You are on page 1of 216

LEGISLATIA MUNCII

Dreptul muncii este ramura sistemului de drept care contine ansamblul raporturilor juridice aplicabile relatiilor de munca care se nasc intre angajator si salariati. Obiectul dreptului muncii cuprinde, in primul rand, relatiile sociale de munca care, reglementate juridic devin raporturi juridice de munca. Relatiile de munca sunt acele relatii care se formeaza intre oameni in procesul muncii, dar nu toate relatiile sociale de munca sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a incheierii contractelor de munca. In al doilea rand, dreptul muncii cuprinde raporturile conexe de munca (pregatirea profesionala, protectia si igiena muncii, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor, jurisdictia muncii), care deriva din incheierea contractului de munca si servesc la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei. 1. Raporturile juridice de munca Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate prin lege, care iau nastere intre o persoana fizica (angajat) si o persoana juridica (angajator- societate comerciala, regie autonoma, institutie publica) sau fizica, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de-a doua, care se obliga sa sa o remunereze si sa-i creeze conditiile necesare prestarii acelei munci. 1.1 Formele raporturilor juridice Exista doua tipuri de raporturi juridice de munca: tipice si atipice A.Raporturi tipice Sunt cele fundamentate pe contractul individual de munca. Tot forme tipice, dar reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de munca ce privesc militarii si membrii cooperativelor mestesugaresti si ai societatilor agricole. Raporturi juridice bazate pe contract Se caracterizeaza prin aceea ca, una din parti, intotdeauna o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca. B.Raporturi atipice Sunt acele raporturi de munca ce privesc pe membrii barourilor de avocati. -Raporturi juridice de munca ale militarilor-cadre permanente; raporturile acestora cu institutiile publice din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta sunt de natura contractuala, iar natura contractului este determinata de manifestarea vointei exprimata de cele doua parti (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicita primirea in randul cadrelor militare in activitate, iar ministrul/conducatorul institutiei publice, printr-un act administrativ ii accepta solicitarea si ii acorda gradul militar); munca prestata, conditiile de munca si asigurarile sociale create; remunerarea muncii prestate. Raporturile de munca ale cadrelor militare se incadreaza in dreptul administrativ. -Raporturile juridice de munca ale membrilor cooperativelor mestesugarestiart.1/Decretul Lege nr.66/1990/Monitorul Oficial nr.23/1990: Cooperativele Mestesugaresti

sunt asociatii cu caracter economic constituite pe baza consimtamantului liber exprimat al persoanelor care devin memebri ai cooperativei, in scopul desfasurarii in comun a unor activitati productive/comerciale cu mijloace de productie proprietate colectiva sau inchiriate. Raportul juridic de munca al cooperativelor se stabileste pe baza conventiei de asociere (cooperare) si nu pe baza contractului individual de munca. Conventia creaza un raport juridic de munca, dar si unul patrimonial (viitorul memebru cooperator are obligatia statutara de a aduce si unelte pentru desfasurarea muncii, de a subscrie, la intrarea in cooperativa), cu o taxa de inscriere si contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de munca in cooperatia mestesugareasca se incadreaza in dreptul cooperatist. -Raporturile juridice de munca ale membriloe asociatiilor agricole- legea nr.36/1991asocierea terenurilor agricole de a exploata pamantul prin intermediul societatilor agricole sau chiar al societatilor comerciale. Raporturile membrilor sunt din domeniul patrimonial si au la baza actul de asociere. -Raportul juridic de munca bazat pe contractul de ucenicie la locul de munca-art.205213/Codul Muncii: este un contract individual de tip particular, in termenul caruia: a) angajatorul-persoana juridica sau persoana fizica- se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie; b) ucenicul sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractul are durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani. Angajatorul trebuie sa fie autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Ucenicul nu trebuie sa detina o calificare profesionala si la debutul perioadei de ucenicie nu trebuie sa fi implinit 25 ani ca varsta. Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicate celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specificate statutului de ucenic. Pregatirea teoretica a ucenicilor este inclusa in timpul programului normal de lucru. Se interzice: *munca prestata in conditii grele, vatamatoare, periculoase *munca suplimentara *munca de noapte Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele: -precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie (salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale) si calificarea acestuia; -durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva; -aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregatit prin contractul de ucenicie, fac obiectul unei verificari finale organizate de catre angajator; -avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale; -ucenicul nu suporta cheltuielile de formare facute de angajator; -controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, statutul ucenicului, modul de incheiere si executare a contractului de ucenicie la locul de munca, autorizarea angajatilor pentru incheierea acestor contracte, atestarea mde ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor ucenicului, precum si orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin legea speciala.

Acest capitol s-a abrogat referitor la contractul de ucenicie, conform art. 205-213 din Codul Muncii. Raporturi juridice de munca ale functionarilor publici- contract individual de munca. Numirea in functie, incetarea raportului de serviciu, raspunderea disciplinara, drepturile si indatoririle acestora, precum si salarizarea sunt reglementate prin Statutul Functionarilor Publici si prin acte normative specifice. Forme atipice ale raporturilor juridice de munca Legea 51/1995, republicata in Monitorul Oficial nr.113/2001- organizarea si exercitarea profesiei de avocat = profesie independenta si se exercita numai de catre membrii barourilor de avocati. Intre barou si avocat nu se creaza un raport de subordonare specific raportului de munca bazat pe contractul individual de munca, intrucat baroul nu reglementeaza programul de lucru si nu poate da indicatii privind instrumentarea cauzelor. 1.2.Trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de munca): *ia nastere prin incheierea unui contract individual de munca; *are un caracter bilateral: angajat-angajator *are un caracter personal: munca este prestata de o anumita persoana fizica –salariat- in folosul unui anumit angajator ( persoanan fizica sau juridica); *subordonarea persoanei fizice care presteaza munca (in calitate de salariat), angajatorului. Implica incadrarea intr-un colectiv de munca al unei unitati determinate, intr-o anumita structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala. Subordonarea implica respectarea displinei muncii (respectarea programului de lucru, indicatiile primite etc.); *munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezinta contraprestatia; *asigurarea: potrivit art.171/Codul Muncii, angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor. Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot, in nici un caza, sa determine obligatiil financiare pentru salariati. 2.Principiile dreptului muncii Reguli fundamentale formulate direct in texte de lege ori deduse pe cale de interpretare. 2.1 Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii Baza legala: -art.23, pct.1- Declaratia Universala a Dreptului Omului, adoptata de ONU in anul 1948 -art.41, alin 1-Constitutia Romaniei -art.3- Codul Muncii 2.2.Munca fortata este interzisa Baza legala: -art.42, alin 1- Constitutia Romaineie -art.4- Codul Muncii a)

2.3Negocierea conditiilor de munca si acordarea unor drepturi generate de contractul individual de munca Baza legala: -art.41, alin.5- Constitutia Romaniei -art.6, alin.2; art.39, alin.1; art.112; art.140- Codul Muncii -Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicat in Monitorul Oficial nr.184/1998 . 2.4 Disciplina muncii Baza legala: Art.51, lit.a; art.263-268- Codul Muncii Angajatorul dispune de pregorativa disciplinara avanad dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara, adica fapta in legatura cu munca, ce consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin aceasta incalcand normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastica fiind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca –art.264, alin.1, lit.f, coroborat cu art.61, lit.a- Codul Muncii. Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere imprejurarile in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie, consecintele abaterii, comportarea generala in serviciu a salariatului si eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile. Salariatul se convoaca in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile. In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa se apere cu probe si motivatii, precum si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Decizia angajatorului se comunica in scris, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei-art.268 din Codul Muncii. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie, se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau, in cazul neprezentarii, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea d) temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata

Procedura se stabileste prin lege speciala. in temeiul caruia angajatorul persoana juridica se obliga ca. la debutul salariatului in noua functie sau colectiv. oricare tanar care nu detine o calificare profesionala si care. 2. Acest tip de contract se incheie in acelasi timp cu contractul individual de munca sau. 2. in acelasi timp pentru cel mult trei salariati. Este un contract pe durata determinata.Codul Muncii . salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile de la data comunicarii. Acesta poate asigura formarea.Decizia de sanctionare se comunica in scris in cel mult 6 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (se preda personal cu semnatura).6. in cazul refuzului. la debutul perioadei de ucenicie. alin. se poate realiza si prin contractul de ucenicie la locul de munca. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. care nu au dobandit o calificare pe parcursul perioadei de scolarizare sau au dobandit o calificare care nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator. in afara platii salariului. iar angajatorul are obligatia de a fi autorizat de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei si Cercetarii. La expirare. Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator.Dreptul la odihna Baza legala: *art. 41. dintre salariatii cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniu. Formatorul participa la evaluarea salariatului. sa asigure salariatului si formarea profesionala.108-153. -contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti intr-o functie noua. 188-213-Codul Muncii *Contractul Colectiv de Munca la nivelul national : -contractul de calificare profesionala. Formarea profesionala intr-o anumita meserie. se expediaza prin posta la domiciliu. Durata contractului de calificare profesionala este de 6 luni pana la 2 ani. orin. Poate fi incadrat ca ucenic. Angajatorul trebuie sa aiba autorizatia Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. ce nu poate fi mai mare de 1 an. la un nou loc de munca sau in cadrul unui nou colectiv. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o perioada determinata ce nu poate fi mai mare de 3 ani. Pot beneficia de astfel de contracte.5 Perfectionarea profesionala Baza legala: *titlul VI-art. un contract individual de munca de tip particular.salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. cu confirmare de primire (sau la resedinta).Constitutia Romaniei *art. salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta s-a adaptat la noul loc de munca. nu a implinit varsta de 25 de ani. dupa caz. Formatorul este numit de angajator.6.

uniforma. munca munca de noapte.108-116-Codul Muncii Timpul de munca. repaosul saptamanal. munca suplimentara. 10.*contractul colectiv de munca. Timpul de munca-art. Programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si afisate la sediul angajatorului. mobila. Cand munca se efectueaza in schimburi. timp de 5 zile lucratoare. cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza. inclusiv orele suplimentare. respectiv a duratei normale a timpului de munca (8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana/6 ore pe zi si 30 pe saptamana pentru tinerii sub 18 ani) si a duratei maxime legale a timpului de munca (48 ore . unic la nivel national Dreptul la odihna nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihna. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga. durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile sau regulamentele interne. sarbatorile legale.108 din Codul Muncii. cu conditia ca media orelor de munca. se poate stabili prin negocieri colective sau individuale.concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor. alin. se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca. repaosurile periodice. timp de 8 ore pe zi si 40 pe saptamana. cu doua zile repaos. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaos de 24 ore. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii ese. se poate stabili un program saptamanal de 36 pana la 44 de ore. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca. In functie de specificul unitatii sau a muncii prestate. precum si concediile. cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore de saptamana.reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Pentru anumite sectoare de activitate.(3) prin negocieri la nivel de unitate. pentru a pune de acord programul cu cerintele productiei. Durata timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila. durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 ore saptamanale.definit de art. ori prin acte normative specifice. Conform CCM-ului atr. norma de munca. de regula. va fi prevazut in regulamentul intern.pauza de masa si repaosul zilnic. in absenta acestuia.durata. cu respectarea timpului de munca zilnic. cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani. calculata pe o perioada maxima de 3 luni. in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare. care poate stabili programe de munca. iar programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte. unitati sau profesii. concediile pentru formarea profesionala. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor sub 18 ani impliniti. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru comprimate. o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 ore pe saptamana. durata timpului de munca va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi si 48 ore pe saptamana. Durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana. va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil al timpului de munca. ci si de stabilirea timpului de munca.

Munca suplimentara. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta. Durata normala a muncii de noapte nu poate depasi 8 ore intr-o perioada de 24 ore . daca activitatea unitatii permite. Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca noaptea.art. fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. salariatului beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. cu conditia ca munca realizata in schimburi sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 pe saptamana. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite. Efectuarea de munca suplimentara peste limita stabilita mai sus este interzisa.00 este considerata munca de noapte. respectiv. (1) Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi. in cadrul contractului colectiv de munca sau. La solicitarea angajatorului. . fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. alin. dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna. a contractului individual de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Conform CCM-ului atr.17. in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. 122-125-Codul Muncii Munca prestata intre orele 22. respectiv 48 ore pe saptamana. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului.Codul Muncii) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.pe saptamana. cu exceptia tinerilor de pana la 18 ani). Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera. Angajatorul care. cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii procedurii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unor accidente. timp lucrat cu o norma intreaga.00-06. la calculul vechimii in munca. In aceste conditii.117-121. daca nu beneficiaza de cresa sau camin. 40 ore. dupa caz. ori de cate ori este solicitata. La cererea lor se poate acorda program decalat. (5) Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de unitate. va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.111 din Codul Muncii. munca suplimentara. fara a le fi afectate drepturile salariale. salariatii pot efectua munca suplimentara fara a se depasi durata maxima legala a timpului de munca stipulata la art. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere. in mod frecvent.art. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urmatoarele 30 de zile. inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi si 48 ore saptamanale. utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta. (2) Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma. (3) Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide. cu alte ore de incepere a programului de lucru. Munca de noapte. inspectoratul teritorial de munca. (4) Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.

timpul pentru pauze legate in cadrul programului de munca. Repaosul saptamanal . Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau. fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza. Repaosul periodic. femeile gravide. In cazul in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de acupare a timpului normal de munca. ca avand legatura cu munca de noapte. Salariatii care au probleme de sanatate recunoscute. dupa aceea. Norma de munca cuprinde timpul productiv. dupa caz. in cazul muncii in schimburi. Norma de munca se exprima in functie de caracteristicile procesului de productie sau al activitatii ce se normeaza sub forma de: . Norma de munca.art. Procedura de reexaminare. care lucreaza cu intensitate normala. vor fi trecuti la o munca de zi pentru cei apti. cu exceptia dispozitiilor contare din contractul colectiv de munca aplicabil si regulamentul intern. se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.130-138. in cazul in care durata zilnica a timpului de lucru este mai mare de 4 ore si jumatate. lauzele si cele care alapteaza. salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze. in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaos care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.sfera de atributii . nu pot fi obligati sa lucreze de noapte. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale si ministrul Sanatatii si Familiei.art.norme de personal .norme de timp .norme de productie . timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic. acest repaos nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca. acestea vor fi supuse unei reexaminari. Prin exceptie. Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca noapte sunt supusi unui examen medical gratuit. nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.Codul Muncii Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare. Tinerii sub 18 ani. inainte de inceperea activitatii si.126-129. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 minute.Codul Muncii Pauza de masa si repaosul zilnic In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore. periodic. in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Pauzele. al reprezentantilor salariatilor. precum si situatiile concrete in care poate interveni.

salariatilor li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. nu se acorda zile libere.2 din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza). de regula. repaosul saptamanal poate fi acordat si in alte zile. Sarbatorile legale Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: . perioada in care salariul are dreptul de a se efectua concediul. In situatii de exceptie.1 decembrie . Prevederile referitoare la zilele de sarbatoare legale nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. dupa caz. al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate. altele decat cele crestine. Pentru toate situatiile stipulate mai sus.1 si 2 ianuarie . in scopul asigurarii asistentei sanitare si respectiv. salariatii beneficiaza de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 10% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. dupa caz. In cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programari. In cazul in care. alin.1 mai . pentru persoanele apartinand acestora. Concediile. sambata si duminica.120. cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau.2 din Codul muncii. salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihna cu cel putin 60 de zile anterior . din motive justificate. salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau. Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.139-153. In acest caz. stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.Prima si a doua zi de Rusalii (se sarbatoresc duminica. al reprezentantilor salariatilor. salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilita.Codul Muncii caz. zilele de repaos saptamanal sunt acordate cumulat.Repaosul saptamanal se acorda in doua zile consecutive.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale.120.art. prin contractul individual de munca. Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. alin.Prima si a doua zi de Craciun (25. perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice. la 50 zile dupa Pasti) . In cazul unor lucrari urgente. In cazul in care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfasurarea normala a activitatii. Prin HG se vor stabili programe adecvate pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica. declarate astfel de cultele religioase legale. In acest caz. pentru evitarea unor accidente iminente sau inlaturarea efectelor acestor accidente. a caror executare imediata este necesara pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului. cu titlu de spor pentru munca suplimentara stipulata la art. 26 decembrie) . Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. repaosul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar executarii ecestor lucrari.Adormirea Maicii Domnului (15 august) .Prima si a doua zi de Paste .

Concediul de odihna poate fi intrerupt. la cererea salariatului. cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand. In acest caz. tuturor salariatilor care. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului de odihna sau. astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic. cel putin 15 zile lucratoare de concediu neantrerupt. precum si eventualele prejudicii suferite de acesta. . Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic. a indemnizatilor si a sporurilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul de odihna. este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. ca urmare a intreruperii concediului de odihna. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. nevazatorii. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna. dupa efectuat. vatamatoare sau periculoase. Prin exceptie. Angajatorul este obligat sa acorde concediu. concediul nu a putut fi Concediul de odihna Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. renuntari sau limitari. angajatorul este obligat sa stabileasca programarea. ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale.executarii acestuia. multiplicata cu numarul zilelor de concediu Se plateste cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. pentru motive obiective. dupa caz. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat. Salariatii care lucreaza in conditii grele. intr-un an calendaristic. Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioadele in care a fost programat. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza. in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. pana la sfarsitul anului urmator. Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatia de concediu reprezinta media zilnica a drepturilor salariale rezultate prin insumarea salariului de baza. a reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective. nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. pentru anul urmator. angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale. precum si zilele libere stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. necesare revenirii la locul de munca. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca. Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau. din motive obiective. efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca. Durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

In cazul in care.149-153.In cazul unor evenimente familiale deosebite. Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu platit se stabileste de comun acord cu angajatorul.7 Dreptul la protectia muncii Bza legala: *art. domeniul si durata acestuia. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului. materiala sau penala. referitoare la cerere. Cererea de concediu platit pentru formarea profesionala va fi inaintata cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia.protectia muncii. art. pentru salariatii in varsta de pana la 25 ani si. republicata in Monitorul Oficial nr. in cursul unui an calendaristic. respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariatii in varsta de peste 25 ani. pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea exmenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior in conditiile stipulate mai sus. numai cu acordul sindicatului sau. pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate. care nu se includ in durata concediului de odihna. de protectie sociala. Concediul pentru formarea profesionala –art. salariatii au dreptul la zile libere platite. Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala. 2. altele decat salariul.171-187-Codul Muncii *legea 60/1998. . Acestea se pot acorda cu sau fara plata. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. dupa caz. nu a fost asigurata participarea la formare profesionala pe cheltuielile angajatorului.1. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege. Durata concediului pentru formarea profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului. Concediile fara plata pentru formarea profesionala se acorda la solicitarea salariatului.41 din Constitutia Romaniei *art. de concedii pentru formare profesionala.6. acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.Codul Muncii Salariatii au dreptul sa beneficieze. alin.47/2001 Orice salariat care presteaza o munca. la cerere. Nerespectarea acestor deziderate atrage raspunderea disciplinara. Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor. Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor si in toate aspectele legate de munca. Indemnizatia de concediu va fi stabilita similar cu cea acordata in concediului de odihna. precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Efectuarea concediului de plata pentru formarea profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic. salariatul in cauza are dreptul la un concediu de formare profesionala platit de angajator de pana la 10 zile lucratoare. de securitate si sanatate in munca. administrativa.

Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine. cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii. in conditiile legii. inclusiv cu capital strain.7 si art. angajatorul se consulta cu sindicatul si cu comitetul de securitate si sanatate in munca. Dreptul la asociere Baza legala: . Dreptul la greva Baza legala: *art. potrivit legii. Protectia salariatilor prin servicii medicale Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii sau al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingerea responsabilitatilor angajatorului. In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca. Instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.54/2003. In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca. Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului.2-legea sindicatelor nr. Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale.Constitutia Romaniei . care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei. obligatii financiare pentru salariati. Instruirea este obligatorie in cazul noilor angajati.Codul Muncii 2.Constitutia Romaniei *legea nr. 43.40.Monitorul Oficial nr.8.Daca angajatorul apeleaza la persoane sau servicii exterioare.217-235. acestea nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu. Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.art.art. Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.582/1999 *art. serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala. Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati. privat si cooperatist. impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul/reprezentatii legali. 250-253 din Codul Muncii . in nici un caz. Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic prin modalitati stabilite de comun acord de catre angajator. 2.art..Monitorul Oficial 73/2003 .9. Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public.

fiecare parte va propune o lista de candidati din lista de mediatori numiti de ministrul muncii. economice si sociale. . Egalitatea de tratament Baza legala: -art 5 din Codul Muncii . pe locurile de munca ale salariatilor aflati in conflict. temporari sau cu program partial. de regula acelasi numar ca si la conciliere. Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati. Conform CCM-ului art. Ca efect juridic. la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii. se suspenda contractele individuale de munca ale celor care participa la greva. iar participarea salariatilor la greva este libera. (3) In cazul in care s-a numit un mediator de comun acord.Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale. intermen de 48 de ore. daca partile convin printr-un proces-verbal semnat sa inceapa medierea. (2) In situatia in care dupa prima intalnire nu vor reusi sa stabileasca un mediator de comun acord. b) in maximum 8 zile de la numire. in maximum 72 de ore de la primirea actelor. in perioada declansarii sau desfasurarii conflictelor colective de munca. a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor ori ar putea cauza pagube. si aceleasi persoane. relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. sindicatele si conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acestora sa protejeze patrimoniul unitatii si sa asigure functionarea neintrerupta a utilajelor si instalatiilor tehnologice. partile implicate vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere. mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate. Angajatorii nu vor angaja salariati permanenti. medierea inceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului. 2. daca este posibil. d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea. pe perioada grevei.(1) Cu privire la medierea conflictelor de munca prevazute de Legea nr. c) la fiecare intalnire se va incheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de partile aflate in conflict. procedura de mediere inceteaza. In situatia declansarii unor conflicte de munca. daca mediatorul are nelamuriri. potrivit legii. acesta poate cere partilor.10. in caz contrar. precum si la rezultatele acesteia. inclusiv a grevei. 168/1999. solidaritatii sociale si familiei la nivelul judetului unde are sediul unitatea in care s-a declansat conflictul de interese. etapele medierii vor fi urmatoarele: a) partile implicate sunt obligate ca in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa puna la dispozitia acestuia datele necesare.85. trecandu-se la urmatoarea etapa prevazuta de lege.

apartenenta ori activitate sindicala.Sistemul legislatiei muncii Actele normative care reglementeaza raportul juridic de munca nu sunt izolate.8 din Codul Muncii Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte. iar ordinele ministrilor. situatie sau responsabilitate familiala. AGENTUL ECONOMIC ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ CARACTERUL ORGANIGRAMEI UNEI SOCIETĂŢI 1) Individualizarea funcţiilor organigramei la nivelul conducerii prin care numim denumirea conducătorilor societăţii şi care arată chiar funcţiunile lor. 2. caracteristici genetice. Consensul si buna-credinta in relatiile de munca Baza legala: *art. precum şi desfacerea produselor sau serviciilor societăţi respective. Legislatia muncii (in principiu) este unitara. handicap. conform obiectului de activitate al acestei societăţi. bazata pe criterii de sex. este interzisa. S-a abrogat acest capitol. 3.In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatii.16 si art. varsta. In varful ierarhiei se situeaza Constitutia Romaniei. normele acesteia reglementand raporturile juridice de munca ale tuturor categoriilor de salariati (monitorul Oficial). ale conducatorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale nu pot deroga de la prevederile legilor si hotararilor Guvernului.11. Exemplu : - directorul comercial care reprezintă funcţiunea comercială din societate şi priveşte direct aprovizionarea tehnico-materială a societăţii. rasa. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat. .Constitutia Romaniei *art. Orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele normative avand o forta juridica superioara : legile nu pot deroga de normele inscrise in Constitutia Romaniei. Hotararile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constitutiei si legilor. culoare. apartenenta nationala. religie. 8 Codul Muncii. optiune politica. ci sunt organizate intr-un sistem. orientare sexuala. 16-41 Constitutia Romaniei si atr. origine sociala.legea fundamentala – urmata de legile organice sau legile ordinare. iar altele reglementeaza raporturile juridice de munca ale anumitor categorii de salariati (HG). atr. etnie.41.

precum şi toate veniturile scontate şi înregistrate de societate în aceeaşi perioadă. angajarea şi încetarea raporturilor de muncă. . 3) Gruparea compartimentelor astfel încât volumul de legătură să fie minim. activitate efectuată în compartimentul de resurse umane în cadrul căruia rolul determinant îl are inspectorul de resurse umane care poate avea sarcini individualizate în acest sens sau cumulate. .domeniul marketing-vânzări. numit director general sau manager (nu există funcţia de manager general . de cercetare şi de proiectare de produse noi. - directorul de resurse umane reprezintă funcţiunea umană cu privire la recrutarea. 2) Determinarea numărului de niveluri ierarhice din societate.- directorul economic care reprezintă funcţiunea economică a compartimentelor contabilitate şi financiar cu scopul de a urmări şi înregistra toate cheltuielile făcute de societate. - directorul tehnic şi de calitate reprezintă funcţiunea cu caracter tehnico-productiv a unei societăţi producătoare de bunuri materiale şi corespunde compartimentelor de producţie. indiferent de natura lor.domeniul aprovizionare-desfacere. această funcţiune are rolul şi de a prognoza evoluţia benefică a societăţii ca urmare a măsurilor financiarcontabile impuse de această funcţiune. . de pregătire a fabricaţiei.domeniul financiar-contabil. precum şi de control tehnic de calitate al produselor. nici director general executiv). selecţia. astfel decizia devine operativă. De asemenea. iar deciziile să aibă drumul cel mai scurt: legătura directă dintre o funcţie de conducere şi aceea de execuţie. iar aplicarea imediată o are gruparea unor compartimente sub acelaşi conducător (acelaşi nivel ierarhic) care face ca măsurile luate de conducător într-unul din compartimente să aibă efect în toate celelalte compartimente ale lui : . Complexitatea activităţii unei societăţi presupune un număr mai mare sau mai mic de niveluri ierarhice. adică de conducători care în ierarhia lor pornesc de la cel mai înalt nivel ierarhic care este directorul unic.

legăturile compartimentului cu toate celelalte compartimente din societate prin sistemul feed-back. serviciu.4) Încărcarea echilibrată a funcţiilor de conducere. legătura directă va fi cu acesta. . Inspectorul de resurse umane trebuie să ştie modul cum este organizată firma. Îngreunarea aplicării legislaţiei este legată de conceptul populaţiei şi de sărăcie. indemnizaţie de boală. indiferent de dimensiunea sa (departament. Forma organigramei societăţii impune şi diagrama de relaţii a fiecărui compartiment. direcţie. numărul compartimentelor economice. în mod egal. îngrijire copil. birou sau funcţie unică). după selectare şi recrutare. tehnice sau tehnico-economice pentru fiecare nivel ierarhic. salariatul este predat inspectorului de resurse umane. concediu de odihnă. numărul funcţiilor de conducere pe compartimente şi numărul salariaţilor cu funcţii de execuţie din cadrul fiecărui compartiment. Organigrama societăţii va plasa compartimentul de resurse umane. care nu cunosc legislaţia muncii. Rezultatul aplicării corecte este rezultatul muncii salariaţilor : pensionare. respectiv. adică reciprocitatea de informaţii primite în compartiment şi informaţiile date de compartiment. (Indemnizaţia de conducere este variabilă în funcţie de complexitatea postului. indemnizaţia unui director tehnic este mai mare decât a unui director administrativ). Funcţiile sunt dimensionate ca număr şi suprafaţă de coordonare astfel încât fiecare domeniu de activitate din societate să fie acoperit cu funcţia respectivă. Litigiile de muncă apar din cauza firmelor. Pentru compartimentul de resurse umane reprezentarea grafică a diagramei de relaţii asigură legăturile compartimentului cu instituţiile din exteriorul societăţii şi. În cazul existenţei directorului de resurse umane. însă fără sarcini redondante sau repetabile la mai multe niveluri. la nivelul directorului unic cu care are legături directe în lipsa directorului de resurse umane. ORGANIGRAME Formele de reprezentare a organigramelor Forma grafică a oricărei organigrame reprezintă numărul nivelurilor ierarhice existente în societate. cu niveluri de responsabilitate diferită pentru fiecare funcţie.

de specialitate şi administrativ – TESA. C. Pe rfec ţ 1S 1 S2 S3 secţie cercetare proiectare C. conduşi de şefi de echipe.A C. vârful piramidei reprezintă conducătorul unic numit de Adunarea Generală a Acţionarilor (AGA) în componenţa căreia se defineşte Consiliul de Administraţie format din asociaţii unei societăţi comerciale.Uman e Decizia circulă de sus în joc Dir. Dir.G.. Selectare C.. economic.Teh n. la rândul lor. activitatea ale cărei venituri sunt realizate şi din domeniul productiv.U . ec. de calitate) C. C.Apro v. D. Dir. conform denumirii.Finan cc.Ec. de maiştri care. sunt conduşi de şefi de ateliere sau secţii. A. Organigrama generală piramidală cuprinde toate funcţiile de conducere posibile ale unei societăţi cu o activitate complexă şi. C. Adţie Consilieri (tehn. C. în mod deosebit. C.Desf.R.Mark.Juridic Informaţia circulă de jos în sus Dir. fie societăţi pe acţiuni. iar nivelul de conducere al acestora fiind cel al directorului tehnic deasupra căruia se situează doar directorul unic (directorul general sau manager).Cea mai complexă organigramă este : 1) Organigrama generală piramidală. C. fie SRL.Ge n. . Pers Salariz. adică din producţia realizată de muncitorii societăţii.Res. Ca formă de reprezentare.Con t.Co m Dir. Această ierarhie se alătură celorlalte ierarhii ale structurilor de personal tehnic.

Săgeata de la fiecare nivel la celelalte arată sensul deciziei. Competenţele profesionale şi sarcinile din fişele de post ale fiecărui conducător. pe niveluri ierarhice.secţii de producţie ateliere 1A 1A 1 1 1 formaţii de lucru conduse de către un maistru care nu are funcţie de conducere Directorul tehnic coordonează prin nivelurile sale ierarhice inferioare toată activitatea tehnică a societăţii pe specificul de activitate ce rezultă din actul constitutiv al societăţii. cu excepţia personalului de deservire generală a cărei activitate se desfăşoară pe toată suprafaţa societăţii (personalul administrativ). conduc la prestarea corectă a deciziei conducătorului unic în vederea aplicării ei întocmai până la ultimul nivel ierarhic şi rezultatele aplicării ei. . În organigrama de mai sus avem 4 niveluri ierarhice. Specific acestei funcţii de conducere este existenţa tuturor structurilor de personal existente într-o societate. Organigrama greblă de caracterizează printr-un singur conducător care coordonează toate celelalte compartimente ale societăţii respective. totodată şi drumul parcurs până la efectuarea ei. Decizia este o informaţie dată de sus în jos. 2) Organigrama greblă. dar este sintetizată pentru că un conducător unic este bun în toate numai prin ceilalţi directori. Toate informaţiile pornesc de sus în jos ca să se poată lua o decizie. inclusiv activitatea de cercetare şi proiectare. dacă este cazul.

Organigrama de la stânga la dreapta se caracterizează prin existenţa unui conducător care coordonează. pe activităţi distincte.executi v C Organigrama de la stânga la dreapta C C 3) Organigrama de la stânga la dreapta.DIRECTO R Dir. alte conduceri ale acestor activităţi. executiv C Dir. .

4) Organigrama circulară

4) Organigrama circulară
C6
ex Dir.ex Dir.ex. Dir. Dir. ex. Dir.ex.ex. Dir. Dir.

C7

C1

Fm

Dir.ex ex. C2 Dir Dir. Dir. Dir. ex. uni ex. c Dir. ex. Dir. Dir. ex. Dir. ex. Dir. ex. ex

Director unic Mij.m Ob.m (mat.p

C5

C3

rime – pământul) C4

Analizând structura unei societăţi în funcţie de activitatea care este desfăşurată, de numărul de salariaţi ai societăţii şi de structura de personal al acesteia, se va alege acea formă de organigramă care să asigure legăturile cele mai directe între conducere şi executanţi (în funcţiile de conducere şi funcţiile de execuţie) ceea ce conduce la un schimb de informaţii optime şi rapide, pe drumul cel mai scurt numit drum critic.O astfel de structură va asigura construirea salariului acceptabil care, prin veniturile societăţii respective, va crea posibilitatea majorării lor an de an. Unităţile cu până în 9 salariaţi se numesc microîntreprinderi şi pot avea activitate de resurse umane prin contracte part-time. DIAGRAMA DE RELAŢII Diagrama de relaţii pentru compartimentul de resurse umane reprezentată grafic este următoarea : CNPAS

(Casa Naţ.de C.A.S. M.M.S.S.F.(M.M.Solid.Soc. Pensii) şi Statist.

M.Ap.N. A.M.O.F.M. Familiei)

M.Interne (Ag.Munic. Ocup. A

I.N.S. F.M.)

C6 C.R. U.

C1 C2

C5

C4

C3

SINDICAT Repr. Salariaţi

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE Atribuţiile Compartimentului de Resurse Umane constau în : 1) În domeniul politicii de personal a societăţii; 2) În asigurarea numerică şi calitativă a personalului; 3) În calificarea şi ridicarea nivelului de pregătire profesională a personalului; 4) În aprecierea promovării şi motivării personalului; 5) În administrarea salarizării; 6) În asigurarea unor condiţii mai bune de muncă pentru salariaţii societăţii.

ATRIBUŢIILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE Principalele atribuţii ale inspectorului de resurse umane sunt : 1) Recrutarea şi selectarea personalului : 2) Angajarea personalului; 3) Încheierea şi urmărirea derulării Contractului Individual de Muncă; 4) Încetarea Contractului Individual de Muncă; 5) Informatizarea datelor de personal. FIŞA POSTULUI Orice post prevăzut în organigrama societăţii are o fişă de post care justifică activitatea oricărui salariat TESA, inclusiv pentru toate funcţiile de conducere din societate. Legea nr.53/2003 – Codul Muncii acordă o importanţă deosebită întocmirii fişei postului. Ea are criterii specifice de evaluare astfel încât fiecare criteriu, să conducă la conceptul „omul potrivit la locul potrivit”. Elementele componente ale fişei postului sunt următoarele : 1) denumirea postului 2) cerinţele postului 3) relaţiile ierarhice 4) obiectivele postului 5) sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului 6) documente şi lucrări întocmite 7) relaţiile de colaborare 1) Denumirea postului se regăseşte în Contractul Individual de Muncă (C.I.M.), în organigramă, în statul de funcţiuni şi nu în ultimul rând, în statul de plată. 2) Cerinţele postului se referă la studiile necesare ocupării postului, studii cu pregătire medie sau superioară de specialitate, la vechimea angajatului, specialitatea postului, la alte cerinţe specifice postului şi anume cunoaşterea unor limbi străine, cunoaşterea tehnicii de

calcul, deţinerea permisului de conducere auto, lipsa antecedentelor penale, în anumite cazuri şi avizul psihiatric, în anumite cazuri. Studiile luate în considerare şi operate în carnetul de muncă sunt certificate numai prin diploma acordată de instituţiile şcolare ale Ministerului Învăţământului, Educaţiei şi Cercetării, indiferent de denumirea instituţiei şi sunt structurate pe niveluri de pregătire şi pe ani de studii (studii generale, studii medii, studii superioare). Printre cerinţele postului mai pot să apară, pentru unele activităţi, şi clauza de mobilitate, dacă este prevăzută în CIM elaborat şi întocmit în conformitate cu Legea 53/2003 – Codul Muncii, iar fişa postului va menţiona ca, pentru o perioadă temporară şi în funcţie de pregătirea salariatului, angajatorul poate schimba locul de muncă al angajatului în alte activităţi înrudite, fără modificarea salariului lunar, eventual cu majorarea acestuia. De asemenea, sunt posturi al căror conţinut se leagă direct de mobilitatea locului de muncă, care dacă nu ar avea loc, salariatul în cauză nu şi-ar putea desfăşura şi realiza sarcinile curente zilnice (curieri, merceologi, prestatori servicii, salariaţii de la marketing). 3) Relaţiile ierarhice sunt specifice - de subordonare, dacă funcţia este de execuţie, având astfel niveluri ierarhice superioare. Are un subordonat dacă funcţia este de conducere, având în cadrul compartimentului funcţii de execuţie pe care le coordonează şi le conduce. 4) Obiectivele postului se referă la domeniul de activitate al postului respectiv, ca obiectiv al lui. Exemplu : administrare, salarizare, gestiunea forţei de muncă, evidenţa cheltuielilor primare (facturi, energie, etc.), calculul preţului de cost (toate cheltuielile), implementarea tehnicii de calcul. 5) Sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului reprezintă partea cea mai consistentă a fişei postului cuprinzând toate sarcinile pentru care este destinat postul respectiv şi care, în realizarea acestora, asigură funcţia completă a postului. Pe lângă sarcinile concrete ale postului, fişa postului va fi completată şi cu sarcini diverse, nenominalizate, dar al căror conţinut se regăseşte în sarcinile postului chiar tangenţial sau ca sarcini conexe. Ele, însă nu pot fi date decât de şeful ierarhic al salariatului în cauză sau de nivelul ierarhic imediat superior directorului pe funcţiuni. Aceste sarcini au caracter întâmplător pentru că dacă sunt repetabile intră în sarcinile curente.

7) Relaţii de colaborare. în rubricile menţionate în fişă. a salariului de încadrare şi a veniturilor realizate. Selectând persoana potrivită. Timpul în care se dau aceste informaţii se transmit şi se primesc. sub semnătură. În acest capitol sunt menţionate lucrări repetabile. 6) Numele înlocuitorului pe post în absenţa din societate a titularului postului.6) Documente şi lucrări întocmite. Criteriul privind responsabilitatea pe post a angajatului devine chiar un criteriu al postului cu ajutorul căruia se evaluează şi performanţele profesionale ale salariatului în cauză. Încheierea fişei postului se face prin semnătura şefului de compartiment care deţine postul respectiv şi care a fost anterior vacant. 5) Numărul de marcă sau numărul matricol atribuit salariatului respectiv în momentul angajării. iar la încheierea ei. Pentru anumite posturi specifice. a lucrărilor întocmite. ajută la realizarea imediată a deciziei optime sau a măsurilor necesare de corecţie. conform cerinţelor din fişa postului. 7) Semnătura titularului postului. se vor specifica următoarele : 1) Numele şi prenumele titularului postului 2) Funcţia ocupată 3) Studiile titularului postului 4) Vechimea în specialitate a titularului. fişa postului respectiv se va completa. dacă este în timp real. cu caracter lunar sau toate documentele pentru care persoana în cauză îşi asumă responsabilitatea realizării lor. în urma angajării ei. a sarcinilor primite. Sunt rezultanta directă a diagramei de relaţii a compartimentului prin care compartimentul în cauză dă informaţii tuturor compartimentelor. la solicitarea acestora (vezi codul de conduită) şi primeşte informaţii de la compartimentele de la care solicită aceste informaţii. în fişa postului se poate insera un text privitor la păstrarea confidenţialităţii datelor folosite de salariat. Statul de funcţiuni va menţiona posturile vacante. .

determinat de cerinţele postului. în funcţie de importanţa şi complexitatea acestora. Fiecărui criteriu în parte îi corespunde un conţinut ce-l defineşte pe acest criteriu. pe total. distribuite astfel : 1 exemplar titularului postului. IV. V. Atenţie : dacă fişa menţionează confidenţialitatea obligatorie. . PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR Fişa postului trebuie să existe la baza postului la angajare. II. Pregătirea profesională impusă ocupantului postului Experienţa necesară executării operaţiunilor specifice postului Dificultatea operaţiunilor specifice postului Responsabilitatea implicată pe post Sfera de relaţii (de a intra în relaţii şi de a răspunde în relaţii). în corelare cu cerinţele postului astfel încât.De asemenea. textul poate face referire şi la posibilitatea de a primi sancţiuni disciplinare în cazul nerespectării confidenţialităţii. suma ponderilor să reprezinte sută la sută. se evaluează în funcţie de criteriul de acoperire a lui şi de cerinţele acestuia. Criteriile de evaluare sunt următoarele : I. după cum urmează : . Aceste standarde reflectă şi repartizarea echitabilă a sarcinilor dintre posturi. trei luni la prima abatere. a treia desfacerea contractului de muncă. Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performanţă care se regăsesc în fiecare criteriu. o diminuare mai mare. III. un exemplar şefului de compartiment care deţine postul respectiv şi un exemplar la dosarul de personal al salariatului. sancţiuni menţionate în mod concret – diminuarea salarială cu atât la sută pe una. ca element primar al structurii organizatorice. CIM-ul va avea clauză de confidenţialitate (de neconcurenţă. Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi în procente. două. a doua. dosar gestionat de Compartimentul de resurse umane. de mobilitate). Postul. Fişa postului se întocmeşte în 3 exemplare.

I. cursuri de perfecţionare sau specializare periodice. pregătire superioară de lungă durată. Pentru dificultatea operaţiunilor avem : a) complexitatea postului. Pentru experienţa necesară avem : a) experienţa în muncă. calificare economică. Pentru sfera de relaţii avem : . Toate aceste forme de pregătire apar în CV-ul persoanei în cauză şi nu numai acolo. d) necesitatea unor aptitudini deosebite. c) păstrarea confidenţialităţii documentelor elaborate. b) experienţa în specialitatea cerută de post şi perioada necesară iniţierii în vederea executării operaţiunilor specifice postului. studii universitare. în ţară. adică cea corespunzătoare studiilor absolvite. necesare menţinerii competenţei pe postul respectiv. IV. b) responsabilitatea pregătirii unor decizii. c) efortul intelectual caracteristic efectuării operaţiunilor specifice postului. precum şi a datelor firmei cu care intră în contact. în sensul diversităţii operaţiunilor de efectuat. sunt universităţile. V. Pentru pregătirea profesională avem : a) pregătirea de bază. potrivit prevederilor legale şi anume : şcoala generală. Instituţiile de învăţământ superior. pregătire superioară de scurtă durată (colegii). Pentru responsabilitatea implicată pe post avem : a) responsabilitatea de conducere sau de coordonare a unor structuri organizaţionale. a unor echipe sau a unor proiecte. e) tehnologii speciale care trebuie să le cunoască. III. Toate facultăţile se trec în capitolul 4 al cărţii de muncă şi reprezintă pregătire de specialitate. II. studii liceale. calificare de altă specialitate necesară postului care poate fi studii superioare. b) pregătirea de specialitate şi anume : calificare tehnică. b) gradul de autonomie în acţiune. faţă de alte compartimente sau parteneri din exterior (clauze de confidenţialitate şi de neconcurenţă).

b) gradul de solicitare din partea structurii externe. capitolul 3 : descrierea activităţii corespunzătoare postului. ponderea fiecărui criteriu va fi diferită. Exemplu : pentru un post de economist cu pregătire superioară. denumirea postului. Fişa postului va cuprinde la : - capitolul 1 : denumirea societăţii. deci va fi o medie aritmetică simplă ce va fi trecută în fişa postului respectiv. Postul se caracterizează. în funcţie de conţinutul lor prevăzut mai sus. se vor stabili. adică sarcinile specifice ce se cer acoperite de ocupantul postului. prin funcţia ocupantului postului. criteriul II – 25%. de nivelul cerut salariatului pentru ocuparea cerinţelor postului. Pentru fiecare din cele 5 criterii. . calculându-se în funcţie de ponderile procentuale alocate criteriilor un punctaj minim şi maxim după care se va calcula media acestor punctaje. Punctajul pe fiecare criteriu se calculează prin înmulţirea punctajului acordat cu ponderea stabilită pentru fiecare criteriu în parte. c) gradul de solicitare din partea cetăţenilor sau a subiecţilor serviciilor oferite de organizaţie. Postul în sine reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau activităţi prin care se realizează total sau parţial o anumită procedură specifică atribuţiilor societăţii comerciale respective. nivelul postului şi punctajul postului – minim. criteriul 4 – 15%. În funcţie de complexitatea postului. calificative cuprinse între 1 şi 5 puncte. - capitolul 2 : descrierea postului în funcţie de cele 5 criterii de evaluare a postului. criteriul 5 – 5%. pentru fiecare post. evaluarea lui făcându-se pe baza celor 5 criterii care reprezintă cerinţele de ocupare ale fiecărui post. gradul de pregătire profesională a ocupantului postului. compartimentul. în principal. maxim şi mediu.a) gradul de solicitare din partea structurilor lor interne. ponderea celor 5 criterii ar putea fi : criteriul I – 25%. criteriul 3 – 30%.

Formulele de calcul ale punctajului minim şi, respectiv, maxim, pe fiecare post sunt : Ppm = (pm1*C1) + (pm2*C2) + (pm3*C3)……….(pmn*Cn) unde Ppm este punctajul total minim; pm1 ……mn este nota minimă acordată fiecărui calificativ sau criteriu; C1…….Cn este ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente. PpM = (pM1*C1) + (pM2 *C2) + (pM3*C3) +………. (pMn*Cn) unde PpM este punctajul total maxim; pM1.....pMn este nota maximă acordată fiecărui calificativ sau criteriu; C1……Cn este ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente. Punctajul mediu, ca medie aritmetică a punctajului minim şi maxim va determina ierarhia tuturor posturilor din societatea comercială respectivă. Ierarhia se discută de la mare la mic şi mă ajută la grila de salarizare. Această ierarhizare ajută la determinarea nivelurilor salariale mai mari sau mai mici, iar conducerile societăţilor comerciale vor putea determina o structură de posturi echitabilă şi acceptabilă pe un fond de salarii rezonabil, în raport cu sarcinile ce se prevăd a se realiza în mod curent la societatea comercială respectivă. Fiecărui post, indiferent de complexitatea lui, îi corespund standarde de performanţă determinate prin următorii indicatori :
1) cantitatea – se cuantifică volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură

specifice operaţiunilor sau activităţilor executate de post, cum ar fi : număr de dosare soluţionate, număr de apeluri telefonice la care s-a răspuns, număr de cereri rezolvate, număr de plecări rezolvate.
2) calitatea – prin acest indicator se măsoară nivelul completitudinii şi

corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrări specifice postului, cum ar fi : numărul de corecţii operate de şeful direct, numărul de contestaţii sau reclamaţii primite. Gradul de satisfacţie a beneficiarilor serviciilor oferite se realizează prin măsurări sistematice sau prin sondaje.
3) costurile – se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de

funcţionare ale societăţii comerciale, urmărindu-se raportul dintre volumul de activitate şi costurile implicate, cum ar fi : numărul de convorbiri telefonice, numărul de deplasări, numărul de recrutări si selectări de personal.

4) timpul - se măsoară timpul de execuţie a lucrărilor şi în special pentru lucrările

la care nu se pot stabili norme de timp, cum ar fi : negocierile salariale anuale, întocmirea CCM-ului, diverse situaţii statistice solicitate de conducere.
5) utilizarea resurselor - prin care se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza

eficient resursele puse la dispoziţia postului, cum ar fi : echipament de birotică, programe de calculator pentru fişiere de personal, programe de calculator pentru calculul salariilor şi al costurilor totale salariale (care includ şi impozitul).
6) modul de realizare – se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în

eforturile colectivului, depuse de echipa din care face parte şi modul în care pune la dispoziţia colectivului toate cunoştinţele şi experienţa pe care o deţine prin pregătirea lui profesională şi vechimea în muncă pe postul respectiv. Procedura evaluării performanţelor profesionale individuale În paralel cu evaluarea standardelor de performanţă ale posturilor are loc în cadrul societăţii comerciale şi evaluarea performanţelor profesionale individuale ale fiecărui salariat şi cuprinde următoarele elemente de referinţă : o fişă a postului şi criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale. Criteriile de evaluare individuală sunt următoarele :
1) Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă. Reprezintă rezultatul

măsurat al muncii angajatului la nivelurile descrise în fişa postului. Pentru măsurarea muncii se va avea în vedere şi modul de utilizare a resurselor postului respectiv.
2) Asumarea responsabilităţii pe post. Conţinutul acestui criteriu se analizează pe două

domenii, pe două activităţi distincte : - pentru activitatea de conducere evaluarea se referă la evaluarea nivelului şi riscului decizional, evaluarea modului de comunicare, evaluarea lucrului în echipă şi evaluarea comportamentului managerial; - pentru activitatea de execuţie implică evaluarea intensităţii implicării salariatului în executarea atribuţiilor de serviciu. Evaluarea rapidităţii intervenţiei salariaţilor, evaluarea comportamentului salariatului la presiuni exterioare sau/şi interioare.

3) Acomodarea la complexitatea muncii. Conţinutul acestui criteriu se exprimă prin

nivelul activităţii de concepţie, de analiză, de sinteză şi de rutină, după cum urmează :
-

activitatea de concepţie se caracterizează prin interpretarea unui volum mare de informaţii, construirea de alternative sau folosirea anumitor opţiuni. Evaluarea efectelor şi a consecinţelor imediate ale acestor efecte, integrarea optimizării lor;

-

activitatea de analiză se caracterizează prin: identificarea influenţelor şi determinărilor; identificarea formelor de descriere a proceselor, a fenomenelor şi stărilor analizate; activitatea de sinteză se caracterizează prin: construirea modelelor fenomenelor sau proceselor studiate prin identificarea plecărilor, informaţiilor, prin proiectarea instrumentelor de monitorizare a fenomenelor;

-

-

activitatea de rutină se caracterizează prin gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor, prin executarea de operaţiuni strict reglementate.
4) Iniţiativa şi creativitatea. Urmăreşte evaluarea performanţelor profesionale în cazul

în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări sau a unor tehnologii, a unor procese în domeniul său de activitate. Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică, în cazul propunerilor de soluţii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecinţelor acestor idei şi efectuarea de studii cu aplicabilitate, de aplicare a ideilor, de contact reglementat, adică strict. În cazul propunerii unor schimbări (de soluţii) se dimensionează schimbarea şi se evaluează consecinţele schimbării, se efectuează studii cu grad de aplicabilitate al acestei schimbări. La aceste 4 criterii de evaluare a performanţelor profesionale individuale, în funcţie de ponderea lor în procentul de până la sută la sută se vor atribui puncte de la 1 la 5, puncte conform calificativelor de apreciere : excepţional – 5 puncte; foarte bine – 4 puncte; bine – 3 puncte; satisfăcător – 2 puncte, nesatisfăcător – 1 punct, în funcţie de sarcinile stabilite prin fişa postului, procentual cu ponderea pentru fiecare criteriu care poate fi alta de la o funcţie la alta. Din punct de vedere psihologic, dacă analizăm şi evaluăm profesional criteriul postului de inspector de resurse umane, în fiecare an, inspectorul va tinde spre un punctaj

mai mare, iar evaluarea profesională a lui pentru anul în curs devine un stimulent în anul viitor, la fel şi pentru oricare altă funcţie de execuţie sau de conducere. În funcţie de punctajul obţinut, nivelurile salariale ale angajaţilor societăţii comerciale, în urma evaluării performanţelor profesionale ale lor, se măresc, se menţin sau se ridică. DOSARUL DE PERSONAL Toate documentele necesare selectării de personal, angajării, întocmirii şi derulării Contractului Individual de Muncă, încetării CIM compun dosarul de personal. Dosarul de personal se întocmeşte individual, pentru fiecare angajat şi cuprinde toate datele personale în vederea completării carnetului de muncă la prima angajare şi a identificării lui în orice situaţie care apare pe parcursul activităţii. Se arhivează pe o perioadă de 70 de ani, atât în arhiva pentru salariaţi plecaţi – arhiva pasivă, cât şi în cadrul Compartimentului de Resurse Umane (HR) pentru salariaţii activi – arhiva activă. Pentru ca aceste documente să se păstreze în condiţii optime se pun în dosare plic care nu permit îndosarierea şi perforarea documentelor. De regulă ordinea introducerii documentelor în dosar se numerotează. Se numerotează pe copertă – numărul de marcă, care se acordă persoanei la angajarea acesteia. Numărul matricol va fi şi numărul curent folosit în statul de funcţiuni, de plată, pe toate documentele emise de societate către salariaţi, pe toate cererile transmise conducerii societăţii, astfel încât identificarea salariatului devine mult mai uşoară. De asemenea, numărul matricol constituie parolă în baza de date de personal pe suport electronic. La plecarea din societate numărul matricol se atribuie altei persoane, iar dacă salariatul revine îşi reia fostul număr matricol. Pentru identificarea în continuare a salariatului, în cadrul Compartimentului Resurse Umane, numărul matricol este introdus pe carnetul de muncă, pe legitimaţia de intrare, pe ecuson, pe fişa medicală, pe fişa de protecţia muncii şi de pază. Evidenţa numerelor matricole acordate este şi în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor (REGES).

este singurul document în original pentru verificarea posibilă a poliţiei şi pentru a se evita suprapunerea angajării la două societăţi. • certificat de naştere.I./C. vătămătoare sau periculoase. perfecţionare. la societate.Documentele necesare angajării sunt cele primare şi care constituie o procedură de angajare pentru fiecare societate în parte : • B. Livretul militar este pentru munca de pază şi protecţie şi va sta. în conformitate cu Legea 53/2003 – Codul Muncii este obligatoriu şi este avizat de medicul de medicina muncii în situaţia în care locul de muncă se află în condiţii deosebite de muncă sau speciale. în original. toxice. copiile vor fi certificate de inspectorul de resurse umane pentru ca dosarul de personal să nu conţină documente în original. • certificat medical care atestă capacitatea de muncă şi care. • diploma de studii care a stat la baza angajării constituie criteriu de pregătire în vederea angajării. iar avizul de poliţie pentru activitatea economică este justificat prin cererea către societate a acestuia. aviz psihiatric). • certificate de calificare. . Avizul medical poate fi adus în termen de 15 zile calendaristice de la data angajării. având codul numeric personal obligatoriu. certificat căsătorie. specializare sau reconversie profesională absolvite anterior angajării. • hotărâre divorţ (dacă este cazul). • alte documente impuse de cerinţele postului (cazier juridiciar. constituind condiţii grele. Pentru uşurarea muncii inspectorului. adresată poliţiei sectorului unde este arondată societatea. • 2 fotografii.I. • certificate naştere copii. • livretul militar. la primul contact cu salariatul admis în vederea angajării îi va înmâna un fluturaş cu toate documentele necesare.

Personalul TESA admis şi muncitorii. sarcină obligatorie prevăzută de Codul Muncii.53 – Codul Muncii). - acceptul persoanei de a i se lua relaţii despre el de la vechiul loc de muncă (art. - condiţiile preavizului şi situaţiile acordării acestuia . Pentru personalul TESA este necesar CV-ul şi scrisoarea de intenţie (motivaţie)/ recomandarea care înlocuiesc cererea de angajare. De regulă.Pentru muncitori contactul cu viitorul angajat se face prin cererea de angajare care trebuie să fie clară. Viitorul salariat o semnează.17 din Legea nr.data de la care funcţionează Contractul Individual de Muncă. Pentru menţionarea confidenţialităţii unor date din informare. locului de muncă. Declaraţii . . inspectorul de resurse umane va întocmi şi un proces-verbal de informare al salariatului.durata concediului de odihnă pe an calendaristic faţă de numărul lunilor lucrate în acel an. Conducătorul va trece pe cerere perioada de probă şi îi va da curs. . .durata Contractului Individual de Muncă. concisă şi scrisă de persoana în cauză cu datele referitoare la domiciliul şi pregătirea lui.salariul de bază şi eventualele sporuri acordate în conformitate cu factorii de risc ai . informarea este întocmită de inspectorul de resurse umane şi cuprinde toate drepturile salariatului care converg cu legislaţia muncii în vigoare. numită informare prealabilă. înaintea semnării contractului individual de muncă sunt informaţi de condiţiile de angajare.mobilitatea locului de muncă. Este scrisă şi persoana care face informarea. . Elementele informării prealabile : - atribuţiile postului. DOCUMENTE ÎNTOCMITE DE INSPECTORUL DE RESURSE UMANE 1.

Deoarece Contractul Individual de Muncă se întocmeşte.preambul . . OUG. legi care modifică unele drepturi salariale. o sancţionare).orice cerere a salariaţilor. decizia are 3 elemente numerotate care constituie. de sancţionare 2. Decizii de încetare Elementele de bază .datele de identificare ale firmei . la fiecare societate. . persoanele care au cumul de funcţii având şi contract part-time vor declara. o promovare. tipul de CIM pe care îl deţine în altă societate pentru ca.motivaţia deciziei care poate fi : . Un alt tip de declaraţie este că persoana în cauză este la prima angajare şi nu are contract de muncă. de regulă.orice decret (HG.orice referat al unui factor de conducere. CNP…………………….conţinut În preambul. calculul salarial prin deducerile de cheltuieli personale şi suplimentare în vederea impozitării lunare şi globale (anuale) să fie corect. .faza juridică de întocmire a deciziei care poate fi statutul societăţii sau Contractul Colectiv de Muncă (numai conducătorul unic are dreptul de a angaja şi a desface contractul de muncă). Contractul Colectiv de Muncă preia prin conţinutul lui toată legislaţia muncii sau este chiar deasupra legislaţiei. declar pe proprie răspundere că ……. Ex. fiecare. un alineat : I II . aprobată de conducere. : Subsemnatul …………………. pe durată nedeterminată şi pentru un timp normal de lucru de 8 ore/zi. III . înaintat şi aprobat (referat la o majorare salarială.

În dreapta jos se va trece cuvântul „difuzat” şi se va înşirui compartimentele sub semnătura unde a fost transmisă decizia. adeverinţe pentru excursii în străinătate se emit dacă salariatul are debite şi dacă lucrează sau nu cu documente secrete. În stânga jos se trece cine a elaborat decizia (Compartimentul Resurse Umane. Art. şi scopul deciziei (încetarea contractului cu temeiul legal (vezi art. - - - adeverinţe de vechime în muncă se întocmesc pentru persoanele cu cumul de funcţii sau pentru angajaţi fără contract de muncă şi cărora. Dacă există jurist va aviza legal şi juristul. – Va menţiona dreptul la contestaţie al salariatului în termenul celor 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei. Adeverinţe În vederea întocmirii şi evidenţei lor. adeverinţe care atestă calitatea de angajat cu salariu sunt necesare pentru grădiniţă. nu li s-a întocmit CIM. iar CIM a încetat. din Legea 53/2003 – Codul Muncii) sau sancţiunea acordata (vezi art. Art. Inspectorul de resurse umane) nominalizat şi care substituie şi juristul societăţii dacă nu există. numărul matricol şi funcţia acestuia în societate.este format din articole şi nu din alineate. adeverinţele sunt întocmite la cererea salariatului. din regulamentul intern al societăţii). - adeverinţele sunt întocmite într-un singur exemplar.2. Este semnată de director. şcoli. de asemenea. Se referă la data de la care se aplică decizia şi persoana în cauză cu locul de muncă. cu nominalizarea acestuia. Această adeverinţă are în spatele ei cererea salariatului şi o notă de lichidare parţială. Singura decizie de suspendare a Contractului Individual de Muncă este decizia în vederea efectuării stagiului militar. Compartimentul Resurse Umane va institui un registru de evidenţă. administraţie de bloc. prin calitatea de angajat cu Contract Individual de Muncă şi durată. – Va menţiona compartimentele implicate în decizie şi persoana în cauză.3. 3. pe perioada angajării.Conţinutul deciziei . Va menţiona. Art.1. Cartea de muncă se întocmeşte în maxim 30 de zile .

Pe această perioadă. de a prezenta controlului ITM orice document solicitat.5% accidente nu se menţionează în adeverinţă pentru că plăteşte societatea). semnătura şef compartiment. Alte documente întocmite de Inspectorul de Resurse Umane : 1. întocmirea şi gestiunea acestora. CIM-ul este - adeverinţe de sporuri – pentru pensionare.calendaristice. necesară la dosarul de pensionare. toată activitatea de Resurse Umane (sinteza fişei postului inspectorului de resurse umane). adeverinţe cu stagiul de cotizare la BAS (Bugetul Asigurărilor Sociale) eliberate de casele teritoriale de pensii. Finalul adeverinţei trebuie să menţioneze solvabilitatea unităţii faţă de stat prin constituirea celor 3 fonduri ale legii de stat : CAS. semnătura. respectiv. CASS şi fond şomaj (0. Conţinutul elementelor de la unitatea unde persoana a fost detaşată se operează în carnetul de muncă de la unitatea de bază la revenirea ei. modificări salariale. Evidenţa timpului de lucru în afara programului normal de lucru cu : numele persoanei. Adeverinţa va menţiona. marca. obligatoriu. la unitatea de bază suspendat. verificarea de către Compartimentul Resurse Umane sub semnătură. - adeverinţe de detaşare sunt identice cu cele de vechime. aprobarea conducerii pentru efectuarea orelor şi data. vechimea totală şi pe subperioade din vechimea totală. . precum şi condiţiile impuse de Decretul 92/1976 privitor la evidenţa carnetelor de muncă. dacă există. confirmarea ofiţerului de serviciu/sub semnătură şi nume. 2) Angajamentul societăţii faţă de ITM de a prezenta oricând orice situaţie solicitată de ITM. (Legea 130/1999 – atestare ITM) Documentele de atestare ITM 1) Adresa prin care se solicită atestarea de către ITM şi în care se menţionează legislaţia muncii. (Legea 76/2001 – şomaj). datele personale. 3) Împuternicirea dată de societate inspectorului de resurse umane de a urmări şi gestiona toate documentele de personal. conţinutul activităţii. ora sosirii/plecării.

îşi întrerupe temporar activitatea şi. la cerere.numărul de marcă .„Către Inspectoratul Teritorial de Muncă Prin prezenta. efectuează sarcinile cu care a fost încărcat sau atribuit. Pentru supliment se va menţiona nr. plăţile către ITM” – este o modalitate de a evita controlul ITM.data încetării raporturilor de muncă şi temeiul legal semnătura de primire a carnetului de muncă şi a notei de lichidare.numele şi prenumele cu iniţiala tatălui .C…. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Este raportul juridic între angajat şi angajator prin care angajatul.funcţia . Legea 19/2000 Coloanele unui registru de evidenţă internă de personal cuprind : .locul de muncă/compartimentul - data angajării data înregistrării contractului de muncă la Inspectoratul Teritorial de Muncă - . iar angajatorul îi asigură . vă aducem la cunoştinţă că S. Documente referitoare la obţinerea Carnetelor de Muncă şi a suplimentului Documentele conţin numele persoanei şi numărul CIM dat de ITM. Pentru salariaţii care se află în CFP. în baza fişei postului. iar în această situaţie documentul este vizat de inspectorul de resurse umane de la ITM care deserveşte firma. se justifică reluarea activităţii prin extras din Jurnalul de casă (ridicarea de numerar/virare salarii). implicit.numărul curent . cu dată şi data angajării. nefiind necesară viza ITM.seria şi numărul carnetului de muncă . şi seria carnetelor de muncă de care se ataşează suplimentul. pentru obţinerea carnetelor de muncă.

Salariul K. Durata contractului D. iar pe de altă parte. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă L. unitate bugetară sau de administraţie publică. Contractul Individual de Muncă este cadrul oficial prin care angajatorul îşi demonstrează încadrarea legală în societate comercială. cât şi obligaţiile acestuia faţă de angajator pe de o parte. Alte clauze M. iar angajatorului legalitatea desfăşurării activităţii prevăzute în actul constitutiv al societăţii (Statutul societăţii). regie autonomă. drepturile angajatorului faţă de angajat. conferă legalitate acestor raporturi. toate aceste forme oferă angajatului dreptul de a munci şi de a fi remunerat. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor . este CIM-ul care defineşte începutul acestor raporturi juridice şi care. Condiţiile de muncă H. Prima înscriere în carnetul de muncă. Părţile contractului B. Elementele componente sunt codificate în contract prin litere şi sunt următoarele : A.toate condiţiile de desfăşurare şi executare a acestor sarcini în schimbul cărora îi efectuează plata salarială. prin conţinutul său. la capitolul activitatea în muncă. Concediul J. Felul muncii F. Locul de muncă E. Legea 53/2003-Codul Muncii inserează în conţinutul contractului atât drepturile angajatului. Atribuţiile postului G. Respectarea cu stricteţe a tuturor elementelor ce compun CIM-ul conduce la respectarea legalităţii desfăşurării activităţii angajaţilor şi angajatorilor. Durata muncii I. Obiectul contractului C. Fie că formei de încadrare i se defineşte prin CIM sau prin raporturi de serviciu.

(Codul Unic de Înregistrare) asupra salariatului în cauză pentru că este obligatoriu să i se completeze toate datele cerute de formular. deci contractul se încheie la o anumită dată prevăzută în contract şi prevede aceeaşi dată sau altă dată de începere a contractului. Spaţiul unde trebuie trecut numărul contractului va rămâne gol până în 31 decembrie 2006. Pentru persoanele străine se completează CIM pe baza paşaportului şi a permisului de muncă. De regulă. Durata determinată a contractului este o excepţie de la regulă şi se impune a fi trecută în contract de la…. Obiectul contractului. Spania. Salariatul străin îşi poate primi pensie în ţara lui numai dacă între ţări există raporturi internaţionale de muncă. Rusia. Părţile contractului se identifică prin C. prin aceasta controlându-se dacă se respectă legalitatea. fracţionate la 1 an sau din 6 în 6 luni. B. mobilitate care este prevăzută în . Conflictele în legătură cu încheierea. iar încetarea lui rezultă din raporturile dintre angajat şi angajator. Durata contractului – nedeterminată sau determinată. A.I. cât şi angajatorul şi-au stabilit obligaţiile pe o perioadă determinată de până la 18 luni calendaristice. durata contractului este nedeterminată. în copie. D. Locul de muncă presupune locaţia firmei unde angajatul îşi desfăşoară activitatea prevăzută în fişa postului sau altă locaţie unde angajatul îşi desfăşoară activitatea şi atunci trebuie să aibă trecută clauza de mobilitate în CIM.53/2003 – Codul Muncii.U. Deci se va completa – „prestări servicii – plăţi salariale”. Data de încetare a CIM este arbitrară. Ungaria. de ITM. sub această formă atât angajatul. Avem drepturi pe relaţii de muncă cu : Germania. Numărul dat de ITM certifică vechimea în muncă. executarea şi modificarea contractului. în spatele căruia trebuie să existe la dosar actele personale. C. La baza contractului trebuie să existe actele salariatului.N. formele de încetare fiind prevăzute de Legea nr. Dispoziţii finale O. Italia.până la. Franţa. Israel. anual. certificate de inspectorul de resurse umane. Inspectorii de personal sunt testaţi. Conţinutul contractului este prestarea de servicii de către angajat şi plata salariului de către angajator.

2. nu anticipează contractul.1. Exemplu : director (se trece codul de director din COR dar i se atribuie şi denumirea în funcţie de ce necesitate are firma respectivă – director economic. Reflectă norma întreagă ca program normal de lucru – 8 ore/zi ore/săptămână H. Dacă îl încercuiesc pe „a” nu mai am „b”. Atribuţiile postului. H. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. Condiţii de muncă. Obligă.19/2000 – se lasă condiţiile în care se încadrează salariatul şi se taie celelalte.31/1991. anexă la CIM. având în vedere rădăcina funcţiei ca denumire. prin atribuţiile ei. se va proceda la o denumire a funcţiei sau meseriei apropiată celei din COR.1. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern. Ocupaţiile din COR trebuie regăsite în toate ţările din Uniunea Europeană. se individualizează funcţia).2. Individualizează natura CIM-ului şi durata acestuia. E. Fişa postului este urmarea contractului. Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului. lege care reduce timpul de lucru de la 8 ore la 6 ore şi arată locurile de muncă pentru concediu suplimentar. deosebite. F. Rezultă că orice şi 40 .1. Se arată celelalte condiţii de muncă (normale. etc.informare prealabilă şi în fişa postului. instituind posibilitatea întocmirii contractelor individuale de muncă cu timp parţial de lucru.b. H. nu se încadrează în denumirea completă în Cor. G. Felul muncii arată funcţia (personal TESA). dar nu poate fi mai scurt de 8 ore/zi. Se poate modifica programul unui angajat în funcţie de interesele personale. marketing. Durata muncii H. comercial. 1. conform regulamentului intern să se menţioneze intervalul orar al programului de lucru zilnic H. Obligatoriu denumirea acestora trebuie să se găsească în clasificarea ocupaţiilor din România (COR). speciale) potrivit Legii nr. meseria (structura de personal muncitor). Dacă specificul muncii.a.

numărul minim de zile lucrătoare de concediu este de 20 de zile lucrătoare. pct.53/2003.2. Dacă am concediu suplimentar trebuie să fie încercuită litera G. calendaristic. el poate fi majorat prin următoarele elemente constitutive : J.b. cel puţin. cu 10 ore pe săptămână şi de cel mult 8 ore pe zi. este impar şi depăşeşte numărul minim de zile prevăzute de Legea 53/2003 – Codul Muncii. iar în baza CCM numărul minim este de 21 de zile.3. 2 ore pe zi.2. calculate în funcţie de durata normală a muncii şi se dimensionează în condiţiile contractelor cu timp parţial de muncă. H.4. J. În situaţia în care numărul de zile lucrătoare pe an. pe baza sarcinilor din fişa postului. Presupune repartizarea acestor 2 ore ca interval. Salariul este cel negociat individual. sporuri J. alte adaosuri salariale (tichete de masă) J.2.c.a.2 la condiţii de muncă. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu conform Legii 53/2003 – Codul Muncii. În funcţie de sistemul de salarizare folosit în societatea respectivă.c. Datele la care se plăteşte salariul – se vor stipula cele două date de avans şi lichidare sau numai una singură de lichidare a lunii de plată. indemnizaţii (de conducere) J.2.2. Concediul. 40 de ore pe săptămână. Impune interdicţii pentru persoanele care au contract parţial ca să nu poată efectua ore suplimentare. I. În conformitate cu Legea nr. H. în funcţie de care se va stabili un salariu tarifar de încadrare (salariul tarifar orar înmulţit cu 8 ore). În termenul CIM acest salariu se defineşte ca salariu de bază lunar brut de încadrare. J.2.contract poate fi de. H.a.b. Presupune modificarea programului parţial de lucru. fracţionarea acestor zile în funcţie de contractul de muncă parţial (cu timp parţial) se face prin rotunjire în avantajul salariatului. .

dacă este cazul. nu se lasă spaţiul gol. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile calendaristice. dar îi va plăti perioada de preaviz. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor. CIM-ul se încheie în formă scrisă şi în limba română. Sunt enumerate toate aceste drepturi şi obligaţii. În caz contrar se trage linie. conf. .13 din Legea 53/2003-Codul Muncii dă posibilitatea tinerilor de 15 ani să se încadreze în muncă corespunzător aptitudinilor fizice şi caracterului. Cetăţenii străini sau apatrizii pot fi angajaţi cu CIM pe teritoriul României în condiţiile în care au permis de muncă eliberat în condiţiile legii.S. Dispoziţii finale. indiferent de persoana cu activitate din alt stat în România sau de angajaţii români în străinătate. M. De regulă. conf. Legii 53/2003 – Codul Muncii şi se pot acorda şi facilităţi pentru ca salariatul să-şi caute de lucru. ei semnând CIM-ul. iar durata determinată a acestuia este excepţie în anumite condiţii.S. Legii 53/2003 – Codul Muncii.G. În acest caz angajatorul îi poate solicita angajatului să nu mai se prezinte la serviciu.Alte clauze sunt cele prevăzute de Legea 53/2003 – Codul Muncii cu privire la perioada de probă. CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată.M. CIM-Ul PE DURATĂ NEDETERMINATĂ De regulă. În ambele situaţii drepturile salariaţilor în cauză sunt aceleaşi. Spaţiul gol de la această literă se completează în situaţia în care unitatea are întocmit Contract Colectiv de Muncă. cu număr şi dată. în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare. cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi al tratatelor bilaterale în care România se constituie parte. în condiţiile acordurilor internaţionale dintre state. Toţi cetăţenii români a căror vârstă este de 16 ani sunt liberi să se încadreze în muncă în orice organizaţie economică din România sau din oricare altă ţară. şi durata acesteia. N. Art. pentru o societate comercială cu cel puţin 21 de salariaţi. Perioada de preaviz. înregistrat la D. cu condiţia ca părinţii sau tutorele să dea dispensă de vârstă şi să fie de acord.

Perioada de probă în cazul CIM pe durată nedeterminată diferă în funcţie de structura de personal pentru care se încheie CIM. prevăzut de Legea 130/1999. iar sarcinile şi activităţile acestora prevăzute în fişele posturilor se reflectă direct sau tangenţial în pregătirea lor prevăzută în diploma de licenţă. grele sau obişnuite. prin virarea obligaţiilor salariale atât ale angajatului. hotărâre judecătorească de condamnare prin muncă.Dacă CIM-ul nu se încheie în formă scrisă. determinate de forţa fizică în vederea realizării lor). c. privind costurile salariale. indiferent de suprafaţa de conducere a funcţiei. este de maximum 90 de zile calendaristice. Nu constituie muncă forţată : Pentru funcţiile de execuţie în care intră atât personalul muncitor. faţă de stat. inundaţii. Încadrarea acestora în organizaţie este de dorit să se facă pe profilul studiilor absolvite. de compartimentele subordonate de această funcţie regăsită în organigrama societăţii. rămasă definitivă în condiţiile legii. Studiile preuniversitare (colegiul) şi cele universitare pregătesc absolvenţi pentru anumite domenii de activitate. perioada de probă este de maxim 5 zile lucrătoare. Pentru funcţiile de conducere. Desigur nu este de dorit asemenea situaţie care conchide cu amendă. este de 30 de zile calendaristice. prin semnătura angajatului în cauză pe fiecare stat privind drepturile salariale ale acestuia. contractul respectiv fiind înregistrat la ITM la data constatării lipsei acestuia.4 din Legea 53/2003-Codul Muncii munca forţată este interzisă. b. serviciul militar. cât şi personalul TESA. - - Pentru muncitorii necalificaţi. astfel : - Conform art. cât şi ale angajatorului. . cu sancţiune din partea ITM. incendii). de numărul de subordonaţi ca angajaţi. a. invazii. indiferent de natura muncii lor şi de condiţiile de muncă (lucrări foarte grele. deci în afara termenului celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de derulare a contractului. contractul se consideră întotdeauna pe durată nedeterminată şi se va proba prin statul de plată întocmit lunar. obligaţiile civice stipulate prin lege (forţă majoră în caz de calamitate.

dacă este cazul. . salariatul se bucură de toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii. sunt maximale. promovarea lui. în funcţie de recomandările şefului. Aceste drepturi se regăsesc şi în CIM şi în regulamentul intern al societăţii şi în CCM aplicabil în societatea respectivă. nu în ultimul rând. De asemenea. previzionând astfel dezvoltarea activităţii lui în continuare şi. ultima persoană (a treia) fiind obligatoriu încadrată cu CIM pe durată nedeterminată. după examinarea lui definitivă. iar la încheierea perioadei de probă. Perioada de probă pentru ocuparea unui post vacant este interzisă pentru mai mult de 3 persoane. perioadele de probă apar în situaţia ocupării posturilor vacante. Important pentru angajator este ca în această perioadă. angajarea în profesia dobândită să se facă cu un alt nivel salarial (atenţie. În perioada de probă. pentru orice structură. angajatorul să se poată edifica asupra pregătirii stagiarului. De regulă. CIM-UL PE DURATĂ DETERMINATĂ CIM-ul pe durată determinată are aceleaşi drepturi şi obligaţii atât din partea salariatului. cât şi din partea angajatorului ca şi contractul pe durată nedeterminată. necesarul existenţei unui sistem de salarizare în acest sens). Toate aceste perioade. ele pot fi oricând întrerupte. de la 1 până la 3 luni calendaristice. prin sarcinile şi atribuţiile ce îi revin tânărului. în funcţie de natura activităţii pe care stagiarul o prestează. perioada de probă de până la 90 de zile calendaristice permite angajatorului posibilitatea atribuirii conducătorului pe post a unor sarcini a căror rezultate să revigoreze domeniul de activitate respectiv într-un termen de până la 90 de zile. perioada este necesară salariatului în cauză pentru a-şi cunoaşte colectivul şi capacitatea acestuia de a realiza un spirit de echipă şi sarcinile domeniului respectiv de activitate. În perioada de debut (de stagiar) absolventul este remunerat cu un salariu de debutant. definitivările pe post având loc la momentul respectiv.Acomodarea cu locul de muncă ocupat permite angajatorului introducerea unei perioade de probă numită stagiu. Pentru funcţiile de conducere.

e cfm CM). salariatul săvârşind o abatere gravă sau abatere repetată. 1) Pentru înlocuirea unui salariat care are suspendat CIM.81 LIT. lit. La art. pe postul acestuia se poate angaja o altă persoană pe contract cu durată determinată până la expirarea perioadei determinate. b) dacă contractul a fost încheiat pentru lucrări urgente cu caracter excepţional. D) Durata unui CIM pe durată determinată este de maximum 12 luni calendaristice. 81. pe acelaşi post (nu se mai poate ca pe acel post să se încadreze un alt salariat pe contract cu durată determinată). fie cu acelaşi salariat.81 din Legea 53/2003-Codul Muncii. Legea 53/2003-Codul Muncii se prevăd cazurile în care un CIM pe durată determinată nu se transformă în CIM pe durată nedeterminată : a) în cazul în care contractul a fost încheiat pe postul unui salariat absent sau suspendat. cu excepţia cazului în care acest salariat participă la grevă. fie cu alţi salariaţi. 2) Pentru activitatea sezonieră sau temporară determinată de specificul activităţilor prevăzute în statutul societăţii sau activităţi sporadice. .Specificul CIM-ului pe durată determinată este că el constituie o excepţie de la regula întocmirii contractelor de muncă. natura contractului fiind temporară. (Dacă un angajat. d) în cazul în care contractul a încetat din iniţiativa angajatorului.2. el nu va mai avea perioadă de probă. motiv pentru care se poate încheia numai pentru următoarele situaţii specifice prevăzute de art. (CF ATR. Exemplu : elevi sau studenţi pe perioada vacanţelor şcolare. 3) Folosirea temporară a unor categorii de salariaţi. în condiţii obiective. c) în cazul în care contractul a fost încheiat pentru activităţi asemănătoare sau temporare (atr. până la 24 luni calendaristice dacă activitatea persoanei în cauză trebuie continuată în societate şi atunci contractul acesteia se transformă automat în Contract Individual de Muncă pe durată nedeterminată. putând fi prelungită.84. Exemplu – activităţile agricole sau campanii de promovare a unor produse noi. alin. adică până la 18 luni). după 13 luni comite o abatere şi este dat afară. Dacă pe acel post îl menţin pe cel care a fost cu contract determinat.

cât şi pentru cetăţenii români cu permis care îşi desfăşoară activitatea în străinătate. este necorespunzător. perioada de probă este de : - maxim 5 zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mică de 3 luni. (În cazul în care cel de al treilea salariat angajat pe o funcţie de conducere pe un post care a fost pe durată determinată. prin negocieri fie în cadrul CCM. angajatorul va face o informare prealabilă încheierii CIM-ului. Articolul 38 din Legea 53/2003-Codul Muncii specifică foarte concret în ceea ce priveşte drepturile salariaţilor. maxim 15 zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este între 3 şi 6 luni. cu privire la drepturile angajatului şi obligaţiile acestuia prevăzute şi cuprinse în CIM EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Executarea CIM-ului rezultă din exerciţiul muncii zilnice. perioada de probă este de maxim 45 de zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mare de 6 luni. fie în cadrul CIM. maxim 30 de zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mare de 6 luni. dispărând astfel mobilul postului).Durata de probă în cazul CIM-ului pe durată determinată este stabilită în raport de structura funcţiei salariatului. maiştri. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi angajat se stabilesc. conform sarcinilor din fişa postului pentru salariaţii TESA. sarcini şi obligaţii ale contractului pentru ambele părţi semnatare. Atât pentru cetăţenii români angajaţi pe teritoriul României. şefi de ateliere) pentru că la sfârşitul fiecărei luni au loc plăţi salariale. În raportul de muncă creat între angajat şi angajator rezultă permanent. precum şi de durata CIM-ului stabilit conform legii. Pentru funcţiile de conducere. se poate desfiinţa postul. precum şi a sarcinilor zilnice şi a dispoziţiilor de serviciu date muncitorilor de către conducătorii ierarhici (şefi de echipe. Pentru funcţiile de execuţie. pe tot parcursul derulării CIM-ului. că . potrivit legii.

prin efectele pe care le generează. discriminare directă care este diferenţa de tratament a unei persoane în defavoarea acesteia datorită apartenenţei sale la un anumit sex sau datorită gravidităţii. c. de criterii sau practici. Prevederile Legii 202/2002 nu se aplică în cadrul cultelor religioase recunoscute de lege şi nu aduc atingere vieţii private a cetăţenilor. în aparenţă neutre. Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.202/2002 sunt următorii : a. salariatul are următoarele drepturi : 1) Dreptul la salariu pentru munca depusă. 2. b. Termenii folosiţi de Legea nr. Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament Prevederile acestor legi reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi. în toate sferele vieţii politice din România. DREPTURILE SALARIATULUI Conform formulărilor CIM-ului.aceştia NU pot renunţa la drepturile care le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie între angajat şi angajator prin care s-ar urmări renunţarea la aceste drepturi sau limitarea acestora. precum şi tratamentelor egale ale acestora. hărţuirea sexuală este orice formă de comportament în legătură cu sexul. Dreptul la concediu de odihnă 4. nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale femeilor şi bărbaţilor. . 3. în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex. este lovită de nulitate. a naşterii. afectează persoana de un anumit sex. discriminarea indirectă este aplicarea de prevederi. Prin egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor. d. măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă sunt măsuri specifice adoptate temporar pentru a accelera realizarea egală de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare. dar care. a maternităţii sau datorită acordării concediului paternal. despre care cel care se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanei în cauză.

Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţii femei şi bărbaţi. - încheierea.promovările profesionale. . inclusiv prin afişarea la locuri vizibile. modificarea sau încetarea CIM-ului. Atenţie !!! Se interzice total angajatorilor. precum şi de măsuri de protecţie şi asigurări sociale. precum şi forme de pregătire profesională. toxice sau vătămătoare a femeilor. . Angajatorii vor informa sistematic pe angajat. reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic similar sau egal. . .stabilirea salariului.informarea şi consilierea profesională.impunerea pentru femei de a efectua testul de graviditate în momentul angajării. utilizarea unor practici care dezavantajează persoanele unui anumit sex. . altele decât cele de natură salarială.anunţarea şi organizarea concursurilor sau a examenelor selecţia candidaţilor pentru ocuparea unor posturi atât în sectorul public. . Sunt exceptate cazurile în care se doreşte angajarea la locuri de muncă grele.aplicarea măsurilor disciplinare. periculoase. cât şi în cel privat. care poate fi şi parte componentă a CCM. 5. în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel.evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale. . în relaţiile de muncă în ceea ce priveşte : . asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. munca de valoare egală constă în activitatea remunerată care în urma comparării pe baza aceloraşi indicatori cu o altă activitate.e. suspendarea. - acordarea de beneficii.stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului. situaţie în care aceasta nu poate fi gravidă sau lăuză. Dreptul la sănătate şi securitate în muncă . .aderarea angajaţilor la un sindicat. Toate aceste măsuri vor fi cuprinse în Regulamentul Intern (RIN).

cât şi în CCM. 50% din salariul lunar al fiecărui angajat concediat. De asemenea. atunci acel loc de muncă devine beneficiar al sporului salarial. Această compensare se acordă salariaţilor în cauză dacă : a) societatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura aceluia ocupat de salariatul în cauză. în maxim 15 zile calendaristice. Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului în care are loc procesul muncii. precum şi cel la nivel de ramură al economiei naţionale analizează în profunzime motivele concedierii din motive neimputabile salariaţilor. Dreptul la informare şi consiliere este prevăzut atât în RIN. . se fac în condiţiile în care salariaţii locurilor de muncă participă activ în procesul muncii în acel moment pentru ca degajările de noxe să se producă în vederea determinării corecte a valorilor noxelor. Determinările de noxe ale postului de lucru cu condiţii de lucru nocive. astfel încât funcţiile competente pe domeniul de activitate al societăţii să aibă ca sarcini de serviciu şi aceea de a informa şi consilia orice salariat care solicită informaţii referitoare la locul de muncă şi la drepturile ce i se cuvin. cel puţin. periculoase sau vătămătoare. efectuate de laboratorul medical abilitat în acest sens. oricare angajat al societăţii pot participa efectiv şi afectiv la îmbunătăţirea atât a mediului de la locul de muncă. nu în ultimul rând. inspectorul de resurse umane are obligaţia de a informa salariatul în cauză. 8. Reprezentanţii salariaţilor sau Sindicatul din oricare organizaţie şi. cât şi a mediului înconjurător al acestui loc de muncă. Dreptul la acces la formarea profesională 7. în afara drepturilor salariale cuvenite acestuia din ultima lună anterioară concedierii.6. privind orice modificare ce a apărut în CIM-ul acestuia. reducere efectuată ca urmare a reorganizării. Dreptul la protecţie în caz de concediere. Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional. Concedierile de personal pot avea loc din motive imputabile salariaţilor sau neimputabile salariaţilor. angajatorul are obligaţia să acorde o compensare de. În contextul acestora. Dacă media acestor valori măsurate în diferite puncte la locul de muncă depăşeşte concentraţia maximă admisă (CMA). 9. b) societatea îşi încetează activitatea.

în funcţie de structura de personal existentă. stabileşte. e) persoana nu corespunde profesional.Dreptul la negociere colectivă. f) în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat. Dreptul de a participa la acţiuni colective. iar societatea nu i-a oferit salariatului trecerea într-o altă muncă corespunzătoare (nu a avut posibilitatea să-i ofere). Normele de timp se exprimă prin timpul pe unitate de produs calculat pe baza tehnologiei de fabricaţie a produsului. salariatul care a deţinut anterior postul respectiv. motivele fiind de ordin fizic sau psihic. 12. de a îndeplini sarcinile ce îi revin conform fişei postului.c) societatea se mută în altă localitate având posibilitatea de a-şi recruta forţa de muncă pe planul local al acelei localităţi. Legislaţia în vigoare – Legea 53/2003-Codul Muncii. pentru postul în care a fost încadrată. 10. Pentru funcţiile de muncitor (indiferent de meserie) existenţa unor norme de timp sau norme de producţie. după caz. unele norme de muncă. . 11. din motive neimputabile ei. pe baza hotărârii organelor competente. d) societatea se mută în altă localitate. iar persoana în cauză nu acceptă să o urmeze. iar norma de producţie se exprimă prin cantitatea de produse realizată într-o unitate de timp şi care stă la baza tehnologiei de fabricaţie a produselor. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat se referă direct la Legea 54/2003 OBLIGAŢIILE SALARIATULUI Codul Muncii prevede pentru salariaţii cu CIM următoarele obligaţii: 1) Obligaţia de a realiza norme de muncă sau.

precum şi condiţiile de acordare şi de cercetare prealabilă a faptei de indisciplină a salariatului societăţii. îngrijitori. În acest capitol se prevăd toate sancţiunile care se pot acorda angajaţilor în situaţia nerespectării disciplinei muncii. Cercetarea prealabilă se face la nivelul conducerii societăţii în prezenţa salariaţilor sau a salariatului implicat şi a şefului său ierarhic care a propus sancţiunea. a sistemului de ture în care lucrează acest personal. în CCM aplicabil şi în CIM. de regulă. în funcţie de organigrama societăţii şi de complexitatea activităţii acestei societăţi. Pentru personalul de deservire generală. curieri. a punctelor de pază şi protecţie economică. regii autonome. adică a suprafeţelor în mp deserviţi de acest personal. Şi pentru funcţiile TESA există norme numite norme de personal care stabilesc necesarul de personal TESA pentru o anumită activitate. de administraţie publică. Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul Intern. structură desprinsă din TESA (paza. cât şi în regulamentul intern al societăţii comerciale al fiecărei organizaţii. la depăşirea normelor (indiferent de care normă). îndeplinirea normelor constă în îndeplinirea sarcinilor din fişa postului. fie datorită unei organizări defectuoase a procesului de producţie. 3.Activitatea ordonată şi programată efectuată de muncitor poate conduce. Capitolul disciplina muncii este cuprins atât în CCM. ceea ce conduce la depăşirea salariului de bază lunar. unităţile bugetare. fie datorită nerespectării unor norme. Nerealizarea normelor conduce la un salariu lunar realizat sub salariul de bază. muncitori necalificaţi). o diminuează sau o măreşte. PSI. Pentru funcţiile TESA. Orice fapte de indisciplină produse în cadrul organizaţiei de un salariat sau de un colectiv de salariaţi nu este sancţionabil decât în urma cercetării prealabile care justifică felul sancţiunii acordate. Regulamentul Intern este obligatoriu pentru toate societăţile. indiferent numărul de salariaţi. iar nerealizarea unor sarcini generează măsurile disciplinare prevăzute de legislaţia muncii. Rezultatul cercetării menţine sancţiunea. de . arhivari. stabilirea acestui necesar se face pe baza normelor de deservire. 2. Numărul de compartimente TESA şi numărul de personal dintr-un compartiment are la bază norme de personal. Obligaţia de a respecta disciplina muncii.

astfel încât toate colectivele fiecărui compartiment să ia la cunoştinţă. funcţie unică şi obligatorie în cadrul fiecărei societăţi comerciale şi care poate fi considerată ca. 5. de caracterul documentelor emise de acesta. va deţine un exemplar al CCM-ului sau al RIN-ului. ca urmare a absolvirii unui curs de specialitate în acest sens (vezi ITM) şi are ca sarcină verificarea la perioadele de timp impuse de instructaj dacă fiecare salariat are fişă individuală de protecţia muncii. anumite funcţii nominalizate de conducerea societăţii. Obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Obligaţia de a fi fidel faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor de serviciu.Dacă CIM-ul menţionează obligaţiile salariatului. De asemenea. În acest scop. oricare salariat poate solicita şefului ierarhic consultarea ulterioară a CCM-ului sau Regulamentului Intern. ele se extind la nivelul societăţii fie în forma Regulamentului Intern. anterioară întocmirii CIM-ului pentru un viitor angajat. de clauzele contractuale ale CIM pentru fiecare angajat. eliminând astfel fluctuaţia de personal. În orice organizaţie există prevăzută în organigrama societăţii şi în statul de funcţiuni al organizaţiei. Obligaţia de a respecta măsuri de securitate şi sănătatea muncii se realizează prin instructajul de protecţia muncii efectuat la locul de muncă. inspectorul de resurse umane va atenţiona persoana în cauză asupra necesităţii unui act adiţional la CIM privind clauza de fidelitate faţă de societate. totodată. la un anumit interval de timp. asigură angajatorului garanţia desfăşurării activităţii fiecărui salariat conform sarcinilor din fişa postului şi. instructajul se face sub semnătura fiecărui salariat. de aceea fiecare compartiment. cumul de funcţie chiar cu funcţia de inspector de resurse umane. fie în forma CCM-ului. În funcţie de specificul activităţii locului de muncă. încă din informarea prealabilă. avizată la zi. sub semnătura. de cuprinsul CCM-ului sau RIN-ului şi dacă pe parcursul anului apar modificări ale acestora. conducerea societăţii poate cere fidelitatea salariaţilor faţă de societate prin statornicia acestora în societatea respectivă şi promovarea cu bună credinţă a sarcinilor ce le revin. Instructajul de protecţia muncii. 4. fiecare salariat va lua la cunoştinţă de ele. 6. care prin activitatea lor . În funcţie de datele cu care lucrează angajatul firmei. asigură stabilitatea personalului în firmă. iar respectarea acesteia conferă salariatului în cauză o altă poziţie în societate. prin şeful lui ierarhic. de către şeful ierarhic.

53/2003-Codul Muncii. conducerea societăţii va încheia cu persoana în cauză act adiţional la CIM privind clauza de confidenţialitate faţă de societate. în principal. Conducerea societăţii va stabili nominal şi pe parcursul activităţii unui salariat. prin care salariatul se obligă de a păstra secretul de serviciu. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi. 2. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice măsurile necesare cu sancţiuni disciplinare. Pentru toate aceste date. La încetarea raporturilor de muncă ale acestor salariaţi cu organizaţia respectivă.vehiculează date secrete ale firmei. sub rezerva legalităţii acestor dispoziţii. 4. DREPTURILE ANGAJATORULUI Potrivit CIM-ului. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii. ei au obligaţia să respecte clauza în continuare o perioadă de 6 luni pentru funcţiile de execuţie şi o perioadă de 2 ani pentru funcţiile de conducere. 3. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. 1. iar respectarea acestei clauze obligă angajatul la acordarea unui spor de cel puţin 25% din salariul de bază brut de încadrare. persoanele cărora li se va întocmi această clauză. Constatarea de către agentul economic a nerespectării clauzei ulterior încetării raporturilor de muncă şi dovedirea în instanţa judecătorească a nerespectării acesteia presupune plata de către persoana în cauză a contravalorii procentului de 25% unităţii. angajatorul are. astfel încât societatea să-şi poată desfăşura ritmic activitatea pentru . de a nu face concurenţă firmei în care este angajat. pe perioada cât a activat în această societate. conform Legii nr. CCM aplicabil în societate sau Regulamentul Intern al societăţii. cu avantajele şi dezavantajele ei. Înfiinţarea oricărei organizaţii obligă conducerea acesteia la întocmirea structurii organizatorice a ei (organigrama societăţii). următoarele drepturi : 1. spor acordat lunar sau adaos salarial.

d) prezenţa la serviciu sub influenţa alcoolului. . trimestre şi luni calendaristice. În funcţie de specificul de pregătire al fiecărui salariat şi de postul pe care acesta urmează să-l ocupe. De aceea. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi. de a controla zilnic modul de rezolvare a sarcinilor. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. asigurând astfel forţa de muncă necesară şi sarcinile de muncă cu caracter lunar. Ar fi inechitabil la nivelul societăţii ca o anumită abatere să fie sancţionabilă în mod diferit. iar în funcţie de specificul activităţii societăţii şi a rezultatelor activităţii defalcate. 2. Regulamentul Intern prevede ca fiecare funcţie ierarhică să-şi stabilească aceleaşi sancţiuni pentru nerealizarea unor sarcini curente sau pentru anumite fapte de indisciplină. fie prin nivelul ierarhic al acestuia. Existenţa organigramei conferă angajatorului o organizare a conducerii societăţii şi a activităţii economice a acesteia pe baza unui program anual. sarcini diverse. 3. Regulamentul Intern va prevedea sancţiunile în ordine crescătoare. sub rezerva legalităţii acestor dispoziţii. fie direct salariatului compartimentului. decadal. La capitolul sancţiuni. pot fi făcute şi în cadrul lunii. conform Legii nr. defalcat pe semestre. de regulă. de la un conducător la altul. fiecărui salariat îi vor reveni atribuţii specifice prevăzute în fişa postului. 4. pe tipuri de abateri referitoare la : a) nerespectarea programului zilnic de lucru.53/2003-Codul Muncii. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice măsurile necesare cu sancţiuni disciplinare. b) nerespectarea unor termene fixate pentru realizarea unor sarcini. Fiecare fişă de post prevede în finalul acesteia. dacă se respectă doar departajarea compartimentelor pe direcţii sau departamente a căror nivel ierarhic îl formează directorul executiv. în aria sa de conducere. capitol în care conducerea societăţi poate da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii unui compartiment.care a fost înfiinţată. c) absenţele nemotivate. CCM aplicabil în societate sau Regulamentul Intern al societăţii. prin termenele impuse de complexitatea sarcinilor respective. Fiecare funcţie de conducere din organigrama societăţii are obligaţia.

în termenul legal. 2. pe baza cererilor individuale ale salariaţilor. Obligaţia să elaboreze. situaţia economică şi financiară a societăţii. atmosferă nepropice muncii în echipă. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor societăţii. 5. orice document solicitat de aceştia. să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele suportate de salariaţi şi calculate fie la salariul de bază de încadrare. salariaţilor săi sau reprezentanţilor acestora. 9. 4.e) atitudine necuviincioasă faţă de colegii din colectiv. OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI Articolul 40. Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de către acesta. Obligaţia să comunice. aliniatul 2 din Legea 53/2003-Codul Muncii spune că obligaţiile angajatorului sunt următoarele : 1. 3. fie la salariul realizat lunar de către aceştia. 7. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din Legea 53/2003-Codul Muncii. din CCM aplicabil sau cele prevăzute în CIM. periodic. 8. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa unor decizii care ar putea să afecteze drepturile şi interesele salariaţilor. în termenul cel mai scurt. Obligaţia să înfiinţeze. 6. Obligaţia să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă. potrivit carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele . injurii. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii ce revin angajatorilor. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. care le atestă calitatea de angajat cu CIM. 10. cu drepturile ce revin acestora.

care se vor desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat cu partenerul extern. pe seama nivelului tehnic. care se vor desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat cu partenerul extern. conditiile de munca. calculat pe seama punctajului lunar al salariatului. b) prin schimbarea locului de muncă al persoanei în cauză. schimbarea locului de muncă din condiţii grele. la timpul efectiv lucrat de acesta. Condiţiile devin modificabile doar în două situaţii : a) prin eliminarea noxelor ca urmare a măsurilor de protecţie a muncii şi retehnologizarea locului de muncă. În orice situaţie de angajare prealabilă încheierii CIM. negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca la nivel de unitate. salarizarea. Sporul procentual aplicat asupra salariului de bază lunar brut de încadrare. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. inclusiv de condiţiile specifice de muncă. negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca la nivel de unitate. a) Eliminarea noxelor se realizează de măsurătorile efectuate în condiţiile folosirii în plin a utilajelor producătoare de noxe. este informat şi de beneficiile lunare pe baza unor sporuri acordate pe seama acestor condiţii specifice de muncă. precum si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective. în condiţii normale este urmarea unei recomandări . angajatorul informează viitorul angajat de toate elementele CIM. De regulă. deosebite. retehnologizarea acestora presupune înlocuirea lor cu utilaje care. salarizarea. 1. a fost inclus în salariul de bază brut de încadrare. dar limitat la programul normal de lucru. se va acorda numai pentru perioada stabilită cu noxe permanente. speciale. ca urmare a negocierii salariale individuale. precum si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective. deci nemenţionat separat ca procent în statul de funcţiuni şi în statul de plată lunar. Eliminarea lor presupune retragerea sporului. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini. nu generează noxe. conditiile de munca. potrivit carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in strainatate. iar dacă salariatul în cauză îşi dă acordul. chiar dacă acesta.lucrari in strainatate. b) Prin schimbarea locului de muncă.

clauzele CCM prevăd obligaţia angajatorului ca. fie pozitive. fie negative. periodic. 2. rezultate din nivelul tehnic existent. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din Legea 53/2003Codul Muncii. de înalt nivel tehnic care să asigure o productivitate crescută a muncii şi. în CIM. 3. de regulă. pe cale judecătorească. sau oricând. semestrial sau anual. prin sesizarea pe care o poate face salariatul în cauză. iar nerespectarea lor de către angajator constituie litigiu de muncă. din CCM aplicabil sau cele prevăzute în CIM. îşi duce la bun sfârşit . obligând firma. cu consecinţe imediate de productivitate scăzută a muncii şi cu câştiguri individuale mici. organizaţia menţinând astfel o piaţă de desfacere consistentă datorită unor preţuri mici pe unitate de produs. Contractul Colectiv de Muncă se poate încheia între Patronat şi Sindicatul înfiinţat juridic prin hotărâre judecătorească sau între Patronat şi Reprezentanţii Salariaţilor. prin nivelurile sale ierarhice. la daune-interese acordate salariatului pentru prejudiciul produs. în funcţie de situaţiile economice parcurse în anul calendaristic respectiv. O societate a cărui proces de muncă are la bază un anumit mediu de dezvoltare a tehnicii poate opta pentru două posibilităţi : a) menţinerea nivelului tehnic în societate şi a drepturilor corespunzătoare salariaţilor. Obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă. trimestrial. salariatul în cauză trebuie să aibă acceptul medicului privind posibilitatea de a lucra in condiţiile respective. activitatea pozitivă sau negativă. În ambele situaţii. salariaţilor săi sau reprezentanţilor acestora. Analiza modului în care conducerea societăţii. pe o perioadă dată. analizat în Legea conflictelor de muncă. în totalitate. b) Investiţii mari în tehnologii moderne. în caz contrar contractul fiind nul de drept. 4. Drepturile sunt inalienabile. nu constituie tranzacţii între angajat şi angajator.medicale în acest sens şi chiar de la semnarea CIM pe postul respectiv. situaţia economică şi financiară a societăţii. să aducă la cunoştinţa Sindicatului sau reprezentanţilor Salariaţilor. deci. salariatul neputând renunţa la ele. salarii individuale mărite. Elementele informării prealabile a viitorului angajat trebuie să se regăsească. Obligaţia să comunice. dacă apar fenomene deosebite din punct de vedere economic.

la o reducere cât mai mică a numărului de personal existent în societate în momentul declanşării crizei economice. fie pe linia condiţiilor de muncă. d) Fondul de şomaj. b) Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat. e) Fondul pentru accidente de muncă şi boli profesionale. În situaţia în care. pot apărea situaţii de criză care să genereze posibile concedieri colective sau imposibilitatea plăţilor salariale. a unor profile de producţie în altă gamă de produse. taxe şi contribuţii la Bugetul Statului. dă prilej Sindicatului sau Reprezentanţilor Salariaţilor. În funcţie de destinaţia acestor obligaţii. în contractele colective de muncă aplicabile. societăţii îi revine obligaţia de virare a unor impozite. 6. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa unor decizii care ar putea să afecteze drepturile şi interesele salariaţilor. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii ce revin angajatorilor. fie la salariul realizat lunar de către aceştia. anunţând Sindicatul sau Reprezentanţii Salariaţilor de aceste măsuri şi repercusiunile lor asupra forţei de muncă din societate. în final. fie pe linie socială. Toate aceste măsuri trebuie să conducă. societatea este obligată faţă de : a) Administraţiile financiare sectoriale ( pe domeniul resurselor umane 100)). de a introduce noi clauze contractuale favorabile salariaţilor. extinderea unor suprafeţe de producţie pentru acelaşi tip de produse. fie pe linie direct salarială. să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele suportate de salariaţi şi calculate fie la salariul de bază de încadrare. conducerea societăţii va lua toate măsurile. 5. din motive independente sau dependente de angajator.sarcinile încredinţate. (Declaraţia c) Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate. Conlucrarea în acest scop între Sindicat şi Patronat este în a lua orice măsură care să afecteze cât mai puţin pe salariaţii societăţii. Încă de la înfiinţare. înfiinţarea unor societăţi sau filiale care să menţină forţa de muncă existentă. dacă sunt vandabile. astfel : folosirea unor tehnologii flexibile. şi. . nu în ultimul rând.

care le atestă calitatea de angajat cu CIM. Obligaţia să elaboreze. Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de către acesta. ca drept ce i se cuvine. a căror evidenţă se realizează printr-un registru. de la data de 1 ianuarie 2007. până la nivelul conducătorului unic. Dublura acestor documente va sta. o dublare a înregistrărilor care se fac şi în carnetele de muncă până la acea dată. altele într-un singur exemplar. baza de date având parolă la accesul salariilor individuale. figurează şi obligativitatea acestui compartiment de a întocmi orice documente pe care le solicită angajatul.Sursa de constituire a acestor bugete şi fonduri este din partea societăţii şi din partea angajaţilor. Obligaţia să înfiinţeze. baza datelor de personal întocmită de acesta este confidenţială şi accesul la această bază de date este admis numai personalului din cadrul Compartimentului de Resurse Umane. în termenul cel mai scurt. întotdeauna. Salariile individuale ale membrilor compartimentului. de a trece de la evidenţa muncii prin carnete. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor societăţii. desemnat de conducerea societăţii. Legislaţia actuală prevede. biroului. cu drepturile ce revin acestora. Perioada de suprapunere constituie un exerciţiu pe domeniul resurselor umane. Prin caracterul obligaţiilor de serviciu ale inspectorului de resurse umane. . unele întocmite în două exemplare. să înceapă înregistrarea în REGES (REVISAL). prin reţinerile salariale. În acest scop. de asemenea. compartimentul va avea o evidenţă proprie a acestor documente. în dosarul personal al salariatului (a nu se confunda actele adiţionale cu aceste documente). la evidenţa muncii în registru. În sarcinile de serviciu ale Compartimentului de Resurse Umane. în termenul legal. într-o anumită măsură. prin carnetele de muncă. pe baza cererilor individuale ale salariaţilor. 8. precum şi ale salariaţilor din întreaga societate. serviciului sau departamentului de resurse umane sunt confidenţiale. modificări ale CIM-ului şi. 7. în paralel cu gestiunea muncii. 9. orice document solicitat de aceştia. Elementele aplicabile reprezintă. cunoscută numai de salariatul care stabileşte aceste salarii şi şeful ierarhic. până în data de 31 decembrie 2006. fiind data abrogării Decretului 92/1976 şi a Ordinului Ministerului Muncii 136/1976.

locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv. să definitiveze contractele din durată determinată în durată nedeterminată. Salariul 6. Timpul de lucru şi timpul de odihnă CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii. prevăzute de Legea 53/2003-Codul Muncii. Condiţiile de muncă 5. cu drepturile prevazute in prezentul contract. în asemenea situaţii. De regulă. chiar dacă persoana în cauză este angajată pe durată determinată. Felul muncii 4. dacă activitatea desfăşurată de angajat pe postul de lucru se permanentizează. precum şi perioada de probă. CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată şi prin excepţie. Noţiunea duratei muncii. Modificarea CIM-ului a avea loc deci printr-un act adiţional la contractul de muncă iniţial şi se va opera în carnetul de muncă şi în REGES. De regulă. poate avea . 1. Durata nedeterminată a contractului conferă angajatului în cauză siguranţa locului de muncă.MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Elementele care modifică CIM-ul. se referă la forma în care se întocmeşte CIM-ul. Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii. Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege. în măsura în care salariatul respectiv respectă prevederile Regulamentului Intern din societatea respectivă. stabilitatea pe acel loc de muncă. ambele forme fiind la alegerea angajatorului. Orice angajator trebuie să aibă în vedere. Durata muncii. Durata muncii 2. sunt următoarele : 1. Locul de muncă 3. locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de Codul muncii. în legislaţia muncii. poate fi încheiat şi pe durată determinată.

inspectorul de resurse umane conlucrează direct cu inspectorul de protecţia muncii (este benefic pentru societate ca inspectorul de resurse umane să cumuleze şi funcţia de inspector pentru protecţia muncii). . Orice modificare a contractului în acest sens se realizează prin actul adiţional. corelate cu durata timpului de lucru zilnic. CIM-ul va menţiona denumirea meseriei sau funcţiei folosind obligatoriu codificarea acestei existenţe în COR. la durata zilnică şi săptămânală a timpului de lucru. . în mod direct. Dacă analizăm timpii pari zilnici. 5. vom avea durata zilnică de : 2 ore. fie că este încadrat în meserie. fie că este încadrat în funcţie. prin cunoştinţele necesare i se atribuie grade profesionale. 6. (Atenţie !!! Numerotarea actelor adiţionale este cronologică. funcţii sau niveluri profesionale. 10 ore săptămânal. iar fiecare act adiţional menţionează şi numărul CIM şi data acestuia de înregistrare. Referitor la condiţiile de muncă. 2. Timpul de lucru şi timpul de odihnă se referă. durata zilnică de 4 ore.majorării salariale colective. este modificabil ca urmare a : majorării şi modificării sarcinilor impuse postului. Condiţiile de muncă sunt stabilite expres în CIM. În această situaţie timpul normal de lucru de 8 ore (şi numărul de lucrări) poate fi redus de la 2 până la 7 ore pe zi. respectiv. respectiv de 20 - . a negocierilor salariale colective şi individuale. Locul de muncă se regăseşte în organigrama societatii si se referă la natura muncii efectuată de fiecare salariat. determinate pe baza buletinelor de expertiză a locurilor de muncă. Salariul este cel mai important element al CIM.promovării într-o funcţie de conducere sau promovării în cadrul aceleaşi funcţii căreia. la care se ataşează actul adiţional). în ordinea numărului natural pentru fiecare contract individual de muncă din societate). cu referire directă la nivelul de salarizare al angajatului în cauză. conferit de CIM ca timp parţial în care salariaţii în cauză au toate drepturile prevăzute de legislaţia muncii. în funcţie de necesitatea operării sarcinilor în cadrul unei zile de lucru prevăzută în fişa postului respectiv.loc şi altă modificare simultană.

într-un alt loc de muncă. Şi delegarea şi detaşarea au ca temei legal prevederile Legii 53/2003-Codul Muncii(ATR. semnat numai de directorul societăţii. pauzele pot fi incluse în program sau menţinute separat ca timp adăugat programului de lucru. la un alt angajator. de implicaţiile şi de necesitatea folosirii unor mijloace de muncă. Sarcina de delegare se efectuează prin ordinul de deplasare. Delegarea Este prevăzută la art. de regulă.de ore săptămânal. respectiv 30 de ore săptămânal. DELEGAREA ŞI DETAŞAREA Clauza de mobilitate a muncii conferă angajatorului dreptul de a modifica unilateral contractul individual de muncă al acestuia. Sarcinile care urmează să le execute pe perioada delegării trebuie prevăzute în sinteză pe ordinul de deplasare. Confirmarea prezenţei la sediul angajatorului respectiv unde persoana este delegată se face prin secretariatul conducerii societăţii respective. pentru realizarea sarcinilor impuse de angajator salariatului în cauză. determinată. ca urmare a dispoziţiei date de acesta. ele fiind prevăzute în CIM. a activităţii zilnice a unui salariat. atât prin sarcina de delegare a salariatului în interesul societăţii. Dreptul de . de marketing sau a compartimentelor de service din societăţi specifice. altui angajator. de conţinutul. În funcţie de felul muncii. salariatul în cauză beneficiază de drepturi suplimentare referitoare la transport şi diurnă. sarcină de serviciu în cadrul compartimentelor comercial.42 din Legea 53/2003-Codul Muncii şi constituie. Dacă delegarea are loc în altă localitate decât sediul social al societăţii. durata zilnică de 6 ore. în Regulamentul Intern sau CCM. 42-48). ele regăsindu-se în fişa postului la unitatea de bază. cât şi prin sarcina de detaşare a salariatului fie în interesul societăţii. Delegarea constă în desfăşurarea pe o perioadă de timp limitată. prin ştampilarea ei. fie în interesul altei societăţi. pe delegaţie. Cu excepţia timpului parţial de 4 ore/20 – toate zilele lucrătoare de 6 şi de 8 ore zilnic vor avea şi pauză de masă ca timp de odihnă în procesul muncii.

Ca program normal de lucru. se poate prelungi cu încă 60 de zile de delegare iniţială. aplicată asupra salariului de bază brut lunar. fie prin anexă adresată. dacă persoana delegată va depăşi programul normal de lucru. Delegarea poate înceta în următoarele 3 situaţii : 1. . împreună cu acordarea diurnei. 3. Indemnizaţia se acordă o singură dată pentru toată perioada de delegare.transport. iar pentru prelungirea aceasta angajatorul se obligă să suporte transportul salariatului în cauză la domiciliul acestuia. făcând ore suplimentare în interesul unităţii de bază. Din punct de vedere al naturii CIM-ului şi al duratei timpului de muncă. situaţie în care salariatul se poate afla în cazul unor decontări financiare faţă de sumele primite la plecare. ele vor fi semnalate fie pe ordinul de deplasare. alături de transport. Întrucât perioada de delegaţie variază în funcţie de sarcinile prevăzute în ordinul de deplasare. se stabileşte de către conducerea societăţii prin Regulamentul Intern sau prin negociere în situaţia în care în societate există CCM propriu. cu acordul salariatului. cazare şi diurnă sunt neimpozabile dacă sunt acordate în limitele prevăzute de baremurile Ministerului de Finanţe şi care pot fi de 2. prin efectuarea sarcinilor conform perioadei prevăzute în delegare. persoana în cauză se supune programului de lucru al unităţii unde este delegată. ea nu este legată de zilele de delegare. a cărei valoare procentuală. prin revocarea măsurii. prin revenirea în unitate înaintea perioadei menţionate ca urmare a realizării sarcinilor. cazare şi diurnă. semnată de conducerea unităţii respective. iar la unitatea de bază va beneficia doar de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice. 2. în situaţii excepţionale.5 ori mai mari decât cele enunţate. Durata unei delegări nu poate depăşi 60 de zile calendaristice şi. angajatorul se obligă la acordarea unei indemnizaţii de delegare. De asemenea. salariaţilor cu CIM cu timp parţial nu le este permisă delegarea în altă localitate. cu defalcarea pe zile şi ore.

la locul unde a fost delegat efectuează o abatere disciplinară. detaşarea este beneficiara unei indemnizaţii lunare acordate persoanei detaşate. Ca şi delegarea. Formula de detaşare iniţială şi de prelungire presupune o corespondenţă între cele două unităţi.Dacă salariatul în cauză. drepturile salariale ale persoanei detaşate sunt suportate de unitatea unde persoana îşi desfăşoară procesul muncii. cu acordul salariatului. pe toată durata detaşării. calculat ca adaos salarial. iar la societatea de bază CIM-ul este suspendat. ea putând fi chiar promovată prin detaşarea la noul loc de muncă. acesteia. indiferent din iniţiativa căreia are loc detaşarea – unitatea „a” sau unitatea „b”. chiar dacă unitatea respectivă nu le acordă. Societatea beneficiară de persoana detaşată îi va oferi detaşatului şi cazarea. plăţile salariale. nu i se întocmeşte CIM la noua societate. persoana detaşată este inclusă în numărul scriptic efectiv de personal al unităţii unde a fost detaşată (intră în calculul numărului mediu scriptic al acelei societăţi). fiind semnalată şi transmisă de angajatorul unde a avut loc delegarea. De regulă. În această situaţie. i se va stabili un salariu de bază brut de încadrare lunar cel puţin la nivelul celui avut la unitatea de bază. . ea va fi sancţionabilă în funcţie de Regulamentul Intern al unităţii de bază. Durata detaşării este de până la 12 luni şi se poate prelungi încă 12 luni. cu acordul lor. în consecinţă. persoana detaşată câştigă din punct de vedere salarial. Esenţa suspendării CIM este că se suspendă şi prestările de servicii şi. Dacă la unitatea de bază persoana a beneficiat de sporuri pentru condiţii nocive. referindu-ne astfel la scopul CIM-ului (la prestările de servicii ale persoanei în contrapartidă cu plăţile salariale). periculoase cu adaos salarial datorită posturilor de lucru şi a locului de muncă sau de spor de vechime procentual. Atenţie !!!! Indiferent de nivelurile salariale ale angajaţilor unităţii unde persoana este detaşată. la unitatea unde este detaşat persoana în cauză va beneficia de aceste adaosuri. din 6 în 6 luni. Detaşarea Este prevăzută în articolul 45 şi 48 din Legea 53/2003-Codul Muncii şi presupune o schimbare totală a locului de muncă al unui salariat într-o altă societate.

angajatorul poate întocmi CIM pe durată determinată. persoana detaşată revine în unitate sau cu acordul unităţii de bază poate rămâne definitiv la unitatea unde a fost detaşată prin întocmirea unui nou CIM (posibil prin căsătorie). 2. Suspendarea pe o perioadă de până la 10 zile lucrătoare. Suspendarea pentru absenţe nemotivate (motiv imputabil).După epuizarea celor 2 ani de detaşare. Orice abatere este sancţionabilă după acest regulament şi va fi menţionată în fişa personală încheiată acestui angajat detaşat. salariatului sunt : 1. perioadă maximă posibilă. persoana în cauză. majorări salariale. unitatea respectivă va comunica unităţii de bază şi toate sancţiunile ce i se vor introduce în dosarul de personal al acestuia. presupune. 49). devine persoană detaşată. iar la încetarea detaşării. intrând în numărul scriptic de personal. Din punct de vedere al disciplinei muncii. ca efect al suspendării CIM-ului. în contextul Legii 53/2003-Codul Muncii(ATR. o încetare a sarcinilor prevăzute în fişa postului pentru structura de personal TESA. 3. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Noţiunea de suspendare a Contractului Individual de Muncă. pe motive imputabile sau neimputabile. Dacă pe perioada de detaşare la unitatea de bază au loc creşteri salariale. încetează plăţile salariale. concret. Suspendarea CIM datorită arestului preventiv de până la 60 de zile calendaristice (motiv imputabil). . Cazurile de suspendare ale CIM-ului din iniţiativa angajatorului. dar cu toate obligaţiile ce-i revin din Regulamentul Intern al noii unităţi. alături de adeverinţa de vechime în muncă şi adeverinţa de detaşare. precum şi a sarcinilor zilnice dispuse de şefii ierarhici pentru structura de personal muncitor. negocieri colective sau negocieri individuale salariatul nu primeşte aceste majorări deoarece are contractul suspendat şi i se menţionează expres în contractul acestuia.Pe postul devenit vacant ca urmare a detaşării salariatului. prevăzută ca sancţiune în RIN (motiv imputabil). În consecinţă.

4. fals. 13. 11. tehnice sau structurale (motiv neimputabil). Suspendarea pe durata întreruperii temporare a activităţii societăţii din motive economice. angajaţii în cauză rămân în evidenţa de personal. tfl – timp nelucrat şi plătit. Suspendarea din iniţiativa angajatului pentru motive personale. înşelăciune. 14. Aceste cauze presupun doar încetarea plăţilor salariale nu şi a celorlalte drepturi ce decurg din calitatea de angajat cu CIM : a) dreptul la concediu de odihnă.) – (motiv imputabil).Suspendarea datorită concediului de îngrijire a copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau 18 ani dacă are un handicap. 9.4. etc. 5. 12. Suspendarea datorită concediului de maternitate.Suspendarea datorită participării salariatului la grevă. Suspendarea datorită carantinei. 10. Suspendarea datorită concediului de incapacitate temporară de muncă (concediu medical) 3. Suspendarea datorită unor cazuri de forţă majoră. 5. Suspendarea pe durata detaşării (motiv neimputabil). 6. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii de conducere salarizată de sindicat. Suspendarea datorită satisfacerii stagiului militar. 2. furt. 6. Cazurile de suspendare a CIM-ului din iniţiativa angajatului pentru care NU se anulează alte drepturi ale salariatului : 1. 7. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii eligibile. b) dreptul la indemnizaţii. Suspendarea datorită concediului fără plată pentru formare profesională. dacă copilul are un handicap. Suspendarea datorită concediului de creştere a copilului până la vârsta de 2 ani sau 3 ani. 8.Suspendarea datorită concediului fără plată pentru interes personal. Suspendarea pe baza plângerii penale făcută de angajator datorită unei abateri grave a salariatului (fraudă.Suspendarea datorită concediului paternal acordat tatălui. sunt considerati activi .

55 din Legea 53/2003-Codul Muncii. conform art. Cazurile încetării de drept sunt următoarele : a) deciziile salariatului (plecare naturală în fluctuaţia de personal). d) încetarea datorită împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard de pensionare (60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi) şi a condiţiilor de stagiu minim de cotizare (15 ani). Existenţa în instanţă a unui dosar incomplet cu motiv o desfacere de contract. f) încetarea datorită admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate. după perioada parcursă în proces. conduce implicit. Încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. c) încetarea datorită dizolvării societăţii (falimentul societăţii). următoarele : 1. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.c) dreptul de participare la ocuparea unor funcţii ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Formele de încetare sunt. în situaţiile economice mai dificile existente în societate. Îmbinarea vârstei standard de pensionare cu stagiul minim sau complet de cotizare. 1. e) încetarea datorită nulităţii CIM care apare în situaţia în care contractul este întocmit în mod eronat şi în situaţia în care condiţiile prevăzute în informarea prealabilă a viitorului angajat nu se regăsesc în CIM. fără nici o replică a acestuia (fără existenţa cererii din partea lui). Încetarea ca urmare a acordului părţilor. la reintegrarea persoanei implicate în desfacerea de contract şi la acordarea tuturor drepturilor ce i s-ar fi . Încetarea de drept. Încetarea de drept. presupune încetarea de drept a activităţii salariatului în cauză. b) încetarea datorită unei hotărâri judecătoreşti (sancţiune conform RIN – abatere de la disciplina muncii prevăzută în RIN). 3. 2.

Persoana care a fost angajată pe acel post a fost pe perioadă nedeterminată. Dacă acesta la lăsarea la vatră (încetarea stagiului militar) se prezintă la unitate în termen de 30 de zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar. boli obişnuite. 3 ani. unitatea are obligaţia să-l reîncadreze. Dacă persoana satisface stagiul militar – pe perioada stagiului organizaţia nu poate întocmi documentaţia de concediere pentru salariatul în cauză. Dacă persoana este în concediu îngrijire copil bolnav până la 7 sau 18 ani. În carantină. indiferent de natura Concediului Medical (urgenţe. (cf. 6. h) încetarea datorită retragerii dreptului de profesare pe o durată determinată. 7. Dacă persoana este în concediu pentru creşterea copilului până la 2 . În incapacitate temporară de muncă. Dacă persoana este în concediu de maternitate. speciale. 56j din CM) j) încetarea datorită retragerii acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali pentru salariaţii a căror vârstă se situează între 15 şi 16 ani neîmpliniţi. i) încetarea datorită expirării termenului CIM încheiat pe durată determinată. etc. 4. 5. Atr. Dacă persoana este gravidă. g) încetarea datorită unei condamnări penale. CONCEDIEREA Are loc din iniţiativa angajatorului şi este efectuată pentru motive care nu ţin de persoana în cauză. adică să-şi reia activitatea în . Concedierea NU poate avea loc în următoarele situaţii : 1. menţionat în livretul militar pe ultima pagină. 3. iar persoana care a ocupat acel post va înceta de drept. accidente.cuvenit pe perioada de încetare (vezi salariul de bază avut în ultima lună de activitate înmulţit cu numărul de luni lucrate şi majorat dacă a fost la nivelul salarial minim brut pe economie şi care pe perioada desfacerii CIM s-a modificat). 2.).

Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. Concedierea pentru motive care ţin de salariat Conform art.Durata preavizului.motivele ce determină concedierea. Decizia de concediere produce efectele. persoana în cauză poate fi concediată. ATENŢIE !! Pentru concedierile determinate de „b” sau „c” decizia de concediere se comunică persoanei în cauză.Lista locurilor disponibile în societate. 62. dacă motivele organizaţiei impun. concedierea pentru motive care ţin de salariat apar în situaţia în care : a) salariatul a săvârşit abateri grave de la disciplina muncii.până la…. 11.. Dacă concedierea se produce prin”a” şi „d” apare obligaţia unei cercetări prealabile. Dacă persoana exercită o funcţie eligibilă. de la ……. . iar prezentarea lor în notificarea făcută salariatului trebuie să fie într-o formă sintetică. de la data comunicării salariatului şi trebuie să cuprindă următoarele elemente : . d) dacă salariatul nu corespunde profesional. b) dacă este arestat pe o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.muncă în cadrul aceluiaşi contract. menţionându-se clar. . c) în urma unei decizii a unui organ de expertiză medicală care duce la incapacitatea fizică sau psihică a salariatului. perioada de stagiu – suspendare a CIM-ului. Ulterior. şi conţine dreptul la contestaţie.61. în termen de 30 se zile calendaristice.Dacă persoana este în concediu paternal. . . ca perioadă de preaviz. 63 din Legea 53/2003-Codul Muncii. 10.. 9. 8. Dacă persoana este în concediu pentru evenimente familiale deosebite. de la prevederile CCM. Regulamentului Intern. Dacă persoana este în concediu de odihnă. în zile lucrătoare.

Concedierea pe motive care nu ţin de salariat Această formă de concediere se datorează angajatorului pe seama : a) diminuării activităţii economice din punct de vedere al rezultatului financiar.30% din salariaţi dacă numărul salariaţilor este mai mare de 300 salariaţi.M. Forma de concediere adoptată depinde de numărul de posturi şi va fi considerată concediere colectivă sau individuală.M.M. precum şi cele determinate de incompetenţa profesională. de salariaţi concediaţi simultan. LIT.a) .Concedierile determinate de decizia organelor de expertiză medicală pe fond fizic sau psihic. b) procesului tehnologic care în virtutea tehnicii actuale poate diminua posturile de lucru necesare desfiinţării activităţii. 68. c) unei organizări a întregii activităţi economice. cu consecinţe directe în organigrama societăţii şi deci în numărul de posturi ce compun organigrama.O. (ATR. dacă A. dovedite prin sancţiuni repetate. angajatorul poate proceda la o concediere cu temei legal.10% din salariaţi dacă numărul salariaţilor este între 100 – 299 salariaţi.M.O.F. cu documentaţii concrete. CONCEDIEREA COLECTIVĂ Într-o perioadă de 30 de zile calendaristice şi este socotită ca fiind colective în funcţie de nr.F. pentru a se încadra în temei legal. angajatorul are. obligaţia în funcţie de posibilităţile interne din societate. dacă numărul salariaţilor este între 20 – 99 salariaţi. De asemenea. . . oferă locuri de muncă pe care angajatul în cauză prevăzut a fi concediat le refuză. însă. condiţionat de numărul total de salariaţi existenţi în unitatea economică : - 5% din salariaţi. plasarea acestor salariaţi în alte societăţi.M. schimbând radical structura organizatorică a societăţii.M.O. să propună alte locuri de muncă sau să solicite A. Toate aceste 3 situaţii conduc la desfacerea de locuri de muncă care trebuie motivate şi dovedite real. nu oferă locurile de muncă în 3 zile lucrătoare. În situaţia în care A.F. angajatorul va proceda la o concediere cu temei legal.

dacă societatea consideră revirimentul acestora după o perioadă de timp h) termenele în care sindicatul face propuneri de diminuare a numărului de concedieri. va cuprinde : a) numărul total şi categoria de salariaţi existenţi în societate. conducerea societăţii notifică. din care se alege pachetul de salariaţi ce urmează a fi concediaţi colectiv în termenul celor 30 de zile calendaristice. În acest sens. acest motiv nu constituie motiv de concediere . AMOFM. alin 2 din CCM. În toată această perioadă sau după. adică dacă se divide cedând partea divizată altui angajator.Pentru toate cele 3 cazuri este obligatorie existenţa în societate a CCM. Dacă este cazul. in maximum 10 zile lucratoare angajarea conform art. se pot intercala cele 30 de zile calendaristice în care va avea loc concedierea. b) motivele care determină concedierea c) numărul şi categoria de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere d) criteriile şi stabilirea ordinii de prioritate în concediere e) măsurile de limitare a numărului de concedieri f) măsurile de atenuare a consecinţelor. fără perioadă de probă sau concurs. nu mai poate fi ocupat 6 luni de la acea dată. cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea emiterii deciziei de concediere. poate prelungi perioada cu încă 10 zile . în scris. Orice post concediat. Acelaşi proiect de concediere se notifică şi de ITM şi AMFM. iar dacă în această perioadă reînfiinţează posturile va solicita agenţiei teritoriale să-i fie repartizaţi foştii salariaţi. sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. În raportul dintre angajator şi sindicat. Notificarea intenţiei de concediere transmisă sindicatului. ca loc de muncă. numai dacă foştii salariaţi refuză. Notificarea la sindicat va fi urmată de propuneri făcute de aceştia. Dacă unitatea transferă sau cesionează o parte din capitalul său social. 82. în termen de 15 de zile calendaristice. concedierea colectivă impune. iar angajatorul va răspunde în maximum 5 zile calendaristice. ITM. în scris. prin plăţi compensatorii g) perioadele de concediere. o documentaţie complexă ce conţine bazele de date pentru salariaţii societăţii. premergător efectuării ei. Angajatorul va putea proceda la angajări noi de alţi salariaţi.

CIM-ul este în vigoare şi îşi produce toate efectele (salarii. numai pe cale juridică. Demisia scrisă în vederea încetării raportului de muncă este de 15 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. PREAVIZUL 1) Din iniţiativa salariatului 2) Din iniţiativa angajatorului Pe toată durata preavizului. a salariatului. 2. minim 15 zile lucrătoare (art. procedează la întocmirea deciziei începând cu următoarea zi a încetării preavizului. la încetarea preavizului. acesta se acordă în situaţia unor concedieri individuale sau colective. Va închide carnetul de muncă. dar se continuă la încetarea suspendării. vechime în muncă. indiferent din iniţiativa cui se produce. Preavizul poate fi anulat de către angajator în situaţia renunţării concedierii salariatului în cauză. Preavizul se întrerupe automat în cazul oricărei suspendări a CIM pe motiv medical. iar existenţa debitelor nu permite angajatorului să nu predea carnetul de muncă angajatului. îl va viza la ITM. 1. Dacă angajatorul refuză notificarea demisiei (primirea demisiei). Compartimentul de Resurse Umane. ea poate fi dovedită prin orice alt mijloc de probă. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ . Dacă preavizul este din iniţiativa angajatorului. fie cesionar sau cedant. numai în situaţia în care constată şi demonstrează că angajatorul nu şi-a respectat obligaţiile contractuale asumate prin CIM. etc). Rezolvarea debitelor putându-se rezolva ulterior. va întocmi nota de lichidare cu debite sau fără.individuală sau colectivă pentru nici una din părţi. Cedantul este obligat să preia şi pachetul de salariaţi datoraţi cesiunii respective.79 din Legea 53/2003Codul Muncii) sau minim 20 de zile lucrătoare dacă are CCM. Angajatul poate să nu acorde preaviz şi să înceteze direct raportul de muncă.

pe perioade temporare. fie la mai mulţi utilizatori. iniţiativele între angajat şi angajator prin CIM în care salariatul în cauză prestează muncă pentru angajator şi relaţia dintre angajator şi angajatul agentului de muncă temporară intră şi ele sub incidenţa directă şi expresă a Legii 53/2003-Codul Muncii astfel : CIM-ul va fi încheiat de agentul de muncă temporară şi persoana în cauză. Durata misiunii de muncă temporară nu poate depăşi 12 luni. Spre deosebire de forma de desfăşurare a unei activităţi. Solidarităţii Sociale şi Familiei. Relaţiile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator situaţii existente la utilizator : 1) Pentru înlocuirea unui salariat al cărui CIM a fost suspendat. prestează o muncă în favoarea unei alte societăţi. 2) Pentru prestarea unei activităţi cu caracter sezonier.Agentul de muncă temporară este o societate autorizată pentru asemenea activitate de către Ministerul Muncii. fie la un utilizator. în funcţie de programul de lucru şi de similitudinea salarială pe funcţiile permanente de la utilizator şi funcţiile cu timp parţial de la utilizator nu vor diferi ca salariu brut de încadrare. Toate drepturile salariale şi celelalte drepturi care revin din calitatea de angajat cu CIM. angajatul în cauză al agentului de muncă temporară îşi va desfăşura procesul muncii. numită utilizator. 3) Pentru prestarea unei activităţi ocazionale specializate. între angajat şi angajator. în funcţie de pregătirea şi de durata activităţii temporare. înlocuirea făcându-se pe toată perioada suspendării. Activitatea specifică a agentului este de a angaja persoane care obţin calitatea de angajat cu CIM şi care. sunt negociate la nivelul cerinţelor de muncă temporară care. în sensul că pe parcursul unui an calendaristic. se realizează printr-un contract numit misiune de muncă temporară şi care se poate încheia pentru următoarele . dar caracteristica deosebită a acestui CIM pentru angajat este clauza de mobilitate predominantă.

3 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata cuprinsă între o lună şi două luni. g) valoarea contractului de punere la dispoziţia utilizatorului. . f) orice alte servicii sau facilităţi în favoarea salariatului. b) termenul misiunii. procedurile de concediere vor fi identice cu cele ale angajaţilor cu CIM pentru durată nedeterminată sau determinată. Proba se desfăşoară la sediul utilizatorului pentru sarcinile specifice date de acesta angajatului agentului.2 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata mai mică sau egală cu o lună. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL Articolul 101 din Legea 53/2003-Codul Muncii dă posibilitatea angajaţilor a căror capacitate de muncă este favorabilă muncii de lungă durată pe zi. În situaţia în care agentul de muncă temporară îşi concediază angajatul. c) caracterul specific postului.Contractul de punere la dispoziţia utilizatorului a angajatului respectiv se încheie între utilizator şi agent sub denumirea de contract pentru misiune temporară de muncă şi va cuprinde următoarele elemente : a) motivul misiunii. contractele având timp . Perioada de probă pentru angajaţii unui agent de muncă temporară diferă ca număr de zile după cum urmează : . e) echipamentul de protecţie. . Toate costurile salariale ale angajatului temporar sunt suportate de agentul de muncă temporară (salariul şi obligaţiile salariale faţă de stat ale angajatului şi angajatorului). d) condiţiile concrete de muncă. h) salariul angajatului care NU poate fi mai mic decât al unui angajat permanent al utilizatorului pentru aceeaşi muncă. de a cumula mai multe funcţii prin contract individual de muncă la mai mulţi angajatori.5 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata mai mare de două luni.

De asemenea. Programul parţial de lucru poate fi şi în program flexibil în cadrul programului normal de 8 ore pe zi. ca urmare a declaraţiilor pe proprie răspundere întocmite de fiecare persoană la angajarea într-o societate. ei fiind informaţi prealabil încheierii CIM. până la cel mult 7 ore pe zi.104 din Legea 53/2003-Codul Muncii. Dacă RIN sau CCM prevede un singur orar pentru CIM cu timp parţial. angajaţii respectivi vor trebui să-l respecte. 30. Drepturile salariale ale unui angajat cu CIM cu timp de muncă parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. 35). Astfel. 20. 15. Deducerile privind fiscalitatea conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului 7/2001. şi le suplimentează cu CIM-uri de 2 ore. din dispoziţia angajatorului şi cu acordul angajatului. Informarea prealabilă care se face ca la orice alt CIM cu timp normal de lucru menţionează însă durata parţială a timpului de lucru şi repartizarea acestor ore în programul de muncă al societăţii (durată care se regăseşte şi în RIN). cu condiţia ca această flexibilitate să fie stabilită în CIM. stagiul de cotizare la sistemul public se stabileşte tot proporţional cu timpul efectiv lucrat. se vor aplica o singură dată pentru un program normal de 8 ore. deducerile având în vedere calcularea impozitului pe salariu sunt aplicabile numai programului de 8 ore pe zi. 1(800) 1000 1400 8(1600) Un alt element obligatoriu al informării prealabile a angajaţilor cu CIM cu timp de muncă parţial prevăzut de Legea 53/2003-Codul Muncii este interdicţia de a efectua ore suplimentare. excepţia în efectuarea acestor ore pentru asemenea angajaţi cu CIM-uri parţiale sunt doar cazurile de forţă majoră. completată de reglementările Codului Fiscal. socotind astfel timp parţial de muncă. însă drepturile sunt stabilite pentru un program normal de lucru. un CIM cu timp parţial se poate transforma oricând. Conform art. 4 ore sau 6 ore pe zi. Flexibilitatea programului poate fi în funcţie de dorinţa angajatului sau angajatorului.parţial de muncă pe zi. sub durata normală de 8 ore pe zi. dacă un angajat are CIM de 8 ore pe zi. astfel timpul de lucru poate fi de la cel puţin 2 ore pe zi. Indiferent de durata timpului de lucru pe zi. durata unei săptămâni de lucru este tot de 5 zile. în CIM cu timp normal de . timpul de lucru pe săptămână având un corespondent cu durata timpului din fiecare zi (10. 25.

SALARIUL TARIFAR NEGOCIAT. În situaţia organizării sau reorganizării societăţii. dacă angajatorul poate transforma posturile de 8 ore pe zi în program de lucru parţial sau dacă transformarea este necesară va face publică intenţia la care unii salariaţi cu probleme familiale să poată apela în interesul lor.Cooperaţia Meşteşugărească. MUNCA LA DOMICILIU Este prevăzută la art. La acest gen de activitate mijloacele de muncă sunt ale angajatului şi le foloseşte pentru angajator. În evidenţa contabilă a angajatorului nu apare amortizarea mijloacelor de muncă. exemplu . Precizarea că angajatorul se obligă să asigure transportul materialelor la domiciliului angajatului. DREPTURILE SALARIALE CE DECURG DIN CALITATEA DE ANGAJAT CU CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ. Această măsură nu conduce la încetarea raporturilor de muncă a angajatului iniţial pentru acele posturi cu program de 8 ore.lucru. MODUL DE NEGOCIERE ŞI CONDIŢIILE DE ACORDARE . 2. cu condiţia ca posturile vacante de 8 ore să fie anunţate în interiorul societăţii cu precădere pentru acei salariaţi cu timp de muncă parţial. Precizarea expresă a locului de muncă la domiciliul angajatului (adresa completă). este de la sine înţeles că acest gen de activitate se desfăşoară cu predilecţie pentru structura de personal muncitor a căror activitate zilnică poate fi comensurată individual. pe bază de norme de timp pe unitate de produs sau de număr de produse în unitate de timp. program pe durata căruia angajatorul poate controla oricând activitatea angajatului în cauză pe profilul încadrării lui (în special pentru persoanele cu handicap). Faţă de cele 3 condiţii suplimentare. 3. precum şi transportul produselor finite la societate. Precizarea expresă a programului de lucru.107 din Legea 50/2003-Codul Muncii şi are aceleaşi drepturi ca şi ale unui CIM pe durată determinată sau nedeterminată. CIM-ul la un asemenea post de lucru faţă de unul general va conţine elemente suplimentare legate de : 1.

pot fi şefii de echipe. Pentru structura de personal TESA activităţile sunt prevăzute în fişa postului. Urmărirea zilnică de către aceştia derivă dintr-o programare zilnică a unor sarcini lunare şi care condiţionează. cât şi pentru TESA. Se foloseşte termenul de „tarifar” deoarece orice serviciu poate fi cunoscut valoric la nivelul unui tarif. Salariul tarifar se stabileşte din momentul angajării prin negocierea dintre cele două părţi semnatare ale CIM-ului. indiferent dacă evaluarea valorică a salariului necesar a fi acordat în luna respectivă se face odată sau de două ori pe lună. chenzinal sau lunar. în mod zilnic. prin realizarea lor. şefii de secţii de producţie. are un tarif orar condiţionat de nivelul de pregătire şi de specificul meseriei exercitate. Această identificare poate fi făcută. de complexitatea acesteia. respectiv. de timpul efectiv lucrat de fiecare salariat. şefii de formaţii de lucru. şefii de ateliere de producţie. maiştrii. în funcţie de natura CIM-ului încheiat. . angajat şi angajator şi este condiţionat de pregătirea profesională şi de experienţa profesională a angajatului în cauză. decadal. prin avans şi lichidare sau chenzina I şi chenzina a II-a. săptămânal. Rezultă că. raportarea zilnică a tuturor sarcinilor sau a activităţilor desfăşurate de cele două structuri de personal. prin natura activităţii acestei structuri. în funcţie de timpul de lucru zilnic al acestor structuri. şi realizarea integrală a veniturilor salariale lunare. respectiv. Cei ce dau aceste sarcini curente şi urmăresc realizarea lor. iar pentru structura de personal muncitor activităţile sunt sarcinile curente zilnice pe care aceştia le primesc la începerea programului de lucru zilnic. Structura de personal muncitor. respectiv pe lună calendaristică.Salariul tarifar reprezintă preţul serviciilor prestate de orice angajat cu CIM pentru angajator şi stabilit pe unitate de timp de bază. va conduce la salariul tarifar lunar. asigură angajatorului posibilitatea plăţilor salariale tarifare negociate precum şi a altor adaosuri salariale lunare. Structura de personal TESA are ca tarif valoarea orei care multiplicată cu timpul normal sau parţial de lucru. Pentru structura de personal TESA fişa postului constă în identificarea tuturor condiţiilor necesare desfăşurării complete a activităţii postului respectiv. atât pentru muncitori. zilnic. unui preţ.

tariful orar al acestora este stabilit la numărul mediu de ore pe lună dintr-un an calendaristic. .indemnizaţie pentru concediu medical determinat de accidente de muncă sau accidente în afara procesului muncii. . tariful orar se modifică în funcţie de numărul orelor lucrate din fiecare lună. deci au loc ore suplimentare. În consecinţă. c) dreptul la indemnizaţie temporară de muncă din care : . Acesta este motivul pentru care Legea 53/2003-Codul Muncii obligă orice organizaţie ca. Specific acestei structuri de personal muncitor. pentru structura de personal TESA. fişa postului va deveni o anexă la CIM al persoanei angajate pe acel post. respectiv la 170 de ore/luna.indemnizaţie pentru concediu medical pentru boli speciale din grupa „a”.În acelaşi mod este evaluată şi activitatea structurii de personal „muncitor” care desfăşoară activitate fie singulară. dar cărora li se poate comensura aportul valoric al manoperei lor. angajaţii cu CIM pe lângă salariu au şi unele drepturi suplimentare şi anume : a) dreptul la indemnizaţie de concediu de odihnă . prin raportare salarială la tariful lunar negociat al acestui număr de ore. b) dreptul la indemnizaţia de concediu suplimentar. să întocmească fişa postului pentru fiecare post de lucru din organigrama societăţii. Conform legislaţiei muncii în vigoare. depusă de fiecare şi în fiecare oră de lucru din cadrul zilei de lucru. Pentru personalul TESA. precum şi legislaţia adiacentă. . fie colectivă.indemnizaţie pentru concediu medical (aferent bolilor obişnuite). DREPTURI CONEXE CALITĂŢII DE ANGAJAT CU CIM ŞI TEMEIUL LEGAL AL ACESTORA Prin Legea 53/2003-Codul Muncii şi Legea 19/2000 – Legea pensiilor. chiar şi în situaţia în care timpul normal de lucru depăşeşte durata normală a zilei de lucru.

indemnizaţie pentru concediu medical de accidente care nu au legătură cu munca. perioadă în care salariatul îşi alege ora de începere şi ora de încetare a lucrului. ITM-ul va solicita. Durata timpului de odihnă Conform Legii 53/2003-Codul Muncii – art. respectiv 40 de ore pe săptămână. Această durată este valabilă şi se aplică tuturor angajaţilor cu CIM a căror vârstă minimă este de 18 ani împliniţi. în scopul obţinerii de venituri personale la vârste mai mici de 18 ani.indemnizaţie pentru concediu de risc maternal. societăţilor care lucrează în schimburi de 12 ore.. copilul . un exemplar din pontajul general sau al unor compartimente implicate în acest program de lucru pentru a verifica condiţiile impuse de Legea 53/2003.30 19. norma de timp de muncă este de 8 ore pe zi. în mod deosebit.108 şi 109. de 24 de ore cu 48 de ore libere sau de 24 de ore cu 72 de ore libere cu timp de repaus.30 perioadă fixă . .30 18. cu 24 de ore libere.indemnizaţie pentru concediu medical determinat de bolile profesionale (silicoză. 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17. dar CIM-ul va avea o durată de cel mult 6 ore pe zi.indemnizaţie pentru concediu paternal. respectiv 30 de ore pe săptămână. saturnism) prin afectarea unor organe vitale care pot conduce la pensie de invaliditate sau deces. condiţionează limita minimă a vârstei de muncă la 15 ani. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ (a nu se confunda timpul de odihnă cu concediul de odihnă) 1. Deoarece Legea 53/2003-Codul Muncii extinde vârsta posibilităţii de a munci pe domenii de activitate. cu o uşoară micşorare a capacităţii de muncă.indemnizaţie pentru concediu de creştere a copilului până la 3 ani dacă. Rămâne astfel din programul normal de lucru perioada mobilă de timp care însumată duce la 8 ore pe zi. - indemnizaţie pentru concediu de maternitate. are un handicap declarat. . .

2. 3. Legea 53/2003-Codul Muncii prevede un spor de 15% aplicat asupra tarifului calculat. zilnic. deci evaluarea manoperei. corelarea între valoarea manoperei orare cu valoarea tarifului orar al angajatului în cauză să fie realizată trebuie specificată de la angajare pregătirea profesională a salariatului. Timpul productiv al normei este timpul utilizat de fiecare angajat în timpul său de lucru. Munca suplimentarău. nu numai de compartimentul care le-a efectuat. adică. Suma acestor timpi ca manoperă. art. nivelul ei şi să i se repartizeze pe parcursul lunii lucrări a căror valoare a manoperei să fie echivalentă cu valoarea tarifară a lui. Orele suplimentare sunt evidenţiate în pontajul zilnic şi lunar pe baza tabelelor nominale propuse se şefii ierarhici conducerii societăţii la prima oră a zilei în care urmează să se desfăşoare aceste ore de program de lucru suplimentar. se consideră muncă de noapte.00 – 6. în produs finit ca alt obiect al muncii. iar CCMUN majorează sporul la 85%. consumă munca vie denumită manoperă. 5.perioadă flexib.00 dimineaţa cu o abatere de plus-minus o oră. Timpul de întrerupere impus de procesul tehnologic . 4. Flexibilitatea programului de lucru trebuie astfel concepută în cadrul societăţii încât să nu perturbe activitatea economică a societăţii. În aceste condiţii manopera poate fi încasată în timp şi i se poate atribui o anumită valoare. verificând astfel corectitudinea întocmirii ei. Munca de noapte Conform prevederilor Legii 53/2003-Codul Muncii. munca prestată între orele 22. iar perioada fixă în cadrul zilei normale de muncă trebuie să asigure relaţiile compartimentului cu toate celelalte compartimente (vezi diagrama de relaţii) şi compartimentul în cauză să-şi realizeze sarcinile obiective lunare. este deci timpul concret consumat în care angajatul în cauză transformă materia primă. Pentru ca. perioadă flexib. conduce la salariul lunar al angajatului. Toate aceste ore sunt centralizate. ci şi de compartimentul de resurse umane care la sfârşitul lunii va aviza foaia colectivă de prezenţă a acestor compartimente. ca obiect al muncii.122. Norma de muncă.

indiferent de durata şi natura acestuia. de fapt. Acolo unde durata zilei de lucru este de 6 ore. pauza de masă este inclusă în programul de lucru şi nu depăşeşte 15 minute.Este timpul de pregătire şi încheiere alocat prin norme pentru realizarea ciclului de fabricaţie a unui produs. pentru tinerii sub 18 ani. de regulă. 6. Repausul săptămânal 8. Sărbătorile legale TEMEIUL LEGAL AL ACORDĂRII CONCEDIULUI DE ODIHNĂ Prevederile legale privind modul de acordare a numărului de zile lucrătoare ca drept de concediu şi modul de calcul al indemnizaţiei de concediu se regăsesc la art. dacă durata de muncă depăşeşte 4 ore şi 30 de minute. Principiile generale ale acordării concediului de odihnă sunt : 1) Se acordă tuturor angajaţilor cu CIM. de asemenea. cesionat sau evitat de către angajator şi de către angajat pentru fiecare drept de concediu de odihnă în parte. Pentru personalul TESA. aferent numai angajaţilor cu CIM. a unui lot de produse sau a unei cantităţi mari de produse tot de acelaşi fel. în funcţie de timpul efectiv lucrat de aceştia pe parcursul unui an calendaristic. . respectiv Legea 6/1992 şi Hotărârea de Guvern 250/1992. deci se adaugă acestui program.139 din Legea 53/2003-Codul Muncii. pauza de masă este tot de 30 de minute. 3) Este un drept inalienabil ce nu poate fi cedat. sarcinile din fişa postului. Pauza de masă în locurile de muncă bazate pe normă de muncă este de 30 de minute şi ea nu intră în programul normal de lucru de 8 ore pe zi. 7. se va acorda o pauză de 30 de minute. Începând cu data de 1 martie 2003 a fost abrogată legislaţia referitoare la acordarea acestui drept. 2) Se acordă în spiritul refacerii capacităţii de muncă pentru anul calendaristic în curs. Timpul pentru pauza legală în cadrul programului de lucru Este timpul reprezentat de pauza de masă şi de posibilitatea pauzei tehnologice impuse de complexitatea procesului tehnologic sau de efortul sporit al angajatului din punct de vedere al uzurii unor simţuri cum este vederea sau simţul tactil. personalul neavând normă de muncă care este. Prin excepţie.

sunt suportate de angajator (recepţiile staţiunilor sau hotelurilor vor emite aceste documente). se va întocmi o notă de rechemare din concediu semnată numai de directorul unic al societăţii. de orice fel. Orice incapacitate temporară de muncă. CCMUN majorează numărul minim de zile lucrătoare de concediu de odihnă la 21 de zile şi de la această limită Sindicatul şi Patronatul societăţilor comerciale cu CCM pot negocia oricâte zile lucrătoare peste cele 21. vor primi din partea societăţii un concediu de odihnă de 5 zile lucrătoare. STABILIREA NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ Durata minimă a concediului de odihnă prevăzut de Legea 53/2003-Codul Muncii este de 20 de zile lucrătoare. inclusiv transportul. produsă în perioada efectuării concediului de odihnă. ulterior. stabilind un număr de zile fixe flexibile pentru toţi salariaţii societăţii sau pe tranşe de vechime totală în muncă sau vechime în societate. va întrerupe concediul de odihnă. în funcţie de numărul lunilor lucrate în acel an. II.Concediul de odihnă se acordă numai pe an calendaristic. Toate cheltuielile legate de el şi familia lui. înaintea primei zile de încorporare. obiective în cadrul societăţii. zilele de concediu de odihnă rămase neefectuate vor fi efectuate. care îl obligă pe salariat să revină din concediu la societate. Plecarea salariatului dintr-o societate şi încadrarea lui în altă societate nu presupune obligativitatea menţinerii de către noul angajator a dreptului de concediu de odihnă avut de salariat la unitatea anterioară. care impun prezenţa salariatului în cauză la societate. Militarii în termen. CALCULUL NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ AFERENT FIECĂREI LUNI . iar zilele rămase neefectuate vor fi efectuate ulterior sau în continuarea concediului de odihnă alocat. dovedite cu acte. de către un salariat. De asemenea. iar pentru salariatul a cărei vârstă este sub 18 ani împliniţi este de 24 de zile lucrătoare. apar cazuri deosebite. până la sfârşitul anului calendaristic. Dacă în timpul efectuării concediului de odihnă. în vederea pregătirii lor pentru încorporare.

multiplicată cu numărul de zile de concediu de odihnă determinate în funcţie de numărul de luni lucrate în acel an. devenind angajat. calculul se va face în funcţie de dată : sub 15 ale lunii sau după 15 ale lunii. În ambele situaţii salariaţii în cauză vor beneficia de un drept de zile de concediu de odihnă doar pe lunile lucrate în societate în anul calendaristic respectiv. IV. prin raportul între numărul total de zile lucrătoare de concediu de odihnă prevăzut la nivelul anului şi cele 12 luni ale anului. respectiv angajaţii. deoarece dreptul la concediu. care nu a beneficiat de concediu de odihnă pe parcursul lunilor. Costurile acestuia nu pot fi sub salariul de bază realizat. Pentru a realiza acest scop se va stabili mai întâi dreptul de zile de concediu de odihnă pentru fiecare lună calendaristică lucrată. Dacă pleacă înainte de 15 nu i se ia în calcul luna. în funcţie de numărul lunilor lucrate în acel an şi se calculează ca indemnizaţie zilnică de concediu de odihnă si a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul. de regulă. activi în societate au un an calendaristic întreg. în situaţia desfăşurării activităţii. Dacă în calculul numărului de zile de concediu de odihnă apar situaţii determinate de luni neîntregi luate în calcul la nivelul societăţilor comerciale. Rezultă că indemnizaţia zilnică de concediu de odihnă trebuie să fie identică cu . INDEMNIZAŢIA DE CONCEDIU DE ODIHNĂ Se acordă pe an calendaristic. cu data de 1 a unei luni. NrzCO/an= NrzCO/lună x Nr. Exemplu : plecarea unui salariat după data de 15. are ca scop refacerea capacităţii de muncă. tot cu data de 1 a unei luni.luni lucrate/an Rotunjirea numărului total de zile de CO de care poate beneficia se face în favoarea salariatului. ca drept inalienabil. luna respectivă (ultima lună lucrătoare) i se va lua în calcul. NrzCO/lună= ∑ zCO / an 12luni . privind intrarea în societate sau plecarea din societate.Nu toate persoanele. iar alţi angajaţi încetează raporturile de muncă în decursul unui an. iar rotunjirea în favoarea salariatului va fi dacă s-a produs ca intrare sau plecare după data de 15 ale lunii sau înainte de data de 15. unele persoane se încadrează pe parcursul anului. de regulă.

calculată ca raport dintre salariul de bază brut lunar de încadrare raportat la numărul de zile lucrătoare ale lunii în care urmează a se efectua dreptul de concediu de odihnă. 15 zile lucrătoare din lună. pe seama lunilor nelucrate până la sfârşitul anului. pentru a nu fi debitor firmei. Această situaţie apare datorită programării concediului de odihnă. de modul de negociere salarială. salariatul va acoperi suma din banii proprii. din sporuri. acesta poate fi format din salariul tarifar lunar de încadrare. după care se vor cumula cele două sume obţinute. / luna Calculul indemnizaţiei zilnice este aceeaşi pentru orice structură de personal. În situaţia în care angajatul şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe an calendaristic. indemnizaţia zilnică de concediu este aceeaşi atât pentru muncitori. media lunară orară pe lună. indemnizaţia se va calcula pentru fiecare lună în parte. de elementele ce compun salariul de bază brut lunar. la casieria societăţii. de asemenea şi concedierea din motive ce nu ţin de salariat şi încorporarea în vederea satisfacerii stagiului militar. la calculul lichidării salariale aferent ultimei luni lucrate se va stabili dreptul cu indemnizaţie de concediu de odihnă necuvenit. fiind timp nelucrat şi plătit. şi încetează raportul în cursul anului. Atenţie!!! – la acelaşi salariu brut lunar de încadrare şi la acelaşi număr de zile de concediu de odihnă din lună. Excepţia o constituie plecările naturale (pensionarea şi decesul). În situaţia în care concediul de odihnă intersectează două luni calendaristice. calculul indemnizaţiei de concediu de odihnă se va face pentru fiecare fracţiune separat. cât şi pentru TESA deoarece la zilele de concediu nu se ţine seama de tariful orar. ci este în funcţie de cele 170 de ore. Dacă efectuarea concediului are loc în mai multe fracţiuni din lună diferite. ca urmare a încetării raporturilor de muncă şi dacă dreptul lichidării ultimei luni nu acoperă indemnizaţia de concediu de odihnă necuvenit.sp . primind indemnizaţia de concediu de odihnă cuvenit.indemnizaţia zilnică salarială. cu condiţia ca o fracţiune să aibă. În funcţie de sistemul de salarizare adoptat. indemnizaţia sau IzCO= zilnică Sbrut / luna Nrzlucr . . Nrzlucr . Astfel. din indemnizaţie de conducere sau sporuri cu caracter special. cel puţin. / luna de concediu – IzCO = Starifarlu nar + Sp + I + Scond .

fizici sau biologici acţionează asupra capacităţii de muncă a salariaţilor. toxice sau vătămătoare. fiind încasat în anul anterior. lege referitoare la reducerea duratei zilei de lucru şi la acordarea zilelor suplimentare de concediu de odihnă. Pentru fiecare an calendaristic. se va proceda în felul următor : a) În funcţie de numărul lunilor lucrate i se va calcula numărul de zile lucrate cu drept de concediu şi cu indemnizaţie şi le va efectua concret anterior primei zile de încetare a raporturilor de muncă. cel mai târziu.Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu 5 zile înaintea efectuării primei zile de concediu de odihnă. Aceasta poate avea loc când salariatul se pensionează. În situaţia în care încetează raportul de muncă al unui salariat în cursul anului. dreptul de concediu. cea mai târzie programare de concediu de odihnă poate să înceapă. CONCEDIUL SUPLIMENTAR Temeiul legal îl constituie Legea 31/1991. Zilele rămase neefectuate din motive obiective sau subiective ale salariaţilor. în care factorii economici. când este încorporat şi în cazul încetării oricărui raport de activitate. periculoase. el nebeneficiind de concediu de odihnă. El se acordă angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii grele. din punct de vedere contabil. urmând ca zilele de concediu de odihnă să intersecteze şi luna ianuarie a anului următor. dacă este cazul. Ea este impozabilă împreună cu celelalte venituri realizate de salariat în luna respectivă. b) Indemnizaţia calculată pentru lunile lucrate se acordă la calculul dreptului salarial al ultimei luni lucrate şi se impozitează cumulat. ci se adaugă la dreptul de concediu de odihnă al anului următor. VI. Indemnizaţia de concediu de odihnă constituie stagiu de contribuţie la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat. ca indemnizaţie. nu sunt compensate în bani. având loc astfel o compensare a dreptului de concediu. în bani. pe 16 decembrie a anului. .

In fiecare an calendaristic. al unui copil. 2) 5 zile libere pentru schimbarea domiciliului salariatului în altă localitate. 6 zile lucrătoare se acordă şi nevăzătorilor. 2) Pentru căsătoria unui copil al salariatului – 2 zile lucrătoare. la cererea sa. . dacă societatea în cauză are filială în localitatea respectivă. pensionarilor de gradul 3 de invaliditate care au drept de muncă. tatal copilului. salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile. Calculul indemnizaţiei acestor zile este identic cu calculul indemnizaţiei zilelor de concediu de odihnă. în continuarea zilelor de concediu de odihnă. Conform art. 3) Pentru naşterea unui copil al salariatului – 5 zile lucrătoare + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura. va beneficia de concediul fara plata neutilizat de mama. începând cu ziua donării. al părinţilor soţului/soţiei sau al socrilor salariatului – 3 zile lucrătoare. In cazul decesului mamei. 3) 1 zi liberă pentru acţiune judecătorească dovedită cu înştiinţare Judecătorească. fraţilor sau surorilor salariatului – 1 zi. numărul de zile de concediu pentru evenimente familiale deosebite se acordă astfel : 1) Pentru căsătoria salariatului . În afara acestora se mai pot prevedea : 1) 2 zile libere consecutive pentru donarea de sânge. pana la data decesului acesteia Concediul de odihnă suplimentar este de 3 zile lucrătoare pe an calendaristic şi se acordă. drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea copilului pana la doi ani se vor acorda tatalui. ca drept cuvenit pe anul calendaristic în curs. Indiferent de condiţiile de muncă.5 zile lucrătoare. Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an. iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile. obligatoriu. 4) Pentru decesul soţului/soţiei. In caz de deces al mamei. 4) Pentru decesul bunicilor. Toate aceste zile trebuie menţionate în RIN sau în CCM aplicabil. daca acesta are copilul in ingrijire.147 din Legea 53/2003-Codul Muncii.

Nici o cerere de concediu fără plată nu poate fi dată ulterior primei zile de concediu fără plată. dacă pe parcursul unui an calendaristic. acordat cumulat sau separat de dreptul de concediu de odihnă pe anul respectiv. obligatoriu. NU au beneficiat de concediu fără plată un an întreg de studii. de către compartimentul de resurse umane. Legea 53/2003-Codul Muncii acordă un capitol întreg formării profesionale. Acelaşi procedeu este valabil şi pentru tinerii peste 25 de ani împliniţi şi care nu au beneficiat de concediu fără plată 2 ani consecutiv. la dosarul personal al salariatului care a solicitat concediul. la încetarea activităţii acestora. fiind într-o formă de pregătire şcolară (cursuri serale sau frecvenţă redusă). pentru a putea fi operabile în carnetul de muncă şi în REGES. La încheierea activităţii. motiv pentru care concediul pentru formare profesională poate fi şi plătit. Toate zilele se centralizează pe an calendaristic şi pe salariaţi. deoarece ele nu constituie vechime în muncă şi nici stagiu de contribuţie la constituirea BASS. Atenţie!!! NU se diminuează sub nici un fel dreptul de concediu de odihnă pe anul respectiv. pentru un număr de zile pe an calendaristic. ea se îndosariază. . Tinerii sub 25 de ani. el se acordă pe an de studii ai salariaţilor în vederea definitivării pregătirii acestora în continuarea studiilor de specialitate. numărul de zile de concediu fără plată sunt operabile în carnetul de muncă precum şi în REGES. vor putea beneficia în anul următor de 10 zile lucrătoare de concediu plătit. O altă formă de concediu fără plată o constituie acordarea de către angajator a concediului pentru formare profesională. Aceasta nu constituie problemă familială.CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ Se acordă ca un drept al salariaţilor care pot solicita pentru interese personale acest concediu. situaţie în care poate fi fracţionat pe sesiuni de examene sau acordat integral. negociate cu conducerea societăţii sau în cadrul CCM. în funcţie de interesul societăţii în perfecţionarea salariaţilor săi.

3. ca 5 zile lucrătoare consecutive. durata concediului paternal se va majora cu încă 10 zile lucrătoare plătite. pe baza certificatului de naştere al copilului şi a adeverinţei de paternitate (de recunoaştere a paternităţii). În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada lăuziei. etnie. 63 de zile calendaristice. rasă. care este de 42 de zile sau. opţiune politică. origine socială. acordarea sau fracţionarea acestora fiind de comun acord cu conducerea societăţii.210/1999 şi se acordă tatălui copilului. culoare. iar la acordarea lui este interzisă orice discriminare pe criterii orientare sexuală. Cererea va fi aprobată de directorul unic şi îndosariată la dosarul personal al salariatului. toate drepturile privind concediul postnatal. fiind calculat identic cu concediul de odihnă. El se va prezenta la Primăria sectorului unde domiciliază şi va recunoaşte paternitatea în vederea obţinerii adeverinţei pe care urmează să o depună la unitatea militară. ataşat cererii de solicitare. apartenenţă naţională. Concediul paternal este justificat prin certificatul de naştere al copilului. Cursul de puericultură se face prin medicul de familie al salariatului în cauză. apartenenţă sau activitate sindicală. Dacă tatăl copilului nou născut se află în stagiu militar. vor fi preluate de tatăl copilului şi cu indemnizaţie de maternitate. negociat pe baza fişei postului. Acest concediu este plătit. la care se mai pot adăuga indemnizaţii pentru funcţii de . cel mult. militarul în termen va primi o permisie de 7 zile calendaristice. deci în total – 15 zile lucrătoare. SALARIZAREA PRINCIPIILE 1. 2. o singură dată. ulterior celor 7 zile (la revenirea din permisie).CONCEDIUL PATERNAL Are ca temei legal Legea nr. În cazul în care tatăl copilului nou născut a urmat un curs de puericultură. vârstă. Salariul se exprimă în bani (lei). situaţie sau responsabilitate familială. Salarizarea reprezintă comensurarea prestărilor de servicii şi de muncă depusă de un salariat în baza Contractului Individual de Muncă. oricând în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. religie. Salariul este confidenţial şi este format din salariul tarifar sau salariul de bază. caracteristici genetice. handicap.

în vigoare. cuantumul salariului garantat va fi de 670 lei lunar. 824. De asemenea. ce presupune statul de funcţiuni al departamentului respectiv. Reprezentanţii salariaţilor în negociere are drept de consultare.94 lei/ora. ci numai pe baza datelor mai sus menţionate. incepand cu 1 ianuarie 2011. nu în mod egal pe baza unui procent de majorare. este negociată individual. cu sprijinul lui salariatul poate contesta negocierea individuală. iar în analiza contestaţiilor la nivelul conducerii va participa şi liderul sindical din societate sau al reprezentanţilor salariaţilor. Nr. Procesul verbal întocmit în urma negocierii. Din punct de vedere al fondului de salarii alocat.fondul de salarii total. sporuri cu caracter legal şi permanent. . SALARIUL MINIM GARANTAT Este salariul minim brut pe ţară. Această cotă parte din fondul de salarii alocat negocierii. semnat de ambele părţi. din 9 decembrie 2010. precum şi alte adaosuri prevăzute de legi speciale. HG nr. de menţineri sau diminuări a salariului.. El se stabileşte prin hotărâre de Guvern ori de câte ori coeficientul inflaţiei depăşeşte un anumit procent prevăzut prin Legea Bugetului de Stat si este in acest moment de 670 de lei.conducere. negocierea bazei de date va reprezenta : . Astfel. Pot apărea situaţii de majorări salariale. pe fiecare compartiment. se stabileste ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata sa fie . pentru un program normal de lucru pe zi de 8 ore. Partea I. pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna in anul 2011 reprezentand 3. stabilită pentru fiecare compartiment. capătă caracter legic în societatea respectivă.fondul de negociere alocat care reprezintă şi în valoare absolută pe care şefii de compartimente urmează să-l propună salariaţilor lor în momentul negocierii individuale. la nivelul fiecărui compartiment. 1193/2010 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei.

b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. potrivit incadrarii. liceală – 1. va fi de 4. necalificaţi – 1.3.( 1) se aplică la salariul minim negociat pe unitate. negociat.5. şcoala de maiştri – 1. respectiv 700lei pentru un program complet de lucru de 170 de ore pe lună. 2.3. 2.(2) va avea ca referinţă următorii coeficienţi minimi de ierarhizare: a) muncitori: 1.25. (1). Pentru anul 2012. (3) Coeficienţii de ierarhizare de la alin. Conform CCMUN 2001-2014 Art. 2.3.40. 2. 2.1.2. d) personalul încadrat în funcţii pentru care condiţia de păregătire este cea de studii superioare – 2. studii superioare de scurtă durată – 1. . c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. d) personalul încadrat în funcţii pentru care condiţia de păregătire este cea de studii superioare – 1. calificaţi – 1.000 incadrarea de personal incheierea unui contract individual de munca. (4) Salarizarea personalului încadrat conform alin. calificaţi – 1. se va stabili ţinând cont şi de standardele ocupaţionale corespunzătoare ocupaţiei respective. se stabilesc următorii coeficienţi minimi de ierarhizare.1. (2)Strict pentru anul 2011. postliceală – 1. c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1.2.pentru personalul din sectorul bugetar. (5) Art.40 din CCMUN 2011-2014 va face obiectul negocierii anuale. (1) Salariul de bază minim brut pe oră. 2. conform legii. Tototdata. studii superioare de scurtă durată – 1. se prevede sanctionarea cu amenda de la 1.000 lei la 2. necalificaţi – 1.72. b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. liceală – 1.118lei/oră.15. nivelul salariului de baza. alin. de salarii de baza sub nivelul celui prevazut. grila de ierarhizare din art. postliceală – 1.40. pentru următoarele categorii de salariaţi: a) muncitori: 1. şcoala de maiştri – 1. nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

părinţilor acestuia. ca angajarea unui nou salariat să fie făcută numai pe baza avizelor medicale favorabile locului de muncă unde persoana se . pe carduri electronice sau pe baza statului de plată lunar. decalarea cu cel mult 3 zile calendaristice a plăţilor salariale. În cazul decesului salariatului. semnat individual de către fiecare salariat. NU pot depăşi o jumătate din salariul net lunar al angajatului. Întârzierea plăţii salariilor faţă de data prevăzută în CIM poate produce dauneinterese pentru angajator faţă de angajat dacă această întârziere nu este justificată. salariul se plăteşte înaintea oricăror altor plăţi ale angajatorului. în permanenţă.PLATA SALARIALĂ Salariul se plăteşte în bani. salariul acestuia pentru munca prestată în luna respectivă se poate acorda în ordinea următoare : 1. copiilor majori ai salariatului decedat 3. la o dată stabilită în CCM şi în CIM sau de două ori pe lună sub formă de avans şi lichidare. ale unui salariat.156 din Legea 53/2003-Codul Muncii. soţului supravieţuitor 2. dar această decalare trebuie să fie întâmplătoare şi să nu devină permanentă. Statul de plată împreună cu documentele ce stau la baza acestora (foile colective de prezenţă. În conformitate cu art. pentru cauze obiective. pe bază de documente justificative. motiv pentru care CCM-ul va prevedea. certificatele medicale) sunt arhivate pe o perioadă de 70 de ani. Plata se poate face prin virament în cont bancar. Toate reţinerile din salariu. Inspectorul de resurse umane va urmări. cel puţin o dată pe lună. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ Este obligaţia angajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea sănătăţii salariaţilor şi a vieţii acestora. Reţinerile din salariul angajatului se pot face numai dacă datoria acestuia faţă de angajator este scadentă. cumulate într-o lună. lichidă şi exigibilă constatată printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă şi irevocabilă.

(4) Patronatele si sindicatele pot organiza. atr. toxice şi vătămătoare. 319/2006. precum si exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza. daca acest lucru nu este posibil la un moment dat. servicii de securitate si sanatate in munca. tehnicieni. (2) In scopul realizarii obiectivului prevazut la alineatul precedent. Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati . ingineri. 19. (3) La stabilirea masurilor vizand conditiile de munca. Conform CCM-ului. cat si pentru cei salarizati in regie. la nivelul ramurilor. norme de personal.muncitori. economisti. partile contractante vor asigura includerea in contractele colective a masurilor prevazute de Legea nr. repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor. pana la asigurarea parametrilor minimali salariatii beneficiind de compensari banesti sau de alta natura. norme de productie. pentru locurile de muncă grele. in comun. cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa atat pentru cei salarizati in acord.in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor activitati ce se normeaza .va angaja şi. grupurilor de unitati si unitatilor. incheindu-se anexe speciale la contractele colective de munca.sub forma de norme de timp. partile implicate vor tine seama de urmatoarele: a) masurile incluse in contractul colectiv de munca sa fie de natura sa realizeze cel putin asigurarea conditiilor de munca la nivelul parametrilor minimali prevazuti in norme. b) masurile privind ameliorarea conditiilor de munca vor fi stabilite impreuna cu reprezentantii sindicali. periculoase. in vederea ameliorarii permanente a conditiilor de munca. precum si organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale. alin 1-4 – (1) Partile se obliga sa depuna toate eforturile pentru aplicarea riguroasa a sistemului institutionalizat prin legislatia in vigoare. se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare. Toate aceste avize medicale trebuie justificate de medicul de medicina muncii. în mod deosebit. sfere de . Normele de munca se exprima .

Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor. (2) Salariatii incadrati in categoriile prevazute la alin. In toate situatiile in care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare. unitati si institutii. nocive. . durata redusa a timpului de lucru. Normele de munca se elaboreaza de catre patroni cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare. echipament de protectie gratuit. In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica ce va fi stabilita de comun acord. aceasta se desfasoara ca un proces continuu. 1 vor fi supusi obligatoriu unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii. potrivit specificului activitatii fiecareia. Aceasta poate fi ceruta atat de patron. prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura. duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt cele prevazute in lege. in conditiile si la termenele ce se vor stabili prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si institutie. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele parti. alimentatie de intarire a rezistentei organismului. Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat. si se bazeaza pe tehnicile normarii muncii. dupa caz. Activitatea de normare a muncii se refera la toate categoriile de salariati. penibile sau altele asemenea. ART.24. dupa caz. conform contractului colectiv de munca unic la nivel national: (1) Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele. periculoase. salariatii au dreptul. se impune reexaminarea lor. grupuri de unitati. concedii suplimentare. nu corespund conditiilor pentru care au fost elaborate. cat si de sindicate. Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare. materiale igienico-sanitare. conduc la o solicitare excesiva sau.atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in organizarea si nivelul de dotare tehnica a muncii. la sporuri la salariul de baza.

1 beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin sase luni in conditiile alin. precum si cele care alapteaza nu vor fi repartizate la munca de noapte. incepand cu luna a V-a de sarcina. Salariatele gravide. (5) In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza. se stabilesc in contractele colective de munca din unitati si institutii. in sensul prevederilor alin. 5 si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt imputabile. (3) Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de patron. (4) La locurile de munca cu conditii specifice. sa nu le deterioreze si sa nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora. grupuri sanitare. nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor. La solicitarea . bai. temperatura. daca au beneficiat anterior de acestea. 1. Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana la 18 ani. c) diminuarea pana la eliminarea treptata a emisiilor poluante. acestia vor beneficia de sporuri. zgomot. patronul va lua urmatoarele masuri de amenajare ergonomica a locului de munca: a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat. ART. unui atelier sau ai unui loc de munca se vor stabili pentru acestia prin negociere salarii de baza al caror cuantum nu va fi mai mic decat suma salariului de baza si a sporurilor negociate. vibratii. unei sectii. unde numai o parte dintre salariati lucreaza in astfel de conditii. b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare. (6) De drepturile prevazute la alin. aerisire. (2) Masurile concrete. microclimat. daca drepturile de aceeasi natura la noul loc de munca sunt mai mici. cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si prevederile prezentului contract.(3) In cazul in care una sau mai multe din conditiile deosebite se regasesc pentru toti salariatii unei unitati. nu vor fi chemate la ore suplimentare. salariatii vor beneficia pentru refacerea capacitatii de munca inca doua luni. sali de repaus). umiditate).30 -(1) In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii. de spor pentru nocivitate si alimentatie de protectie a organismului.

6. în mod gratuit. Combaterea unor riscuri şi sursa lor 4. Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislatia muncii pot fi stabilite prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri. Acelaşi comitet se va organiza şi pentru o societate care are mai puţin de 50 de salariaţi. mentinerea in munca a persoanelor cu handicap. Adaptarea muncii la om. Evitarea riscurilor 2. să asigure securitatea şi sănătatea acestora. Angajatorul are obligaţia. toxice sau vătămătoare. dupa caz. angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata. . toxice sau vătămătoare. cu un număr impar de membri din domeniul de activitate al societăţii şi din mai multe structuri de personal. printr-o decizie comună a compartimentelor de resurse umane şi de protecţia muncii. Măsurile pe care angajatorul trebuie să le ia pentru asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă au la bază următoarele principii : 1. printr-un examen clinic anual făcut salariaţilor. Patronul nu va refuza angajarea sau. are obligaţia de a redistribui la alt loc de muncă orice angajat al cărui aviz medical de devenit negativ faţă de locul de muncă avut. in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu aferente posturilor existente. Luarea la cunoştinţă de către toţi salariaţii a instrucţiunilor de protecţia muncii şi de prevenire a accidentelor şi bolilor profesionale. precum si al salariatei care alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.Comitetului de sanatate si securitate in munca. dacă condiţiile de muncă ale acestora sunt grele. pentru salariaţii a căror posturi sunt în condiţii grele. a locului de muncă. păstrându-i salariul angajatului. a utilajelor şi a dispozitivelor 5. Evaluarea unor riscuri 3. De asemenea angajatorul. periculoase. În cadrul oricărei societăţi care are mai mult de 50 de salariaţi este obligatoriu să se organizeze un comitet de sănătate şi securitate a muncii. mai puţin sporurile de care a beneficiat. şi din 6 în 6 luni. Luarea în calcul a evoluţiei tehnicii şi cunoaşterea ei la locul de muncă. prin inspectorul de resurse umane. după angajarea salariaţilor.

Obligatoriu. la îmbunătăţirea mediului de muncă privind sănătatea în muncă a fiecărui angajat. asupra salariului real. Rezultă că sistemul de salarizare trebuie să acţioneze. prin măsurile ce le impune conducerea societăţii. Din punct de vedere al structurii salariale. astfel încât prin munca salariaţilor angajatorul să realizeze venituri din care plăţile salariale afectate salariaţilor societăţii să fie benefice acestora. Orice reţea (sistem de salarizare) ţine cont de : . . Un sistem de salarizare este format din 3 elemente distincte : 1. . prevăzut în statutul societăţii sau în actele constitutive ale societăţii. acesta poate fi încadrat cu contract cu timp parţial sau dacă este persoană fizică autorizată independent poate presta servicii pentru societatea respectivă.numărul de personal al societăţii. în primul rând.pregătirea profesională a salariaţilor. în structura comitetului va face parte şi medicul de medicina muncii care va contribui permanent.specificul de activitate al societăţii.cifra de afaceri a societăţii şi rezultatul financiar al acesteia. SISTEMUL DE SALARIZARE Prin sistem de salarizare se înţelege orice reţea de salarizare aprobată în cadrul unei negocieri colective sau dispuse de directorul unic al societăţii. Coeficientul de ierarhizare . Grila salarială 2. Din punct de vedere al încadrării. acesta este format din salariul nominal şi salariul real. . . Salariul nominal este cel negociat şi prevăzut în CIM. Elementul principal care stă la baza sistemului de salarizare este realizarea motivaţiei muncii salariaţilor de către angajator. dacă societatea nu are CCM. pe diverse grade de pregătire. iar salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii de care poate beneficia angajatul cu ajutorul salariul nominal. la solicitarea acesteia.structura de personal din societate.

personal cu pregătire medie de specialitate (PSMS) – cu licee de specialitate . dacă are şi salarizarea.şefi de laborator.personal cu studii superioare de altă specialitate (PSSAS) .şefi de birou. b) personal TESA. Calificarea diferită a acestora va impune şi o diversitate de salarii sau de niveluri salariale. ca structură. reliefată de organigrama acesteia şi de ordinea ierarhică inversă. b) Personalul TESA se defalcă. folosiţi ca personal de deservire pentru munci necalificate şi muncitori calificaţi pe diferite meserii prevăzute în COR. economic. proiectare sau economic). Structura de personal este formată din : a) muncitori. Nivelurile salariale 1. a) Muncitorii. este un compartiment tehnico- . .3.şefi de servicii tehnico-economice. cercetare (Compartimentul de resurse umane. din punct de vedere al pregătirii lor sunt muncitori necalificaţi. . .personal cu studii superioare de specialitate (PSSS) c) Funcţiile de conducere sunt condiţionate de complexitatea organizaţiei. Grila salarială Prevede înscrierea în sistem a structurii de personal existent în firmă.personal cu pregătire medie sau generală (PM+G) . în funcţie numai de nivelul de pregătire al acestuia : . meserii cu complexitate diferită (cu grad de cunoaştere mărit).personal cu pregătire postliceală (PSPL) . şefi de secţii de producţie. resurse umane). ateliere de producţie proiectare sau cercetare.directorii executivi (tehnic.maiştri . marketing. c) funcţii de conducere. Putem avea : .personal cu pregătire de colegiu sau subingineri (C+Sing) .

postliceala = 1. pentru personalul cu studii medii de specialitate. în funcţie de pregătirea profesională a structurii. liceala = 1.3. sistemul de salarizare va cuprinde. maiştri şi acelaşi tact de creştere pentru personalul cu studii de colegiu şi subingineri. 2. de la un nivel la altul. b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este: 1.59 lei/ora. 1 se va stabili tinand cont si de standardele ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective. art. calificati = 1. cel puţin. studii superioare de scurta durata = 1. (3) Salarizarea personalului incadrat conform alin. pentru urmatoarele categorii de salariati: a) muncitori: 1. ca valoare. este de 440 lei. acelaşi tac de creştere. valoarea . pentru muncitori fie necalificaţi. (4) Salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore. de către directorul unic şi de directorul executiv. 40.2 2. 1 se aplica la salariul minim negociat pe unitate. necalificati = 1. (2) Coeficientii de salarizare de la alin. postliceale. numit tact de creştere. 3 niveluri salariale. in medie. salariul acestora fiind salariu fix şi nu sunt negociabile în cadrul CCM.2. 3.. Ele se stabilesc numai la nivelul conducerii societăţii. adica 2. iar diferenţa valorică de la un nivel la altul.25. poate fi constantă sau variabilă.directorul general sau managerul sau directorul unic – dacă nu are alţi directori în subordine. 2. Coeficientul de ierarhizare – conform CCm-ului. astfel vom putea avea acelaşi tact de creştere. mai mare. 2. incepand cu 1 ianuarie 2007. fie calificaţi. alin 1-4 (1) Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare. scoala de maistri = 1. Nivelurile salariale ale funcţiilor de conducere acţionează numai asupra indemnizaţiei de conducere. Nivelul salarizării În funcţie de numărul personalului pentru fiecare structură şi de salariile acestei structuri. nefiind nici afişate. c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este: 1.5. d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2. cu studii superioare de altă specialitate sau de specialitate.

11 luni.11.1988 13 9 1 28. mai mulţi ani.1972 10. calculat la SB.9 luni.3 luni.1996 15. beneficiaza de acest spor in procent de pana la 25%.12.acestora este menţionată în prima şedinţă a consiliului de administraţie al societăţii.07. astfel: • intre 3 si 5 ani=5% • intre 5 si 10 ani=10% • intre 10 si 15 ani=15%.08.25 zile 1 an. cât şi pentru angajator.02. • intre 15 si 20 ani=20% • peste 20 de ani=25% Exemplu: Perioada lucrata 15. Sistemul astfel conceput.07.04. sistemul rămânând astfel valabil cu o singură modificare valorică – cea a coeficientului unitar.04.2003 12 ani. pentru care se ia acordul consiliului.01.11.1997 16 10 5 Vechime in munca la 01.10.2002 15.08. 10 luni.33 luni. in raport cu timpul efectiv lucrat in program de lucru.1990 22.1992 28.1972 25 3 12 25.10.10.10.13 zile 3 ani.1997 31.1984 15.1992 6 11 3 31.12. dacă a fost stabilit corect.1990 22. urmare negocierilor.1990 12. 16. analizată fiecare funcţie din structura de personal astfel încât creşterea salarială să fie motivată atât pentru angajat.2002 In perioadele lucrate a Calculul perioadei de activitate 10. 60 zile .1988 25. precum si cei ce au inclus in CCM SV.1984 12. la primul CCM din unitate îşi poate menţine acelaşi coeficient de ierarhizare.6 zile 5 ani. zile _____________________ 21 ani. SISTEMUL SPORURILOR Spor de vechime: Personalul din sectorul bugetar.02.

Aceste dispersii procentuale pot varia de la o societate comercială la alta. ci de modul în care persoana în cauză şi-a încetat activitatea la societatea anterioară. vechimea în muncă devine vechime totală în muncă. Sporurile cu caracter permanent 3.01. Sporul de vechime nu are caracter obligatoriu pentru societăţile comerciale şi. procentual.1990. deci. în CCMUN pentru societăţile comerciale care au CCM. Sporul de vechime în muncă 2. în calculul ei. procentul majorat se va acorda cu data de 1 a lunii următoare. Sporurile cu caracter temporar I. 33 luni.9luni. dispersia procentuală este dată prin hotărâri de guvern. conform Legii 10/1970 (vechiul cod al muncii). cu referire la cele 3 categorii mari de sporuri : 1. sporul de vechime în muncă se acorda numai pentru o vechime neîntreruptă în muncă şi ca urmare a transferării în interesul serviciului a salariatului de la o unitate la alta. În situaţia aplicării lui. iar o plajă de creştere procentuală este 5% la fiecare 5 ani de vechime. în funcţie de hotărârea conducerii sau sunt menţionate. de întreruperile de activitate între două societăţi.01. pornind de la vechimea minimă în muncă de 3 ani sau 5 ani. dacă tranşa de spor apare la o dată în cursul lunii.1990. separat. iar pentru unităţile bugetare şi de administraţie publică şi regiile autonome. 2 zile 23 ani. Ea nu ţine seama. Până la 01. Sporul de vechime în muncă Constituie un procent aplicabil salariului de bază şi calculat la timp efectiv lucrat în programul normal de lucru. necesară calculării sporului de vechime în muncă. După 01. Dacă persoana încadrată în muncă . pe plaje de vechime în muncă. nu este semnalat. În acest fel sporul de vechime în muncă a putut fi calculat. 2 zile Temeiul legal al sporurilor salariale îl constituie Legea 53/2003-Codul Muncii. în statul de funcţiuni sau în statul de plată. în mod concret.beneficiat de 58 zile de absente si concedii fara plata -zile de absente si concedii fara plata=58 21 ani.

In urma negocierii individuale între noii angajaţi şi conducerea societăţii. dacă copilul are handicap. 2. indiferent de forma de incapacitate. Până la data intrării în vigoare a Legii 53-Codul Muncii (01. Perioadele de incapacitate temporară de muncă. noua societate nu are obligaţia de a-i menţine acest procent în situaţia în care regulamentul intern al noii societăţi nu prevede acest spor. Perioada concediului pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani sau 3 ani. 9. Ca vechime în muncă se consideră şi următoarele perioade : 1. cu indemnizaţie de şomaj. 5. Perioadele de concentrare sau de mobilizare pentru personalul cu stagiul militar satisfăcut. Perioada de concediu de îngrijire a copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau 18 ani dacă copilul are un handicap declarat. Perioada satisfacerii stagiului militar. absolvite cu diplomă de licenţă. concediul fără plată pentru studii şi perioadele de jumătate de normă pentru mamele care îngrijeau copilul . 6 ani). 7. în funcţie de competenţele profesionale ale noului angajat. valoarea sporului va putea fi negociat împreună cu salariul tarifar.2003). luat în evidenţa agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. indiferent dacă aceasta se efectuează înaintea primei angajări sau pe parcursul activităţii. pe toată durata anilor de studii prevăzute de Ministerul Educaţiei şi Cercetării pentru forma respectivă de învăţământ (3 ani. Perioadele în care salariatul a fost şomer. 4 ani.03.beneficiază de procentul de spor de vechime în societatea respectivă îşi încetează raportul de muncă. 4. 5 ani. angajându-se în altă societate. dată de vechimea în specialitate a acestuia şi pusă în evidenţă în fişa postului. 8. Perioada în care salariatul a fost cadru militar activ în structura Ministerului Apărării Naţionale sau a Ministerului de Interne. Perioada anilor de studii superioare. 3. Perioada concediului de maternitate. 6. la cursurile de zi.

. II. cu perioada de concediu fără plată pentru studii. prin care solicită trecerea la un program de ½ normă în vederea creşterii şi educării copilului până la vârsta de 7 ani. muncitorii având procent maxim deoarece se acordă la timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru şi se aplică ca procent asupra salariului astfel determinat. Toate aceste perioade erau socotite ca perioade de normă întreagă şi nu de ½ de normă. Cele mai importante sunt următoarele : 1) Spor pentru condiţii grele.până la vârsta de 7 ani. ele se atribuie procentual. în situaţia pierderii sau deteriorării carnetului de muncă sau pierderii evidenţelor de personal. prevăzute în organigrama societăţii. iar caracterul permanent îl constituie toată perioada cât angajatul în cauză lucrează pe acel post. cauze de forţă majoră. cel puţin. de regulă. vătămătoare sau periculoase care.adeverinţele de sesiune de examene. se face prin intermediul unor comisii înfiinţate pe lângă primării şi pe baza declaraţiei martorilor. productiv sau muncitor. indiferent de perioada ce se reconstituie. - cererea mamei. în instanţă. toxice. Reconstituirea vechimii în muncă. Sporurile cu caracter permanent Denumirea acestor sporuri este dată de condiţiile de muncă ale postului. se acordă de la un procent de. Executarea unei pedepse la locul de muncă nu constituie vechime în muncă. au fost socotite ca perioadă de vechime în muncă integrală. cu certificatul de naştere al copilului. Reconstituirea vechimii este absolut necesară. Este interzisă acordarea sporului la orele peste programul normal de lucru . 3% până la un procent de 15% pe structură de personal TESA. în funcţie de structura de personal care îşi desfăşoară activitatea în acel loc de muncă. Aceste sporuri sunt prevăzute în CIM şi CCM aplicabil în societate. Documentele justificative erau următoarele : - adeverinţele de la facultatea sau de la liceul din care să rezulte anul de studiu al salariatului (atenţie !! nu ani repetabili). fie din cauze obiective sau subiective. în vederea pensionării angajatului în cauză.

acordat salariaţilor care deservesc punctul meteo : Coştila.00 – 6.pentru 15 ore lunar=15% . acordat scafandrilor ca indemnizaţie pentru orele de scufundare. acordat îngrijitorilor de la punctele sanitare. Parâng. liniorilor (celor care instalează liniile de înaltă tensiune şi cascadorilor îngrijitori ai faţadelor clădirilor (spălători de geamuri) 6) Spor de înălţime acordat aviatorilor care sunt plătiţi pentru orele de zbor ca taxă de ore de zbor pentru avioanele supersonice. Cheia.00 dimineaţa.pentru 25 ore lunar=20% . acordat salariaţilor dacă rezultă din fişa postului şi desfăşoară activitatea într-o limbă de circulaţie internaţională. este dat de asigurarea alimentaţiei mai bogate. fie ca valoare fixă şi acordat la timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru. Sporul de noapte se acordă în perioada 22. ca valoare. Spor de lucru peste peste program: . 5) Spor de înălţime. 3) Spor pentru condiţii penibile. acordat coşarilor care construiesc coşurile ecologice ale unităţilor productive. personalului care deserveşte platformele marine petroliere (ei au şi spor de izolare pe perioada lunilor cât deservesc platforma) Toate aceste sporuri cu caracter permanent. 7) Spor de adâncime. cascadorilor stradali pentru publicitate. cu o abatere de plus- minus o oră pentru locurile de muncă care lucrează în 3 schimburi. vidanjorilor şi gunoierilor. salariatului în cauză şi pentru diminuarea efectelor acestor noxe.deoarece scopul acestuia. 1. iar durata nopţii este durata normală a zilei de lucru de 8 ore. 4) Spor de izolare.pentru 10 ore lunar=10% . .pentru 35 ore lunar=25% - Sporurile cu caracter temporar Sunt sporurile de noapte şi sporurile pentru ore suplimentare. stabilite fie ca procent. 2) Spor pentru cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie internaţională.

41 alin.mai mic de 75% din salariul de baza.488 lei CCMUN propune 120 de ore suplimentare/an/om care apar în cazuri deosebite. până la 360 de ore suplimentare/zi/an.2. Sporul pentru ore suplimentare Sporul pentru munca suplimentara . orele suplimentare se platesc cu un spor de 100% din salariul de baza. plătite 8 ore. durata nopţii este de 7 ore. Intrucat regula este ca se aplica prevederea mai favorabila pentru salariati. calculate intr-o proportie de minimum 1. 120 . sporul pentru munca suplimentara se acorda numai in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul legal de 30 de zile. calculat la valoarea fiecărei ore sau a salariului tarifar orar. 50% din durata nopţii. cu acceptul salariatului. cel puţin. (1) Adaosurile la salariul de baza sunt: a) adaosul de acord. Condiţia de acordare este ca numărul de ore efectuate în cursul unei nopţi să fie de. care este de 100% din salariul de baza.model de calcul Pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza. Exemplu de calcul Un angajat cu o norma de 8 ore pe zi.938 lei • Salariu/ora: 2. 2. 119 alin. c) ca orele care nu au fost compensate cu timp liber corespunzator se platesc sub forma de spor. stabilit ca raport între salariul de bază brut lunar şi numărul de ore lucrătoare ale lunii în care are loc procesul muncii.La locurile de muncă unde schimbul de noapte nu este urmat de schimbul de zi. convenite la nivelul unitatilor si institutiilor. cel in cauza va primi un spor la salariu stabilit prin negociere si nu poate fi . Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 5 zile pe saptamana efectueaza intr-o luna 15 ore suplimentare. (2) Alte venituri sunt: .5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat.938 + 275 + 275 = 3. c) alte adaosuri.895/2006 prevede la art. Codul muncii prevede ca munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora (art.prevede art. (2) lit. (1)).938 : 160 ore = 18 lei/ora • Ore suplimentare lucrate: 15 • 15 ore x 18 lei/ora = 275 lei • Spor 100% ore suplimentare: 275 lei • Brut realizat: 2. Valoarea sporului este de 15 până la 25 %. cand compensarea nu este posibila in luna urmatoare. Potrivit Codul Muncii. • Zile lucratoare in luna: 20 • Ore lucrate: 20 zile x 8 ore/zi = 160 ore • Salariu tarifar: 2. Asadar. b) premiile acordate din fondul de premiere.

45. corespunzatoare noului loc de munca. salariatii au calitatea de creditori privilegiati. Salarizarea în acord individual . Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile.a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor. cu exceptia celor privind igiena si protectia muncii. Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii. In caz de faliment sau lichidare judiciara. institutie. tichetele de cresa. precum si perioada pentru care se acorda cota de profit salariatilor. persoanele detasate beneficiaza de acestea. iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate. Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data detasarii. inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive. care este de pana la 10% in cazul societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome. b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura. Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la art. asigurare si a costului cazarii. diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere. se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si. drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi. care nu poate fi mai mare de un an. in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Daca la locurile de detasare. (3) Conditiile de diferentiere. FORME DE SALARIZARE În funcţie de specificul activităţii societăţii. b) tichetele de masa. inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii. de numărul de personal angajat cu CIM şi de structura acestui personal. Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate. si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor. grupuri de unitati sau unitate. chiar daca la locul de munca unde sunt detasate acestea nu se mai regasesc. vor beneficia de urmatoarele drepturi: a) decontarea cheltuielilor de transport. tichetele cadou. urmand sa fie platite integral. potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri. nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice. dupa caz. societăţile comerciale pot aborda următoarele sisteme de salarizare : 1.

va determina valoarea salarială realizată lunar. Salarizarea în acord colectiv 3. luna) salariul în tariful pe nr. Salarizarea în acord colectiv . În această formă de salarizare. în această formă de salarizare muncitorii sunt specializaţi în maşinile pe care le execută.2. Pentru calculul valorii salariale în acord individual. ziua. să fie disciplinat în procesul muncii şi să-şi urmărească în permanenţă interesele personale în obţinerea unui salariu lunar mai mare. în corespondenţă cu produsul executat. Salarizarea prin cote procentuale 4. după următoarea relaţie : SAci = Tup x Nrp/ut (ora. adică un tarif pe unitate de produs. depăşesc volumul acestora în unitatea de timp efectuat de aceştia. De regulă. va determina valoarea salarială zilnică a muncitorului acordant înmulţită cu numărul de zile lucrătoare din lună. pentru fiecare produs executat. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru Salarizarea în acord individual Denumirea de acord individual derivă din faptul că fiecare muncitor participant la obţinerea manoperei totale a volumului de produse realizate în unitatea de timp. normarea muncii efectuate la nivelul compartimentului de resurse umane stabileşte. după relaţia : SR/lună > Sb/lună Această relaţie presupune ca muncitorul să fie pregătit din punct de vedere profesional. de produse realizate pe unitate de timp acord individual unitate de produs Se deduce că sunt produse ale căror timp de realizare se exprimă în minute sau se poate exprima în ore determinând astfel salariul zilnic. efectuează toate operaţiile necesare acestui produs ce poate fi produs finit sau un subansamblu al produsului finit. un anumit tarif. întotdeauna. Numărul de produse executate în unitate de timp normal de lucru (8 ore/zi) nominalizate ca tarif pe unitate de produs. salariul realizat lunar este mai mare decât salariul brut de încadrare lunar. socotiţi ca muncitori de înaltă calificare şi care.

şi pompa de evacuare). De asemenea. În vederea calculului salariului individual al fiecărui muncitor acordant în acord colectiv se va stabili un coeficient de acord care este raportul de ore-normă realizate şi ore efectiv lucrate de colectiv. În consecinţă. fierari-betonişti. lunar. depăşirea acestuia de către agent va stabili un procent de comision la valoarea de depăşire a vânzărilor. atribuindu-se un preţ de cost complet comercial. intrând pe piaţa de desfacere a acestora. conform denumirii rezultatele muncii sunt ale unui colectiv de muncă. În cazurile constructorilor contractul dintre cei doi parteneri – constructor şi beneficiari prevede un termen de finalizare a construcţiei la valoarea construcţiei. organizat sub formă de echipă. Salarizarea prin cote procentuale Este o formă specifică pentru industria construcţiilor şi pentru compartimentele de marketing sau de desfacere ale produselor. cuva. 3.Dacă în acord individual analiza muncii se făcea la nivelul fiecărui individ din punct de vedere al eficienţei muncii lui. Pentru compartimentele de marketing procentul se numeşte procent de comision în care dealerul sau directorul comercial a cărui salariu lunar este stabilit pentru o anumită valoare de vânzare ce urmează să o realizeze. faţă de salariul tarifar negociat. formaţie de lucru. agentului comercial i se cere. Fiecare colectiv este format din multitudinea de meserii sau specialităţi necesare transformării materiei în produsul finit al colectivului respectiv care poate fi produs finit pentru societate sau un subansamblu al produsului finit pentru societate. instalatori. prin programul de vânzare. atelier de producţie sau secţie de producţie. Realizarea acestora în colective de muncitori diferite sunt produse finite ale acestor colective şi ele pot fi produse finite şi ale societăţii comerciale respective. realizarea . pe membrii echipelor de electricieni. dar care este produsul finit al colectivului (exemplu : maşina de spălat care are subansamble : motorul. în acord colectiv. Diferenţa de valoare este repartizată. prevede şi un termen de urgentare de devansare a construcţiei care este altă valoare. etc care au participat la realizarea construcţiei respective într-un timp mai scurt decât cel iniţial prevăzut în contract. procentual.

Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru Este specifică personalului TESA prevăzut în compartimentele economice. trimestriale sau anuale. Diminuarea acestui salariu este urmare fie a neutilizării complete a timpului normal de lucru din cauze obiective sau subiective sau pe seama nerealizării sarcinilor zilnice ca urmare a sarcinilor prevăzute de reglementările interne şi ca temei legal conform Legii 53/2003-Codul Muncii. iar valoarea acestui salariu se regăseşte în CIM. semnalată în carnet. calculat ca procent de până la 5% aplicat asupra fondului de salarii brut de încadrare. care se întocmeşte o singură dată. Nerealizarea acestuia va conduce la diminuarea salariului lunar realizat. iar depăşirea acestuia va conduce la procentul de comision ceea ce majorează salariul realizat lunar. tehnicoeconomice din organigrama societăţii. de reducere cu 5 până la 10% pentru o perioadă de o lună până la 3 luni a salariului brut de încadrare sau de diminuare a indemnizaţiei de conducere pentru funcţiile de conducere cu 5 până la 10% după o lună până la 3 luni. Depăşirea acestuia se poate face numai pe baza orelor suplimentare efectuate după programul normal de lucru. vechimea în specialitatea funcţiei. Reglementările financiare acordă fond de premiere. el se regăseşte numai în statul de plată şi nu modifică salariul de încadrare şi prin prime sau bonusuri lunare. fie lunare. Valoarea salariului în regie este stabilită la valoarea programului normal de lucru de 8 ore pe zi. ridicându-se astfel. Singura sancţiune operabilă este retrogradarea într-o funcţie inferioară de la o lună până la 3 luni. Carnetul de muncă este un act personal al fiecărui angajat cu CIM. CARNETUL DE MUNCĂ Temeiul legal al carnetului de muncă îl constituie Decretul-Lege 92/1996 şi Ordinul Muncii 136/1976. în statul de plată pe coloana „salariu de încadrare” şi în corespondenţă directă cu sarcinile din fişa postului care sunt repetabile. Sancţiunile nu sunt operabile în carnetul de muncă şi în REGES. 4. Valoarea procentuală de comision este diferită în funcţie de valoarea mărfii vândute. în statul de funcţiuni. în termen de cel mult 30 de zile .unui volum valoric al vânzărilor lunare din produsul respectiv. de către prima unitate angajatoare. fie zilnice.

numărul mare de salariaţi care se poate afla în diferite situaţii de suspendare a CIM pe perioade lungi (stagiu militar. în ordinea alfabetică a înscrierilor salariaţilor. iar în situaţia în care angajatul încetează raportul de muncă fără a i se fi întocmit carnet. numai de către inspectorul unităţii respective. în mod operativ. în orice organizaţie. pe baza actelor doveditoare cu caracter legal. iar neoperarea modificării la timp trebuie justificată de inspectorul de resurse umane. ferite de incendii şi inundaţii. vechimea totală în muncă. de către inspectorul de resurse umane al fiecărei unităţi parcurse de salariat. avizarea adresei de către ITM dând posibilitatea anunţării în Monitorul Oficial a pierderii sau deteriorării carnetului de muncă. de ultima unitate angajatoare. Orice eroare constatată în carnetul de muncă. în ordinea numărului de marcă al angajaţilor. luni şi zile. face ca salariatul în cauză să se prezinte la unitatea respectivă pentru corecţia şi operarea acestor modificări în carnetul de muncă. în clasoare. arhivat. îngrijirea copilului până la 2 – 3 ani. informaţiile necesare conducerii. în spaţii bine închise. din motive obiective sau subiective. obligatoriu. în urma înregistrării CIM şi derulării acestuia. Orice modificare a carnetului de muncă. carnetul de muncă se păstrează.calendaristice. duplicatul acestuia se obţine ca urmare a unei adrese făcute către ITMB. Se arhivează dacă nu se cunoaşte unitatea sau domiciliul fostului angajat. pe baza declaraţiei pe proprie răspundere a angajatului. de următoarea organizaţie. în stânga sus. De asemenea. Duplicatul carnetului se va întocmi în baza documentelor de personal existente ale salariatului. Este un act legal ce atestă. care va fi operată în carnetul de muncă. exprimată în ani. evidenţa strictă a carnetelor de muncă. în dulapuri metalice. în vederea transmiterii lui. prin care se va motiva pierderea. concediu fără plată de lungă durată. îl determină pe inspectorul de resurse umane să facă o selectare a acestor carnete şi să le inventarieze într-o cartotecă separată. concediu pre şi post natal). De asemenea. În situaţia în care carnetul de muncă se pierde sau se deteriorează. pe carnetele de muncă fiind lipită o bulină cu numărul de marcă. De aici rezultă că este. Poate da în acest fel. Carnetul de muncă se întocmeşte la prima angajare. trebuie să se facă în termen de 15 zile calendaristice. fiind un act personal şi . acestuia i se va întocmi o adeverinţă de vechime.

niciodată nu pot fi anterioare CIM-ului. din motive obiective. şi de preferinţă cu culoare neagră . după întocmirea carnetului de muncă. În situaţia în care. se barează. la angajare. să prezinte carnetul de muncă în original. cuvântul DUPLICAT se trece deasupra carnetului de muncă. iar dacă carnetul este un duplicat. ci numai copia certificată de inspectorul de resurse umane al ultimei unităţi angajatoare. inspectorul de resurse umane îşi personalizează operarea în carnetul de muncă prin ştampilă nominală şi semnătură. se va menţiona şi numele soţului/soţiei. la solicitarea pensionarului. În situaţia în care nu este căsătorit. cu majuscule şi menţionate numărul şi seria carnetului pierdut. sub semnătură. iar zona paginii 1 era barată. carnetul revine pensionarului. CAPITOLUL II . Dacă persoana este căsătorită la întocmirea carnetului de muncă. cu aceeaşi culoare se va completa tot carnetul. Dacă. Denumirea unităţii şi anul.Date privind identitatea şi starea civilă – se întocmeşte pe baza documentelor personale ale persoanei. Căsătoria se operează deci în acest capitol. iar.angajatul păstrându-şi carnetul la unitatea unde este încadrat. ulterior. persoana îşi schimbă numele (căsătorie sau divorţ). dacă la obţinerea carnetului persoana nu era căsătorită. Există spaţiu pentru 6 copii. CAPITOLELE CARNETULUI DE MUNCĂ Prima pagină personalizează angajatul.Schimbări privind starea civilă şi numele titularului după întocmirea carnetului de muncă. precum şi data naşterii. Începând cu acest capitol. carnetul de muncă stă la casa de pensii. angajatul se obligă ca. iar la plecare preia acest carnet. până la întocmirea deciziei de pensionare. La coloana – Schimbarea intervenită – se va trece noul . Numele şi prenumele şi data naşterii copiilor se operează fie la întocmirea carnetului. Carnetul de muncă întocmit nu are valabilitate dacă lipseşte ştampila şi semnătura conducătorului unităţii. persoana în cauză nu deţine carnet. cu majuscule. fie pe parcursul derulării contractului şi naşterii acestor copii. Există pagini numerotate. noul nume se trece în creion. În situaţia pensionării. pe toată perioada derulării contractului. în termen de 30 de zile calendaristice. CAPITOLUL I .

– Ziua. Prin exemplul acesta. spaţiul prevede operarea completării studiilor. observându-se astfel diferenţa de nume din pagina 1 faţă de pagina 3 în care s-a operat noul nume.IV vom avea la – meseria. Exemple : 1. dacă organizaţia doreşte continuarea pregătirii lui în meseria de aşchiere (strungar.IV vom avea muncitor necalificat sau funcţionar administrativ sau curier. numai pe bază de diplomă eliberată de unităţile şcolare din reţeaua Ministerului Educaţiei şi Culturii. nefăcându-şi studiile. CAPITOLUL III . 3. 4. se va opera foaia matricolă. în capitolul IV se va opera meseria sau specialitatea rezultată din absolvirea instituţiei şcolare. concis : exemplu – Căsătorită – VINTILĂ.Pregătirea profesională – este legată direct de capitolul III.IV vom avea prelucrător prin aşchiere (meserie complexă). specialitatea – inginer electronică şi comunicaţii – Facultatea de Electronică şi Telecomunicaţii (se individualizează secţia facultăţii de învăţământ.III avem Liceul Lazăr cu diplomă de bacalaureat seria şi nr. nici diplomă de şcoală generală. la cap.. Ea este personalizată cu ştampila instituţiei şcolare. anul – din certificatul de căsătorie ce se operează ca act. la cap.III avem ASE Bucureşti. pe baza aceloraşi documente de absolvire. Dacă titularul nu are diplomă de licenţă sau diplomă de bacalaureat sau diplomă de şcoală profesională. studii universitare.III avem Liceul Henri Coandă sau Jean Monet. la cap. – la cap. la cap. ale actelor de studii.III avem absolvent UTB.Pregătirea şcolară – se operează actul de studii ca a stat la baza angajării persoanei (studiile cele mai înalte. În subsolul capitolului III. va . frezor. – Parafa şi semnătura persoanei care face înscrierea – deci inspectorul. făcute prin cursuri serale sau cu frecvenţă redusă. pe verso-ul căreia sunt notele pe ani de studii parcurşi. Încap 3 căsătorii şi două divorţuri. ultimele). liceale sau profesionale. la cap. rabotor.nume. rectificator). la cap. cu amendamentul că. CAPITOLUL IV .IV vom avea – economist finanţe bănci sau relaţii internaţionale sau management sau comerţ exterior. precum şi specialitatea sau profesia menţionată în diploma de licenţă). după întocmirea carnetului de muncă. la cap. certificate de inspectorul de resurse umane. faţă de capitolul III unde se operează instituţia şcolară. ca fiind întocmai cu originalul. 2. Dosarul de personal va ţine decât copiile. luna.

Exemplu : economist principal III. Unităţile bugetare de administraţie publică şi regiile autonome al căror sistem de salarizare este prevăzut prin hotărâri de Guvern. fie după angajare.IV vom avea funcţionar economic. precum şi gradul profesional al unor funcţii.Date privitoare la activitatea în muncă . Este capitolul care derulează toată activitatea în muncă destinată vechimii totale în muncă. specializare. II.IV se regăseşte. el va putea fi încadrat în meseria respectivă. Capitolul IV dă posibilitatea. iar societăţile comerciale au latitudinea de a prevedea şi obligaţiile. ca urmare a promovării angajatului întro funcţie de execuţie. o casetă în care se vor opera cursurile de perfecţionare.Recompense – În prezent nu se completează (se completa în regimul anterior cu medalii şi ordine). Capitolul VI este singurul capitol al cărui rând de operare parcurge două pagini ale carnetului de muncă şi este format din următoarele culoare : Coloana 1 – Numărul curent – care va fi în ordinea numerelor naturale şi vor apărea toate modificările contractului individual de muncă după operarea acestuia la numărul curent . funcţiile. În subsolul cap.proceda la încadrarea lui ca prelucrător prin aşchiere pe o maşină din gama maşinilor susmenţionate. la cap.este cel mai important capitol al cărţii de muncă. idem pentru cercetător. dacă sunt autorizate ca formatori de către Consiliul national de formare profesionala a adultilor (CNFPA). 5. Sunt numai certificate sau atestate şi sunt operate în acest capitol dacă instituţiile emitente dau certificate şi atestate. idem pentru inginer. idem pentru inspector. Vechimea în specialitate a unor funcţii sau meserii. de asemenea. în a doua variantă de profesie. secretar asistent manager (cu studii medii).III avem absolvent al Liceului Creţulescu. iar după un stagiu de 12 luni. prevăd grade profesionale funcţionarilor TESA. meseriile şi nivelurile salariale negociate pe parcursul derulării contractului individual de muncă. idem pentru proiectant. de completare cu diplomă de licenţă apărute în subsolul capitolului III. CAPITOLUL VI . sub noua denumire. ca urmare a finalizării studiilor. reconversie profesională pe care salariatul le-a urmat fie înaintea angajării. la cap. idem pentru referent etc. funcţionar public. CAPITOLUL V . I. pe seama pregătirii profesionale.

Dacă gestiunea este unică la nivelul organizaţiei mame. după numele acestora. Coloana 5 – Meseria sau funcţia şi locul de muncă cu condiţii deosebite – această coloană prevede denumirea meseriei sau funcţiei prevăzută în COR. Dacă organizaţia are filiale sau agenţii sau sucursale pe teritoriul ţării. Cabinetele de avocatură. Ori de câte ori vor avea loc modificări ale contractului. cu menţionarea capitolului din COR. în ordinea numerelor naturale. Dacă sunt asociaţii familiale care angajează baby-sitter sau îngrijitori. Ziua – în ordinea inversă mutaţiei. cabinetele notariale. cu ultima zi de angajare. aceasta se va numi persoană casnică. agenţiei sau sucursalei). vor avea. Între cele două perioade. ci va continua numerele naturale. se trece numele persoanei care face angajarea. Coloana 3 – Mutaţia intervenită – adică modificările survenite care se preiau din conţinutul actelor întocmite la CIM. este nevoie de aerisirea carnetului (să nu fie înghesuit). Coloana 4 – Anul. în carnetul de muncă nu apare denumirea filialei. pentru fiecare angajat separat. inclusiv. cabinetele medicale îşi vor insera. Unitatea angajatoare va fi nominalizată în carnet în coloana 2 la înregistrarea contractului individual de muncă. în coloana 2. Următoarea unitate înregistrată nu va relua numărătoarea cu „1”. fără ghilimele). prescurtat şi dedesubt denumirea filialei. care se autogestionează din punct de vedere al gestiunii muncii (evidenţă cu inspectori de resurse umane la nivelul filialei. Nu se numerotează rândul ocupat de ştampilele ce legalizează încetarea raporturilor de muncă. Pentru ca urmărirea operărilor în carnet să fie lejeră. Zilele până la cifra 9. menţionându-se . Luna. vor fi spaţii goale (fără idem. şi localitatea de asemenea. numerotate începând cu 1. o vechime într-o unitate să poată fi urmărită rapid. Coloana 2 – Unitatea. obligatoriu. altă persoană juridică sau persoană fizică la care lucrează – în această coloană se va trece denumirea unităţii care se scrie prescurtat. inclusiv şi lunile până la cifra 9. toate rândurile completate cu modificările survenite în CIM. cu prima zi de angajare şi la încetarea activităţii în muncă.„1”. se va menţiona unitatea mamă. cifra „0” pentru evitarea falsurilor.

Dacă persoana în cauză a activat în fostele grupe de muncă I şi II se va opera perioada în ani. la începere şi terminare. Pe rândul ce operează încetarea activităţii şi coloana 6 se barează. datele salariale sunt cele din statul de plată lunar. Coloana 8 – Parafa şi semnătura persoanei care face înscrierea. în moneda naţională. în scris. dacă persoana a beneficiat de concediu fără plată în zilele calendaristice. se trece numărul actului adiţional şi data la toate modificările contractului. În situaţia plecării din societate. Înaintea ştampilelor de încetare a raporturilor de muncă. rândul se va numerota. chiar dacă negocierea din informarea prealabilă unor contracte se face în monedă europeană sau internaţională. iar textul va parcurge un rând întreg al capitolului VI. precum şi instituţia eliberatoare – MAPN sau MI. oferit. NU din carnetul de muncă. numele şi data actului pe baza căruia se face înscrierea. fără idem sau ghilimele. Se operează numai în lei. Atenţie !!! –se va încerca folosirea COR-ului pentru noile meserii sau denumiri transformate din cele vechi. numele şi data actului pe baza căruia se face înscrierea – Denumirea unităţii. Lunar sau trimestrial. se va menţiona perioada de la …până la. pentru salariaţii care şi-au satisfăcut stagiul militar revenind în unitate sau la încetarea stagiului militar şi la finalizarea acestui livret militar al noului angajat cu stagiul militar satisfăcut. aceste instituţii eliberatoare vor fi trecute şi în col. Se reia denumirea prescurtată şi se trece numele şi data CIM-ului la primul rând de angajare. apărute pe rândul 1. se trece seria şi numărul livretului militar. fără a se mai menţiona funcţia la plecare. 2. Coloana 6 – Salariul de bază – datorită spaţiului mic.meseria sau funcţia. se înscrie vertical. Coloana 7 – Denumirea unităţii. coloana 5 se barează oblic. cursul de schimb poate fi operat în carnet (de regulă trimestrial) Pentru stagiul de cotizare la BASS. luni şi zile (deci . numele şi data adeverinţei de vechime eliberată de o altă societate. ordinul şi numărul de încorporare în situaţia satisfacerii stagiului militar a salariatului societăţii. se trece numărul şi numele deciziei de încetare a raporturilor de muncă. se trece denumirea. instituţia eliberatoare. aceasta se va repeta. Pentru diferenţa de vechime de la altă unitate şi livretul militar privind stagiul militar. se trece seria. Transformarea valutei în lei în CIM se face la cursul Băncii Naţionale la data angajării.

numărul ştampilelor este trei şi ordinea este de la stânga la dreapta : ştampila pătrată . iar identificarea lui cu carnetul se face pe fiecare filă a suplimentului cu numele. a treia ştampilă este ştampila rotundă a Inspectoratului Teritorial al Muncii Bucureşti. inclusiv indicaţiile. Ştampilele Pentru unităţile a căror gestiune şi evidenţa muncii se efectuează la Inspectoratul Teritorial de Muncă. cu semnătura şefului sectorului din ITM care deserveşte sectorul din Bucureşti. Ministerul Sănătăţii şi Inspectoratului Naţional de Protecţia Muncii. La coloana 1 a suplimentului. inspectorul de resurse umane de la organizaţie având doar obligaţia de a depune documentele legale ce stau la baza înregistrărilor în carnete de către referentul din ITM. Solidarităţii Sociale şi Familiei. ştampila dreptunghiulară a şefului sectorului din ITM care certifică valabilitatea înregistrărilor efectuate de către referentul de specialitate din ITM .nu de la…până la). Suplimentul are aceeaşi grafică identică cu capitolul VI. va deţine carnetele de muncă la organizaţie şi va opera în aceste carnete. Epuizarea suplimentului presupune. Se completează . paginile numerotate.23 ale carnetului. eliberate de Ministerul Muncii. inspectorul de resurse umane îşi procură. Se inserează în carnet între paginile 22 . un supliment al carnetului de muncă. un al doilea supliment inserat. Dacă capitolul VI s-a epuizat. capsare sau lipire pentru a putea fi folosită şi citită fiecare pagină a suplimentului.acestea se regăsesc pe coloana 8 deoarece carnetele de muncă sunt în ITM gestionate. prin aceeaşi metodologie ca la obţinerea carnetelor de muncă noi. în continuarea numerelor naturale din capitolul VI al carnetului continuă numerotarea şi în supliment (deci nu începe cu cifra 1).referentul de specialitate din ITM ce nominalizează şi codifică. numit spaţiu rezervat prin coasere. în continuare. are regim special ca şi carnetul de muncă. în prezent). arhivate şi operate. se va menţiona poziţia şi denumirea locului de muncă din anexele Ordinului 50 şi 125/1991. Numai două rânduri ocupă ştampilele (nu vă lăbărţaţi).000 lei. cu seria şi numărul carnetului de care se ataşează suplimentul. prenumele şi iniţiala tatălui titularului carnetului. la un preţ mult mai mic (7. A patra ştampilă apare doar în situaţia în care inspectorul de resurse umane este atestat de ITM.

cerneală roşie sau pastă ceramică roşie. Dacă capitolul VI identifică greşeli. pusă în stânga sus. identificarea se va face numai prin pagină. număr de rând. cifrei greşite şi scrierea dedesubt a formei corecte. Spaţiul rezervat este pentru salvarea unei situaţii deosebite. converg cu numărul rândurilor din adeverinţă deoarece fiecare rând diferă faţă de celălalt fie ca funcţie. Situaţii diverse ale capitolului VII 1. Certificarea corecturii greşelii în capitolul VII se face prin identificarea locului unde s-a produs. Orice greşeală produsă. Dacă capitolul VII s-a epuizat (deci am avut 12 greşeli) se creează în spaţiul rezervat. Livretul militar. cel puţin două pe un singur rând. poate fi operat oricând. cu înregistrarea adeverinţei. data sau cifra corectată. se corectează numai cu tuş roşu. indiferent de anul când îl aduce.identic cu capitolul VI. cu număr de pagină. a fiecărei pagini. Textul corect se citeşte "anulat toate rândurile". dacă nu au fost scrise. datei. în concluzie şi ca perioadă. Pagina din supliment. Dacă greşeala s-a produs în capitolul fără rânduri sau coloane. printr-o linie oblică de culoare roşie ce va cuprinde şi coloane şi număr curent pentru fiecare pagină a capitolului VI. Tot în acest spaţiu se pot scrie mai multe divorţuri sau grupe de muncă. ocupată de o societate prin mutaţiile intervenite în CIM. se legalizează prin ştampila unităţii. fie ca nivel salarial. 2. un nou capitol VI. indiferent în ce capitol al carnetului de muncă. număr de coloană şi textul rectificat. Operarea unei adeverinţe de vechime. CAPITOLUL VII . În capitolul VII textul rectificat va menţiona "anulat" toate rândurile. la acest capitol se vor anula toate rândurile. se face începând cu rândul 2 al capitolului. şi se legiferează prin ştampilă. într-un carnet de muncă nou. după ce s-a operat CIM-ul. de oricare unitate la care angajatul prezintă livretul militar (obligaţia angajatorului este de a solicita livretul la angajare dacă candidatul are stagiul militar satisfăcut. . Livretul militar se notează în carnetul de muncă. Numărul rândurilor ocupate din carnet. Se va menţiona în coloană textul rectificat : "corect se citeşte" şi dedesubt cuvântul. neoperat în carnetul de muncă. operat pe două rânduri. prin tăierea cuvântului.Certificarea rectificărilor pentru eventualele date înscrise greşit sau necomplete.

03.3. registrul a fost elaborat cu scopul de a evidenţia întreaga activitate a tuturor salariaţilor cu CIM.2003. în ordine cronologică. .2004. cel mai târziu la data încheierii primului CIM din nouă societate înfiinţată legal şi înregistrat la ITM (vezi HG 290/2004. Aceste lucruri sunt sancţionabile de către ITM REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR Temeiul legal al REGES îl constituie HG 247/04. persoana fiind angajată în societate. publicat în Monitorul Oficial nr. 5. el fiind desfăcut din capsa originală. primele rânduri va fi consemnarea ordinului de încorporare cu care se prezintă angajatul la inspectorul de resurse umane şi pentru care i se face o copie.2003 şi modificat prin HG nr. Dacă angajatul căruia i s-a întocmit carnet de muncă are mai multe adeverinţe de vechime în muncă în perioada anterioară carnetului de muncă. respectiv 200 de salariaţi ca număr maximal de salariaţi ce pot fi trecuţi în registru (faţă de 100 de salariaţi conform HG 247/2003). publicat în Monitorul Oficial nr. 4. Fiecărui salariat îi revine o filă (2 pag. indiferent de naţionalitate şi durata CIM-ului. Al treilea rând este reluarea activităţii în unitatea de unde a plecat. Această lună este de concediu fără plată. în baza aceluiaşi CIM şi în termenul celor 30 de zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar. REGES-ul are regim tipizat cu un număr de 14 coloane şi se evidenţiază în termen de 60 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial. inspectorul de resurse umane va opera. indiferent de numărul de rânduri ocupate la capitolul VI. fiecare adeverinţă.290/04.). stagiul militar va fi operat pe trei rânduri. Angajatorul are obligaţia de a înregistra la ITM. Ca document.04. Înregistrarea REGES se face de către ITM şi presupune ştampilarea celor 100 de file (200 de pagini). Al doilea rând este încetarea stagiului militar pe baza livretului dat de MAN sau MI.71/14. Este interzisă introducerea suplimentului sub forma unei singure file. originalul fiind înapoiat salariatului.238/18.04.2004. ultima pagină a livretului menţionând prima zi de armată şi ultima zi de armată. Dacă satisfacerea stagiului militar devine o suspendare a CIM.03. Din punct de vedere metodologic.

Perioada de iniţiere până la data de 30. o dublare de înregistrare.03.01. paginile numerotate rămase libere în registru se vor folosi pentru noii angajaţi care. rezultă că în registru vor fi transcrişi salariaţi cu carnete de muncă completate la zi. ultima zi când carnetele de muncă îşi încetează valabilitatea prin abrogarea. Metoda de transcriere în registru este următoarea : .1007 a Decretului-Lege nr. cel puţin. Doar înregistrarea REGES-ului la ITM conferă acestuia caracter legal. se vor înscrie în continuare în registru sau pentru aceeaşi salariaţi cărora pagina de evidenţă a muncii s-a epuizat (s-a completat) şi îşi continuă activitatea ca evidenţă a muncii. Paginile libere ale registrului sunt completate fie de angajaţii noi. Dacă numărul salariaţilor este sub numărul maxim posibil de înregistrat într-un registru.06. existenţi în societate în activitate.136/1976. Numărul de registru este condiţionat de numărul de salariaţi. înscrierea lor în pagina liberă nu mai contează din punct de vedere al numărului de marcă.Se ordonează carnetele de muncă ale salariaţilor existenţi în firmă în funcţie de CIMul cel mai vechi.2007.06. ea fiind respectată doar la transcrierea iniţială a salariaţilor existenţi în firmă după data iniţierii registrului. fie de angajaţii existenţi a căror pagină s-a epuizat.92/1976 şi a Ordinului Ministerului Muncii nr. Următorii sunt în ordinea . ordinea cronologică a acestuia nu mai trebuie respectată. vechimea evidenţiată în carnetele de muncă ale salariaţilor va fi transcrisă şi în REGES.2003. nu şi cei ce au fost încadraţi până la acea dată sau cei ce au fost încadraţi la o1. sub 200. 3 registre. Se va face. Dacă numărul acestora depăşeşte 200. va avea temei legal ca şi aceeaşi perioadă înscrisă în carnet. înscrisă în registru. odată cu aplicarea noului Cod al Muncii. Deoarece valabilitatea registrului apare numai din ziua înregistrării acestuia la ITM. Nici o operare pe un rând al REGES-ului nu poate fi efectuată anterior datei de iniţiere a acestuia adică anterior înregistrării a ITM. Rezultă că primul salariat existent în registru este cel mai vechi salariat al firmei. vor fi iniţiate.Perioada trecută de la data iniţierii REGES-ului şi până la 30. Atenţie !!! ordinea de înscriere a salariaţilor în registru nu este alfabetică. indiferent de nume ca alfabet. indiferent de numărul matricol al salariatului în cauză. începând cu 01. la subsolul paginii completate. în prima pagină liberă a registrului. făcându-li-se trimitere la această pagină scrisă. deci.2007. ci în ordinea numărului matricol (adică în ordinea angajării).

Primul rând din fila registrului va transcrie contractul cel mai vechi din firmă căruia. În continuare. în lei. consilierii străini care stau în România. prin tăierea rândului. Se autentifică corectura în acelaşi loc. Coloanele Registrului sunt : 1. . . Nu au obligaţia înregistrării în registru misiunile diplomatice oficiale. dacă acest contract este anterior anului 1990. pe perioadele în care CIM-urile încheiate cu cetăţenii români sunt înregistrate la ITM Bucureşti (fostul Oficiu al Muncii). Oficiul Muncii a funcţionat.Rândul doi se completează cu rândul din capitolul VI al carnetului de muncă ale cărei date din coloana 4 a carnetului este aceeaşi sau ulterioară datei de înregistrare a REGES-ului la ITM. Durata CIM 5. următorul rând se copiază identic carnetul. Până în iunie 2004. Data încheierii CIM şi numărul 2. Durata muncii în ore pe zi . şi înregistrarea acestui salariat în 1988 nu s-a făcut prin CIM ci prin decizie de numire în funcţie de execuţie sau de conducere sau prin ordin al ministrului. din iunie 2004 s-a transformat în şef serviciu reprezentanţe străine. subordonate direct de Ministerul Muncii.75%. CORECTAREA GREŞELILOR ÎN REGISTRU Se face tot cu culoare roşie. a coloanei sau a înscrisului unei coloane din registru şi scrierea completă în rândul următor sau scrierea corectă în cadrul căsuţei coloanei unde s-a produs greşeala.Rândul unu al fiecărei pagini nu este condiţionat. prin semnătura şi ştampila inspectorului. toate aceste firme fac gestiunea cu 0. Deoarece nu au om de resurse. contractul se substituie deciziei şi numărul contractului este numărul deciziei şi data acesteia.numărului CIM şi rămas în firmă în momentul înregistrării REGES-ului. data aceasta este pentru salariaţii existenţi în firmă în momentul înregistrării şi numai aceştia se înscriu pe fiecare filă din registru (doi pe filă). de data iniţierii sau înregistrării la ITM a registrului. reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine. în completarea lui. Modificările şi suspendările CIM 4. Încetarea activităţii 3.

5% 0.Numele şi prenumele inspectorului de resurse umane şi semnătura Sunt 14 coloane.A.+Chelt.5% CASS 5.1) 5.07. Tabel 1 CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE Nr crt 1 CIMb-Contract individual de munca2 Functie de baza CIMc-Contract individual de munca3 Functie cumulata CIMp-Contract individual de muncapensionari Noile reglementari privind baza de calcul a CAS: In concordanta cu modificarile aduse Legii nr. Locul de muncă 8. renuntarea la pragul de 3 salarii medii brute privind obligativitatea asigurarii in sistemul public de pensii. Venit impozabil=VB-Contrib. 7. Numărul curent se numerotează cu cifra „0”. funcţia sau meseria şi codul COR (obligatoriu) 9. VN=VB-(Contrib.5% - FF-1.5% 10.+Chelt.5% Fel angajare Obligatii de plata angajat CAS 10. etc).A. 5.5% Explicatii (Obligatii fiscale) FF=1. Salariul de bază 10. 19/2000.prof) Venit impozabil=VN-Deduceri (idem pct.07. (până la acea dată conţinutul acestor coloane se regăseşte în carnetul de muncă care este valabil până la acea dată. VN=VB-(Contrib.S.5% de la 01.) Venit impozabil=VN-Deduceri FF-2. Coloanele 6. 250/2007 (anularea plafonarii contributiei individuale la 5 salarii medii brute.prof.2008 6.S. Ocupaţia. 8. 10. dacă este cazul 7. 10.5% 6. 11 şi 12 se vor completa.6.2008 .5% de la 01. Durata perioadei de probă. Data încetării CIM şi temeiul legal al acesteia 11. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale de Legea nr.5% SOMAJ 0. începând cu 1 ianuarie 2007. A. se completeaza si se modifica si Normele de aplicare a prevederilor Legii nr.S.

08. fara plafonarea bazei de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale. 680/2007 pentru modificarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. Sursa informatiilor: Ordin nr. 340/2001. aprobate prin Ordinul nr. 3. c) indemnizatii de sedinta acordate membrilor comisiilor constituite la nivelul autoritatilor si institutiilor publice. potrivit legii. indemnizatii clinice. b) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite. In cazul persoanelor asigurate in sistemul public de pensii prin contract de asigurare. Au fost introduse noi categorii de venituri ca fiind baza de calcul a contributiei de asigurari sociale precum: a) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor. persoane fizice sau juridice. garzi. 2. 4. cu modificările şi completările ulterioare. 5. d) sumele rezultate prin «plata cu ora». cu modificările şi completările ulterioare. neplata contributiei de asigurari sociale timp de 6 luni consecutiv constituie pentru casa teritoriala de pensii motiv de reziliere a contractului de asigurare sociala. e) alte sume acordate potrivit legii. indiferent de perioada pentru care se achita veniturile realizate de asigurati.In continuare sunt prezentate cateva dintre noile prevederi: 1. publicat in Monitorul Oficial nr. in comitetul de directie si in comisia de cenzori. dar carora le achita drepturi banesti asupra carora se datoreaza contributia individuala de asigurari sociale stabilita de lege.2007 . Angajatorii. au obligatia de a inscrie in declaratia nominala inclusiv persoanele cu care nu au raport de munca sau de serviciu. 575/22. Incepand cu raportarea obligatiilor de plata aferente lunii august 2007. angajatorii vor utiliza Declaratia nominala. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Conform acestei modificari se intelege ca veniturile in natura acordate salariatilor nu mai pot fi incluse in baza de calcul a CAS. La definirea venitului brut realizat lunar ce reprezinta baza de calcul a contributiei de asigurari sociale se face precizarea ca prin sintagma "venitul brut realizat lunar" se intelege venitul brut in bani. achitat din fondul de salarii si s-au eliminat din enumerarea acestor venituri drepturile in natura acordate salariatilor sub forma de remuneratie. potrivit legii. in consiliul de administratie.

condiţiile de încadrare ale acestuia sunt specifice faţă de alte funcţii. Exemplu : tehnician sa inginer în domeniul mecanic pentru magazia de feroase. iar locul lui de muncă îl constituie depozitul sau magaziile organizaţiei comerciale. .un cadru de specialitate din domeniul tehnic. Tematica este pe trei domenii : . litri. . prin schimbarea denumirii de întreprindere socialistă în societate comercială. Funcţia specifică gestiunii economice este deţinută de gestionar. ml. al materiilor prime şi materialelor înmagazinate în magazia unde se cere numit gestionarul. iar numirea lui pe funcţie presupune un examen foarte riguros. manipulează în permanenţă valori materiale (nu lichidităţi). desfacere). modificată prin Legea 54/1991. un inginer chimist sau tehnician chimist în domeniul materiilor prime şi materialelor lichide şi gazoase înmagazinate în magazia de chimicale. cel puţin 15 zile calendaristice anterioare datei susţinerii examenului. . Comisia este formată din : - directorul executiv al compartimentelor comerciale (aprovizionare.22/1969. intrate în societate în procesul de aprovizionare. Deoarece gestionarul. Prin gestiune economică se înţelege totalitatea materiilor prime şi materialelor cu valoare şi cu formă de exprimare în unităţi de măsură (bucăţi.şeful compartimentului aprovizionare sau desfacere. consumate în societate în vederea obţinerii produselor finite sau a obiectului muncii. prin activitatea lui. un tehnician sau un inginer în domeniul electric sau electronic în magazia de materii prime şi materiale cu profil electric sau/şi electronic. printr-o comisie de examinare şi o tematică de examen iniţiată cu.GESTIUNEA ECONOMICĂ ŞI GESTIONAREA Temeiul legal îl constituie Legea nr. mc) existente în societate la un moment dat. mp.Secretarul comisiei este inspectorul de resurse umane. prevăzut în statutul societăţii.un reprezentant al compartimentului financiar contabil. Inspectorului de resurse umane îi revin sarcini de a organiza examenul. .

1. poate fi deschisă de personalul desemnat de conducere (şeful compartimentului aprovizionare sau desfacere. domeniul tehnic referitor la unităţile de măsură în care sunt exprimate materiile prime şi materialele înmagazinate. 2. la data solicitării de către consumatorul intern. reţinută lunar. dat de poliţie. 3. domeniul economic. întocmit de gestionar pentru materiile prime şi materialele pe care le eliberează gestionarul. Dosarul cu procedura de încadrare este format din : 1. în cazuri obiective de lipsă a gestionarului magaziei. întocmită de reprezentantul compartimentului financiar-contabil. scăderi. domeniul matematic privind cunoaşterea operaţiilor aritmetice (adunări. în . 3. NIR-ul (nota de intrare-recepţie). până la constituirea unui fond de garanţie în valoare de 3 salarii brute lunare de încadrare. adeverinţă privind lipsa antecedentelor penale (cazierul). întocmită în momentul aprovizionării de la beneficiar şi bonul de consum. cu numere zecimale şi cu fracţii. prin închiderea ei la sfârşitul programului. în parte. de constituire a unei garanţii de până la 10% din salariul brut de încadrare. acceptul de către viitorul angajat. că nu a produs pagube obşteşti. Garanţia se depune în bancă. o are gestionarul şi. înmulţiri. 2. este purtătoare de dobânzi pentru gestionarul în cauză şi la încetarea raporturilor de muncă sau la trecerea în altă funcţie se returnează acestuia împreună cu dobânzile aferente. în termen de 60 de zile calendaristice de la încetarea funcţiei de gestionare. Garanţia constituie sursa de acoperire a lipsurilor de materii prime şi materiale constatate în momentul inventarelor anuale ale patrimoniului societăţii sau ori de câte ori este necesară efectuarea inventarierii scriptice şi faptice a materiilor prime şi materialelor dintr-o magazie. Siguranţa magaziei. în vederea calculului consumului menţionat pe bonul de consum. absolvenţi de liceu cu sau fără diplomă de bacalaureat (studii medii) cu vârsta de 18 ai împliniţi). împărţiri) cu numere întregi. cu referire la documentaţia pe care trebuie să o cunoască şi să o întocmească gestionarul : fişa de magazie întocmită pentru fiecare materie primă şi material. dacă este cazul. 4. adeverinţă de la vechiul loc de muncă.

prin prelungirea programului normal de lucru al personalului implicat în inventariere şi. recompensate cu timp liber în următoarele 30 de zile calendaristice sau compensate în bani cu o majorare a tarifului orar de. Este specific funcţiei (meseriei) compartimentelor de producţie organizate pe linii tehnologice în flux tehnologic mecanic semi-automat sau automat. efectuarea de ore suplimentare evidenţiate de inspectorul de resurse umane. 75% din valoarea acestuia. deci. activitate pe care o desfăşoară numai gestionarul. comisia de inventariere barează în roşu fiecare fişă şi pe toată perioada inventarierii nu intră şi nu iese nimic din magazie (excepţie sunt minutele întocmite în cazuri deosebite). . recrutat tot din rândul muncitorilor (trebuie să fie vioi) şi cunoscător al materiilor prime şi materialelor folosite în compartimentele respective de producţie (este subalternul primitorului-distribuitor şi asigură fiecare loc de muncă cu materiile prime şi materialele necesare salariatului pe acel loc de muncă. În această situaţie vom avea un gestionar principal care îşi va da acordul. din punct de vedere valoric. se cer mai mulţi gestionari. fără să opereze în fişele de magazie. cel puţin. b) pregătitor-completator. pot fi : a) primitor distribuitor. privind colaborarea cu celălalt gestionar. Dacă gestiunea. Ei sunt încadraţi la nivelul compartimentelor de producţie şi gestionează materiile prime şi materialele din magaziile intermediare ale acestor compartimente. Perioada de inventariere se cere scurtată pe cât posibil. de asemenea. recrutat dintre muncitorii calificaţi din domeniul materiilor prime şi materialelor gestionate. maşină) şi. în scris. este foarte mare. care vor întocmi o notă sau o minută privind materiile prime şi materialele scoase din magazie sau introduse în magazie şi valoarea acestora. În situaţia inventarierii. garanţia valorică este însoţită de ipotecarea bunurilor gestionarului (casă.prezenţa unei comisii întocmită ad-hoc. dar care fac parte din structura de personal muncitor. Funcţiile asimilate funcţiei de gestionar. în prezenţa gestionarului. în vederea efectuării sarcinilor de serviciu ale acestuia).

cu excepţia sistemului de pensionare al cadrelor permanente din MAPN şi MI. cu aceeaşi vârstă şi cu aceeaşi vechime în muncă. prevăzut în prezenta lege. cât şi angajatorul. agricultură. Obligaţia fiecărui angajat şi angajator de a se asigura Dacă. fondul de asigurare socială de stat (BASS-ul) era alimentat numai de contribuţia angajatului la constituirea acestuia. cu aceeaşi funcţie. pentru condiţii normale de muncă. prin cote ce au variat de la 25% şi până la 30% aplicate asupra fondului total de salarii. prin Legea nr.04. între valoarea pensiei determinată anterior anului 1990 şi cea determinată ulterior anului 1990 erau discrepanţe cu diferenţe mari una faţă de alta. cooperaţie şi armată. ASPECTELE PRINCIPALE URMĂRITE DE LEGEA NR. toate îndeplinind condiţia de pensie la limită de vârstă a cărei calcul s-a făcut în baza Legii 3/1977. A apărut ca o necesitate a înlăturării distorsiunilor existente care au generat dezechilibre între valorile pensiilor diferitelor categorii de personal pensionat. până la 1 aprilie 2001. la constituirea surselor BASS.19/2000. în procente diferite aplicate asupra fondului realizat lunar de salariat şi asupra fondului total de salarii suportat de angajator. CU APLICARE DE LA 1 APRILIE 2001 1. 19/2000. Astfel. după 1 aprilie 2001 normele de aplicare a Legii 19/2000 obligă atât angajatul. 2.3/1977 erau diverse pentru ramurile industrie. cu modificările aduse acesteia. cu aceeaşi pregătire profesională.Legea pensiilor Legea 19/2000. Unicitatea sistemului Dacă până la aplicarea prezentei legi sistemele de pensionare folosite prin Legea nr. lege modificată anterior lui 1990 şi în baza aceleaşi legi după 1990.LEGEA NR.2001. pentru aceeaşi structură de personal. cu aplicare de la 01.19/2000.04.2004. . cu aplicare de la 1. a apărut ca urmare a cerinţei punerii de acord a întregului sistem din România cu realităţile din viaţa socială a României. toate celelalte ramuri de activitate ale economiei naţionale folosesc un sistem unic de pensionare.

Rezultă : 31.3 – 10.După 1 aprilie 2001.cota angajatorului pentru condiţii speciale de muncă.8% . contribuţia angajaţilor rămâne fixă (în prezent de 10. Angajatul pe acest post nu este răspunzător de aceste condiţii de muncă.8% . 3. iar pe de altă parte garanţia constituirii stagiului de cotizare la BASS pentru fiecare angajat.67%. 25. iar după 1 aprilie 2001 a devenit 11. ale persoanei în cauză şi ale angajatorului acestuia. urmărind astfel corectitudinea prin care angajatorul îşi asumă responsabilitatea în privinţa virării către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat a obligaţiilor faţă de stat ale salariaţilor. cel puţin.5% aplicată asupra veniturilor salariale lunare ale angajatului). calculată ca diferenţă între această cotă de 31.5%. cota lui de contribuţie la constituirea BASS este normal să fie calculată pentru condiţiile normale de lucru. va calcula cota lui de contribuţie. a tuturor persoanelor fizice care desfăşoară activităţi în urma cărora realizează un venit pe an de. 3 salarii medii brute pe ţară . angajatul contribuabil poate solicita casei teritoriale de pensii şi asigurări sociale adeverinţa din care să rezulte stagiul de contribuţie.5% pentru veniturile individuale lunare ale angajaţilor. Condiţiile grele de lucru. contribuţia fiecărui angajat este determinată de fosta contribuţie a acestuia.8% – cota angajatorului pentru condiţii normale de muncă. în proporţie de 10. ea reţinându-i-se din veniturile proprii realizate.3% pe total fond salarii şi 10. lunar. majorată cu 5% pentru grupa a II-a de muncă şi cu 10% pentru grupa a I-a de muncă. numită contribuţie pentru constituirea fondului de pensie suplimentară care. înainte de 1 aprilie 2001. în valori absolute. redusă începând cu 1 ianuarie 2003 la 9. Oricând. Deci.5%.5% actual. după fiecare an de contribuţie la constituirea BASS-ului. menţionate în Legea 19 sub denumirea de condiţii deosebite sau speciale.5 = 20. a fost de 5%. ca efect al legii. însă.cota angajatorului pentru condiţii deosebite de muncă şi 30. majorata de la 1 februarie 2009 la 10. faţă de cota aferentă condiţiilor normale de muncă. înlocuiesc termenul de grupa a II-a de muncă (condiţii deosebite) şi de grupa a I-a de muncă (condiţii speciale) şi se acordă şi în prezent posturilor de lucru cu astfel de condiţii. în consecinţă. Majorarea numărului de contribuabili prin cuprinderea obligatorie. Angajatorul. indiferent de condiţiile de muncă. cotă suportată de fiecare angajat şi care asigură pe de o parte majorarea BASS-ului.

cu aplicare de la 1 aprilie 2001. aferent acestei vârste. care să majoreze veniturile punctului de pensie.Prin această trăsătură se dă posibilitatea oricărei persoane. Acest aspect permite salariaţilor obţinerea unor venituri. nu numai angajaţilor cu CIM. plătind integral contribuţia de asigurări sociale pentru condiţii normale de muncă. la noua lege (Legea 19/2000). prin contribuţii proprii. în care sunt cuprinşi toţi pensionabilii activi în prezent. medii şi mari. Limitarea veniturilor pentru care contribuţia este obligatorie Limita minimă este salariul minim brut pe ţară. timp de 13 ani (1 aprilie 2001 – 31 martie 2014. vârsta standard de pensionare crescând de la 57 de ani.3%. în condiţiile calculului punctului de pensie. Eliminarea vârstei unice de pensionare trebuie privită prin necesitatea perioadei de aplicare a Legii 19/2000. nepermiţând salturi valorice ale pensiilor care să readucă pe plan social distorsiunile între diferitele categorii de pensii. la 60 de ani pentru femei. respectiv. indiferent de veniturile proprii mari şi foarte mari realizate de unii angajaţi cu CIM. la 35 de ani pentru bărbaţi. cu diferite stagii de cotizare. la 65 de ani pentru bărbaţi. 4. Aceleaşi norme relevă şi faptul că. cu aplicare de la 1 aprilie 2001. 600 lei. precum şi normele de aplicare a legii. la valoarea venitului declarat. de la 62 de ani. cât şi referenţii caselor teritoriale de pensii şi asigurări sociale spre interpretarea corectă în funcţie de anul şi luna naşterii fiecărui pensionabil. 5. cu o pensie anticipată sau cu o . în ani şi luni şi stagiul minim şi maxim de cotizare în ani şi luni. respectiv cota totală de condiţii normale de 31. Acest aspect menţine un echilibru între pensiile mici. perioadă socotită de tranziţie de la vechea lege (Legea nr. asociaţi unici sau persoane fizice. pensionabilul să poată solicita o pensionare anticipată.3/1977). un fond de asigurări sociale. să-şi constituie. la 30 de ani pentru femei şi de la 30 de ani. Anexele Legii 19/2000. Vârstele standard de pensionare sunt stabilite pentru condiţiile normale de lucru şi pentru stagii complete de cotizare. îndrumă atât inspectorul de resurse umane. separat pentru femei şi bărbaţi. stagii care au crescut de la 25 de ani. respectiv. în funcţie de numărul anilor de depăşire a stagiului standard de cotizare la BASS. Ridicarea treptată a vârstei de pensionare şi eliminarea vârstei unice. a vârstei la care se va pensiona.

iar. vor putea solicita caselor teritoriale de pensii de unde au obţinut decizia de pensionare. calculate ca medie pe 5 ani (60 de luni). . cel puţin. cu posibilitatea ca această valoare să se modifice de mai multe ori în acel an. în condiţiile în care lucrează. 7. Legea 77. pe suport de hârtie şi suport magnetic. cu aplicare de la 1. transmise până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată. dacă îşi continuă activitatea ca noi angajaţi pe aceeaşi funcţie şi cu acelaşi salariu sau pe oricare altă funcţie şi salariu. pe seama valorii punctului de pensie stabilit de Legea Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat (Legea BASS) în fiecare an. în funcţie de anul şi luna de pensionare pe de o parte. Recorelarea pensiei se realizează pe seama procentelor de majorare a pensiei. Introducerea unui nou mod de calcul al pensiei Dacă vechea lege. Cumulul pensiei cu salariul Pensionarii la limită de vârstă.04.2001. 5. la casele teritoriale de pensii ale sectoarelor unde sunt înregistrate organizaţiile sau societăţile comerciale. ia în calcul toată activitatea operată ca vechime în muncă din carnetul de muncă sau din registrul general de evidenţă a salariaţilor.pensie anticipată penalizată sau parţială. 12 luni calendaristice (un an) şi contribuie în această perioadă ca angajat şi angajator la constituirea BASS. contribuţie virată lunar. începând cu 1 aprilie 2001. în aceeaşi unitate sau în altă organizaţie. folosind salariul operat în carnetul de muncă şi sporurile cu caracter permanent şi legal. stagiul de cotizare stabilit pe baza contribuţiei angajatului şi angajatorului la constituirea BASS-ului. în prezent Legea 19/2000. mărindu-şi astfel valoarea pensiei recalculate pe seama punctajului mediu pe toţi anii de contribuţie (în care intră şi acest an suplimentar lucrat). iar pe de altă parte. obţinând un salariu mediu luat ca bază de calcul în vederea calculării pensiei. calcula valoarea pensiei de asigurări sociale (nu pensia suplimentară) luând în considerare ultimii 10 ani de activitate în muncă (primii 5 ani sau ultimii 5 ani). recalcularea pensiei pe seama anului suplimentar lucrat. stabilind un punct mediu anual de pensionare şi un an suplimentar de cotizare. În aceste condiţii nu mai există vârsta unică de pensionare. sub forma declaraţiilor nominale.

în cazul în care persoana a urmat două facultăţi.indemnizaţia de maternitate . Stagiul complet de cotizare este perioada de cotizare stabilită de lege. Aceste perioade sunt : .durata stagiului militar. atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei. precum şi din alte ţări cu care România are acorduri în acest domeniu. 4. în funcţie de care se calculează punctul mediu cotizat în vederea obţinerii unei pensii de asigurări sociale. cu condiţia să îndeplinească vârsta standard de pensionare. dar care pentru pensionarii la limită de vârstă sunt luate în calcul ca ani de vechime în calculul vechimii totale.indemnizaţie de pensie.indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau 18 ani dacă copilul are handicap . 3.indemnizaţia pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani sau 3 ani dacă copilul are handicap .indemnizaţia de risc maternal .indemnizaţia de reducere a timpului de lucru cu 2 ore pe zi ca urmare a recomandării medicului . Perioadele asimilate sunt perioadele pentru care NU s-au plătit asigurările sociale.anii normali ai studiilor universitare efectuate la cursurile de zi.2001 1.04. . Asiguraţii sunt persoanele fizice care plătesc contribuţia de asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţia de asigurare socială şi anume : . 2. . Stagiul minim de cotizare este perioada de cotizare minimă care permite asiguraţilor să se înscrie la pensie pentru limită de vârstă cu un stagiu de cotizare de.indemnizaţia medicală . 5. CU APLICARE DE LA 01. Stagiul de cotizare este perioada în care persoanele au plătit asigurările sociale în sistemul public din România.TERMENII UTILIZAŢI ŞI DEFINIŢIA LOR ÎN BAZA LEGII 19/2000. finalizate prin diplomă de licenţă pentru facultatea a cărei durată normală este cea mai lungă. cel puţin 15 ani.

8. ci asimilează vârstei standard de pensionare fiecare lună sau an din această perioadă asimilată. 9. Aceste perioade nu ridică vârsta standard de pensionare.în lei - .60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi – pentru asiguraţii care au. cel mult. crescându-i o anumită valoare a punctului de pensie exprimat în 5 zecimale ca şi punctul de pensie pentru ca şi valoarea punctului să fie cât mai corectă (fără rotunjiri în plus sau în minus). în perioada de tranziţie a Legii 19/2000. ACTUL NORMATIV VALOAREA PUNCTULUI DE PENSIE . se majorează de la 25 de ani la 30 de ani femeile şi de la 30 de ani la 35 de ani bărbaţii. în funcţie de valoarea punctului de pensie dată de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat.perioadele de concentrare. în funcţie de luna şi anul naşterii atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi. cel puţin. Pensia anticipată este pensia care poate fi solicitată de un asigurat cu. 5 ani înaintea vârstei standard de pensionare (60 – 65) dacă este depăşit stagiul complet de cotizare cu. adică în cei 13 ani de tranziţie. perioade numite stagii potenţiale. 5 ani înaintea vârstei standard de pensionare dacă a realizat stagiul complet de cotizare. 7.. Pensia anticipată parţial este pensia care poate fi solicitată de un asigurat cu. de la aplicarea Legii nr. Pensia la limită de vârstă este pensia care se acordă persoanei în cauză dacă la data pensionării îndeplineşte cumulativ condiţia vârstei standard de pensionare (60 ani femeile şi 65 de ani bărbaţii) cu condiţia stagiului complet de cotizare (30 de ani femeile şi 35 de ani bărbaţii) care. prin Legea Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat. 6. depăşindu-l cu până la 10 ani. Vârsta standard de pensionare este vârsta de pensionare la limită de vârstă .perioadele de invaliditate indiferent de grad. cel mult. 10 ani (30 şi 35 + 10 = 40 şi 45 ani de cotizare). . respectiv. cel puţin. Modificarea valorii punctului de pensie. un stagiu minim de cotizare de 15 ani bărbaţii şi 15 ani femeile.19/2000. 10. de la data de 1 aprilie 2001 şi până în prezent – 1 octombrie 2004 : Nr. DATA Crt. Reactualizarea pensiei este stabilirea anuală a cuantumului pensiei.

1.098.2002 01. 3.008 2. asupra stagiului de cotizare.01.774 2.548.la 6 ani în condiţii deosebite de muncă.au dreptul la pensie la limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare de la 1 an.2001 01.2003 01. Vârsta standard de pensionare şi stagiul complet de cotizare este în evoluţie crescătoare începând cu 1. 5.693. în condiţii de muncă deosebite (fosta grupă a II-a).2003 01.04.701 2.572 1.762. În situaţia în care Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat este alimentat constant şi corect. 6.04.066 1. vârsta standard se reduce cu 1 an . vârsta standard se reduce cu 2 ani .482 1. în funcţie de luna şi anul naşterii.2003 01. de asemenea.2001 01.597. 7.991.652. 4. stagiul minim de cotizare (15 ani pentru femei şi bărbaţi) sau cu stagiul complet de cotizare (30 ani femeile şi 35 ani bărbaţii).grupa a II-a . 2.138 2.2004 Legea 19/2000 HG 523/2001 HG 781/2001 Legea 744/2001 HG 195/2002 HG 518/2002 Legea 632/2002 HG 1006/2003 HG 1383/2003 Legea 519.06.2001 până în 01.232 1. Casa Naţională de Pensii imprimă valoarea punctului de pensie (cu 5 zecimale) la care se referă valoarea pensiei.09.04. perioadă în care. vârsta standard se reduce cu 1.la 10 ani în condiţii deosebite de muncă.000 Pe toate cupoanele de pensie.959 2.2004 1. 9.06. la 8 ani şi a stagiului de cotizare.2002 01.2001 01. vârsta se reduce. 01.09. un an împlinit se aplică după calculul următor : .472.la 8 ani în condiţii deosebite de muncă. 10.04.5 ani . FORMELE DE PENSIONARE PREVĂZUTE DE LEGEA 19/2000 PENSIA PENTRU LIMITĂ DE VÂRSTĂ Condiţia de acordare a acestei pensii este împlinirea vârstei standard de pensionare de 60 de ani femeile şi 65 de ani bărbaţii cu.265. indiferent de forma de pensionare.01. valoarea punctului de pensie va fi progresivă. Astfel pentru stagiu complet. 8.12. Asiguraţii care îşi desfăşoară activitatea totală sau parţială în condiţii deosebite de muncă . conform anexelor Legii 19/2000.2002 01. cel puţin.862.2004.01.2014. cu aplicare de la 01.03.

55 de ani pentru bărbaţi. mai mică decât 50 de ani pentru femei şi. însă.la 26 ani în condiţii deosebite de muncă.la 32 ani în condiţii deosebite de muncă.la 30 ani în condiţii deosebite de muncă. simultan. vârsta standard se reduce cu 5. Există locuri de muncă care.la 28 ani în condiţii deosebite de muncă. se regăsesc sub forma unor funcţii prevăzute în COR şi care reflectă activităţi speciale.la 22 ani în condiţii deosebite de muncă. vârsta standard se reduce cu 7 ani . pentru care angajatul pe asemenea posturi de lucru va beneficia. respectiv. cât şi de reducerea vârstei standard de pensionare şi.5 ani . de la 1 aprilie 2001 până la 1 aprilie 2006. fie foarte toxice. au fost făcute determinările de noxe a căror valoare să depăşească concentraţia maximă admisă (CMA) conform prevederilor Legii 90/1996.5 ani . respectiv.la 12 ani în condiţii deosebite de muncă.la 35 ani în condiţii deosebite de muncă. locuri de muncă prevăzute în fosta grupă a I-a de muncă şi pentru care.5 ani . şi a stagiului de cotizare la constituirea BASS-ului. vârsta standard se reduce cu 4 ani . pe lângă funcţiile nominalizate în anexe se regăsesc în condiţii speciale. respectiv. atât de sporuri salariale procentuale determinate.5 ani .5 ani .la 24 ani în condiţii deosebite de muncă. în economia naţională. reduc vârsta sub 50 de ani pentru femei şi.la 18 ani în condiţii deosebite de muncă. 55 de ani pentru bărbaţi.. vârsta standard se reduce cu 3 ani .la 16 ani în condiţii deosebite de muncă. la momentul acordării grupei.la 20 ani în condiţii deosebite de muncă. prin natura activităţii lor. republicată (Legea Protecţiei Muncii). fie vătămătoare. în anexele Legii 19/2000.la 28 ani în condiţii deosebite de muncă. vârsta standard se reduce cu 5 ani . Această perioadă de 5 ani constituie pentru lege plaja de timp în care organizaţiile economice beneficiază de fosta grupă I-a de muncă şi trebuie să . vârsta standard se reduce cu 4.la 14 ani în condiţii deosebite de muncă. vârsta standard se reduce cu 3. Aceste locuri de muncă sunt în condiţii speciale de muncă (fosta grupă a I-a). vârsta standard se reduce cu 2. adică fie periculoase. o perioadă de 5 ani de la aplicarea Legii 19. vârsta standard se reduce cu 6. vârsta standard se reduce cu 6 ani .5 ani . În prezent. vârsta standard se reduce cu 8 ani Vârsta redusă nu poate fi. vârsta standard se reduce cu 7.5 ani . cu aplicare de la 1 aprilie 2002. vârsta standard se reduce cu 6. iar condiţiile speciale.

trapezişti) şi balerinii. dacă au stagiu de cotizare de 25 de ani în domeniu. fie în mai multe organizaţii. iar bărbaţii la 50 de ani cu pensie la limită de vârstă. pe parcursul derulării CIM-ului. numărul poziţiei ca activitate prevăzută în anexele legislaţiei din perioada respectivă şi. le-au avut operate în carnetul de muncă la capitolul VI. pentru grupa a II-a de muncă era de. şi anume personalul unităţilor nucleare. personalul navigant (aviatorii). respectiv. Asiguraţii cu condiţii speciale de muncă. în condiţii normale de lucru. dacă au doar 15 ani de cotizare (15 ani de vechime în muncă). exclusiv minerii. iar personalul din zona II nucleară. femeile se vor putea pensiona la 45 de ani cu pensie la limită de vârstă. dacă au doar 17 ani de cotizare (17 ani de vechime în muncă) se pot pensiona la limită de vârstă la orice vârstă. grupa a II-a de muncă şi grupa a III-a de muncă. iar pentru grupa a I-a de muncă 50% din timpul zilnic sau 100%. nu pot depăşi 12 ani de reducere a vârstei standard de pensionare (aceşti asiguraţi au avut locuri de muncă pe perioade mai lungi sau mai scurte de timp fie în aceeaşi unitate. Din punct de vedere al tehnologiei nucleare. au o reducere a vârstei standard de pensionare de maxim 15 ani. Cei din zona I nucleară. condiţii speciale deosebite şi normale. cu 20 de ani vechime în activitate subterană (ani împliniţi) se pot pensiona la limită de vârstă la 45 de ani. în procente. timpul lucrat zilnic în aceste condiţii care. Asiguraţii cu stagii de cotizare cumulate. Minerii cu 20 de ani de cotizaţie.personalul nuclear din zona I nucleară . temeiul legal din punct de vedere al legislaţiei din acea perioadă. luni şi zile. artiştii (dresori. locuri încadrate la momentul respectiv în grupa a I-a de muncă. cel puţin. personalul tehnic al acestor unităţi nucleare se împarte în două mari grupe şi anume : . în care se menţionează perioada în ani. Aceşti asiguraţi.personalul nuclear din zona II nucleară. deosebite şi speciale. . 70% din timpul zilnic sau 100%.ia toate măsurile tehnico-organizatorice care să conducă la eliminarea noxelor ce au determinat fosta grupă a I-a de muncă. au trecut prin aceste locuri de muncă (condiţii speciale) sau în grupa a II-a de muncă (condiţii deosebite). respectiv. pe un rând întreg (rând numerotat ca poziţie).

ele determinând şi gradul de invaliditate pentru persoanele care sunt în activitate şi obţin invaliditatea pe parcursul desfăşurării vechimii în muncă. dovedit printr-un certificat de handicap. Persoanele cu handicap grav au 15 ani de reducere a vârstei. stagiul militar etc) şi nu pot cumula pensia cu salariul pe toată perioada anilor de anticipare. Pensionabilii care valorifică aceste forme de pensionare nu beneficiază de perioadele asimilate (studii superioare. Aceste grade de handicap sunt stabilite prin comisiile de expertiză medicală. PENSIA PARŢIALĂ Asiguraţii care au depăşit stagiul de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţial cu. 5 ani mai devreme. pot solicita pensie anticipată cu. iar stagiul de cotizare se reduce la 2/3. Prin excepţie de la lege.5% din pensia de limită de vârstă în situaţia în care stagiul complet de cotizare este depăşit cu un an (31 femei. au reducerea stagiilor de cotizare şi a vârstei standard de pensionare după cum urmează : 1. fără reducerea stagiului complet de cotizare. cu un stagiu de cotizare.Personalul asigurat.05% din pensia de limită de vârstă pe o depăşire a stagiului complet de cotizare cu până la 10 ani după cum urmează : - până la 1 an = 0. cel mult. 3. PENSIA ANTICIPATĂ Asiguraţii cu. Persoanele cu handicap mediu au 10 ani de reducere a vârstei standard. gradul de handicap nevăzători se pot pensiona la orice vârstă dacă au efectuat. cel puţin. 2. care au şi handicap anterior cotizării. Persoanele cu handicap accentuat au 10 ani de reducere a vârstei standard de pensionare. 1/3 din stagiul complet de cotizare. cel mult. însă această pensie va fi diminuată cu 0. iar stagiul complet de cotizare se reduce la 1/3. cel puţin 10 ani de depăşire a stagiului de cotizare. După epuizarea anilor de anticipare pensia se transformă în pensie la limită de vârstă cu aceeaşi valoare a anilor anterior trecerii în noua pensie.50% diminuare . 5 ani înaintea vârstei standard de pensionare. 36 bărbaţi) şi se diminuează cu până la 0.

peste 3 ani = 0.peste 10 ani nu se mai penalizează ci se valorifică pensia anticipată Penalizarea încetează la împlinirea vârstei standard de pensionare şi se reduce cu apropierea vârstei standard de pensionare.peste 5 ani = 0. Pentru pensionabilii care au activitatea în muncă anterioară datei de aplicare a Legii 19 (1 aprilie 2001) vârsta standard de pensionare şi stagiul complet de cotizare se preia din anexele Legii 19 pentru bărbaţi şi femei.peste 6 ani = 0. uceniciei elevilor. pentru toată perioada de tranziţie a legii.peste 4 ani = 0.10% diminuare . PENSIA DE INVALIDITATE Beneficiază de pensie de invaliditate asiguraţii cu pierderea totală sau parţială a capacităţii de muncă ca urmare a : .30% diminuare .accidentelor care nu au legătură cu munca .25% diminuare .45% diminuare .40% diminuare .peste 9 ani = 0.peste 7 ani = 0.peste 8 ani = 0. dacă la acea dată erau şi pensionari pentru limită de vârstă.accidentelor sau bolilor contactate în perioada satisfacerii stagiului militar. şcolilor profesionale sau a practicii în organizaţii a studenţilor sau elevilor de liceu .20% diminuare .de asemenea.15% diminuare . de la 1 aprilie 2001 până la 1 aprilie 2014. iau .bolilor obişnuite . beneficiază de pensie de invaliditate mutilaţii din Revoluţia din Decembrie 1989 şi care.peste 2 ani = 0.bolilor profesionale .35% diminuare ..05% diminuare . în funcţie de luna şi anul naşterii acestora.peste 1 an = 0.accidentelor de muncă .

anii de cotizare menţionaţi mai sus ai plajei vârstelor pensionabililor.la 14 ani de cotizare pentru cei între 37 şi 43 de ani .şi pensie de invaliditate. El va beneficia şi de pensia de invaliditate de gradul III şi salariul brut lunar de încadrare. deoarece persoana se poate autoîngriji. prevăzut în contractul parţial. lipsa totală a orientării spaţiale. indiferent de vechimea în muncă şi pentru toată perioada invalidităţii.la 11 ani de cotizare pentru cei între 31 şi 37 ani . Pentru asiguraţii cu pierderea capacităţii de muncă în afara procesului muncii sau pe seama unor boli obişnuite.la 18 ani de cotizare pentru cei între 43 şi 49 de ani .000 lei. economie – - Invaliditatea de gradul II presupune lipsa totală a capacităţii de muncă. fiecare grad corespunzând şi perioadei revizuirii medicale în faţa comisiei.la 22 de ani de cotizare pentru cei între 49 şi 55 ani . a autoconducţiei şi autoîngrijirii.la 8 ani de cotizare pentru cei între 25 şi 31 de ani . pensionabilul putându-şi desfăşura activitatea cu contract parţial de muncă de 4 ore pe zi. Aceste intervale de vârstă sunt ani în care se poate produce invaliditatea pentru cele trei grade de invaliditate şi pentru care pensia calculată este condiţionată de. stabilită de legislaţia muncii şi acordată de asistenţa socială a DGMPS.la 25 de ani de cotizare pentru cei peste 55 de ani. fără necesitatea însoţitorului. Astfel.800. Invalidităţile stabilite de comisia de expertiză medicală sunt pentru grade de invaliditate. . Aceste deficienţe presupun existenţa unui însoţitor a cărui indemnizaţie lunară. - Invaliditatea de gradul III se manifestă prin pierderea a 50% din capacitatea de muncă.la 5 ani de cotizare pentru cei sub 25 ani vârsta (19 ani) . pensionarea este în funcţie de anii de cotizare astfel : . neavând şi celelalte deficienţe. este de salariul minim pe 2. cel mult. invalidităţile sunt : - invaliditatea de gradul I care presupune lipsa totală a capacităţii de muncă. cu excepţia invalidităţilor nerevizuibile. cel puţin.

cel puţin. PENSIA DE URMAŞ Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor dacă persoana decedată era pensionar sau dacă îndeplinea condiţiile de pensionare la data decesului. Soţul . respectiv. cel puţin. ei neputând intra în procesul muncii (nu au stagiul de cotizare). 15 ani. indiferent de vârsta pe care o are. La împlinirea vârstei standard de pensionare pensia de invaliditate se transformă automat în pensie pentru limită de vârstă. persoanele care au vârste de. Dacă urmaşii sunt copii invalizi. Nu sunt supuse revizuirii medicale : 1. un an. cel puţin. Copiii au dreptul la pensie de urmaş până la vârsta de 16 ani sau 26 de ani dacă îşi continuă studiile. respectiv. iar dacă a fost numai de. Revizuirile gradelor de invaliditate de către comisiile de expertiză medicală se fac între 6 şi 12 luni. indemnizaţia de însoţitor se menţine până la decesul pensionarului. Dacă este invalid de gradul I sau II. cu aplicare de la 1 aprilie 2001. cu condiţia ca durata căsătoriei să fi fost de. dacă au stagii complete de cotizare. iar neprezentarea la revizuire suspendă plata pensiei. 65 de ani bărbaţii şi dacă durata căsătoriei a fost de.5% pentru fiecare lună. aceste perioade sunt trecute în deciziile de invaliditate. indiferent de durata invalidităţii. iar dacă persoana în cauză a fost încadrată în gradul 1 de invaliditate. soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş. aceştia au dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii dacă au îndeplinit condiţia vârstei. pensia de urmaş se diminuează cu 0. la aceleaşi plaje de vârstă stagiul de cotizare minim (vechimea în muncă) este de ½ faţă de cele prevăzute mai sus (jumătate de pensie). persoanele încadrate în invaliditate ireversibilă 2. cel puţin 10 ani. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii dacă a împlinit vârsta de 60 de ani femeile şi. pensia de invaliditate se va calcula şi în situaţia în care.Ca o facilitate a Legii 19/2000. persoanele care au vârste standard de pensionare 3. 55 de ani femeile şi 60 de ani bărbaţii. cu 6% pentru fiecare an în minus de căsătorie.

2. fie în condiţiile existenţei contractului de asigurat sau a declaraţiei de asigurat. 1. Punctajul anual se determină prin împărţirea la 12 luni a punctajului rezultat în anul respectiv din însumarea numărului de puncte realizate în fiecare lună dintr-un an. 1.deanide cot izare 3. cu aplicare de la 1 aprilie 2001. Vp = PAN x V/1 pct. va opta pentru cea mai mare. CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE ŞI IMPORTANŢA LEGII 19/2004 PRIVIND VENITURILE REALIZATE DE SALARIAŢI ÎN CALCULUL ACESTUIA Unele din aspectele importante ale Legii 19/2004. în funcţie de situaţia în care se află decedatul sau decedata. Pensia de urmaş se poate calcula din pensia pentru limită de vârstă şi din pensia de invaliditate sau anticipată sau anticipată parţial. cuantumul pensiei de urmaş este însumarea drepturilor de urmaş. . Dacă soţul supravieţuitor ajunge să aibă dreptul la pensie proprie. Pentru copiii orfani de ambii părinţi. Cuantumul în stabilirea pensiei de urmaş din pensia susţinătorului este de 50% pentru un urmaş. calculate după fiecare părinte în parte. beneficiind întâi de pensie de urmaş. 75% pentru doi urmaşi şi 100% pentru trei sau mai mulţi urmaşi. este modul de calcul al pensiei prin punctajul mediu anual realizat de pensionabil pe toată durata existenţei lui fie în condiţiile existenţei CIM.PAn = ∑PAn Nr .supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş dacă are în îngrijire unul sau mai mulţi copii până la vârsta de 7 ani a ultimului copil şi dacă nu realizează venituri mai mari de ¼ din salariul mediu brut pe economia naţională. Valoarea pensiei este produsul dintre punctajul mediu anual realizat de asigurat în perioada cotizării şi valoarea unui punct de pensie. Punctajul mediu realizat de asigurat în perioada de cotizare se determină prin împărţirea numărului de puncte rezultate din însumarea punctajelor anuale realizate la numărul de ani corespunzători stagiului complet de cotizare. 2.

Pl = Vl Salbrut / tara Referitor la formula 4. Referitor la numitor. Institutul de Cercetări Statistice transmite.30. după 1 aprilie 2001. pentru acea perioadă. luat în calcul în fiecare lună. salariul mediu brut lunar pe ţară pentru luna anterioară.04. în ultima zi a lunii următoare.mediu realizat/ţară = 1. existent şi comunicat. iar valoarea lui este aceeaşi. I. 4. lunar. Din formula 4 va rezulta deci fiecare punct de pensie stabilit lunar. numărătorul este exprimat în anexele Legii 19 sub formă netă şi brută la nivelul unui an. Punctajul lunar se determină ca raport între veniturile lunare pentru care s-a plătit CAS şi salariul mediu brut lunar pe economia naţională. lună de lună. toată perioada de activitate rezultă că punctul lunar stabilit în vederea pensionării va cuprinde perioada anterioară lui 1 aprilie 2001 şi perioada ulterioară lui 1 . 31.2004 Pentru aprilie 2001. PAN = ∑ 12 luni 4.S. În perioadele anterioare lui 1 aprilie 2001 carnetul de muncă al pensionabilului a cărui activitate a încetat de mult (1966) şi care şi în prezent activează. nu menţionează salariul.. prin Monitorul Oficial.10.2001 şi veniturile brute realizate lunar de pensionabil după 01. Sal. Pentru ca raportul formulei 4 să fie comparabil între numărător şi numitor. fie lipsa operării salariului.09. Fiecare perioadă cu aceeaşi bază legală de determinare (Legea 19/2000). rămânând doar funcţia.C. fie salariul net. iar ca salariu valoarea venitului real care se regăsea doar în statul de plată. la capitolul VI. dar în lunile în care carnetul de muncă.04. deci. pentru perioadele anterioare lui 1 aprilie 2001.2001 – luna anterioară pensionării raportată de societate la BASS.Pl 3. coloana 6 (salariul lunar) se va putea menţiona fie salariul brut.09. până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată. veniturile lunare din raport pentru pensionabili vor fi salariul brut lunar de încadrare prevăzut în carnetul de muncă al pensionabilului până la 01.

iar din 1990 până în prezent au fost stabilite lunar. procentul de 0. numărătorul formulei determinându-se pe baza formulei 3. iar inspectorul va menţiona stagiul standard de cotizare. însumat pe tot anul de cotizare (cei cu pensie suplimentară până la 31 martie 2001 şi cei cu cotă de asigurare socială.75 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 1. punctajul este de 25% din salariul mediu brut lunar pe economia naţională din perioadele respective. În aceste condiţii. Salariul mediu brut şi net pe economia naţională au fost la nivel anual stabilite până în anul 1990. de la unitatea în care a lucrat în acea perioadă pentru ca valoarea acestuia să intre în raportul formulei 4 la numărător pentru ca să poată determina raportul formulei 3. de la 25 de ani până la 30 de ani pentru femei şi de la 30 de ani până la 35 de ani pentru bărbaţi. acesta va fi transformat în salariul lunar prin înmulţirea cu 8 ore pe zi şi cu numărul mediu al zilelor lucrătoare din anul respectiv. Dacă în carnetul de muncă este operat salariul orar.40 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 3. după 1 aprilie 2001). Dacă în carnetul de muncă este . formula 3 se poate determina ca punctaj pentru fiecare an de muncă până în aprilie 2001 şi pentru fiecare an de contribuţie după 1 aprilie 2001. în vederea pensionării la limită de vârstă şi care variază în funcţie de luna şi anul naşterii. anual. 2. Formula 1 determină punctajul mediu pe an de cotizare şi finalizează calculul valorii pensiei prin valoarea punctului de pensie care. Referitor la formula 2.60 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 2 şi 0. Pentru stagiul potenţial acordat asiguraţilor în drept să primească o pensie de invaliditate. va comunica şi modificarea punctului de pensie anual. Dacă studiile superioare au fost anterioare anului 1990. punctajul anual este de 0. adică să am pentru fiecare lună efectuată calculul punctului lunar de pensie. în funcţie de Legea Bugetului de asigurări sociale. Perioadele asimilate corespund şi ele în vederea stabilirii unui anumit punctaj lunar şi anual astfel : 1) pentru perioadele de stagiu militar sau de absolvire a studiilor superioare. exprimat în ani.pensionabilul trebuie să obţină o adeverinţă care să menţioneze salariul realizat în acele luni.25% se referă la salariul mediu brut anual pe economia naţională pentru toată perioada studiilor. 0.

la o pensie similară cu cea din Legea 3/1977. – Sistemul public de pensii se organizează şi funcţionează având ca principii de bază: a) principiul unicităţii. b) principiul obligativităţii.pensionarilor existenţi în plată la aplicarea noii legi. drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligaţiilor. cu aplicare de la 1 aprilie 2001. c) principiul contributivităţii. scoate în evidenţă următoarele : . se va menţine pensia calculată conform Legii 3/1977. în timp. conform legii. potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public de pensii bazat pe aceleaşi norme de drept. având pensiile calculate după Legea 3/1977. 1. CAPITOLUL I Dispoziţii generale Art. 2. pentru toţi participanţii la sistem.operat salariul pe zi. – Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat şi se exercită. denumit în continuare sistemul public de pensii. Art. CAMERA DEPUTAŢILOR LEGE privind sistemul unitar de pensii publice Camera Deputaţilor adoptă prezentul proiect de lege. în condiţiile prezentei legi. li se vor calcula pensiile conform Legii 19/2000 cu condiţia ca valoarea noii pensii să fie favorabilă pensionarilor. prin sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. respectiv la 01.04. conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi 2 . obligaţia de a participa la sistemul public de pensii. cel puţin. va fi valorificat în noua pensie din momentul în care valoarea punctului de pensie înmulţit cu punctajul calculat conduce. iar punctajul mediu anual determinat în baza Legii 19/2000. acesta va fi transformat în salariul lunar prin înmulţirea cu numărul mediu al zilelor lucrătoare din anul respectiv (se va ţine seama de existenţa zilei libere de sâmbătă care a variat de la o zi/lună la 4 zile. cu aplicare de la 1 aprilie 2001. Articolul 180 din Legea 19/2000.2001. potrivit căruia persoanele fizice şi juridice au. Dacă din calcul rezultă o pensie mai mică.

bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii. e) principiul repartiţiei. Art. g) principiul autonomiei. limitarea sau înlăturarea riscurilor asigurate prevăzute de lege. d) principiul egalităţii. d) contribuabil – persoana fizică sau juridică ce plăteşte contribuţii de asigurări sociale sistemului public de pensii. termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: a) asigurat – persoana fizică pentru care angajatorul este obligat să reţină şi să plătească contribuţia individuală de asigurări sociale. Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii. contribuţia de asigurări sociale. cu respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia informaţiilor clasificate în instituţiile din sistemul naţional de apărare naţională. conform legii. prin care se asigură tuturor participanţilor la sistemul public de pensii. potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie. c) contract de asigurare socială – contractul încheiat voluntar între persoane fizice şi casele teritoriale de pensii în scopul asigurării în sistemul public de pensii. în nume propriu. conform căruia participanţii la sistemul public de pensii îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea. contribuabili şi beneficiari. – (1) În înţelesul prezentei legi. f) principiul solidarităţii sociale. între persoane aflate în aceeaşi situaţie juridică. participante la sistemul public de pensii. drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite. conform prezentei legi. i) principiul incesibilităţii.juridice. 3.3 . ordine publică şi siguranţă naţională. conform prezentei legi. un tratament nediscriminatoriu. potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat total sau parţial. conform legii. h) principiul imprescriptibilităţii. în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege. pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului public de pensii. precum şi persoana fizică ce achită. b) case de pensii sectoriale – casele de pensii care funcţionează în subordinea Ministerului Apărării Naţionale.

răpiri. pe toată durata timpului normal de muncă. terorism. i) locuri de muncă în alte condiţii – locurile de muncă şi activităţi din domeniul apărării naţionale.e) declaraţie individuală de asigurare – documentul depus la casele teritoriale de pensii. la comportamente riscante în activitate. l) punctaj lunar – numărul de puncte realizat de asigurat într-o lună. pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă. h) locuri de muncă în condiţii speciale – locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice.şi pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau de protecţie. la comportamente riscante în activitate. după caz. întocmită şi depusă sau transmisă lunar de către angajatori la casele teritoriale de pensii. mutilare. precum şi la casele de pensii sectoriale. ordinii publice şi siguranţei naţionale. ajutoare sau alte tipuri de prestaţii prevăzute de prezenta lege. suprimare a vieţii ori de pierdere a libertăţii . cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor. la intervenirea riscurilor asigurate. pentru pierderea totală sau parţială a veniturilor asigurate. g) locuri de muncă în condiţii deosebite – locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice. pe baza căruia se înregistrează în sistemul public de pensii persoanele care desfăşoară activităţi independente. cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor. j) perioade asimilate – perioadele pentru care nu s-au datorat sau plătit contribuţii de asigurări sociale şi care sunt asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii. pot conduce în timp la îmbolnăviri profesionale. calculat prin raportarea câştigului salarial brut lunar/solda brută lunară sau. sub formă de pensii. pot conduce în timp la îmbolnăviri profesionale. f) declaraţie nominală de asigurare – evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. k) prestaţii de asigurări sociale – veniturile de înlocuire acordate. care implică pericol permanent de vătămare corporală gravă. a venitului lunar asigurat. în sistemul public de pensii. luări ca ostatici ori alte asemenea situaţii . care a constituit baza de 4 . asigurate obligatoriu prin efectul legii.captivitate. invaliditate.

4. la câştigul salarial mediu brut din luna respectivă. elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională. ordine publică şi siguranţă naţională. a avut calitatea de funcţionar public cu statut special în instituţiile din sistemul de apărare naţională. cu respectarea prevederilor prezentei legi (invaliditate. q) stagiu de cotizare în specialitate – perioada în care o persoană din sistemul naţional de apărare naţională. o) riscuri asigurate – evenimentele care. p) stagiu de cotizare – perioada de timp pentru care s-au datorat contribuţii de asigurări sociale la sistemul public de pensii. precum şi din sistemul administraţiei penitenciare. militar cu termen redus. la producerea efectelor lor.calcul a contribuţiei de asigurări sociale. obţinut prin împărţirea la 12 a sumei punctajelor lunare.5 . bătrâneţe şi deces). 3. precum şi din sistemul administraţiei penitenciare s-a aflat în una din următoarele situaţii: 1. 6. a avut calitatea de cadru militar în activitate. m) punctaj anual – numărul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic. poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare. a îndeplinit serviciul militar ca militar în termen. cu excepţia liceului militar. n) punctaj mediu anual – numărul de puncte realizat de asigurat. a avut calitatea de militar angajat pe bază de contract şi/sau de soldat şi gradat voluntar. ordine publică şi siguranţă naţională. calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate şi numărul anilor corespunzători stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării. ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare. obligă instituţiile sistemului public de pensii să acorde asiguraţilor prestaţiile sociale. 2. 5. comunicat de Institutul Naţional de Statistică. a fost concentrată sau mobilizată ca rezervist. a fost în captivitate. precum şi cea pentru care asiguraţii cu declaraţie individuală de asigurare sau contract de asigurare socială au datorat şi plătit contribuţii de asigurări sociale la sistemul public de pensii.

v) vârstă standard de pensionare – vârsta stabilită de prezenta lege. în condiţiile legii. care se înfiinţează. 4. (3) În subordinea CNPP funcţionează case judeţene de pensii. (2) Administrarea sistemului public de pensii se realizează prin CNPP şi prin casele de pensii sectoriale. pentru bărbaţi şi femei. – (1) De la data intrării în vigoare a prezentei legi. Art. în continuare. precum şi Casa de pensii a municipiului Bucureşti. în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare. (4) CNPP poate înfiinţa case locale de pensii. denumită. instituţie care păstrează modul de organizare şi funcţionare. în fiecare municipiu-reşedinţă de judeţ.r) stagiu complet de cotizare – perioada de timp prevăzută de prezenta lege. în funcţie de vârstă. (2) În sensul prezentei legi. ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afecţiunilor invalidante. la împlinirea vârstei standard de pensionare. precum şi vârsta din care operează reducerile prevăzute de lege. Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale devine Casa Naţională de Pensii Publice. conform prevederilor Codului fiscal. pensie anticipată sau pensie anticipată parţială. t) stagiu minim de cotizare – perioada minimă de timp prevăzută de prezenta lege. s) stagiu de cotizare necesar – perioada de timp prevăzută de prezenta lege. la care aceştia pot obţine pensie pentru limită de vârstă. denumite. pentru obţinerea unei pensii de invaliditate. pentru a putea beneficia de pensie. în funcţie de numărul şi structura asiguraţilor. precum şi drepturile şi obligaţiile acesteia. în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare. preia personalul. în continuare CNPP. care funcţionează sub conducerea şi controlul 6 . prin câştig salarial brut/solda brută/salariu lunar brut se înţelege veniturile din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit. pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă. funcţionează şi îndeplinesc atribuţiile prevăzute de prezenta lege. u) stagiu potenţial – perioada de timp prevăzută de prezenta lege. în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare. case teritoriale de pensii. considerată stagiu de cotizare şi acordată la calculul pensiei de invaliditate.

persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive. în condiţiile prevăzute de instrumentele juridice cu caracter internaţional la care România este parte. în condiţiile legii. – (1) În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu. a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă. domiciliul sau reşedinţa în România. soldaţii şi gradaţii voluntari. I. persoanele care realizează. în condiţiile prezentei legi. şi care se află în una din situaţiile următoare:7 . prin efectul legii: I. pe durata mandatului. c) cadrele militare în activitate. pe perioada în care au. inclusiv soldaţii şi gradaţii voluntari. 5.casei judeţene de pensii. respectiv a Casei de pensii a municipiului Bucureşti. II. precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti. Art. cetăţeni ai altor state sau apatrizi. ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate. legislative ori judecătoreşti. cu ale persoanelor prevăzute la pct. Art. (2) Pot fi asiguraţi ai sistemului public de pensii şi cetăţenii români. 6. echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. ordinii publice şi siguranţei naţionale. conform legii. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare. IV. ce se asigură din bugetul asigurărilor pentru şomaj. conform prezentei legi. din domeniul apărării naţionale. – (1) Asiguraţii sistemului public de pensii pot fi cetăţeni români. III. denumite în continuare şomeri. b) funcţionarii publici. în mod exclusiv. un venit brut pe an calendaristic. poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare. (3) Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale. cetăţenii altor state şi apatrizii care nu au domiciliul sau reşedinţa în România.

poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat. 6 alin. altele decât cele salariale. pe bază de contract de asigurare socială. cu modificările şi completările ulterioare. c) persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice. precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor pentru persoanele prevăzute la art. V. cadrele militare trecute în rezervă. neintegrate în sistemul public. avocaţii. V sunt obligate să depună în fiecare lună. Declaraţia se transmite la casa teritorială de 8 . 7 alin. (1) pct. b) contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil. denumite în continuare angajatori. cu regularitate sau în mod ocazional. respectiv să-şi completeze venitul asigurat. 131 din Legea nr. d) persoane angajate în instituţii internaţionale. III. (1) pct. 7. (1) pct. persoanele care realizează venituri de natură profesională. 571/2003 privind Codul fiscal. din: a) drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. I şi II. precum şi orice persoană care doreşte să se asigure. ordinii publice şi siguranţei naţionale care beneficiază de ajutoare lunare. la termenul stabilit de CNPP şi casele de pensii sectoriale. în condiţiile legii. în condiţiile prezentei legi. – (1) Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. personalul clerical şi cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege. Art. instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj pentru şomerii prevăzuţi la art.a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management. e) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale. VI. din domeniul apărării naţionale. declaraţia nominală de asigurare. b) membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale. (2) Se pot asigura în sistemul public de pensii. 6 alin. ce se asigură din bugetul de stat. dacă nu sunt asiguraţii acestora. 6 alin. (1) pct.

pensii. şi/sau modificări ale datelor pe baza cărora se stabilesc stagiul de cotizare şi punctajul mediu anual ale asiguratului. în raza căreia se află sediul angajatorului. precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj sunt obligate să pună la dispoziţia reprezentanţilor CNPP şi ai caselor teritoriale de pensii. (1). toate documentele necesare verificării legalităţii şi corectitudinii datelor înscrise în declaraţia nominală de asigurare şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. precum şi termenele de transmitere. persoanele juridice sau fizice prevăzute la alin. indiferent de cauzele producerii acestora. controlează modul în care angajatorii. respectă dispoziţiile legale privind întocmirea şi depunerea declaraţiei nominale de asigurare şi a obligaţiilor de plată. precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj. – (1) CNPP. la casa teritorială de pensii. (1) sunt obligate să depună o declaraţie nominală de asigurare rectificativă. respectiv la casa de pensii sectorială. Art. (2) Casele de pensii sectoriale controlează modul în care angajatorii din domeniul apărării naţionale. unde a fost depusă şi declaraţia pe care o modifică. ordinii publice şi siguranţei naţionale au obligaţia de a pune la dispoziţia reprezentanţilor caselor de pensii sectoriale. (2) au regimul juridic al unei declaraţii pe proprie răspundere. (2) În situaţia în care se constată erori în cuprinsul declaraţiilor prevăzute la alin. toate documentele necesare verificării legalităţii şi corectitudinii datelor înscrise în declaraţia nominală de asigurare şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. prin casele teritoriale de pensii. Art. ordinii publice şi siguranţei naţionale respectă dispoziţiile legale privind întocmirea şi transmiterea declaraţiei nominale de asigurare. (2) Angajatorii din domeniul apărării naţionale. 8. precum şi respectarea termenelor de depunere. 9. precum şi cea prevăzută la alin. – (1) Angajatorii. (1). respectiv la casa de pensii sectorială.9 . (3) Declaraţia prevăzută la alin.

(3) revine persoanei în cauză. 6 alin. 7 alin. I lit. (5) În situaţia asiguraţilor prevăzuţi la art. II. derularea raporturilor de muncă sau de serviciu nu poate fi dovedită prin declaraţia nominală de asigurare. (1) pct. (1) este cel stabilit prin declaraţia individuală de asigurare şi nu poate fi mai mic decât suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. I. (1) şi (2). în funcţie de domiciliul sau reşedinţa persoanei. 6 alin. (1) pct. (1) şi (2) constituie documentul pe baza căruia se stabileşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi punctajul mediu anual pentru asiguraţii sistemului public de pensii. pentru perioadele prevăzute la alin. (1) şi (2) constituie singurul document pe baza căruia se stabileşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi punctajul anual de la data intrării în vigoare a prezentei legi. (2) În cazul persoanelor prevăzute la art. (2) Declaraţia individuală de asigurare se depune în termen de 30 de zile de la data încadrării în situaţia prevăzută la alin. dacă beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de prezenta lege sau dacă se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. (1) pct. (1) pct. IV. declaraţia prevăzută la art. c). (4) Se exceptează de la obligativitatea depunerii declaraţiei de asigurare persoanele prevăzute la art. IV care au cel puţin vârsta de 18 ani. I lit. (1) pct. în vederea stabilirii stagiului de cotizare şi a punctajului anual. întocmite în condiţiile legii. 6 alin. 6 alin. 10. – (1) Pentru perioadele de după 31 martie 2001. – (1) Persoanele prevăzute la art. c). sunt obligate să se asigure pe baza declaraţiei individuale de asigurare. (1) pct. Art. Declaraţia este similară celei nominale privind 10 . VI declararea contribuţiilor individuale de asigurări sociale se face de către plătitorul de venit. III şi V.Art. (3) În situaţiile în care. pot fi valorificate şi alte acte doveditoare. 7 alin. (4) Obligaţia prezentării actelor doveditoare prevăzute la alin. 11. (1) la casa teritorială de pensii competentă. declaraţia nominală de asigurare prevăzută la art. 6 alin. cu excepţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (3) Venitul lunar asigurat pentru persoanele menţionate la alin.

– (1) Venitul asigurat înscris în declaraţia individuală de asigurare sau în contractul de asigurare socială poate fi modificat prin depunerea unei comunicări de modificare a declaraţiei individuale de asigurare sau. (5) este asimilat angajatorului. 6 alin. prin încheierea unui act adiţional la contractul de asigurare socială. – (1) Contractul de asigurare socială prevăzut la art. declaraţia poate fi suspendată. (6) Sub aspectul declarării. 11 . (2) Pentru perioadele de suspendare prevăzute la alin. 13. 15. 14. în funcţie de domiciliul sau reşedinţa persoanei. după caz. (2) Declaraţia individuală de asigurare şi contractul de asigurare socială constituie titluri de creanţă şi devin titluri executorii la data la care creanţa bugetară este scadentă. – (1) În sistemul public de pensii. evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale se realizează pe baza codului numeric personal al asiguratului. tutorele. curatorul sau mandatarul acesteia desemnat prin procură specială şi casa teritorială de pensii competentă. (2) se încheie între persoana interesată sau. la cererea asiguratului sau din iniţiativa casei teritoriale de pensii. (2) Contractul de asigurare socială se încheie în formă scrisă şi produce efecte de la data înregistrării acestuia la casa teritorială de pensii. – (1) În situaţia în care. conform legii. după caz.evidenţa asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat şi are acelaşi regim juridic cu aceasta. (1) nu se datorează contribuţie de asigurări sociale. reţinerii şi plăţii contribuţiilor individuale de asigurări sociale. Art. pe parcursul derulării asigurării în baza declaraţiei individuale de asigurare. 12. plătitorul de venit prevăzut la alin. Art. (7) Plătitorii de venit prevăzuţi la alin. calculării. Art. Art. (5) nu au obligaţia depunerii declaraţiei pentru persoanele care au şi calitatea de pensionari ori sunt asiguraţi în alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii. se face dovada că există perioade în care nu se realizează venituri.

6 alin. (1) pct. V. la cererea CNPP şi a caselor de pensii sectoriale. a II-a. (2) se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. I lit.(2) Datele cu caracter personal actualizate pentru toţi cetăţenii români. Art. până la intrarea în vigoare a prezentei legi. instituţie publică sau altă instituţie care deţine astfel de informaţii. – (1) Constituie stagiu de cotizare şi perioada suplimentară la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu acordată în baza legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate în grupa I. în cazul persoanelor prevăzute la art. 16. sunt furnizate acestora. (1) pct. precum şi ale persoanelor pentru care CNPP şi casele de pensii sectoriale întocmesc documentaţii de plată şi/sau efectuează plata unor prestaţii sociale. 17. Art. de către Ministerul Administraţiei şi Internelor. condiţii speciale şi alte condiţii. – Constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii: a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001. I lit. (1) pct. şi de oricare altă autoritate. (2) sunt furnizate gratuit. gratuit. cetăţenii Uniunii Europene şi ai statelor membre ale Spaţiului Economic European. în care persoanele au fost asigurate în baza Legii nr. (3) Datele prevăzute la alin. c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării în vigoare a prezentei legi. modalităţile şi termenele de transmitere a informaţiilor prevăzute la alin. c). 6 alin. Elveţia şi străinii care au înregistrată rezidenţa/şederea în România. în cazul persoanelor prevăzute la art. respectiv în condiţii deosebite. (2) Constituie stagiu de cotizare şi perioadele de până la data de 1 aprilie 2001 în care o persoană:12 . (4) Conţinutul. după caz. cu modificările şi completările ulterioare. prin Direcţia pentru Evidenţa Persoanelor şi Administrarea Bazelor de Date. b) vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor. 6 alin. în cazul persoanelor prevăzute la art. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. c). d) perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2010 şi data intrării în vigoare a prezentei legi.

stagiu de cotizare realizat în condiţii deosebite. condiţii speciale sau alte condiţii de muncă se acordă perioade suplimentare la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu. 29 alin. în condiţiile reglementate de legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor. precum şi în alte ţări. – Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă. 49. b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945. în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte. Art. în condiţiile reglementate prin instrumente juridice cu caracter internaţional la care România este parte şi/sau regulamente comunitare. precum şi perioadele de asigurare realizate sau recunoscute ca atare în alte ţări. (2) La stabilirea drepturilor de asigurări sociale se iau în considerare stagiile de cotizare realizate în sistemul public de pensii din România. contribuţiile se plătesc în lei 13 . 18. c) 12 luni pentru fiecare an lucrat în alte condiţii de muncă aşa cum sunt reglementate la art. 19. (4) În cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate. (2).a) s-a aflat în una dintre situaţiile prevăzute la art. republicat. (3) În sistemul public de pensii. Art. stabilite în moneda altor ţări pe teritoriul României. b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii speciale de muncă. care constituie stagii de cotizare în condiţii normale. anterioară datei de 1 aprilie 2001. (3) Constituie stagiu de cotizare şi timpul util la pensie realizat de agricultori. – (1) Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează şi/sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România. conform legii. precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri. după cum urmează: a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii deosebite de muncă. obligaţiile şi prestaţiile de asigurări sociale se achită în monedă naţională.

până la adoptarea noului buget. alte cheltuieli prevăzute de lege. care se aprobă prin legile bugetare anuale. CAPITOLUL II Bugetul asigurărilor sociale de stat Art. potrivit legii. – (1) Bugetul asigurărilor sociale de stat cuprinde veniturile şi cheltuielile sistemului public de pensii. (3) Fondul de rezervă cumulat nu poate depăşi nivelul cheltuielilor prevăzute pentru anul bugetar respectiv. pe baza propunerilor CNPP şi ale instituţiilor care au în subordine case de pensii sectoriale. cheltuielile privind organizarea şi funcţionarea sistemului public de pensii. Art. – (1) Cheltuielile bugetului asigurărilor sociale de stat acoperă contravaloarea prestaţiilor de asigurări sociale din sistemul public de pensii. (4) În situaţia în care legea bugetului asigurărilor sociale de stat nu a fost adoptată cu cel puţin 3 zile înainte de expirarea exerciţiului bugetar. dobânzi şi penalităţi de întârziere. (2) Guvernul elaborează anual. pe care îl supune spre aprobare Parlamentului. 21. 20. (3) Casele de pensii sectoriale elaborează propuneri pentru bugetul asigurărilor sociale de stat şi le transmit instituţiilor publice în subordinea cărora funcţionează. Art. se aplică în continuare prevederile bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul precedent. b) sume alocate de la bugetul de stat pentru echilibrarea bugetului asigurărilor sociale de stat. precum şi din alte venituri.la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Naţională a României din data stabilită pentru plata acestor drepturi. 22. proiectul legii bugetului asigurărilor sociale de stat. 14 . (2) Din veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat se prelevă anual până la 3% pentru constituirea unui fond de rezervă. finanţarea unor investiţii proprii. – Veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat provin din: a) contribuţii de asigurări sociale.

21 lit. (4) Instituţiile prevăzute la alin. Art. plătite de angajatori. ANAF transmite CNPP veniturile realizate de persoanele fizice. după regularizarea cu bugetul de stat. nu primeşte sume pentru echilibrare. – (1) În termen de 6 luni de la publicarea prezentei legi.15 . (5) Fondul de rezervă nu se poate utiliza în primii 3 ani de la începerea constituirii acestuia. b). – (1) Excedentele anuale ale bugetului asigurărilor sociale de stat pot fi utilizate în anul următor. respectiv. casele de pensii sectoriale şi ANAF au obligaţia să îşi transmită reciproc informaţiile referitoare la sumele reprezentând contribuţia de asigurări sociale. casele de pensii sectoriale şi ANAF. 23. în limita sumelor primite de acesta. potrivit destinaţiilor aprobate prin lege. şi numai după acoperirea deficitelor din anii precedenţi ale bugetului asigurărilor sociale de stat. identifică situaţiile în care angajatorii nu au respectat prevederile legale privind declararea şi plata contribuţiilor de asigurări sociale. 21 lit. 24. potrivit art. altele decât cele care realizează venituri din salarii sau asimilate acestora. dispunând măsurile prevăzute de lege. Agenţia Naţională de Administrare Fiscală. b). Art. (2). CNPP şi casele de pensii sectoriale au obligaţia să coreleze bazele proprii de date pentru realizarea unei evidenţe corecte şi unitare a drepturilor şi obligaţiilor participanţilor la sistemul public de pensii. după depunerea declaraţiilor fiscale. aprobate prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. precum şi la sistemul fondurilor de pensii administrate privat. pe baza informaţiilor prevăzute la alin. (2) CNPP. potrivit prevederilor art. (3) CNPP. denumită în continuare ANAF. (6) Fondul de rezervă se constituie în anii în care bugetul asigurărilor sociale de stat este excedentar. (3) îşi acordă reciproc şi gratuit accesul la informaţiile referitoare la declararea şi plata contribuţiilor de asigurări sociale din bazele de date pe care le au în administrare.(4) Fondul de rezervă se utilizează pentru acoperirea prestaţiilor de asigurări sociale în situaţii temeinic motivate sau a altor cheltuieli ale sistemului public de pensii. (5) Anual. declarate şi.

(1) pct. – În mod excepţional. pentru şomeri. 6 alin. asimilate angajatorului în condiţiile prezentei legi. 27. deosebite. b) angajatorii şi instituţiile care efectuează plata ajutoarelor în situaţia persoanelor prevăzute la art.16 . (1) pct. speciale şi alte condiţii de muncă. în situaţii motivate. nivelul dobânzilor stabilindu-se prin convenţii încheiate de CNPP cu trezoreria statului. precum şi cele prevăzute la art. IV şi VI. (3) Deficitul din anii precedenţi şi din anul curent al bugetului asigurărilor sociale de stat rămas după utilizarea fondului de rezervă se finanţează din disponibilităţile contului curent general al trezoreriei statului. 26. 6 alin.(2) Eventualul deficit curent al bugetului asigurărilor sociale de stat se acoperă din fondul de rezervă. Art. veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat se completează cu sume care se alocă de la bugetul de stat. este asimilată angajatorului. după caz: a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale. (1) pct. – Disponibilităţile băneşti ale asigurărilor sociale de stat sunt purtătoare de dobânzi. CAPITOLUL III Contribuţia de asigurări sociale Art. pentru acoperirea deficitului bugetului asigurărilor sociale de stat. V. II. 6 alin. c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. după epuizarea fondului de rezervă. Art. (2) Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncă normale. d) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj. instituţie care. – (1) În sistemul public de pensii sunt contribuabili. 6 alin. (2). 25. e) persoanele prevăzute la art.

8% datorate de angajatori. I lit. – (1) Sunt încadrate în condiţii deosebite. specifice pentru cadrele militare în activitate.5% datorate de angajaţi şi 20. – (1) Condiţiile de muncă în care se desfăşoară activitatea asiguraţilor din sistemul public de pensii pot fi normale. ordinii publice şi siguranţei naţionale.3% pentru condiţii normale de muncă. 17 . 1. Art. 28. din care 10. (1) pct. din domeniul apărării naţionale. sunt: a) 31.3% pentru condiţii deosebite de muncă. prevăzută de Legea nr. Art.5% datorate de angajaţi şi 25. încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite. speciale şi alte condiţii se realizează pe baza criteriilor şi metodologiei de încadrare prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. c) 41.5% datorate de angajaţi şi 30. condiţiile în care se desfăşoară activitatea pot fi normale.8% datorate de angajatori. deosebite şi speciale. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat. (4) În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. la data intrării în vigoare a prezentei legi. 6 alin.294/2001 privind stabilirea locurilor de muncă şi a activităţilor cu condiţii deosebite. din care 10. (2) Pentru asiguraţii prevăzuţi la art. republicată. cu modificările ulterioare şi de Hotărârea Guvernului nr. datorate de angajator şi angajaţi. c). (2) În domeniul apărării naţionale. 29. speciale şi alte condiţii de muncă.3% pentru condiţii speciale şi alte condiţii de muncă.8% datorate de angajatori. condiţii speciale şi alte condiţii. cu modificările şi completările ulterioare. deosebite. ordinii publice şi siguranţei naţionale. (3) este inclusă şi cota de contribuţie aferentă fondurilor de pensii administrate privat. locurile de muncă stabilite în baza criteriilor şi metodologiei prevăzute de legislaţia în vigoare la data încadrării acestora. datorate de angajator şi angajaţi.822/2004 privind stabilirea locurilor de muncă şi activităţilor cu condiţii deosebite. datorate de angajator şi angajaţi.(3) Cotele de contribuţii de asigurări sociale. din care 10. b) 36. 1.

exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare.18 . zonele I şi II de expunere la radiaţii. 19/2000. se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă şi/sau în concediu de odihnă. (3) Procedura de reevaluare prevăzută la alin. prevăzute de actele normative cu regim clasificat emise până la data intrării în vigoare a prezentei legi. locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele din: a) unităţile miniere. 2 şi 3. Art. 20 alin. (2) Periodic. perioada anterioară datei de 1 aprilie 2001. (4) Este asimilată stagiului de cotizare în condiţii speciale de muncă. (1) lit. b). (1) lit. b) activităţile de cercetare. potrivit art. (2) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului. pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1. cu modificările şi completările ulterioare. exploatare sau prelucrare a materialelor prime nucleare. – (1) În sensul prezentei legi. (1) lit. e) activităţile şi unităţile prevăzute în anexele nr. e) sunt supuse procedurii de reevaluare a încadrării în condiţii speciale. (5) Constituie stagiu de cotizare realizat în condiţii speciale de muncă şi perioadele în care un asigurat.speciale şi alte condiţii. explorare. în locurile de muncă încadrate conform legislaţiei anterioare în grupele I şi II de muncă şi care. specifice pentru poliţişti. 30. elaborată în termen de 9 luni de la data intrării în vigoare a prezentei legi. din 2 în 2 ani. c) activităţile din domeniul apărării naţionale. ordinii publice şi siguranţei naţionale. în care salariaţii au desfăşurat activităţi de cercetare. care îşi desfăşoară activitatea în condiţii speciale de muncă. pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă. prevăzut la alin. f) activitatea artistică desfăşurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4. explorare. dacă cel puţin în ziua premergătoare concediului a lucrat în locuri de muncă încadrate în astfel de condiţii de muncă. d) aviaţia civilă. locurile de muncă în condiţii speciale prevăzute la alin. b) din Legea nr. cu modificările ulterioare. sunt încadrate în condiţii speciale de muncă.

persoanele prevăzute la art. la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de muncă. cu excepţia plăţilor compensatorii şi a veniturilor de completare acordate salariaţilor din industria de apărare. cu excepţia cazurilor în care. (1) sau de la data încheierii contractului de asigurare socială.19 . (6) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele prevăzute la art. (7) Asiguraţii prevăzuţi la art. în perioada de reducere temporară a activităţii. (1) pct. la cerere. – (1) Contribuţia de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării în una dintre situaţiile prevăzute la art. (2) datorează integral cota de contribuţie de asigurări sociale corespunzătoare condiţiilor normale de muncă. IV şi alin. stabilite de lege pentru condiţii normale de muncă. (10) Contribuţia de asigurări sociale datorată de contribuabilii prevăzuţi la art. se dispune altfel. (1) pct. 6 alin. 27 alin. (8) Nu datorează contribuţia individuală de asigurări sociale persoanele prevăzute la art. 6 alin. stabilită prin lege. (4) Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de muncă. 6 alin. prin lege.Art. 6 alin. 6 alin. (2) Contribuţia individuală de asigurări sociale se datorează de asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II. V se suportă integral din bugetul de stat. atunci când pe lângă acestea realizează şi venituri de natură salarială. VI lit. (1) pct. 31. VI datorează contribuţia de asigurări sociale la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale. (1) pct. a) pentru veniturile realizate din această calitate în mod ocazional. (3) Asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (5) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele care beneficiază de plăţi compensatorii se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale. (1) pct. VI pot achita contribuţia de asigurări sociale la nivelul întregii cote a contribuţiei de asigurări sociale. (1) nu se impozitează. (9) În mod facultativ.

(5) Calculul şi plata contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru perioada în care asiguratul beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale de sănătate se efectuează. VI se face de către plătitorul de venit. (1) pct. pe o perioadă de cel mult 12 luni. 6 alin. (1) pct. (6) Calculul şi plata contribuţiei individuale de asigurări sociale datorate de asiguraţii prevăzuţi la art. respectiv de către angajatorii acestora. IV. b) suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul asiguraţilor o constituie: a) câştigul salarial brut/solda brută în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. de către: a) angajator. de către orice altă persoană. (1) pct. IV şi alin. în contul casei teritoriale de pensii la care sunt asiguraţi. 6 alin. 6 alin. (1) pct. de către instituţia care achită drepturile respective. 6 alin. (1) pct. corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical. iar în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin.20 . după caz. (4) Plata contribuţiei de asigurări sociale. 6 alin. Art. 32. în numele lor. I şi II. se fac lunar de către angajatori. în cazul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate. c) casa de asigurări de sănătate. (1) pct. pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 33. (2) se poate face şi anticipat. 6 alin. 6 alin. pentru asiguraţii prevăzuţi la art. III. 6 alin. I şi II. (1) pct. V. (2) se face lunar de către aceştia sau. – (1) Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale datorată de către asiguraţii prevăzuţi la art. pentru asiguraţii prevăzuţi la art. b) instituţia abilitată de lege să efectueze plăţi din bugetul asigurărilor pentru şomaj. în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. I şi II. (3) Plata contribuţiei de asigurări sociale datorate de asiguraţii prevăzuţi la art. (1) pct. (2) Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale pentru şomeri se fac lunar de către instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj.Art. cu excepţia cazurilor de accident de muncă sau boală profesională.

în situaţia persoanelor prevăzute la art. VI lit. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale datorată de angajator. (1) lit. a) din Legea nr. a).c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară prevăzută la art. precum şi asimilate acestora. 571/2003 privind Codul fiscal. (3) persoanele prevăzute la art. care realizează respectivele venituri în mod exclusiv şi ocazional. VI lit. nu poate fi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. (4) Fac excepţie de la prevederile alin. Art. o constituie suma câştigurilor salariale brute la care s-a calculat contribuţia individuală de asigurări sociale. (3) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale prevăzută la alin. d) venitul brut. cu modificările şi completările ulterioare. 6 alin. (2) lit. (2) Baza lunară de calcul. 50 alin. 33 alin. (1) nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. (1) pct. (1) şi (2). 50 alin. (1) pct. a). (2) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele juridice din România este câştigul salarial brut lunar în lei. (1) pct. (3) Baza de calcul prevăzută la alin. 21 . (5) Câştigul salarial mediu brut prevăzut la alin. 6 alin. o constituie suma câştigurilor salariale brute/soldelor brute lunare. b). la care persoana juridică din România datorează contribuţia de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate. în situaţia persoanelor prevăzute la art. după caz. a) sau. pentru care baza de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale nu poate depăşi într-un an calendaristic echivalentul a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. pentru veniturile din drepturi de autor şi drepturi conexe. 6 alin. (2). 34. conform prevederilor art. pentru veniturile din activitatea desfăşurată în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului civil. VI lit. (3) este cel utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. corespunzător funcţiei în care persoana respectivă este încadrată în ţară. art.

potrivit Ordonanţei Guvernului nr. companiile naţionale şi societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat. indemnizaţii de delegare. (3). 36. plătite din bugetul de stat. (2). Art. d) indemnizaţia de şedinţă pentru consilierii locali şi judeţeni. Art. dar nu mai puţin decât suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nici mai mult de cinci ori valoarea acestuia. o constituie venitul lunar asigurat.22 . a câştigurilor salariale brute realizate în fiecare dintre condiţiile de muncă. inclusiv cele acordate pentru accidente de muncă şi boli profesionale. 6 alin. (1) pct. în condiţiile legii. baza de calcul la care se datorează contribuţia de asigurări sociale corespunzătoare fiecărei condiţii de muncă. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru şomeri o constituie cuantumul drepturilor băneşti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi asupra cărora se datorează contribuţia de asigurări sociale. 6 alin. se stabileşte proporţional cu ponderea. precum şi la regiile autonome. (2) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru persoanele prevăzute la art. b) diurne de deplasare şi de delegare. (1) şi (2). V o constituie cuantumul ajutoarelor lunare. 769/2001. (3) Prevederile art. IV şi alin. c) participarea salariaţilor la profit. în total bază de calcul. 64/2001 privind repartizarea profitului la societăţile naţionale. (3) se aplică şi pentru situaţiile prevăzute la alin. 37. 35. (1) pct. înscris în declaraţia individuală de asigurare sau în contractul de asigurare socială. – (1) Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând: a) prestaţii suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat. aprobată cu modificări prin Legea nr. detaşare şi transfer. 33 alin. – Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru asiguraţii prevăzuţi la art. cu modificările şi completările ulterioare.(4) În situaţia depăşirii plafonului prevăzut la alin. potrivit legii. Art. în cazul angajatorilor care datorează contribuţie diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă.

e) contribuţiile plătite la fondurile de pensii facultative. a altor drepturi de protecţie a muncii. a echipamentului individual de protecţie şi de lucru. j) valoarea financiară a normei de hrană. a alimentaţiei de protecţie. astfel cum sunt prevăzute la art. Art. care depăşesc suma contribuţiilor datorate de acesta în luna respectivă. i) indemnizaţiile de instalare. (1) pct. 38. (2) Sumele reprezentând ajutor de deces plătite de angajator asiguraţilor. pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului. I şi II. – (1) Sumele reprezentând ajutor de deces. k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea în concediul de odihnă. potrivit prevederilor prezentei legi. în situaţia persoanelor prevăzute la art. (2) Sumele asupra cărora nu se datorează contribuţia de asigurări sociale. 33 alin. prevăzute la alin. astfel cum sunt definite la art. 3 alin. c) şi d). 39. se reţin de acesta din contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă. se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia. (1) lit. 6 alin. respectiv de la casa de pensii sectorială. (1) pct. precum şi a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament. VI. în contul asigurărilor sociale.23 . nu se iau în considerare la stabilirea prestaţiilor din sistemul public de pensii. potrivit prevederilor prezentei legi. (2). care se plătesc de angajator asiguraţilor. respectiv venitul brut. 6 alin. precum şi a transportului la şi de la locul de muncă. a medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare. – (1) Contribuţia individuală de asigurări sociale datorată de asiguraţi se reţine integral din: a) câştigul salarial brut/solda brută realizate lunar. g) contravaloarea echipamentelor tehnice. b)-k). în limitele de deductibilitate stabilite potrivit legii. f) compensaţiile lunare pentru chirie. h) sumele primite potrivit legii. de asiguraţii prevăzuţi la art. Art. (1) lit. b) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară.

în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal. c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata. în situaţia asiguraţilor aflaţi în concediu medical. respectiv de către casele de pensii sectoriale.c) indemnizaţia de asigurări sociale de sănătate stabilită potrivit legii. bugetului asigurărilor sociale de stat. (1) pct. b) data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a. VI. (1) pct. (3) Contribuţia la fondul de pensii administrat privat. în situaţia persoanelor prevăzute la art. 40. 6 alin. CNPP şi casele de pensii sectoriale. (5) Lunar. CNPP şi casele de pensii sectoriale virează către fiecare fond de pensii administrat privat. până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care plătitorii au depus declaraţia nominală de asigurare. se transmite de CNPP şi de casele de pensii sectoriale. 6 alin. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata. respectiv de către plătitorul de venit. împreună cu contribuţia de asigurări sociale pe care acesta o datorează în calitate de contribuabil. se virează în conturi distincte stabilite cu această destinaţie şi comunicate de către CNPP. IV şi 24 . Contribuţiile individuale de asigurări sociale. până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care angajatorul a depus declaraţia nominală de asigurare. fondurilor de pensii administrate privat. de la bugetul asigurărilor sociale de stat. la unitatea teritorială a trezoreriei statului la care acesta este luat în evidenţă ca plătitor de impozite şi taxe. în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar. care este parte din contribuţia individuală de asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii. Art. – Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt: a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs. dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata. suma reprezentând contribuţiile individuale datorate acestor fonduri. (4) Lunar. (2) Contribuţia individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (1) se virează lunar de către angajator. transmit fiecărui administrator lista nominală de virare a sumelor către fondul de pensii pe care acesta îl administrează.

alin. datorate de persoanele fizice sau juridice care au calitate de angajator sau de entităţile asimilate angajatorilor. 44. (1) pct. – În cazul neachitării la termen. IV şi VI şi alin. (2). Art. (2) Cota dobânzilor şi penalităţilor de întârziere. Art. (1) pct. în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. de casele teritoriale de pensii şi. (2) ANAF şi unităţile sale subordonate. 43. – (1) Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. Art. 41. în baza prevederilor Codului de procedură fiscală. prevăzute la alin.25 . inclusiv. (2). – (1) Activitatea privind administrarea creanţelor provenind din contribuţii de asigurări sociale. până la data achitării sumei datorate. după caz. respectiv pct. IV şi alin. după caz. (1). – Pentru persoanele prevăzute la art. CNPP şi casele de pensii sectoriale colaborează şi fac schimb de informaţii privind colectarea şi respectiv. activitatea de colectare a contribuţiilor se realizează de CNPP. 42. III. (1) pct. (2). 6 alin. Art. potrivit legii. 6 alin. conform dispoziţiilor legale privind executarea creanţelor bugetare. casele teritoriale de pensii procedează la aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite. de casele de pensii sectoriale. precum şi constatarea şi sancţionarea contravenţiilor se realizează de ANAF şi unităţile subordonate acesteia. declararea contribuţiilor de asigurări sociale. d) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj sau bugetul de stat. a contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat de persoanele prevăzute la art. (1) pct. 6 alin. VI. 40 generează plata unor dobânzi şi penalităţi de întârziere calculate pentru fiecare zi de întârziere. V. 6 alin. respectiv până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit veniturile de natură profesională în cazul persoanelor prevăzute la art. se stabileşte potrivit reglementărilor privind executarea creanţelor bugetare.

în termen de 30 de zile de la modificarea situaţiei. referitoare la neplata contribuţiei de asigurări sociale. de instituţia care efectuează plata ajutoarelor lunare acordate persoanelor prevăzute la art. au obligaţia să depună la casele teritoriale de pensii. după caz. formularul-tip de încetare a asigurării individuale la sistemul public de pensii. conform clauzelor prevăzute în contract. 46. – (1) Contractul de asigurare socială poate fi reziliat la iniţiativa oricăreia dintre părţi. nu se valorifică la stabilirea pensiilor până la achitarea acesteia. 6 alin. contribuţia nu se restituie iar stagiul de cotizare realizat se valorifică la stabilirea prestaţiilor de asigurări sociale. de casele teritoriale de pensii. evidenţierea în contabilitate şi urmărirea plăţii acestora se fac de angajator. – Asiguraţii care fac dovada că nu se mai regăsesc în situaţiile pentru care asigurarea este obligatorie. se completează cu prevederile legale privind executarea creanţelor bugetare.26 . (4) Calculul dobânzilor şi penalităţilor de întârziere. Art. (5) Calculul dobânzilor şi penalităţilor de întârziere pentru asiguraţii cu declaraţie individuală de asigurare sau contract de asigurare socială se efectuează. 6 alin.(3) Sumele reprezentând dobânzi şi penalităţi de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat şi se calculează fără zecimale. – (1) Perioadele în care persoanele asigurate pe bază de declaraţie individuală de asigurare sau contract de asigurare socială nu au achitat contribuţia de asigurări sociale datorată. 47. (1) pct. IV. IV au achitat contribuţia de asigurări sociale. Art. potrivit art. V sau de instituţia care efectuează plata indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate. 45. inclusiv a dobânzilor şi penalităţilor de întârziere aferente. prin rotunjire la leu. (6) Dispoziţiile prezentei legi.6 alin. (2) În cazul în care asiguraţii aflaţi în situaţia prevăzută la art. pentru perioadele pentru care aceasta nu se datora. (1) pct. Art. (1) pct. de instituţia abilitată de lege să efectueze plăţi din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

a fost concentrat. pe durata normală a studiilor respective. de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus. (2) Stagiul de cotizare corespunzător contribuţiei de asigurări sociale datorate în condiţiile art. 49. în care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate. – (1) În sistemul public de pensii. 31 alin. e) a beneficiat. organizat potrivit legii. f) a beneficiat. de până la 3 ani. cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă. începând cu data de 1 ianuarie 2006. stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat de către angajator şi asigurat sau. de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale. pe durata legal stabilită. d) a beneficiat. mobilizat sau în prizonierat. (5) se determină prin aplicarea asupra perioadei de cotizare a raportului dintre cota de contribuţie individuală de asigurări sociale şi cota de contribuţie de asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiţii normale. în cazul copilului cu handicap. contribuţiile de asigurări sociale achitate nu se restituie iar stagiul de cotizare realizat se valorifică la stabilirea dreptului de pensie. 6 alin. – (1) În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive.(2) În cazul rezilierii contractului de asigurare socială. g) a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională. după caz. b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar. IV şi VI şi alin. în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale. (2). începând cu data de 1 ianuarie 2005. Art. acordate potrivit legii. 27 . 48. Art. s-a datorat şi plătit de către asiguraţii prevăzuţi la art. ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare. (1) pct. denumite în continuare perioade asimilate.

o dată la 2 ani. dacă în aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei legi. conform prevederilor alin. d) pensia de invaliditate. b). a unei singure perioade de studii. prevăzute de prezenta lege. Tariful serviciului respectiv se stabileşte anual de CNPP şi casele de pensii sectoriale. de CNPP şi de casele de pensii sectoriale. e) pensia de urmaş. din oficiu. (4) Perioadele asimilate prevăzute la alin. cumulativ. Art. CAPITOLUL IV Pensii Art. 52. cu excepţia liceului militar. 50. ca stagiu de cotizare. (1) lit. – (1) Stagiul de cotizare se certifică asiguraţilor. la data pensionării. (2) Stagiul de cotizare se certifică şi la cererea asiguraţilor contra cost. b) pensia anticipată. la alegere. c) pensia anticipată parţială.poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare. 51. (1) se valorifică pentru obţinerea prestaţiilor de asigurări sociale în condiţiile prevăzute de prezenta lege.28 . (2) Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior. – Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc. (3) Persoanele prevăzute la alin. condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate. – În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limită de vârstă. beneficiază de asimilarea. SECŢIUNEA 1 Pensia pentru limită de vârstă Art. (1) beneficiază de perioadele asimilate. după caz.

54. c). Art. după cum urmează: a) conform tabelului nr. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare în specialitate. 6 alin. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. c). – (1) Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă. cât şi pentru bărbaţi. 5. cât şi pentru bărbaţi. atât pentru femei. (2) Stagiul minim de cotizare este de 15 ani. 6. cât şi pentru bărbaţi. vârsta standard de pensionare este de 60 de ani.Art. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. (3) În cazul persoanelor prevăzute la art. 53. cât şi pentru bărbaţi. (3) Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani. – (1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei. stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani. în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiţii deosebite de muncă. 5. atât pentru femei. Art. c). 6. stagiul complet de cotizare este de 30 de ani. 6 alin. (2) În cazul persoanelor prevăzute la art.29 . cât şi pentru bărbaţi. 1. (1) pct. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare. (1) pct. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare. 6 alin. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare. 5. 55. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. I lit. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. I lit. atât pentru femei. (1) pct. cu reducerea vârstelor standard de pensionare. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare. atât pentru femei. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare. – (1) În cazul persoanelor prevăzute la art. I lit. atât pentru femei.

decizia de pensionare. de către casa teritorială a sectorului unde domiciliază pensionabilul. în original şi copie.Tabelul nr. tipizată în funcţie de forma de pensionare şi care se Buletinul de identitate. 3. care nu sunt înregistrate la ITM. în original şi copie. care va menţiona domiciliul stabil al regăseşte în anexele Legii 19. excepţie făcând unităţile bugetare de administraţie publică. Dosarul de pensionare conţine următoarele : 1. 1 Stagiul de cotizare realizat în condiţii deosebite (ani împliniţi) Ani Reducerea vârstei standard de pensionare cu: Luni 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 35 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 6 6 6 6 6 6 6 - DOSARUL DE PENSIONARE Fiecare organizaţie. domiciliază pensionabilul. prin poştă. în vederea pensionării lor în funcţie de vârsta standard de pensionare şi de stagiul complet de cotizare pe care trebuie să-l aibă aceşti angajaţi. 5. angajatului unde urmează să i se trimită. Livretul militar. are obligaţia de a le întocmi dosarul de pensionare şi să-l depună în termenul celor 30 de zile calendaristice de la data propunerii de pensionare operată în carnetul de muncă. închis şi certificat ca valabilitate a înregistrărilor acestuia de către ITM. 4. 2. 169 . pentru angajaţii săi. pentru determinarea stagiului asimilat. Cererea de pensionare. dacă a fost concentrat. Adeverinţa de concentrare de la centrul militar teritorial din sectorul unde Diploma de studii superioare cu examen de licenţă.

procentul de timp de lucru din timpul normal de lucru pe zi. 7. Carnetul de muncă. în original şi copie xeroxată a capitolului VI în care fiecare pagină a capitolului va fi certificată. cel puţin. Ministerul Sănătăţii şi Inspectoratul Naţional de Protecţia Muncii. de cel puţin. Adeverinţele de grad de muncă I sau II. însă. În această situaţie pensionabilul trebuie să-şi scoată de la toate unităţile unde a activat. perioada procentuală de spor de vechime neîntreruptă se lua stagiul pentru primele procente de spor de 3% ca procent pentru perioada anilor între 3 şi 5 ani vechime. procentul de spor de vechime se determină şi se cuprinde în adeverinţă în funcţie de vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate. periculoase. din durata normală a timpului pe zi. Poziţia din anexele ordinului nominalizat. dacă activitatea în grupă se pierduse înainte de anul 1975. Deci. 70% pentru grupa a II-a şi. 170 .Ordinul 50/1990 pentru activitatea în grupă anterioară lui 1 martie 1990 şi Ordinul 125/1990 pentru activitatea în grupă după 1 martie 1990. prin ştampila conducerii şi semnătura. luni şi zile lucrate în grupa a I-a sau a II-a de muncă. fie că au fost operate parţial. cu număr şi conţinut . Adeverinţele de vechime în muncă cu sporurile de vechime în muncă. elaborate de MMSSF. să conţină foarte explicit : perioada în ani. Sporul pentru condiţii toxice. Temeiul legal al grupei de muncă (Ordinul 50 şi 125/1990) sau reglementările anterioare acestuia. dacă la acele unităţi carnetul de muncă nu le pune în evidenţă. dacă ele nu au fost operate în carnetul de muncă de către unităţile unde pensionabilul a activat în aceste grupe. vătămătoare care fie că nu au fost operate în carnetul de muncă. pentru ca perioada să fie luată în calcul. Din punctul de vedere al sporului de vechime.6. interpretarea acestuia cuprinsă în adeverinţe diferă până în 1990 ca activitate şi spor faţă de perioada de după anul 1990 datorită următoarelor considerente : analizând carnetul de muncă cu unităţile operate în carnet până în 1990 şi forma de plecare şi de angajare la aceste unităţi. 8. Aceste adeverinţe trebuie. toate aceste adeverinţe. 9. 50% pentru grupa a I-a. dacă până în 1990 sunt operate desfaceri de contract de muncă pe motive disciplinare sau prin transfer la cererea persoanei în cauză.

handicap mediu. INSTRUCŢIUNI PRIVIND PONTAJUL Pontarea. care poate fi de 6 sau 12 luni. dacă este cazul. Aceste elemente. din punct de vedere al timpului efectiv lucrat este o condiţie sine-quanon pentru aprecierea lunară a salariatului. ca obligaţie de serviciu pentru acea persoană. Încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap se atestă atât pentru adulţi cât şi pentru copii. sunt cuprinse în regulamentul intern la acest capitol şi nerespectarea lor atrage sancţiuni foarte grave pentru persoana în cauză. termenul de revizuire. PROTECŢIA SPECIALĂ ŞI ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A PERSOANELOR CU HANDICAP Persoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor diferenţe fizice senzoriale. menţionate în acest capitol. dosarul de pensionare le va fi completat şi cu dosarul medical în întregime şi care este cel ce a fost baza de elaborare a deciziei de invaliditate emisă de comisia de expertiză medicală sectorială. 171 . psihice sau mentale care le împiedică sau le limitează accesul normal la viaţa socială. de către comisiile de expertiză medicală a persoanelor cu handicap. până la desfacerea contractului de muncă.- Pensionarilor de invaliditate. handicap accentuat şi handicap grav. foaia colectivă de prezenţă va scoate în evidenţă şi timpul nelucrat şi timpul suplimentar lucrat peste timpul normal de lucru pentru cei cu CIM de 8 ore pe zi. Pentru că evidenţiază timpul efectiv lucrat care este baza calculului salarial. Deci foia colectivă de prezenţă are rostul principal de evidenţă a timpului efectiv lucrat şi deoarece cuprinde toate zilele lucrătoare ale lunii şi zilele libere şi de sărbători legale din lună (zilele calendaristice). realizat lunar de fiecare salariat. Deci va cuprinde decizia de pensionare medicală pentru grad de invaliditate. Gradele de handicap : handicap uşor. necesitând măsuri de protecţie speciale în vederea protecţiei lor sociale. persoana care întocmeşte pontajul are o răspundere deosebită pentru corectitudinea acestuia. extrasul administrativ privind numărul total al zilelor calendaristice de concediu medical luat în calcul de comisia medicală şi diagnosticarea invalidităţii.

4% din numărul total de angajaţi. imediat. o sumă egală cu 1/2 salariul minim pe economia naţională.au încheiat contracte de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri. Acei angajatori care nu respectă aceste prevederi au obligaţia de a plăti. în termen de 5 zile lucrătoare de la eliberarea acestora. În această categorie de şomaj. SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ Angajatorii au obligaţia să comunice direcţiilor teritoriale de ocupare a forţelor de muncă toate locurile de muncă vacante. într-un procent de. înmulţită cu numărul de persoane care nu au fost încadrate în aceste condiţii. trebuie să propună aprobarea unor sporuri pentru asemenea persoane şi un concediu suplimentar de odihnă.le-a încetat CIM-ul sau raporturile de serviciu din motive neimputabile lor. deci. şomerii respectivi se pot găsi în una din următoarele situaţii : . potrivit capacităţilor lor fizice şi intelectuale.le-a încetat mandatul pe care au fost numiţi sau aleşi. iar agenţia va elibera. prin persoana în cauză. 3.Angajatorii care au. Locuri gratuite în tabere pentru copii. dispoziţia de repartizare a persoanei care va însoţi şi CIM-ul în vederea înregistrării lui la inspectoratul teritorial de muncă. la agenţie. persoanele în căutarea unui loc de muncă. De asemenea. Gratuitatea transportului în comun. 172 . Scutire de taxe pentru radio şi tv. prin grija angajatorului. Societăţile trebuie să întocmească evidenţa persoanelor cu handicap şi să le încadreze în locuri de muncă corespunzătoare. În condiţiile în care locul de muncă devenit vacant este ocupat. Din fondul special de solidaritate se suportă următoarele : 1. . angajatorul va transmite. lunar. 100 de angajaţi au obligaţia de a angaja persoane cu handicap. prompt. . nemaifiind necesară comunicarea locului în termenul celor 5 zile. cel puţin. comunicarea ocupării acestui loc de muncă de către acea persoană. Beneficiarii ajutorului de şomaj sunt. cu contract individual de muncă. persoană care se poate afla într-una din următoarele situaţii : 1) Nu au loc de muncă şi nu realizează venituri. 4. cel puţin. Ajutorul acordat anumitor categorii de persoane cu handicap 2.

. nu au fost încadrate în muncă şi care.persoanele care au raporturi de muncă în calitate de membru cooperator.alte persoane care realizează venituri din activităţi autorizate şi îşi încheie contracte de asigurare cu AMOFM. b) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ. Se asimilează acestor şomeri persoanele care îndeplinesc următoarele condiţii : a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ. . sunt lipsiţi de susţinere legală.funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire (în acest caz actul de numire ţine loc de CIM). în caz contrar angajatorul este obligat ca. Atenţie !!! – în caz contrar angajarea persoanei – reluarea activităţii ei în cadrul organizaţiei – este obligatorie din partea angajatorului. c) sunt persoane care.persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective (care sunt tot numite).a încetat concediul plătit pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau 3 ani şi nu a mai fost posibilă reluarea activităţii din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului .militarii angajaţi pe bază de contract. să-l reprimească în organizaţie. dacă angajatorul a solicitat încetarea suspendării CIM.nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului militar din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului. înainte de efectuarea stagiului militar. nu s-au putut încadra. 2) Nu a putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar pentru cei care au efectuat stagiul. . . 173 . fără să fi avut vreun CIM încheiat în momentul recrutării lor. următoarele categorii de persoane : . .falimentul acestuia. în vârstă de minimum 18 ani şi care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale (absolvenţii de studii medii şi studii superioare). în termenul celor 30 de zile calendaristice de la încetarea stagiului militar. obligatoriu. prin efectul legii. . . în vârstă de minimum 16 ani (absolvenţi de şcoli profesionale) care. în cazuri justificate. într-o perioadă de 30 de zile de la lăsarea lor la vatră. În sistemul asigurărilor de şomaj sunt asigurate.persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de CIM.

Drepturile ce se acordă personalului de specialitate trimis în străinătate şi plătit din fondul de salarii. pe zi calendaristică. Indemnizaţiile pentru concediul de odihnă. 3. Conform Legii 76/2002 – Legea şomajului – în sistemul asigurărilor de şomaj se pot asigura. 7. Plata de către angajaţi se realizează prin intermediul angajatorului care va reţine. opţional. cumulată cu cota de 0. aplicat asupra salariului de bază brut de încadrare. până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată. 6. 4. Stimulentele şi primele de orice fel plătite din fondul de salarii. până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată. obligatoriu. cu majorările sunt de 0. sunt obligaţi să depună într-un termen de. 12 sau 17 zile ale concediului medical plătit din fondul de salarii. 8. Pentru neachitarea în termen a contribuţiei de şomaj se aplică majorarea de întârziere. Angajaţii au obligaţia de a plăti 0.5% a angajatului. automat. 2. Sporurile şi indemnizaţiile la salariul de bază realizat la sfârşitul lunii. Salariul de bază brut realizat la sfârşitul lunii de către angajat. dacă s-au produs pentru accidente de muncă sau boli profesionale). cota de 0. Indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă suportate din fondul de salarii de către unitate (primele 7.Toţi angajatorii. Alte sume plătite din fondul de salarii. la care îşi desfăşoară activitatea angajaţii cu CIM. Salariul de merit (în învăţământ). o cotă care este sursă de constituire a fondului de ajutor de şomaj. Sumele realizate prin plata cu ora : gărzi şi indemnizaţii clinice (în funcţie de clinica respectivă TBC sau Oncologie). într-un procent de 1%. şi persoanele aflate în următoarele situaţii : 174 . potrivit reglementărilor legale privind executarea creanţelor bugetare. aplicat asupra fondului total de salarii brut. Prin fondul total de salarii brut lunar se înţelege salariul realizat lunar din punct de vedere al angajatorului deoarece cuprinde : 1. precum şi toate valorile concediilor medicale pe toată perioada acestora. aplicate asupra sumei datorate. 9. cel mai târziu. realizat lunar.06%. conform Legii 107/2004 care a modificat şi completat sistemul asigurărilor pentru şomaj al Legii 76/2002. adică a datoriilor bugetare.5% suportată de angajator.5%. 5.

următoarele condiţii : 1. pentru somerii care beneficiaza deja de indemnizatie de somaj. . 2. dupa cum urmeaza: a) 6 luni.Sunt administratori de firmă care au încheiat contracte de administrare a firmelor. şomerii trebuie să îndeplinească. in functie de stagiul de cotizare. vor beneficia de o prelungire cu 3 luni a perioadei de acordare a indemnizatiei de somaj. Să aibă un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei de înregistrare a cererii de solicitare a ajutorului de şomaj (adică să aibă lucrate 12 luni cu CIM operat în carnetul de muncă sau în adeverinţa de vechime în muncă). pot încheia contracte de asigurare pentru şomaj cu agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă din raza unde îşi au domiciliul. b) 9 luni. Să nu realizeze venituri. dar nu mai tarziu de 31 decembrie 2009. 175 .Sunt asociaţii unice sau asociaţii acţionare. . 4. pe perioade stabilite diferentiat. potrivit legii. 28/2009 prevede prelungirea cu 3 luni a perioadei de acordare a indemnizatiei de somaj.Sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. Aceste persoane care au vârsta de. Să nu îndeplinească condiţiile de pensionare la limită de vârstă. de la data pana la care a fost stabilit dreptul respectiv. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an. indemnizatia de somaj se acorda somerilor.Sunt membri ai asociaţiilor familiale. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani. Să fie înregistrat la agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. . OUG nr.. De asemenea. perioada de acordare se prelungeste cu 3 luni. Pentru a putea beneficia de indemnizaţia de şomaj. 3. conform alineatului 1 al articolului 39 din Legea nr. cel puţin 18 ani împliniţi. iar veniturile lunare pentru care se face acest contract nu pot fi mai mari decât salariul minim brut pe ţară. Astfel. persoanele ale caror raporturi de munca sau de serviciu inceteaza dupa intrarea in vigoare a ordonantei de urgenta. cumulativ. In prezent.

c) 12 luni. de care beneficiaza salariatii pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului. calitatea de asigurati a salariatilor . 108/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. pentru o perioada de pana la 3 luni. se elimina posibilitatea de a refuza un loc de munca situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. Pentru stabilirea si calculul drepturilor prevazute de Legea nr. indemnizatia de minim 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Astfel. prin sintagma "contributii de asigurari sociale" se intelege contributia de asigurari sociale. Prin modificarile aduse Legii nr. 830. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale se va utiliza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata. contributia la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale. Aceasta masura nu va afecta. contributia pentru asigurari sociale de sanatate. la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de 176 . nicio persoana aflata in somaj. 76/2002. nu va mai beneficia de indemnizatia de somaj. OUG nr. contributia de asigurari pentru somaj. In sensul actului normativ al Guvernului. insa. pentru o perioada de cel mult 3 luni in anul 2009. cat si de salariatii care beneficiaza de indemnizatia de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. 76/2002 si de Legea nr. pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului. Totodata. contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale. care refuza un loc de munca. 28/2009 mai prevede si scutirea de la plata contributiilor de asigurari sociale datorate atat de angajatori cat si de salariatii care beneficiaza de indemnizatia de minim 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. inclusiv contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorate atat de angajatori. 108/2010. nu va fi inclusa in veniturile salariale si nu va fi impozabila. Conform OUG nr. Nr. din 10 decembrie 2010. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. OUG nr. Partea I.

si nu 75% din salariul de baza minim brut pe tara. cuantumul indemnizatiei de somaj va suferi o diminuare si estimeaza o reducere a cheltuielilor bugetare la asigurarilor pentru somaj de 168. în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj. va primi în continuare o cotă-parte din ajutorul de şomaj. se arata in proiectul de OUG. iar indemnizatia de somaj la absolventi va fi inghetata la 300 lei. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an. Executivul arata ca.000 lei in 2013 si tot 518.000 lei in 2014. "Valoarea indicatorului social de referinta se modifica prin hotarare de guvern. in functie de indicele de crestere a preturilor de consum prognozat an/an anterior". se încadrează într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 de km faţă de domiciliul acestora. şomerul în cauză. pe toată perioada până la expirarea duratei indemnizaţiei de şomaj. unde s-au reangajat ca foşti şomeri. În situaţia în care persoanele îşi mută domiciliul stabil la peste 50 de km. pe lângă cota de 30% pe toată durata stabilită ca şomer. asa cum se prevede in prezent. 518. ca si in prezent. primeşte şi o primă de instalare de 7 salarii minime brute pe ţară . 177 . De asemenea. în proporţie de 30% din valoarea indemnizaţiei de şomaj. La suma rezultata se va adauga. in scadere de la 523 lei la 476 lei. Actul normativ stabileste ca indemnizatia de somaj va reprezenta 75% din valoarea indicatorului social de referinta. primeşte şi o indemnizaţie egală cu două salarii minime brute pe ţară. Persoanele care.000 lei in 2012. Proiectul de buget pentru anul viitor releva ca indemnizatia medie de somaj platita de stat anul viitor va avea o valoare cu 10% mai mica fata de acest an. concomitent cu cresterea numarului de persoane estimat ca vor incasa ajutoare de somaj. pe lângă cotele prevăzute mai sus. COMPLETAREA VENITURILOR SALARIALE ŞI STIMULAREA FORŢEI DE MUNCĂ În situaţia în care angajatorul angajează şomeri în plată. noua OUG modifica si cuatumul indemnizatiei de somaj. încadrat cu CIM. un procent cuprins intre 3 si 10% din media salariului brut pe ultimele 12 luni.000 lei in 2011. plata indemnizatiei va inceta. 555. prin aplicarea acestei modificari.munca conform pregatirii sau nivelului studiilor. in functie de stagiul de cotizare.

de la data disponibilizărilor făcute de societatea respectivă. agenţiei. cel puţin. Posturile pe care se angajează foştii şomeri trebuie să fie vacante şi nu sunt socotite ca vacante dacă ele au fost reînfiinţate.Stimularea angajatorilor pentru încadrare în muncă a şomerilor se realizează prin: 1) Subvenţionarea locurilor de muncă oferite de angajator şomerilor. dacă în urma analizei cererii angajatului se impune acest lucru. o perioadă de 18 luni. Angajatorii care încadrează în muncă. o sumă lunară reprezentând 1. lunar. având obligaţia ca. odată cu cota lui de 0. angajatorul va încheia o convenţie cu agenţia de ocupare a forţei de muncă. prin specializarea absolvenţilor sau reprofilarea lor. absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap. Dacă încetarea raporturilor de muncă se face din motive ce ţin de angajat (motive disciplinare). în condiţiile legii. ca durata contractului să fie de.5%.5x salariul minim pe economia naţională. să comunice agenţiei permanentizarea CIM-ului persoanelor în cauză şi se obligă. pe durată nedeterminată. 2) Acordarea de credite. în domenii înrudite. într-un termen mai mic de 6 luni. În ambele situaţii. primesc o sumă egală cu 1. 3) Acordarea unor facilităţi. prin centre autorizate. absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ. 178 .5 salarii minime brute pe ţară. Angajatorii care angajează. privind aceste sume. absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională organizată de angajator. pe durate nedeterminate. pentru fiecare absolvent. acesta va returna agenţiei valoarea sumelor încasate plus dobânda aferentă acestei sume stabilită de Trezoreria Naţională. Dacă raportul de muncă între fostul şomer şi angajator încetează din motive imputabile angajatorului. în vederea creării de noi locuri de muncă pentru şomeri şi rambursabile pe o perioadă lungă de timp. Sumele virate de agenţie pentru aceşti absolvenţi şomeri sau foşti angajaţi şomeri sunt preluate de angajator. 3 ani. în condiţii avantajoase. iar cheltuielile necesare pentru pregătirea profesională vor fi suportate de agenţie. primesc pe o perioadă de 12 luni. pentru perioadele respective. prin bugetul asigurărilor de şomaj. faţă de agenţie. angajatorul este scutit de această rambursare. prin diminuarea valorii cotei de 0. 1) Subvenţionarea locurilor de muncă. În perioada celor 3 ani obligatoriu de a fi încadraţi.5% pe care angajatorul trebuie să o vireze. lunar.

cel puţin. chiar dacă numărul de angajaţi este sub 100. o sumă egală cu un salariu minim brut pe ţară. 6 luni de la angajare. avute în vedere la acordarea de credite. pe durată nedeterminată. pe o perioadă de 6 luni. cel puţin. Beneficiarii acestor credite trebuie să îndeplinească următoarele condiţii : . din bugetul asigurărilor de şomaj se pot acorda credite.personalul încadrat din rândul şomerilor să fie ţinut în activitate. pe durată nedeterminată. 3 ani. pe o perioadă de 12 luni. Fondul de şomaj angajat – 0. 2 ani de zile. unităţi cooperatiste sau asociaţii familiale.O altă formă de stimulare este aceea care apare în situaţia în care angajatorul încadrează. iar reducerea se acordă începând cu anul fiscal următor.activitatea de bază să se realizeze în producţie. acelaşi lucru.cel puţin 50% din locurile de muncă nou create să fie ocupate cu şomeri. cel puţin. Acordarea de credite în condiţii avantajoase. prin înfiinţarea şi dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii. cu condiţia menţinerii raporturilor de muncă. 2. Pentru crearea de noi locuri de muncă. iar reducerea lunară este de 0. . cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă. 3.5% OUG 13/2010 179 angajator – 0. aplicată asupra angajatorilor pentru angajarea de persoane cu handicap. De asemenea. . . şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie.să aibă 250 de angajaţi.locurile de muncă noi.5%. tot pe o perioadă de 2 ani. în servicii sau în turism. Ei vor primi.5% . dacă angajează persoane cu handicap. pentru fiecare persoană încadrată în această categorie. indiferent de vârstă. rezultate în urma unor disponibilizări de personal în ultimele 12 luni anterioare contractului de creditare. însă au obligaţia de a plăti cota de 4%. beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 2% datorată bugetului asigurărilor de şomaj. Societăţile care au peste 100 de salariaţi nu beneficiază de aceste facilităţi. să nu fi fost locuri de muncă vacante. Facilităţile acordate angajatorilor. Angajatorii care încadrează şomeri şi pe care îi menţine în activitate. .

1 alin. de angajatori.1 alin.2 . contribuţia de asigurări pentru şomaj. în anul 2010.(1) se acorda începând cu luna următoare lunii stabilirii raporturilor de munca. pentru persoanele prevăzute la art. 65 din Legea nr. rezultate în urma încetării unor raporturi de muncă în ultimele 12 luni anterioare datei stabilirii raporturilor de muncă potrivit prezentei ordonanţe de urgenţă.3 .. 55 lit. Art. cu modificările şi completările ulterioare. 180 . pe locuri de muncă devenite vacante.(1) Scutirea de la plata contribuţiilor sociale datorate de angajatori. 115 alin. potrivit legii. contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale. 1 alin. raporturi de muncă cu persoane provenite din rândul şomerilor aflate în evidenţa agenţiilor pentru ocuparea forţei de munca cu minimum 3 luni anterioare datei stabilirii raporturilor de muncă potrivit prezentei ordonanţe de urgenţă şi pe care le menţin în activitate pe o perioadă de cel puţin 12 luni. prin noţiunea de contribuţii de asigurări sociale se înţelege contribuţia de asigurări sociale. pe o perioadă de maximum 6 luni de la data încadrării. au mai avut raporturi de muncă stabilite cu persoanele prevăzute la alin.1 . Art.În temeiul art. scutirea de la plata contribuţiilor sociale datorate de angajatori.(1).(1) Angajatorii care. beneficiază. (2) În situaţia în care stabilirea raporturilor de muncă se realizează începând cu data de întâi a lunii. pe locurile de muncă nou create stabilesc. Guvernul României adoptă prezenta ordonanţă de urgenţă. de scutire de la plata contribuţiilor de asigurări sociale pentru aceste persoane.Codul muncii.În situaţiile în care. republicată. în temeiul art. contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate. (3) În sensul prezentei ordonanţe de urgenţă. potrivit prevederilor legale. raporturile de muncă ale persoanelor prevăzute la art. 53/2003 .(1) se acordă începând cu aceasta dată. (1) încetează anterior perioadei de 12 luni. contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale. datorate. inclusiv contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate. b) sau al art. (4) din Constituţia României. pentru persoanele prevăzute la art. potrivit legii. (1). (2) Scutirea de la plata contribuţiilor de asigurări sociale nu se acordă: a) angajatorilor care în ultimele 12 luni premergătoare datei stabilirii raporturilor de munca potrivit prezentei ordonanţe. b) angajatorilor care stabilesc raporturi de muncă cu persoanele prevăzute la alin. angajatorii sunt obligaţi să plătească sumele de care au fost scutiţi. în condiţile legii. Art.

4 -Angajatorii care. (5) – Pentru stabilirea şi calculul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. corespunzător fracţiunii de lună. (1) pentru care angajatorii au beneficiat de scutirea de la plata contribuţiilor de asigurări sociale. pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. potrivit prezentei ordonanţe de urgenţă. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. (3) Prin derogare de la dispoziţiile art. în vigoare în perioada prevăzută la art. (1). perioada prevăzută la alin. se utilizează venitul brut realizat lunar la care asiguratul datorează contribuţia individuală de asigurări sociale. (1) din Legea nr. 76/2002. (2) Pentru stabilirea şi calculul indemnizaţiei de şomaj prevăzute de Legea nr. cu modificările ulterioare. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.1 alin. 399/2006. au beneficiat de scutirea de la plata contribuţiilor de asigurări sociale şi care. sunt obligaţi să plătească contribuţiile de asigurări sociale de care au fost scutiţi. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. pentru fiecare persoană care a fost încadrată în baza prezentei ordonanţei de urgenţă. a) din Legea nr. 34 alin. efectuează şi alte concedieri. cu modificările şi completările ulterioare. 35 alin. (1) lit. cu modificările şi completările ulterioare se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată. a) şi ale art. se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare în perioada respectivă. în vigoare în perioada prevăzută la art. cu modificările şi completările ulterioare. cu modificările şi completările ulterioare. (4) Pentru stabilirea şi calculul drepturilor prevăzute de Legea nr. Art.5 – (1) Perioada prevăzută la art. Art.reprezentând contribuţiile de asigurări sociale datorate pe perioada menţinerii în activitate. (11) lit. 76/2002. în care salariaţii realizează stagiu de cotizare fără plata contribuţiei angajatorului.1 alin. 34 alin. precum şi la realizarea stagiului minim de cotizare în sistemul asigurărilor pentru şomaj. (1) este corespunzător unei fracţiuni de lună. (1). 1 alin. în perioada cuprinsă între data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă şi data expirării celor 12 luni prevăzute la art. În situaţia în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin.1 alin. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. (1). se ia în calcul la stabilirea perioadei de 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii pentru acordarea indemnizaţiei de şomaj. 181 . (1) constituie stagiu de cotizare fără plata contribuţiei angajatorului. prevăzută la art. În situaţia în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin.

Constituie infracţiune următoarele fapte : a) sustragerea de la obligaţia de plată a contribuţiei datorată bugetului asigurărilor de stat şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni până la 1 an sau cu amendă penală. declaraţiile anexe la Ordinul MMSSF 110/2002 cu modificările grafice până în prezent. contribuţiile de 0. se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amendă penală. c) Nedepunerea declaraţiilor lunare în termenul celor 25 de zile.6 – Prevederile din cuprinsul prezentei ordonanţe de urgenţă se completează. Nedepunerea până în termenul de 25 sau depunerea cu date eronate se sancţionează potrivit legii. 182 . se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare în perioada respectivă. Constituie contravenţie următoarele fapte : a) Necomunicarea locurilor vacante. a angajării unui şomer. Pentru aceste contravenţii se aplică amenzi între 15 milioane şi 50 de milioane. b) Reţinerea de către angajator a contribuţiei salariaţilor (cota de 0. Angajatorii care au un număr mediu lunar de salariaţi mai mare de 10 salariaţi. în termen de 15 zile. depun aceste anexe pe format electronic şi pe suport de hârtie. d) Neachitarea majorărilor şi a penalităţilor de întârziere în termen de 60 de zile de la data constatării. în mod corespunzător. cu prevederile Legii nr. în termen de 3 zile.5%) şi nevirarea ei. cu modificările şi completările ulterioare. în momentul în care îl solicită. în termen de 5 zile lucrătoare de la data vacantării. e) Neanunţarea.5%.5% şi 0. b) Neutilizarea COR-ului. lunar. în termen de 25 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care s-a trimis. DECLARAŢIILE LUNARE PRIVIND OBLIGAŢIILE DE PLATĂ ANGAJATORULUI LA BUGETUL ASIGURĂRILOR DE ŞOMAJ ALE Angajatorii au obligaţia de a depune. corespunzător fracţiunii de lună. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.(1) este corespunzător unei fracţiuni de lună. diferenţiate pe luni şi sunt menţionate în cazierul judiciar al persoanei. În ambele cazuri pedepsele sunt penale. Art. la agenţie.

Tot in 5 zile angajatorii sunt obligati sa depuna la inspectoratele teritoriale de munca la care se pastreaza si se completeaza carnetele de munca ale salariatilor. 2 alin. potrivit art. contractul individual de munca poate fi suspendat “in cazul intreruperii temporare a activitatii. numele si prenumele reprezentantului legal. d) din Codul muncii. 52 alin. cu aplicare de la 1 aprilie 2004. motivarea suspendarii contractului. temeiul legal. structurale sau similare”. 28/2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala. perioada pentru care se dispune. Angajatorul fara nici o restrictie. a) din Legea nr. Locuri de muncă în condiţii normale 183 . stabileste de cand incepe suspendarea si cand se termina. numarul si data emiterii. instanta la care poate fi atacata decizia. Locuri de muncă în condiţii deosebite C. evident cu caracter temporar. ea va dura pana la incetarea cauzei care a determinat-o. aceleasi decizii. Locuri de muncă în condiţii speciale B. CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCĂ Conform Legii 19/2000. Asadar. modul in care se comunica reluarea activitatii. data la care se dispune masura. Ele pot fi : A. pentru a interveni acest caz de suspendare. in special pentru motive economice. republicata.Ce formalitati (acte) trebuie indeplinite de catre angajator in situatia somajului tehnic? Potrivit art. Este vorba de asa-numitul „somaj tehnic". Deciziile de suspendare a contractelor individuale de munca trebuie sa fie individuale. cu modificarile si completarile ulterioare. locurile de muncă sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de lucru ale acestor locuri. termenul in care trebuie sa se prezinte salariatului pentru inceperea lucrului. fara incetarea raportului de munca. tehnologice. Suspendare contractelor individuale de munca trebuie dispusa prin acte emise de persoana desemnata de angajator – decizii – care trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente: • • • • • • • • • • • antetul unitatii. (1) lit. atat din Codul muncii cat si din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. (2) lit. angajatorul trebuie sa-si intrerupa activitatea temporar (nu definitiv). sa fie comunicate in cel mult 5 zile de la emitere prin una din modalitatile stabilite prin regulamentul intern. numele si prenumele salariatului si locul sau de munca. Perioada suspendarii nu este limitata. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca.

261/2001. 3. Aceste locuri în condiţii deosebite reprezintă locurile care. explorare.1 a Legii 19/2000. zonele I şi II de expunere la radiaţii. chimice.49/2000. înregistrate la locurile de muncă. Activitatea ritmică în platformele petroliere marine. după respectarea celor menţionate mai sus şi după obţinerea avizului Inspectoratului Teritorial de Muncă ITM). sunt următoarele : a) Prezenţa în sediul de muncă a noxelor profesionale fizice. prevăzute în normele generale de protecţie a muncii şi care nu sunt respectate. c) Morbiditatea exprimată prin boli profesionale. cel puţin. Unităţile miniere pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran. datorită gradului mare de expunere la riscuri. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII SPECIALE Sunt locurile de muncă prevăzute în anexele Legii 19/2000 şi sunt : 1. în mod permanent. capacitatea de muncă a angajaţilor. 50% din timpul normal de lucru în luna respectivă. 184 . Criteriile pentru încadrarea locului de muncă în condiţiile deosebite. conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. Aviaţia civilă pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. Unităţile de cercetare. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII DEOSEBITE Temeiul legal al acestor locuri este Hotărârea Guvernului 961/2001. la casele teritoriale de pensii. biologice. Angajatorul este obligat să depună la casele de pensii avizul ITM prin care se dovedeşte încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite şi lista cuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri. Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face numai după nominalizarea şi expertizarea locurilor de muncă. pot afecta. esenţial. în ultimii 15 ani. în condiţiile Ordonanţei de Urgenţă nr. cu aplicare de la 1 aprilie 2001. B. 2. exploatare şi prelucrarea materiilor prime nucleare. lunar. b) Răspunsul specific al organismelor la acţiunea noxelor profesionale. 4.A. Angajatorul este obligat să depună. sau în anumite perioade. lista cuprinzând persoanele care în luna anterioară şi-au desfăşurat activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite.

Nerespectarea acestui program conduce la suspendarea drepturilor de prestaţie de asigurări sociale. Bilete de tratament pentru asiguraţii societăţilor în care nu este constituit fond social. 2.Încadrarea în aceste locuri se va face numai în situaţia în care angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice.90/1996.2001. Încadrarea salariaţilor în locuri de muncă în condiţii deosebite se face numai în cazul în care activitatea lor se desfăşoară. la 6 ore). Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat suportă o serie de cheltuieli de care beneficiază salariaţii din sistemul public. publicată în Monitorul Oficial din 06. 3. republicată. 5. Astfel avem următoarele prestaţii : 1. 4. Tratamente balneare care nu sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate. PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎMBOLNĂVIRILOR ŞI RECUPERAREA CAPACITĂŢII DE MUNCĂ Printre alte prestaţii de asigurări sociale. 6. potrivit Legii Protecţiei Muncii nr. efectiv. în aceste locuri de muncă. 185 . din 6 în 6 luni. şi a normativelor specifice de securitate a muncii. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate. pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă. Medicul expert al Asigurărilor Sociale întocmeşte programele individuale de recuperare în funcţie de natura stadiului şi pronosticul bolii. într-o perioadă de 6 ani de la data aplicării Hotărârii de Guvern nr.03. Indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă.261/2001. structurată pe etape de evoluţie sau de involuţie a bolii. Reabilitarea profesională. Angajatorii care şi-au nominalizat locurile de muncă în condiţii deosebite şi care nu respectă aceste prevederi sunt obligaţi ca. Angajatorii sunt obligaţi. să supună controlului medical periodic pe toţi salariaţii care şi-au desfăşurat activitatea în aceste condiţii. pe propria cheltuială. Indemnizaţii pentru reducerea timpului de muncă (de la timp normal de muncă de 8 ore. Indemnizaţii pentru carantină. potrivit programului de lucru normal. 7. precum şi a altor reglementări tehnice. să ia toate măsurile pentru a normaliza condiţiile de muncă.

Această indemnizaţie se suportă. se poate indexa odată cu indexarea valorii punctului de pensie. pe o perioadă de. 4. acordat pe o perioadă mai mare de 90 de zile calendaristice. 1. şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pe lunile respective. în una sau mai multe etape. Indemnizaţia pentru carantină. anterioare riscului. Indemnizaţia se suportă. Această indemnizaţie se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase. Indemnizaţia pentru reducerea timpului de lucru. nu mai pot lucra în condiţiile locului de muncă respectiv. Timpul de lucru se poate reduce cu 25% din durata normală a acestuia (2 ore) şi se acordă asiguraţilor cu CIM care. Cuantumul lunar al indemnizaţiei este egal cu diferenţa dintre media veniturilor realizate în 6 luni. 2. integral. datorită unor boli sau unui accident. pe durata stabilită prin certificatele eliberate de Inspectoratul de Sănătate Publică. din Bugetul Asigurărilor de Stat. Ambele indemnizaţii se acordă la propunerea medicului curant. integral.Cuantumul indemnizaţiilor de asigurare socială. cel mult 90 de zile calendaristice într-un an calendaristic. în condiţiile stabilite prin hotărâre de Guvern. Diferenţele faţă de veniturile realizate la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de lucru. de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat. nu mai pot realiza durata normală de lucru. Indemnizaţia se acordă numai în cazul în care venitul la noul loc de muncă este mai mic decât media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurare socială pe lunile respective. din motive de sănătate. Cuantumul lunar al indemnizaţiei reprezintă 75% din media celor 6 luni contributive. vor depăşi 25% din baza de calcul. şi pensionarii de invaliditate de orice grad pot beneficia de tratament balnear 186 . în limita acestui barem de 25% din baza de calcul. Salariaţii cu CIM sau cei care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective şi care. Indemnizaţia pentru tratamentele balneare şi reabilitarea profesională Asiguraţii care au beneficiat de concediu medical. pot trece temporar în altă muncă. Indemnizaţia pentru trecerea temporară în altă muncă. mai mult de 90 de zile calendaristice. cu avizul medicului expert al Asigurărilor Sociale. 3.

din fonduri proprii. individual. 187 . Locurile de tratament balnear vor fi asigurate în unităţile de tratament din proprietatea Casei Naţionale de Pensii şi Asigurări Sociale sau alte unităţi de profil cu care Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale a încheiat contracte. Criteriile pe baza cărora se acordă biletele de tratament şi nivelul de participare individuală al asiguratului se aprobă prin hotărâre de guvern. părintele. modalităţile de acordare stabilindu-se prin lege. integral. Pot beneficia de tratament balnear şi alte categorii de asiguraţi sau pensionari. va suporta. acest ajutor îl va primi orice persoană care dovedeşte cu acte legale că a suportat cheltuielile ocazionate de deces. iar contravaloarea biletului de tratament se suportă. tutorele sau moştenitorul. Dacă pensionarul se reangajează devine contributiv din nou. în funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului. iar dacă nu a constituit fondul social. a unei părţi din costul biletelor de tratament.de reabilitare profesională. cu suportarea de către beneficiari. prin legea BASS şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economia naţională. În situaţia în care nu există. Tratamentul balnear este între 15 şi 21 de zile calendaristice. până la sfârşitul fiecărui an. 6. copilul. atât pentru asiguraţii care sunt contributivi la Bugetul Asigurărilor Sociale cât şi pentru pensionarii care au încetat contribuţia la BAS. Cuantumul ajutorului se stabileşte anual. Ajutoare de deces În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului. în cazul asiguraţilor sau de către organizaţie. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate Asiguraţii şi pensionarii sistemului public pot beneficia de ajutoare şi indemnizaţii de la Bugetul Asigurărilor de Stat pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate. din Bugetul Asigurărilor de Stat (nu se implică organizaţia). prognozat şi făcut public de către Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale. Dacă organizaţia are contract colectiv de muncă şi prin prevederile contractuale se constituie un fond social. cota-parte. pe baza programului individual de recuperare stabilit de medicul expert al asigurărilor sociale. din acesta se achită partea din costul biletelor. beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care poate fi soţul supravieţuitor. 5.

În vederea realizării asigurării pentru 188 . Ajutoarele de deces se suportă din BAS şi acordate.76/2002 – Legea Şomajului. denumit Fond Naţional. c) Şomerii. 7. copiii adoptaţi. Cuantumul ajutoarelor de deces cuvenite pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut pentru decesul unui salariat. d) Ucenicii. pe baza certificatului de deces şi a documentelor justificative a cheltuielilor.519/2003 cuantumul ajutoarelor de deces pe 2004 este de 7.682.Un salariat sau un pensionar beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie aflat în întreţinere. Se consideră membru de familie următoarele persoane : a) Soţul b) Copiii proprii. pentru persoanele care s-au ocupat de înmormântare (nu pentru membrii de familie). respectiv. la cerere. copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare. Conform Legii BASS nr. prin efectul Legii nr. Calitatea de asigurator revine Fondului Naţional de Asigurare pentru Accidente de Muncă şi Boli Profesionale. elevii şi studenţii. Ajutorul de deces se achită. până la terminarea acestora. inclusiv funcţionarii publici. Contribuţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale Sunt asiguraţi obligatoriu.346/2002.000 lei în cazul decesului asiguratului sau al pensionarului şi 3. b) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective. în vârstă de până la 18 ani sau dacă îşi continuă studiile. de către angajator în cazul decesului unui asigurat cu CIM sau care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau. în termen de 24 de ore de la solicitare. c) Părinţii şi bunicii ai oricăruia dintre soţi. pe toată durata efectuării practicii profesionale.000 lei în cazul decesului unui membru de familie. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. următoarele persoane : a) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract individual de muncă. În acelaşi termen de 24 de ore se achită ajutoarele de deces de către Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale în cazul decesului unui pensionar sau al unui membru de familie al acestuia. al unui membru de familie.841. pe toată durata efectuării practicii profesionale. în cazul cursurilor organizate potrivit Legii nr.

accidente de muncă şi stabilirea cuantumului contribuţiei datorate.000 lei).2.) se va evidenţia.5% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar.553/2003. numărul de angajaţi. dar constituie o mutilare. .2004.despăgubirea în caz de deces (nu ajutor de deces). contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. din fondul de asigurare de accidente de muncă şi boli profesionale. Pe verso-ul ordinului de plată al CAS-ului se va evidenţia.compensaţie pentru atingerea integrităţii capacităţii de muncă. În declaraţia privind evidenţa nominală a salariaţilor şi a obligaţiilor de plată la BASS (anexa nr. . Compensaţiile pentru atingerea integrităţii se acordă în cazul rămânerii cu leziuni permanente care fie reduc capacitatea de muncă sub nivelul a 50% din capacitate.682. ordin comun cu Ordinul MFP nr. începând cu 01.1. suma aferentă cotei de 0. Compensaţia reprezintă o sumă fixă în bani şi se acordă. Cuantumul compensaţiei se stabileşte în funcţie de gravitatea leziunii. valoarea contribuţiei datorată de angajator pentru constituirea fondului iniţial este de MINIM 0.5%. iar din ziua a patra de incapacitate.184. Contribuţia se virează în contul Bugetului Asigurărilor Sociale de Sănătate pentru identificarea contribuţiei de asigurare. Ea se suportă. Din fond se asigură : .indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă. de către angajator. în primele 3 zile de incapacitate. la nivelul întregii organizaţii pentru constituirea fondului. în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economia naţională (12 x 7. Indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă este de 80% din media veniturilor pe ultimele 6 luni. fără a afecta celelalte drepturi sau indemnizaţii la care este îndreptăţit salariatul. Conform Ordinului MMSSF nr. în mod distinct. distinct.indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă. fondul de salarii lunar.01. integral.000 = 92.1791/2002. În cazul decesului salariatului ca urmare a unui accident de muncă sau al unei boli 189 . angajatorul are obligaţia de a comunica asiguratorului (Fondul Naţional). printr-o declaraţie pe proprie răspundere. o singură dată. În caz de neachitare la termen a contribuţiei respective se datorează o majorare de întârziere. . fie nu reduc capacitatea de muncă. domeniul de activitate al organizaţiei conform Codului CAEN. precum şi orice altă informaţie solicitată în acest scop.

cel mult. respectiv 18 luni în intervalul ultimilor doi ani. din prima zi. medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste cele 180 de zile cu maximum 90 de zile. Durata de acordare a indemnizaţiei este de. în condiţiile avizării de către medicul expert al Asigurărilor Sociale. În cazul în care incapacitatea de muncă este cauzată de boli profesionale şi boli speciale. Începând cu a nouăzecea zi din cele 180 de zile de concediu medical se pot prelungi cele 180 de zile. cu avizul medicului curant al Asigurărilor Sociale.000 lei). Din Bugetul Asigurărilor Sociale se suportă din ziua următoare celei suportate de angajator 3. meningită. venituri care au constituit stagiul de contribuţie la BAS. Pentru şomeri şi pentru cei care au contracte de asigurare socială se suportă de către Bugetul Asigurărilor Sociale. boli cardiovasculare. Se suportă astfel : 1. Mzbci = Nr . De către angajatori.primele 5 zile lucratoare 2.zile / lucr / de / stagiu ∑V venituri 190 . durata este de un an. în perioada concediului de odihnă le survine incapacitatea temporară de muncă. concediul de odihnă fiind întrerupt şi continuat după expirarea perioadei de incapacitate. în baza unor situaţii temeinic motivate. Durata de acordare a indemnizaţiei este mai mare în cazul unor boli speciale (tuberculoză pulmonară.728. Valoarea indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor pe ultimele 6 luni.000 = 30. cuantumul ajutorului este de 4 salarii medii brute pe economia naţională (4 x 7. un an şi jumătate. cuantumul este de 100% din media veniturilor pe ultimele 6 luni. calculată pe această perioadă. în interval de un an calendaristic. Asiguraţilor cărora. vor beneficia de indemnizaţie de boală. asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă dacă aceasta se dovedeşte pe certificat medical. Medicul curant propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea perioadelor prevăzute mai sus.profesionale. 180 zile calendaristice. În scopul evitării pensionării şi pentru menţinerea asiguratului în activitate. INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ In sistemul public. SIDA şi cancerul de orice fel).682.

03. în mod excepţional. fără diminuarea salariului.transferarea persoanei de la locurile de muncă grele sau insalubre. până la împlinirea a unui an a copilului şi include şi timpul dus-întors de la locul unde se află copilul. o singură dată de la revenirea salariatei în unitate sau.5 din Legea 19/2000 referitoare la alte drepturi.537/07. procentul de calcul al indemnizaţiei şi numărul zilelor lucrătoare ale incapacităţii : Ci = Mzbci x % x Nr.salariatele gravide şi mamele lăuze sau care alăptează şi care au. raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator. Deci baza de date a inspectorului va scoate în evidenţă aceste cazuri şi le va urmări prin pontajele lunare pe toată perioada.2004. în conformitate cu legea. Interdicţia este pe o perioadă de 6 luni. în situaţia falimentului unităţii sau reorganizării judicioase a acesteia. .2003. conform Legii 25/2004. Măsurile de protecţie sunt pentru : .Media zilnică a bazei de calcul a incapacităţii Cuantumul indemnizaţiei este produsul dintre Mzbci. Aceste prevederi se aplică cu 01.zile lucr. Toate aceste avantaje trebuie gestionate de inspectorul de resurse umane pentru salariaţii organizaţiei care se găsesc în asemenea situaţii. în această situaţie. 191 .2005 când se abrogă cap.04.25/05. de incapacitate INDEMNIZAŢIA PENTRU PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ Concediul de risc maternal Temeiul legal îl constituie OUG nr. fără diminuarea drepturilor salariale. .01.96/2003 şi Normele metodologice de aplicare conform HG nr. cu modificările aduse prin Legea nr. domiciliul sau reşedinţa în România şi se găsesc în raporturi de muncă cu un angajator.cetăţeni ai altor state sau apatrizii care au. în concediu de îngrijire copil până la 2 – 3 ani şi îngrijirea copilului bolnav până la 7 – 8 ani. asigură pentru consultaţie prenatală o dispensă din timpul programului de lucru de maximum 16 ore/lună. Acordă două pauze pentru alăptare de câte o oră în fiecare zi. în acelaşi timp. Angajatorului îi este interzisă încetarea raporturilor de muncă salariatei gravide. Angajatorii. salariatei în concediu de risc maternal.

192 . cel puţin. înaintea sau după naşterea copilului. după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi. Concediul de risc maternal este de 126 de zile calendaristice şi se acordă : a) integral sau fracţionat. c) Integral sau fracţionat. Concediul şi indemnizaţia de maternitate Se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice. Atenţie !!! Dacă persoana nu are 10 luni de stagiu de contribuţie. Concediul postnatal este obligatoriu pentru. respectiv anterioare datei intrării în concediu de maternitate. concediul de îngrijire copil în vârstă de până la 2 sau 3 ani se va iniţia numai după expirarea celor 42 de zile calendaristice de la prima zi de naştere a copilului şi pentru că indemnizaţia de maternitate s-a calculat la media veniturilor ca stagiu de contribuţie pe ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu de maternitate. El se poate compensa după. În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lăuzie. până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi sau 3 ani. indemnizaţia se va acorda pe toată durata concediului de maternitate rămasă până la 126 de zile calendaristice. Atenţie !!! Pentru această indemnizaţie nu se calculează CAS-ul care constituie stagiul de cotizare sau perioada asimilată stagiului de cotizare în vederea pensionării. de către medicul de familie sau medicul specialist. 42 de zile calendaristice în cadrul celor 126 de zile. b) Integral sau fracţionat. Indemnizaţia de risc maternal se suportă din CAS şi constituie un procent de 75% din media veniturilor lunare reale în ultimele 10 luni anterioare solicitată pe baza cererii. pe o perioadă ce nu poate depăşi 126 de zile. în funcţie de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei beneficiare. pentru nelipsă se întregeşte calculul cu salariul minim pe ţară pentru fiecare lună lipsă. până în a şaizecişitreia zi anterioară datei estimate a naşterii copilului. pentru salariaţii care nu îndeplinesc condiţii pentru a beneficia de concediu de maternitate. al căror stagiu de contribuţie la BAS este de 6 luni. dar cu 63 de zile anterioare naşterii şi 63 de zile după naştere.Concediul de risc maternal se acordă în întregime sau fracţionat. Deci indiferent de numărul zilelor anterioare naşterii consumate din cele 126. dacă este cazul.

după caz. pe baza certificatului de naştere al copilului şi pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie sau. o declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte că celălalt părinte nu beneficiază de aceste drepturi. neoplazii. certificatul de persoană cu handicap. „În situaţia în care naşterea se produce înainte de termen. in una sau mai multe etape. cu durata de cel mult 14 zile calendaristice. la cerere. adică angajatorului. iar dupa depasirea termenului de 90 de zile. certificată de medicul de specialitate”. Indemnizaţia se acordă integral de catre ANGAJATOR si se va deduce de catre acesta din FNUASS. după caz. stagiul de cotizare necesar deschiderii dreptului se dimensionează cu perioada cuprinsă între data naşterii copilului şi data prezumă a naşterii. lunar. la cererea ei. Medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital are dreptul de a acorda concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. Medicul de familie are dreptul de a acorda concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav. 193 . cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase. este imobilizat in aparat gipsat. Indemnizaţia se plăteşte pe baza cererii tip. poate intra în concediu de maternitate începând cu luna a şasea. pentru aceeasi afectiune. este supus unor interventii chirurgicale. INDEMNIZAŢIA PENTRU ÎNGRIJIREA COPILULUI BOLNAV Se acordă până la vârsta de 7 ani sau dacă copilul are un handicap declarat. In aceste situatii de exceptie durata concediului medical este stabilita de medicul curant.Concediul de maternitate se plăteşte în baza cererii tip sau. unul dintre părinţi dacă îndeplineşte condiţia de stagiu total şi are obligaţia să depună. în baza certificatului de persoană cu handicap care. de catre medicul specialist. plătitorului de drepturi. cu durata de cel mult 30 de zile calendaristice. Durata de acordare a indemnizatiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. până la împlinirea vârstei de 18 ani. Beneficiază.

a certificatului de persoană cu handicap a copilului. nu se iau în considerare cele 42 de zile anterioare naşterii. tatăl. indiferent de data de la care solicitantul a devenit asigurat al sistemului public. 158/2005 INDEMNIZAŢIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI Beneficiază de concediu şi de indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi. concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului se acordă numai după parcurgerea de la naştere a acestei perioade de 42 de zile. Dacă în urma compensării între concediul pentru sarcină şi concediul pentru lăuzie rămâne de efectuat mai puţin de 42 de zile din concediul pentru lăuzie.cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale. cel puţin. Părintele beneficiar are obligaţia să depună plătitorului de drepturi o declaraţie pe proprie răspundere că celălalt părinte nu beneficiază de această indemnizaţie. concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului până la 2 sau 3 ani se acordă numai după efectuarea a. 10 din O. Cuantumul lunar este de 600 -3400LEI.U. nr.G. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. opţional. 42 de zile de concediu e lăuzie (concediu postnatal). 194 . 10 luni în ultimele 12 luni anterioare. poate solicita concediu pentru îngrijirea copilului numai după cele 42 de zile de la data naşterii copilului. Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă numai după efectuarea a. în cazul copilului cu handicap. stabilit după data de 31 decembrie 2003 este şi el de. cel puţin. cel puţin. în urma opţiunii. 42 de zile din concediul de lăuzie. până la împlinirea vârstei de 3 ani. Dacă mama beneficiază de indemnizaţie de maternitate. după caz.9/2003. în ultimele 12 luni anterioare primei zile de la naştere. Concediul şi indemnizaţia se acordă pe baza certificatului de naştere al copilului sau. cu condiţia îndeplinirii stagiului de cotizare a cărui durată este de 10 luni în ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului. Stagiul de cotizare necesar stabilirii şi acordării indemnizaţiei pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. cu condiţia existenţei a. cel puţin 10 luni. În cazul asiguraţilor care au adoptat copilul şi au fost numiţi tutori.În conformitate cu Legea 577/2003 care a aprobat OUG nr. unul dintre părinţi sau susţinătorul legal.

În situaţia în care mama a decedat la naşterea copilului. potrivit Ordonantei de Urgenta nr. oricând după data naşterii acestuia. Prima este in valoare de 500 de lei si se acorda lunar. pe perioada cuprinsa intre momentul reintoarcerii la munca si implinirea a 2 ani de la nasterea copilului. statul va acorda parintelui o prima de reintoarcere la munca. În cazul indemnizaţiilor în care mama beneficiază pentru creşterea copilului. În consecinţă. obligatoriu. tatăl poate beneficia. vineri. Parintii pot alege intre doua pachete de masuri privind durata concediului si cuantumul indemnizatiei acordate pentru cresterea si ingrijirea copilului. veniturile sub formă de indemnizaţie pentru creşterea copilului NU se impozitează. in Monitorul Oficial. Dupa expirarea anului in care parintele beneficiaza de acest tip de concediu. trebuie să suspende raporturile de muncă sau de serviciu. îngrijire copil. în condiţiile legii.În situaţia în care mama nu este asigurată în sistemul public sau nu beneficiază de concediu de maternitate. adică a celor suportate din CAS. indiferent de numărul de zile de incapacitate şi de numărul de salariaţi din societate (risc maternal. ca urmare a renunţării mamei la această prestaţie. tatăl va putea solicita în continuare indemnizaţia. care nu poate fi mai mica de 600 si nici mai mare de 1200 195 . până la data împlinirii vârstei de 2 sau 3 ani. cu o indemnizatie reprezentand 75% din media veniturilor salariale nete pe ultimele 12 luni. primul pachet de masuri prevede un cuantum al indemnizatiei cuprins intre 600 si 3400 de lei. 111/2010. începând cu data de 01 ianuarie 2004. se poate acorda concediu fara plata in intervalul de pana la 24 de luni de la nasterea copilului. poate beneficia de acest drept tatăl care. maternitate. iar cuantumul ei este de minim 600 LEI cu condiţia respectării stagiului de cotizare. reprezentand 75% din media veniturilor salariale nete pe ultimele 12 luni.42 din Legea 571/2003 – Codul Fiscal. În conformitate cu prevederile art. publicata. tatăl poate solicita concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului imediat după naşterea acestuia. de o indemnizaţie stabilită anterior datei de 31 decembrie 2003. Aceleaşi dispoziţii sunt aplicabile şi celorlalte indemnizaţii de asigurări sociale prevăzute de lege. Astfel. De asemenea. Este necesar a se preciza că nu se poate cumula această indemnizaţie acordată tatălui cu alte venituri salariale ale acestuia. îngrijire copil bolnav). Cel de-al doilea pachet de masuri se refera la acordarea unui concediu de 2 ani. fără a fi necesară parcurgerea celor 42 de zile de la prima zi de naştere a copilului. pentru o perioada de concediu de 1 an. de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului. cu excepţia indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă. daca acest lucru are loc inainte de expirarea primelor 12 luni de concediu. în anul 2004.

vor beneficia de prevederile legislatiei actuale privind cuantumul indemnizatiei si durata concediului maternal. iar indemnizatia aferenta. parintii vor alege doar un pachet optional si nu pot avea beneficii din ambele pachete puse la dispozitie. Circuitul certificatului medical Certificatul medical se completează în 3 exemplare. acordarea primei de reintoarcere la munca se realizeaza oricand. concediul parintiilor care indeplinesc conditiile de eligibilitate prevazute de lege se acorda pentru o perioada de 3 ani. angajatorului la care salariatul asigurat are veniturile cele mai mari. Totodata. o lege care “va schimba radical conceptul de bona in Romania".400 lei. iar la ceilalţi angajatori se prezintă cele două exemplare 1 şi 2. respectiv construirea de crese si adoptarea Legii bonelor de catre Parlament. In cazul copiilor cu dizabilitati. ca anexă la declaraţie. va fi depus. Potrivit estimarilor ministerelelor Muncii si Finantelor. de medicul de întreprindere în cazul asiguraţilor salariaţi. prima de reintoarcere la munca nu se acorda. In aceasta situatie. Exemplarul al doilea de concediu al tuturor certificatelor de concediu medical pe baza cărora au fost înregistrate indemnizaţiile medicale evidenţiate în declaraţiile nominale lunare ale asiguraţilor şi obligaţiile de plată către FNUASS. in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni. odată cu această declaraţie. Totodata. iar al treilea rămâne arhivat la medicul care îl eliberează şi nu se desprinde din cotorul carnetului de certificate de concedii medicale. lunar. pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani. Completarea rubricilor de către plătitor (angajator) 196 . economiile realizate prin aplicarea acestor modificari sunt de 100 de milioane de lei in 2011 si aproximativ 500 de milioane de lei in 2012. ataşat la fişa angajatului. de către salariat. vor exista masuri suplimentare de sprijinire a parintilor care se intorc anticipat din concediul maternal. Primele două exemplare se înmânează pacientului. Parintii copiilor nascuti pana la data de 31 decembrie 2010. după caz. În cazul în care se beneficiază de concediu medical de la doi sau mai mulţi angajatori.lei lunar. în copie. primele două exemplare originale ale certificatului de concediu medical se prezintă spre calcul. va fi cuprinsa intre 600 lei si 3. potrivit ministrului muncii. la CASMB. Exemplarul 1 rămâne la angajator. şi va fi avizat. odată cu declaraţia nominală rectificativă corespunzătoare lunii pentru care a fost acordat concediul medical. până pe data de 25 a lunii următoare pentru luna expirată sau. Astfel. după caz. inclusiv.

persoană fizică sau juridică sau asimilatul acestuia (AMOFM-ul sau Casa Teritorială de Pensii). Zile bază de calcul – se vor înregistra numărul de zile lucrătoare din perioada luată în considerare la stabilirea bazei de calcul a indemnizaţiei de asigurări sociale. - - - Baza de calcul a indemnizaţiei este media veniturilor în funcţie de tipul indemnizaţiei medicale. În cazul refuzului se menţionează. Media zilnică a bazei de calcul a indemnizaţiei (Mzbci) . Numărul de angajaţi – se înregistrează numărul acestora din luna acordării concediului medical. Procentul de plată – se va bifa rubrica corespunzătoare procentului de 75. în mod obligatoriu. Plătitorul . CUI – se înscrie codul unic. - Sediul . 85 şi 100% sau rubrica de prevenire care se bifează în cazul indemnizaţiei pentru reducerea timpului de lucru cu ¼. Orice - prelungire se efectuează pe un nou certificat medical. cuantumul indemnizaţiei fiind produsul dintre Mzbci. Nu se prelungeşte un concediu pe un certificat medical eliberat de alt medic. În cazul trecerii temporare în altă muncă sau în cazul indemnizaţiei pentru carantină se va bifa şi rubrica de 75%. numărul de zile de incapacitate temporară avute în ultimele 12 sau 24 luni. pe scurt. procentul aferent indemnizaţiei medicale multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din certificatul medical.se înscrie cu denumirea completă a acestuia şi care poate fi angajatorul. 197 . motivele. - - - Salariul la noul loc de muncă se completează numai pentru reducerea timpului de lucru cu ¼ din durata normală sau pentru trecerea temporară. adică cu 2 ore din durata normală. Tipul de contract este cel cu timp normal sau cu timp parţial şi se va bifa căsuţa corespunzătoare cu numărul de ore pe zi.se completează valoarea ce rezultă din raportul bazei de calcul şi zilele bazei de calcul. Avizul de sănătate – pentru bolile profesionale şi se obţine prin grija plătitorului. Eliberarea certificatului medical se face în baza adeverinţei care va menţiona.- Viza plătitorului este semnătura angajatorului privind acceptul la plată. Avizul ITM – Inspecţia pentru protecţia muncii este numai pentru accidente de muncă.se înscrie adresa completă.

se suportă de către angajator. Depăşirea acesteia presupune acordarea de către medicul curant din ambulatoriu sau în caz de internare. . boală cu acelaşi diagnostic. ambulatoriu sau spital. În această situaţie prelungirea se efectuează pe acelaşi concediu medical.internare în spital. o zi.aparat gipsat. iar. Se pot elibera şi la o dată ulterioară pentru : . CONSTITUIREA BUGETULUI ASIGURARILOR SOCIALE DE STAT Conform Legii nr. În cazul concediului medical pentru incapacitate temporară de muncă durata cumulată a concediului medical. are loc o prelungire a capacităţii iniţiale de plată de către angajator a celor 5 zile lucrătoare.sarcină şi lăuzie.îmbolnăviri în străinătate. cu aplicare de la 1 aprilie 2001 198 . primele 5 zile lucrătoare ale aceleaşi incapacităţi sunt suportate de angajator. Dacă în aceeaşi lună se produc două incapacităţi cu acelaşi diagnostic. . În cazul în care asiguratul a avut concediu medical pentru anumite afecţiuni şi în continuare se îmbolnăveşte de altă boală se va elibera un certificat nou cu menţiunea iniţială.carantină. intervenţii chirurgicale corespunzătoare listei. costul acestora fiind suportate de Bugetul Asigurărilor Sociale.Certificatele de concediu medical se completează şi se eliberează la data la care are loc consultarea medicală. acordată de medicul de familie. pentru fiecare boală. Dacă în această perioadă se produc două incapacităţi în perioade legate între ele de. va fi prelungit de medicul de familie. În cazuri de urgenţă medicală certificatul se va elibera de medicul care a sosit la urgenţă de pe ambulanţă sau medicul de la camera de gardă şi este de maximum 1 – 3 zile calendaristice. cel puţin. dar de diagnostice diferite. în continuare. primele 5 zile lucrătoare. Medicii care eliberează certificate medicale vor semna şi parafa numai pentru urgenţe. Dacă în aceeaşi lună asiguratul intră în incapacitate de muncă aferentă a două boli consecutive. . .19/2000. nu poate depăşi 45 de zile în ultimul an.

în condiţiile Legii 19/2000. deputaţi. 2. maternităţii sau decesului. În sistemul public sunt asiguraţi obligatoriu. primari) 3. cel puţin. 4. . bolilor.sunt persoane angajate în instituţii internaţionale. pe bază de contract de asigurare. . Persoanele care desfăşoară activitatea pe bază de CIM şi funcţionarii publici. orice altă persoană nemenţionată mai sus. invalidităţii. . dar care sunt stagii de contribuţie luate în calcul ca venituri lunare pentru constituirea mediei celor 6 luni sau 10 luni anterioare producerii riscului în vederea determinării valorii acestor indemnizaţii. denumite RISCURI ASIGURATE. 199 . Ei au obligaţia să plătească contribuţia de asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţia de asigurări sociale.sunt membri ai asociaţiilor familiale. 3 salarii medii brute pe economia naţională şi care se află în una din următoarele situaţii .sunt administratori sau manageri care au încheiat contracte de administrare sau de management. Prestaţiile de asigurări sociale. .sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. persoanele fizice denumite asiguraţi. Persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu. Aceştia pot fi cetăţeni români.sunt asociaţi unici sau acţionari.În sistemul public sunt asiguraţi. . ca urmare a contribuţiei depuse de către angajaţi şi angajatori la constituirea BAS.alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale. prin efectul legii. devin indemnizaţii asupra cărora nu se calculează cota de CAS. următorii : 1. În afara acestor persoane asigurate în mod obligatoriu se poate asigura în sistemul public. Cota de asigurare la nivelul salariului minim brut pe economie o vor depune la casele de asigurare (casa municipală de pensii) până pe ultima zi a fiecărei luni. Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective (senatori. În sistemul public prestaţiile de asigurare socială reprezintă venitul de înlocuire pentru o perioadă totală sau parţială a veniturilor profesionale ca urmare a bătrâneţii. pe bază de raport de serviciu. accidentelor. cetăţeni ai altor state sau apatrizii pe perioada în care au domiciliul sau reşedinţa în România. Persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj.

menajere.06% pentru fiecare zi calendaristică de întârziere şi majorările sunt aplicate asupra cotei de datorat. Organizaţiile sindicale 3. 5. Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale. baby-sitter). în condiţiile în care au angajaţi cu CIM.CONTRIBUŢIA DE ASIGURARE SOCIALĂ În sistemul public sunt contribuabili după cum urmează : 1. Pentru neachitarea în termen a contribuţiei se plătesc majorări de întârziere în valoare de 0. 200 . Alte organizaţii sau asociaţii cu sau fără personalitate juridică. Devine astfel angajator şi persoanele fizice care au personal angajat cu CIM (exemplu : îngrijitori. 4. în cazul asiguraţilor. Sunt asimilate angajatorilor : 1. Angajatorii. Organizaţiile patronale 4. 3. Asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurare socială (pct.1 şi 2). Organizaţiile de pensionari 6. dar nu mai târziu de data de 25 ale lunii următoare celei pentru care trebuie activate drepturile. Persoanele juridice la care activează persoane care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective. Contribuţiile lunare atât ale angajatului cât şi ale angajatorului sunt virate de către angajator la casa teritorială de pensii din raza sectorului unde este înregistrată firma. persoana înregistrând contractele la ITM. Partidele politice 5. o constituie : a) Veniturile individuale brute realizate lunar şi formate din : . 2. Agenţiile naţionale de ocupare a forţei de muncă care administrează bugetul fondului de şomaj. Organizaţiile personale 2. la data lichidării drepturilor salariale. Persoanele care încheie contracte de asigurare (persoane fizice).salariul de bază corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal şi suplimentar de lucru.

.25% din salariul mediu brut lunar pe economia naţională . dar plătit (concediu de odihnă.). Baza lunară de calcul la care angajatorul datorează CAS-ul o constituie fondul total de salarii brut realizat lunar.indemnizaţiile de delegare.sumele reprezentând participările salariaţilor la profit. adică 0.alte adaosuri la salariu aprobate de lege sau de CCM. . . Sumele reprezentând prestaţiile de asigurări sociale care se plătesc de angajator direct salariaţilor şi care trebuie suportate din Bugetul Asigurărilor Sociale (indemnizaţiile medicale de orice fel) se reţin de angajator prin deducerea din valoarea CAS-ului datorat pe luna respectivă. ele ies în calcul în lunile în care se acordă. .. .sporurile şi indemnizaţiile acordate sub formă de procente din salariul de bază brut lunar sau orice sume fixe acordate lunar. de la casa teritorială de pensii. etc. . Dacă aceste sume depăşesc valoarea contribuţiei datorate în luna respectivă. 201 . respectiv al treisprezecelea salariu.sumele plătite din fondul de salarii pentru timpul lucrat. prima de vacanţă.sumele plătite din fondul de salarii conform legii sau CCM. Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând : .sumele acordate cu ocazia ieşirii la pensie din fondul de salarii. .alte drepturi exceptate prin legi speciale care nu se acordă din fondul de salarii.drepturile de autor.prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondul asigurărilor sociale sau din fondul angajatorului şi care se plătesc direct de către acesta (indemnizaţiile de asigurări sociale). etc. iar persoana în cauză îşi schimbă domiciliul. prima acordată cu ocazia sărbătorilor religioase. indiferent dacă au caracter permanent sau nu. .drepturile în natură acordate salariaţilor sub formă de remuneraţie. .diurnele de deplasare şi de delegare. de detaşare sau de transfer în altă localitate unde societatea comercială în cauză are o filială. .drepturile plătite în cazul desfacerii contractelor de muncă din motive ce nu ţin de angajaţi (preavizul sau un salariu. ea se recuperează din cotele asigurărilor sociale. zile pentru evenimente familiale deosebite. două. .primele anuale şi primele acordate în cursul anului. b) Veniturile lunare asigurate prevăzute în contractul de asigurare nu pot fi mai mici de 1/3. zile de sărbători legale. ..

Contribuţia individuală datorată de asiguraţi se reţine, integral, din salariul sau veniturile brute ale asiguratului şi se virează, lunar, de către angajator, la casa teritorială de pensii. Angajatorul calculează şi virează, lunar, contribuţiile de asigurări sociale ale ambilor parteneri angajaţi şi angajatori. Termenele de plată sunt, cel mai târziu, pe 25 ale lunii următoare pentru luna expirată sau până la sfârşitul lunii în curs pentru persoanele cu contracte de asigurări sociale (inclusiv asociaţi unici). În cazul neachitării în termen a contribuţiilor, casele teritoriale de pensii vor proceda la aplicarea măsurilor de executare silită. Neplata CAS-ului de către asiguraţi, cu declaraţie sau contract de asigurare, atrage neacordarea drepturilor de prestaţii (neacordarea indemnizaţiilor medicale). În sistemul public stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-au plătit contribuţiile de asigurări sociale atât de către asiguraţi cât şi de către angajatori sau numai de asiguraţi pentru cei care au contracte de asigurare socială. Stagiul de cotizare se certifică, anual, din oficiu, de către casa teritorială de pensii. În sistemul public se asimilează stagiul de cotizare şi perioadele necontributive denumite perioade asimilate, în care asiguratul a beneficiat : a) de drepturi de asigurări sociale sau de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi la învăţământul universitar, absolvindu-l cu diplomă de licenţă; c) au satisfăcut stagiul militar sau perioada de concentrare şi imobilizare. Aceste perioade asimilate se valorifică numai pentru calculul pensiei la limită de vârstă, a pensiei de invaliditate şi a pensiei de urmaş. Din Bugetul Asigurărilor Sociale se suportă, în afara pensiei, indemnizaţiile de incapacitate de muncă, prestaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii, concediul şi indemnizaţia de maternitate, concediul şi indemnizaţia pentru riscul maternal, concediu şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, ajutorul de deces. Beneficiază de aceste drepturi persoanele al căror stagiu de contribuţie la constituirea BAS-ului este de la 6 la 10 luni, în ultimele 12 luni. Conform OUG 96/2003 pentru concediul de risc maternal, la lunile lipsă de calcul se va trece salariul minim brut pe economie. Ajutorul de deces nu este condiţionat de îndeplinirea unui stagiu de cotizare. Contribuţia pentru fondul iniţial de asigurare pentru
202

accidente de muncă şi boli profesionale este de minim 0,5% din fondul brut realizat şi este cuprins în declaraţia nominală lunară in functie de CODUL CAEN. Contribuţia se virează pe ordin de plată distinct, prin contul IBAN alocat. Răspunderea juridică privind neplata contribuţiilor constituie infracţiune şi se sancţionează penal cu închisoare de la 6 la 2 ani sau amendă penală. Nevirarea la BAS a cotei de CAS reţinută de la salariaţi sau completarea declaraţiei cu date nereale, socotindu-se fals intelectual, se pedepseşte, conform codului penal. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă între : - 15 şi 50 de milioane, nedepunerea declaraţiei pentru contractul de asigurare în termenul celor 25 de zile sau până la sfârşitul lunii; - 3 milioane şi 6 milioane pentru nerespectarea cotelor de contribuţie; - 15 milioane şi 50 de milioane pentru nerespectarea metodologiei de încadrare în condiţii deosebite de muncă. CONTRIBUŢIILE LA FONDUL DE PLATĂ A AJUTORULUI DE ŞOMAJ În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asiguraţi obligatoriu,prin efectul legii: a) Persoanele care desfăşoară activitate pe bază de CIM sau pe bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionar. b) Funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activitate pe baza actelor de numire. c) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numiţi în cadrul autorităţilor executive, legislative sau judecătoreşti, pe toată perioada mandatului lor. d) Militarii angajaţi pe bază de contract. e) Persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator. f) Alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se găsesc în situaţiile prevăzute mai sus. Atenţie !! Se pot asigura opţional : 1) Asociatul unic sau asociaţii. 2) Administratorii care au încheiat contracte potrivit legii. 3) Persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. 4) Membri ai asociaţiilor familiale.
203

5) Cetăţeni români care lucrează în străinătate conform legii. 6) Alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în situaţiile menţionate mai sus. Veniturile lunare pentru care se pot asigura persoanele prevăzute mai sus nu pot fi mai mari decât salariul de bază minim brut pe ţară, iar cota de contribuţie este de 3%, aplicată asupra veniturilor lunare declarate în contractul de asigurare pentru şomaj. Contribuţia la fondul pentru plata ajutorului de şomaj suportată de angajator este de 0,5%, aplicată asupra fondului de salarii brut realizat lunar şi contribuţia suportată de angajat este de 0.5% din venitul brut care se reţine salariaţilor încadraţi cu CIM. Nu datorează contribuţii la fondul de plată a ajutorului de şomaj : 1. Persoanele aflate în concediu până la vârsta de 2 ani sau până la vârsta de 3 ani în cazul copilului cu handicap. 2. Pensionarii beneficiari ai unei pensii de limită de vârstă care îşi cumulează pensia cu salariul, ca urmare a încadrării lor cu CIM. Termenul de plată este acelaşi – 25 ale lunii următoare pentru luna expirată, cu majorarea de întârziere de 0,06% pentru fiecare zi de întârziere. Se depun declaraţii lunare privind obligaţiile de plată către bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe suport de hârtie şi pe suport electronic. Nedepunerea în termen a declaraţiei nominale constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă între 25 şi 50 milioane. COMISIONUL PENTRU INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ Pentru serviciile prestate de către Inspectoratul Teritorial de Muncă privind păstrarea, completarea şi certificarea carnetelor de muncă se percepe un comision de 0,75%, iar pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă la sediile societăţilor, precum şi a întregii evidenţe a muncii în care ITM-ul doar certifică valabilitatea înregistrărilor făcute de societate de către persoane autorizate în acest sens, se percepe un comision de 0,25%. Ambele procente se aplică asupra fondului total de salarii realizat lunar. Pentru neachitarea în termen a comisionului se plătesc majorări de întârziere tot de 0,06% pentru fiecare zi de întârziere, aplicat asupra sumei datorate. Anual, Inspectoratul Teritorial de Muncă obligă societatea înregistrată la Inspectorat să predea situaţia plăţii comisionului, cel mai târziu, până la ultima zi a lunii ianuarie a anului următor pentru tot anul expirat.
204

ASIGURĂRILE SOCIALE DE SĂNĂTATE

Asigurările Sociale de Sănătate (ASS) sunt principalul sistem de finanţare a ocrotirii şi promovării sănătăţii populaţiei cu asigurarea acordării unui pachet de servicii de bază. Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii şi funcţionează ca un sistem unitar. Constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate se face din : a) Contribuţii suportate de asiguraţi. b) Contribuţii suportate de angajatori c) Subvenţii de la Bugetul de Stat d) Alte surse (donaţii, sponsorizări, majorări şi penalităţi de întârziere) Administrarea fondului de asigurări sociale se face de către cele trei case de asigurări sociale existente pe teritoriul României : 1) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS) 2) Casa Asigurărilor de Sănătate din Ministerul Lucrărilor Publice, Transporturilor şi Locuinţei (CASMPTL) 3) Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, a Siguranţei Naţionale şi Autorităţii Judecătoreşti (CSOPSNAJ). Conform OUG 150/2002 şi OUG 93 din 26 august 2004, pentru modificarea şi completarea OUG 150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate, sunt asiguraţi toţi cetăţenii români care domiciliază în România, precum şi cetăţenii străini care domiciliază în România şi apatrizii care au fie domiciliul fie reşedinţa în România. Calitatea de asigurat se dovedeşte cu un document justificativ, numit adeverinţă sau carnet de asigurat, eliberate prin grija casei la care este înscris salariatul. Conform OUG 93/2004 aceste documente vor fi înlocuite cu card electronic de asigurat, care se suportă din fondul de asigurări de sănătate. Beneficiază de asigurări de sănătate, fără plata contribuţiei, următoarele categorii de persoane : a) toţi copiii până în vârstă de 18 ani sau tinerii până în vârstă de 26 de ani, dacă sunt elevi, studenţi, ucenici şi dacă nu realizează venituri din muncă. b) Soţul, soţia şi părinţii fără venituri proprii, aflaţi în întreţinerea unei persoane asigurate.
205

85% din fondul total de salarii). d) Beneficiază de indemnizaţie de şomaj sau. e) Bolnavii cu afecţiuni incluse în programul naţional de sănătate.2%. f) Femeile însărcinate sau lăuzele. potrivit Legii nr.c) Persoanele cu handicap. b) Se află în concediu medical. cu modificările şi completările ulterioare. următoarele persoane care : a) Satisfac serviciul militar în termen. c) Execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv. g) Persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social. dacă nu au nici un venit sau au venituri sub salariul de bază minim brut pe ţară. 206 . Excepţie de la aceste calcule face contribuţia de asigurări de sănătate care se plăteşte de angajator şi se recuperează de la Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate. prin deducerea din fondul unic de asigurari de sanatate(0. Sunt asiguraţi. de asemenea.416/2001 privind venitul minim garantat. dacă nu realizează venituri din muncă. d) Pensionarii. până la vindecarea respectivei afecţiuni. raportată la fondul de salarii realizat. pensie sau din alte surse. după caz. de alocaţie de sprijin. pe care angajatorul le suportă din fondul de salarii. în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau 18 ani dacă copilul are un handicap şi în concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau 3 ani dacă copilul are un handicap. în funcţie de numărul de salariaţi. dacă nu realizează venituri din muncă. respectiv. pensie sau alte surse şi se află în îngrijirea familiei. dacă nu au venituri. 113 şi 114 din Codul penal. stabilite de Ministerul Sănătăţii şi Familiei. Fondul de salarii realizat corespunde ca sumă a tuturor veniturilor în bani şi/sau în natură realizate lunar de către salariaţii cu CIM. Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţi au obligaţia să plătească casei de asigurări sociale o contribuţie de 5. inclusiv sumele plătite de către angajatori din acest fond pentru concediul medical aferent acelor zile. în concediu medical pentru sarcină şi lăuzie. cu plata contribuţiei din alte surse. persoanele care se află în perioada de amânare sau întrerupere a executării pedepsei privative de libertate. h) Persoanele care se află în executarea măsurilor prevăzute în articolul 105.

1013/2002 referitoare la nivelul dobânzilor datorate pentru neachitarea în termen a obligaţiilor bugetare constând din impozite. b) completarea declaraţiei de asigurări sociale de sănătate cu date nereale şi constituie „infracţiune de fals intelectual” 2.Persoanele care nu sunt salariaţi au. b) nevirarea contribuţiei datorate de angajator se sancţionează cu amendă între 30 şi 50 de milioane lei. începând cu data primei solicitări de acordare a serviciilor medicale. potrivit acestei Ordonanţe de Urgenţă nr. Pentru neachitarea în termen a contribuţiei se plătesc dobânzi de întârziere a căror valoare este de 6. Persoanele care au obligaţia de a se asigura şi nu pot dovedi plata contribuţiei. 207 .150/2002 sunt obligate să comunice direct casei de asigurări în a cărei rază teritorială îşi află domiciliul. revine angajatorului. următoarele fapte : a) nedepunerea la termen a declaraţiei se sancţionează cu amendă între 5 şi 10 milioane lei. conform Hotărârii de Guvern nr. potrivit normelor elaborate de Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS) şi aprobat prin Ordinul Ministrului Sănătăţii şi Familiei. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă contravenţională.5%. Obligaţia virării contribuţiei reţinute de la angajat şi a celor datorate de societate. sunt obligate. Răspunderea juridică privind constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate constă în : 1. veniturile de care dispune şi care sunt impozabile (declarate la administraţia financiară sectorială) în vederea stabilirii şi achitării contribuţiei de 5. pentru a obţine calitatea de asigurat. taxe si alte contributii. Constituie infracţiune şi se pedepseşte conform Codului Penal : a) fapta persoanelor care dispun utilizarea în alte scopuri sau nevirarea la fondul de sănătate a contribuţiei reţinută de la asiguraţi şi constituie „infracţiune de deturnare de fonduri”. să achite contribuţia legală pe ultimii 3 ani. însă. Plata se calculează la nivelul salariului de bază minim brut pe ţară. calculată pe fiecare zi calendaristică de întârziere şi aplicată asupra sumei de plată. obligaţia să se asigure şi.06%. raportat la valoarea acestuia declarată în ultimii 3 ani.

c) refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de asigurări, documentele justificative şi actele de evidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor la fondul de asigurări sociale de sănătate se sancţionează cu amendă între 5 şi 10 milioane; d) refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de asigurări a documentelor financiar-contabile justificative şi actele de evidenţă financiar- contabilă privind modul de utilizare a sumelor decontate din fond se sancţionează cu amendă între 30 şi 50 de milioane lei. DECLARAŢIILE DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE Justificată, lunar, sursa de constituire a fondului de asigurări sociale de sănătate de către fiecare angajator, atât prin contribuţia lui cât şi prin contribuţia angajaţilor acestuia. În acest sens, lunar, agenţii economici au obligaţia de a depune la casele teritoriale de asigurări de sănătate, lista nominală cu persoanele asigurate în baza contractelor individuale de muncă, dacă se manifestă fluctuaţii de personal. Indiferent de numărul de angajaţi repartizaţi pe cele 3 case de sănătate, angajatorul va comunica acestora constituirea fondului. Termenul de depunere este 25 ale lunii următoare pentru luna expirată. Nedepunerea declaraţiei în termenul stabilit, folosirea altor modele sau completarea cu date eronate se sancţionează conform OUG nr.150/2002.

STATUL DE FUNCŢII Este obligaţia compartimentului de resurse umane de a întocmi statul de funcţiuni în fiecare lună în care au loc intrări sau ieşiri de personal. Prin conţinutul său statul de funcţii reflectă organigrama societăţii, nominalizând persoanele care fac parte din fiecare compartiment al organigramei precum şi persoanele cu funcţii de conducere în compartimentul respectiv. Statul de funcţii se întocmeşte pe direcţii sau pe departamente, pe secţii sau servicii, pe birouri, ateliere sau laboratoare şi va cuprinde, dacă este cazul, muncitorii direct productivi, indirect productivi sau auxiliari şi de deservire generală.
208

Pentru ca statul de funcţii să fie oglinda numărului scriptic de personal şi fondul de salarii aferent va fi conceput pe coduri de compartimente, cu denumirea compartimentului în continuarea codului numeric înscris pe filă separată la fiecare compartiment, cu posturile vacante înscrise în filă, iar valoarea postului va fi în funcţie de structura de personal adecvată postului din punct de vedere al nivelului de pregătire, la nivelul celui mai mic salariu al structurii. Şeful de compartiment va fi trecut înaintea executanţilor, iar salariaţii compartimentului, în ordinea salariilor acestora. Coloanele statului de funcţii vor fi : 1. Numărul curent al statului de funcţii. 2. Numărul curent al compartimentului, cu personalul ce-l cuprinde. 3. Numele şi prenumele angajaţilor din compartiment, începând cu funcţia de conducere. 4. Numărul de marcă (dacă este cazul). 5. Funcţia 6. Structura de personal care poate fi : - P.A. – personal administrativ - C. – personal comercial - P.P. – personal de proiectare - P.C. – personal de cercetare - P.T.P. – personal tehnico-productiv - P.D.G. – personal de deservire generală - M.N. – muncitori necalificaţi - M.C. – muncitori calificaţi - M.D.P. – muncitori direct productivi - M.Aux – muncitori auxiliari - M.D. – muncitori de deservire 7. Salariul tarifar negociat 8. Sporuri, din care : spor de vechime procent şi valoare); spor de condiţii grele (procent şi valoare); spor de neconcurenţă (procent şi valoare) 9. Total salarii de bază brute de încadrare.
209

Numerotarea valorilor statului de funcţii se face în ordinea organigramei, a nivelurilor ierarhice, a departamentelor, direcţiilor, secţiilor sau compartimentelor. Prima filă a statului de funcţii este fila conducerii în care vor fi înscrise, în ordinea importanţei acestora, directorul general şi directorii executivi cărora li se atribuie un cod numeric şi o literă, dacă este cazul, şi care se regăseşte în grupa compartimentelor subordonate acestui director. Pe aceeaşi filă a conducerii pot fi trecute şi funcţiile de consilieri, având un alt cod, ei lucrând direct cu conducerea. Următoarea filă este fila compartimentului de resurse umane cu şeful de compartiment în frunte, urmând ca următoarele file să preia compartimentele organigramei. Pe baza statului de funcţii care se centralizează, iar centralizatorul apare în faţa filelor, se poate face o analiză economică şi salarială la nivelul întregii societăţi, la nivelul fiecărui compartiment şi la nivelul fiecărei structuri de personal şi, în mod special, la nivelul muncitorilor, dacă organizaţia are caracter productiv. Comparaţia la aceste structuri de personal între salariile medii calculate pe baza salariului de bază brut lunar al structurilor, a salariului mediu realizat calculat pe baza timpului efectiv lucrat şi a normelor de muncă din domeniul respectiv, va scoate în evidenţă utilitatea şi avantajul anumitor forme de salarizare folosite de organizaţia respectivă.

STATUL DE PLATĂ Este documentul pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, al contribuţiei pentru protecţia socială, al contribuţiei pentru asigurări de sănătate, al impozitului aferent, al drepturilor prestaţiilor de asigurări sociale şi a altor datorii ale angajaţilor. El serveşte ca document justificativ de înregistrare în contabilitate pentru evidenţierea tuturor costurilor salariale şi justificarea acestora prin temeiul legal al reglementărilor legale actuale. Conform Ordinului Ministerului de Finanţe nr.1193/1999, statul de plată pentru salariaţi trebuie să conţină, cel puţin, următoarele raporturi :
210

1. Numele şi prenumele 2. Salariul de bază 3. Salariul brut de încadrare (cuprinde toate sporurile) 4. Contribuţia pentru asigurările sociale. 5. Contribuţia pentru şomaj 6. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate 7. Venitul net 8. Deducerile personale de bază 9. Deducerile personale suplimentare 10.Venitul impozabil 11.Impozitul calculat şi reţinut 12.Drepturile de plată Dacă necesităţile o cer, fiecare societate poate adăuga la schiţa respectivă şi alte coloane. Toate contribuţiile salariale ale angajaţilor se recalculează la venitul brut realizat, cu excepţia contribuţiei de şomaj de 1%, suportată de angajat, care se calculează la salariul tarifar (salariul negociat de încadrare, conform fişei postului. NOŢIUNI FOLOSITE CONFORM CODULUI FISCAL 1. Venituri din salarii sunt toate veniturile în bani sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă. În categoria veniturilor din salarii sunt incluse şi următoarele indemnizaţii : a) indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă; b) indemnizaţia de maternitate c) indemnizaţia de concediu pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 sau 3 ani; d) venitul brut din salariu care este suma tuturor veniturilor realizate de salariat; Noutate Incepand cu 01.01.2007 REGES-ul se va întocmi in format electronic(REVISAL). Procedura contine:  mentiuni cu privire la infiintarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic

211

b) transmitere prin e-mail pe baza de semnatura electronica. mentiuni cu privire la completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic  mentiuni cu privire la transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic. Modalitatea de transmitere prin e-mail si adresa de e-mail pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www. cu modificarile ulterioare). bazata pe un certificat calificat. In aceasta situatie se regasesc angajatorii care nu au avut salariati pana la data de 31 decembrie 2006. Registrul in format electronic cuprinde contractele individuale de munca in vigoare la data de 31 decembrie 2006. Evident ca vor putea recurge la aceasta modalitate de trasmitere angajatorii care detin semnatura electronica extinsa. Termenele de transmitere a registrului in format electronic sunt urmatoarele:  20 de zile de la data incheierii primului contract individual de munca.inspectiamuncii. dar ale caror contracte individuale de munca au incetat anterior datei de 31 decembrie 2006 inclusiv. pus la dispozitie de Inspectia Muncii. indiferent daca acestea sunt suspendate sau nu la data de 31 decembrie 2006.  5 zile de la data la care au intervenit modificari ale elementelor care se inregistreaza in registru. Activarea accesului si obtinerea numelui de utilizator si a parolei se fac la sediul inspectoratului teritorial de munca. indiferent daca acesta este suspendat sau nu.inspectiamuncii. nu se inregistreaza in registru. precum si angajatorii care au avut salariati. Contractele individuale de munca ale salariatilor.ro.  30 de zile de la data de 31 decembrie 2006 (data intrarii in vigoare a HG nr. pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 nu au salariati. Registrul se va depune la adresa de e-mail pusa la dispozitie de Inspectia Muncii. pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au salariati. In aceasta situatie se regasesc angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au in vigoare cel putin un contract individual de munca. Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a activarii accesului la portalul mentionat si obtinerea numelui de utilizator si a parolei. care au incetat cu data de 31 decembrie 2006. 212 .ro. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor. Modalitatile de transmitere a registrului in format electronic sunt urmatoarele (la alegere): a) transmitere on-line prin intermediul portalului http://itmonline.

discheta 3. — (1) Angajatorii au obligatia de a transmite registrul in forma electronica la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul. La articolul 3. La articolul 4. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca se face pe suport CD. Partea I. La articolul 2. reprezentantele. dupa alineatul (2) se introduc doua noi alineate. republicata. dosarele de personal fiind gestionate la unitatea de bază. alineatul (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins: „Art. iar societatea nu practică muncă subterană (la negru). un CIM. 4. Obligatoriu pentru aceşti salariaţi este ca asupra lor să se găsească. I. consulatele generale si consulatele oficiale. elementele prevazute la alin.” 3. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei. In temeiul art. care va cuprinde adresa completă a acestora. în cazul unui control al poliţiei sau al ITM-ului din acea localitate. Registrul va fi insotit de o adresa de inaintare semnata si stampilata de catre reprezentantul legal. 172 din 22 februarie 2006.” 2.c) depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic. e) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca. va anexa primei file a REGES lista cu toate filialele sau punctele de lucru. Organizaţia cu mai multe puncte de lucru fie în aceeaşi localitate. în permanenţă. fiind singurul act ce dovedeşte că salariatul în cauză este încadrat cu CIM. dupa 213 . 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor.5 inch/1. alineatul (4) se modifica si va avea urmatorul cuprins: „(4) Nu au obligatia de a infiinta registru misiunile diplomatice din Romania. Art. 108 din Constitutia Romaniei.44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32. (2) lit. (2) lit. se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza: 1. dar cu gestiunea muncii la unitatea de bază. numerele de telefon şi numărul de salariaţi ai căror loc de muncă are clauză de mobilitate. a)—d) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. fie în alte localităţi. (22) Elementele prevazute la alin. cu modificarile ulterioare. nr. Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare. respectiv ambasadele. alineatele (21) si (22). cu urmatorul cuprins: „(21) La angajarea fiecarui salariat. — Hotararea Guvernului nr.

sa depaseasca cuantumul de 20. Partea I. dupa alineatul (4) se introduce un nou alineat. Art. alineatul (5).500 lei la 5. d). 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor. III. respectiv la data incetarii contractului individual de munca al acestuia.000 lei la 5. Partea I. c) cea prevazuta la lit.” 5. cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat”. literele d) si e). 637 din 04. alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins: „(2) Contraventiile prevazute la alin. COMPLETARE. — Dispozitiile referitoare la stabilirea si sanctionarea contraventiilor intra in vigoare la 10 zile de la data publicarii prezentei hotarari.20008. II. La articolul 8. se va republica in Monitorul Oficial al Romaniei. e).09.” 7.caz.” 6. — Hotararea Guvernului nr.000 lei. dupa litera c) se introduc doua noi litere. fara ca valoarea cumulata a amenzii.NOUTATI: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 214 . 4. cu modificarile ulterioare. alineatul (4) se abroga. La articolul 8 alineatul (1). cu urmatorul cuprins: „(5) In cazurile mentionate la art.000 lei. 100/2008 pentru completarea Legii nr. a)—c).000 lei. Art. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza: a) cele prevazute la lit. 3 alin. cu urmatorul cuprins: „d) neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru anterior inceperii activitatii. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale a fost publicata in Monitorul Oficial. cu amenda de 1.500 lei pentru fiecare contract individual de munca neinregistrat. La articolul 8. precum si cu modificarile si completarile aduse prin prezenta hotarare. registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariat. determinata de numarul efectiv de astfel de contracte. cu amenda de la 2. La articolul 4. cu amenda de la 3. e) completarea registrului cu date eronate. dandu-se textelor o noua numerotare. (21) si (22). nr. b) cea prevazuta la lit.

cu modificarile si completarile ulterioare. cu urmatorul cuprins: „Art. Art. Partea I. situatie care.04166 puncte pentru fiecare luna de spor. in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1 aprilie 2001 215 . cu exceptia acelora in cazul carora pentru determinarea punctajului mediu anual s-a utilizat vechimea in munca necesara deschiderii dreptului la pensie prevazuta de acte normative cu caracter special. respectiv cele din Legea nr. se introduce un nou articol. aprobata cu completari prin Legea nr. nu reprezinta o perioada contributiva. respectiv 0. pentru inlaturarea acestor inechitati in favoarea categoriilor de persoane prejudiciate se impune completarea corespunzatoare a prevederilor actuale ale Legii nr.Avand in vedere ca printre obiectivele prioritare stabilite in cadrul Programului de guvernare pentru perioada 2005—2008 se evidentiaza si reducerea saraciei si imbunatatirea standardului de viata al populatiei. desi operatiunea de recalculare a pensiilor a avut drept scop aplicarea acelorasi principii sub aspectul modalitatii de calcul al punctajului mediu anual. Guvernul Romaniei adopta prezenta ordonanta de urgenta. b) februarie 2009. in zone de radiatii si in minerit. 3. potrivit legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001. d) octombrie 2009. constituita in principal din fosti lucratori in domeniul siderurgiei. acordat pentru vechimea realizata in activitatea desfasurata in grupa I de munca. republicata. in temeiul art.50 puncte pentru fiecare an de spor. nr. publicata in Monitorul Oficial al Romaniei.02083 puncte pentru fiecare luna de spor. cu modificarile si completarile ulterioare. III. in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis pana in anul 1990 inclusiv. beneficiaza de un numar suplimentar de puncte.25 puncte pentru fiecare an de spor. Avand in vedere categoria deosebita de persoane care face obiectul nemultumirilor. b) 0. in functie de data nasterii. 115 alin. in mod evident. — Dupa articolul 781 din Legea nr. (1) se aplica numai in situatiile in care. intrucat bonusul acordat la stagiul de cotizare. provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat. b) ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1 aprilie 2001—30 septembrie 2008. potrivit legii. — (1) Asiguratii care au desfasurat activitati in locuri de munca incadrate in grupa I si/sau grupa II de munca. c) iunie 2009. 19/2000. plata sumelor rezultate in urma aplicarii prevederilor prezentei ordonante de urgenta se face esalonat. precum si presiunea sociala care se exercita in prezent pe acest subiect. 140 din 1 aprilie 2000. se impune promovarea prezentei ordonante de urgenta. — (1) In situatia persoanelor prevazute la art. luand in considerare ca situatiile expuse mai sus constituie situatii extraordinare care vizeaza elemente de interes public. 78/2005. astfel: a) octombrie 2008. (4) din Constitutia Romaniei. dupa cum urmeaza: a) 0. la determinarea punctajului mediu anual se utilizeaza stagiile complete de cotizare. se aplica si persoanelor: a) ale caror drepturi de pensie au fost recalculate conform dispozitiilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. recunoscut de legislatia in vigoare pana la data de 1 aprilie 2001. 1671. — Prevederile art. prevazute in anexa nr. acordat pentru vechimea realizata in activitatea desfasurata in grupa II de munca. cu modificarile si completarile ulterioare. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public. II. respectiv stagiile complete de cotizare in functie de data deschiderii dreptului la pensie. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. cu completarile ulterioare. II. in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1997—31 martie 2001. 782 . in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1991—1996 inclusiv. tinand cont ca intre persoanele care au desfasurat activitate in fostele grupe I sau/si II de munca au aparut o serie de inechitati in ceea ce priveste cuantumul pensiilor. respectiv 0. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. 19/2000. 782 din Legea nr. cu modificarile si completarile ulterioare. articolul 782.” Art. creeaza nemultumiri. (2) Prevederile alin. Art. conform prevederilor art. in etape. deoarece la determinarea punctajului mediu anual acestea sunt dezavantajate. I.

se mentine cuantumul cuvenit sau aflat in plata pana la data la care. IV. (3) In situatia in care cuantumul pensiei aferent punctajului mediu anual majorat conform prevederilor alin.C. — (1) Operatiunea prevazuta la art. (2) Punctajul mediu anual corespunzator sporului la vechimea in munca acordat. (2) In aplicarea prevederilor alin. (2) este mai mic decat cel cuvenit sau aflat in plata. 19/2000.N. cu modificarile si completarile ulterioare. V. pentru activitati desfasurate in grupele I si/sau II de munca se adauga la punctajul mediu anual cuvenit sau aflat in plata in luna anterioara etapei de plata prevazute la alin. prin aplicarea formulei de calcul prevazute de lege. Bucuresti.P. 782 din Legea nr.—30 septembrie 2008.S.M.C. se efectueaza inclusiv cu personal de la Institutul National de Cercetare Siintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale — I. incheiat in temeiul Hotararii Guvernului nr. Art.N.S. Art. Bucuresti. se va obtine un cuantum al pensiei mai mare decat acesta. cu modificarile si completarile ulterioare.M. 1.768/2005 privind preluarea din carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001.S. (1). 216 . in mod corespunzator termenul urmand a fi prelungit pana la data de 31 decembrie 2009. se completeaza obiectul contractului. in baza legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001.S. — Prevederile prezentei ordonante de urgenta intra in vigoare la data de 1 octombrie 2008.P. intre Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale si Institutul National de Cercetare Stiintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale — I. (1).