JA

Ro m
- 31 -

DEPARTAMENTUL RESURSE UMANE (DRU)

an

ia

RESPONSABILITĂŢILE SPECIFICE ALE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE IV.CUPRINS ROLUL DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE ÎN CADRUL COMPANIEI II.32 - Ro m V. RESPONSABILITĂŢILE GENERALE ALE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE VI. RECOMANDĂRI JA . ABILITĂŢILE NECESARE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE III. ETAPELE DE DESFĂŞUARARE ALE PILOTULUI START! BUSINESS ŞI CONTRIBUŢIA DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE an ia .

• rezolvarea probleme legate de sănătate şi siguranţă. ROLUL DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE ÎN CADRUL COMPANIEI .Ce face Departamentul de Resurse Umane? Munca în acest departament constă în evaluarea cunoştinţelor şi a aptitudinilor tuturor membrilor companiei în vederea repartizării acestora în cel mai potrivit departament. • dezvoltarea aptitudinilor de lider a angajaţilor. Tehnici de intervievare profesională. Fără departamentul Resurse Umane în companie ar fi haos! Abilităţi şi calităţi pe care trebuie să vi le dezvoltaţi : Poziţia de Director de Resurse Umane în cadrul Companiei ajută la dezvoltarea abilităţilor legate de: • Influenţarea celorlalţi • Metode de eficientizare a lucrului în echipă • Planificare şi organizare • Conducere şi motivare • Psihologia muncii • Comunicare verbală şi nonverbală • Abilitatea de a redacta rapoarte şi procese verbale • Medierea şedinţelor companiei • Tehnici de gestionare a conflictelor ia I. Ro m şi consiliere . Directorul de resurse umane îi va asista pe ceilalţi directori în organizarea departamentelor. • delegarea responsabilităţilor. vor asigura comunicarea dintre departamente. Departamentul Resurse Umane va răspunde de: • pregătirea şi perfecţionarea personalului. ABILITĂŢILE NECESARE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE JA • • • • • Bun psiholog Abilităţi de comunicare Atitudine pozitivă Abilităţi de negociere. • Tact.33 - an Persoanele care vor lucra în acest departament vor propune politica de salarii a companiei şi vor previziona planul de salarizare. Vor găsi metode ingenioase de rezolvare a conflictelor. II. Potenţialul uman este cea mai valoroasă resursă a companiei. Numai dacă va fi repartizat omul potrivit la locul potrivit compania va obţine un câştig maxim. • Ordonat. în gestionarea informaţiilor legate de angajaţi şi în schimbările organizatorice pe care le vor realiza. Împreună cu membrii departamentului directorul DRU vei avea grijă de angajaţii din companie. • Diplomaţie. vor comunica schimbările de strategie. • motivarea angajaţilor. De aceea rolul Directorului de Personal nu trebuie subestimat! El aduce stabilitate si menţine personalul motivat. • stabilirea normelor interne de disciplină.

Solicitaţi ajutorul consultantului dacă consideraţi că nu aveţi experienţa necesară conducerii interviurilor. Selectarea personalului şi organizarea departamentelor (IN ETAPA OPERATIONALA!!) Înainte de procesul de a selecta CV-urile şi scrisorile de intenţie ale viitorilor membrii ai companiei. Oferiţi-le suport in modul de redactarea unui CV si a unei Scrisori de Intenţie. Recomandaţi fiecărei persoane cel mai potrivit post. RESPONSABILITĂŢILE SPECIFICE ALE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE . Selectarea şi organizarea departamentelor se va face în funcţie de opţiunile lor şi de rezultatele obţinute în urma susţinerii interviului. Ajutaţi-vă colegii să-şi evalueze aptitudinile. ETAPELE DE DESFĂŞUARARE ALE PILOTULUI START! BUSINESS ŞI CONTRIBUŢIA DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE PRIMA ETAPA – de la idee de afacere la prototip vor fi selectaţi dintre colegii voştri. Menţionaţi în fişa postului aptitudinile solicitate şi atribuţiile viitoare. Dacă membrii companiei nu Ro m .• • • • RESPONSABILITĂŢI DE LIDER RESPONSABILITĂŢI FAŢĂ DE MEMBRII DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE RESPONSABILITAŢI FAŢĂ DE CEILALŢI DIRECTORII RESPONSABILITĂŢI FAŢĂ DE COMPANIE JA V. RESPONSABILITĂŢILE GENERALE ALE DIRECTORULUI DE RESURSE UMANE an • • • • Selecţia şi recrutarea personalului Dezvoltarea şi administrarea planului de salarizare Păstrarea unei evidenţe corecte a informaţiilor legate de membrii companiei Redactarea proceselor verbale ale şedinţelor de administraţie şi transmiterea concluziilor şedinţelor de administraţie tuturor membrilor companie • Dezvoltarea abilităţilor angajaţilor • Păstrarea documentelor administrative ale companiei ia III. redactaţi anunţuri de angajare pentru posturile pentru care nu aţi găsit oamenii potriviţi. asiguraţi-vă ca au înţeles atribuţiile şi activităţile specifice fiecărui departament. Schiţaţi împreună cu Directorul fiecărui departament o organigramă şi redactaţi pentru fiecare poziţie din companie o fişă a postului.34 - IV.

(ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!) Stabilirea cursurilor se va face împreună cu şefii de departamente. Definirea viziuni. obiectivele şi strategia companie an Medierea şedinţelor consiliului de administraţie Păstrarea documentelor companiei. În urma acestei colaborări. a Regulamentului de Ordine Interioară. sarcina de a le face cunoscute tuturor membrilor organizaţiei. Pentru a evita astfel de conflicte în compania voastră va trebui sa redactaţi pe baza propunerilor colegilor voştri un Regulament de Ordine Interioară prin care vor fi menţionate şi măsurile aplicate pentru rezolvarea nemulţumirilor JA Stabilirea perioadelor de pregătire a angajaţilor. Unul dintre mijloacele prin care o organizaţie recompensează efortul uman îl reprezintă salariile. acesta nu ar exista. Înţelegerea şi asumarea lor de către toţi membrii va permite coordonarea eforturilor pentru îndeplinirea obiectivelor si evaluarea permanentă a realizărilor.35 - Viziunea. (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!) Dacă compania nu are un serviciu de secretariat care să păstreze documentele companiei. Este important să aveţi o politică de salarizare corectă. a bazei de date cu informaţii despre membrii companiei. care sunt cei mai avizaţi să evalueze pregătirea angajaţilor şi nivelul necesar. Redactarea Regulamentului de Ordine Interioară (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!) Cele mai des întâlnite motive care generează conflicte în multe companii sunt neînţelegerile legate de disciplină şi de o comunicare ineficientă. ulterior. misiuni. atunci. a Regulamentului de protecţie a muncii şi a Registrului Acţionarilor ia Discutarea problemelor legate de sănătate şi siguranţă (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!!) . să prezentaţi Consiliului de Administraţie propunerea de salarizare. Va trebui să colaboraţi cu Directorii de Marketing şi Finanţe pentru stabilirea unei scheme de salarizare potrivită. misiunea .Politica de salarizare Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizaţii. Ro m . a proceselor verbale ale şedinţelor companiei. Fără oameni. obiectivelor şi a strategiei companie se va realiza în cadrul şedinţelor companiei dar directorului de resurse umane îi va reveni. Directorul de resurse umane va răspunde de păstrarea Statutului companiei.

etc). Ţineţi evidenţa stagiilor de pregătire/a training-urilor. Directorul de Personal trebuie să cunoască toate schimbările de strategie şi de influenţa acestora asupra personalului. Încurajaţi membrii echipei: (a) să facă sugestii (b) să ia decizii (c) să aibă rezultate vizibile Este foarte important să menţineţi motivarea şi loialitatea personalului. • Planificarea activităţilor . În funcţie de tipul de companie. trebuie să treceţi prin următoarele etape: Discutaţi despre cerinţele postului cu Directorul departamentului în care se află acesta. Ro m . În cazul afacerii pilot din START! Business vă recomandam doua seminarii destinate tuturor membrilor companiei.ETAPA A DOUA – redactarea planului de afaceri Un plan de salarizare echilibrat poate demonstra moralitatea şi loialitatea unei companii. Este obligaţia sa de a comunica aceste schimbări celorlalţi din Companie. Consultaţi şi materialele suplimentare prezentate de CD. Trebuie să încurajaţi discuţiile libere despre orice aspect sau problemă. • Prezentarea unui plan de afaceri în cinci minute. Totalul cheltuielilor salariale din planul de salarizare se va calcula pornind de la salariul brut al tuturor angajaţilor şi adăugând procentele de taxe datorate de companie pentru fiecare angajat( CAS. Pe de altă parte. Perfecţionarea profesională si promovarea în Companie pot fi stimulente la fel de pozitive ca şi orice stimulent material. veţi redacta planul de salarizare al companiei. Fond de şomaj. Salariile şi comisioanele generoase pot încuraja angajaţii. trebuie să vă asiguraţi că toţi angajaţii înţeleg problemele legate de sănătate şi siguranţă şi se conformează prevederilor respective. Motivarea (IN ETAPA OPERATIONALA!) Implicarea şi comunicarea reprezintă cheile succesului. profitul companiei poate fi în pericol!. ia Redactarea planului de salarizare • Recomandări conţinut Plan de afaceri. Pe baza politicii de salarizare aprobate de Consiliu de Administraţie şi a necesarului de personal primit de la directorii fiecărui departament. când sistemul de compensare este prea mare. Pregătirea personalului (IN ETAPA OPERATIONALA!) Este foarte important ca toţi angajaţii să fie pregătiţi corespunzător pentru posturile pe care le ocupă şi că pregătirea este continuată acolo unde este nevoie. Lipsa de motivaţie poate fi o problemă serioasă.36 - an Comunicarea în general Conţinutul acestor seminarii poate urma recomandările din materiale suplimentare prezentate pe CD sau poate avea un conţinut mai elaborat. Sănătate şi siguranţă (IN ETAPA OPERATIONALA!) JA Toţi angajaţii trebuie să îndeplinească cerinţele reglementărilor privind Sănătatea şi Siguranţa emise de autorităţile publice.exemplu diagrama GANTT . Angajaţi suplimentari (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!) În cazul în care este necesară recrutarea de angajaţi temporar. Persoana desemnată cu susţinerea seminariilor poate fi Preşedintele Companiei sau coordonatorul pilotului. Pregătirea poate fi „pe post” sau în cadrul unor sesiuni de training speciale. calitatea muncii şi creşterea vânzărilor. Nu uitaţi că salariile reprezintă o cheltuială pentru companie.

modificările vor fi discutate cu Directorul Financiar şi supuse aprobării Consiliului de Administraţie). Redactaţi un anunţ de angajare Disciplină/Nemulţumiri (ÎN ETAPA OPERATIONALĂ!) Toţi angajaţii sunt obligaţi să respecte regulile privind conduita. • Dosarele angajaţilor.Realizaţi o descriere a postului Daţi un anunţ de angajare corespunzător Intervievaţi candidaţii împreună cu Directorul departamentului vizat Stabiliţi nivelul salariului (conform panului de salarizare.37 - an Directorul departamentului de Resurse Umane este responsabil de păstrarea documentelor de înfiinţare si administrare a companiei. JA Ro m . Acesta este motivul pentru care trebuie să aveţi o procedură disciplinară. Dacă regulile Companiei nu sunt respectate de către angajaţi puteţi lua câteva măsuri disciplinare. Unele companii transferă această sarcină secretarului. • Regulamentul de ordine interioara al companiei. altele o atribuie unui membru al departamentului de Resurse Umane. etc ia Păstrarea documentelor administrative ale companiei (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!) . punctualitatea şi performanţele profesionale. Acesta trebuie să cuprindă: • Avertizare verbală • Avertizare scrisă • Concedierea dacă celelalte măsuri nu au avut efect Orice audiere disciplinară trebuie condusă de voi împreună cu Directorul departamentului în care s-a semnalat problema. • Procesele verbale ale Consiliului de Administraţie şi ale şedinţelor din cadrul companiei • Registrul Acţionarilor. La fel dacă un angajat are o nemulţumire trebuie să aveţi o procedură clară de rezolvare a acestora. Aceste documente includ: • Statutul Companiei. prezenţa.

puteţi limita discuţiile pentru fiecare membru la 30 de secunde sau un minut). În cele mai multe cazuri o majoritate simplă a celor prezenţi este suficientă pentru a adopta sau a respinge o moţiune. Urmărind câteva sugestii pentru mediatori veţi putea ajuta la păstrarea ordinii în discuţii. Câteodată o şedinţă se poate transforma într-o dezbatere despre regulile procedurale. va fi suficient ca cineva să anunţe acest lucru fără a se mai număra voturile. atunci nu mai este necesară continuarea discuţiilor. ia Proceduri de mediere a şedinţelor (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!) În cazul unor problemelor controversate este indicată numărarea voturilor. Adică. Este recomandată pentru discutarea schimbărilor importante. Când trebuie luată o decizie importantă rugaţi membrii companiei să adopte o moţiune. RECOMANDĂRI Preşedintele companiei este responsabil de conducerea tuturor şedinţelor. atunci se trece la analizarea ei. . Angajaţii lucrează mai bine şi rămân într-o companie mai mult timp dacă sunt plătiţi în concordanţă cu munca depusă.” Propunerea unei moţiuni trebuie să fie motivată. Dacă constataţi că vânzările realizate depăşesc vânzările previzionate. o poate face dar numai cu permisiunea persoanelor care au adoptat moţiunea originală. Nu uitaţi: câte un vorbitor pe rând! Dacă cineva doreşte să anuleze o moţiune. Dacă din discuţii reiese clar că acea moţiune a fost acceptată sau respinsă. De asemenea el îi poate ajuta pe membrii companiei să înţeleagă unele reguli de bază ale procedurilor de mediere. se trece la vot. Remunerarea orelor suplimentare Fiecare Companie Elev are cinci directori care pot primi remuneraţii salariale suplimentare pentru orele suplimenatre de muncă. trebuie reţinut faptul că un plan de salarizare rezonabil este un instrument managerial eficient pentru orice companie. a şefilor de echipe şi consultanţilor. De exemplu: “Propun majorarea cu 10% a remuneraţiilor acordate pentru ore suplimentare lucrate. (Dacă timpul vă presează. Mai jos sunt sugerate câteva reguli de bază: Permite-ţi fiecărei persoane pe rând să ia cuvântul. dar dacă aceasta este numai părerea ta. poţi spune “Toată lumea în favoare”. atunci puteţi propune o modificare a procentului comisioanelor acordate. care afectează evoluţia companiei. Multe Student Company au prevăzute în planul de salarizare sume pentru remunerarea trainerilor. Prin regulamentul Student Company comisionul pentru vânzări este de minim 10%. Fiţi atenţi să nu deveniţi prea strict. Dacă moţiunea propusă este susţinută de argumente serioase. Politica de salarizare promovata de companiile pilot START! Business trebuie să respecte legislaţia în vigoare din Romania (nu sunt acceptate salarii mai mici decât salariul minim pe economie). trebuie să o propună pentru a fi rediscutată şi ulterior votată sau anulată. cum sunt modificări de strategie sau adoptarea de politici noi. Dacă moţiunea nu este argumentată. Ro m . Toată lumea trebuie să aibă posibilitatea să îşi exprime opinia faţă de o situaţie sau o problemă. Acestea reprezintă cheltuielile cele mai importante pentru majoritatea companiilor.VI. După ce au fost ascultate toate opiniile. De exemplu. JA Moţiunea reprezintă un procedeu prin care se propun şi se analizează nişte schimbări.38 - an Nivelul de salarizare recomandat pentru etapa de debut a producţiei Toate companiile plătesc angajaţilor salarii sau comisioane pentru munca depusă. Directorul departamentului de resurse umane poate fi invitat să ajute sau chiar să medieze şedinţele pentru a păstra discuţiile concentrate asupra agendei de lucru. cei din opoziţie vor spune “În nici un caz”.

va trebui să-i contacteze telefonic pe cei care absentează în fiecare săptămână. raportul de lichidare etc. Dacă lucrul acesta este imposibil se va trimite o scrisoare de atenţionare a angajatului în cauză . Exemplu Salariile iniţiale pentru angajaţi şi funcţionari vor fi de _________lei / lună Salariul iniţial pentru preşeninte va fi de _________lei / luna Salariul iniţial pentru directori va fi de _________lei / lună Comisioanele vor fi de _________% din totalul vânzărilor Salariile iniţiale pentru şefii de echipă. traineri. Trebuie să verificaţi periodic dacă informaţiile pe care le deţineţi sunt complete şi actualizate.PLANUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI Notă În prima şedinţă se discută organizarea companiei şi se stabileşte politica de salarizare a membrilor companiei în funcţie de sarcinile pe care le vor avea. manageri de produs vor fi de ________lei / oră RAPOARTELE DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE (ÎN ETAPA OPERAŢIONALĂ!) RAPORTUL ADMINISTRATIV (RU1) Raportul administrativ are două funcţii importante: Să păstreze evidenţa membrilor companiei: nume şi adresă. (Unele companii preferă să treacă salariul acestuia câştigat prin prezenţa lui la şedinţă) Dacă un manager desfăşoară ore suplimetare notaţi în dreptul numelui acestuia suma stabilită pentru ore suplimentare multiplicată cu numărul de ore suplimentare efectuate. obiectivele de producţie şi de vânzări. Prezenţa la fiecare şedinţă va fi marcată (aşteptaţi câteva minute înainte de a începe fiecare şedinţă pentru a le da posibilitatea celor întârziaţi de a participa). precum şi a salariilor acestora Să înregistreze informaţiile de bază despre companie: numele şi telefonul directorilor. JA RAPORTUL DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI Fişa RU1 conţine raportul oficial de evidenţă a personalului. Dacă un angajat este prezent la şedinţă scrieţi în dreptul numelui acestuia litera P. Directorul departamentului de resurse umane. sau persoana care va fi însărcinată cu evidenţa prezenţei angajaţilor la şedinţe.39 - Ro m an ia . Dacă un angajat este absent de la şedinţă scrieţi în dreptul numelui acestuia litera A.

RAPORTUL REFERITOR LA ACORDAREA DREPTURILOR SALARIALE Directorul departamentului este responsabil de înregistrarea corectă a informaţiilor despre salariile acordate tuturor membrilor companiei. precum şi realizările companiei. bonusurile acordate.40 - Ro m Directorul departamentului de resurse umane sau secretarul companiei va fi responsabil de redactarea proceselor verbale de la şedinţele Consiliului de Administraţie. Trebuie să calculaţi: PROCESELE VERBALE Fişa vă oferă un model de sintetizare a tuturor informaţiilor prezentate anterior. an Salariile angajaţilor permanenţi. comisioanele. trebuie să vă asiguraţi că aţi notat toate datele şi că le păstraţi în siguranţă pentru a putea fi consultate la orice moment ulterior întocmirii procesului verbal. Aceste procese verbale surprind evoluţia companiei şi trebuie să prezinte deciziile cele mai importante care au fost adoptate în fiecare şedinţă. salariile pentru orele suplimentare. JA . etc ia . Orice formă de redactare veţi alege.