You are on page 1of 8

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURESTI

ANALIZA ORGANIZATIONALA STUDIU DE CAZ SI ARTICOL

Student: Grupa: 225 Anul: 2

1

Sir Peter era comandantul iar alaturi de el lucra un “senior” civil responsabil pentru finante si resurse umane. Astfel. in cadrul unei Conferinte. Daca aceasta a reprezentat un mesaj bun sau rau pentru organizatie. plan care. Alti reprezentanti ai politiei metropolitane afirmau: “Trebuie sa aratam compasiune. sa fim profesionisti in adevaratul sens al cuvantului. Sir Peter a subliniat faptul ca: “Scopul politiei metropolitane este sa serveasca si sa protejeze cetatenii “. de aceea i-a delegat lui Christopher Pollard sarcina elaborarii unui plan de actiune coerent din care sa nu lispseasca obiectivele urmarite.New Scotland Yard Prezentarea cazului Sir Peter Imbert. englezii au pastrat vechea titulatura de acum 150 de ani cea sub care erau cunoscuti in intreaga lume ca New Scotland Yard. a fost intrebat pe care din realizarile sale le-ar pune pe primul plan. sa folosim forta numai daca este necesara pentru a indeplini sarcina noastra legala. comandantul politiei metropolitan. ianuarie. de o modificare in structura manageriala a politiei metropolitane. Care sunt etapele parcurse in implementarea unei strategii de schimbare organizationala? 2. Desi avea cartierul general intr-un imobil din centrul Londrei totusi. Identificati principalele deficiente ale serviciilor publice prestate de Politia Metropolitana. se pregatea sa predea stafeta succesorului sau desi problemele care preocupau politia din Londra pareau a fi mai mari ca niciodata. si doar 37% din cazurile efective au fost descoperite si investigate de politie. sa fim respectuosi si rabdatori. are mai putina importanta decat faptul ca cifrele relevante pentru activitatea politiei metropolitane aratau o tendinta de diminuare a calitatii serviciilor. “(The Job. iar restul din alocatiile guvernamentale. In acea perioada s-a considerat ca este nevoie de o schimbare. In timp ce Sir Peter isi pregatea retragerea. Resursele financiare ale politiei metropolitane se constituiau din doua surse: aproape jumatate din cheltuielile nete erau finantate de autoritatile locale. Astfel procentul criminalitatii a crescut cu 30% in ultimii 6 ani. insa nu s-a concretizat. in octombrie 1988. Trebuie sa reducem temerile posibile si pe cat putem sa reflectam prioritatile lor in actiunile noastre. Intentionez sa transform politia metropolitana dintr-o forta intr-un serviciu public adevarat. Un sondaj efectuat in 1988 arata ca 69% dintre londonezi credeau ca politia face o treaba buna sau aproape buna. 2 .Schimbare organizationala . “ Subiecte de dezbatere: 1. Replica sa a fost: “Din pacate pe cea mai importanta n-am realizat-o inca . Sir Peter Imbert era convins ca trebuia facuta aceasta schimbare. 1993) Politia metropolitana cuprinde aproape 28000 ofiteri de politie sprijiniti de peste 16000 de civili.

pentru ca in final sa puncteze principalele deficiente si sa gaseasca solutii fiabile de rezolvare a acestora. 3. Pentru ca schimbarea sa poate fi posibila este necesara o identificare a problemelor prin culegerea si analiza atenta a datelor. desi Politia Metropolitana se vrea un serviciu public. Reprezentantii New Scotland Yard fac doar declaratii generale. o schimbare a mentalitatii angajatilor. a profesionalismului unor angajati. presupune modificarea misiunii si a viziunii organizatiei. Se observa ca nu se respecta principiul transparentei. De asemenea cazurile efective care au fost descoperite si investigate de politie detin un procent de doar 37% ceea ce denota incompetenta si lipsa cunostiintelor. in masura sa asigure o atmosfera calma la Londra grad mare de flexibilitate si deschidere in relatia cu cetatenii preocupare continua pentru imbnatatirea performantelor resurselor umane.3. care in acest caz se regaseste in Politia Metropolitana din Londra. Deci este nevoie de o schimbare organizationala la nivel de grup. Dupa reformularea problemelor se intocmeste un plan de obiective pentru a gasi solutiile necesare rezolvarii acestor deficiente. Care sunt obiectivele si ce solutii pot fi gasite pentru eliminarea deficientelor cu care se confrunta Politia londoneza? 1. 2. interventia rapida si solutionarea cazurilor calificarea si perfectionarea personalului de conducere si a celui de executie situat pe nivelurile operationale calitatea serviciilor oferite tuturor consumatorilor pentru banii pe care acestia ii platesc prin taxe si impozite 3 . teoretice si nu pun in practica proiecte de schimbare in structura manageriala sau gasirea de solutii pentru diversificarea mijloacelor de comunicare si de relatii cu exteriorul. ca urmare a cresterii procentului criminalitatii cu 30% in ultimii 6 ani.Sunt de parere ca pentru a elimina deficientele din cadrul departamentului de Politie Metropolitana din Londra ar fi necesara angajarea unei echipe de consultanti care sa se ocupe de analiza activitatii politiei metropolitane.Schimbarea organizationala vizeaza efectuarea unor modificari esentiale ale organizatiei. in special a celor implicate in cercetarea. in cazul de fata fiind necesara o schimbare a modului de a relationa cu publicul. a modului lor de a aborda cetatenii.Principalele deficiente ale serviciilor publice prestate de Politia Metropolitana se refera la scaderea increderii cetatenilor in aceasta institutie. Schimbarea organizationala corespunde unei noi orientari. investigarea. De asemenea ar trebui implementata o strategie care sa cuprinda urmatoarele obiective: • • • • • serviciu prompt si transparent.

pentru a realiza transparenta serviciului public ar trebui ca principalele prioritati si coordonate ale unui eventual program de schimbare organizationala in cadrul managementului acestei institutii. 4 . sa fie popularizate toate cladirile politiei si toate birourile prin afise. pentru imbunatatirea performantelor resurselor umane ar trebui:  sa se organizeze seminarii pentru circa 70% dintre cei mai in varsta politisti.Astfel. pentru o astfel de schimbare a fost nevoie de mai mult de 10 ani pentru ca New Scotland Yard sa realizeze o schimbare organizationala. De asemenea. au daca exista resursele necesare sa se organizeze astfel de seminarii pentru intreg personalul sa se defineasca o structura a liniilor de interventie sa se creeze un sistem de recompense si sanctiuni pentru personal sa se defineasca un sistem de indicatori de performanta sa se conceapa un sistem corespunzator de comunicare la nivelul institutiei dar si cu exteriorul     In opinia mea. un astfel de program ar fi schimbat filozofia si cultura politiei metropolitane ca institutie intr-un timp foarte scurt. in cadrul carora sa se discute posibilitatile pentru a face organizatia mai eficienta. Dar pentru ca la acel moment nu au existat resursele necesare.

BRD Situatia existenta “Nu exista in BRD un sistem real de salarizare. presedinte. sindicalistii din cadrul BRD au amenintat ca vor intra in greva generala. dar am impresia ca pana nu vom recurge la greva. De asemenea.Conflict organizational . 5 . Nemultumiti de nivelul salariilor. nu se vor rezolva. actiune pe care conducerea bancii a anuntat ca o va contesta in justitie. Problemele le stie si dl. nu exista nici o recunoastere a orelor suplimentare ori compensarea lor financiara.” – declara liderul sindical.

tot salariatii vor avea de suferit. personalul bancii totaliza 9. dar si standarde. spune el. despre care exista deja o cultura formata (aceea ca au salarii mari). Legislatia in domeniu prevede ca.000 de angajati. In urma cu 2 luni. Totodata patronatul a depus la Tribunalul Bucuresti o contestatie fata de decizia sindicalistilor de intra in greva. Pretentiile sindicalistilor sunt considerate “in neconcordanta cu realitatea” de catre directorul general executiv al actionarului majoritar: considera ca angajatii sunt bine platiti.420 de angajati. Potrivit datelor statistice facute publice ieri. reguli. proceduri nerezonabile. precum si patronatului mentinand greva la nivel intern si nu depunand contestatie la Tribunalul Bucuresti fata de decizia sinicalistilor de a intra in greva. cu un venit salarial brut de 3. in final. in conditiile in care la indicatorul profit pe salariat nu stau tocmai bine. profitul pe 2008 al bancii rivale (de o mai mica dimensiune) a fost mai mare decat cel al BRD. acestia se vor simti motivati si mai aproapiati de manageri. despre care nu sunt suficiente informatii pentru a discuta. iar salariatii vor avea de suferit. pe perioada desfasurarii unei greve generale. Iar un salariat motivat si multumit poate da mai mult randament si poate aduce chiar profit bancii.“De doi ani nu ni s-au marit deloc salariile si nici primele.(14 august 2008. WordPress) Puncte de vedere asupra conflictului: Conflictul are loc intre liderii de sindicat din cadrul BRD si conducerea bancii ca urmare a nemultumirilor salariale Aspecte pozitive: rezolvarea conflictului poate reprezenta un stimulent pentru o schimbare pozitiva in cadrul companiei. 6 . Foarte multi colegi au plecat deja la banci mai mici pentru ca li se ofera salarii duble. Aspecte negative: observatorii pietei bancare sunt de parere o greva poate periclita relatia bancii cu clientii.076 lei. a declarat un sindicalist. In urma negocierilor. La noi nu s-a schimbat nimic si nici nu exista vointa din partea sefilor pentru a se negocia ceva”. Nu putini sunt aceia care privesc din afara cu ironie. Pierzand clienti se vor produce efecte in lant. trebuie asigurata o treime din activitate. Aceasta in conditiile in care. asadar va fi un castig de ambele parti.700. - - Generatorul de conflict este: competitia pentru resursele limitate. in paralel cu promisiunea de a pastra numarul de angajati la aproximativ 8. Un punct de vedere echilibrat ar fi trebuit sa-i apartina liderului de sindicat neindividualizand niciun aspect al negocierii. In cazul in care cerintele salariatilor sunt satisfacute pe deplin. Un alt aspect este faptul ca prin aceasta greva atentia publicului larg este inca odata indreptata catre salariatii din banci. in conditiile in care prima nu are decat 6. patronatul a oferit o crestere salariala care sa reprezinte jumatate din rata inflatiei. angajatii din sectorul bancar sunt pe locul doi in ceea ce priveste castigurile in luna noiembrie. Observatorii pietei bancare avertizeaza ca o greva ar putea declansa un val de procese intentate de clientii carora nu li s-au executat operaţiunile si spun ca.

la fel cum este si cel de fata. In functie de nivelul la care se manifesta subiectii care sunt antrenati in conflict. este un conflict de interese deoarece sindicalistii. conflictele sunt asimetrice. fiecare incercand sa-si urmeze propriul scop: angajatii au ca scop salarii mai mari. astfel conducerea BCR incearca sa-i tina sub control pe angajati. a unui consens. practic negociaza marirea salariilor si a primelor angajatilor BCR. Comparat cu colaborarea. In majoritatea cazurilor. De asemenea conflictul prezentat. este unul de substanta deoarece se manifesta cu o mare intensitate. De ce este necesar un compromis din partea sindicatului? Situatia economico-financiara arata ca “la indicatorul profit pe salariat nu stau tocmai bine”. situatia prezentata reprezinta un conflict inter-personal pentru ca se manifesta intre conducerea bancii BCR si angajati. concretizate printr-o eventuala negociere a contractului colectiv de munca. Este optim sa se utilizeze aici ca metoda de rezolvare a conflictului compromisul deoarece este foarte putin posibil sa se ajunga la un acord de tipul castig-castig. iar aceasta poate indreptati conducerea bancii in a nu acorda marirea de salariu. iar conducerea are ca scop minimizarea cheltuielilor si maximizarea profitului. angajatii urmarindu-si propriile scopuri prin intermediul unor grupuri(sindicalistii). din punct de vedere al esentei. In acest caz reducerea starii conflictuale se realizeaza prin orientare catre acele obiective care permit realizarea unui compromis. remarcandu-se o competitie pentru resursele limitate. compromisul tinde sa nu maximizeze satisfactia agregata. ci se demonstreaza o dorinta de a rationaliza obiectul conflictului si a accepta solutia care ofera o satisfacere incompleta a nevoilor partilor. Dar in aceasta privinta se mai intrevede un lucru deasemenea important si anume: DE CE munca angajatului nu mai da randament? 7 . ci ofera satisfactia pentru fiecare in parte. Prezentarea solutiilor posibile pentru stingerea conflictului Compromisul este cel mai des folosit ca metoda de rezolvare a conflictului. Totodata. in asemenea situatii neexistand niciodata rezultate de tip castig-castig. Nu produce un invingator sau un perdant clar.Acest conflict este unul de scop deoarece se refera la situatia in care in aceeasi organizatie avem scopuri divergente.

Totusi interesul pentru mentinerea unei activitati profitabile ar trebui sa fie atat al angajatilor cat si al conducerii. Referinte:  http://hymerion. Iar pentru acest lucru sindicatul ar avea doua variante: - sa se mareasca salariile. sau chiar a managerilor generali. 24. Ed.In cazul in care conducerea nu a facut analize amanuntite referitor la aceasta problema atunci greva nu este decat o consecinta a incompetentei unor manageri de departament.com/2008/08/14/exclusiv-lider-sindical-din-brdgsgdaca-nu-suntem-luati-in-serios-vom-apela-si-noi-la-greva/ A. Androniceanu. sau sa se mentină actualele salarii pentru a nu se face disponibilizar. 211  8 . pag. Management Public. Universitara. dar sa se micsoreze numarul angajatilor. 2006 Studiul de caz nr.wordpress. Bucuresti.