STRESUL ŞI SĂNĂTATEA LA LOCUL DE MUNCĂ

Obiective de studiu: După parcurgerea acestui capitol: veŃi putea defini stresul ocupaŃional veŃi ştii ce sunt stresorii veŃi cunoaşte consecinŃele la nivel organizaŃional a stresorilor veŃi cunoaşte principalele clasificări ale emoŃiilor în organizaŃii veŃi înŃelege impactul emoŃiilor asupra comportamentelor organizaŃionale veŃi şti să realizaŃi un plan de management al stresului

Stresul ocupaŃional este una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă. El este generat de viaŃa profesională, de mediul muncii, cu consecinŃe nemijlocite asupra activităŃii profesionale dar şi asupra sănătăŃii celor care prestează munca respectivă. Ultimii 50 de ani au schimbat în profunzime natura societăŃii, în general şi a locurilor de muncă, în special. Aceasta în urma modificărilor explozive a tehnologiilor, penetrării agresive a proceselor de informatizare dar şi a modernizării sistemelor manageriale. Asistăm după anii 1980 la startul unor procese manageriale care includ operarea la nivelul marilor privatizări şi fuzionări ale coloşilor industriali, la procesele de reengineering şi dezvoltare a unei economii de piaŃă foarte active. Managementul internaŃional a devenit una din preocupările la modă ale specialiştilor în culturi organizaŃionale. CompetiŃia economică dură în care este angrenată viaŃa socială prezentă este considerată ca una din semnele sau reacŃiile generatoare a ceea ce a intrat în limbajul cotidian prin sintagma de “stres” sau “stres profesional” ori “stres ocupaŃional”. În România, în ultimii şaptesprezece ani au avut loc mutaŃii economice semnificative. S-au făcut paşi însemnaŃi în trecerea de la un sistem economic depăşit spre unul capitalist. De la accentul tradiŃional pus pe o producŃie manufacturieră şi de bunuri de consum, s-a trecut treptat la o economie orientată în mare parte pe servicii. Acest lucru nu este prea uşor observabil, dar el este o realitate (Thomas & Pitariu, 1991). Ceea ce este specific în societatea românească de azi (fenomen remarcat de altfel şi în numeroase alte Ńări) este o creştere substanŃială a nivelului de stres şi o creştere ca pondere a reacŃiilor la ceea ce au fost numiŃi în literatura de specialitate ca fiind “stresori”. Ganster and Schaubroeck (1991) au remarcat că numai în ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu privire la relaŃia dintre muncă şi stres. Stresul în procesul muncii costă în fiecare an economia S.U.A., bilioane de dolari (Beehr, 1995). Matteson şi Ivancevich (1987) au atenŃionat asupra faptului că sunt pierdute aproape 60 miliarde de dolari anual de către organizaŃii numai pe asistenŃa medicală acordată persoanelor care au reacŃionat întrun fel sau altul la prezenŃa stresului ocupaŃional. Stresul ocupaŃional costa anual Marea Britanie o sumă estimată la 1.3 miliarde lire sterline (Cooper, Sloan & Wiilliams, 1989). În timp ce investigaŃiile pe problema stresului ocupaŃional nu putem spune că nu au fost încurajate, s-a făcut totuşi prea puŃin pentru a implementa unele soluŃii de control al acestuia, la care s-a ajuns de-a lungul timpului. ConsecinŃele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atenŃie reuşindu-se obŃinerea unor informaŃii precise. Simptomele stresului ocupaŃional sunt uşor evidenŃiabile şi observabile el manifestându-se prin comportamente cum ar fi întâmpinarea din partea angajaŃilor a unor dificultăŃi în adaptarea la schimbările care se impun postului de muncă ocupat, scăderea dramatică a productivităŃii muncii, cu alte cuvinte, se manifestă o dublă acŃiune: la nivelul persoanei care receptează situaŃia stresantă şi la nivelul organizaŃiei asupra căreia se răsfrânge existenŃa unui mediu stresant. Psihologii investesc un efort substanŃial în indentificarea cauzelor stresului muncii, înŃelegerea relaŃiilor acestuia cu diferite boli şi sănătatea fizică şi psihică, în general, cu dezvoltarea strategiilor de reducere sau control a stresului. Figura 7.1 ne prezintă o statistică a publicaŃiilor pe probleme de stres organizaŃional pe o perioadă cuprinsă între 1985-2002, publicaŃii semnalate iniŃial în Psychological Abstracts şi ulterior în PsycINFO. Putem desprinde acceptul general în ce priveşte interesul faŃă de problematica complexă a stresului ocupaŃional.

1

denumeşte stresul ca fiind "un răspuns nespecific a corpului uman la orice solicitare a sa" (Selye. Modelul solicitărilor şi controlului. Acesta a fost şi continuă să fie în atenŃia psihologiei M-O. stimulantă şi care menŃine sănătatea. posturile cu control ridicat şi solicitări scăzute (de ex.. paznic de noapte) au fost etichetate ca posturi . Selye a observat că secvenŃa de răspuns la aproape orice distres sau traumă este aproape identică. Munca desfăşurată în ritmul utilajelor s-a ilustrat în mod particular că are solicitări ridicate şi control scăzut. JCQ include următoarele subscale: 2 .active’’ (medici. îmbolnăvirea şi chiar moartea. muncitorii de la liniile de asamblare sunt consideraŃi predispuşi la reacŃii la stres. PublicaŃiile anuale din Psychological Abstracts şi PsycINFO care au abordat tema stresului organizaŃional Modele ale stresului ocupaŃional. Printre "pionierii stresului" sunt adesea citaŃi Walter Cannon şi Hans Selye.conŃinutul’’ muncii unui respondent (Karasek. Karasek a avansat ideea că o combinaŃie de solicitări ridicate ale muncii şi un control scăzut determină ..pasive’’. În contrast.reacŃii scăzute’’ Posturi . dacă persistă în timp produce reacŃii negative asupra sănătăŃii. dentist) manageri) Control scăzut Posturi . arhitect. destinat să măsoare .1. asistenŃii medicali. fizicianul şi endocrinologul Hans Selye de la Universitatea din Montreal. • Epuizarea cade rezistenŃa generală şi apar consecinŃele adverse: burnout-ul. al doilea.pasive’’ (portar. El a fost primul care a făcut distincŃia între stresul benefic (eustres) şi stresul nociv (distres). În acest model..reacŃii puternice’’ ce au ca rezultat o varietate de probleme de sănătate. În final. Controlul postului este definit ca o combinaŃie de autonomie pe post şi posibilitatea de a utiliza diferite deprinderi. inginerii. • RezistenŃa. Posturile active includ avocaŃii.reacŃii puternice’’ de noapte) (poştaş.520 500 480 460 440 420 400 380 360 340 320 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 502 398 372 331 368 410 375 356 324 328 303 376 368 358 254 211 165 148 Figura 7. Tabelul 7.1. Solicitări psihice scăzute Solicitări psihice crescute Control crescut Posturi cu . 1985). adaptat după Karasek (1979). dentist) au fost considerate în mod particular ca determinând reacŃii reduse (Tabelul 7. El a specificat că atât animalele cât şi oamenii adoptă răspunsuri adaptative la situaŃiile stresante faŃă de care decid să lute sau să le evite (Canon numeşte acest comportament reacŃia luptă sau zbori). Primul motivează individul antrenându-l într-o muncă dificilă. Adesea denumit "părintele stresului". epinefrina şi cortizonul. (arhitect. rezistenŃa la alŃi stresori fiind insă diminuată. MODELUL SOLICITĂRILOR ŞI CONTROLULUI Modelul solicitărilor şi controlului al lui Karasek (1979) sugerează că doi factori sunt proeminenŃi în producerea stresului: solicitările postului de muncă şi controlul (cunoscut de asemenea şi ca latitudinea în luarea deciziilor). posturile caracterizate prin solicitări ridicate dar care de asemenea presupun control suficient creează o situaŃie activă de muncă. fiind compus din trei etape: • ReacŃia de alarmă – corpul îşi mobilizează resursele să lupte cu stresul (cresc bătăile inimii şi hormonii stresului – adrenalina. portar.. corpul luptă cu sursa originală de stres. casier) Testări ale modelului solicitărilor şi controlului au fost adesea realizate utilizând Job Content Questionnaire (JCQ). Tot el foloseşte primul termenul de "stres". Chelnerii. managerii şi medicii.. paznic Posturi cu . Ceea ce sugerează GAS este rolul factorilor psihologici Dacă teoria reacŃiei luptă sau zbori se referă la stresul episodic. Canon a fost fiziolog şi a studiat reacŃiile umane şi animale în situaŃii periculoase... 1956).1). GAS are în vedere stresul cronic. El o numeşte General Adaptation Syndrome (GAS). Posturile cu control scăzut şi solicitări scăzute (de ex. solicitările postului sunt definite ca încărcare a muncii sau solicitări intelectuale ale postului. noradrenalina.

De exemplu. 1996). spre deosebire de modelul solicitărilor şi controlului. Totuşi.mediul’’ în modelul potrivirii persoană-mediu. Fox şi Dwezer (2001) au testat modelul solicitărilor şi controlului pe un eşantion de 105 asistente cu program întreg. Într-un eşantion de manageri. potrivirea este adesea crescută prin procesele de recrutare şi selecŃie care ajută candidaŃii şi pe cei care fac angajările să evalueze probabilitatea potrivirii candidaŃi şi posturi şi organizaŃie (Schneider. Cantitatea de stres resimŃită de un angajat este influenŃată de percepŃiile persoanei asupra solicitărilor din partea mediului. • Depresie. Cercetările iniŃiale nu specificau întotdeauna la ce se referă . un individ care are un orar de lucru sau un mediu de muncă solicitant şi nu are multă putere de decizie sau control va avea un risc crescut pentru tulburări relaŃionate cu stresul. dacă există o bună potrivire atât în cadrul familiei cât şi în mediul de muncă. O potrivire bună persoană-mediu apare când aptitudinile şi deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitările postului sau mediului de muncă. modelul potrivirii persoană-mediu se focalizează explicit pe percepŃiile indivizilor asupra deprinderilor şi abilităŃilor relaŃionate cu solicitările mediului de muncă. În mod similar. incluzând stresul. şi negativ cu stresul. în ciuda solicitărilor ridicate ale muncii. Saks şi Ashforth (1997) au găsit că percepŃiile favorabile ale angajaŃilor asupra potrivirii persoană-organizaŃie corelează pozitiv cu intenŃia de a rămâne în organizaŃie şi cu un profit real. Potrivirea persoană-organizaŃie se referă la măsura în care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizaŃiei. respectiv mediul familial. o persoană introvertă cu un doctorat în literatură ar putea avea o potrivire bună cu un post de bibliotecar în cadrul universităŃii. 1996. Edwards şi Rothbard (1999) au găsit că starea de bine a angajaŃilor variază în funcŃie de percepŃiile acestora asupra muncii şi experienŃele din cadrul familiei. 1982) susŃine că potrivirea dintre o persoană şi mediu determină nivelul stresului pe care îl percepe persoana. De exemplu. Ei au găsit că asistentele care percep un control personal scăzut şi solicitări ale muncii ridicate sunt bolnave mai des şi produc costuri cumulative mai ridicate pentru îngrijiri de sănătate pe o perioadă de cinci ani. În plus. În contrast. o persoană extravertă cu MBA ar putea avea o potrivire persoană-mediu bună cu un post de manager de vânzări. Karasek şi Theorell (1990) au notat că indivizii cu posturi active par de asemenea să participe în mod activ la variate activităŃi recreative. angajaŃii care au deadline-uri aparent imposibile ar putea să caute suport informaŃional şi emoŃional din partea colegilor de 3 . 1982). Astfel. Această descoperire este un alt exemplu al beneficiilor dezvoltării sau proiectării unor posturi care să permită angajaŃilor controlul asupra deciziilor. • Latitudinea utilizării deprinderilor şi deciziilor (control). Karasek şi Theorell (1990) au identificat un risc mai crescut de îmbolnăvire (de două până la patru ori mai mare) la indivizii ale căror stil de viaŃă sau posturi presupun solicitări crescute şi control scăzut. atât psihologice cât şi fiziologice. Karasek (1979) a găsit că o combinaŃie de control scăzut şi solicitări crescute ale postului corelează pozitiv cu reacŃii psihologice (depresie şi epuizare) şi insatisfacŃia cu munca. AngajaŃii ale căror deprinderi şi abilităŃi se potrivesc bine cu mediul muncii raportează un nivel scăzut de stres şi mai puŃine reacŃii (Edwards. Utilizând acest model. insatisfacŃia în muncă şi intenŃia de a părăsi organizaŃia. Karasek (1979) nu a accentuat în mod formal percepŃia în modelul solicitărilor şi controlului. modelul potrivirii persoană-mediu ia în considerare influenŃe externe cum sunt suportul social din partea familiei şi sursele de muncă. French şi colaboratorii săi au găsit că o potrivire redusă între persoană şi mediu este în mod frecvent asociată cu reacŃii crescute la stres. În contrast. posturile cu solicitări ridicate şi control scăzut sunt costisitoare atât pentru indivizi cât şi pentru organizaŃiile pentru care lucrează. MODELUL POTRIVIRII PERSOANĂ-MEDIU Modelul potrivirii persoană-mediu (French. persoanele care au posturi active cu solicitări ridicate şi control ridicat îşi menŃin o sănătate bună şi au o satisfacŃie cu munca ridicată.• Încărcarea muncii şi conflictul de rol (solicitări). Rezultatele acestui studiu indică faptul că intervenŃiile vizând managementul stresului ar trebui să ia în considerare potrivirea dintre angajaŃi şi mediul lor de muncă. OrganizaŃiile ar trebui să facă eforturi să asigure potrivirea angajaŃilor cu posturile lor şi deŃinerea de către aceştia a abilităŃilor necesare pentru a-şi îndeplini sarcinile.. Este clar că diferitele tipuri de potrivire au o influenŃă asupra unor numeroase probleme. ceea ce e consistent cu cercetările asupra conflictului muncă-familie discutate anterior. French şi colab. Astfel. În mod particular. De exemplu. Ganster. Unul dintre acestea este suportul social. Rezultatele acestui studiu sunt consistente cu cele obŃinute în culturile vestice. percepŃiile favorabile ale angajaŃilor asupra potrivirii persoană-post corelează pozitiv cu satisfacŃia cu postul şi angajamentul faŃă de organizaŃie. & Harrison. Lovelace şi Rosen (1996) au găsit că percepŃia unei potriviri slabe între persoană şi organizaŃie se asociază cu niveluri crescute ale stresului. 2001). sugerând că acest model este aplicabil pentru culturi variate. Scalele au fost utilizate extensiv pentru a investiga stresul relaŃionat cu munca şi bolile coronariene în SUA şi Suedia. există probabilitatea ca stresul cumulativ să conducă la o performanŃă scăzută în muncă şi la probleme de sănătate. Mai recent. De fapt. Cercetările recente au diferenŃiat mai clar între potrivirea persoană-post şi potrivirea persoană-organizaŃie (Lauver & Kristof-Brown. 1987). Aproape toate studiile au fost realizate în Europa sau SUA. modelul a fost testat de asemenea pe un eşantion de persoane din China (Xie. interesele şi abilităŃile unui individ sunt compatibile cu solicitările unui anumit post. De exemplu. Modelul potrivirii persoană-mediu sugerează mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniază lipsa de potrivire dintre persoană şi mediu. insatisfacŃie cu munca şi probleme de somn (probleme de sănătate). În plus. şi de către percepŃiile acesteia asupra propriei capacităŃi de a face faŃă acestor solicitări.. resurselor sau abilităŃilor pe care le pot utiliza. Potrivirea persoană-post se referă la măsura în care deprinderile. insatisfacŃie în muncă şi intenŃia de părăsire a postului. într-o serie de investigaŃii implicând muncitori bărbaŃi din SUA şi Suedia . Caplan.

Este iMportant să notăm că cele mai multe din aceste reacŃii sunt automate.) Lupta orientată pe emoŃii implică reducerea răspunsurilor emoŃionale în rezolvarea problemelor.2. Această abordare recunoaşte în mod specific faptul că stresul poate influenŃa indivizii în mod diferit. Această evaluare atrage după sine un set de răspunsuri de luptă din partea organismului. generarea de situaŃii de soluŃionare. UN CADRU TEORETIC DE ABORDARE A STRESULUI ÎN ORGANIZAłII Kahn şi Byosiere (1992) au proiectat un model explicativ al stresului ocupaŃional. rezolvarea unei situaŃii de presiune de timp poate fi evitată prin proiectarea unui sistem de management al timpului. suportul social şi (3) consecinŃele stresului – burnout-ul. ca strategii urmărite sunt minimizarea. evaluarea cognitivă a situaŃiei şi resurselor disponibile pentru mânuirea stresorilor. 1996). În ansamblu. dar negativă în cel cronic.muncă. Un cadru teoretic de abordare a stresului în organizaŃii (După Kahn & Boysiere [992]). (2) moderatori ai procesului de stres – diferenŃele individuale. Obişnuit. Această acŃiune poate fi un succes în stresul episodic. De exemplu. ParticularităŃi ale persoanei ca moderatori ai stresului Tipul A/B de comportament Autoevaluarea Locus of control RezistenŃă în condiŃii adverse Stresorii vieŃii organizaŃionale Fizici Zgomot Lumină VibraŃii Psihosociali Ambiguitate de rol Conflict de rol Supraîncărcare Rea cŃii la stres Fiziologice Cardiovasculare Biochimice Gastrointestinale Musculoscheletale Psihologice Depresie Anxietate SatisfacŃia cu munca Comportamentale FluctuaŃie Absenteism PercepŃie şi cogniŃie Procese de apreciere ParticularităŃi ale situaŃiei ca moderatori ai stresului Suportul social Figura 7.2). valorile şi abilităŃile acestora (Edwards. Obişnuit. modelul potrivirii persoană-mediu permite investigarea stresului ocupaŃional prin luarea în considerare a interacŃiunii dintre persoană şi stresori în mediul de muncă. o soluŃie în diminuarea stresului locului de muncă este suportul social acordat de familie. în funcŃie de preferinŃele. aprecierea costurilor şi beneficiilor. evitarea sau distanŃarea de problemă. Mijloacele utilizate pot fi: definirea problemei. Stresorii vieŃii organizaŃionale Ce este un stresor? Stresorii sunt cerinŃe fizice sau psihologice la care trebuie să răspundă un individ. Studiile recente asupra stresului adaugă explicaŃiilor de natură fiziologică a stresului. Acesta prezintă câŃiva factori importanŃi implicaŃi în procesul de stres: (1) stresorii activităŃii de muncă sarcini şi stresorii de rol. Lazarus (1991) vede stresul ca un proces direcŃionat în care individul procedează la o evaluare a mediului şi încearcă să lupte cu stresorii care se ivesc. O persoană poate evalua experienŃa stresantă şi poate adOpta diferite strategii de luptă cu situaŃia respectivă. Exemple de stresori specifici locului de muncă: 4 . Lupta orientată pe problemă este direcŃionată pe rezolvarea problemei care cauzează stresul. s-au evidenŃiat două modalităŃi de a lupta cu situaŃiile stresante: (a) prin lupta orientată pe problemă şi (b) lupta orientată pe emoŃii. bolile cardiovasculare (Figura 7. angajaŃii ar putea fi mai capabili să se focalizeze mai bine şi să se apropie de respectarea termenelor decât dacă ar fi depăşiŃi şi ar suferi diferite reacŃii la stres. acŃiuni de rezolvare a problemei. (Exemplu. Reducând experienŃierea stresului în acest mod.

un membru al unei echipe este superficial în realizarea proiectului şi altul meticulos). Prin varierea nivelelor de control şi predictivitate. zgomot Stresori de rol Încărcarea muncii Ritmul muncii. 1985. violenŃa la locul de muncă). Obişnuit. sporuri de salar. Conflictul interpersonal. InteracŃiunea negativă cu colegii de muncă. NoŃiunea de bază din spatele stresorilor de rol este că multe activităŃi de muncă prezintă multiple responsabilităŃi sau roluri şi că aceste locuri de muncă devin stresante dacă intră într-un conflict de rol unul cu altul sau sunt lipsite de claritate. Desigur. în astfel de cazuri se oferă o serie de facilităŃi. cine va folosi primul copiatorul color). sau când angajaŃii percep că nu sunt trataŃi egal (ex. Conflictele interpersonale pot juca un rol în violenŃa la locul de muncă. şefilor li se dau bonusuri. frig. la fel şi cele asupra efectelor sau reacŃiile organismului la aceştia. conflictul de rol şi încărcarea muncii fac parte din categoria stresorilor de rol.Orarul şi ritmul muncii pot influenŃa sentimentele de control. concedii prelungite etc. În acord cu multe studii experimentale şi de teren. Conflictele interpersonale pot distrage angajaŃii de la sarcinile importante de muncă. Alte rezultate negative ale conflictelor interpersonale sunt ierarhizate de la depresie şi insatisfacŃia cu munca la agresiune. deşi este. La aceasta se adaugă în zilele noastre pericolul bioterorismului. indiferent de natura lor. orarul de muncă flexibil sporeşte sentimentul de control a unui orar de muncă. situaŃia având consecinŃe asupra sănătăŃii fizice a acestora. deşi este. s-au constatat efecte negative asupra performanŃei în muncă şi stresului muncii. CerinŃele locului de muncă (ex. Toate cele menŃionate pot reduce stresul muncii. se asociază zgomotul cu acela din fabrici unde maşinile produc mult zgomot. Există activităŃi de muncă în care se solicită un număr mare de ore de activitate. Johnston & Burton. este cumulativ. superiorii sau clienŃii. 2001. Stresorii psihologici Lipsa de control/predictibilitate. 5 . Stresori obişnuiŃi ai locului de muncă Studiile privitor la stresorii fizici sunt numeroase.) poate contribui la crearea unei atmosfere stresante şi la reacŃii stresante din partea organismului. în timp ce celorlalŃi angajaŃi li se spune că nu sunt suficiente fonduri pentru mărirea salariilor). AbsenŃa controlului s-a constatat că este un factor de stres puternic. Stresorii de rol. percepŃia individului asupra controlului sau predictivităŃii va determina răspunsul său la situaŃia respectivă. creşterea stresului şi a reacŃiilor la acesta. Jackson & Schuler. un stresor care apare în contextul în care angajatului i se cere să îndeplinească prea multe roluri în acelaşi timp. De exemplu. Mai mult. Ambiguitatea de rol.Flexitime-ul creşte de asemenea percepŃiile de control prin sprijinul angajaŃilor să-şi echilibreze obligaŃiile muncă-familie. Factorii poştali care lucrau în ritmul maşinii de sortat erau mult mai stresaŃi decât cei care lucrau în ritmul lor propriu. cum sunt programele speciale de televiziune sau munca în schimburi. se poate distribui de la argumente vehemente la incidente subtile de comportament neprietenos. O formă mai specială de conflict este rolul de supraîncărcare sau simplu. Totuşi la aceste categorii de personal s-a observat o corelaŃie pozitivă între stresorii de rol şi variate activităŃi cu probleme de sănătate. numărul de ore lucrate etc. Ca şi în cazul oricărui stresor. anxietate şi o tendinŃă de a părăsi organizaŃia (Day & Livingstone. PercepŃia controlului la locul de muncă este legată şi de autonomie. inclunzând o stare de tensiune. Uneori poate să apară un conflict de rol între cerinŃele organizaŃiei şi propriile valori ale angajaŃilor sau conflictul dintre obligaŃiile câtorva colegi de muncă. ritmul muncii. măsura în care un salariat poate poate controla când şi cum să-şi realizeze sarcina de muncă. S-a constatat însă că şi un nivel redus de zgomot poate fi asociat cu un nivel ridicat al hormonilor de stres şi o performanŃă scăzută. furturi şi sabotaje. Adesea muncitorii intervievaŃi declară că locul lor de muncă nu este zgomotos. când angajaŃii au interese incompatibile (ex. care prin posibilitatea expunerii la antrax a creat un stresor suplimentar pentru funcŃionarii poştali. ei afectând sănătatea individului. încărcarea muncii. Atmosfera din cazinouri nu este percepută ca fiind zgomotoasă. încărcarea muncii.Căldură. Netemeyer. Conflictele interpersonale au loc când resursele muncii sunt insuficiente (ex. 1990). Stresorii pot să existe chiar când deŃinătorul unui post de muncă stresant nu-i sesizează. ReŃinem că efectul stresorilor. Supraîncărcarea cu roluri poate cauza solicitarea unui număr prea mare de ore de muncă. presiunea timpului Solicitări şi conflicte interpersonale ExigenŃe situaŃionale Perceperea controlului EmoŃionalitatea muncii Stresori traumatici ai locului de muncă (ex. sau conflictul interpersonal. această percepŃie poate fi afectată de caracteristicile locului de muncă şi ale mediului muncii. Ambiguitatea de rol are loc când angajaŃilor le lipsesc cunoştinŃe clare sau când comportamentele solicitate din partea diferitelor surse sunt incompatibile. zgomotul necontrolat este un stresor important şi duce la scăderea performanŃei şi a motivaŃiei în muncă.

Pugliesi. nu toată lumea răspunde la stres în acelaşi fel. Executorii bancari sunt încurajaŃi să ignore sentimentele de iritare şi ostilitate faŃă de creditorii necooperativi şi să afişeze o manifestare emoŃională neutră şi calmă care s-a constatat că va conduce la o probabilitate mai mare ca debitorii să-şi achite datoriile (Sutton. Se menŃionează că cel puŃin o treime din muncitorii americani sunt angajaŃi în prestarea unei activităŃi încărcate emoŃional (Hochschild. De exemplu. efortul a menŃine o comportare plăcută faŃă de un client pretinde o acŃiune considerabilă. O strategie des utilizată este breackfast-ul în timpul căruia se face planul de îngrijire a copilului pentru ziua respectivă. 1999). femeile se dovedesc să posede strategii mai bune de management al stresului (Korabik & McDonald. 6 . care se referă la confruntarea dintre rolurile îndeplinite la muncă de către angajat. cuplul lucrează. În mod frecvent. În acest sens se afirmă că acest tip de conflict se pare să fie un stresor egal distribuit într-un cuplu familial. cu cele îndeplinite în viaŃa personală. aceste inconveniente pot fi surmontate prin instituŃii de îngrijire a copiilor. 2002. comparându-se cu bărbaŃii. chelnerii din restaurante de lux au relatat că ei afişează obişnuit o stare emoŃională plăcută în timp ce simultan au sentimente mascate de supărare şi frustrare faŃă de clienŃii violenŃi. De exemplu. Fară îndoială. În ultima decadă a crescut interesul faŃă de rolul emoŃiilor la locul de muncă. dacă stresorii conduc la reacŃii pentru indivizi cu încredere scăzută în propria persoană. depersonalizarea ciocnirilor cu clienŃii. În multe activităŃi sportive. astfel ca depresie sau anxietate. Inhibarea emoŃiilor sau afişarea unor emoŃii false cere un efort cognitiv şi fiziologic. O variabilă moderatoare este o variabilă care afectează direcŃia sau puterea asocierii dintre două variabile. care este stresant pe termen lung. Încărcarea emoŃională a muncii este este reglată de de propriile emoŃii în contact cu munca sau cu cerinŃele organizaŃionale. aceste constatări nu conduc în mod necesar la concluzia că efectul activităŃii de muncă asupra femeilor ar fi exclusiv negativ. AcŃiunile de suprafaŃă constau în controlul sau "falsificarea" expresiilor sau emoŃiilor proprii. Stresul şi discomfortul are loc când emoŃiile oportune diferă de emoŃiile curente ale angajaŃilor. 2002. lucru care frecvent i se cere în postul de muncă ocupat. Psihologii I-O au studiat câteva caracteristici individuale ca potenŃiali moderatori ai relaŃiei dintre stresori şi reacŃii. S-a constatat ca stresul încărcării emoŃionale a muncii duce la insatisfacŃia profesională. AngajaŃii pot să-şi regleze emoŃiile prin acŃiuni de suprafaŃă şi acŃiuni de profunzime (Morris & Feldman. Grandey. îngrijirea copilului au dus la dezechilibrarea programului de pregătire. decât angajaŃii care nu rau raportat prezenŃa unui conflict muncăfamilie. DIFERENłELE INDIVIDUALE ŞI REZISTENłA LA STRES După cum probabil aŃi observat atunci când aŃi făcut parte dintr-un grup într-o situaŃie stresantă. 1983). Pentru a reduce stresul încărcării emoŃionale a muncii psihologii M-O recomandă apelul la umor. Apare ca o necesitate intensificarea cercetărilor din acest domeniu pe măsură ce se manifestă o tendinŃă de creştere a ponderii serviciilor în societate. Există puŃine evidenŃe care să indice că o femeie care este şi angajată îşi deteriorează relaŃia cu soŃul sau cu copiii. obŃinerea de suport social din partea colegilor. nepoliticoşi. etc. ofiŃeri. funcŃionari bancari. vânzători. Desigur. De pildă. incluzând încercarea de a simŃi emoŃiile specifice postului de muncă. Într-un studiu. conflictul muncă-familie devenind o sursă de stres obişnuită. burnout şi intenŃia de a părăsi locul de muncă (Brotheridge & Grandey. Frone (2000b) găseşte într-un studiu pe 2700 angajaŃi că la persoanele care declară prezenŃa unui conflict muncă-familie există o probabilitate de 30 de ori mai mare să experenŃieze probleme mentale de sănătate. 1999). 1991). Este un adevăr că un angajat supărăcios va avea dificultăŃi cu afişarea unui comportament calm. Încărcarea emoŃională a muncii (Emotional labor). 1996). Femeile cu copii în întreŃinere manifestă un nivel de stres mai ridicat după programul de muncă (Lundberg & Frankenhaeuser. atunci încrederea în sine ar putea fi o variabilă moderatoare a relaŃiei dintre stresor şi reacŃiei (Figura 7. chelneri. Programul de muncă flexibil şi îngrijirea copiilor a devenit o problemă importantă pentru cuplurile care lucrează în diferite cariere profesionale. Acest stresor este actual deoarece în familia de azi. AcŃiunile de profunzime constă din managementul sentimentelor proprii.Conflictul muncă-familie. Conflictul muncă-familie este un tip diferit de stresor de rol.3). Studiile au vizat poliŃişti. Studiul emoŃiilor în context organizaŃional este important deoarece stresul este considerat în primul rând o reacŃie emoŃională. Acesta se accentuează direct proporŃional cu funcŃia deŃinută pe cale ierarhică în activitatea de muncă. 1991). câteva studii recente au indicat un impact semnificativ al conflictului muncă-familie asupra sănătăŃii şi stării de bine atât a femeilor cât şi a bărbaŃilor. plăcut în conversaŃie.

. Cohen şi Edwards (1989) au observat că indivizii robuşti adoptă în mod activ strategii focalizate pe probleme şi strategii de căutare a suportului social. O componentă-cheie a robusteŃii este schimbarea activă a percepŃiilor asupra evenimentului stresant. Indivizii care manifestă acest pattern de comportament (cunoscut ca tipul A) sunt caracterizaŃi prin ambiŃie. În echipele sportive. DiferenŃele individuale care au primit cea mai mare atenŃie ca moderatori ai relaŃiei stresor-reacŃie sunt locusul de control.. Deşi încrederea în sine crescută este în mod clar importantă în reducerea efectelor stresului ocupaŃional. confruntaŃi cu aceiaşi stresori din mediu. ei au un locus al controlului intern). În mod specific. Kobasa.indivizi care sunt angajaŃi într-o luptă relativ cronică pentru a obŃine un număr nelimitat de lucruri slab definite din mediul lor în cea mai scurtă perioadă de timp. dovezile arată că un locus al controlului intern moderează relaŃia dintre stresori şi reacŃii (Horner. 1984). 2001). indivizii descrişi ca având o . Cincisprezece ani mai târziu. Friedman şi Rosenman au sugerat drept caracteristică centrală a tipului A de comportament o luptă neîncetată de a câştiga cât mai 7 .. care a fost identificat la sfârşitul anilor ’50 de către doi cardiologi. Câteva studii au indicat că internaliştii experienŃiază reacŃii de intensitate mai scăzută decât externaliştii.personalitate robustă’’ au trei caracteristici: 1. indivizii cu încredere în sine scăzută vor experienŃia mai multe reacŃii comparativ cu cei cu încredere în sine crescută. 1997). văd modificările neaşteptate mai degrabă ca provocări decât ca obstacole. Tipul A de comportament PotenŃiala variabilă moderatoarea a relaŃiei stres-reacŃie cel mai intensiv studiată este tipul A de comportament. Smart şi Boden (1996) au condus o analiză extensivă a literaturii de specialitate care a indicat că agresivitatea şi violenŃa la locul de muncă sunt în mai mare măsură caracteristice pentru indivizii cu încredere în sine crescută. Maddi şi Kahn (1982) au găsit că indivizii robuşti au mai puŃine reacŃii fiziologice la stresori. Meyer Friedman şi Ray Rosenman. presiunea timpului. 1992). 1989). 2. robusteŃea. raportează mai puŃine îmbolnăviri şi au un nivel mai ridicat al stării de bine decât cei care nu au caracteristicile de personalitate ale robusteŃii. dovezile arată că robusteŃea moderează relaŃia dintre stresori şi reacŃii (Cohen & Edwards. în care au descris tipul A de comportament ca pe un set de caracteristici manifestate de . Numeroşi atleŃi profesionişti de elită sunt încrezători – uneori prea încrezători – că succesul se află în totalitate în mâinile lor (de ex.Variabilă moderatoare (încrederea în sine) Stresor ReacŃii la stres Figura 7. cei caracterizaŃi prin robusteŃe au semnificativ mai puŃine reacŃii decât cei care nu au aceste caracteristici (Maddi & Kobasa. prin abordarea acestuia ca pe o provocare care poate fi depăşit. Indivizii cu o încredere în sine crescută sunt mai predispuşi să adopte strategii de gestionare a stresului mai eficiente decât indivizii cu încredere în sine scăzută (Ganster & Schaubroeck. cercetările indică în general că încrederea în sine este un moderator al relaŃiei stres-reacŃie (Cooper şi colab. 1995). Cercetătorii au propus că deoarece internaliştii consideră că pot controla o situaŃie stresantă pentru a-şi îndeplini obiectivele. împotriva efectelor adverse ale altor lucruri sau persoane din acelaşi mediu’’ (p. 1966). În ansamblu. în timp ce persoanele cu locus de control extern consideră că ceea ce li se întâmplă se datorează în mare măsură altor persoane. Tipul A de comportament este de asemenea cunoscut ca tip de personalitate predispusă spre boli coronariene datorită legăturilor sale cu bolile cardiovasculare şi atacurile de cord. şi. norocului sau sorŃii. De exemplu. Locusul de control este un construct ce se referă la măsura în care indivizii cred că ceea ce li se întâmplă lor se află sau nu sub controlul lor (Rotter.3. 3. încrederea în sine şi tipul A de comportament. dacă e necesar. AcŃiunea factorilor moderatori ai stresului Dacă moderatorii reduc reacŃiile doar în cazul unor anumite tipuri de indivizi. Printre managerii şi avocaŃii care se confruntă cu un nivel crescut de stres. ostilitate. 1996. 1979). sau auto-evaluarea pozitivă sau conceptul de sine... Kahn & Byosiere. studenŃii caracterizaŃi prin robusteŃe confruntaŃi cu un examen important şi stresant ar putea să îi facă faŃă interpretând examenul ca pe o oportunitate de a-şi arăta cunoştinŃele. Indivizii cu locusul de control intern consideră că ceea ce li se întâmplă este rezultatul efortului personal şi al abilităŃilor lor. ei experienŃiază mai puŃine reacŃii decât externaliştii atunci când sunt expuşi la aceiaşi stresori. Baumeister. au un angajament puternic faŃă de familiile lor şi faŃă de obiectivele de valorile lor.67). nerăbdare. Deşi mulŃi presupun că încrederea în sine scăzută este relaŃionată cu violenŃa la locul de muncă.. există unele dovezi că efectele încrederii în sine crescute nu sunt întotdeauna pozitive. Încrederea în sine. se spune că în cazul lor există un efect indirect asupra reducerii reacŃiilor. simt că au control asupra vieŃilor lor.Type A Behavior and Your Heart’’ (1979). În ansamblu. exercitându-şi controlul prin pregătire şi tehnici de învăŃare eficiente (Quick şi colab. RobusteŃea este un set de caracteristici de personalitate ce asigură rezistenŃa la stres (Kobasa.. este considerată ca o importantă resursă în lupta cu stresul. În ansamblu. Friedman şi Rosenman publică .merg mai departe’’. Astfel. ei sunt consideraŃi persoanele care .

O întrebare importantă este dacă există dovezi clare că aceste rezultate pozitive apar cu costul unor reacŃii mai puternice şi al unor probleme de sănătate ulterioare. 1987).mult în cât mai puŃin timp. TapiŃerul a remarcat primul acest lucru şi a remarcat . şi sunt preocupaŃi de salvarea unor intervale relativ mici de timp (deseori măsurate în minute sau secunde). Lupta pentru realizare şi nerăbdarea/ iritabilitatea Deşi cercetătorii au identificat ostilitatea drept subcomponenta tipului A relaŃionată cu efecte pe termen lung asupra sănătăŃii. încetinit în atingerea obiectivelor. Miller. tipul A de comportament pare să prospere în viaŃă deoarece se focalizează pe realizarea rapidă a lucrurilor care au ca rezultat succesul ocupaŃional şi material. Thayer şi Colvin (1991) au scale de evaluare cu ancore comportamentale pentru aceste dimensiuni ale presiunii timpului. Lott. Sapolsky (1998) a descris modul în care Friedman şi Rosenman au pierdut oportunitatea de a identifica unele caracteristici tipice ale tipului A la începutul anilor ’50. personale. chiar şi când nu se află sub presiunea unor termene-limită. numeroase studii au încercat să lege tipul A de comportament cu un nivel de arousal fiziologic crescut şi cu dezvoltarea bolilor coronariene. Indivizii presaŃi de timp par să ştie în permanenŃă cât e ceasul. 1986). tapiŃeria scaunelor se uza atât de mult încât trebuia să fie înlocuită frecvent. globale. orare. Strube. Numeroase dovezi arată că indivizii diferă semnificativ în ceea ce priveşte măsura în care se preocupă de trecerea timpului şi modul în care îi fac faŃă în îndeplinirea obiectivelor personale şi relaŃionate cu munca (Conte.2. şi/ sau activităŃi de muncă. În încercarea de a înŃelege mecanismele din spatele tipului A de comportament unii autori au sugerat că percepŃia asupra controlului ar putea fi importantă pentru tipul A (ex. În sala de aşteptare a cabinetului de cardiologie a lui Friedman şi Rosenman. liste şi deadline-uri. tipul B este deseori descris în literatura de specialitate ca relaxat. care au încercat să evalueze câteva subcomponente diferite ale acestuia (Booth-Kewley & Friedman. unii indivizi îşi fac permanent programe. Turner. 1977). În contrast. 1998). Glass. energia nervoasă realizarea de liste. stil de a vorbi şi controlul deadline-urilor. Landy. 1996). & Hallet. 1990. Indivizii presaŃi de timp îşi verifică ceasurile în mod repetat. s-a continuat investigarea altor componente ale tipului A în încercarea de a prezice efectele asupra muncii şi efectele pe termen scurt ale tipului A. & Gregg. răbdător şi liniştit. care se referă la a fi apăsat de timpul inadecvat pentru îndeplinirea scopurilor. Rastegary. tipul A care manifestă ostilitate plăteşte un preŃ pentru realizările sale în termeni de creştere a probabilităŃii de a suferi de o mare varietate de probleme de sănătate. ale tipului A de comportament. De exemplu. În mod specific. are rapiditate mai mare. Cercetările au indicat că persoanele cu comportament de tip A tind să îşi dorească responsabilitate şi control şi preferă să muncească singuri (Clark & Miller. În consecinŃă. se cunoaşte că bărbaŃii cu tip A de comportament utilizează două aparate de ras electrice în acelaşi timp (unul pentru fiecare obraz) pentru a se bărbieri cât mai repede posibil (Bluedorn. Tabelul 7. Studiile ulterioare au identificat că ostilitatea reprezintă subcomponenta principală asociată cu creşterea secreŃiei hormomilor implicaŃi în stres şi cu creşterea riscului de boli coronariene şi a altor consecinŃe asupra sănătăŃii pe termen lung (Krantz & McCeney. De exemplu. & Landy. 2002. chiar şi când nu poartă ceas. aceste eforturi au fost încetinite de utilizarea unor măsuri imprecise. DefiniŃiile unora dintre dimensiuni sunt arătate în tabelul 7. 1948). Acest lucru a determinat cercetătorii să se focalizeze pe identificarea subcomponentelor specifice ale tipului A de comportament care sunt cele mai predictive pentru bolile cardiovasculare. Astfel. Dovezi recente sugerează că presiunea timpului are multiple dimensiuni incluzând conştientizarea timpului. Numeroase studii au examinat şi rezultatele asociate cu tipul A de comportament. care poate include activităŃi recreative. Smith. în timp ce nerăbdarea/ iritabilitatea reflectă intoleranŃa şi frustrarea care rezultă din a fi împiedicat. 2002. Lupta pentru realizare este tendinŃa de a fi activ şi de a depune eforturi pentru a atinge anumite obiective. Guijarro. în timp ce alŃii nu dau importanŃă unor astfel de aspecte legate de timp. Măsura în care un individ îşi programează activităŃile şi respectă această programare. Presiunea timpului O altă subcomponentă care apare a fi relaŃionată cu probleme importante legate de muncă şi sănătate este presiunea timpului. incluzând nervozitate şi agitaŃie. şi are achiziŃii mai bune la colegiu şi în activitatea profesională. tipul A este mai punctual. Exemple de dimensiuni ale presiunii timpului şi definiŃiile acestora Dimensiune Conştientizarea timpului Programarea activităŃilor DefiniŃie Măsura în care un individ este conştient de timp în ceea ce priveşte mediul sau circumstanŃele.Gilbreth & Carey.Ce e în neregulă cu pacienŃii dumneavoastră? Oamenii nu uzează scaunele în felul acesta!’’. Comparat cu tipul B. Oricum. relaŃionate cu bolile de inimă. cercetătorii au fost interesaŃi dacă răspunde la situaŃiile stresante cu o activare fiziologică mai ridicată şi astfel suferă reacŃii mai puternice în comparaŃie cu tipul B. Mathieu. Descrierea tipului A ca obsedat să câştige timp este obişnuită.2. În general. comportamentul alimentar.. Două subcomponente care au primit atenŃie sunt lupta pentru realizare şi nerăbdarea/ iritabilitatea.. Heilizer. Doar după mai mulŃi ani Friedman şi Rosenman şi-au început studiul asupra tipului A de comportament şi astfel au realizat că pacienŃii lor au un pattern consistent de comportament. Măsura în care un individ se angajează în acŃiuni Realizarea unor liste 8 .

1990). La fel. & Mathieu. 1993)..Stiluri de vorbire Controlul deadline-urilor direcŃionate spre economisirea timpului printr-o planificare eficientă. mai ales a celor sub presiunea timpului (Rastegary & landy. De exemplu. Stresul cronic determină efecte asupra memoriei. 1993). întreruperea celorlalŃi şi terminarea propoziŃiilor în locul celorlalŃi. 9 . care afectează o serie de variate alte rezultate critice ale muncii şi (2) performanŃa în muncă care poate include procesarea informaŃiilor şi adesea presupune o măsură globală a eficienŃei. Măsura în care un individ manifestă un pattern de limbaj rapid. Landy şi colab. ConsecinŃele negative ale stresului cronic pot fi divizate în trei catgorii: Comportamentale.3). unii indivizi orientaŃi pe sarcină pot să muncească rapid şi să se focalizeze puternic pe programe şi deadline-uri. performanŃele scăzute şi comportamentele contraproductive incluzând aici violenŃa la locul de muncă. 1991). Procesarea informaŃiilor în condiŃii de stres a generat un număr mare de investigaŃii. Ne vom opri asupra a două manifestări comportamentale: (1) procesarea informaŃiilor. Tabelul 7. cortizol) Psihologice Burnout Depresie Anxietate Probleme familiale Insomnii InsatisfacŃii cu locul de muncă Comportamentale AbsenŃe Întârzieri Abuz de medicamente. Landy. 1995. ConsecinŃele stresului Fizice/Medicale/Fiziologice Boli cardiovasculare şi infarte Ulcere Dureri de spate şi artrite Migrene Creşterea tensiunii sanguine şi a ritmului cardiac Boli hormonale (adrenalină noradrenalina. ceea ce înseamnă că indivizii pot avea scoruri mari pe unele dimensiuni şi scoruri relativ scăzute pe altele (Conte. utilizarea relevantă a indicaŃiilor şi creşterea erorilor pe sarcini cognitive (Swenson & Maule. dar pot să nu vorbească rapid şi să nu manifeste energie nervoasă. În plus. Stresul conduce la reacŃii premature la stimuli. timpului de reacŃie. alcool şi tutun Sabotaj/violenŃă Luare de decizii /prelucrare de informaŃii deficitare PerformanŃă în muncă FluctuaŃie ConsecinŃe comportamentale ale stresului. Stresul corelează cu o creativitate scăzută şi capacitatea defectuoasă de luare a deciziilor. Măsura în care un individ creează sau pare să fie controlat de deadline-uri. Printre consecinŃele comportamentale ale stresului sunt absenteismul. accidentele. angajaŃii pot să mănânce foarte rapid în timpul pauzei de masă dar să nu se focalizeze foarte mult pe a face liste sau orare. abuzul de alcool şi medicamente. CONSECINłELE STRESULUI RelaŃia dintre stresul ocupaŃional şi rezultatele adverse asupra sănătăŃii angajaŃilor este un fapt demonstrat de numeroase studii. preciziei şi performanŃei într-o mare varietate de sarcini (Smith. Prelucrarea informaŃiilor. incluzând vorbirea rapidă. persoanele aflate sub stres au adesea dificultăŃi de concentrare a atenŃiei. Cercetările arată că aceste dimensiuni ale presiunii timpului sunt relativ independente. psihologice şi fiziologice (Tabelul 7.3. Shanteau & Dino. 1993.

Izbucnirea nervoasă a fost prima dată observată în profesii care presupun îgrijirea. O metaanaliză recentă a evidenŃiat faptul că un stresor destul de răspândit. Izbucnirea nervoasă este o particularitate importantă şi în acelaşi timp o consecinŃă a stresului. stare de vigilenŃă. stare de depresie. în consecinŃă. senzaŃia de a fi nefolositor – lipsit de valoare. generează performanŃe ridicate. neajutorare) şi epuizare mentală (ex. O activare (arousal) moderată va duce la o motivare. Packard şi Manning (1986). ExplicaŃia cea mai plauzibilă a acestor constatări este legată de natura sarcinii de muncă. crescute. depresia. Efectele stresului asupra performanŃei depind de câŃiva factori. stresul cronic. energie. Cercetările au identificat trei componente ale 10 . 1998). 4. realizarea unor sarcini de muncă complexe. conduc la o scădere a performanŃei. Asistentele medicale din saloanele de terapie intensivă prezintă o mare încărcare a muncii şi responsabilităŃi care conduc frecvent la izbucniri nervoase. are o relaŃie negativă directă cu performanŃa în muncă. incluzând complexitatea sarcinii realizate şi trăsăturile de personalitate ale individului care este implicat într-o sarcină de muncă. Solicitarea emoŃională a situaŃiilor este cauzată tipic de existenŃa unei prea mari discrepanŃe dintre expectanŃe şi realitate. stresul este numai unul din multipli factori care pot influenŃa performanŃa. Pines şi Aronson (1988) specifică faptul că izbucnirea nervoasă are trei componente subiective esenŃiale: epuizarea fizică (ex.Ea este o stare extremă a reacŃiei la stres care este rezultatul unui răspuns prelungit cronic la stresorii muncii care depăşesc resursele individuale de a controla stresul (Maslach. găsesc la un lot de asistente medicale că stresul a corelat negativ cu câteva dimensiuni ale performanŃei în muncă. slăbiciune şi susceptibilitate la boală). RelaŃia dintre nivelu de activare fiziologică şi performanŃa în muncă Ipoteza este că cu cât arousal-ul creşte cu atât şi performanŃa creşte. un nivel scăzut de activare (plictiseală) ca şi unul ridicat de activare (agitaŃie). Motowidlo. tensiunea activităŃii de muncă şi insatisfacŃia cu propria muncă şi viaŃă (Kahn & Byosiere. conduc la o activare (arousal) moderat şi. Schaufeli & Leiter. inclusiv cel de la un nivel moderat. insomnii. Adică. De exemplu. sentimentul de oboseală. claustrare.PerformanŃa. prezintă o relaŃie negativă consecventă cu performanŃa în muncă (Tubre & Collins. scăderea rezonanŃei emoŃionale şi toleranŃei faŃă de pacienŃi. El a fost verificat într-o serie de investigaŃii de laborator (Jex. adică. izbucnirea nervoasă (burnout). BineînŃeles. emoŃională şi de epuizare mentală care are loc ca rezultat a implicării de lungă durată într-o situaŃie de solicitare emoŃională. stresul conduce la o creştere a iritabilităŃii. oboseala. 1992). Pines (1988) notează că izbucnirea nervoasă este o stare subiectivă fizică. Există multiple influenŃe care acŃionează mijlocit sau nemijlocit care afectează comportamentul în muncă. asistenŃi sociali şi educatori. scad performanŃa. Figura 7. 2000). Când este luată în considerare complexitatea sarcinii. De exemplu. ConsecinŃele psihologice ale stresului ConsecinŃele psihologice ale stresului includ anxietatea. dar numai până la un anumit punct. are efecte negative asupra performanŃei în muncă. în mod obişnuit. după care performanŃa începe să scadă. acest rezultat sprijină conceptul lui Selye de eustres. sarcinile simple efectuate în experimentele de laborator. Desigur. executate în condiŃiile unui nivel de stres moderat şi mare. indiferent de nivelul la care se găseşte. o serie de componente descrise în mod obişnuit ca aspecte interpersonale ale performanŃei în muncă. rezultatele generale se pare că ne conduc spre ipoteza unui U inversat. 4). educarea altora: asistente medicale. De aproape o sută de ani psihologii I-O au investigat ipotezele că între nivelul de activare fiziologică (arousal) şi performanŃă există o relaŃie de forma unui U inversat (Figura 7. deziluzionare şi refractar). 2001). Totuşi. Cercetările din aria organizaŃională au demonstrat că stresul de la locul de muncă. Cu alte cuvinte. epuizare emoŃională (ex. ambiguitatea de rol.

o dovadă fiind apariŃia unei reviste dedicate emoŃiilor muncii (International Journal of Organization and Emotion). În plus. Astfel. Totuşi. Izbucnirea nervoasă ca manfestare comportamentală poate fi măsurată cu mai multe tipuri de chestionare cum ar fi Inventarul Maslach pentru izbucnirea nervoasă (MBI).a. cât şi pe postul de muncă deŃinut. cadrele didactice au un nivel ridicat de epuizare în ambele Ńări. la fel.. Indivizii care trăiesc o senzaŃie de realizare personală scăzută nu pot opera la nivelul problemelor efective pe care le au de rezolvat şi nu pot înŃelege sau să se identifice cu problemele celorlalŃi. 2005). este clar că locurile de muncă expuse cronic la responsabilităŃi care copleşesc deŃinătorii acestora şi presiunea mare de timp. cercetările asupra emoŃiilor în mediul organizaŃional iau trei forme principale : cercetări asupra afectivităŃii pozitive şi negative ca variabile ce moderează relaŃia dintre stresorii din mediul organizaŃional şi atitudinile 11 . Individul care suferă de sentimente de depersonalizare a devenit apăsat de activitatea sa de muncă şi începe să trateze pacienŃii ca pe nişte obiecte. judecăŃilor şi performanŃelor fizice. în timp ce femeile au un nivel de epuizare uşor mai mare ca bărbaŃii. arată Cohen şi Herbert (1996) şi Krantz şi McCeney (2003). persoanele cu trăsături de personalitate ca încrederea scăzută în propria persoană şi comportament de Tip A. formarea deprinderilor de muncă şi proiectarea ergonomică a muncii. Persoanele căsătorite sunt mai puŃin predispuse la burnout decât cele necăsătorite. (Fox. Un studiu realizat în paralel în SUA şi Olanda. tulburări de circulaŃie periferică. întrebarea care se poate pune este aceea că dacă un individ are numai una sau două din trei dimensiuni care caracterizează comportamentul de izbucnire nervoasă. Stresul cauzează. Aceştia cauzează o creştere a ritmului cardiac şi output cardiac în pregătirea pentru creşterea activităŃii fizice şi cognitive. probabil din cauza suportului social din partea soŃului. MBI este un chestionar care include trei scale care măsoară componentele izbucnirilor nervoase (epuizarea. tahicardie şi colesterol. cercetările au relevat faptul că pattern-ul de bază al izbucnirii nervoase este aproximativ similar la diferite profesiuni şi Ńări (Maslach ş. Deşi multe din efectele fiziologice ale stresului sunt intercorelate – un rezultat al stresului cronic poate declanşa un altul creindu-se astfel un cerc vicios – ele pot fi totuşi categorizate în trei tipuri: efecte cardiovasculare incluzând tensiunea arterială. Unele studii au găsit că bărbaŃii au un nivel de cinism uşor mai ridicat ca femeile. Totuşi activarea cronică a sistemului nervos simpatic conduce la excesul de hormoni de stres din circuitul sanguin şi creier. În acelaşi timp. Maslach ş. chiar proeminenŃă. aceste schimbări pot produce o îmbunătăŃire a luării deciziilor. sunt. dar scăzute de cinism şi epuizare. se pare că este măsura de viitor în vederea reducerii burnout-ului. ConsecinŃele fiziologice ale stresului Schimbări fiziologice în corp au loc în momentul în care situaŃiile stresante cauzează o supraactivare a sistemului nervos simpatic. burnout-ul a fost studiat preponderent pe profesii dominate de femei. efecte gastrointestinale care includ probleme digestive de diferite tipuri.a. 2001). O combinare a managementului stresului. o primă observaŃie este aceea că burnout-ul este mai frecvent printre tinerii angajaŃi. ConsideraŃii generale asupra investigării emoŃiilor în organizaŃii Dacă în urmă cu câteva decenii cercetătorii din domeniul organizaŃiilor puteau fi criticaŃi pentru neluarea în considerare a emoŃiilor muncii. IntervenŃiile de reducere a burnout-ului se vor concentra deci atât pe individ. efecte biochimice care includ creşterea cortizolului şi catecolaminelor (hormoni ai stresului). De aici observaŃia că femeile manifestă un burnout mai ridicat decât bărbaŃii. dar niveluri medii de cinism şi sentimentul ineficienŃei. Aşa cum s-a remarcat şi mai înainte. În prezent. comportamentul cinic la locul de muncă şi un sens al ineficienŃei şi lipsa de realizare profesională). Anii ’90 au reprezentat începutul unei perioade de dezvoltări rapide şi semnificative spre o apreciere cuprinzătoare a originilor şi funcŃiilor dispoziŃiilor şi emoŃiilor la locul de muncă (Weiss & Brief. care. a constatat că ofiŃerii de poliŃie şi gărzile de securitate din ambele Ńări au un nivel relativ mărit de cinism şi sentimente de ineficienŃă. la rândul său stimulează câŃiva hormoni ai stresului. norepinefrine şi adrenalina din circuitul sanguin. Pe scurt. S-a constatat că stresorii cronici (ex. expunerea pe termen lung la nivele ridicate ale hormonilor specifici stresului. la ateroscleroză şi boală cardiacă. Ei se percep depăşiŃi de evenimente şi astfel devin incapabili să implementeze soluŃii eficiente.izbucnirilor nervoase specifice sectoarelor medicale şi servicii umane: epuizare emoŃională. ambiguitatea de rol şi conflictul de rol) conduc adesea la izbucniri nervoase. Cu alte cuvinte. SituaŃiile stresante de la locul de muncă sunt în conexiune cu creşterea nivelului de cortizol. În contrast. mai predispuse la burnout (Semmer. 2000. sentimente de depersonalizare şi sentimentul de slabă realizare personală. există evidenŃe clare asupra efectelor fiziologice negative care pot rezulta din expunerea cronică la stres. În general. care. pe agenda cercetătorilor din domeniul organizaŃional (Fineman. depersonalizarea. putem să susŃinem că acesta este afectat de acest comportament? Problema rămâne deschisă. Dwyer & Ganster. 1990). pot să fie copleşiŃi de cerinŃele locului de muncă nou. conduce la deteriorarea sistemului imunitar şi apariŃia bolilor coronariene. de asemenea. dar un nivel scăzut de epuizare. 1993). supun angajaŃii la un risc mare de burnout. Acest lucru nu este totuşi confirmat. IniŃial. AngajaŃii din mediul medical au niveluri ridicate de ineficienŃă personală. 2001). Epuizarea emoŃională se manifestă când senzaŃiile emoŃionale s-au evaporat pur şi simplu în procesul muncii. (2001) discută câteva rezultate obŃinute în investigarea izbucnirilor nervoase. comparativ cu angajaŃii cu vechime. în prezent emoŃiile au căpătat respectabilitate. Acest conglomerat de manifestări circulatorii duc la o circulaŃie periferică defectuoasă.

invidie. nivelul vânzărilor.4. DispoziŃiile sunt trăiri subiective de intensitate medie care colorează conduita. Cunoaşterea dinamicii diferitelor tipuri de emoŃii este deosebit de relevantă la nivel organizaŃional.4). • Clasificǎri ale emoŃiilor Cea mai generală modalitate de clasificare a emoŃiilor. Sunt lipsite de o orientare conştientă. clienŃi. care se dezvoltă pe parcursul vieŃii prin experimentare şi învăŃare socială. negativă a emoŃiilor. Deoarece regulile de exprimare a emoŃiilor reprezintă un aspect important al interacŃiunilor interpersonale. 1990) Componente supraordonate Pozitive Componente bazale Componente subordonate Dragoste Duioşie Îndrăgostit lulea Plăcere/ Bucurie Beatitudine/Fericire MulŃumire/SatisfacŃie 12 . satisfacŃia clienŃilor). Al treilea nivel defineşte categoria subordonată. colegi de echipă. ruşine. tristeŃea şi frica sunt subordonate emoŃiilor negative (emoŃii care inhibă îndeplinirea scopurilor). Shaver şi Carnochan (1990) oferă o ierarhizare a emoŃiilor structurată pe trei categorii de componente (Tabelul 7. anxietate.scenarii-prototip’’. pacienŃi) poate influenŃa o serie de rezultate relevante la nivel organizaŃional (de ex. recunoştinŃă etc şi (b) emoŃii negative (rezultate din pierderi. O ierarhie simplificată a emoŃiilor (Fisher. tristeŃe. • EmoŃiile au o orientare determinată (au un carater situativ). Se face distincŃie între (a) emoŃii pozitive (cele care rezultă din obŃinerea unor beneficii) – atingerea unui obiectiv. contribuind la ghidarea gestionării consecinŃelor nocive şi benefice ale acestora atât la nivel individual cât şi organizaŃional. implică evaluarea funcŃională a evenimentelor ca favorabile sau nefavorabile îndeplinirii obiectivelor implicite sau explicite ale organismului. denumită nivel de bază. teamă. categorizează emoŃiile sub cinci etichete: dragostea şi plăcerea/ bucuria sunt incluse în categoria emoŃiilor pozitive (emoŃii favorabile îndeplinirii obiectivelor). (1990) o descriu ca manifestându-se în . EmoŃiile au căpătat relevanŃă şi pentru manageri şi consultanŃi în domeniul organizaŃiilor. În acest context.. o conduită însoŃită de expresii emoŃionale şi trăiri subiective. tot mai multe organizaŃii au început să prescrie modul în care emoŃiile trebuie prezentate celorlalŃi. care a stat la baza tuturor dezvoltărilor teoretice în domeniu utilizează drept criteriu polaritatea pozitivă vs. Termeni ca emoŃii. calitatea deciziilor luate în cadrul echipei.şi comportamentul angajaŃilor. cercetări asupra stărilor emoŃionale şi a comportamentelor pe care acestea le declanşează. managementul a început să se focalizeze tot mai mult pe modul în care interacŃiunile interpersonale influenŃează succesul organizaŃional. 2000). şi cercetări asupra modului în care emoŃiile sunt exprimate şi reglate pentru a răspunde solicitărilor organizaŃionale (Lazarus & Cohen-Charash. vinovăŃie. mândrie. stricăciuni şi ameninŃări) – mânie. Modul în care vorbesc şi se comportă angajaŃii faŃă de alte persoane (de ex. Fischer. Prima componentă. Autorii notează că o persoană deŃine numeroase scenarii. procese afective şi dispoziŃii sunt utilizaŃi interşanjabil de o serie de autori. se impun câteva explicaŃii utile: • Specificul proceselor afective constă în reflectarea relaŃiei dintre subiect şi obiectul sau situaŃia care le-a produs. gelozie. denumită categorie supraordonată. A doua componentă. apar ca efect al satisfacerii/nesatisfacerii unor trebuinŃe. Tabelul 7. fericire şi bucurie. Definirea emoŃiilor O caracteristică în studiul emoŃiilor este existenŃa în literatura de specialitate a unei diversităŃi de definiŃii şi termeni care se suprapun. în timp ce furia.Ele sunt fenomene complexe caracterizate prin modificări organice. pe care Fisher şi colab. Aceste scenarii reprezintă seturi de răspunsuri comportamentale predeterminate utilizate pentru a exprima emoŃii în situaŃii particulare. dezgust etc. Shaver şi Carnochan. În mediul de muncă dominat de competitivitate ce caracterizează perioada actuală.

majoritatea modelelor teoretice asupra emoŃiilor au fost dezvoltate în domeniul psihologiei generale. inert Neplăcere Afecte pozitive mai puŃin intense Figura 7. Modelul circumplex al emoŃiilor 13 .5). Acest model bidimensional a fost validat empiric în contexte variate (Van Katwyck. ci puternic şi sistematic interrelaŃionate. Russell (1979. Avantajul modelului circumplex este că poate reprezenta nu doar un număr mare de emoŃii. Utilizând tehnica scalării multidimensionale.lent. fericit şi încântat ) sunt localizaŃi în poziŃii apropiate pe cerc. Afecte pozitive Intense Exaltat. citat în Van Katwyck. Potrivit lui Warr (1987) se pune problema dacă structura cognitivă a afectivităŃii independente de context poate fi generalizată la un context specific cum este contextul de muncă. Fox. Fox. fericit şi nefericit) sunt poziŃionaŃi opus pe cerc (Figura 7. 2000) a urmărit identificarea structurii cognitive din spatele evaluărilor stărilor afective făcute de indivizi. încântat Plăcere Fericit Implicare Agitat Afecte negative mai puŃin intense Fricos Calm Nervos Ostil Afecte negative intense Liniştit Nefericit Neimplicare Vlăguit. dar şi relaŃiile dintre categorii bazate pe gradul de similaritate. Warr (1987) a dezvoltat un model al stării de bine la locul de muncă bazat pe o varietate de emoŃii specifice.5. entuziasmat. iar termenii antonimi (ex. Termenii apropiaŃi (ex. Spector & Kelloway.Mândrie Negative Supărare/Furie Necaz/Supărare Ostilitate DispreŃ/Sfidare Gelozie TristeŃe/Întristare Frică/Teamă Agonie Amărăciune Vină Întristare/părăsire Oroare Nelinişte Până în prezent. Spector & Kelloway. Structura sa este derivată din modelul bidimensional al afectului propus de Russell (1979) care conceptualizează emoŃiile ca nefiind independente. 2000). A rezultat un model circumplex în care termenii care denumesc emoŃii sunt reprezentaŃi pe un cerc.

ci mai degrabă un set de atitudini relaŃionate cu munca ( Fisher.InteracŃiuni interpersonale EmoŃia la locul de muncă. intenŃia de părăsire a organizaŃiei.Intrapersoană Afectivitatea ca stare. Grupuri Componenta afectivă. dispoziŃie. 1996). inteligenŃa emoŃională a grupelor. Astfel. Un cadru pentru înŃelegerea acestei problematici este oferit de teoria evenimentelor afective (Weiss & Cropanzano. nivelul relaŃiilor interpersonale. în cadrul căreia emoŃiile sunt determinate de focalizarea personală pe promovare (auto-promovare) şi prevenŃie (auto-apărare). emoŃii discrete. Un alt aspect relevant la nivel intrapersonal se referă la rolul dispoziŃiilor afective la locul de muncă. Aceseta includ satisfacŃia cu munca. Weiss. satisfacŃia cu munca. Fox şi Spector (2000) şi Staw şi Barsade 14 . care susŃine că stările emoŃionale la locul de muncă sunt determinate de apariŃia unor evenimente. Între persoane Afectivitatea ca trăsătură. Această focalizare reglează stările emoŃionale ale indivizilor. O a doua consideraŃie se referă la afectivitatea ca trăsătură.6. Afectivitatea pozitivă trăsătură reprezintă dispoziŃia personală de a menŃine pe termen lung o stare afectivă pozitivă sau negativă. Brockner şi Higgins (2001) propun teoria reglării emoŃiilor. Teoria evenimentelor afective la locul de muncă a derivat iniŃial din conştientizarea faptului că satisfacŃia cu munca nu reprezintă o stare afectivă. epuizarea.O clasificare multinivelară a emoŃiior în organizaŃii Ashkanasy (2003) a propus o clasificare multinivelară a emoŃiilor în organizaŃii. La nivelul inferior este situată variaŃia intrapersoană. inteligenŃa emoŃională. contagiunea emoŃională. îndatorirea afectivă. Nivelul interpersonal O serie de aspecte ale emoŃiilor şi ale efectelor emoŃiilor pot fi descrise la nivel interpersonal. IntraorganizaŃie Politici organizaŃionale. O serie de cercetători au luat în considerare rolul afectivităŃii ca trăsătură în context organizaŃional. nivelul grupurilor şi nivelul organizaŃiilor (Figura 7.6). Astfel de emoŃii şi dispoziŃii pot conduce la formarea unor atitudini relativ stabile. schimbarea emoŃională.evenimente afective’’ şi că aceste evenimente determină dispoziŃiile şi emoŃiile.reprimată 2. 1. O serie de variabile derivate din procesele interpersonale pot fi considerate consecinŃe la nivel personal. Aceste evenimente generează reacŃii emoŃionale specifice care influenŃează comportamentele şi atitudinile. şi chiar tendinŃa de părăsire a organizaŃiei. În sens invers. emoŃia afişată vs. evenimente afective. 2. Nivelul intrapersoană Definitorie pentru emoŃionalitatea la nivel intrapersonal este afectivitatea ca stare. angajament afectiv scăzut. care include variaŃiile temporare în dispoziŃii şi emoŃii pe care indivizii le experienŃiază în viaŃa de zi cu zi. 5. 2000. cerinŃe emoŃionale faŃă de activitatea de muncă. cum ar fi tracasările cotidiene. stres şi sănătate. O clasificare multinivelară a emoŃiilor în organizaŃii 1. 2002). schimbarea conducătorilor 3. reflectate în satisfacŃie scăzută cu munca. Weiss şi Cropanzano argumentează că evenimentele şi condiŃiile din mediul muncii constituie . climat şi cultură emoŃională 4. acumularea de afecte pozitive poate conduce la atitudini pozitive.. satisfacŃie cu munca şi comportamente cetăŃeneşti organizaŃionale. Următoarele dimensiuni ale modelului includ nivelul individual. comportamente Figura 7. comportamentele cetăŃeneşti organizaŃionale şi performanŃa în muncă. pe care le experienŃiem la locul de muncă.

. social şi psihologic servind drept catalizator pentru sarcinile şi procesele de muncă’’. Organ (1997) defineşte comportamentul cetăŃenesc organizaŃional drept . George (1990) a găsit că afectul reprezintă un predictor semnificativ pentru eficienŃa şi satisfacŃia grupului. Spre exemplu. 3. la rândul său. care. Prima explicaŃie. Tot la nivel organizaŃional. Lawler (1992) argumentează că emoŃiile reprezintă procese esenŃiale în formarea şi menŃinerea grupurilor. părăsirea unui post de muncă şi pensionarea înainte de vreme pot fi mai bine înŃelese ca rezultate ale unor evaluări cognitive decât ca rezultat al unor experienŃe afective imediate. noŃiunea de emoŃie poate fi considerată ca un fenomen relaŃional. afectează fiecare membru al grupului în parte. un concept relevant este cel de . sub aspect comportamental.contribuŃii la menŃinerea şi dezvoltarea contextului social şi psihologic care contribuie la realizarea sarcinilor’’. modelare şi manipulare a stărilor afective. definită ca eficienŃa cu care deŃinătorii posturilor de muncă realizează activităŃile care contribuie la componenta tehnică de bază a organizaŃiei. deoarece emoŃiile pozitive întăresc sentimentul de control. În contrast. 2007). aşa cum se întâmplă în cazul echipelor sportive şi a fanilor acestora. de scurtă durată. Abordarea tradiŃională restrânge spaŃiul performanŃei la ceea ce Borman şi Motowidlo (1997) numeau performanŃa în sarcină.conturează contextul organizaŃional. comportamentul cetăŃenesc şi comportamentul contraproductiv. Mai mult. absenteismul nejustificat este mai probabil să fie influenŃat de afectele relaŃionate cu munca decât cu cogniŃii legate de muncă.criteriu’’ pentru buna funcŃionare a unei organizaŃii. 2002.. Hartel. O organizaŃie sănătoasă este orientată în egală măsură spre asigurarea stării de bine a angajaŃilor şi menŃinerea rezultatelor pozitive ale organizaŃiei. Kelly and Barsade (2001) argumentează mai specific faptul că echipele posedă o . Nivelul intraorganizaŃie Un concept reprezentativ pentru ultimul nivel al modelului este climatul organizaŃional.(1993) au examinat efectul afectivităŃii ca trăsătură şi au obŃinut că aceasta joacă un rol scăzut în determinarea unor consecinŃe personale în context organizaŃional. fiind oferite două explicaŃii teoretice diferite. RelaŃia dintre emoŃii şi comportamentele organizaŃionale EmoŃiile. în principal al percepŃiilor corectitudinii/ echităŃii la nivel organizaŃional. Viswesvaran & Ones. (2001) consideră grupurile ca un . 5. Unii autori (ex. Organ sugerează că angajaŃii care se consideră trataŃi corect în cadrul organizaŃiei sunt mai predispuşi să se angajeze în comportamente cetăŃeneşti pentru a menŃine echilibrul între ei şi organizaŃie. respectiv rezultatele activităŃii de muncă. emoŃiile pozitive reprezintă un precursor necesar pentru coeziunea grupurilor. comportamentul contraproductiv a fost definit drept comportament intenŃionat al angajaŃilor care contravine intereselor legitime ale unei organizaŃii. Waldrom (2001) consideră că nivelul interacŃional reprezintă nivelul central al emoŃiilor în organizaŃii. în timp ce o privire încruntată inhibă un comportament.compoziŃie afectivă’’ sau o dispoziŃie de grup care se dezvoltă printr-un proces de contagiune emoŃională. PerformanŃa în sarcină este atât de importantă pentru psihologia muncii.. iar Judge şi Larsen (2001) au propus o teorie a satisfacŃiei cu munca bazată pe afectivitatea ca trăsătură. ImportanŃa acestui nivel derivă din faptul că procesul de comunicare a emoŃiilor reprezintă un element critic în context social. încât s-a ajuns să se facă referire la aceasta ca şi . un zâmbet încurajează repetarea unui comportament dezirabil. în timp ce cultura organizaŃională este mai stabilă şi se regăseşte în convingerile şi valorile împărtăşite la nivel organizaŃional. 15 . Din această perspectivă comportamentul cetăŃenesc este văzut ca un comportament controlat şi deliberat influenŃat mai degrabă de factori cognitivi decât afectivi. Acesta constituie dispoziŃia colectivă a membrilor organizaŃiei faŃă de posturile de muncă. Trares şi Kohler. Trebuie făcută diferenŃa între conceptul de climat organizaŃional şi cel de cultură organizaŃională: climatul este prin excelenŃă un fenomen emoŃional. organizaŃie şi management.incubator’’ social în cadrul căruia stările emoŃionale ale membrilor grupului se combină pentru a produce un nivel emoŃional global al grupului.. doar recent în literatura de specialitate a fost recunoscut rolul comportamentelor angajaŃilor care nu se integrează în dimensiunea performanŃei în sarcină (Dalal. Rotundo & Sackett. Repetate cu o frecvenŃă mai mare. oferită de D. 4. Nivelul interacŃiunilor interpersonale La nivelul interacŃiunilor interpersonale. 2000) sugerează existenŃa a trei domenii largi de performanŃă: performanŃa în sarcină. Astfel.. angajaŃii care consideră că sunt trataŃi incoret vor restrânge implicarea în comportamente cetăŃeneşti. Borman şi Motowidlo (1997) au argumentat că acest tip de comportamente sunt importante deoarece . sunt definite ca izbucniri cu intensitate mare. pot influenŃa comportamentul organizaŃional fiind considerate o variabilă mediatoare între mediul muncii şi comportamentul individului. legăturile sociale se dezvoltă atunci când grupurile împărtăşesc răspunsurile emoŃionale.W. Nivelul grupurilor şi echipelor De Dreu şi colab. 2005). în timp ce alte comportamente sunt influenŃate de evaluările cognitive şi judecăŃile cu privire la muncă ale angajaŃilor. Pe de altă parte. Deşi este larg recunoscut faptul că performanŃa în muncă este multidimensională. în timp ce emoŃiile negative slăbesc coeziunea grupului. Hsu şi Boyle (2002) şi Kelly şi Barsade (2001) au accentuat legătura strânsă dintre politicile la nivel organizaŃional şi rezultatele la nivelul emoŃionalităŃii angajaŃilor şi grupurilor de muncă. Weiss şi Cropanzano (1996) au sugerat că unele comportamente de muncă reprezintă reacŃii directe la experienŃele afective la locul de muncă ale angajaŃilor. Spre exemplu.. O serie de cercetări au demonstrat relaŃia dintre comportamentul cetăŃenesc şi satisfacŃia cu munca. Organ şi colaboratorii săi accentuează rolul cogniŃiilor.organizaŃie sănătoasă’’ (Grawitch.

George şi Brief (1992) au sugerat că o dispoziŃie pozitivă poate de asemenea conduce la comportamente extrarol ca protejarea organizaŃiei. precum şi o serie de recomandări pentru remedierea factorilor de stres identificaŃi.O a doua explicaŃie a relaŃiei dintre comportamentul cetăŃenesc şi satisfacŃia cu munca sugerează rolul principal al factorilor afectivi în determinarea comportamentului cetăŃenesc. Cum definiŃi stresul ocupaŃional? 1. de mediul muncii. Alături de comportamentul de ajutor. Simptomele stresului ocupaŃional pot fi fost clasificate. oferirea de sugestii constructive şi dezvoltarea personală. Stresul ocupaŃional este un fenomen inevitabil în viaŃa profesională de azi. Există cinci categorii majore de stres la locul de muncă. în simptome fizice şi comportamentale. fiind unanim recunoscut faptul că emoŃiile au o influenŃă semnificativă asupra comportamentelor relevante la nivel organizaŃional. aplicând testul la un eşantion de minim 30 angajaŃi. Această poziŃie este bazată pe rezultatele studiilor din psihologia socială potrivit cărora oamenii aflaŃi într-o dispoziŃie pozitivă sunt mai predispuşi să ofere ajutor altor persoane comparativ cu cei aflaŃi într-o dispoziŃie negativă sau neutră (Isen & Baron. 16 . El este generat de viaŃa profesională. Ce sunt stresorii? 2. cu consecinŃe nemijlocite asupra activităŃii profesionale dar şi asupra sănătăŃii celor care prestează munca respectivă. Ulterior veŃi avea de redactat un raport către conducerea societăŃii privind stresorii identificaŃi în cadrul organizaŃiei X. după manifestările acestuia la nivel individual. acestea trebuiesc prelucrate statistic. 1991). ConsecinŃele negative ale stresului cronic pot fi divizate în trei categorii: Comportamentale. Cum influenŃează emoŃiile comportamentele cetăŃeneşti organizaŃionale? Dar comportamentele contraproductive la locul de muncă? 4. care pot fi regăsite în toate posturile existente. RelaŃia dintre stresul ocupaŃional şi rezultatele adverse asupra sănătăŃii angajaŃilor este un fapt demonstrat de numeroase studii. Care sunt strategiile care pot fi utilizate în managementul stresului? 3. Stresul profesional este o calitate negativ percepută care este rezultatul unor mecanisme de coping inadecvate cu sursele de stres având consecinŃe negative asupra sănătăŃii mintale şi fizice. După obŃinerea datelor. În ultimii ani a existat un efort concentrat în vederea identificării şi izolării cauzelor şi efectelor stresului ocupaŃional. psihologice şi fiziologice. SUMAR Stresul ocupaŃional este una din multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă. ÎNTREBĂRI ŞI APLICAłII: 1. având însă intensitate diferită în funcŃie de specificul fiecărei meserii. IdentificaŃi factorii de stres ocupaŃional din cadrul unei organizaŃii X. În ultimii ani cercetătorii manifestă un interes crescut pentru investigarea emoŃiilor relaŃionate cu munca.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful