República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Administración de Recursos Humanos Sección ³E´

Integrantes: Moreno Maryelis C.I 20.307.281 Vega Jorge C.I 21.467.659 Viera Mariam Los Teques, mayo de 2011

INDICE
*Introducción-----------------------------------------------------------------------------------3 *Programas y planes de capacitación---------------------------------------------------4 *Tipos de programas y planes de capacitación---------------------------------------4 *Medios de planes y programas de capacitación-------------------------------------5 *Beneficios de planes y programas de capacitación---------------------------------7 *Ventajas y desventajas de planes y programas de capacitación---------------8 *Instrumentos de los planes y programas de capacitación------------------------9 *Como se elaboran los planes y programas de capacitación---------------------9 *Ejemplo de plan de capacitación-------------------------------------------------------11 *Programa de desarrollo-------------------------------------------------------------------12 *Desarrollo y plan de carrera--------------------------------------------------------------12 *Formación, capacitación y adiestramiento-------------------------------------------13 *Evaluación del desempeño--------------------------------------------------------------14 *Promociones---------------------------------------------------------------------------------14 *Ascensos-------------------------------------------------------------------------------------15 *Ventajas y desventajas de los ascensos---------------------------------------------15 *Transferencias------------------------------------------------------------------------------16 *Competitividad entre los trabajadores------------------------------------------------16 *Proceso de desarrollo de los recursos humanos----------------------------------17 *Conclusión-----------------------------------------------------------------------------------18 *Bibliografía-----------------------------------------------------------------------------------19

INTRODUCCIÓN

Toda organización tiene la obligación de atender las diversas necesidades laborales que presentan los trabajadores, para ello se realizan diversos tipos de planes y programas de capacitación que permiten a los mismos adquirir nuevos conocimientos y mejorar sus habilidades en uno o

varios puestos en la empresa.

Los planes y programas de capacitación no solo tienen la finalidad de mejorar el rendimiento laboral, también a través de sus diferentes medios e instrumentos, que estudiaremos a continuación se puede integrar a los trabajadores ayudando así a propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.

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Programas y planes de capacitación La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo, en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz. Los programas y planes de capacitación consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente o futuro de los trabajadores, aumentando así su capacidad, a través de la mejora de sus habilidades y actitudes. Estos brindan conocimientos, que luego permiten a los mismos desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Tipos de programas y planes de capacitación
*Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración

de los nuevos trabajadores. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de selección de personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. *Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. -4-

*Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar problemas de desempeño. Su fuente original es la evaluación de desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación. Medios para llevar a cabo los programas y planes de capacitación *Evaluación del desempeño: Mediante este es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. *Observación: Permite apreciar los puntos débiles de los trabajadores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc. Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. *Cuestionarios: Son aquellas investigaciones que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos:

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a. Encuestas al personal: Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace a los trabajadores, para conocer las necesidades de capacitación. b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen los mismos en el cumplimiento de sus

responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas

solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quién o no necesitan ser capacitados d. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. -6-

Beneficios de los programas y planes de capacitación Los planes y programas de capacitación benefician tanto a las organizaciones como a los trabajadores: * Beneficia a las organizaciones ya que:
y y y y y y y y y

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes-subordinados. Se promueve la comunicación a toda la organización. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

*Beneficia la capacitación al personal ya que:
y y y y y y y y

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

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Ventajas de los programas y planes de capacitación

y

Para la empresa: Trabaja más organizada internamente Conlleva a maximizar los resultados Fortalece su administración Mayores niveles de rentabilidad

y

Para el trabajador: Los colaboradores se sienten más a gusto Da mayor seguridad, evitando accidentes Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente Mayores habilidades y destrezas para el desempeño Desventajas de los programas y planes de capacitación

y y y y

No cambia a las personas si estas no están motivadas No resuelve los problemas de una organización defectuosa No reemplaza a la contratación de nuevos empleados No aumenta el potencial de aprendizaje aunque puede estimular el uso de actitudes

y y y

No asegura el aumento de la eficiencia No produce buenos resultados si no involucra a gerentes No suple carencias originadas por malos sistemas de gestión; bajos sueldos; problemas de estatus y de motivación

y

No es la única variable que la empresa dispone para influir sobre sus empleados

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Instrumentos utilizados para llevar a cabo los programas de capacitación *Cursos: Es un evento de capacitación formal, en el que se desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes, y se realiza mediante el método de teoría y práctica. La duración de este depende del tiempo disponible y los contenidos que se van a tratar. *Taller: Es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica y es de corta duración, probablemente menor de 12 horas. *Seminario: En este se conforman grupos de discusión y análisis de temas, el cual los participantes fungen como investigadores. Tiene una duración de 2 a 4 horas diarias. *Conferencia: Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un grupo de ellos. Este se desarrolla por sesiones. ¿Cómo se elaboran los planes de capacitación?

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Para elaborar un plan o programa de capacitación se debe: 1º. Detectar y analizar las necesidades. Identificar fortalezas y debilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeño. 2º. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan, folletos, libros, actividades. Para este hay que tener en cuenta los siguientes elementos: y y y Las necesidades de las personas. La participación como aprendizaje activo. La capacidad para producir una mayor interacción e intercambio entre las personas. y Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización. y y Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. y y y y y y El aprendizaje eficiente para la utilización de técnicas adecuadas. Aumentar la confianza y la actitud asertiva. Forja mejores actitudes comunicativas. Subir el nivel de satisfacción con el puesto. Permitir el logro de metas individuales. Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

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3º. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados. 4º. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a los trabajadores. 5º. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del plan, el pro y los contras del mismo Ejemplo En una determinada empresa de producción se está presentando una deficiencia laboral por el gran número de demanda de productos, ya que los mismos se realizan de manera manual, causando así colapso por la lentitud del procedimiento. Por ello se toma la iniciativa de capacitar al personal para poner en práctica los nuevos métodos tecnológicos que permitirán agilizar el rendimiento de dicha producción.

Para colocar en práctica esos nuevos métodos se realiza un estudio con la finalidad de conocer el nivel y la capacidad productiva de cada trabajador; teniendo esos resultados y conociendo así las necesidades de los mismos se pasa a realizar un plan de capacitación definiendo los métodos e instrumentos que se utilizaran, poniéndose así en práctica a mayor brevedad dicho plan.

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Programas de desarrollo Los programas tanto de capacitación como de desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia. Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esto, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Desarrollo y planes de carrera El desarrollo de carrera tiene como función facilitar que los trabajadores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los trabajadores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

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El desarrollo y la planeación de carrera es esencial para la participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional. Formación, capacitación y adiestramiento

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Evaluación del desempeño Es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Este proceso está destinado a determinar y comunicar a los trabajadores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, proponer cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos y así elaborar planes de mejora. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los

colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales Promociones Las empresas deben realizar un plan de promoción, es decir, los requisitos que han de cumplir los candidatos para ascender en la escala establecida en la empresa. Existen dos tipos de sistema de promoción:
y

Sistema de promoción subjetivo es la designación del candidato promocionado hecha por su responsable superior jerárquico según la capacidad y confianza en el candidato.

y

Sistema objetivo que realiza ascensos de forma automática sin la intervención directa del responsable, es decir, formación, méritos y antigüedad del trabajador. -14-

La promoción, además de suponer una modificación de las funciones, suele llevar una modificación en la remuneración. Estas remuneraciones son primas salariales que tienen como fin premiar al trabajador por haber elevado su rendimiento por encima del considerado normal en la realización de una tarea determinada. Ascensos Suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior, estos pueden ocasionar una serie de problemas como la discriminación. La mayoría de las personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación jurídica, de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de contratación. Ventajas y desventajas de ascensos

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Transferencias Es el movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización, ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión. Las transferencias tienen varios propósitos. y Por la eliminación o creación de departamentos en respuesta a las necesidades de la organización. y Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe trasladar a los empleados sin promoverlos. Competitividad entre los trabajadores El concepto de competencias está sólidamente implantado en la gestión de recursos humanos de las compañías. Este significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados ³factores diferenciadores de éxito´, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores condiciones para desarrollar el puesto con éxito. Desarrollar competencias requiere un cambio en los comportamientos, y no está de más insistir en que eso exige como premisa indispensable tener interés en hacerlo, centrarse en objetivos alcanzables y bien definidos. Marcarnos objetivos ya define lo que se halla al alcance de nuestras posibilidades. El hecho de imaginarnos cómo seremos cuando hayamos logrado el objetivo hará aumentar nuestro interés.

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Procesos de desarrollo de los recursos humanos Es el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisición del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades y destrezas requeridas por los trabajadores, para alcanzar la eficacia y excelencia en la realización de sus tareas, funciones y responsabilidades. El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento,

estructuración, educación, y capacitación para brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus colaboradores utilizándolos creativamente como herramientas para brindar poder. El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras.

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CONCLUSIÓN

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus trabajadores.

Por ello es importante ofrecer los beneficios y reconocimientos necesarios que motiven a dichos trabajadores a tener un mayor rendimiento laboral, unos de esos reconocimientos son las diferentes promociones o los ascensos.

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BIBLIOGRAFIA

* www.wikilearning.com

* http://www.rrhh-web.com/capacitacion2.html

* www.monografias.com

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