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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO

TECNOLÓGICO ³FEDERICO RIVERO PALACIOS´ ALDEA UNIVERSITARIA, FÉLIX ROMÁN DUQUE TOVAR ESTADO MÉRIDA

FOMENTAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARTICIPATIVA E INNOVADORA QUE GARANTICE LA CONJUGACIÓN DE VALORES CON UN DESEMPEÑO EFICIENTE EN LA ORGANIZACIÓN

Participantes: Sua Yulimay C.I.: 15.694.721 Guerrero Corina C.I.: 18.207.270

Tovar, Noviembre ± 2010.

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ÍNDICE PÁG. INTRODUCCIÓN CULTURA ORGANIZACIONAL««««««««««««««««« Funciones de la Cultura Organizacional«««««««««.. Elementos y Componentes«««««««««««««««.. Características de la Cultura Organizacional«««««««. Importancia de la Cultura Organizacional««««««««« Valores Organizacionales««««««««««««««««. CONCLUSIÓN««««««««««««««««««««««««... REFERENCIAS««««««««««««««««««««««««.. 6 9 11 13 14 16 24 26

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INTRODUCCIÓN La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. considerándose la comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional. 3 . el cual permite que la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación. Hoy más que nunca. y enfrentar un rápido proceso de globalización y un marco de agresiva competitividad. Las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Causa ésta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura de la mano con su organización funcional. las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y constituirse así como organizaciones inteligentes. Además de estudiar el cambio organizacional como factor clave del mejoramiento continuo de las organizaciones. así mismo se considera importante estudiar la calidad de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante.

etc. Ciertamente. amistosas o hurañas. departamentos. o por el contrario. esa realidad cultural refleja un marco de valores. creencias. En ambos casos. Este concepto ha logrado gran importancia.Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural. como cualquier organismo. serviciales o no serviciales. el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. La idea de concebir a las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. pero siempre la ha tenido. sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. encerrarse en el marco de sus límites formales. tanto en lo social como en lo económico y tecnológico.. Tenían niveles verticales. idiosincrasia. en general. Hace diez años las organizaciones eran. innovadoras o conservadoras. relaciones de autoridad. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la organización. la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. etc. Es una óptica que facilita a la gerencia el comprender y mejorar las organizaciones. que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio.. pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Ellas adoptan una personalidad como la de los individuos: pueden ser rígidas o flexibles. Entonces.. consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. pues obedece a la necesidad de comprender lo 4 . ideas. Pero hoy se concibe que las organizaciones sean algo más que eso.

su importancia. En consecuencia. cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad. por otra parte. valores. formen un macro-comportamiento organizacional. que la cultura organizacional es como una variable importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta. que la cultura de una organización es el reflejo del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados. creencias. Lo que permite ver con más facilidad el comportamiento de los procesos organizacionales. si bien es cierto. no es menos cierto. A continuación se presentan una breve descripción de lo que significa la cultura organizacional para las empresas.que ocurre en un entorno y explica el por qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no resultan exitosas. símbolos) entre otros. Se puede decir. permite que los micro motivos o motivación individual de los actores (necesidades. reglas. 5 . funciones. que se debe comprender el desenvolvimiento y alcance de esta dinámica. elementos y sistema de valores que permiten lograr la innovación cultural en los actuales momentos.

CULTURA ORGANIZACIONAL El concepto de cultura empresarial. Filosofía y Sociología. entre otros pioneros. Goffman y Garfinkel. valores y climas. y una de sus tareas es solucionarlos en pos de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización. cuando frente al management científico de Taylor. se necesitó contar con un marco teórico ± conceptual del tema. en especial las relativas a las organizaciones sociales. entre otros. sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional. hicieron hincapié en las normas. Makárenko. mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas. por los años 20. se viene aplicando en otras áreas de pensamiento. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto. una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos. Para esclarecer este aspecto se analiza el proceso de formación de los grupos desde una configuración psicológica: 6 . Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos de Kurt Lewin. típica de la Antropología. El concepto en sí podría remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores. La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos afrontan en los procesos de adaptación externa e integración interna durante su gestación y florecimiento.

Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan posteriormente en su seno. Motivos y metas comunes. de una raíz étnica similar. Sin embargo. estructuras y métodos de trabajo del grupo. Las presunciones iniciales se implantan gradual y firmemente en la misión. un grupo puede entenderse también como ³la unión de dos o más personas entre las cuales ha habido interacción durante cierto tiempo. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de camaradería y distinguen a los miembros de aquellos que no lo son. Desde que un grupo tiene un pasado. Cohesión. tiene una cultura´. de un destino compartido. se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes´. las propiedades esenciales de un grupo resultan: Interacción. y y y 7 . metas. de una profesión común. de una experiencia común de trabajo. Necesariamente tiene que haber relaciones recíprocas durante cierto tiempo. Desde este punto de vista. o de un rango similar (como trabajadores o directivos). dice Schein (1985). ³Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física.

pensar y sentir en su accionar. Estructura. Entiéndase como presunciones básicas las hipótesis iniciales apoyadas por un presentimiento o un valor.y Normas de conducta. sean enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir. Regulada por reglas que son comunes a todos los miembros. y Edgar H. mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolución de la cultura en una organización: "Es necesario. comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa. valores. Jerarquía de responsabilidades que hace que unos asuman funciones de dirección y el resto se subordine. lo dicho anteriormente puede resumirse en una definición de cultura organizacional. referida a un conjunto articulado de creencias. que comparten los componentes de un colectivo. 8 . Schein en su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial. que llegan a ser gradualmente entendidas como realidades por los integrantes de la colectividad en cuestión." Por tanto. provenientes de un modelo de presunciones básicas que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren válidas y en consecuencia. en suma. pautas de comportamiento y medios.

³la función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos´. Para Robbins (1991). Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital. dada la visión pragmática y positivista de los primeros estudios. facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social. y y y Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización.Funciones de la Cultura Organizacional Trelles concluye que en la línea tradicional de las ciencias sociales. La siguiente tipología es brindada por Enrique Javier Díez Gutiérrez: Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. transmitir un sentido de identidad a sus miembros. confiriendo inteligibilidad y sentido 9 . la cultura en el seno de una organización debe definir los límites. Refuerza la orientación y la finalidad de esta. puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados. del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o ³razón de ser´. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida organizativa.

y Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo. Compendia. metas. 10 . indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas. y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización. motivan al personal. y Reguladora: La cultura se convierte en guía informal de comportamiento. proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización. y Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación. y Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. facilitan el compromiso con metas relevantes. resume. lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la negociación y el consenso sobre los objetivos. medios e instrumentos a utilizar por la organización.

normas y sanciones. en pos de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización. 64-94) considera que la función cultural es solucionarlos. plasmado en el lenguaje. Dentro de una organización las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la empresa. Elementos y Componentes En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro: Las Técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad. El código simbólico: como elemento aparente más característico. el know how. Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar. y una vez adquirida. Schein (1985 p. y y y y El mundo normativo: conjunto de creencias. valores. Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps (1992): 11 .Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración que afrontan los colectivos. reducir la ansiedad inherente a cualquier situación nueva o inestable.

Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos. Freitas agrega los siguientes: Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura.y Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización. Su función es proporcionar modelos. y y Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa. estableciendo patrones de desempeño. dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización. A estos. y y 12 . son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional. Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas. y Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización. y están frecuentemente plasmados en slogans. que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa.

En el año 2000. la cultura en sí misma. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos. y Normas: Lineamientos. contempló como únicos componentes de la cultura organizacional los valores. que al ser interpretada y vivida por sus individuos. Mercedes Rolo. y la misión y visión de la organización. innovadores y a asumir riesgos. entre ellas se destacan las siguientes: Iniciativa individual: El grado de responsabilidad.y Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información. le dan características propias a la organización Características de la Cultura Organizacional Existen ciertas características claves de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras. libertad e independencia que tienen los individuos. I 13 . escritos o no. y y y Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.

por cuanto. y Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario. promociones. es 14 . A tal efecto Monsalve (1989) considera que ³la cultura nace en la sociedad. y Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta. tal es el caso de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos. se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad´.y Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad. Otros autores añaden más características a la cultura. el favoritismo. etc. Importancia de la Cultura Organizacional La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. y Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Al respecto Guerin (1992) sostiene que ³es importante conocer el tipo de cultura de una organización. se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras. las cuales facilitan el comportamiento en la misma y. Dentro del marco conceptual. como elementos de la dinámica organizacional. normas. 15 . El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje. evoluciona con nuevas experiencias. la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización. La cultura determina la forma como funciona una empresa. Por lo tanto. la cultura por ser aprendida. porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos´. historias y tradiciones de sus líderes. estructuras y sistemas. ésta se refleja en las estrategias. Al respecto Deal y Kennedy (1985) ven a la cultura organizacional como "la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones". y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.

prejuicios y patrones de asociación que determinan un punto de vista de la persona acerca del mundo. lo que es deseable y lo que es indeseable en el comportamiento de un grupo.Valores Organizacionales El concepto de valor tiene diferentes acepciones.. Los valores definen. Haciendo un análisis de las definiciones y conceptos de cultura organizacional. lo que es correcto y lo que es erróneo. Eduard Spranger (Gibson. Ivancevich y Donnelly: 1982) define a los valores como ³La constelación de gustos. Para nosotros. lo que se acepta o se rechaza. así como el criterio en función del cual se realizan evaluaciones. lo constituye los valores. más fuertemente gobiernan el comportamiento de la cultura y por lo tanto. puntos de vista. 16 . aversiones. juicios racionales. por tanto. inclinaciones internas. consciente o inconscientemente. los valores pueden definirse como todo aquello que es deseable o interesa a un sujeto en función de su carácter hedonista o por su concepción como satisfactor de una necesidad e influye en su conducta de elección. Esto implica la evaluación específica del objeto valorado. la importancia de una constelación de valores es que una vez incorporada se vuelve. suposiciones. son aceptados y compartidos más ampliamente por más personas.Además. según el área de estudio. una norma o criterio para guiar las acciones de quien la ha incorporado".. podemos observar que un elemento común y fundamental para la formación de todas ellas. Los valores principales son aquéllos que son sostenidos más profundamente.

entonces estaremos más de acuerdo en que los valores que operacionalizan estas necesidades. y por lo tanto. influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones". durante la 17 . se aplican a la administración "en el contexto del rol o papel que juegan los valores en el proceso de toma de decisiones. que al ser aceptadas por los miembros de una organización. incluso previo a la toma de decisiones. deseable. el cual es el enfoque de muchas teorías motivacionales. forman la médula de la cultura corporativa". los valores pueden ser aprendidos. por lo tanto.Los valores organizacionales son definidos por Andrade (1995) como "aquellas concepciones compartidas de lo que es importante y. Ivancevich y Donnelly (1982). Los valores sirven como conectores instrumentales entre las necesidades humanas y los objetivos específicos que impulsan a la elección y a la acción. para aplicar sus valores dominantes ante las situaciones inciertas". 1986. según Gibson. varían en función del medio ambiente en el que se desarrollan los mismos individuos. 1990. los valores "son las creencias y conceptos básicos de una organización y como tales. Se reflejan en el comportamiento de quienes las toman. Si consideramos que las necesidades del ser humano son innatas y universales. Los valores en las organizaciones. 1991). explica Locke (1983. Según Ravlin y Meglino. Para Deal y Kennedy (1986). así como de su propia experiencia personal. dentro del contexto de sus deberes. se sabe que son guías que las personas usan cuando se enfrentan a situaciones de elección. citado por Judge y Bretz (1992) "los valores están organizados jerárquicamente en la memoria y la gente tenderá a responder.

Un sistema de valores. y enfoca el estudio a los actos humanos o actos morales solamente. Para Gutiérrez Saenz (1974). excluye los valores de las cosas. según Hodgets y Altman (1983) es un ordenamiento de los valores de una persona en función de su importancia. bienes u objetos. como ausencia o privación del positivo. El sistema de valores de la persona le sirve como guía general de conducta. siempre existe otro negativo. en donde para todo valor positivo. El fundamento de toda cultura organizacional son los valores que comparten todos los miembros.elección de alternativas y en la puesta en marcha de la alternativa escogida". lo que implica la existencia de sistemas de valores para fundamentar y motivar ciertos comportamientos. eligiendo en base a sus preferencias o deseos en cuanto a cualidades de objetos o de otras personas. Considera su efecto en la bipolaridad de la vida afectiva y volitiva del hombre. los valores son creación humana y solo existen y se realizan en el hombre y por el hombre. Los valores constituyen una parte fundamental de la personalidad de los individuos. El estudio de los sistemas de valores ha despertado un gran interés por parte 18 . Los fenómenos de elección implican la disyuntiva de escoger entre varios valores. los cuales determinan cierta homogeneidad en los patrones de comportamientos y en las reacciones a los estímulos. pero existen de tal forma que los individuos pueden clasificarlos. Este autor. Dichas cualidades son valiosas para el tomador de decisiones. sino que adquieren valor en relación al ser humano. particularizarlos y jerarquizarlos. en donde los objetos u entes no poseen un valor intrínseco. Todos los actos humanos presentan disyuntivas para decidir entre varias alternativas.

Munson y Posner (1979) afirman que "el conocimiento acerca de los sistemas de valores individuales ha sido reconocido por varios científicos del comportamiento como un prerrequisito necesario para el diseño de sistemas organizacionales efectivos de motivación. 19 . nos permite afirmar que los esfuerzos organizacionales de desarrollo de recursos humanos pueden diseñarse con orientaciones hacia los valores que las organizaciones consideran ser los que conformen su cultura. los cuales encuentran su expresión en las difrentes culturas existentes en la sociedad. recompensa. leyes y costumbres. así como los tipos de actividades que son preponderantes en los grupos. las cuales se constituyen en la esencia de los valores morales de una sociedad. El hecho de que existan sistemas de valores en las organizaciones conformadas por individuos. etc." Los seres humanos viven en grupos que conciertan su comportamiento a través de reglas sociales. quienes a su vez tienen sus propios sistemas de valores personales. relacionando las concepciones o enfoques del ser humano hacia su entorno natural y en sus relaciones de dominio-sometimiento. selección y colocación. concepciones relacionadas con el pasado. etc. asegura también la existencia de sistemas de valores grupales. el presente y el futuro. los valores se adquieren socialmente y es aplicable en el ambiente de las organizaciones.de investigadores de otras disciplinas como la antropología. la psicología social. donde las personas interactúan y se relacionan. Los valores se obtienen del diario convivir con las personas.. orientándose a pesar de su complejidad al análisis comparativo intracultural e intercultural. La existencia de sistemas de valores personales. Por lo tanto. la sociología.

así también en todo tipo de manifestaciones de la cultura de la sociedad. culturales. Una tarea importante de los líderes de cualquier organización. Cualquier sistema de valores. las posiciones de los individuos implicados. más que como resultado de un 20 . los cuales son determinados. ya sea en la sociedad o en una organización. Los valores sufren transformaciones y pasan por procesos de desarrollo. psicológicas y socioeconómicas. Para Zachary y Krone (1984) "el desarrollo de los valores ocurre a través de complejas interacciones de variables históricas. lo que puede ser apreciados en función del tiempo y recursos asignados. "las prácticas éticas de los administradores están directamente relacionadas con los valores que sostienen". son aceptados e influyen en su comportamiento para la aplicación de los mismos a situaciones específicas y prácticas administrativas concretas que involucran otras variables como el diseño de estructuras organizacionales o la implementación de otros procesos y tecnologías administrativas. concede determinada importancia a ciertos valores. consiste en identificar las diferencias de los sistemas de valores de los miembros de los diferentes grupos para establecer un sistema de valores para la efectividad organizacional que conforme la cultura dominante de la organización.Cualquier cultura organizacional es la resultante de la importancia y preferencia que tengan sus miembros por ciertos valores. geográficas. etc. Tal y como lo sostienen Hodgetts y Altman. Los diferentes sistemas de valores pueden ser observados en los distintos contextos actitudinales y conductuales. para su consideración en los diferentes problemas que afectan la toma de decisiones. a través de la aplicación de técnicas motivacionales y de dirección. definidos y jerarquizados.

la forma en que los expresamos y lo que realmente deseamos.proceso decisorio racional". imprecisiones. la cual inicia con una visión futura de un estado ideal de la organización y los valores implicados. Clarificación Para evitar malos entendidos y conflictos originados por la interpretación y comunicación de los valores mismos. que puede ser como la planeación estratégica. su determinación es producto de una metodología. Esta etapa es fundamentalmente de análisis de todas las posibles implicaciones y efectos que tengan los conceptos de los valores. confusiones. Los autores coinciden en que el número manejable de valores es de seis a ocho. y sobre todo. En cuanto a los contenidos de estos valores. Definición Para una mejor comprensión y entendimiento de los valores organizacionales. El proceso para la creación de un sistema de valores consta de las siguientes etapas: Determinación En esta etapa se deben establecer el número de valores necesarios para formar la cultura organizacional y los contenidos de los mismos. se hace necesario "purificar" su contenido. Es preferible que los valores se 21 . es necesario precisar el lenguaje y sus significados semánticos para delimitar los contenidos. Es frecuente que los valores presenten ambigüedades.

Jerarquización Establecer un orden de prioridad en función de la importancia que los diferentes valores tienen para una organización. se basan en una jerarquía de los valores a proteger. quienes además. símbolos. aclarar el sistema de 22 . Los valores organizacionales son expresados en los lemas.establezcan por escrito y asegurarnos de que los miembros de la organización entiendan su significado. etc. Los directivos tienen como tarea. La enunciación explícita de los valores. sus diferentes rangos y parámetros. El proceso de toma de decisiones organizacionales se facilitará cuando los criterios para la elección entre varias alternativas.. antes de que establezcan. Los valores son dinámicos. ayuda al establecimiento de los fundamentos de la filosofía organizacional que sirve de marco referencial para el pensamiento. logren su identificación y moldeen el comportamiento de todos los miembros de la organización. establecen las bases para el aseguramiento de la observancia por todos los miembros de la organización. la toma de decisiones y la acción de los directivos. característica importante para ser tomada en cuenta en los procesos de planeación. logotipos. cambian con rapidez. a partir de uno que se considera condición fundamental para la organización. en forma clara y sencilla para que sean fácilmente entendidos e interpretados. es vital para la formación de la cultura organizacional. Enunciación Los valores de una organización puede ser enunciados en cualquiera de las dos formas: explícita o implícita.

políticas y estrategias organizacionales. Aplicación El sistema de valores tiene sentido cuando su aplicación de los "principios de actuación " en todas las áreas organizacionales se "materializa" en resultados concretos. Conductualización de los valores Es la puesta en "acción" y "práctica" de los valores. 23 . facilitando así la evaluación de su aplicación. contribuirán a la excelencia organizacional. permite hacer tangibles la expresión de sus resultados. Los valores apropiados de una cultura organizacional y compatibles con la misión. los cuales con el transcurso del tiempo. se conservan o bien puede sufrir transformaciones. enunciando explícitamente aquéllos valores que deben moldear el comportamiento de todo el personal. El diseño estructural de una organización es un reflejo de los valores fundamentales de su cultura organizacional. según las diferentes dinámicas del desarrollo organizacional. estos principios de aplicación "son las grandes directrices que deben guiar el comportamiento de los integrantes de la organización" los cuales surgen de "todo el conjunto de conductas obtenidas a partir de los valores".valores que deben impregnar y prevalecer en una organización. Muchas de las veces estos valores son creados por los fundadores de la organización. su operacionalización en términos de actitudes y comportamientos por parte de las personas que adquieren el compromiso explícito ó tácito de aplicarlos. Para Andrade (1995). objetivos. La descripción de los valores en términos de conductas observables y medibles por todos los involucrados en el proceso.

los empleados que se incorporan a la empresa aportan sus aprendizajes y vivencias. la ubicación geografía y la posición en el mercado. Entres estos elementos se encuentran la misión y los valores.CONCLUSIÓN El término ³cultura organizacional´ incluye un conjunto de elementos materiales e inmateriales que caracterizan a una institución y la distinguen de otros grupos humanos. compartidos y trasmitidos por una organización. Hasta hace poco tiempo se concedía una gran trascendencia a estos antecedentes ambientales personales. La cultura organizacional genera aspiraciones. la filosofía y los conceptos. formas de pensamiento y maneras de actuar que muchas veces se dan por conocidas. culturales. modos de vida y de relación. las actitudes y los comportamientos que han sido socialmente asimilados. la cultura propia de una compañía se deriva de las características históricas. se ha podido observar 24 . materiales y simbólicas de acuerdo con la identidad de la empresa y de sus dirigentes. se transmiten formal o informalmente entre las personas y se traducen en expresiones valorales. contenidos valórales y filosóficos que tienen su origen en el ambiente cultural en el cual se han formado durante su vida. las experiencias y conceptos comunes e incluso procesos inconscientes. Cultura es el conjunto de elementos intangibles. conceptos y conductas asimilados. tales como: misión. En efecto. conductuales. que la caracterizan en su entorno social y la distinguen en relación de otros grupos humanos. valores. filosofía. Por otra parte. También contribuyen a su formación los modos usuales de su operación. sin embargo. compartidos y transmitidos por los miembros que integran la organización.

El cambio cultural se presenta. como una exigencia para la supervivencia de la empresa e implica reorientar y desarrollar nuevos valores hacia la dirección deseada por su administración.cómo los individuos transforman su conducta de acuerdo con la cultura organizacional. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella. lo cual concede al ambiente empresarial una mayor importancia relativa. los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial porque aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Finalmente tenemos que. 25 . entonces.

p. Schein E. una visión dinámica. 2002. La cultura empresarial y el liderazgo.101. Editorial Legis.p.601. cit. Mercedes Rolo. Denison.111. La Habana.55.´ Fotocopia. La colectividad y la educación de la personalidad.Sc. ´Lo que marca la diferencia´ en revista Espacio #2. 1979. Schein. 54-55.p. Colectivo de autores. p. Edit Félix Varela. Kennedy AA. México DF: Fondo Educativo Interamericano.189 Robbins S. Citado por Gladys Rivera en ³Cultura organizacional: nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad. p. Santafé de Bogotá. cit. 1985. Makárenko. La Habana. op. Citado por Gladys Rivera. p. Cultura Corporativa. ed. Psicología 1. 1999.REFERENCIAS A. México DF: Prentice Hall. 26 . p. año 2000. Daniel (1991) Cultura Corporativa. 2001. op. M. 8va. Autores citados por Irene Trelles en Comunicación Organizacional. Selección de lecturas. y por Schein. Edit Pueblo y Educación. Deal TA. p. Editorial Pueblo y Educación. Comportamiento organizacional.154.41.