ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURESTI

ANALIZA ORGANIZATIONALA STUDIU DE CAZ SI ARTICOL

Student: Grupa: 225 Anul: 2

1

1993) Politia metropolitana cuprinde aproape 28000 ofiteri de politie sprijiniti de peste 16000 de civili. Astfel. Astfel procentul criminalitatii a crescut cu 30% in ultimii 6 ani. comandantul politiei metropolitan. Sir Peter a subliniat faptul ca: “Scopul politiei metropolitane este sa serveasca si sa protejeze cetatenii “. Sir Peter Imbert era convins ca trebuia facuta aceasta schimbare. Alti reprezentanti ai politiei metropolitane afirmau: “Trebuie sa aratam compasiune.Schimbare organizationala . In timp ce Sir Peter isi pregatea retragerea.New Scotland Yard Prezentarea cazului Sir Peter Imbert. iar restul din alocatiile guvernamentale. sa fim profesionisti in adevaratul sens al cuvantului. Un sondaj efectuat in 1988 arata ca 69% dintre londonezi credeau ca politia face o treaba buna sau aproape buna. si doar 37% din cazurile efective au fost descoperite si investigate de politie. Sir Peter era comandantul iar alaturi de el lucra un “senior” civil responsabil pentru finante si resurse umane. de o modificare in structura manageriala a politiei metropolitane. de aceea i-a delegat lui Christopher Pollard sarcina elaborarii unui plan de actiune coerent din care sa nu lispseasca obiectivele urmarite. ianuarie. in octombrie 1988. “(The Job. insa nu s-a concretizat. a fost intrebat pe care din realizarile sale le-ar pune pe primul plan. Desi avea cartierul general intr-un imobil din centrul Londrei totusi. 2 . Intentionez sa transform politia metropolitana dintr-o forta intr-un serviciu public adevarat. se pregatea sa predea stafeta succesorului sau desi problemele care preocupau politia din Londra pareau a fi mai mari ca niciodata. sa fim respectuosi si rabdatori. Identificati principalele deficiente ale serviciilor publice prestate de Politia Metropolitana. englezii au pastrat vechea titulatura de acum 150 de ani cea sub care erau cunoscuti in intreaga lume ca New Scotland Yard. in cadrul unei Conferinte. In acea perioada s-a considerat ca este nevoie de o schimbare. Daca aceasta a reprezentat un mesaj bun sau rau pentru organizatie. Trebuie sa reducem temerile posibile si pe cat putem sa reflectam prioritatile lor in actiunile noastre. “ Subiecte de dezbatere: 1. plan care. are mai putina importanta decat faptul ca cifrele relevante pentru activitatea politiei metropolitane aratau o tendinta de diminuare a calitatii serviciilor. Replica sa a fost: “Din pacate pe cea mai importanta n-am realizat-o inca . sa folosim forta numai daca este necesara pentru a indeplini sarcina noastra legala. Care sunt etapele parcurse in implementarea unei strategii de schimbare organizationala? 2. Resursele financiare ale politiei metropolitane se constituiau din doua surse: aproape jumatate din cheltuielile nete erau finantate de autoritatile locale.

pentru ca in final sa puncteze principalele deficiente si sa gaseasca solutii fiabile de rezolvare a acestora. ca urmare a cresterii procentului criminalitatii cu 30% in ultimii 6 ani. De asemenea ar trebui implementata o strategie care sa cuprinda urmatoarele obiective: • • • • • serviciu prompt si transparent. presupune modificarea misiunii si a viziunii organizatiei. a profesionalismului unor angajati. teoretice si nu pun in practica proiecte de schimbare in structura manageriala sau gasirea de solutii pentru diversificarea mijloacelor de comunicare si de relatii cu exteriorul.Sunt de parere ca pentru a elimina deficientele din cadrul departamentului de Politie Metropolitana din Londra ar fi necesara angajarea unei echipe de consultanti care sa se ocupe de analiza activitatii politiei metropolitane. a modului lor de a aborda cetatenii. Reprezentantii New Scotland Yard fac doar declaratii generale. De asemenea cazurile efective care au fost descoperite si investigate de politie detin un procent de doar 37% ceea ce denota incompetenta si lipsa cunostiintelor. Schimbarea organizationala corespunde unei noi orientari. 3.Principalele deficiente ale serviciilor publice prestate de Politia Metropolitana se refera la scaderea increderii cetatenilor in aceasta institutie. Care sunt obiectivele si ce solutii pot fi gasite pentru eliminarea deficientelor cu care se confrunta Politia londoneza? 1.3. 2. Pentru ca schimbarea sa poate fi posibila este necesara o identificare a problemelor prin culegerea si analiza atenta a datelor. in masura sa asigure o atmosfera calma la Londra grad mare de flexibilitate si deschidere in relatia cu cetatenii preocupare continua pentru imbnatatirea performantelor resurselor umane. o schimbare a mentalitatii angajatilor. interventia rapida si solutionarea cazurilor calificarea si perfectionarea personalului de conducere si a celui de executie situat pe nivelurile operationale calitatea serviciilor oferite tuturor consumatorilor pentru banii pe care acestia ii platesc prin taxe si impozite 3 . investigarea. care in acest caz se regaseste in Politia Metropolitana din Londra. Dupa reformularea problemelor se intocmeste un plan de obiective pentru a gasi solutiile necesare rezolvarii acestor deficiente. in cazul de fata fiind necesara o schimbare a modului de a relationa cu publicul.Schimbarea organizationala vizeaza efectuarea unor modificari esentiale ale organizatiei. Se observa ca nu se respecta principiul transparentei. Deci este nevoie de o schimbare organizationala la nivel de grup. desi Politia Metropolitana se vrea un serviciu public. in special a celor implicate in cercetarea.

pentru a realiza transparenta serviciului public ar trebui ca principalele prioritati si coordonate ale unui eventual program de schimbare organizationala in cadrul managementului acestei institutii. in cadrul carora sa se discute posibilitatile pentru a face organizatia mai eficienta.Astfel. au daca exista resursele necesare sa se organizeze astfel de seminarii pentru intreg personalul sa se defineasca o structura a liniilor de interventie sa se creeze un sistem de recompense si sanctiuni pentru personal sa se defineasca un sistem de indicatori de performanta sa se conceapa un sistem corespunzator de comunicare la nivelul institutiei dar si cu exteriorul     In opinia mea. sa fie popularizate toate cladirile politiei si toate birourile prin afise. un astfel de program ar fi schimbat filozofia si cultura politiei metropolitane ca institutie intr-un timp foarte scurt. pentru o astfel de schimbare a fost nevoie de mai mult de 10 ani pentru ca New Scotland Yard sa realizeze o schimbare organizationala. Dar pentru ca la acel moment nu au existat resursele necesare. De asemenea. pentru imbunatatirea performantelor resurselor umane ar trebui:  sa se organizeze seminarii pentru circa 70% dintre cei mai in varsta politisti. 4 .

nu exista nici o recunoastere a orelor suplimentare ori compensarea lor financiara. 5 . De asemenea. Nemultumiti de nivelul salariilor. sindicalistii din cadrul BRD au amenintat ca vor intra in greva generala. dar am impresia ca pana nu vom recurge la greva. Problemele le stie si dl. presedinte. actiune pe care conducerea bancii a anuntat ca o va contesta in justitie. nu se vor rezolva.Conflict organizational .BRD Situatia existenta “Nu exista in BRD un sistem real de salarizare.” – declara liderul sindical.

dar si standarde. in paralel cu promisiunea de a pastra numarul de angajati la aproximativ 8. Observatorii pietei bancare avertizeaza ca o greva ar putea declansa un val de procese intentate de clientii carora nu li s-au executat operaţiunile si spun ca. spune el. In cazul in care cerintele salariatilor sunt satisfacute pe deplin. Iar un salariat motivat si multumit poate da mai mult randament si poate aduce chiar profit bancii. Foarte multi colegi au plecat deja la banci mai mici pentru ca li se ofera salarii duble. despre care exista deja o cultura formata (aceea ca au salarii mari). Aceasta in conditiile in care. profitul pe 2008 al bancii rivale (de o mai mica dimensiune) a fost mai mare decat cel al BRD.“De doi ani nu ni s-au marit deloc salariile si nici primele.076 lei. in conditiile in care prima nu are decat 6. Totodata patronatul a depus la Tribunalul Bucuresti o contestatie fata de decizia sindicalistilor de intra in greva. a declarat un sindicalist. patronatul a oferit o crestere salariala care sa reprezinte jumatate din rata inflatiei. pe perioada desfasurarii unei greve generale. personalul bancii totaliza 9. WordPress) Puncte de vedere asupra conflictului: Conflictul are loc intre liderii de sindicat din cadrul BRD si conducerea bancii ca urmare a nemultumirilor salariale Aspecte pozitive: rezolvarea conflictului poate reprezenta un stimulent pentru o schimbare pozitiva in cadrul companiei. 6 . precum si patronatului mentinand greva la nivel intern si nu depunand contestatie la Tribunalul Bucuresti fata de decizia sinicalistilor de a intra in greva. Aspecte negative: observatorii pietei bancare sunt de parere o greva poate periclita relatia bancii cu clientii.(14 august 2008. in final. in conditiile in care la indicatorul profit pe salariat nu stau tocmai bine. In urma negocierilor. Pretentiile sindicalistilor sunt considerate “in neconcordanta cu realitatea” de catre directorul general executiv al actionarului majoritar: considera ca angajatii sunt bine platiti. Pierzand clienti se vor produce efecte in lant. Legislatia in domeniu prevede ca. tot salariatii vor avea de suferit. Un alt aspect este faptul ca prin aceasta greva atentia publicului larg este inca odata indreptata catre salariatii din banci. In urma cu 2 luni. reguli. cu un venit salarial brut de 3. Potrivit datelor statistice facute publice ieri. acestia se vor simti motivati si mai aproapiati de manageri. trebuie asigurata o treime din activitate. despre care nu sunt suficiente informatii pentru a discuta.700. - - Generatorul de conflict este: competitia pentru resursele limitate.420 de angajati. Un punct de vedere echilibrat ar fi trebuit sa-i apartina liderului de sindicat neindividualizand niciun aspect al negocierii. proceduri nerezonabile. La noi nu s-a schimbat nimic si nici nu exista vointa din partea sefilor pentru a se negocia ceva”. angajatii din sectorul bancar sunt pe locul doi in ceea ce priveste castigurile in luna noiembrie. Nu putini sunt aceia care privesc din afara cu ironie. iar salariatii vor avea de suferit.000 de angajati. asadar va fi un castig de ambele parti.

astfel conducerea BCR incearca sa-i tina sub control pe angajati. Comparat cu colaborarea. remarcandu-se o competitie pentru resursele limitate. In functie de nivelul la care se manifesta subiectii care sunt antrenati in conflict.Acest conflict este unul de scop deoarece se refera la situatia in care in aceeasi organizatie avem scopuri divergente. Dar in aceasta privinta se mai intrevede un lucru deasemenea important si anume: DE CE munca angajatului nu mai da randament? 7 . din punct de vedere al esentei. este un conflict de interese deoarece sindicalistii. este unul de substanta deoarece se manifesta cu o mare intensitate. conflictele sunt asimetrice. Totodata. fiecare incercand sa-si urmeze propriul scop: angajatii au ca scop salarii mai mari. ci ofera satisfactia pentru fiecare in parte. ci se demonstreaza o dorinta de a rationaliza obiectul conflictului si a accepta solutia care ofera o satisfacere incompleta a nevoilor partilor. Prezentarea solutiilor posibile pentru stingerea conflictului Compromisul este cel mai des folosit ca metoda de rezolvare a conflictului. In acest caz reducerea starii conflictuale se realizeaza prin orientare catre acele obiective care permit realizarea unui compromis. situatia prezentata reprezinta un conflict inter-personal pentru ca se manifesta intre conducerea bancii BCR si angajati. concretizate printr-o eventuala negociere a contractului colectiv de munca. iar aceasta poate indreptati conducerea bancii in a nu acorda marirea de salariu. compromisul tinde sa nu maximizeze satisfactia agregata. De asemenea conflictul prezentat. iar conducerea are ca scop minimizarea cheltuielilor si maximizarea profitului. Este optim sa se utilizeze aici ca metoda de rezolvare a conflictului compromisul deoarece este foarte putin posibil sa se ajunga la un acord de tipul castig-castig. angajatii urmarindu-si propriile scopuri prin intermediul unor grupuri(sindicalistii). la fel cum este si cel de fata. Nu produce un invingator sau un perdant clar. a unui consens. De ce este necesar un compromis din partea sindicatului? Situatia economico-financiara arata ca “la indicatorul profit pe salariat nu stau tocmai bine”. in asemenea situatii neexistand niciodata rezultate de tip castig-castig. In majoritatea cazurilor. practic negociaza marirea salariilor si a primelor angajatilor BCR.

com/2008/08/14/exclusiv-lider-sindical-din-brdgsgdaca-nu-suntem-luati-in-serios-vom-apela-si-noi-la-greva/ A. sau chiar a managerilor generali. Androniceanu. sau sa se mentină actualele salarii pentru a nu se face disponibilizar. Management Public. 2006 Studiul de caz nr. 211  8 .In cazul in care conducerea nu a facut analize amanuntite referitor la aceasta problema atunci greva nu este decat o consecinta a incompetentei unor manageri de departament. pag. 24. dar sa se micsoreze numarul angajatilor.wordpress. Bucuresti. Universitara. Totusi interesul pentru mentinerea unei activitati profitabile ar trebui sa fie atat al angajatilor cat si al conducerii. Referinte:  http://hymerion. Ed. Iar pentru acest lucru sindicatul ar avea doua variante: - sa se mareasca salariile.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful