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1- INTRODUÇÃO A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, como de vindo duas logo fases depois de um na do recrutamento

. processo: Se O a o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados introdução mesmo recursos humanos organização.

recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e de decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. A seleção de pessoas é o processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o cargo vago na organização, através da comparação das características pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo. A tarefa básica da seleção é a de acolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo básico da seleção é o escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. Palavras-chave: seleção organização pessoas – processos -

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5 . visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. como a no se de plano psicológico (temperamento. aptidões. variabilidade humana individuais tanto no plano físico (estatura. mas também umas aprendizagens execuções situarão no futuro. e a se ou menor perceberem nas diferente desempenharem sucesso diferentemente organizações. peso.CONCEITO DE SELEÇÃO DE PESSOAS A seleção de pessoas funciona como ma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na empresa: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Não apenas uma idéia atual. inteligência.Adequação do homem ao cargo. o processo de seleção deve fornecer um como não somente a um diagnóstico.) levam as pessoas situações comportarem maneira com maior diferentemente. Se mesmas Contudo todas as pessoas fossem para é iguais e reunissem e as as condições a individuais aprender enorme: trabalhar. A estimação dessas duas variáveis é tarefa da seleção de pessoas.). dessas mas duas se principalmente projeções de prognóstico as respeito e as variáveis.Eficiência e eficácia do homem no cargo. O objetivo da seleção é fazer um prognóstico. 2. forma seleção basicamente visa solucionar dois problemas: 1. habilidades mentais. resistência a fadiga etc.2. etc. através da pesquisa de informações. a caráter. que possibilite na decidir pela escolha Desta do profissional a que apresente o melhor potencial de adaptação. Há um ditado popular que diz que a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. desempenho e permanência organização. compleição física. Em termos mais amplos. diferenças certamente a seleção de pessoas poderia ser dispensada. força. acuidade visual e auditiva. bem como a eficácia na organização.

a seleção passa a ser configurada como um processo de comparação e de decisão. os candidatos profundamente diferentes. Nestes termos. informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo. disputando o mesmo emprego. temos de outro lado. Os critérios de baseiam-se exigências especificações do cargo.O ponto de em partida dados nas de e todo o processo da seletivo e das fundamenta-se seleção informações próprias análise especificações do cargo a ser preenchido. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. uma vez que a finalidade desta é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. 2.1 SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO Analise descritiv a do cargo Requisitos exigidos para o cargo a COMPARAÇÃO Técnicas de Seleção Características do Candidato b 6 .

e de outro lado. Chamamos atenção para a analise. sobretudo em uma faixa de aceitação. Quando X é maior que Y. mas. é rejeitado para aquele cargo. o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e. essa comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as variáveis. o perfil e as características dos candidatos que se apresentam para o preenchimento da vaga. Na realidade. portanto. A primeira variável é fornecida pela discrição e analise do cargo.SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO 7 . portanto torna-se superdotado para aquele cargo. a mesma não se concentra em um ponto de igualdade. enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de seleção. mas em uma faixa de aceitação. dizemos que o candidato reúne as condições ideais para tanto e. portanto é aprovado.plano a > plano b O candidato não tem todas as condições de ocupar o cargo plano a = plano b O candidato esta apto ao desenvolvimento das funções pedidas pelo cargo. plano a < plano b O candidato tem mais condições do que as exigidas pelo cargo. 2.2 . Isto equivale aos limites de tolerância admitidos no processo de controle de qualidade. A seleção de pessoal é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado. os requisitos do cargo a ser preenchido. dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar determinado cargo e. Seja a primeira variável denominada X e a segunda a variável Y. Quando a variável Y for maior do que X. admitindo certa flexibilidade a mais ou a menos ao redor do ponto ideal. Quando X e Y são iguais.

Em outras palavras. porque. a seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento: Modelo de colocação: quando não inclui a categoria de rejeição. assim sendo a seleção é de responsabilidade de cada chefe. passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher. Modelo de seleção: quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. O órgão de seleção apenas presta serviço especializado. Para cada cargo a ser preenchido. pode acontecer que vários destes candidatos tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados aos órgãos requisitantes para ocupar o cargo vago. até se esgotarem os cargos. Se rejeitado. o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. O processo de decisão. e apenas um poderá ocupá-lo. há vários candidatos. para o cargo vago. Modelo de Classificação: E a abordagem mais ampla e situacional. é dispensado do processo. duas Cada candidato para é o comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem alternativas candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. aplica técnicas de seleção e recomenda aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. ocorrendo duas alternativas: a aprovação ou a rejeição. em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. 8 .Uma vez feita à comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos. Se rejeitado. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Neste modelo há só um candidato e uma só vaga.

as características individuais estão relacionadas com três aspectos principais:  Execução da tarefa em si: A tarefa a ser exige certas características aptidão humanas.  Interdependência com outras tarefas: A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para 9 . etc. natureza pessoais Requer e do um das uma conhecimento da humana repercussões que a tarefa impõe a pessoa que irá executá-la.3 PESSOAIS - IDENTIFICAÇAO DAS CARACTERISTICAS Identificar candidato razoável é e localizar questão as de características sensibilidade. 2. aptidões como: atenção concentrada ou aptidões para atenção dispersa. aptidão para perceber figuras e símbolos. a situação se complica. pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoa e tarefa. C C V C C V V C V O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e de seleção no que diz respeito ao aproveitamento de candidatos e a eficiência dos processos (por envolver a totalidade de cargos a serem preenchidos) é a redução de custos envolvidos (por evitar duplicidade ou repetição de despesas com o processo). numérica ou ou executada detalhes. facilidade para lidar com números e cálculos. aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras. facilidade para lidar com sons ou ruídos. se vier a ser aprovado. sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo. Quando o cargo não foi ainda preenchido. Quase sempre.ocorrem vários candidatos que o disputam.

D e s c r i ç ã o e a n á l i s e s o b r e o c a r g o .AS BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS A seleção de pessoal é um sistema de escolha (tomada de decisão)..1 . em Assim.iniciar ou terminar. Para tanto ela deve apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade na comparação. 3. facilidade de coordenação.1. trabalhar de colaboração equipes cooperação. abaixo ou acima na hierarquia da organização. Os critérios de comparação e escolha devem ser extraídos a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido. em a tarefa e ou e pode exigir de características facilidade pessoas. resistência a frustrações e conflitos.Colheita de informações sobre o cargo As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas: 3. tornando-se assim o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal. como: atenção dispersa e abrangente. relacionamento humano. como. e exige certas características ou aptidões humanas. iniciativa. A d e s c r i ç ã o e análise do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos do cargo. Essa descrição proporciona informações 10 . conjunto de pessoas. 3.  Interdependência com outras pessoas: a tarefa a ser executada exige contatos com pessoas que podem estar lateralmente. etc. ou as competências desejadas e sobre os candidatos que se apresentam. liderança de facilidade comunicação expressão pessoal etc.1 .

Constitui a chave de ignição para o processo seletivo. a RP é um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos onde devem ser descritos os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante.3 . Essa e técnica visa a características ao cargo.1. Em muitas organizações em que não existe um sistema estruturado de descrição e análise dos cargos.Requisição de pessoal. Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou um péssimo localizar desempenho as no trabalho. 3. A RP constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante.a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. 3. Nessas organizações todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características apontados na RP.2 - Técnica dos incidentes críticos. de A desejáveis de indesejáveis que é de deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos dados a técnica incidentes conteúdo que críticos subjetiva. A colheita de informações baseadas na descrição e análise do cargo é muito superior em qualidade e quantidade do que às demais outras maneiras.1. Com essas informações o processo poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam. 11 . porém constitui um excelente meio de colheita de respeito das cargos cujo depende o basicamente características pessoais ocupante deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.

as empresas estão fazendo benchmarking. Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido.5 - Hipótese anteriores de trabalho. no sentido de desenhá-los melhor e adequá-los às novas demandas do mercado.3. A partir dessas informações. As mesmas informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidas para uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica. ser Caso nenhuma para das obter alternativas possa utilizada informações a respeito do cargo a ser preenchido.1. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. ou seja. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante como uma simulação inicial. Nesses casos.4 - Análise do cargo no mercado. que deve 12 . se dará conversão dos dados para a linguagem de trabalho. Quando a organização não dispõe das informações essenciais sobre o cargo a ser preenchido. Modernamente. comparado referência com a no cargo representativo é comparando das cargo seus (benchmark job). 3. utiliza-se ou de a pesquisa no a e a análise para cargo de O de cargos e comparáveis obtenção chama-se similares mercado ou os colheita informações respeito.1. o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. a colheita de dados se limita à definição dessas mais competências. Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização. ela lança mão de pesquisa de mercado. ela se torna Quanto um melhor definida viável a de competência instrumento medida para comparar os candidatos. estrutura dos isto cargos cargos empresas bem-sucedidas mercado. resta o emprego de uma hipótese de trabalho. por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico.

É 161). o que então.conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado. buscadas análise organizacionais indicarão contribuições e para determinarão candidatos finalmente. Para índices Santos (1985. meio de As técnicas de seu de seleção permitem No entanto que das um é rastreamento das características pessoais do candidato por amostras e a comportamento. da que nos os papéis fundamental compreender a ligação entre os objetivos da organização estratégia necessárias características estratégia partir que a o serem sendo e essa metas as que.TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL O processo seletivo abrange um conjunto de constatações e. simplesmente escolha melhores. deve diretamente trabalho. que o ocupante o do cargo deverá saber possuir. não são os de nível mais elevado. podem-se estabelecer quais as técnicas de seleção ocupante. também chamadas de técnicas de seleção. daqueles que convêm a um determinado plano de ação. pois que os escolhidos. muitas vezes. de seleção. A ficha de especificações constitui uma codificação das características Através dela. selecionador poderá mais e adequadas físicos que para o pesquisar impõe tais ao atributos seu futuro psicológicos cargo pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo. guiarão as escolhas dos métodos de seleção e da 13 . e sim os mais adequados a uma situação predeterminada. p. 4. a seleção a nem sempre dos significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades os mais elevados. para isso. são utilizadas ferramentas para se avaliar candidato em todos os sentidos. Com a ficha de especificações.

(CHIAVENATO. p. De modo geral. o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados.. testes de personalidade e técnicas de simulação. “[. ainda. 100). sabemos que.. do de informações para Essas sobre um o se representando preditor bom técnicas complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado. a entrevista funciona como um instrumento de comparação por meio do qual o entrevistador compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido. sendo agrupadas em cinco categorias: entrevista prova de conhecimento ou capacidade. geralmente. 114) Na prática. a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada independente do porte da empresa. ENTREVISTA DE SELEÇÃO Para Chiavenato (1999. Afirma.] Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção. a respeito dos candidatos. dependendo do cargo a ser ocupado.” A entrevista. que. Na entrevista seletiva. Cada técnica pode auxiliar as demais fornecendo candidato e desempenho um amplo futuro conjunto um cargo. o papel mais importante não é o de 14 . Depois de reunidas a informações sobre o cargo a ser preenchido. pode ser: estruturada (com roteiro preestabelecido) e não.avaliação da sua eficácia. 1999.1.estruturada (sem roteiro definido). as empresas utilizam mais de uma técnica de seleção. testes psicrométricos. p. 4. quanto à metodologia utilizada.

interferências evitando-se e o improvisação. PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE Avaliam o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigido pelo cargo a ser preenchido. 101) a profundamente. omissão. Chiavenato de como processo sobretudo. comunicação. 4. quanto à sua abrangência (provas gerais ou provas específicas) e quanto à organização (provas tradicionais ou provas objetivas). Outros cuidados especiais como a preparar a entrevista com o antecedência. de sua enorme variedade. Leva tempo e esforço para aprofundar-se compensa. Em decorrência sua forma de aplicação (provas orais. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais e técnicos. saber obter (1999. constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. as provas de conhecimento ou de capacidade são classificadas quanto à 15 . mas acrescenta distorção. no é sentido muito que e sim que em que o as resultar que o de todas competências do entrevistado possam ser mensuradas. da preparar em si ambiente da entrevista para neutralizar possíveis ruídos ou processamento entrevista garantirão o seu aperfeiçoamento. mais. sobrecarga barreiras sendo imprescindível o treinamento adequado dos entrevistadores para uma melhor construção do processo de entrevista.selecionar encontro É pode por nem o do entrevistado. - sempre entrevista sofre de todos os males – como ruído. que. ou ainda. todo e.2. isso importante ouvir e investigar dados p. complementares. escritas e provas de realização).

4. É pelo temperamento tipos Existem importante personalidade. como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos diversos ou fenotípicos) (traços de inatos de testes e ou os determinados genotípicos). A principal técnica de simulação é o psicodrama. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. seja na interação com outra pessoa ou outras 16 . salientar que tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exige a presença de um psicólogo. São utilizados como medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação. isoladamente. Os testes psicrométricos focalizam principalmente as aptidões.5. 4.3 TESTES PSICOMÉTRICOS Segundo psicrométricos Chiavenato constituem (1999. uma p. 122). Baseiam-se nas diferenças individuais aptidões de das um pessoas e analisam em o quanto às variam as de indivíduo relação estatísticas resultados em amostras. os testes e medida objetiva estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa. Serve para determinar o quanto elas estão presentes em cada pessoa com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. TESTES DE PERSONALIDADE Revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas. que se fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa põe sob em ação forma os de papéis que lhes são seja característicos comportamento.4. sendo aplicados sob condições padronizadas. 4.

5. simulação resultados Muitas como das organizações complemento entrevistas e utilizam do dos testes as técnicas além de dos o diagnóstico: psicológicos. econômicas e mais fáceis. Contudo. as técnicas de seleção devem ser necessariamente conduzidas por psicólogos. Nas etapas iniciais. geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na organização. e não por leigos. Quanto maior o número de técnicas de seleção maiores serão as informações de seleção para trabalhar e maior o tempo e custo operacional.O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS A seleção de pessoas constitui um processo de várias etapas ou fases seqüenciais pelas quais passam os candidatos.pessoas.AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE PESSOAS Cada proporciona precisa ser organização os melhores e deverá determinar O se quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que resultados. através . ficam as técnicas mais simples. Isso processo dará seletivo de 17 eficiente eficaz. O processo seletivo utiliza geralmente a combinação de várias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo a ser preenchido. ficando as mais caras e sofisticadas para o final. o que fornecerá uma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo. 6 . candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento.

Os seleção ainda resultados é quando perdas que as se esperam com de o processo pessoa de no pelo características cada de trabalho são as desejáveis. testes de conhecimento válidos e precisos. A administração participativa pressupõe que as pessoas devem estar envolvidas no processo decisório e. A eficácia será alcançada quando obtiver através da seleção os melhores talentos para a empresa. O importante é agregar talento humano à 7. decidir respeito seus futuros membros e colegas. Utilização do quociente de seleção (QS) Seu objetivo é medir grosseiramente a eficácia do processo de provisão e cujo cálculo é o seguinte: QS : = Nº de candidatos admitidos x 100 Nº de candidatos examinados Quanto menor o QS maior a eficiência e seletividade. O processo não deve ser rígido nem inflexível.entrevistas bem elaboradas. é sucesso potencial no cargo. sendo feito através de comparação. ser barata.CONCLUSÃO O processo de seleção nos leva à escolha do melhor candidato. nada mais lógico de que as próprias a equipes de tenham a responsabilidade organização.e evita futuras. mas sim adaptável. decisão e 18 . substituição pessoas insucesso no cargo. ágil e flexível. e ter envolvimento de gerencia e equipes tudo isso no menor tempo possível. eficientemente. portanto.

Sendo primordial a participação das próprias equipes para decidirem seus futuros membros. O processo funciona como uma seqüência de etapas com várias alternativas com o objetivo de que as qualificações.escolha. e ainda verificar através de entrevista se o candidato possui comportamento e atitudes aconselháveis.BIBLIOGRAFIA 19 . 8. habilidades e conhecimentos sejam suficientes para assim se fazer provas e testes com o interesse de que os resultados sejam bons. habilidade física e assim obtendo um alto potencial geral.

Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. Gestão de Pessoas: processos. São Paulo: Érica. e NUNES. Futura. Recursos Humanos. DUTRA. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos. ed. Idalberto. 2002. GIL. ed. 14. Marilene L. Recrutamento e Seleção. 2002. 4. MARRAS. 2001. Antônio Carlos. São Paulo: Atlas. SILVA. 2000. São Paulo: 20 . São Paulo: Atlas. Joel Souza. tendências e perspectivas. Jean Pierre. 3. Atlas. CHIAVENATO. Gilvan da Silva. 1999.CHIAVENATO. ed. Rio de Janeiro: Campus. Idalberto. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.