Programa IntegraRH

“Um sonho que se sonha só, é apenas um sonho... Sonho que se sonha junto, é realidade.”

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Trabalho em equipe
Quase todos nós, em algum momento de nossa vida, fizemos parte de uma grande “equipe”, um grupo de pessoas que faziam alguma coisa juntas de maneira extraordinária - que confiavam umas nas outras, que complementavam suas forças e compensavam suas limitações, que tinham um objetivo comum maior que os individuais e com certeza produziam resultados extraordinários. Com certeza, se perguntarmos a todas estas pessoas se gostariam de repetir esta experiência a resposta seria afirmativa. Na verdade o que elas experimentaram foi um verdadeiro trabalho em equipe. A equipe se tornou excelente, ela não começou excelente - ela aprendeu a produzir resultados extraordinários, como todos nós podemos aprender

Principais componentes do funcionamento de uma equipe
OBJETIVOS
Há um objetivo comum a todos os membros da equipe? Até que ponto este objetivo é suficientemente claro, compreendido e aceito por todos? Até que ponto os objetivos individuais são compatíveis com o coletivo e entre si?

MOTIVAÇÃO
Qual o nível de interesse e entusiasmo pelas atividades da equipe? Quanta energia individual é canalizada para a equipe? Quanto tempo é efetivamente devotado a equipe (em termos de freqüência, permanência, ausências, atrasos, saídas antecipadas)? Qual o nível de comprometimento real com os problemas e ocupações da equipe? Até que ponto há participação e dedicação espontânea nos processos da equipe?

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COMUNICAÇÃO
Quais as modalidades mais características de comunicação na equipe? Todos falam livremente ou há bloqueios e receio de falar? Há espontaneidade nas colocações ou cautela deliberada? Qual o nível de distorção na recepção das mensagens? Há troca de feedback, aberto e direto?

PROCESSO DECISÓRIO
Como são tomadas as decisões? Com que freqüência as decisões são unilaterais ou por imposição? É comum a decisão por votação ou o processo decisório é alcançado por consenso, permitindo que todos se posicionem, com respeito mútuo? Qual a modalidade de tomada de decisão mais característica?

RELACIONAMENTO
As relações entre os membros são harmoniosas, propícias à cooperação? As relações harmoniosas são apenas superficiais, de aparente cordialidade, ou permitem real integração de esforços e afetividade que levem à coesão? As relações mostram-se conflitivas e indicam competição, clara ou velada entre os membros? Até que ponto essas relações conflitivas tendem conduzir o grupo à desintegração? ao agravamento, podendo

LIDERANÇA

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Como é exercida a liderança? Quem a exerce? em que circunstâncias? Quais os estilos de liderança mais usuais? Quais as relações entre Líderes e Liderados? Como se distribui o poder?

INOVAÇÃO
As atividades caracterizam-se pela rotina? Como são recebidas as novas idéias, sugestões de mudanças? Até que ponto estimula-se e exercita-se a criatividade na equipe?

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Ser agente de mudanças Reduzindo barreiras à inovação e procurando melhorar sua área de trabalho e as que são correlatas.Habilidades para o trabalho em equipe ANTES DE TUDO.Ser negociador 5 . Para tal é necessário conhecer o ambiente do qual a equipe faz parte. O membro da equipe deve visualizar a harmonia do grupo como um de seus propósitos. ao uso da linguagem e sensível para diferenciar desejos de necessidades reais (principalmente para equipes que trabalham com clientes) 4 . o que é inevitável. como membros da equipe. 5 . o negócio onde se insere. estando atento aos recursos disponíveis. Através de habilidades de comunicação.Auxiliar aos participantes a crescerem enquanto pessoas e.Comprometer-se com o desenvolvimento das tarefas e a efetivação de seus objetivos. entendendo as mudanças como oportunidades para crescimento. quando surge. deve ser considerado como meio disponível para aprendizagem e desenvolvimento da confiança. QUEM TRABALHA EM EQUIPE DEVE CONCENTRAR SUA ATENÇÃO EM: 1 .Contribuir para a organização da equipe Compreendendo as forças que afetam os indivíduos e as suas dificuldades. de aprendizado mútuo e construtivo no exercício das tarefas do grupo. objeto da constituição da equipe. O uso do conflito. para poder ajudá-los a organizarem-se. no alcance de objetivos próprios e da organização. 2 . como foco preciso na diferenciação entre os diversos comportamentos e a essência e valor de cada pessoa da equipe 3 .

Buscando soluções alternativas e tomando decisões estratégicas que venham a satisfazer os interesses das partes e do todo.Ajudar a equipe a passar de um estado de “Grupo de Trabalho” para o “Estado de Equipe”. 7 . desempenho e resultados coerentes com eles. 6 . valores e princípios.Ser responsável pelos resultados da equipe. a exercerem suas funções em toda a sua abrangência. 6 .Ser agente multiplicador de crenças. 8 . Aprendendo e ensinando permanentemente a seus colaboradores. Através da utilização de oportunidades para desenvolvimento de propósitos comuns que transcedem as tarefas delegadas ao grupo e o desejo de aumentar o seu desempenho. sendo exemplo pessoal de atenção e respeito aos mesmos. Buscando através da equipe.

revelando seus verdadeiros interesses pessoais. para reafirmar sua superioridade e vantagens em relação aos outros. Crítico A partir da sua experiência. interrompendo os demais. autodepreciação. bem como compreensão e aceitação de outros pontos de vista. atos e sentimentos dos outros. concordando. Dominador Procura afirmar sua autoridade ou superioridade dando ordens incisivas. mostra desaprovação dos valores. servindo de auditório e apoio na discussões e decisões do grupo. ou classes. aceita rever sua posição e acompanhar o grupo para não chegar a impasses. obstruindo o progresso do grupo após uma decisão ou solução já atingida. afirmação de status superior. preconceitos ou dificuldades. recomendando e elogiando as contribuições dos outros. etc Dependente Busca ajuda. contando realizações pessoais e agindo de forma diferente. quando em conflito. Ouvinte Interessado Acompanha atentamente a atividade do grupo e aceita as idéias dos outros. mantendo-se Obstáculos teimosamente negativo até a radicalização. carência de apoio etc. Manipulador Manipula o grupo ou alguns membros. fazendo ironia ou brincadeiras agressivas. mostrando insegurança. Reivindicador Manifesta-se como porta-voz de outros. Superprotetor Procura fazer de conta que os problemas no grupo não existem. Agressivo Ataca o grupo ou assunto tratado.Trabalho em equipe ALGUNS PAPÉIS QUE ASSUMIMOS Conciliador Busca um denominador comum. sob forma de adulação. Mediador Resolve as divergências entre outros membros. Vaidoso Procura chamar a atenção sobre sua pessoa de várias maneiras. alivia as tensões nos momentos mais difíceis através de brincadeiras oportunas Animador Demonstra afeto e solidariedade aos outros membros do grupo. idéias e sugestões. sob forma de simpatia dos outros membros do grupo. sempre acredita que a sua é superior a de qualquer outra pessoa. Criador de Discorda e opõe-se sem razões. de subgrupos. Confessante Usa o grupo como platéia ou assistência para 7 . tenderá a achar que tudo poderia ter sido feito de uma forma melhor.

Aparentemente agradável. entretanto. evidencia.. indiferentes à preocupação e ao trabalho do grupo através de poses estudadas de espectador.Gozador extravasar seus sentimentos. sem possibilidades de avaliação a curto ( 1 mês) médio ( 1 a 3 meses) ou longo prazo (3 a 6 meses) • Quando falta “paixão” no estabelecimento de metas 8 . objetivos confusos • Quando não se acredita na importância de atingir a meta ou objetivo • Quando não se acredita que os resultados sejam atingíveis • Quando não se conseguem entender o que o chefe realmente deseja como resultado • Quando as metas estão constantemente sendo mudadas • Quando se propicia a “guerra entre equipes” pela falta de metas interligadas • Quando o “sadismo” impera através de “metas exageradamente elásticas” • Quando “supermetas” são designadas com prazo para alcance além de seis meses.. POR QUE AS EQUIPES SÃO BOAS.. • • • • • • • • • Equipes aumentam a produtividade Equipes melhoram a comunicação Equipes realizam tarefas que grupos comuns não podem fazer Equipes fazem melhor uso de recursos Equipes são mais criativas e eficientes na resolução de problemas Equipes significam decisões de alta qualidade Equipes significam melhores produtos e serviços Equipes significam processo melhorado Equipes diferenciam enquanto integram O que impede as equipes de funcionar? Metas mal posicionadas. que se diverte com as dificuldades e os esforços dos outros.. desagradáveis.. que nada têm a ver com a disposição ou orientação do grupo na situaçãomomento. seu completo afastamento do grupo. podendo exibir atitudes cínicas. suas preocupações pessoais ou sua filosofia. Porque.

para baixo • Flui principalmente para baixo. estabelecidas pela equipe Coerção e pressão Sentimento de pertencer à Equipe • Metas pessoais ignoradas satisfeito • Realização individual valorizada Maiores oportunidades de realização sem preocupação com o grupo através da equipe Baseadas na contribuição a Equipe • Base de recompensa pouco clara Reconhecimento dos colegas • Baseada em avaliações subjetivas e muitas vezes arbitrária. Envolvem pessoas características e motivos pessoais Por consenso • Por voto da maioria ou forçadas Utilização eficiente e eficaz de • Ênfase no poder recursos • Confusão e dissonância Comprometimento total Maior número de opções • Controlada pos subgrupos de poder Orientada para soluções • Ênfase nas atividades e nos grupos Compartilhada por todos • Acumulada Centrada na competência • Centrada em politicagens e alianças Contribuição à Equipe • Contribuição a fonte de poder Compromisso com metas • Concordância com metas impostas. grupos fechados Flui livremente para cima. fraca e para os lados no sentido horizontal • Compartilhamento total • Amontoada. Confiante Respeitoso Colaborativo De apoio Informação Relacionamento entre as pessoas Conflitos Criatividade Base do Poder Motivação 9 .A biosfera de equipe Quanto a: Atmosfera Equipes Grupos Aberta • Compartilhada Não ameaçadora • Intimidadora Não competitiva • Cautelosa Participativa • Fragmentada. Usada para • Aberta e honesta acumular poder • • • • • • • • • • • Decisões • • • • • • • • • • • Recompensas • • • Desconfiado e sectários • Pragmáticos. contida. baseados na necessidade e na afeição • Competitivos • Contidos Considerados naturais e até mesmo • Não são vistos com bons olhos e são úteis evitados Em torno de questões e não de • Destrutivos.

as discussões continuam • Habilidade decisória da equipe • Não pode haver uma é fortalecida emergência em andamento Maioria A equipe vota e a maioria vence • Rápida • Adequada quando o compromisso de 100% da equipe não se faz tão necessário • Encerra a discussão de questões não muito importantes para a equipe • Facilita quando nem todos podem se reunir • Quando a disponibilidade de tempo é pequena • Útil para decisões simples e rotineiras • Erros individuais e opiniões extremadas tendem a se anular. poderão ter. • Requer muito tempo e energia Todos expressam sua opinião e. deverão concordar com o • Obtém o compromisso de • Requer alto grau de habilidade resultado. todas elas. notadamente. • Não utiliza o talento de todos • Pouco beneficia a interação da equipe • Conflitos e controvérsias não resolvidos podem prejudicar a eficácia da equipe no futuro • As opiniões dos menos experientes podem anular as dos mais experientes • Pouco envolvimento da equipe. levando a um fraco compromisso com a decisão Tipo Vantagens Desvantagens Minoria Subcomitê de uma equipe maior que investiga informações e apresenta recomendações para ação Por mediação Os membros da equipe regateiam. Se qualquer membro todos para sua implementação por parte dos membros descorda. o • Como você determina qual é o conhecimento específico de melhor especialista? Um especialista no assunto uma pessoa ‘tão maior que os • Pode-se criar pouco (contratado ou da equipe) faz demais membros da equipe que compromisso para a recomendações que serão seguidas a discussão passa a ter pouca implementação da decisão validade • Ressentimentos e discordâncias podem levar a sabotagem • Conhecimentos e habilidades de outros membros não são utilizados.Tomada de Decisões De uma maneira geral. Perde-se a possibilidade de interação Tipo Domínio da discussão autoridade sem • Aplica-se mais às necessidades • Uma só pessoa pode não ser administrativas um bom recurso para todas as Vantagens Desvantagens 10 . pechincham. que também como veremos. podemos considerar as seguintes possibilidades de tomada de decisão. fazendo deste um método melhor do que o de “domínio da autoridade sem discussão” • Geralmente deixa para trás uma minoria alienada • Pessoas se sentem ofendidas • O compromisso com a implantação está parcialmente presente. VANTAGENS E DESVANTAGENS Consenso • Produz uma decisão inovadora. e negociam uma posição intencionalmente conciliatória Por especialista • Quando. no criativa. de alta qualidade psicológica final.

será o responsável pela decisão de equipe 11 .Decisões predeterminadas recebidas de nível superior Domínio da discussão autoridade • Quando há pouco tempo para a decisões. em última análise. Perde-se as vantagens tomada de decisão e sua de interação da equipe implementação • O compromisso pode ser zero • Quando os membros da equipe para com a implementação da esperam que o líder tome a decisão decisão • Ressentimentos o discordância • Quando os membros não podem levar a sabotagem e possuem habilidades e deteriorização da eficácia da informações para tomar a equipe decisão • Não são utilizados os recursos dos demais membros da equipe com • Recebe o compromisso de • Requer boa habilidade de todos ou de quase todos os comunicação membros da equipe • Requer confiança dos membros • Desenvolve uma discussão da equipe animada das questões. • Requer um líder disposto a utilizando as habilidades e tomar decisões conhecimentos de todos • Deixa claro quem.

8. não redige nem reprime o conflito. Gosta de estar com as pessoas. 7. aprende coisas novas. 6.Ouvir com Atenção: Os membros sabem ouvir com eficácia 5. evitam-se a votação formal e concessões fáceis. Em última análise. doze características ou comportamentos distinguemas equipes eficazes das ineficazes. Parker. Há uma justa distribuição de trabalho entre os membros da equipe. meta ou tarefa da equipe foi definida e agora aceita por todos. você sente algo quando faz parte de uma equipe sólida. conforme as circunstâncias.Comunicação Aberta: Os membros da equipe sentem-se livres para expressar seus sentimentos quanto às tarefas e ao funcionamento do grupo.Decisões de consenso: Para as decisões importantes. Ao iniciar um trabalho. aceitas e cumpridas. e tem um sentimento verdadeiro de progresso e realização. 2.Papéis e atribuições bem definidas: As expectativas sobre os papéis desempenhados pelos membros da equipe são bem claras.Divergência Civilizada: Há divergências. as equipes eficazes compõem-se de integrantes eficazes. Há um plano de ação. Há poucas questões escondidas. Não há tensões óbvias ou sinais de tédio. a meta é essencial mas não há necessariamente unanimidade através da discussão aberta de todas as idéias.Liderança Compartilhada: Embrora a equipe tenha um líder formal.Participação: Há muita discussão e todos são incentivados a participarem.Propósito Claro: A visão. as atribuições de cada um são claramente definidas. A comunicação ocorre fora das reuniões. confortável e descontraído. 12 . à vontade. 4. vê-se colocando as tarefas da equipe à frente de outros trabalhos. 3. ri mais. as funções de liderança mudam de tempos em tempos. Estas são as doze características: O que torna uma equipe Eficaz ou Ineficaz espera com interesse as reuniões. mas a equipe se sente à vontade com isso e não evita. 9 .Segundo Glenn M. 1.Informalidade: O clima tende a ser informal. Ele menciona ainda que. missão.

inclusive membros que enfatizam a atenção à tarefa. a equipe analisa sua atuação e o que pode estar interferindo em sua eficácia.Diversidade de Estilo: A equipe possui uma grande variedade de tipos de integrantes. 11.necessidades do grupo e habilidades dos integrantes.Auto-avaliação: Periodicamente. 12. a definição de metas. o ponto principal do processo e questões sobre o funcionamento da equipe.Relações Externas: A equipe dedica-se a desenvolver relacionamentos importantes fora do grupo. 10. a mobilizar recursos e ganhar credibilidade junto a membros importantes em outras áreas da organização. 13 . O líder formal dá o exemplo de comportamento apropriado e contribui para estabelecer normas positivas.

Em uma organização.Comunicação As equipes “ideais” são compostas de pessoas perfeitas. em nossas cabeças. Para que a comunicação seja mais eficaz a primeira coisa a fazer é lembrar que não estamos falando para nós mesmos. lembram-se dela. e . Mesmo as melhores equipes sofrem reveses contínuos em razão de pequenos mal entendidos. conflitos e mal-entendidos. você não estará se comunicando. temos que ir além das expectativas de perfeição. É mais ou menos assim.. dependendo de suas perspectivas. Em outras palavras. “Sei que você pensa que entende o que pensou que eu disse. Se os membros de sua equipe se comunicam bem. As equipes “reais” são formadas por pessoas vivas que respiram e são muito imperfeitas. jogamos bilhões de dólares fora com os mal-entendidos diários e. a compreendem. o termo comunicação pode ter significados diferentes de indivíduo para indivíduo. Mas um bom nível de comunicação é difícil de ser atingido. a outra pessoa é sempre a culpada pela sua transformação ou pela sua recepção. Para impedir que as equipes se auto destruam com base em diferenças de personalidade. O pior é que. Se a comunicação falhar em um desses ítens.eis aqui o argumento decisivo a respondem de maneira apropriada. Mas não tenho certeza de que o que você ouviu foi o que eu quis dizer”. IDENTIFICANDO OS CANAIS DE COMUNICAÇÃO LINGUAGEM PREFERENCIAL 14 . É claro para todos nós que a comunicação é vital para o sucesso de sua equipe.. devemos reconhecer os canais preferenciais de comunicação do nosso interlocutor. as chances de sucesso aumentam. COMO PODEMOS DEFINIR COMUNICAÇÃO EFICAZ? Quando as pessoas com quem estamos nos comunicando recebem nossa mensagem. cujos egos e individualidade foram subordinados ao objetivo maior da equipe.

além das questões relativas aos níveis cultural e social. a capacidade dos membros de um grupo levantarem idéias e participarem de um raciocínio em grupo. Devemos lembrar que o crescimento da equipe começa com o “diálogo”. se não forem reconhecidas.que entre os gregos antigos significava livre fluxo de idéiais entre um grupo de pessoas . A disciplina do diálogo também consiste em aprender a reconhecer os padrões de interação que prejudicam o aprendizado em grupo.concluíram que. porém foi praticamente esquecida na sociedade moderna. A prática do diálogo . a Neurolingüistica une conceitos de informática e psicologia para estudar os sistemas de processamento cerebral de informações. apesar de diferentes respostas a estímulos iguais. auditiva ou cinestésica). É no domínio dessas formas de raciocínio e na observação da linguagem não verbal dos interlocutores que se esconde a magia da nova técnica. os mecanismos mentais que geram essas respostas são os mesmos.foi preservada em muitas culturas ditas “primitivas” como a dos índios americanos. atrapalham a integração da equipe Dicas para uma boa comunicação 15 . Richard Bandler e John Grinder . qual dos três canais preferenciais de comunicação predomina na pessoa com quem se deseja sintonizar.criadores desta técnica . O bom comunicador precisa utilizar os três canais. As táticas de defesa estão geralmente entranhadas na modo de operar do grupo e. As respostas são diferentes porque cada um decodifica as informações de acordo com sua linguagem preferencial (visual. identifique. Como identificar os três tipos: Visual Auditivo Cinestésico Para se ter uma comunicação produtiva.Criada na década de 70 nos EUA.

16 .não se fixa nelas Capitalize o fato de que o • Tem a tendência de sonhar • Recapitula mentalmente. verá que sua comunicação será mais eficaz.As dicas seguintes irão auxiliar sua equipe a usar o processo de comunicação a seu favor. • Utiliza materiais mais procura materiais fáceis e difíceis para exercitar a recreativos mente Mantenha sua mente aberta • Reage a palavras emocionais • Interpreta palavras “pesadas” . pensamento é mais rápido do acordado quando ouve pesa os fatos. “o que existe para mim aqui?” Julgue o conteúdo e não a • Se desliga se a apresentação • Julga o conteúdo. passa por forma é desinteressante cima de erros de estilo Contenha-se • Tende a interromper ou • Abstém-se de julgamentos discutir até compreender completamente o assunto Trabalhe sua escuta • Não mostra energia: • Trabalha duro. • Procura oportunidades. Quanto mais praticar. ouve que a palavra discursos lentos “nas entrelinhas” Procure áreas de interesse Utilize essas táticas diariamente. complicados. contesta. tolera maus hábitos. exibe uma “falsamente” atento atitude corporal ativa Resista a distrações • Se distrai facilmente • Luta contra ou evita se distrair. Veja as diferentes formas de reação de um comunicador eficaz e de um ineficaz Dicas Dicas para uma boa comunicação O comunicador Ineficaz O comunicador Eficaz • Afasta assuntos. difíceis pergunta. Se você se concentrar em uma diferente por dia ou por semana. sabe de que maneira se concentrar Exercite sua mente • Resiste a material difícil. mais fácil será.

Reação Não verbal Balançar a perna Levantar a sombrancelha Assentir com a cabeça Inclinar-se para frente Permanecer em silêncio Franzir a testa Olhar distante Girar os olhos Agitar-se • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • O que ela pode significar Impaciência Urgência Falta de interesse Descrença Questionamento Surpresa Aprovação Encorajamento Compreensão Interesse Concentração Se importar com Concentração Interesse Respeito Desaprovação Tristeza Falta de compreensão Distração Impaciência Falta de interesse Desaprovação Descrença Falta de compreensão Falta de interesse Mensagem muito longa Desconforto Usando o Método de Escuta Ativa 17 . comunica-se não verbalmente. No processo de comunicação.Dicas: Compreendendo Sinais não verbais A maior parte da comunicação é não verbal! Mesmo quando se fala. O quadro seguinte contém várias ações não-verbais seguidas dos seus significados. você afeta outros membros da equipe e eles o afetam sem que se diga uma palavra.

ela lhes dá o que precisam: um ouvido! Permite que os membros da equipe se sintam apreciados. Poderia ajudar se. e esquece as responsablidades como receptores....A comunicação é um processo em dois sentidos..) Reflexão sobre as implicações (Isto significa que. Em qualquer tipo de equipe... Se você não está ouvindo e compreendendo o que o outro está dizendo... balançar a cabeça em aprovação.Escutar ativamente é uma habilidade que pode manter a evolução da comunicação TÉCNICAS DE ESCUTA ATIVA As técnicas de escuta ativa ajudam a comunicar aos outros que eles foram ouvidos e compreendidos. Você está querendo dizer que. Como isso fez você se sentir? Eu imagino que isso faça você ficar aborrecido.) BENEFÍCIOS DA ESCUTA ATIVA Permite que os membros da equipe se expressem..) Solicitação do contribuições (O que aconteceu depois? Pode me citar um exemplo? Fale-me mais sobre isso.. então não existe comunicação.Você está dizendo que. inclinar-se para frente em direção da pessoa) Paráfrase(Eu entendi que. Em resumo. Reações não-verbais de escuta (olhar nos olhos da pessoa que está falando. a escuta ativa é absolutamente necessária.. a maioria de nós se concentra em suas próprias responsabilidades e ações. compreendidos e aceitos......) Reflexão sobre os sentimentos subjacentes (Se isso tivesse acontecido comigo eu teria ficado chateado. 18 . na qualidade de emissores......

. assim.” Permite que os membros pensem sobre eles mesmos. Economiza o tempo de todas as pessoas envolvidas Elimina o discurso pesado ou negativo por intermédio da paráfrase. melhora o raciocínio e a capacidade de julgamento Permite que os membros da equipe continuem responsáveis com suas tarefas e.Desenvolve a competência.. 19 . Resulta em melhores relações de trabalho. cria independência. mas. aliviem sua carga de trabalho Evita a armadilha do “Sim. aumenta a habilidade dos membros em identificar problemas e soluções.

má comunicação. A Dinâmica de Feedback B Verdadeiro / Destrutivo A Verdadeiro / Afetivo Dimensão da Motivação D Falso / Destrutivo C Falso / Afetivo Dimensão da Ética Forma Verdadeiero / Afetivo Reações Prováveis • Aceitação Resultado • Mudança 20 . fofocas. e é capaz de incrementar a performance e o desempenho individual e grupal. Essencial também nos sintomas de Desmotivação.Feedback Fórmula • Fortificante para crescimento pessoal e profissional • Vontade de desenvolver-se • Vontade de contribuir para o desenvolvimento do outro Propriedades • Otimiza e potencial de cada um. falta de cooperação e insegurança. “disse-me-disse”. Insegurança. originados de mal entendidos ou distanciamento entre as pessoas. • As ações combinadas de confiança. de forma sistemática e contínua. mau humor. inimizades. Desconfiança ou Irritação. modificar comportamentos indesejáveis e instalar novos comportamentos. releia essa bula com mais reflexão. Esse medicamento deve ser deixado ao alcance das crianças. Modo de Usar • Frequentemente. sinceridade e vontade de ajudar atuam como estimulantes dos sentimentos nos tratamentos de mau desempenho. Posologia • Sempre que houver necessidade de avaliar pessoas ou grupos para reforçar comportamento adequados. Não desaparecendo os sintomas. Siga corretamente o modo de usar.

por mais verdadeiro que seja. A . mas seus mecanismos inconscientes de racionalização o façam acreditar que está sendo autêntico. Mesmo que ele esteja objetivamente enganado. A combinação dessas duas dimensões. ou meia verdade. Dimensão da Motivação A primeira questão que se coloca quando recebemos algum tipo de feedback é: quais os motivos que estão por trás da mensagem? Dependendo da nossa percepação quanto ao que pretende o transmissor.Verdadeiro / Afetivo O conteúdo é verdadeiro e bem intencionado. É importante ressaltar que esta classificação do conteúdo baseia-se na percepção de quem emite a mensagem. Se a nossa interpretação. são pólos opostos e mutuamente axclusivos. classificamos seu feedback como verdadeiro.Falso / Afetivo Verdadeiro / Destrutivo Falso / Destrutivo • • • • • Surpresa Aprovação Desconfiança Agressivo Descrédito • Agressividade • Fuga • • • • • • • • Crescimento Estagnação Reforço do Comportamento Revide Raiva Conflito Mágoa Inimizade Dimensão da Ética O conteúdo de qualquer feedback pode ser verdadeiro ou falso. não existe meio termo. embora pouco frequente. emitido exatamente com o mesmo conteúdo e com a mesma forma. B . classificamo-lo como falso. se o sujeito genuinamente acredita estar ou não sendo honesto. Dialeticamente. tendemos a rejeitar o mesmo feedback. transmitindo afetividade. Se. resulta em quatro tipos básicos de feedback. como vimos graficamente. podemos aceitar ou rejeitar um mesmo feedback. tendemos a aceitar o feedback. nos indica que o transmissor está genuinamente interessado em nosso bem-estar e crescimento. É a combinação ideal.Verdadeiro / Destrutivo 21 . e que nos respeita como pessoa. por mais pertinente que seja. ao contrário. ou se está convencido que seu feedback é falso. pressentimos que as intenções do transmissor são destrutivas. enquento receptores. ou seja.

isto é. D. onde o conteúdo é deliberadamente falso. evasivos com o objetivo de não diminuir o outro. mas devem se respeitar e cooperar produtivamente. 22 . com isso. caracteriza-se pela agressão. e sensibilizar os demais para que tenham a mesma postura. que o feedback seja mal interpretado. o componente afetivo praticamente anula o compromisso com a verdade. Podemos reagir somente a um aspecto do que vemos no comportamento do outro. sua agressão .Falso / Afetivo É típico de relações paternalistas. Daí o perigo de pensar no feedback como forma de demonstrar nossa inteligência e habilidade ao invés de pensar na sua utilidade para o receptor e seus objetivos. deteriorando a relação.O conteúdo é verdadeiro. tornarmo-nos parciais e avaliativos. dependendo das nossas próprias motivações e. Podemos temer a reação do outro . mas ele é motivado pela intenção de destruir ou magoar o outro. status e reconhecimento social. pois na nossa cultura feedback ainda é percebido como crítica e tem implicações emocionais e sociais muito fortes em termos de amizade. mas mesmo assim é preciso ter em mente que trocar feedback é fundamental para o crescimento das pessoas. A troca de feedback é muito mais produtiva quando existir um alto nível de confiança entre as partes. C . com a finalidade consciente de magoar. POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK? Gostamos de dar conselhos e com isso sentimo-nos competentes e importantes.Falso / Destrutivo É a pior das combinações. FEEDBACK NO AMBIENTE DE TRABALHO O ambiente de trabalho não é necessariamente um ambiente onde as pessoas têm que se amar. servindo o processo de feedback como desabafo nosso (alívio ou tensão) ou agressão (velada ou manifesta). frágil. os feedbacks dados são geralmente falsos. Aqui. mantendo a relação num mundo de “faz-de-conta”. Assim como no tipo B. Informações fora de contexto e mentiras são usadas. não podendo enfrentar a realidade. uma das partes encara a outra como dependente. Para tanto é fundamental compreender o quanto seus comportamentos afetam as outras pessoas e o resultado de seus trabalhos.sua mágoa. Isto não leva ao crescimento e amadurecimento das partes.

ou não deseja e nem sente necessidade. Respirar profunda e completemante força a relaxar e permitir que a mente fique mais alerta. podemos reagir defensivamente: paramos de ouvir. “Nunca tinha pensado nisso.” Aceitação plena. qaundo percebemos que estamos contribuindo para p problema e que precisamos mudar para resolvê-lo. vou refletir a respeito e até gostaria que você falasse mais a respeito” GUIA PRÁTICO PARA RECEBER FEEDBACK PRODUTIVO 1 . “É mesmo. “E eu que sempre pensei que fosse meu amigo” Racionalização. Podemos sentir que nossa independência está sendo violada ou que o apoio que esperávamos está sendo negado. É preciso estarmos atentos a estes aspectos. “Eu faço isso porque a situação me obriga” Aceitação falsa. a solução do problema pode significar descobrir e reconhecer algumas facetas de nossa personalidade que temos evitado ou desejado evitar até de pensar.Respire: Essa é uma sugestão simples mas eficaz. apontando-lhe também seus erros. É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admití-las para os outros. “Quem é você para dizer isso? Você é pior que eu. Acredite e dê um voto em suas boas intenções. Às vezes. negamos a validade do feedback. REAÇÕES POSSÍVEIS AO RECEBER UM FEEDBACK Raiva. que constituem um verdadeiro bloqueio à comunicação. 23 . agredimos o comunicador. você tem toda razão. Nossos corpos são condicionados a reagir às situações estressantes como se essas fossem agressões físicas. 2 . Coopere no rapport inicial. Os músculos ficam tensos.” Mágoa.Muitas vezes a pessoa não está preparada psicologicamente para receber feedback.Desarme-se: Procure ter confiança em você mesmo e no seu avaliador. especialmente em situação de trabalho.

às vezes.Faça perguntas para melhorar a clareza: Peça detalhes.Processe o feedback: Reformule a mensagem com suas oróprias palavras para que o outro perceba que você ouviu e entendeu. 4 . Não desestimule o fornecedor de feedback. É razoável.Reconheça os pontos válidos: concorde com o que é correto.Organize com calma o que você ouviu: Você pode precisar de tempo para organizar o que foi ouvido ou consultar outras pessoas antes de responder. sem no entanto concordar que é um irresponsável. 5 . Você pode concordar que seus relatórios estão atrasados. pedir ao fornecedor do feedback um certo tempo para pensar no que foi dito e analisar o fato. processe.Ouça cuidadosamente: Não interrompa e não rebata os argumentos de imediato. 6 . fatos e exemplos específicos. tenha disposição para trocar idéias e tenha uma visão realista de si mesmo. 8 . 7 . Isso não significa concordar com qualquer juízo de valor sobre você. Pense. 24 .3 . reflita e se questione.Mantenha o Auto-controle: Administre sua ansiedade.

Enfrentando-o A . todos lucram mais 25 .Buscando VENCER a parte oposta: LUTA (Aberta ou mascarada) Objetivo: Destruir Valor: Conquistar ou ampliar poder JOGO Ojetivo: Ganhar. juntos.Gerenciamento de Conflitos Formas de lidar com o conflito 1 . não há derrotados Valor: Sinergia.Evitando-o Negação “Não exite conflito” Fuga “Exite mas não quero enfrentá-lo” Receio: Se o conflito for enfrentado a situação piora 2 . mantendo o adversário perdedor B.Buscando UNIR as partes opostas: DEBATE Objetivo: Convencer / ser convencido.

variações. autor do livro Inteligência Emocional. Porém as emoções consideradas básicas são: ira.I. As emoções primárias manifestadas universalmente através da expressão facial são: MEDO. tristeza. juntamente com suas combinações. pelo motivo certo e da maneira certa . “mover” em latim mais o prefixo “e” para denotar afastar-se. Aristóteles Emoção = Movere. Capacidade de perceber emoções em outras pessoas. e que nosso destino é em grande parte determinado por essas 26 . nojo e vergonha. para alcançar objetivos e manter-se confiante e otimista.não é fácil”. mutações e matizes. RAIVA. medo. comoção. adequar a energia em conformidade com o momento. a qual se acompanha dum estado afetivo de comoção penosa ou agradável. é um dado genético que não se pode mudar com a experiência de vida. Habilidade de conter emoções e reter impulsos. Reação intensa e breve do organismo a um lance inesperado. na medida certa. amor. Segundo Aurélio Buarque de Holanda EMOÇÃO significa: “Ato de mover. TRISTEZA E ALEGRIA. O homem possui centenas de emoções. planos instantâneos para lidar com a vida que a evolução nos inferiu. Até recentemente os cientistas tinham uma visão estreita da inteligência. mesmo frente a situações adversas.” Segundo Daniel Goleman. Mas zangar-se com a pessoa certa.Inteligência Emocional e o Trabalho em Equipe “Qualquer pode zangar-se . EMOÇÃO significa: “Impulso para agir. surpresa. indicando que uma tendência a agir está implícita em toda emoção. abalo moral. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é: A capacidade de reconhecer a emoção que está sentindo e. afirmando que o Q. na hora certa.isso é fácil. prazer.” Segundo o mesmo autor.

Esse tipo de resposta rápida e impensada sacrifica a precisão pois reagimos ao quadro total. Como essas primeiras lembranças emocionais se estabelecem numa época anterior àquela que as crianças têm palavras para descrever suas experiências. quando a mente emocional nos dá uma resposta instantânea. que incluem autocontrole. saltando à ação sem parar um momento para pensar no que está fazendo. sem preder tempo com análises.I. não há um conjunto combinante de pensamento articulado sobre a resposta que se apodera de nós.aptidões. moderado que sobressaem as de Q. alto? Podemos dizer que a diferença muitas vezes está nas aptidões chamadas de inteligência emocional. persistência e capacidade de auto-motivação. a Amígdala amadurece muito mais rápido no cérebro infantil. em algumas situações ficamos aturdidos com nossas emoções. o que podemos dizer de pessoas de Q. O Hipocampo retém a informação e a Amígdala determina se ela tem valência emocional. as emoções estão armazenadas na Amígdala como plano bruto. sem palavras para a vida emocional. mas não as palavras para as lembranças que o formaram. nos perguntamos: Por que fiz isso? Essa resposta nos toma antes de sabermos ao certo o que se passa porque a mente racional ainda está despertando para o ocorrido. Geralmente. 27 . pois muitas vezes elas remontam a um tempo inicial de nossas vidas. quando tudo era desconcertante e ainda não tinhamos palavras para compreender os fatos. A mente emocional é muito mais rápida que a racional. Segundo LeDoux. cada um armazena e conserva independentemente suas informações. Porém. Sua rapidez exclui a reflexão deliberada e analítica que é característica da mente pensante. Mente emocional = é impulsiva. Podemos ter um sentimento. Memória Emocional Na memória a Amígdala e o Hipocampo trabalham juntos. zelo. quando essas lembranças são disparadas na vida adulta. mais capaz de ponderar e refletir. Por isso.I. Porém. poderosa e as vezes ilógica. Nosso cérebro possui duas mentes: A que pensa e a que faz Mente racional = modo de compreensão que temos consciência. Portanto as experiências nos primeiros anos de vida são carregadas de emoções poderosas e no entanto tão difíceis de serem entendidas pelos adultos. E esses aptidões poderão ser ensinadas às crianças proporcionando-lhes uma melhor oportunidade de empregar qualquer potencial intelectual que lhes tenha sido passada geneticamente.

Liderança Compartilhada decisão autoridade influência poder descentralizado capacidade de transformação foco nos resultados 28 .

d e in f lu e n c ia r e d e t r a n sf a p o ia d o s n a A u t o r id a d e e n o r e c o n h e c 29 .Compartilhar a liderança pressupõe que os colaboradores sintam-se encorajados a agir diante de situações que requeiram da pessoa e não do cargo: C a p a c id a d e d e d e c id ir .

liberdade de ação Fortalecimento da confiança mútua Estímulo ao desenvolvimento de líderes Agilização dos processos Queda de barreiras hierárquicas Compartilhar responsabilidades 30 .Liderança Compartilhada Oportunidades            Aprendizagem a partir da co-responsabilidade Descentralização .

Liderança Compartilhada Ameaças           Perda do poder e da autoridade Sensação de enfraquecimento da imagem Descentralização do controle Estímulo ao aparecimento de líderes informais Possibilidade de maior exposição diante de decisões Deixa de existir o culpado 31 .

Liderança Compartilhada Fatores chave para o sucesso do modelo                 Capacidade de análise para tomada de decisão Comunicação fluida Clareza de objetivos Definição de atribuições e responsabilidades Entendimento dos valores do grupo Confiança mútua Assumir riscos Exercício do controle sem estar no comando Delegação Participação Criatividade Ousadia 32 .

Liderança Compartilhada Possíveis conflitos Dificuldade de entendimento do modelo Falta de clareza na definição de processos Problemas de comunicação “Fogueira da vaidades” Equipes inseguras Falta de clareza de objetivos Visão de limites do modelo Desmotivação/ frustração Dificuldade de controle Disputa de poder Dificuldade de relacionamento interpessoal Sensação de desrespeito Chefes inseguros Superposição de ações / funções Falta de clareza das atribuições 33 .

Expectativas da Coordenação com relação a Liderança Compartilhada  Maior agilização na tomada de decisões/ adoção de ações  Melhoria no atendimento ao cliente interno e externo  Fortalecimento da equipe para o alcance dos novos desafios  Busca constante de otimização dos recursos  Desenvolver o potencial dos colaboradores da equipe  Abertura de novos negócios  Reavaliação permanente das regras estabelecidas  Valorização de todos na estrutura. independente do cargo que ocupam  Adequação entre produtos oferecidos pela Universidade e expectativas dos clientes  Criação de uma positiva imagem visual por parte dos colaboradores   34 .

O que são “valores”? “Aspectos que norteiam o desempenho de uma equipe visando o constante aperfeiçoamento humano técnico e material” 35 ...Valores de uma equipe eficaz.

busca otimizar sua produtividade com a complementação mútua das habilidades dos seus membros. O tipo de liderança é situacional. agilidade. multidisciplinaridade. a partir de uma visão compartilhada. deixando de espelhar a visão da empresa. criatividade e comprometimento. É aquela que. formar uma equipe auto-gerenciada representa um grande desafio. é assumida pelo componente que detém maior habilidade para a questão em evidência. em função das habilidades interpessoais que os membros da equipe precisam desenvolver. Os Requisitos Para funcionar. há uma série de requisitos: ambiente propício dentro da organização. Por outro lado. ou aquele que está presente no momento para decidir. Estas caracterísitcas fazem com que ela tenha uma enorme capacidade de adaptação às mudanças externas.Equipes Auto-Gerenciadas O que é ? Representa um estágio de elevada maturidade no que diz respeito ao trabalho em equipe. além de habilidade de processoa diversos enfoques sobre um mesmo assunto. Vantagens e Desvantagens Como vantagem temos a flexibilidade. 36 . facilidade de articulação. facilitação e contribuição. comprometimento com os propósitos da mepresa e pessoas com espírito de iniciativa. portanto. Há também o risco de a equipe tornanr-se excessivamente independente. grau crescente de maturidade.

uma indústria automobilística de Detroit desmontou um automóvel japonês para descobrir como eles conseguiam produzir um veículo com extraordinária precisão e confiabilidade a um custo mais baixo. consideram sua responsabilidade limitada à área de sua função básica. cada um deles prendendo um componente diferente. Por que os americanos usavam parafusos diferentes? Porque o departamento de projetos era composto por três grupos de engenheiros.“Eu sou meu cargo” Todos somos treinados a sermos leais ao cargo que ocupamos . que o mesmo modelo de parafuso era usado em três lugares diferentes do bloco do motor. consequentemente.tornando a montagem mais demorada e mais onerosa.tanto que confundimos com nossa identidade. Constatouse. é muito difícil saber a razão. Os japoneses tinham uma única área de projetos responsável pela montagem do motor inteiro. No motor do carro americano eram usados três modelos diferentes de parafusos. ela geralmente descreve a tarefa que executa no seu dia-a-dia. Recentemente. por exemplo. Quando os membros de uma organização concentram-se apenas em sua função. e provavelmente mais alguma coisa. Quando se pergunta a uma pessoa em que ela trabalha. cada um responsável “apenas pelos seus componentes”. A ironia é que cada um dos grupos de engenheiros americanos achava que o motor era bom porque as peças e o parafuso dele funcionava bem. e não o objetivo maior da empresa em que ela trabalha. Tudo que se pode fazer é presumir que alguém “fez uma besteira” 37 . A maioria das pessoas se vê dentro de um “sistema” sobre o qual elas têm pouca ou nenhuma influência e. o que exigia o uso de três chaves diferentes e três estoques de parafusos diferentes . além do mais. eles não se sentem responsáveis pelos resultados quanto quando todas as funções atuam em conjunto. quando os resultados são decepcionantes.

Senge .Nobel Nascido para Vencer Murriel James e Dorothy Jongeward . Chang .Brasiliense A Quinta Disciplina Peter M.Campus Sucesso Através do Trabalho em Equipe Richard Y.Referências Bibliográficas Homens e Organizações: Adversários ou colaboradores Rosa Krauz . Parker .Qualitymark 38 .Best Seller O Poder das Equipes Glenn M.

LIÇÕES APRENDIDAS PLANOS DE MELHORIAS ATIVIDADE 1 ATIVIDADE 2 ATIVIDADE 3 ATIVIDADE 4 39 .

ATIVIDADE 5 ATIVIDADE 6 ATIVIDADE 7 40 .