o candidato faz parte de um projeto social da empresa. o candidato já como colaborador inicia suas atividades na empresa. sem mencionar as dezenas de escritórios comerciais que se encontram pelo mundo. China. Argentina e México. A Weg tem sua sede localizada em Jaguará do Sul. Foi com essa proposta que a Weg. geralmente ele comenta. geradores e componentes eletrônicos. Depois de vencidas todas essas etapas. ao acrescentar que geralmente os candidatos têm ensino fundamental (primeiro grau) e médio (segundo grau). e também possui unidades em Portugal. Santa Catarina. o candidato precisa atender a alguns requisitos. "Vale salientar que ele conversa com a área de serviço social da Weg. Dentre esses: ser um ex-detento do presídio de Jaraguá do Sul. Depois do término desses. o candidato se dirige ao serviço médico. identificar qual vaga que ele poderá concorrer. muitas vezes. ao destacar que os fatores mais observados são aqueles referentes à aptidão no .uma proposta voltada a oportumizar emprego para ex-presidiários.350 profissionais. na oportunidade. o Projeto Novo Ser mantém cinco integrantes atuando na Weg. para que aquele funcionário sinta-se bem diante das circunstâncias que ele vivencia no dia-a-dia". por exemplo. sobre o tempo que permaneceu preso e o que ocorreu durante essa experiência. Logo em seguida. Ao chegar ao recrutamento. Se tudo estiver certo e a aprovação seja confirmada. Após essa fase. o profissional participa de uma manhã de integração de um dia de Treinamento para Recém Admitidos (TRA). Essa ação. cálculo e de atenção concentrada. o candidato participa de todo um processo como qualquer outro profissional externo. entre outros. Após todo esse processo. O quadro de colaboradores da organização é de aproximadamente 11. maior indústria de motores elétricos da América Latina. Dessa forma. criou o Projeto Novo Ser . Antes de chegar ao recrutamento. o participante do Novo Ser passa a ter um acompanhamento de um assistente social da empresa. encaminhado pelo Poder Judiciário. para participar do Novo Ser. complementa Telma. O assistente social realiza quantos atendimentos forem necessários. Caso seja aprovado. a organização conta em seu portifólio. o candidato recebe um encaminhamento das assistentes sociais da empresa para poder participar do processo. é preenchido um cadastro e marcado um dia para a realização de alguns testes como. comenta a assistente social da Weg. para que sejam realizados os exames admissionais. o profissional é encaminhado para a entrevista na área que oferece a vaga e. por algum motivo tiveram que prestar contas à Justiça. a cada seis meses ou quando houver necessidade por parte do próprio colaborador contratado. Nessa fase. onde ele possa contar. a fabricação de tintas. Hoje. Além de motores elétricos. que começou em 2001. surgiu graças a uma iniciativa do Poder Judiciário que solicitou à empresa uma parceria voltada para a inserção de ex-detentos no mercado de trabalho. são registrados dados pessoais. o candidato precisa mostrar interesse em trabalhar na Weg e atender aos critérios da vaga disponível". e contar com uma referência da assistência social do próprio sistema penitenciário. Segundo Telma Elita Delfino. mas que estão ansiosas por uma nova chance e desejam voltar ao convívio da família e da sociedade. Depois de selecionado e contratado pela Weg. assistente social da Weg. realiza-se um teste prático.Nova oportunidade com a sociedade Patrícia Bispo Dar oportunidade para mostrar o talento profissional às pessoas que. é agendado um horário para a realização da entrevista individual com a psicóloga responsável pelas contratações da área operacional da Weg. ressalta Telma Elita. Além disso. "É importante que o colaborador tenha uma referência na empresa. onde temos a oportunidade de conhecer a história daquela pessoa e a partir daí.

com. ao cumprir sua pena. FONTE: Disponível em: < http://www. cabe ao próprio profissional contar a sua história de vida. onde o próprio líder pode reunir o grupo e comunicar que o novo colega é um participante do Novo Ser". é que quando um colaborador é contratado através do Novo Ser. Um fato que chama a atenção da Weg. Vale ressaltar que a chefia da área que ofereceu a vaga é envolvida nessa avaliação. à integração com equipe e às situações familiares. ao finalizar que a Weg acredita que aquela pessoa já pagou para a sociedade o que "devia".rh.html> Acesso em: 24 Mai. Com relação às equipes que recebem o participante do Novo Ser. 2010.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/4257/ nova-oportunidade-com-a-sociedade. a assistente social afirma que a empresa evita o estigma e para isso. pois o líder permanece com o funcionário no cotidiano.trabalho. De acordo com Telma Elita. existe pouca rotatividade dos participantes do Novo Ser. . geralmente. Ela argumenta que talvez isso ocorra pela poucas oportunidades de emprego formal que o exdetento tem ao seu alcance. e que o trabalho é o início para aquele profissional se senta valorizado ao fazer parte da sociedade e da família. explica. "Isso também pode ocorrer em comum acordo do colaborador. observa-se que essa pessoa é muito comprometida com o trabalho e veste a camisa da empresa.

gerente de RH do Grupo Pão de Açúcar. A política de recrutamento. existe ainda uma avaliação de competência profissional da área de operação. caixa e recepcionista. cerca de 800 idosos que atuam em funções de empacotador. plano de saúde.Idade mínima: 60 anos Patrícia Bispo Valorizar e oferecer uma nova chance de trabalho às pessoas da terceira idade. A partir daí. como a mídia sempre costuma divulgar as oportunidades que a rede oferece aos idosos.html> Acesso em: 24 Mai. Alguns chegam a afirmar que são melhor atendidos por estes funcionários. processo seletivo e contratação dos profissionais da terceira idade acontece de forma prática. Minas Gerais. Quando a vaga surge numa loja próxima à casa do candidato.br/Portal/Carreira/Materia/1605/idade-minima60-anos. implantou um programa pioneiro no setor supermercadista brasileiro. O projeto voltado para a terceira idade começou no Pão de Açúcar da rua Teodoro Sampaio(SP). Com mais de 334 lojas espalhadas pelo Brasil. "Os funcionários da terceira idade são analisados também pelo ponto de vista do cliente que por sinal tem dado total aprovação. Por mês. vale transporte e programas de qualidade de vida. O período de experiência durou quatro meses e trouxe resultados bem satisfatórios: além de serem assíduos e responsáveis. Quando contratados. Além de São Paulo. A avaliação de desempenho feita para todos os funcionários do grupo. 2010. os funcionários mostraram-se atenciosos e amáveis com os clientes. desde outubro de 1997. a empresa oficializou o projeto. Para as pessoas que trabalham nas lojas. cerca de 100 trabalhadores com mais de 60 anos costumam se apresentar à empresa. Paraná. vale refeição. O rede tem considerado. Entre estes. FONTE: Disponível em: <http://www. o programa também funciona no Rio de Janeiro. Preenchem um cadastro com nome. o profissional da terceira idade como sendo o mais qualificado para atender ao público". loja que já realizava ações comunitárias com os idosos daquela região. atualmente. expandindo-o para outras lojas da rede. Ceará e Pernambuco. todos os trabalhadores com mais de 60 anos passam pelos mesmos processos e recebem os benefícios que qualquer outro funcionário da rede. Mato Grosso do Sul. acontece anualmente. a rede emprega.com. Segundo Lígia Martins.rh. telefone e bairro onde residem. Esta é a proposta do Grupo Pão de Açúcar que. a procura dos trabalhadores acaba ocorrendo espontaneamente. bolsa de estudos. ainda. . é realizado um acompanhamento no próprio local de trabalho. Distrito Federal. Nestes casos. destaca Lígia Martins. o contato é feito rapidamente.