AUDITORIA DE PERSONAL.

    1. Alcance y objetivos 2. Metodología 3. Técnicas 4. Informe final

1. ALCANCE Y OBJETIVO OBJETIVO. La auditoria de personal es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal. ALCANCE. Se lleva a cabo por áreas de responsabilidad ó por ciclos de operación, evaluando paso a paso cada una de las funciones que realizan los funcionarios, empleados administrativos, de producción y en general cada una de las áreas de las Empresas.

2. METODOLOGÍA. Para llevar a cabo una auditoria de personal se realizará el análisis bajo el siguiente método de comprensión: 1.- Objetivos y funciones del Departamento de Personal. a) Las escritas b) Las principales de apelación. 2.- Posición y funciones del Departamento de Personal a) Su jerarquía b) Su estructura c) Número de personas que ocupa d) Funciones que se desempeñan y su distribución 3.- Datos numéricos de trabajadores en la empresa. ¿Cuántos: a) Obreros b) Empleados de oficina c) Vendedores d) Técnicos e) Supervisores de primera línea f) Altos ejecutivos g) Otras categorías especiales? 4.- Datos sobre sindicalización a) Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores 1.- ¿Cuántos en cada uno? 2.- ¿De que categorías? b) Central a la que pertenecen el, o los sindicatos 5.- Admisión y empleo a) Fuentes de abastecimiento, por categoría de personal b) pasos usados en el procedimiento de selección c) Correlación entre los resultados de la selección y los obtenidos en el trabajo y conducta de los

sobre el adiestramiento y capacitación recibidos f) Correlaciones entre el adiestramiento. sobre problemas de personal e) Boletín interno del personal 12. la puntualidad y la producción b) Sistemas de archivo de personal c) Kardex de personal d) Aprovechamiento de la computación electrónica para el control de Personal .Adiestramiento... instructivos. capacitación y desarrollo a) Sistemas de adiestramiento para los diversos niveles b) Capacitación que haya podido darse c) Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes d) Métodos de desarrollo de altos ejecutivos e) Evaluación. categorías que los tienen.Comunicación con el personal a) Entrevistas realizadas con trabajadores b) Reuniones con diversos jefes sobre problemas exclusivos c) Boletines. etc..empleados 6.. legales y coordinadas 11. con los salarios que se pagan y los resultados en las encuestas de salarios 8. y las que carecen de ellos h) Prestaciones legales y extra legales i) Correlación entre los índices de alta rotación.Sueldos y salarios a) políticas fijadas al respecto b) Sistemas de evaluación de empleos c) Encuestas de salarios en la región y sus repercusiones en la fijación de los de la empresa d) Clasificación de los salarios e) Sistemas de calificación de méritos y/o apreciación de resultados f) Cómo ha influido la antigüedad en los salarios g) Sistemas de incentivos.Control de personal a) Sistemas para controlar la asistencia.Movilidad del personal a) Rotación y sus causas (general y por sectores) b) Ascensos c) Promociones d) Transferencias 9.Moral del personal a) Ausentismos y sus causas: general y por sectores b) Retardos y sus causas: general y por sectores c) Quejas d) Sugerencias 10...Higiene y seguridad industrial a) Número de accidentes b) Número de enfermedades c) Clasificación de las causas de accidentes d) Medidas de seguridad e) Costos directos e indirectos de los accidentes f) Condiciones de higiene. capacitación y desarrollo dados y los resultados obtenidos en el trabajo y en la conducta 7. por los propios adiestrados..

en materia de personal. contenga como partes principales: a) a) La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado. dos aspectos previos: a) a) El diseño de las formas o cuestionarios apropiados. obsoletos. de manera precisa. las nuevas técnicas que al respecto hayan aparecido. la comparación con registros o presupuestos existentes. en materia de personal. la discusión con diversos jefes. b) b) El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos. c) c) La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar. adición o cambio de otros objetivos y políticas. la recolección y la precisión de los datos. aclaraciones y adiciones hasta que el o los auditores puedan formarse una idea lógica y clara de cómo se están realizando las actividades en relación con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa. b) b) La adecuación o inadecuación de los programas. 4.3. ha obtenido una empresa durante el periodo de investigado. de tal manera que se pueda comprobar la veracidad o exactitud de lo afirmado por aquéllos que proporcionaron los datos. cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas. en relación con los objetivos y políticas señalados en materia de personal. simultánea o sucesivamente. por considerarse inalcanzables. d) d) La información de lo que no pudo auditarse. Primero se obtendrán los datos sobre los resultados que. reducir. debemos hacer notar que. INFORME FINAL. inadecuados. El señalamiento de los fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal. donde prácticamente todos los datos pueden ser cuantificables. El resultado final será una información que. A diferencia de lo que ocurre en la auditorias contables. la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse. un trabajo de comparación de las diversas partes de los cuestionarios que. que nos hagan más fácil la investigación. o pudieron causar. muchos datos solo podrán hacerse tangibles en forma descriptiva o cualitativa. modificar. supresión. la investigación de sus causas. lo cual implica. ya sea para la obtención de las políticas fijadas. para conocer sus puntos de vista. etc. técnica y concisa a la vez. se habrán puesto intencionalmente. con la indicación de los daños que se estiman han causad. y las razones que lo impidieron. TÉCNICAS OBTENCIÓN DE LOS DATOS E INFORMES. a la luz de las nuevas necesidades surgidas. ya para la modificación. para su mayor facilidad y perfeccionamiento. indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior. . ANÁLISIS DE LOS DATOS RECABADOS. en forma cruzada. Lo anterior implicará.