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1JUSTIFICATIVA

Segundo o diagnóstico organizacional feito n o FAZENDÁRIO CLUBE, foram constatados como pontos a melhorar o setor de recrutamento e seleção. Para Chiavenato (1999 p.92),recrutamento é o processo de escolha para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado,buscando candidatos dentro e fora de uma empresa. A análise e identificação dos fatores internos e externos que i nfluenciam na má organização do processo de recrutamento e seleção do setor da mpresa estudada, possibilitará aos acadêmicos do curso de Administração, conhecer e acompanhar todo o processo de recrutamento e seleção da empresa para propor possíveis soluções para o funcionamento do mesmo. Muitas vezes, as empresas não sabem identificar a importância da excelência no âmbito do recrutamento e seleção, pois ela pode trazer benefícios como economia de tempo e financeira para a mesma, satisfação e motivação para seus colaboradores (através de um feed-back mais rápido) e segurança para seus clientes (devido a qualidade do capital intelectual e seus serviços oferecidos). Fica claro que a utilização correta de contratação de colaboradores é umfator que pode ser determinante para a lucratividade e a confiabilidade da organização. O resultado final justificará o investimento que será revertido em minimização do tempo de procura e contração de funcionários e a satisfação da demanda através da qualidade dos serviços oferecidos para o seu público -alvo.

elaborado no Diagnóstico Organizacional do FAZENDÁRIO CLUBE. visto que o mesmo não possue um departamento específico para melhor avaliação de seus candidatos . identificou-se o setor de recrutamento e seleção como ponto crítico da Empresa. colaboradores e principalmente clientes. por exemplo) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras). (FACHIN. conhecendo melhor o valor de um sistema de recrutamento e seleção que ofereça qualidade nos processos administrativos.5 2FORMULAÇÃO DO PROBLEMA Problema é uma questão onde deve-se buscar solução. segurança e satisfação para seus administradores. Através do Gráfico Radar. Os mercados atualmente vivem em constantes mudanças e incertezas no âmbito político e econômico. Por esses motivos surge a questão: Como aperfeiçoar o processo de Recrutamento e Seleção do FAZENDÁRIO CLUBE? .2005). pode ocasionar maior rotatividade de pessoal. no agrupamento de custos de rotatividade primários (todas as despesas com desligamentos e substituições). por esse motivo as organizações enfrentam várias dificuldades para crescerem e permanecerem competitivas. Uma vez que a mesma não dispõe da devida atenção ao canditato. Os processos de recrutamento e seleção realizados centralizadamente por uma psicóloga e de maneira menos minunciosaquanto poderia ser realizada. além de prejuízos à empresa.É uma das fases do projeto fundamentado na pesquisa e observação dos fatos. deixando assim também de enriquecer seu capital intelectual. secundários (custos intangíveis: perca na produção. oferecendo maior agilidade. Por este motivo estar sempre inovando e buscando adaptações às crescentes mudanças.

3. Propor melhorias para melhor desempenho do mesmo.2005. delimita -se seus objetivos específicos da seguinte forma: Conhecer todo o processo de Recrutamento e Seleção da mesma. y y y .Ele indica o que se pretende atingir no decorrer da investigação. (FACHIN.1OBJETIVO GERAL O presente trabalho tem por objetivo geral analisar o processo derecrutamento e seleção no FAZENDÁRIO CLUBE.2OBJETIVOS ESPECÍFICOS Dado o objetivo geral deste.p. 3. Identificar os reais problemas existentes.6 3 OBJETIVO O objetivo é o foco no qual através pesquisa o trabalho pretende atingir. de modo que se possa melhorar seu método de avaliação propor melhorias ao desempenho do mesmo. bem comodas condições do ambiente interno da Instituição.113).

Marras (2000. assim o recrutamento consiste no processo de procurar pessoas a fim de preencher as requisições elaboradas pelas diversas divisões ou departamentos. . recrutamento é simplesmente atração de mão -de-obra. que tem vários conceitos edefinições: Para Pontes (1988). o recrutamento deve atrair um contingente decandidatos suf iciente para abastecer adequadamente o processo de seleção. O recrutamento é um termo comumente aplicado à descoberta e odesenvolvimento de boas fontes de candidatos necessários à organização. p. para ser eficaz. o recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos para uma determinada função. Já Chiavenato (2004) afirma que recrutamento é um conjunto de procedimentos quecandidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro daorganização. seguindo passos que iniciam se pelo recrutamento. simplificando orecrutamento é um processo de procurar empregados ele é responsável por encontrar empregados que tenham o perfil desejado pela organização e do cargo. De um modo geral. recorre-se a alguns recursos disponíveis. Tais ferramentas representam uma difícil tarefa aos profissionais das empresas de modo geral. de modo àsempre ter um número adequado de propostas de trabalho para preenchimento de vagas. enquanto selecção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível tais ferramentas são de fundamental importância a adoção de uma política de planejamento de recursoshumanos em qualquer organização.69) conceitua como uma atividade deresponsabilidade do sistema de RH.7 4FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 4. que tem por finalidade a captação de recursoshumanos interna e externa à organização objetivando municiar o s ubsistema de seleção depessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa . considerando-se a importância das pessoas como atoresprincipais nas relações de trabalho.Sempre quando necessário efetuar uma contratação. Segundo ele.1 RECRUTAMENTO O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si.

o que o mercado de RH pode oferecer. médio e longo prazo (CHIAVENATO. Só mediante a identificação da real necessidade da empresa e a análise das opções às quais se pode recorrer. e a necessidade daempresa não seja solucionada em um primeiro momento. Pesquisa Externa . é possível que haja distorções no processo. A pesquisa interna dá lugar. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento e prevê três fases: o que a organização precisa em termos de pe ssoas. Este consiste na determinação prévia da quantidade e qualidade dos recursos humanos necessários e das acções a realizar para angariar os recursos humanos que irão possibilitar o alcance dos objectivos da organização (Rocha. bem como apontadas as reais deficiências de mão-de-obrano momento. Pesquisa Interna/ Planeamento de Recursos Humanos A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto. pois se estas fases iniciais não forem devidamente cumpridas. pesquisa externa do que o mercado pode oferecer. 2000).8 4.2FASES DO RECRUTAMENTO Durante a ocorrência do processo de recrutamento. 2000). ao planeamento de recursos humanos (Chiavenato. equais as técnicas de recrutamento a se aplicar (CHIAVENATO 2004). Este planeamento realiza -se mediante vários métodos e técnicas (Rocha. evidenciam -se algumas fases. Chiavenato (2000) refere três fases no planeamento do recrutamento nomeadamente: pesquisa interna dos recursos humanos necessários. é que se torna viável definir através de que meios outécnicas será executado este recrutamento. pois baseadas nelas é que são tomadasdecisões referentes às contratações. e definição das técnicas de re crutamento. em várias organizações. 1997). 1997) que não serão de análise pertinente para a nossa explanação.que devem ser identificadas corretamen te.

9 A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado (Chiavenato. 2000). Para a execução da segunda fase do recrutamento. cada uma com determinadas características diferenciadoras e diferentes abordagens. é necessário recorrer aos meios disponíveis na empresa ou no mercado de trabalho. o recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos para uma determinada função.como por exemplo. ou seja. Torna-se assim necessário dividir o mercado em classes de candidatos. Como não existe um mercado de trabalho em abstracto (Rocha.3FONTES DE RECRUTAMENTO O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral. 2000). etc. Técnicas de Recrutamento A escolha das técnicas de recrutamento constitui a última fase do planeamento do recrutamento. divulgação em mídias. 2000). Mas por outro lado. decompô-lo em diferentes segmentos e localizar as fontes de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na pesquisa externa (CHIAVENATO. 4. segmentar o mercado. há necessidade de o segmentar e diferenciar para que se possa fazer uma abord agem mais específica (CHIAVENATO. às agências de emprego. concentrando -se assim em ³alvos específicos´ para direccionar as técnicas de recrutamento (CHIAVENATO. enquanto selecção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível. Iremos abordar as técnicas de recrutamento mais adiante inseridas no recrutamento externo. Deste modo. que trata das fontes debusca. o recrutamento deve diagnosticar e focalizar-se nas fontes de recursos humanos que têm interesse no mercado. . sendo que a segmentação faz-se tendo em conta os interesses particulares de cada organização. 2000). 1997).

além daascensão motivacional do indivíduo e dos demais membros. Rapidez (pelaproximidade e identificação dos candidatos entre os vários quadros de pessoal da própriaorganização. atendendo com qualidade previsível à necessidade. Segundo Carvalho e Nascimento (1997). 4. as despesas com anúncios e agências deixam de existir. Conhecimento (com o recrutamento interno. a nãonecessidade de exames e testes introdutórios.4 RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno privilegia elementos já atuantes na organização. que criam e sustentamexpectativas constantes de reconhecimento e promoção. Marras (2000) apresenta como vantagens dorecrutamento interno a velocidade do processo. o custo da operação quase nulo. o aspirante aoposto de trabalho que atua na organização torna-se um candidato em potencial com maiorespossibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada pela companhia). há deficiências e limitações como em qualquer meio derecrutamento de referências de empregos anteriores). pode trazer prejuízos para a empresa. gerandoum descontentamento e uma desmotivação nos de mais funcionários. Deve-se tomar muito cuidado com o recrutamento interno.tornando seus custos bem meno res em relação ao recrutamento externo). Promoção(é uma oportunidade defazer carreira na empresa. podem ser adaptados a outros cargos esetores. tornando -se assim umaspecto negativo para toda a empresa.10 Chiavenato (2004) enfatiza que o problema básico do recrutamento édiagnosticar e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado que lheinteressem especificamente para nelas concentrar seus esforços. mas somente alguns são promovidos. pois todos querem crescer. o recrutamento interno traz vantagens tais como: a proximidade (por já estar integrado à empresa. São duas as fontes de recrutamento: intern o e o recrutamento externo. que devido a habilidades e perfis já demonstrados. pois a em presa já conheceparticularidades d o trabalho do indivíduo. Economia (com o recrutamento interno. O aumento do moral de trabalho (uma empresa que realiza . O autor aponta esta como sendo amelhor fonte de recrutamento. o preenchimento de vagas disponíveis torna-se mais rápido). e gerar um conflito entreos empregados. pois caso ele seja realizado de forma incorreta. gerando interesse por parte dos empregados no sentido depreencher tais vagas). que é otimizada ao extremo.

como o custo operacional. revistas. a escolha de um ou mais destes meios depende de uma série defatores. e consultores de recrutamento (Câmara. indicações dos próprios empregados. Assim. a empresa tem à sua disposição os seguintes serviços: headhunters ou «caçadores de cabeças». se a organização considerar que para si a sua apresentação ao mercado traz vantagens. Relativamente à função a preencher. Pode-se obter candidatos através de anúncios nos jornais.2003). sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento (Chiavenato. deve -se recorrer ao recrutamento externo. a organização pode considerar que a apresentação ao mercado traz inconvenientes como dar informação à concorrência da sua pretensão em expandir a sua actividade ou receio de re percussões internas indesejáveis no caso de . Rocha. agências de empregos. No que respeita à segunda variável referida. 2000. Guerra e Rodrigues. 2003). nas associações de classes. quando o recrutamento interno não for suficiente. Se a escolha recair sobre esta última hipótese. que é semdúvida. bancos de currículos. Guerra e Rodrigues. 1997). uma das grandes ferramentas de motivação profissional). reforçar a sua reputação transmitindo Valores e Cultura em frases como por exemplo «as pessoas são a base do nosso sucesso». 2003).5 RECRUTAMENTO EXTERNO O recrutamento externo realiza -se quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos externos à organização. search ou consultores de pesquisa directa. Por outro lado. apresentação voluntária doscandidatos ou até mesmo no intercâmb io entre empresas. Trata -se portanto de uma procura de candidatos no mercado de trabalho (Câmara. estando esta dependente de duas variáveis: que função se pretende preencher e que vantagens e inconvenientes pode trazer para a empresa a sua identificação como empregadora (Câmara. a organização pode optar por recrutar directamente ou indirectamente utilizando serviços externos especia lizados. Para Carvalho e Nascimento (1997). irá através do anúncio e em adição ao próprio recrutamento. e eficiência notrabalh o prestado. Guerra e Rodriguês. rapidez no atendimento e nos resultados. A procura no mercado requer a definição à priori da estratégia a seguir.11 orecrutamento interno gera uma perspectiva de progredir profissionalmente. 4. escolas ou universidades.

tais como ademorapara a contratação de um novo funcionário. com o objetivo de suprir umanecessidade da empresa no seu quadro de efetivos. o recrutamento externo também tem vantagens. pois algumas empresas optam por anúncio em jornais. Algumas empresas buscam seus candidatos nas instituições deensino. várias são as fontes para captação de candidatos. emespecial aquelas que procuram por funcionários jovens com instrução. Uma outra vantagem reside no fatode que muitas vezes os funcionários detêm potencial para ocupar um novo cargo.6 SELEÇÃO Para Chiavenato (1999)A seleção é importante. Guerra e Rodrigues. p. e acolocação de cartazes dentro da empresa para informar sobre a necessidade de novascontrat ações. pois. segundo Marras (2000. currículos enviados por e -mail ou até mesmo a apresentaçãoespontânea dos candidatos. Para Pontes (1988. e o custo mais elevado que orecrutamento interno.73).73).como o banco de dados internos. 4. enquanto que no recrutamento interno é só adaptá -la a sua nova função. 2003). naforma de papel ou no sistema. p. mas nãoa experiência requerida. No recrutamento externo. as pessoas possuem diferenças individuais e uma variedade humana enorme. é o processo decapacitação de recursos humanos no mercado de trabalho. que comporta os currículos que já está na organização. As agências de empregos são entidades conhecidas. É positiva a entrada de novos profissionaispara trazerem ideias renovadoras para a organizaçã o. por exemplo. o que pode ser conse guido pelo recrutamento externo . já que possuem umbanco de candidatos. Os jornais são outra fonte.além disso é preciso realizar todo um treinamento para adaptar a nova pessoa àorganização.12 existirem colaboradores interessados na função em questão (Câmara. Outras fontes são as indicação dos próprios funcionários. O recrutamento externo também apresenta suas desvantagen s. As diferenças individuais entre pessoas tanto no plano físico como no psicológico levam as pessoas a terem . principalmente sobre a renovação de ideias. principalmente aqueles de maiorcirculação. O recrutamento externo.

para o atendimento das necessidades internas da empresa. sua motivação. As principais são: a identificação dos candidatosrecrutados. para a empresa conhecer a adequação de um teste para a seleção pessoal éfundamental para uma contratação correta. visando manter ou aumentar aeficiência e o desempenho do pessoal. dai então o verdadeiro sentindo de se fazer seleção. 4.Portanto. as empresas consideram que o processo de seleção é muitomais do que uma simples contratação. Segundo Marras (2000.7ETAPAS DO PEOCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL O processo de seleção é constituído por etapas cuja finalidade é levar àcontratação de candidatos recrutados. que tem por finalidade escolher. ou seja.13 comportamento. O próximo passo são as entrevistas deseleção. bem como. que objetivam . se todos fossem iguais seria desn ecessário o processo de seleção.que não são realizados por algumas empresas. Chiavenato (2004) afirma que a seleção visa a solucionar problemasbásicos como a adequação da pessoa ao cargo e vice-versa. a escolha dos candidatos maisadequados para os cargos existentes na organização. p. evitando dispêndio de dinheiro e de tempo numaescolha inadequada . O segundo passo é a aplicação de testes de conhecimento ou de testes psicológicos. O processo de seleção inicia -se com uma triagem. reações e desempenhos diferente s. Desta entrevista são selecionados poucos candidatos que vão paraas entrevistas técnicas. seleção de pessoal é uma atividade do sistema de RH. a eficácia da organização. referências d o candidato e admissão. seuinteresse para o cargo. Nesse sentido.79). isto é. nas quais se busca conhecer o potencial do candidato. O autor define seleção como sendo a escolha do homem certo para ocargo certo dentre os candidatos recrutados. com uma entrevista rápida que tem por objetivo analisar se o candidato possui os requisitos exigidos para ocargo. exame médico.entrevista técnicas. triagem. entrevistas de seleção. aplicação de testes de conhecimentos. mas a peça -chave para o sucesso do negócio. sob metodologia específica. pois. candidatos aemprego recebidos pelo setor de recrutamento. e a eficiência e satisfação dapessoa no cargo.

Por outro lado. O elemento substantivo no processo seletivo atual é análise doselecionador. Os testes podem ser escritos. Para Marras (2000). a entrevista constitui-se de um instrumento vital em matéria de seleção de RH. isto é. O primado dostestes psicológicos terminou. sendo que cada empresa os adapta a suanecessidade. Atualmente entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador. e conter questões deconhecimentos gerais ou específicos. Robbins (2001. em que oscandidatos são submetidos a testes situacionais. Ostestes psicológicos e os demais testes estão sendo considerados adjetivos. p. e por ú ltimo. é a própria entrevista realizada entre candidato e selecionador. De um modo geral.14 avaliar se o candidato possui qualificação necessáriapara a ocupação do cargo oferecido. orais ou práticos. Escolhido o candidato. era tida como instrumento acessório: foi uma época que os testes psicológicos eram mais relevantes que a própria análise pessoal do selecionador. Segundo Carvalho e Nascimento (1997) a validade de umdeterminado teste de seleção refere-se ao seu grau de representação da característicapessoal que leva o candidato a preencher satisfatoriamente o denominado: ³critério dedesempenho´ correspondente a d eterminado cargo. a entrevista de seleção objetiva detecta dadose informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. o selecionador de pessoal busca informações dos candidatos que não puderam ser mensuradas pelos testes. a admissão. começando por uma entrevista inicial e terminando com adecisão final de contratação. a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. que permitem observar a reação de cadaum e analisar seus comportamento s. Algumas empresas trabalham com a dinâmica de grupos. Essa situação se inverteu com o tempo. Até alguns anos atrás. pode -se . seguido da análise das referências do candidato. (PONTES 1988). Através de uma conversa bem conduzida. a entrevista substitui ostestes nas empresasde pequeno porte que não tem condições de elaborar suas próprias baterias ou mesmo adquirir testes de fora . complementare ssa própria entrevista. a próxima etapa é o examemédico.101) afirma que as atividades de seleção tipicamenteseguem um padrão determinado. Para Carvalho e Nascimento (1997).

da prática oudo exercício. ou seja. Umtraço de personalidade é uma característica marcante da pessoa. 2000). Chiavenato (2000) contribue que a s provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir ³o grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo´ assim como o ³grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Aentrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Elas procuram medir o grau de conhecimento profissional ou técnico exigido para ocargo. As provas de conhecimento são instrumentos utilizados para avaliarobjetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas por meio de estudo. Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços depersonalidade. e capaz de distingui-la deoutras. sejam aqueles determinados pelo caráter. 1991). como pelo temperamento. de avaliação profissional e de diagnóstic o depersonalidade. os traços determinados pelo carácter e pelo temperamento. emboracareça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção. respectivamente (Chiavaneto. Por traços de personalidade entende -se as características que são marcantes na pessoa e que a distingue das outras (Chiavenato.15 dizer que avalidade de um teste diz respeito ao grau que é capaz de atingir na consecução dosobjetivos para os quais foi programado . como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. de orientação profissional. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmicas de grupos. O teste égeralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões deemprego. Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do indivíduo (Peretti. . 2000). A Entrevista é a técnica de seleção mais utilizada pelas empresas. Os testes psicométricos constituem uma medida do comportamento das pessoas (CHIAVENATO. 2001) analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos. As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para aação social.

que possam tornar obrigatória a contratação de pessoas. segundo Chiavenato (1999) é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir osobjetivos organizacionais dentro de um determinado período de tempo . . Entendemos que essa afirmação significa que a organização/empresa deve manter vivo.16 O planejamento estratégico de recursos humanos. para comporem o seu quadro de funcionários. sem a devida qualificação. constante e continuado o processo de planejamento de recursos humanos. evitando demoras desnecessárias e escolhas precipitadas. Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realiza ção da ação organizacional. com o intuito de prever a necessidade de recrutamento e seleção.

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