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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA

DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y
ADMINISTRACIÓN

RECURSOS HUMANOS I
LOS UMBRALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI

PROF. TOLEDO ALEJANDRO


GRUPO: 2254

EQUIPO 9:
CARIÑO FRAGOZO HUGO
EK REYES DIANA KARINA
LOPEZ PIEDRA SERGIO
RAMOS AGUILAR SAYDI ANDREA
RODRIGUEZ CRUZ DAVID EDGAR
MAYO DEL 2011

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE


RECURSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos (ARH) es el área que construye
talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital
humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su
capital intelectual y la base de su éxito.

En el siguiente cuadro se refleja que la antigua administración de recursos


humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano.
Con esta nueva concepción las personas dejan de ser simples recursos
organizacionales y son consideradas seres con inteligencia, personalidad,
conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones
singulares.

Siglo XX Siglo XXI

Estabilidad , previsibilidad Mejora continua y cambio discontinuo


Tamaño y escala de producción Velocidad y capacidad de respuesta
Mando y control de la cima hacia abajo Empowerment y liderazgo de equipos
Rigidez organizacional Organizaciones virtuales y flexibilidad
Control por medio de reglas y jerarquía permanente
Información confidencial Control por medio de la visión y los
Racionalidad y análisis cuantitativo valores
Necesidad de certidumbre Conocimiento compartido
Reactivo y aversión al riesgo Creatividad e intuición
Orientación hacia el proceso Tolerancia a la ambigüedad
Autonomía e interdependencia Proactivo y emprendedor
corporativa Orientado hacia los resultados
Integración vertical Interdependencia y alianza
Enfoque hacia la totalidad de la estratégicas
organización Integración virtual
Búsqueda del consenso Enfoque en el entorno competitivo
Orientación hacia el mercado nacional Contención constructiva
Ventaja competitiva sustentable Enfoque internacional
Competencia por mercados actuales Ventaja por colaboración y
reinvención de la ventaja
Hipercompetencia por mercados
futuros.
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN
MODERNA DE LOS RECURSOS HUMANOS
La ARH se basa en los siguientes aspectos fundamentales:

• Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y


profundamente diferentes entre sí, poseedoras de conocimientos,
habilidades y competencias indispensables para la debida
administración de los demás recursos de la organización.

• Las personas como activadoras de los recursos de la organización, como


elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla del
talento indispensable para su constante renovación y competitividad en
un mundo lleno de cambios y desafíos.

• Las personas como asociadas de la organización, las personas hacen


inversiones en la organización (esfuerzo, dedicación, riesgos, etc.) con la
esperanza de obtener rendimientos por medio de salarios, crecimiento
profesional, desarrollo de carrera, etc.

• Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas


como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el
éxito de la organización.

• Las personas como el capital humano de la organización, como el


principal activo de la empresa que agrega inteligencia al negocio.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS


HUMANOS
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización

3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.

4. Aumentar la auto-actualización y la satisfacción de las personas en el


trabajo.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Administrar e impulsar el cambio.

7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.


8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

PREOCUPACIONES DE LAS ORGANIZACIONES POR EL


FUTURO.
Las organizaciones que se orientan hacia el futuro están en sintonía con los
siguientes desafíos:

1. Globalización. Implica una preocupación por la visión global del negocio,


por analizar a los competidores y evaluar la posición relativa de los
productos y los servicios.

2. Personas. Implica una preocupación por educar, formar, motivar, liderar


a las personas que trabajan en la organización para inculcarles el
espíritu emprendedor y ofrecerles una cultura participativa así como
oportunidades para su plena realización personal.

3. Cliente. Implica la capacidad para conquistar, mandar y ampliar la


clientela. Las organizaciones con éxito tienen acercamientos constantes
con sus clientes, conocen las características, las necesidades y las
aspiraciones cambiantes de su clientela y procuran interpretarlas,
comprenderlas, satisfacerlas o superarlas continuamente. Saben
conquistar y mantener al cliente.

4. Productos/ servicios. Implica la necesidad de diferenciar los productos y


los servicios en términos de calidad y atención. Los productos y los
servicios son verdaderas commodities.

5. Conocimiento. El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar


la información disponible para todos y transformarla rápidamente en una
oportunidad de nuevos productos o servicios, antes de que los
competidores consigan hacerlo.

6. Resultados. Es fijar objetivos y de perseguir resultados, reducir las costos


y aumentar las ingresos. La mejoría de la calidad y el aumento gradual
de la productividad son las bases de la competitividad en el mundo
actual, hacen que las empresas tengan éxito.

7. Tecnología. La necesidad de actualizar a la organización para seguir y


aprovechar los avances tecnológicos. La preparación y la capacitación de
las personas están detrás de ello. La tecnología contribuye con una
eficiencia potencial, pero son las personas quienes determinan la
eficiencia real y la eficiencia del proceso.
LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DE LA
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Las tres eras que se presentaron a lo largo del siglo XX (la industrialización
clásica, la neoclásica y la era del conocimiento) aportaron diferentes enfoques
sobre cómo lidiar con las personas dentro de las organizaciones. A lo largo de
tres eras, en paralelo, en el área de la ARH. Pasó por tres etapas distintas: las
relaciones industriales, los recursos humanos y la gestión del talento humano.
Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad predominante y
las necesidades de las organizaciones.

Personal/relaciones industriales.

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y


posteriormente, los departamentos de relaciones industriales.

Más adelante, los departamentos de relaciones industriales asume el mismo


papel, aunque añaden otras tareas como la relación de la organización con los
sindicatos y la coordinación interna de los demás departamentos para
enfrentar problemas sindicales de contenido reivindicativo. Los departamentos
de relaciones industriales se limitaban a las actividades operativas y
burocráticas, reciban instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. A las
personas se les consideró un apéndice que las maquinas y meras proveedoras
de esfuerzo físico y muscular, predomino el concepto de la mano de obra.

Recursos Humanos.

En la era de la industrialización neoclásica surgieron los departamentos de


recursos humanos que sustituyen a los departamentos de relaciones
industriales. Además de las tareas operativas y burocráticas, los DRH.
Cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de
servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento, la selección, la
formación, la evaluación, la remuneración, le higiene y la seguridad en el
trabajo y las relaciones laborales y sindicales, con distintas dosis de
centralización y monopolio de estas actividades.

Gestión del Talento Humano.

En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano,
que sustituyen al departamento de recursos humanos. Las prácticas de RH. Se
delega a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en
administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y
burocráticas y esenciales se transfieren a terceros por medio de
subcontratación (outsourcing).

Las tres etapas de la gestión del talento humano:

caracterís Relaciones Administración Gestión del


ticas industriales de recursos talento humano
humanos
Formato Centralización total de Responsabilidad de Descentralización a
del operaciones en el línea y función de manos de los
trabajo departamento de RH. staff. gerentes y sus
equipos.

Nivel de Burocratizada y Departamentalizad Enfoque global y


actuación operativa. Rutina a y táctica. estratégico en el
negocio.

Mando de Decisiones surgidas de Decisiones Decisiones y


acción la cúpula de la surgidas de la acciones del gerente
organización y acciones cúpula del área y y de su equipo de
centralizadas en el acciones trabajo.
departamento de RH. centralizadas en el
departamento de
RH.

Tipo de Realización de servicios Consultoría interna Consultoría interna.


actividad especializados. y prestación de Descentralizar y
Centralización y servicios compartir.
aislamiento del área. especializados.
Principale Contratación, despido, Reclutamiento, La forma en que los
s control de asistencia, selección, gerentes y sus
actividad legislación laboral, capacitación, equipos pueden
es disciplina, relaciones administración de seleccionar,
sindicales, orden. salarios, capacitar, liderar,
prestaciones, motivar, evaluar y
higiene y recompensar a sus
seguridad, participantes.
relaciones
sindicales.

Misión Vigilancia, coerción, Atraer y mantener Crear la mejor


del área coacción, sanciones. a los mejores empresa y la mejor
Confinamiento social de trabajadores. calidad de vida
las personas laboral.

Era de la industrialización clásica

(1900-1950)

Era de la industrialización neoclásica

(1950-1990)

Era del conocimiento

(Después de 1990)

• Inicio de la industrialización y la formación del proletariado.

• Transformación de las oficinas en fábricas.

• Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia.

• Adopción de las estructuras tradicionales y de la departamentalización


funcional y divisional.

• Modelo mecanicista, burocrático, estructuras altas y amplitud de control.

• Necesidad de orden y rutina.

• Expansión de la industrialización y del mercado de candidatos.

• Aumento del tamaño de las fábricas y del comercio mundial.


• Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio.

• Adopción de estructuras híbridas y de nuevas soluciones


organizacionales.

• Modelo menos mecanicista, estructuras bajas y amplitud de control más


estrecha.

• Necesidad de adaptación.

• El mercado de servicios supera el mercado industrial.

• Adopción de unidades de negocios para sustituir a las organizaciones


grandes.

• Extremo dinamismo, turbulencia y cambio.

• Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas.

• Modelos orgánicos, agiles, flexibles y cambiantes,

• Necesidad de cambios

Personas como mano de obra

Departamento de personal

Departamento de relaciones industriales

Personas como recursos humanos

Departamento de gestión del talento humano

Departamento de recursos humanos

Personas como asociadas

Equipos de gestión del talento humano

Los cambios y las transformaciones del área de Recursos Humanos:


A las personas ahora se les considera asociados de la organización que toman
decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados
previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus
necesidades y expectativas.

Pero ¿Qué sucede con la ARH? En realidad, la ARH. Se adapta rápidamente a


los nuevos tiempos. ¿Cómo? De una manera amplia e irreversible; deja de ser
ARH. Para transformarse en gestión del talento humano. Ha dejado de ser el
área cerrada, hermética, monopólica y centralizadora que la caracterizo en el
pasado y se convierte en un área abierta, amigable, compartidora,
transparente y descentralizadora.

LOS DESAFÍOS DEL TERCER MILENIO


El tercer milenio apunta hacia cambios cada vez más veloces e intensos en el
ambiente, en las organizaciones y en las personas. El mundo moderno se
caracteriza por tendencias que involucran: la globalización, la tecnología, la
información, el conocimiento, los servicios, la importancia del cliente, la
calidad, la productividad, la competitividad.

Todas esas fuertes tendencias influyen poderosamente en las organizaciones y


en su estilo de administrar. El mundo de los negocios ahora es enteramente
diferente, exigente, dinámico, cambiante e incierto. Así, las personas sienten el
efecto de esas influencias y necesitan que sus líderes y administradores les
brinden apoyo. Por su parte, ellos requieren el apoyo de la ARH.

Tendencias

Actuales del

Mundo
Moderno

Globalización

Tecnología

Información

Conocimiento

Servicios

Importancia del cliente

Calidad

Productividad

Competitividad

Gestión

Del

Talento

Humano
LOS NUEVOS PAPELES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Con todas las transformaciones y cambios en el mundo entero, el área de RH
atraviesa por cambios profundos. En tiempos recientes, el área paso por una
fuerte transición.

Los papeles que hoy asumen los profesionales de los RH, deben desempeñar
roles operativos y, al mismo tiempo, estratégicos. Deben desempeñar
funciones cada vez más versátiles y complejas. Existen cuatro funciones
principales de la ARH, a saber:

1. Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en que


RH ayudan a impulsar la estrategia de la organización.

2. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que


RH ofrece una base de servicios a la organización para ayudarla a ser
eficiente y eficaz.
3. Administración de la contribución de los trabajadores. La manera en que
RH ayuda a la participación y el compromiso de los trabajadores, los
transforma en agentes emprendedores, asociados y emprendedores de
la organización.

4. Administración de la transformación y el cambio. La manera en que RH


ayuda a la creación de una organización creativa e innovadora.

Definición de las funciones de ARH:

Función de RH ResultadoCaracterística Actividad


principal
Administración Ejecución de Asociado Ajuste de las
de estrategias la estrategia estratégico estrategias de RH a la
de recursos para ayudar a estrategia empresarial:
humanos alcanzar los diagnostico de la
objetivos de la organización para
organización detectar sus fortalezas
y debilidades
Administración Construcción Especialista Reingeniería de los
de la de una
administrativo procesos de la
infraestructura infraestructur
para reducir organización: servicios
de la empresa a eficiente costos y en común para la
aumentar valor mejora continua
Administración Aumento de Defensor de los Escuchar y responder a
de la participación trabajadores los trabajadores:
contribución de y capacidad para formar e proveer recursos a los
los trabajadores de los incentivar a las trabajadores para
trabajadores personas incentivar sus
contribuciones
Administración Creación de Agente de Administrar la
de la una cambio e transformación y el
transformación organización innovación para cambio: asegurar la
y el cambio renovada mejorar la capacidad para el
capacidad para cambio y la
cambiar identificación y solución
de problemas

Las nuevas características de la ARH:

Antes Después
1) Concentración de la función de 1. Apoyo en el negocio central (core
RH. business) del área.
2) Especialización de las 2. Administración de procesos.
funciones. 3. Adelgazamiento y downsizing.
3) Varios niveles jerárquicos. 4. Benchmarking y extraversión.
4) Introversión y aislamiento. 5. Consultoría y visión estratégica.
5) Rutina operativa y burocrática. 6. Innovación y cambio cultural.
6) Preservación de la cultura 7. Importancia de los objetivos y los
organizacional. resultados.
7) Importancia en los medios y 8. Búsqueda de la eficacia de la
los procedimientos. organización.
8) Búsqueda de la eficiencia 9. Visión dirigida hacia el futuro y el
interna. destino de la empresa.
9) Visión dirigida hacia el 10.Asesorar en la administración con
presente y el pasado. personas.
10) Administrar Recursos 11.Ayudar a los gerentes y los
Humanos. equipos.
11) Hacer todo sola. 12.Importancia en la libertad y la
12) Importancia de los controles participación.
de las operaciones.
ADMINISTRACIÓN DE LOS TALENTOS HUMANOS Y DEL
CAPITAL INTELECTUAL
Son sobre todo, cambios culturales y conductuales que transforman el papel de
las personas que participan en ellas. Es imperativo que asuma una nueva
estructura y desarrolle nuevas posturas, con el fin de dinamizar intensamente
sus potencialidades y contribuir al éxito de la empresa.

De lo anterior resulta una completa reorientación del área de RH, en los


aspectos organizacionales y culturales, para adecuarse a las nuevas exigencias
de la era del conocimiento, tanto en aspectos organizacionales y estructurales
como en los culturales y conductuales.

Los gerentes de la línea también deben desarrollar habilidades humanas para


lidiar con sus equipos de trabajo. No solo se trata de cambiar el ARH sino,
principalmente, la función de los gerentes de línea para que el proceso de la
descentralización y la delegación puedan tener éxito.

Talento humano

Para se talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo


valore. Hoy en día el talento humano incluye cuatro aspectos esenciales para la
competencia individual:

Conocimiento

Habilidad

Juicio

Actitud

• SABER
• Know how

• Aprender a aprender

• Aprender continuamente

• Ampliar el conocimiento

• SABER HACER

• Aplicar el conocimiento

• Visión global y sintética

• Trabajo en equipo

• Liderazgo

• Motivación

• Comunicación

• SABER ANALIZAR

• Evaluar la situación

• Obtener datos e información

• Tener espíritu crítico

• Juzgar los hechos

• Ponderar con equilibrio

• Definir prioridades

• SABER HACER QUE OCURRA

• Actitud emprendedora
• Innovación

• Agente de cambio

• Asumir riesgos

• Enfoque en los resultados

• Autorrealización

Capital humano

El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano,


el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos aspectos
principales: talentos y contexto (arquitectura organizacional, cultura
organización y estilo de administración)

Capital intelectual

El capital intelectual es totalmente invisible e intangible, de ahí la dificultad de


administrarlo y contabilizarlo de manera adecuada. El capital intelectual está
compuesto por capital interno, externo y capital humano.
Ahora más que nunca la ARH se enfoca en el capital humano y en sus
consecuencias para el capital intelectual de la organización. Así el campo de
influencia de la ARH se extiende no sólo a las personas, sino también a la
organización y a los clientes.

LAS MACROTENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE


RECURSOS HUMANOS
Las principales macrotendencias que se registran en la administración de
recursos humanos son:

1. Una nueva filosofía de acción. El nombre de administración de recursos


humanos debe desaparecer y ceder su lugar a la administración de
capital humano, que es cada vez más una responsabilidad de la gerencia
de línea. Con este enfoque se considera a las personas como seres
humanos y no como simples recursos empresariales. En las
organizaciones exitosas se habla de administrar con las personas, como
si fueran asociadas del negocio y no elementos extraños y separados de
la organización.

Existe el consenso de que el principal cliente de la empresa es su propio


trabajador. De ahí que haya surgido en endomarketing, el marketing interno
cuyo objetivo es mantener a los trabajadores informados acerca de las
filosofías, las políticas y los objetivos de la empresa, integrales por medio de
programas amplios e incluyentes, ayudarles en sus necesidades y aspiraciones
y desarrollar esfuerzos para que las personas se sientan orgullosas de
pertenecer y colaborar con la organización por medio de relaciones dinámicas
de intercambio. De ahí también la administración holística, que visualiza al
hombre dentro de un contexto organizacional humano y no como una pieza o
componente cualquiera del sistema productivo.

2. Una nítida y rápida tendencia hacia el adelgazamiento. Es decir, el


desmantelamiento gradual y sistemático del área de administración de
recursos humanos, su redefinición y descentralización hacia otras áreas
de la organización.
El adelgazamiento de la estructura organizacional de la empresa, la reducción
de niveles jerárquicos, la descentralización de las decisiones, la
desburocratización, la desregulación y el desmembramiento en unidades
estratégicas de negocios, los programas de mejora continua y de calidad total
y otras tendencias de la administración moderna de las empresas van seguidos
de cerca por cambios paralelos y equivalentes en la administración del capital
humano.

3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría


interna. La antigua organización funcional está dando lugar a la
organización por procesos. En vez de órganos o departamentos, la
administración de capital humano está coordinando los procesos o
subsistemas. El cambio de cultura enfocada en la función hacia la
cultura enfocada en el proceso.

4. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la administración de


recursos humanos a la gerencia de línea. Se trata del desplazamiento de
actividades, que antes estaban centradas en el área de recursos
humanos, hacia los gerentes de las demás áreas de la empresa.

Administrar a las personas es un componente estratégico, una tarea


demasiado importante para estar centralizada y confiada tan sólo a un
departamento de la empresa. Los gerentes de línea se convierten en
administradores de capital humano y adquieren plena autonomía en las
decisiones y las acciones respecto a sus subordinados.

5. Una intensa vinculación con el negocio de la empresa. La administración


de capital humano ahora está ligada a la planificación estratégica de la
empresa y desarrollando medios para que las personas puedan avanzar
de forma proactiva hacia los objetivos de la organización. Esto significa
que se enfoca en las áreas de resultados e impone que cada trabajador
asuma un compromiso personal con las metas de la organización. La
educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores
fundamentales de este proceso.

La planificación de capital humano se vincula a la planificación estratégica de


los negocios para que los planes de capital humano apoyen e incentiven los
negocios de la empresa. Los objetivos de capital humano se enfocan en los
objetivos organizacionales, como las utilidades, el crecimiento, la
productividad, la calidad, la competitividad, el cambio, la innovación y la
flexibilidad.

6. Hincapié en una cultura participativa y democrática en las


organizaciones. La participación de las personas en los procesos de toma
de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de diálogo, las
comunicaciones directas, la utilización de convenciones y
conmemoraciones, la libertad para escoger las tareas y los métodos para
ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios
de trabajo, los planes de sugerencias la disponibilidad de información en
línea consolidan la administración consultiva y participativa con la cual
las personas trabajan dentro de una cultura democrática y motivadora.

7. La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal .


Ahora se subrayan y valoran los objetivos y las necesidades individuales
de las personas y las empresas buscan medios para ofrecer
oportunidades para la plena realización personal de los trabajadores.

Los trabajadores y gerentes adquieren conciencia de la importancia de su


autodesarrollo y, como refuerzo, se utilizan prácticas de administración
participativa por objetivos, con las cuales el gerente y el subordinado trazan en
conjunto las metas y los objetivos por alcanzar, al mismo tiempo que se utiliza
la remuneración variable de modo que abarque bonos y una participación de
los resultados alcanzados.

8. La adaptación de las prácticas y las políticas de administración de


capital humano a las diferencias individuales de las personas. La antigua
tendencia a estandarizar las reglas y los procedimientos cede su lugar a
prácticas alternativas diseñadas de a cuerdo con los deseos y las
necesidades individuales de los trabajadores.

9. Un viraje completo en dirección al cliente, sea interno o externo. La


administración de capital humano se dirige al usuario. Los gerentes y los
trabajadores ahora se orientan a la satisfacción de los clientes. Ha dado
paso a un esfuerzo impecable por dejar satisfecho al cliente y por
superar sus expectativas. La búsqueda de la excelencia es la norma.
10.Una fuerte preocupación por crear valor dentro de la empresa. La
creación de valor para el cliente, o incluso el aumento de valor para el
contribuyente. Ahora hay una preocupación por lograr continuamente
incrementos de ganancias por medio de la generación de riqueza. Hacer
que cada gerente se preocupe por conseguir que las personas estén
cada vez más capacitadas y que cada persona se preocupa por
aumentar el valor de los productos y los servicios que fabrica para el
cliente. Se pretende aumentar la riqueza de los accionistas, aumentar la
satisfacción de los clientes y elevar el valor del patrimonio humano.

11.Una preocupación por preparar a la empresa y a las personas para el


futuro. La administración de recursos humanos está adoptando una
postura proactiva y dirigida hacia el futuro, con el propósito de
anticiparse a las demandas y necesidades de la organización. Está
involucrada en preparar continuamente a la empresa para la
organización del futuro y en preparar a las personas para un futuro que
llegará con certeza, considerando que todo puede y debe ser mejorado y
desarrollado incluso más, a pesar de que se haya conquistado un nivel
de excelencia.

12.Utilización intensiva del benchmarking como estrategia para la


constante mejora de los procesos y los servicios. El benchmarking refleja
una visión dirigida hacia el entorno y hacia o excelente que existe allá
afuera. La necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una
empresa con los de otras empresas exitosas por medio de marcos de
referencia se ha convertido en una actividad normal dentro de la
administración de capital humano. El benchmarking se ha revelado como
un poderosos instrumento de aprendizaje gerencial y de adaptación a la
medida que indican los marcos de referencia de las empresas que son
excelentes en su área y muestra los caminos para alcanzarlos.

Estas macrotendencias reflejan que las organizaciones necesitan ser


competitivas en un mundo turbulento y lleno de desafíos y, por la otra, que
necesitan contar con el apoyo y el sostén irrestricto de los asociados internos
para conseguir negocios y alcanzar resultados. Reflejan la visión empresarial
de inversiones que sin lugar a dudas producirán rendimientos garantizados
para la organización.
BILIOGRAFÍA

• CHIAVENATO, IDALBERTO, Gestión del talento humano, Tercera


Edición, 2009, Mc Graw Hill.