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ADVOCACIA JOSÉ EDUARDO DUARTE SAAD

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DA ESTABILIDADE CONVENCIONAL

José Eduardo Duarte Saad


Advogado e Membro do Instituto
dos Advogados de São Paulo
Cecília F.S. Rocha e Silva
Advogada

A estabilidade no emprego é a aspiração de todo trabalhador, em


qualquer País do planeta.

Quer, assim, proteger-se contra os efeitos devastadores do desemprego,


da ociosidade forçada, sobretudo escapar à impossibilidade de prover às necessidades
básicas próprias e do grupo familiar.

No plano doutrinário, manifestaram-se várias propostas tendentes a


concretizar aquele compreensível anseio de todo assalariado. Podemos agrupá-las em
duas classes: a) a estabilidade absoluta que assegura o emprego em qualquer
emergência e b) a estabilidade relativa que cuida dessa garantia, mas, admitindo a
ruptura do vínculo empregatício devido a questões econômicas ou financeiras, à
retração do mercado consumidor, a mudanças técnicas ou operacionais no sistema
produtivo e falta grave imputada ao empregado.

Esta última espécie de estabilidade - a relativa - tem múltiplas facetas


distintivas, peculiares a cada país.

A Organização Internacional do Trabalho - OIT - adotou a estabilidade


relativa, como também o Brasil com característica que a exacerbava : o desfazimento
da relação de emprego só se legitimava no caso de o empregado incorrer em falta
grave, devidamente apurada em inquérito perante a Justiça do Trabalho.

Com o advento da Constituição de 1988, extirpou-se do nosso


ordenamento jurídico a estabilidade no emprego - como regra, mas aceitando umas
poucas exceções em favor do dirigente sindical, da empregada gestante, do cipeiro, do
membro de administração de cooperativa e da vítima do acidente do trabalho. Tais
modalidades de garantia do emprego tinham duração predeterminada e, por isso,
qualificadas de provisórias.

No novo regime constitucional, a garantia do emprego é feita por uma


indenização equivalente a 40% dos depósitos realizados, obrigatoriamente, na conta
do assalariado, mas, vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

A flexibilização da garantia do emprego é simples decorrência da


economia de mercado praticada em quase todos os países do mundo.

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A concorrência interna e externa a que está exposta a empresa gera toda


a sorte de imprevistos, os quais impossibilitam o empregador de fazer previsões ou de
assumir obrigações "ab aeterno". Exemplificando: a) se o mercado consumidor se
retrai, devido a fatores que não se atribuem ao empregador, seria um contra-senso
obrigá-lo a manter o mesmo contingente de pessoal e, correlatamente, o mesmo ritmo
de produção ; b) se novos equipamentos exigem menor número de trabalhadores, não
há como manter os excedentes.

Desde a década de 90 do século passado - o XX - derrubaram-se as


barreiras aduaneiras que protegiam a empresa nacional contra as investidas de seus
concorrentes estrangeiros. A partir daí, tornou-se anacrônico o instituto da estabilidade
disciplinado pelos artigos 492 a 500 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Nosso legislador maior optou por uma forma de estabilidade sobremodo


elástica ao prescrever, no inciso I do art.7º da Constituição da República, ser direito do
trabalhador urbano ou rural - verbis:

" relação de emprego protegida contra despedida


arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos:"

O preceito completou-se com o disposto no inciso I, do


artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias - ADCT - : "até que seja promulgada a lei
complementar a que se refere o art.7º, I, da Constituição -
fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para
quatro vezes, da porcentagem prevista no art.6º, caput e
§1º, da Lei n.5107, de 13 de setembro de 1966 ( agora, Lei
n.8036, de 11 de maio de 1990)."

Confessamos não ser do nosso gosto tal maneira de garantir o emprego.


Preferiríamos dar ao trabalhador brasileiro o que a OIT preconiza : legitimidade da
dispensa do assalariado por motivo de ordem técnica, financeira ou de falta grave.

Mas, a lei aí está e só nos resta cumpri-la.

De todo o exposto se infere que a estabilidade, na história do nosso


direito do trabalho, sempre foi criação da lei.

De uns tempos a esta parte temos observado que, dentro e fora dos
tribunais, se vem reconhecendo a estabilidade gerada por um contrato individual ou por
pacto coletivo ( acordo ou convenção coletiva de trabalho ) e conferindo-lhe todos os
efeitos previstos na CLT para a estabilidade de criação da lei.

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Exemplos corroboradores da nossa assertiva:

"O Reclamante foi admitido em 11.11.74 ( na Petrobrás ) e


demitido em25.06.93, na vigência de acordo coletivo que
assegurava estabilidade no emprego. A cláusula 52 do
Acordo Coletivo de Trabalho com vigência de 1º.09.92
a31.08.93 foi renovado no ACT 93/94 ( cláusula 47 ) e
subseqüente. A Turma ao desconsiderar os acordos
coletivos que, sem solução de continuidade, preservaram
a garantia do emprego, violou o art.7º, XXVI, da
Constituição da República. Embargos ( do Reclamante )
conhecidos e providos. TST, SBDI1, E-RR 351.381/ 1997.8,
in DJU de 21.06.2002, p.594 .

" Estabilidade contratual. Em 1985, o BNCC implantou


novo Regulamento de Pessoal que estabeleceu em seu
art.122: " A pena de demissão de funcionários com mais
de 10 ( dez ) anos de serviço efetivo só será aplicada com
base em justa causa e após relatório da Comissão de
Inquérito especialmente nomeada pelo presidente do
Banco. Tal disposição, portanto, é inegavelmente mais
benéfica ao reclamante que o regulamento vigente à
data de sua admissão, passando, assim, a integrar o
contrato de trabalho havido, na forma dos Enunciados
n.51 e 288 do TST. A leitura do artigo transcrito revela que
a reclamada estabeleceu por vontade própria, verdadeira
limitação do seu direito potestativo de demissão e não
simples regulamentação de procedimentos demissórios,
como entendeu o v. acórdão recorrido. TST, 3a.Turma, RR
206.276/1995.2 in DJU de 26.06.98, p.296.

Garantia de emprego. Criação pela empresa. A empresa pode dar mais


do que a lei prevê. Pode ampliar. Não pode restringir. Se criada a garantia do emprego,
por ato da diretoria, condicionando a dispensa somente à prática de algum dos atos
das letras do art.482 da CLT, a dispensa não pode se dar sem justa causa, se não for
precedida de apuração administrativa, como previsto em norma interna. Revogada
posteriormente a garantia do emprego, tal ato não retroage, pois atinge somente os
empregados doravante admitidos. Especialmente não se aplicaria ao reclamante, cuja
dispensa ocorreu antes da revogação do ato administrativo. Reintegração deferida em
inferior instância. TRT 9a.Região, 2a.Turma, RO 1530/91, in DJPR de 28.8.92, p.158."

O Enunciado n.355 do Tribunal Superior do Trabalho não diverge do


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entendimento consubstanciado nas decisões há pouco referidas. Limita-se a dizer que


um aviso da CONAB, concessivo da estabilidade a seus servidores, era ineficaz porque
não aprovado pelo ministério competente.

Como se vê, vem a Justiça do Trabalho, em todos os seus patamares,


outorgando, à estabilidade no emprego resultante de disposição contratual, o mesmo
escudo protetor reservado, com exclusividade, à estabilidade prevista na CLT: dez
anos de serviços prestados à mesma empresa, inquérito para apuração da falta grave
e reintegração no emprego.

Permissa venia, se os fundamentos dessas duas espécies de estabilidade


são distintos, também distintas devem ser as medidas que as asseguram bem como as
conseqüências dos atos que as violam.

As normas consolidadas que tutelam a estabilidade não se estendem


àquela que tem, como causa eficiente, um contrato. Aqui é oportuno recordar o velho
aforismo latino: " Lex potest plus quam pactum" ou "a lei pode mais que o pacto".

Nesta última hipótese, o descumprimento da disposição contratual


enquadra-se nos arts.159, 1.056 e 1.059 do Código Civil ( ou arts.186 e 389 do novo
CC):

"Aquele que por, por ação ou omissão voluntária,


negligência ou imprudência, violar direito, ou causar
prejuízo a outrem fica obrigado a reparar o dano."

"Não cumprindo a obrigação, ou deixando de cumpri-la


pelo modo e no tempo devidos, responde o devedor por
perdas e danos."

“Salvo as exceções previstas neste Código, de modo


expresso, as perdas e danos devidos ao credor,
abrangem, além do que ele efetivamente perdeu, o que
razoavelmente deixou de lucrar."

Tais normas do Código Civil é que devem ser aplicadas ao caso em que o
empregador desrespeita o que livremente pactuou ou o que unilateralmente decidiu em
benefício do assalariado.

A segurança jurídica, alicerçada no preceito constitucional de que


ninguém deve fazer ou deixar de fazer senão aquilo que a lei estabelecer, tem tamanha
relevância que não deve ser ignorada nos litígios em que se disputa a estabilidade de
criação contratual.

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